第一篇：企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘問(wèn)題研究

內(nèi)容摘要：隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及以及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的迅猛發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘正作為一種極有效的招聘方式在人力資源管理中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。本文對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘的特點(diǎn)及優(yōu)勢(shì)進(jìn)行了概述，對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘的現(xiàn)狀了進(jìn)行了說(shuō)明。同時(shí)對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘中存在的可信度低，網(wǎng)絡(luò)招聘的技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用水平不高，信息量大難以處理等問(wèn)題進(jìn)行了闡述，對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘中信息量大難以甄選，網(wǎng)絡(luò)招聘不能代替整個(gè)招聘過(guò)程，信息回復(fù)及處理不及時(shí)，網(wǎng)絡(luò)信息安全有待提高等問(wèn)題進(jìn)行了較深入的原因分析，并提出了通過(guò)合理選擇招聘網(wǎng)站，加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)輔助功能在網(wǎng)絡(luò)招聘中的應(yīng)用，建立網(wǎng)絡(luò)招聘評(píng)估體系，倡導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)倫理文化等方面來(lái)提升網(wǎng)絡(luò)招聘效果。與此同時(shí)，本文對(duì)近年來(lái)新興的網(wǎng)絡(luò)招聘方式，如微博、人人網(wǎng)等媒介進(jìn)行了初步的探析，使其優(yōu)缺點(diǎn)貫穿文章始終。企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘會(huì)隨著技術(shù)的發(fā)展、管理的成熟、制度的完善，克服和解決當(dāng)前存在的問(wèn)題，以方便快捷、規(guī)范化的管理、真實(shí)有效的信息、強(qiáng)大的招聘管理功能，成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代一個(gè)不可或缺的人力資源管理招聘渠道，持續(xù)健康的發(fā)展下去。

關(guān)鍵詞：人力資源；網(wǎng)絡(luò)招聘；招聘網(wǎng)站；效果評(píng)估 １ 導(dǎo)言

近幾年來(lái)網(wǎng)絡(luò)招聘隨著網(wǎng)絡(luò)的大范圍普及成為許多求職者求職的一種重要方式，也成為企業(yè)招聘員工最有效的手段。據(jù)艾瑞咨詢(xún)集團(tuán)發(fā)布的《中國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)發(fā)展報(bào)告簡(jiǎn)版2009—2010年》顯示，2009年中國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)規(guī)模達(dá)到12.0億元，占招聘市場(chǎng)整體規(guī)模的11.7%，前程無(wú)憂(yōu)、智聯(lián)招聘和中華英才網(wǎng)三大網(wǎng)絡(luò)招聘公司，分別占中國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)份額的 27.7%、17.0%和16.9%，三足鼎立的局面短期內(nèi)不會(huì)改變。2009年使用網(wǎng)絡(luò)招聘的雇主達(dá)到 81萬(wàn)家，網(wǎng)絡(luò)求職者達(dá)到6500萬(wàn)人，據(jù)艾瑞咨詢(xún)集團(tuán)估計(jì)，2013年中國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘的雇主數(shù)量將超過(guò)200萬(wàn)家，網(wǎng)絡(luò)求職者將超過(guò)8000萬(wàn)人。中國(guó)的網(wǎng)絡(luò)招聘正在進(jìn)入一個(gè)高速發(fā)展的階段，并且正逐步滲透到我們的日常生活工作中。

1.1寫(xiě)作背景

網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)向“大眾化”方向發(fā)展。從招聘網(wǎng)站類(lèi)型上來(lái)看，有中華英才網(wǎng)、前程無(wú)憂(yōu)、智聯(lián)招聘等專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站，也有根據(jù)行業(yè)劃界的IT人才網(wǎng)，根據(jù)目標(biāo)群體劃界的應(yīng)屆生招聘網(wǎng)；同時(shí)企業(yè)自身網(wǎng)站的招聘信息或鏈接，也成為成功招聘所需人才的重要陣營(yíng)。以上較為“傳統(tǒng)”的網(wǎng)絡(luò)招聘方式從“新興”到成為大部分企業(yè)及求職者普遍使用的招聘求職方式，可以說(shuō)發(fā)展迅速。而近來(lái)，隨著以微博、人人網(wǎng)、QQ空間為代表的社交網(wǎng)絡(luò)的急速推廣，網(wǎng)絡(luò)招聘又搭載著社交網(wǎng)絡(luò)邁上了新的臺(tái)階。百度、騰訊等門(mén)戶(hù)網(wǎng)站的高調(diào)進(jìn)入，更使得網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，網(wǎng)絡(luò)招聘產(chǎn)品層出不窮，這無(wú)疑給招聘企業(yè)和求職者提供了更多的選擇。在現(xiàn)實(shí)的操作與管理中，網(wǎng)絡(luò)招聘有自身的優(yōu)勢(shì)同時(shí)又存在影響招聘效果的不足。以往研究網(wǎng)絡(luò)招聘的論題往往更多關(guān)注于網(wǎng)絡(luò)招聘本身。所以，本文從企業(yè)角度分析網(wǎng)絡(luò)招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題并提出對(duì)策，對(duì)提高企業(yè)招聘質(zhì)量提高管理效率具有現(xiàn)實(shí)意義。

1.2 研究方法

本文采用了個(gè)人實(shí)踐法和文獻(xiàn)研究法對(duì)當(dāng)前企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘問(wèn)題進(jìn)行了研究。

1.2.1 個(gè)人實(shí)踐法

筆者以求職者身份在招聘網(wǎng)站上投遞簡(jiǎn)歷，了解了網(wǎng)絡(luò)招聘的具體過(guò)程，通過(guò)對(duì)求職者心態(tài)及在填電子檔案投遞簡(jiǎn)歷時(shí)遇到的具體問(wèn)題分析企業(yè)在 網(wǎng)絡(luò)招聘中存在的問(wèn)題；同時(shí)，筆者以招聘者身份，在通過(guò)網(wǎng)絡(luò)媒介招聘員工的過(guò)程中的真實(shí)感受分析網(wǎng)絡(luò)招聘的問(wèn)題及優(yōu)勢(shì)。1.2.2 文獻(xiàn)研究法

筆者通過(guò)文獻(xiàn)研究法在相關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)網(wǎng)站和人力資源專(zhuān)業(yè)著作中有關(guān)網(wǎng)絡(luò)招聘這一新型招聘渠道的介紹、評(píng)價(jià)進(jìn)行了了解，對(duì)文獻(xiàn)中撰寫(xiě)的問(wèn)題和研究對(duì)策進(jìn)行了重點(diǎn)的研究。網(wǎng)絡(luò)招聘的特點(diǎn)

網(wǎng)絡(luò)招聘也可稱(chēng)在線(xiàn)招聘或電子招聘（E-Recruiting），是利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行的招聘活動(dòng)，包括發(fā)布職位信息、收集整理簡(jiǎn)歷、在線(xiàn)面試與在線(xiàn)測(cè)評(píng)等招聘程序。網(wǎng)絡(luò)招聘不僅僅是將傳統(tǒng)的招聘業(yè)務(wù)復(fù)制到網(wǎng)上，而是互動(dòng)的、無(wú)地域限制的、具備遠(yuǎn)程服務(wù)功能的一種全新的招聘方式，它的出現(xiàn)給招聘方式帶來(lái)深刻的變革。

2.1 不受地域限制

網(wǎng)絡(luò)招聘的最大優(yōu)勢(shì)就是信息量大、資源豐富。很多大企業(yè)基本上都是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘人才，只有個(gè)別的特殊人才需要通過(guò)其他招聘渠道去挖掘。

2.2 企業(yè)招聘成本低

對(duì)招聘企業(yè)來(lái)說(shuō)，投入的人力、資金成本都比較低。企業(yè)參加一次招聘會(huì)叫要支付幾千元的費(fèi)用，而用相同的價(jià)錢(qián)可以把招聘信息在網(wǎng)上發(fā)布一年。另外，在人才交流會(huì)上，參加的求職者數(shù)量本就有限，而招聘企業(yè)只有一個(gè)展位，因此可能會(huì)錯(cuò)過(guò)一些人才，并且現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)的成功率不高。

2.3 針對(duì)性強(qiáng)，明顯提高招聘效率 在網(wǎng)絡(luò)招聘，招聘企業(yè)可以通過(guò)系統(tǒng)程序設(shè)定學(xué)歷程度、外語(yǔ)水平、工作經(jīng)驗(yàn)等條件，很快的從數(shù)千份電子簡(jiǎn)歷中篩選出合格人選；另一方面，招聘企業(yè)還能設(shè)定某個(gè)職位的關(guān)鍵條件進(jìn)行搜索，從成千上萬(wàn)的應(yīng)聘者中挑選符合條件的人,這樣節(jié)省了企業(yè)招聘負(fù)責(zé)人大量的時(shí)間。

2.4 可以讓工作來(lái)找求職者 網(wǎng)絡(luò)招聘提供了讓工作找上求職者的機(jī)會(huì)。很多“被動(dòng)”求職者不去人才市場(chǎng)不去招聘會(huì)，但如果有很好的機(jī)會(huì)也愿意嘗試。求職者可以把自己的簡(jiǎn)歷儲(chǔ)存在招聘網(wǎng)站的人才庫(kù)中，設(shè)定好條件如工作地在上海、網(wǎng)絡(luò)廣告行業(yè)、月薪 5000 以上等，如果招聘網(wǎng)站的企業(yè)用戶(hù)需要符合這些條件的人才，網(wǎng)站便會(huì)自動(dòng)向招聘企業(yè)推薦。

2.5 信息量大，更新速度塊

招聘網(wǎng)站的信息量非常大，隨便一個(gè)招聘網(wǎng)站提供的職位數(shù)量都有可能上萬(wàn)，遠(yuǎn)非現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、報(bào)紙廣告能比。同時(shí)，網(wǎng)絡(luò)招聘信息每天都有更新，求職者可以根據(jù)目標(biāo)職位的要求，對(duì)網(wǎng)上簡(jiǎn)歷快速修改，避免了招聘會(huì)上對(duì)不同職位無(wú)法做相應(yīng)變通的尷尬。招聘企業(yè)也可以隨時(shí)更新招聘信息，快速獲得求職者信息。

總的來(lái)說(shuō)，網(wǎng)絡(luò)招聘有招聘范圍廣，無(wú)區(qū)域和時(shí)間限制，高效、快捷，省時(shí)、省力，費(fèi)用低等優(yōu)點(diǎn)；同時(shí)也存在虛假信息、無(wú)效信息多等缺點(diǎn)。網(wǎng)絡(luò)招聘的現(xiàn)狀

3.1 網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)份額逐年攀升

當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)迅速發(fā)展，這源于網(wǎng)絡(luò)招聘靈活、便捷、高效、低成本、高覆蓋率的優(yōu)勢(shì)，也源于求職者與雇主企業(yè)對(duì)于網(wǎng)絡(luò)招聘認(rèn)知程度的不斷提升，以及中國(guó)每年高等教育畢業(yè)生的高增長(zhǎng)率。由下圖艾瑞咨詢(xún)2002年至2010年網(wǎng)絡(luò)招聘占整個(gè)招聘行業(yè)的比例也可以看出，網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)逐年攀升。國(guó)內(nèi)招聘市場(chǎng)的不斷成長(zhǎng)，規(guī)模不斷擴(kuò)大，引來(lái)了國(guó)外資本瘋狂的“跑馬圈地”，也加劇了國(guó)內(nèi)同行業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，“中國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)以現(xiàn)在的規(guī)模來(lái)說(shuō)還有巨大的上升空間”，但是在近2000 家招聘網(wǎng)站中，能夠盈利的不到10%。由此可得，盡管中國(guó)現(xiàn)階段的網(wǎng)絡(luò)招聘顯示出了巨大的發(fā)展?jié)摿Γ砻婵磥?lái)如火如荼，但發(fā)展與挑戰(zhàn)并存，招聘市場(chǎng)的內(nèi)傷，以及招聘網(wǎng)站自身低效的招聘流程、粗放的服務(wù)模式、寬泛的市場(chǎng)定位、匱乏的信用體系等，已經(jīng)嚴(yán)重制約了國(guó)內(nèi)招聘網(wǎng)站的發(fā)展，同時(shí)網(wǎng)絡(luò)招聘在現(xiàn)實(shí)管理和操作中也存在著一些實(shí)際問(wèn)題。

附圖

3.2 網(wǎng)絡(luò)招聘形式層出不窮

幾年前還是“中華英才網(wǎng)”、“智聯(lián)招聘”、“前程無(wú)憂(yōu)”三足鼎立的欣欣向榮景象，但近年隨著新興模式的不斷探索，三大國(guó)內(nèi)網(wǎng)絡(luò)招聘巨頭也陷入困境，網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)可能面臨著大洗牌。SNS招聘、微博招聘、QQ群求職、團(tuán)體博客面試等新興網(wǎng)絡(luò)招聘方式應(yīng)運(yùn)而生，向傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站發(fā)起了挑戰(zhàn)。微博的火熱讓企業(yè)對(duì)微博營(yíng)銷(xiāo)越來(lái)越重視，也開(kāi)始將招聘平臺(tái)轉(zhuǎn)移到了微博，從而掀起了一股“微招聘”熱潮。在國(guó)外，據(jù)福布斯網(wǎng)站報(bào)道，作為全美第一大社交網(wǎng)站，F(xiàn)acebook擁有7.5億的廣大用戶(hù)群以及豐富的個(gè)人資料庫(kù)，越來(lái)越多的雇主意識(shí)到它存在著巨大的可以作為招聘平臺(tái)的潛力，“Facebook無(wú)意中成為了職業(yè)社交網(wǎng)站的一匹黑馬”。新興社交招聘網(wǎng)站的不斷創(chuàng)新崛起，令傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站生存越來(lái)越受到挑戰(zhàn)。

3.3 不乏虛假信息和欺騙行為

網(wǎng)絡(luò)招聘面臨著和傳統(tǒng)招聘同樣的問(wèn)題，即信息的真實(shí)性問(wèn)題。如何進(jìn) 5 行網(wǎng)上身份的認(rèn)證，以避免虛假信息和不嚴(yán)肅行為的侵入，是目前困擾網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)展的最大難題。網(wǎng)絡(luò)招聘中的不真實(shí)信息來(lái)源于用人單位、招聘網(wǎng)站和個(gè)人。有些招聘網(wǎng)站由于沒(méi)有充足的信息源，就采取“盜用”知名招聘網(wǎng)站信息的做法。這樣明明一個(gè)公司的招聘已經(jīng)結(jié)束，但是過(guò)期的招聘信息和作廢的E-mail信箱依然掛在公司根本沒(méi)有正式委托過(guò)的網(wǎng)站上，成為無(wú)效的信息垃圾，誤導(dǎo)了應(yīng)聘者。同時(shí)，國(guó)內(nèi)大多數(shù)招聘網(wǎng)站由于技術(shù)能力的限制, 無(wú)法做到對(duì)每條信息的真?zhèn)我灰徽鐒e，網(wǎng)站會(huì)員的登記還沒(méi)有真正實(shí)行“實(shí)名制”，也沒(méi)有強(qiáng)制性的核查和懲罰措施。因此企業(yè)可以隨意發(fā)布虛假信息，騙取報(bào)名費(fèi)和培訓(xùn)費(fèi)，個(gè)人也可以隨意填寫(xiě)虛假簡(jiǎn)歷和信息。

3.4 網(wǎng)站后臺(tái)技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)覆蓋面不高

雖然網(wǎng)絡(luò)招聘的方式不斷的推陳出新，但由于大多數(shù)的招聘網(wǎng)站后臺(tái)技術(shù)支持跟不上，往往導(dǎo)致企業(yè)通過(guò)輸入搜索條件找不到與職位需求匹配的簡(jiǎn)歷，而求職者面對(duì)大量的職位信息無(wú)法通過(guò)輸入搜索條件找到適合的職位；微博、人人網(wǎng)等社交網(wǎng)絡(luò)雖然具有誠(chéng)信度高、傳遞性快等優(yōu)勢(shì)，但終究不是專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站，一受字?jǐn)?shù)限制，二受格式限制，若作為新興的網(wǎng)絡(luò)招聘途徑，還需在技術(shù)上持續(xù)改進(jìn)。

我國(guó)整體的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境還不成熟，網(wǎng)絡(luò)使用普及率不高。所以網(wǎng)絡(luò)招聘的對(duì)象也多局限于一些文化水平較高的人員。此外，在現(xiàn)有的人群中，使用網(wǎng)絡(luò)較多的是年輕一族，或者是從事高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的人，這樣就使得應(yīng)聘人群受到限制。對(duì)于不上網(wǎng)或使用網(wǎng)絡(luò)較少的人，網(wǎng)絡(luò)招聘的作用不明顯。企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘過(guò)程中面臨的問(wèn)題

4.1 信息量大難以處理，甄選人才困難

網(wǎng)上求職者經(jīng)常將簡(jiǎn)歷發(fā)出后數(shù)天甚至一兩周后才能接到面試通知。這是因?yàn)槠髽I(yè)的人力資源管理者每天都會(huì)收到上百份個(gè)人簡(jiǎn)歷，而且還要從這么多簡(jiǎn)歷中篩選出幾十個(gè)合適的人選，再經(jīng)過(guò)反復(fù)斟酌，最終挑出幾個(gè)人通知面試。網(wǎng)上招聘由于范圍廣，時(shí)間、空間不受限制。因此收到的求職材料眾多，有效信息與無(wú)效信息難以及時(shí)分辨，企業(yè)需要指派專(zhuān)門(mén)的人力資源管理人員處理大量的網(wǎng)絡(luò)招聘求職信息，既需要耗費(fèi)時(shí)間，又需要人力支持。網(wǎng)絡(luò)招聘中求職者的簡(jiǎn)歷都被計(jì)算機(jī)系統(tǒng)以一種格式化的形式保存下來(lái)，通常企業(yè)人力資 6 源管理者只是得到了一個(gè)有關(guān)應(yīng)聘者的個(gè)人經(jīng)歷和技能的清單，又由于與應(yīng)聘者沒(méi)有直接接觸的機(jī)會(huì)，在對(duì)應(yīng)聘者面試之前，人力資源管理者不能全方位獲得所需要甄別的信息。同時(shí)，一個(gè)求職者一份簡(jiǎn)歷可能很多個(gè)職位，造成不必要的重復(fù)。對(duì)于招聘企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于無(wú)法直接面對(duì)求職者，很難通過(guò)人才網(wǎng)站鋪天蓋地的注冊(cè)求職簡(jiǎn)歷來(lái)選擇合適的人才。

4.2 招聘網(wǎng)站并不能提供招聘相關(guān)工作中的所有解決方案

企業(yè)面對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘中獲得的應(yīng)聘信息，就算通過(guò)一定的方法找到了條件符合的候選者，他們?nèi)匀灰幚泶罅康墓ぷ鳎阂才琶嬖?、考試，還要找好考官，確定考題等等，這就是說(shuō)，網(wǎng)上招聘只是省了招聘者的一點(diǎn)小事，更多的事情還要企業(yè)自己一步一步去做。企業(yè)要求網(wǎng)絡(luò)招聘能提供更高更深入些的招聘服務(wù)，不是要“來(lái)人”就可以了，而是要找到企業(yè)需要的“人才”。與此同時(shí)，傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘的最大弊端，就是求職者、企業(yè)之間無(wú)法進(jìn)行及時(shí)、雙向的互動(dòng)交流。網(wǎng)絡(luò)招聘由于“自身存在的虛擬性”，因此在求職者、招聘企業(yè)之間形成了一道難以逾越的“鴻溝”。傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘無(wú)法解決求職者、企業(yè)無(wú)法直接進(jìn)行“面對(duì)面”交流的障礙，因此造成了網(wǎng)絡(luò)招聘“看起來(lái)風(fēng)風(fēng)火火，但實(shí)際上招聘效率和求職效果并不如人意”的狀況。

4.3 信息回復(fù)及過(guò)期信息處理不及時(shí)

一些“消極求職者”由于海投的簡(jiǎn)歷遲遲得不到回復(fù)，而對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘失去信心，甚至懷疑招聘信息的真實(shí)性，轉(zhuǎn)而采用其他方式找工作。艾瑞咨詢(xún)分析由此反映出當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)信息匹配度低的困境。這種狀況可能由于企業(yè)HR人員對(duì)于職位的具體要求不明確，導(dǎo)致發(fā)布的職位信息過(guò)于寬泛，引起求職者的誤解，無(wú)形中拉長(zhǎng)了應(yīng)聘回復(fù)時(shí)間。同時(shí)，任何形式的招聘都有一定的時(shí)效性，一般以招聘到所需質(zhì)量及數(shù)量的人才為終止。但企業(yè)在各招聘網(wǎng)站上付費(fèi)發(fā)布的招聘信息的時(shí)效性往往是實(shí)現(xiàn)約定好的一個(gè)時(shí)間段，甚至過(guò)期后盡管招聘網(wǎng)站的主頁(yè)上沒(méi)有相關(guān)招聘信息，但通過(guò)搜索還是能夠搜索得到。在求職者角度來(lái)說(shuō)，大量過(guò)期的職位信息無(wú)疑大大浪費(fèi)了求職者的時(shí)間，降低了求職成功率；在企業(yè)角度來(lái)說(shuō)，雖然這是一種宣傳企業(yè)的途徑，但由于電子郵件中仍不斷接收求職者郵件，這無(wú)形中增加了HR人員篩選郵件的工作量，降低了工作效率。

4.4 網(wǎng)絡(luò)信息安全問(wèn)題有待提高

由于網(wǎng)絡(luò)的安全性還無(wú)法控制，個(gè)人或企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)上輸入的信息有可能被他人竊取、利用，造成名譽(yù)或經(jīng)濟(jì)上的損失。網(wǎng)絡(luò)的便捷給人們的工作和生活帶來(lái)了巨大的變化，同時(shí)也帶來(lái)了隱患。網(wǎng)上的信息如果不經(jīng)過(guò)嚴(yán)格技術(shù)處理，很容易被一些別有用心的人，截取，利用。但是，當(dāng)前除了政府部門(mén)和一些金融機(jī)構(gòu)對(duì)于網(wǎng)上信息的獲取和利用采取了保密措施，對(duì)網(wǎng)上招聘信息還沒(méi)有采取嚴(yán)格的保密措施，并且沒(méi)有相應(yīng)的制度和規(guī)定。一方面是由于技術(shù)原因，網(wǎng)上信息的保密技術(shù)專(zhuān)業(yè)性要求程度很高，如果沒(méi)有這方面的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，很難實(shí)施；另一方面，實(shí)施保密技術(shù)需要有資金的支持，購(gòu)買(mǎi)相應(yīng)的軟硬件，配備相應(yīng)的人員，進(jìn)行維護(hù)；第三方面是政府并沒(méi)有相應(yīng)規(guī)定出臺(tái)，網(wǎng)絡(luò)招聘企業(yè)并沒(méi)有意識(shí)到或者認(rèn)為有承擔(dān)保密信息的責(zé)任，而受害人用無(wú)從為自己申辯。企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘效果的提升途徑

盡管網(wǎng)絡(luò)招聘有其自身的缺點(diǎn)，但不可否認(rèn)其在企業(yè)招聘過(guò)程中所帶來(lái)的前所未有的改變和不可代替，以及其在未來(lái)招聘行業(yè)中越來(lái)越重要的地位。介于以上對(duì)有關(guān)企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)招聘中面臨的問(wèn)題的分析，筆者根據(jù)自身實(shí)踐及資料分析提出以下建議，希望能給企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)招聘的過(guò)程中提供一些參考。

5.1 合理選擇招聘網(wǎng)站

5.1.1 選擇專(zhuān)業(yè)程度比較高的大型招聘網(wǎng)站

企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)選擇發(fā)展迅速、規(guī)模較大、管理規(guī)范、信譽(yù)良好，已實(shí)現(xiàn)流程化管理的專(zhuān)業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站。專(zhuān)業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘使企業(yè)用戶(hù)能夠方便、快捷、高效的進(jìn)行招聘管理，求職用戶(hù)能夠安全、放心、快速的享受到網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)。以51job招聘網(wǎng)站為例，它的網(wǎng)絡(luò)人才系統(tǒng)將技術(shù)手段融入網(wǎng)絡(luò)招聘中，已經(jīng)基本實(shí)現(xiàn)流程化的管理和控制。在51job的應(yīng)聘管理系統(tǒng)中各部門(mén)根據(jù)各自不同的權(quán)限，可自行閱讀求職者的簡(jiǎn)歷，進(jìn)行動(dòng)態(tài)篩選，并給簡(jiǎn)歷附加評(píng)語(yǔ)。所有評(píng)語(yǔ)將自動(dòng)成為簡(jiǎn)歷的一部分，供各相關(guān)人員閱讀和參考。各部門(mén)也可以自行安排面試時(shí)間，按照設(shè)定的面試考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)求職者進(jìn)行考核，系統(tǒng)支持多級(jí)面試。所有的考核記錄和面試評(píng)語(yǔ)也將在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)共享，作為錄用的參考依據(jù)。簡(jiǎn)歷資料可以?xún)?chǔ)存為儲(chǔ)備人才，同步更新功能確保了簡(jiǎn)歷的及 8 時(shí)性，是企業(yè)可以信賴(lài)的人才儲(chǔ)備。各類(lèi)招聘報(bào)表反映了不同媒體的招聘效果，實(shí)現(xiàn)媒體評(píng)估，有助于企業(yè)的招聘媒體管理。另外，招聘報(bào)表也可以從不同層次(不同公司、不同部門(mén)、不同時(shí)段等)反映招聘的狀況，便于招聘工作管理。除了搜索無(wú)憂(yōu)簡(jiǎn)歷庫(kù)，從現(xiàn)有簡(jiǎn)歷中查找合適的候選人以外，網(wǎng)絡(luò)人才系統(tǒng)還提供了簡(jiǎn)歷訂閱功能。企業(yè)可以在此保存對(duì)候選人的要求，系統(tǒng)會(huì)根據(jù)設(shè)置定期將最新的符合預(yù)設(shè)條件的簡(jiǎn)歷發(fā)送至指定的Email信箱中，這樣企業(yè)就可以坐等簡(jiǎn)歷上門(mén)了。5.1.2 加強(qiáng)企業(yè)自身網(wǎng)站建設(shè)

目前，在網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的選取和投放上，綜合類(lèi)人才網(wǎng)站和專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站成為而今國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的主要采用渠道。而企業(yè)自身網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的規(guī)劃和構(gòu)建，處于弱勢(shì)甚至被忽視的地位。事實(shí)上，企業(yè)自身的站點(diǎn)，作為一種網(wǎng)絡(luò)招聘的渠道，有著獨(dú)特的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)。目前世界 500強(qiáng)企業(yè)經(jīng)常通過(guò)此類(lèi)方式，在自己的站點(diǎn)上發(fā)布招聘信息。首先，公司自身的網(wǎng)站相對(duì)其他外部招聘網(wǎng)站來(lái)講，能夠全面深入的對(duì)公司的發(fā)展、戰(zhàn)略、業(yè)績(jī)等各方面進(jìn)行介紹，來(lái)訪的求職人員能夠在了解企業(yè)的實(shí)際狀況后，有針對(duì)性地選擇應(yīng)聘崗位，有效度更高。同時(shí)，毋庸置疑，公司自身的招聘網(wǎng)站幾乎無(wú)需花費(fèi)更多的信息費(fèi)用，這種得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)大大降低了招聘成本。其次，企業(yè)招聘擁有專(zhuān)業(yè)的人力資源團(tuán)隊(duì)，能為求職者提供企業(yè)的薪資福利、人力資源政策等相關(guān)情況的有力參考的同時(shí)，也能對(duì)人力資源和市場(chǎng)狀況有較為清晰的理解與把握。為求職者提供更好的幫助，同時(shí)進(jìn)一步增強(qiáng)了求職者對(duì)企業(yè)和崗位的理解與認(rèn)識(shí)，提高招聘的有效性。再次，將招聘信息在企業(yè)自身網(wǎng)站上實(shí)時(shí)更新在吸引求職者關(guān)注的同時(shí)，無(wú)形之中提升了企業(yè)品牌。5.1.3 合理選擇新興網(wǎng)絡(luò)招聘模式

目前各種新興網(wǎng)絡(luò)招聘模式層出不窮，并且受到廣大媒體、企業(yè)、求職者的大力追捧，但還應(yīng)根據(jù)自身需求量身選擇。既要掌握第一手信息，了解時(shí)下效率最高、覆蓋面最廣的方式，比如新推出的百度人才的垂直搜索功能，可能更有效的做到職位條件精確匹配；也要避免“多多益善”帶來(lái)的麻煩，比如博客、微博等招聘方式，勢(shì)必需要專(zhuān)門(mén)人員跟蹤處理，新興服務(wù)勢(shì)必有與傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站不同的計(jì)費(fèi)方式等。如果只是一味跟風(fēng)，只追求關(guān)注度，未必能實(shí)實(shí)在在給招聘工作帶來(lái)好處，利用不當(dāng)還會(huì)反其道而行，浪費(fèi)人力物力，降低招聘效率。5.2 加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)輔助功能在網(wǎng)絡(luò)招聘中的應(yīng)用

5.2.1 在線(xiàn)測(cè)評(píng)

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是應(yīng)用教育測(cè)量學(xué)、現(xiàn)代心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)科學(xué)的研究成果，運(yùn)用先進(jìn)的計(jì)算機(jī)技術(shù)，對(duì)人員的知識(shí)能力水平、個(gè)性特征、發(fā)展?jié)摿Φ冗M(jìn)行準(zhǔn)確定位，提高企業(yè)的招聘效率與質(zhì)量，從而達(dá)到人與事的最佳配置。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的形式有心理測(cè)試，成就測(cè)試，職業(yè)性向測(cè)試等，測(cè)試的形式往往是通過(guò)特定的軟件，或通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)在線(xiàn)測(cè)試。在線(xiàn)素質(zhì)測(cè)試與網(wǎng)絡(luò)招聘是一個(gè)很好的結(jié)合點(diǎn)。目前大多數(shù)的招聘網(wǎng)站上都配有一定的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)，以此作為一個(gè)初步的篩選，同時(shí)求職者也可以通過(guò)正規(guī)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)而對(duì)自己的職位選擇和職業(yè)生涯規(guī)劃有一定的啟發(fā)。5.2.2 網(wǎng)絡(luò)招聘會(huì)及視頻面試

網(wǎng)絡(luò)招聘略遜與現(xiàn)場(chǎng)招聘的一點(diǎn)就是求職者與企業(yè)無(wú)法面對(duì)面或者取得直接的溝通，求職者往往投遞出簡(jiǎn)歷之后就陷入了無(wú)期限的等待，而企業(yè)面對(duì)堆積成山的電子簡(jiǎn)歷除了逐個(gè)篩選外沒(méi)有更好的方式。通過(guò)“網(wǎng)絡(luò)可視招聘”系統(tǒng)，企業(yè)與求職者可以進(jìn)行面對(duì)面的交流，從而提高個(gè)人求職及企業(yè)求才的效率。盡管網(wǎng)絡(luò)招聘會(huì)也是通過(guò)網(wǎng)站開(kāi)展的，但其形式、內(nèi)容、服務(wù)方法與一般網(wǎng)絡(luò)招聘并不相同。隨著互聯(lián)網(wǎng)的迅速普及和大批專(zhuān)業(yè)人才網(wǎng)站的紛紛出現(xiàn)，網(wǎng)絡(luò)招聘日漸成為一種主流的求職、招聘渠道。但是，虛擬的網(wǎng)絡(luò)招聘由于求職者、企業(yè)之間無(wú)法進(jìn)行及時(shí)的面對(duì)面交流，而暴露了諸多弊端。視頻面試很好的解決了這些弊端，它采取通過(guò)網(wǎng)絡(luò)視頻技術(shù)并結(jié)合傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘的方式，為身在異地的企業(yè)、求職者雙方通過(guò)語(yǔ)音、圖像傳輸系統(tǒng)進(jìn)行及時(shí)的雙向交流溝通的招聘服務(wù)。這種網(wǎng)絡(luò)招聘方式既具有現(xiàn)場(chǎng)招聘的現(xiàn)場(chǎng)感，又能夠使招聘企業(yè)、求職者即使身處異地同樣能完成招聘。2011年前程無(wú)憂(yōu)網(wǎng)在與飛利浦、TNT、陶氏化學(xué)、卡夫食品等數(shù)千家企業(yè)合作的“實(shí)習(xí)51”活動(dòng)中，首次推出了自動(dòng)視頻面試系統(tǒng)，考官與求職者不用面對(duì)面視頻，這種提前設(shè)定好的“系統(tǒng)”可以使大學(xué)生避免面對(duì)考官時(shí)太過(guò)緊張而發(fā)揮失常，若提供回放功能還能讓求職者發(fā)現(xiàn)自身的不足。因此可以說(shuō)，“網(wǎng)絡(luò)實(shí)時(shí)可視招聘服務(wù)”的出現(xiàn)，不僅將使傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘“如虎添翼”，還解決了求職者、招聘企業(yè)之間存在的交流障礙，提高網(wǎng)絡(luò)的求職和招聘效果。

5.2.3 網(wǎng)絡(luò)互動(dòng)

網(wǎng)絡(luò)視頻招聘會(huì)往往受制于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的穩(wěn)定性，對(duì)網(wǎng)速的要求也比較高，同時(shí)還要求企業(yè)與求職者時(shí)間上的匹配。網(wǎng)絡(luò)招聘在這項(xiàng)短板上的福音是，隨著社交網(wǎng)絡(luò)的普及，已經(jīng)有企業(yè)開(kāi)始使用博客、微博、人人網(wǎng)企業(yè)主頁(yè)、圈子等新興媒介致力于招聘，架起了求職者與企業(yè)溝通的橋梁。比如諾基亞公司通過(guò)在新浪微博上開(kāi)通的“諾基亞中國(guó)招聘”實(shí)時(shí)更新招聘需求以及公司招聘網(wǎng)站鏈接，更有專(zhuān)員回答“粉絲”提出的和職位有關(guān)的信息。這種溝通不僅是一問(wèn)一答，還可以通過(guò)“轉(zhuǎn)發(fā)”、“分享”等功能起到迅速推廣的作用。

5.3 建立網(wǎng)絡(luò)招聘效果評(píng)估模式，加強(qiáng)后期跟進(jìn)

5.3.1 著手網(wǎng)絡(luò)招聘效果評(píng)估

目前大多數(shù)的企業(yè)，大至世界500強(qiáng)，小至國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)，都已加入到網(wǎng)絡(luò)招聘的大軍中來(lái)。網(wǎng)絡(luò)招聘受到企業(yè)的青睞，必定是由于企業(yè)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘成功吸納所需人才。但網(wǎng)絡(luò)招聘的投入，包括財(cái)務(wù)上的費(fèi)用、人力上的付出等與所得成怎樣的比例，網(wǎng)絡(luò)招聘的效果到底如何評(píng)估，值得深思。企業(yè)往往看到了網(wǎng)絡(luò)招聘的覆蓋面及相對(duì)低廉的價(jià)格，作為一種不傷元?dú)獾耐顿Y嘗試，卻忽略了鋪天蓋地的簡(jiǎn)歷給篩選人員帶來(lái)的困擾，以及對(duì)工作效率的影響。因此，建立一套網(wǎng)絡(luò)招聘效果評(píng)估方法勢(shì)在必行，不僅有利于評(píng)估網(wǎng)絡(luò)招聘的效果，更有利于企業(yè)在評(píng)估過(guò)程中發(fā)現(xiàn)可以改進(jìn)的方面，以及發(fā)現(xiàn)企業(yè)自身更具體的需求。

5.3.2 與合作網(wǎng)站確立定制服務(wù)

隨著網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)的不斷升級(jí)，某些大型的招聘網(wǎng)站已經(jīng)推出為企業(yè)提供定制服務(wù)的業(yè)務(wù)。例如，前程無(wú)憂(yōu)網(wǎng)的“網(wǎng)才”服務(wù)，是特別為企業(yè)實(shí)施電子化招聘管理而設(shè)計(jì)的軟件，已有逾萬(wàn)家企業(yè)用戶(hù)通過(guò)“網(wǎng)才”簡(jiǎn)化人事工作流程，提高招聘效率，同時(shí)“網(wǎng)才”具有人性化的操作界面讓企業(yè)充分享受新技術(shù)帶來(lái)的工作便捷；中華英才網(wǎng)的“智聘”系統(tǒng)，將中華英才網(wǎng)與企業(yè)用戶(hù)相連，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)招聘工作的電子化管理。近來(lái)，百度高調(diào)推出“百度人才”，智聯(lián)招聘與人人網(wǎng)合作推出經(jīng)緯網(wǎng)，中華英才網(wǎng)推出“微博通”，新產(chǎn)品隨著客戶(hù)需求應(yīng)運(yùn)而生。企業(yè)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘效果評(píng)估，可根據(jù)自身需求，選 11 擇最適合的方式，甚至可以向招聘網(wǎng)站提出自己的特殊需求，提高招聘成功率。

5.3.3 企業(yè)自身網(wǎng)站招聘內(nèi)容監(jiān)管

企業(yè)自身網(wǎng)站作為企業(yè)招聘人才的重要陣營(yíng)，網(wǎng)頁(yè)內(nèi)容的監(jiān)管尤為重要。首先，招聘職位應(yīng)實(shí)時(shí)更新，讓過(guò)期職位及時(shí)下線(xiàn)的同時(shí)保證新職位及時(shí)更新，不僅有利于提高招聘成功率，還讓求職者感受到企業(yè)的專(zhuān)業(yè)贏得更多關(guān)注，也同時(shí)讓企業(yè)內(nèi)部員工得到更多職位信息，有助于企業(yè)人才內(nèi)部流動(dòng)，促進(jìn)組織發(fā)展；其次，應(yīng)合理安排簡(jiǎn)化簡(jiǎn)歷投遞流程，有些企業(yè)網(wǎng)站從賬戶(hù)注冊(cè)到投遞簡(jiǎn)歷需經(jīng)歷繁瑣的過(guò)程，這種繁瑣在無(wú)形之中失去了一部分求職者；再次，招聘版面應(yīng)附加相關(guān)企業(yè)文化、人事政策、職業(yè)發(fā)展等內(nèi)容，讓求職者有一個(gè)全面的了解，有利于雙向選擇，避免不必要的資源浪費(fèi)。

5.4 倡導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)倫理文化

政府作為社會(huì)的管理者，要擔(dān)負(fù)起引導(dǎo)和規(guī)范市場(chǎng)的職責(zé)。網(wǎng)絡(luò)招聘作為一種新興的服務(wù)行業(yè)，正處于蓬勃發(fā)展階段，可以節(jié)省大量社會(huì)資源，提高全社會(huì)的就業(yè)率。政府應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到網(wǎng)絡(luò)招聘的社會(huì)性，成為規(guī)則的制定者和良好環(huán)境的營(yíng)造者，引導(dǎo)其健康、有序、高效的發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)招聘的秩序依賴(lài)著政府相關(guān)法律法規(guī)的約束和保護(hù)。但從企業(yè)角度出發(fā)，應(yīng)該從文化角度促進(jìn)網(wǎng)絡(luò)文化的發(fā)展。文化對(duì)人有如影隨形、潛移默化的作用，從更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度看，要改進(jìn)網(wǎng)絡(luò)招聘中出現(xiàn)的問(wèn)題，就必須尋求道德體系的支持，進(jìn)一步普及、加強(qiáng)“網(wǎng)絡(luò)道德”的 教育。由于網(wǎng)絡(luò)招聘不是一種面對(duì)面的交流方式，人們難以對(duì)網(wǎng)絡(luò)中不道德行為進(jìn)行衡量和制裁，傳統(tǒng)的道德規(guī)范和約束方式在網(wǎng)絡(luò)中失去了作用，因此，只有在一個(gè)道德體系相對(duì)完善的社會(huì)，網(wǎng)絡(luò)招聘乃至整個(gè)網(wǎng)絡(luò)信息交流才可能徹底走出“網(wǎng)絡(luò)陷阱”的陰影，更好地向前發(fā)展。結(jié)論

網(wǎng)絡(luò)招聘在打破傳統(tǒng)的求職方式的同時(shí)，也打破了傳統(tǒng)的人才招聘方式，所謂“一經(jīng)發(fā)布，傳遍天下”。不少企業(yè)選擇在線(xiàn)招聘的初衷是以“最低成 12 本、最短時(shí)間找到最佳人員”。的確，與在傳統(tǒng)媒體上登廣告相比，網(wǎng)絡(luò)招聘因其收費(fèi)低廉而頗具競(jìng)爭(zhēng)力。尤其現(xiàn)在專(zhuān)業(yè)的招聘網(wǎng)站已經(jīng)具備了分檢簡(jiǎn)歷、能力評(píng)估，甚至人力資源動(dòng)態(tài)管理等功能，這就為企業(yè)節(jié)約了大量的人力、物力、時(shí)間。隨著網(wǎng)上招聘各方面制度的加強(qiáng)及影響的加大，在被調(diào)查的群體中，有77.3%的用戶(hù)在未來(lái)會(huì)使用網(wǎng)上招聘服務(wù)，只有5%的用戶(hù)未來(lái)還是使用其它形式的招聘服務(wù)。企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘會(huì)隨著技術(shù)的發(fā)展、管理的成熟、制度的完善，克服和解決當(dāng)前存在的技術(shù)、管理、法律等方面的問(wèn)題，以方便快捷、規(guī)范化的管理、真實(shí)有效的信息、強(qiáng)大的招聘管理功能，成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代一個(gè)不可或缺的人力資源管理招聘渠道，持續(xù)健康的發(fā)展下去。同時(shí)，也只有當(dāng)國(guó)家、社會(huì)、企業(yè)、個(gè)人真正意識(shí)到網(wǎng)絡(luò)招聘的重大意義，自覺(jué)遵循網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)展的規(guī)律，才能真正形成網(wǎng)絡(luò)招聘這一新事物良性循環(huán)的大環(huán)境，使網(wǎng)絡(luò)招聘成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)進(jìn)步的助推器。

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第二篇：關(guān)于企業(yè)招聘難的問(wèn)題研究

關(guān)于企業(yè)招聘難的問(wèn)題研究

一、導(dǎo)論

（一）研究背景。

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入，企業(yè)間人才的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)越發(fā)突顯。企業(yè)如何吸引和保留富有競(jìng)爭(zhēng)力的人才是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，因?yàn)檎衅覆粌H作為企業(yè)獲取人才的必經(jīng)之路，招聘的成敗更可以直接影響企業(yè)運(yùn)行的效能。然而近年來(lái)，受?chē)?guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)、互聯(lián)網(wǎng)甚至移動(dòng)互聯(lián)迅猛發(fā)展的影響，國(guó)內(nèi)招聘的大環(huán)境已悄然為企業(yè)招聘披上了一件新裝。作為中國(guó)的企業(yè)，如果不能在時(shí)代變遷，人員發(fā)展的大環(huán)境下改變招聘的策略和技巧，人員招聘將為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)前所未有的消極影響。縱觀近五年中國(guó)的企業(yè)，特別是沿海地區(qū)的企業(yè)，經(jīng)歷了從主動(dòng)招聘到被動(dòng)招聘的過(guò)程，招聘的數(shù)量和質(zhì)量從供過(guò)于求到供不應(yīng)求、供不合求變化，招聘過(guò)程中遇到了前所未有的挑戰(zhàn)和困難?，F(xiàn)如今，企業(yè)招聘已不再是單純的招聘者和應(yīng)聘者需求雙方達(dá)成共識(shí)的初級(jí)階段，而是企業(yè)要在大環(huán)境下，立足社會(huì)發(fā)展態(tài)勢(shì)、把握人才變化的特點(diǎn)，通過(guò)有效的招聘渠道、招聘策略和技巧贏得最適人才的深層階段。企業(yè)內(nèi)部招聘求變的強(qiáng)烈需求催生了企業(yè)招聘問(wèn)題及應(yīng)對(duì)策略的研究課題。

（二）相關(guān)課題研究現(xiàn)狀?；仡櫼酝髽I(yè)招聘的學(xué)術(shù)報(bào)告，以及人力資源業(yè)內(nèi)對(duì)企業(yè)人才招聘工作所提出的難點(diǎn)和策略的研究歷程，國(guó)內(nèi)學(xué)者和企業(yè)做了大量的工作，主要研究的招聘問(wèn)題集中在以下幾個(gè)方面：

1、企業(yè)缺少對(duì)人力資源部門(mén)的支持，進(jìn)而對(duì)招聘工作前期的準(zhǔn)備及招聘后期的評(píng)估無(wú)法做到位，影響招聘質(zhì)量。

2、企業(yè)招聘信息發(fā)布渠道不完善導(dǎo)致的信息不對(duì)稱(chēng)，降低了企業(yè)招聘工作的效能。

3、企業(yè)沒(méi)有提升競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)法提供優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境，導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失。縱觀以往的學(xué)術(shù)論文，多從企業(yè)招聘內(nèi)部的問(wèn)題及招聘策略等微觀角度進(jìn)行招聘難的問(wèn)題研究，對(duì)大方向上的招聘市場(chǎng)環(huán)境、國(guó)內(nèi)人才結(jié)構(gòu)變化、新型招聘渠道研究等沒(méi)有過(guò)多的涉及。

（三）總體構(gòu)思（研究對(duì)象、研究問(wèn)題）。

本文通過(guò)回顧以往學(xué)術(shù)論文及人力資源業(yè)內(nèi)針對(duì)招聘在微觀方向上的研究，從宏觀方向上對(duì)比分析新環(huán)境下企業(yè)招聘遇到的新問(wèn)題和企業(yè)招聘的新策略。

本文的研究對(duì)象是企業(yè)，研究企業(yè)的招聘問(wèn)題，具體研究企業(yè)招聘目前的基本現(xiàn)狀、存在的困難以及解決的方法。企業(yè)招聘問(wèn)題是個(gè)企業(yè)管理問(wèn)題，同時(shí)也是一個(gè)社會(huì)問(wèn)題。在當(dāng)前背景下，研究這個(gè)問(wèn)題是為了提倡在新市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)招聘能立足于新形勢(shì)并求得變化，以適應(yīng)新的市場(chǎng)和人才需要，以更好地招攬人才。研究的成果旨在讓企業(yè)獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，得到長(zhǎng)足穩(wěn)固的發(fā)展。

（四）文獻(xiàn)來(lái)源、研究方法及結(jié)構(gòu)安排。

1、文獻(xiàn)來(lái)源。

本文研究企業(yè)招聘難問(wèn)題尋找的文獻(xiàn)資料分兩塊。一是國(guó)家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的官方資料，如勞動(dòng)力的分配情況、勞動(dòng)力的數(shù)量、企業(yè)用工缺口、學(xué)歷的層次分布；二是專(zhuān)業(yè)性的學(xué)術(shù)論文，針對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)的相關(guān)文獻(xiàn)；三是HR招聘管理的工具書(shū)籍。

2、研究方法。

本文通過(guò)文獻(xiàn)和數(shù)據(jù)，概觀（歸類(lèi)）、摘要、批判、建議，采用事實(shí)論證法，舉例論證和引用論證等方法來(lái)分析。采用事實(shí)論證法，本文通過(guò)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的勞動(dòng)力供求情況和勞動(dòng)力學(xué)歷分布情況的數(shù)據(jù)，分析企業(yè)招聘難的表現(xiàn)。采用舉例分析法，以勞動(dòng)力密集的富士康企業(yè)為例，論證了企業(yè)供不應(yīng)求的現(xiàn)象。結(jié)合實(shí)際招聘過(guò)程出現(xiàn)的情況提出自己的觀點(diǎn)。

3、結(jié)構(gòu)安排。

本文由五部分構(gòu)成，結(jié)構(gòu)安排如下：第一部分，即緒論部分，提出研究問(wèn)題的背景及研究的思路；第二部分，分析目前企業(yè)招聘的基本現(xiàn)狀；第三部分，分析企業(yè)招聘難的原因；第四部分，針對(duì)提出的問(wèn)題，找到解決企業(yè)招聘難問(wèn)題的解決方法；第五部分，總結(jié)企業(yè)招聘的意義，深化企業(yè)對(duì)招聘難問(wèn)題應(yīng)做出的應(yīng)對(duì)方向。

二、企業(yè)招聘難問(wèn)題的基本表現(xiàn)

（一）供不應(yīng)求的現(xiàn)象。珠三角的人才供應(yīng)和長(zhǎng)三角、京津唐商業(yè)圈一樣，都存在巨大的勞務(wù)工缺口。以深圳的人才市場(chǎng)為例，羅湖人才市場(chǎng)、深圳人才大市場(chǎng)和中南人才市場(chǎng)等三大人才市場(chǎng)的分專(zhuān)業(yè)招聘專(zhuān)場(chǎng)基本是寥寥無(wú)幾，每個(gè)招聘場(chǎng)的入場(chǎng)人數(shù)甚至達(dá)不到300人，而入場(chǎng)企業(yè)達(dá)到幾百家，提供的職位高達(dá)上千個(gè)，招聘的缺口達(dá)到一萬(wàn)人，供不應(yīng)求的現(xiàn)象可想而知。2013年春節(jié)前后，珠三角的勞務(wù)工缺口達(dá)到30多萬(wàn)，更嚴(yán)峻的現(xiàn)象是春節(jié)后的返工率低。以富士康為例，深圳20多萬(wàn)的員工返工率不到80%，單春節(jié)后的用工缺口就達(dá)到四五萬(wàn)。由于巨大的用工缺口，珠三角甚至出現(xiàn)了介紹一個(gè)勞務(wù)工能支付500元中介交易費(fèi)的現(xiàn)象。

（二）供不合求的現(xiàn)象。

供不合求的現(xiàn)象主要體現(xiàn)在應(yīng)聘者素質(zhì)匹配度不高上。2004年末，全國(guó)就業(yè)人員受教育情況：大專(zhuān)及以上、高中、初中、小學(xué)、小學(xué)以下的教育程度的比例分別為7.2%； 13.4%、45.8%、27.4%和6.2%。表明中國(guó)勞動(dòng)力的受教育水平低于世界平均水平（中國(guó)6歲以上人口的平均受教育年限為8.01年，同比世界平均水平為11年）。事實(shí)說(shuō)明受教育程度與企業(yè)招聘難密切相關(guān)，過(guò)多的低學(xué)歷的勞動(dòng)力很難滿(mǎn)足企業(yè)的要求，用人匹配度低。勞動(dòng)力素質(zhì)不高和企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力有素質(zhì)上的要求，產(chǎn)生了矛盾，招聘困難的問(wèn)題應(yīng)運(yùn)而生。

（三）留人困難的現(xiàn)象。

留人問(wèn)題已經(jīng)越來(lái)越成為招聘工作難易的風(fēng)向標(biāo)。不像大型國(guó)企、行業(yè)領(lǐng)袖、知名外企，應(yīng)聘現(xiàn)場(chǎng)和簡(jiǎn)歷都是“圍堵”的場(chǎng)面，一般性的中小型企業(yè)在招聘過(guò)程中卻面臨“約了不來(lái)、來(lái)了不做、做了不久”的難題。

招聘工作者好不容易篩選出的簡(jiǎn)歷通知面試，但是應(yīng)聘者在通過(guò)各種渠道了解到企業(yè)的情況后不來(lái)應(yīng)聘的屢見(jiàn)不鮮，招聘的決定權(quán)已經(jīng)不全部把握在企業(yè)手里；對(duì)于一些已經(jīng)來(lái)面試并通過(guò)的人，最后通知上班卻銷(xiāo)聲匿跡的也大有所在，更有很多通過(guò)應(yīng)聘的人，進(jìn)入企業(yè)后發(fā)現(xiàn)不適合，直接辭職或自離，這些現(xiàn)象都是招聘困難的表現(xiàn)，也是企業(yè)吸引力缺乏的表現(xiàn)。

企業(yè)的吸引力，不僅要在企業(yè)宣傳、誠(chéng)信等外在做足功夫，同時(shí)在薪酬福利、企業(yè)文化、管理流程上應(yīng)做精做細(xì)。吸引力不足除了造成應(yīng)聘者不多的“招聘難”問(wèn)題，同時(shí)由于吸引力不足造成“留人難”問(wèn)題，直接轉(zhuǎn)變成招聘難的問(wèn)題。

（四）招聘渠道的軟化。

招聘渠道的軟化是招聘難的表現(xiàn)之一。網(wǎng)絡(luò)招聘方面，從有質(zhì)量的招聘到漫天飛舞的簡(jiǎn)歷庫(kù)，讓招聘人員無(wú)所適從，無(wú)從下手；校招方面，校企合作的方式經(jīng)歷了從學(xué)校主動(dòng)付款給企業(yè)做培訓(xùn)費(fèi)用到企業(yè)按人數(shù)付給，跟學(xué)?！百I(mǎi)人”的過(guò)程，另外，學(xué)生對(duì)校招的認(rèn)同度不高，認(rèn)為企業(yè)很多在做廣告不招人；現(xiàn)場(chǎng)招聘方面，以前是排長(zhǎng)龍逐個(gè)篩選的局面，現(xiàn)在變成了招聘人員需在招聘現(xiàn)場(chǎng)吆喝、宣傳、拉人，以提高關(guān)注度和人流，說(shuō)明現(xiàn)場(chǎng)對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)和人才的荒蕪；廣告招聘方面，新生代已經(jīng)脫離了平面媒體，很多登報(bào)、登雜志的企業(yè)只能獲得有經(jīng)驗(yàn)的職場(chǎng)老手的簡(jiǎn)歷，已經(jīng)很難獲得新生代的青睞，而有些企業(yè)為了降低招聘成本，僅僅采用單一化的招聘渠道，更使得招聘工作雪上加霜。

總之，招聘渠道雖然存在，但是這些傳統(tǒng)渠道所獲得的人流量卻和十年前大相徑庭。新生勞動(dòng)力生活習(xí)慣和生活觀念的改變對(duì)傳統(tǒng)招聘渠道和技術(shù)提出了新的要求，新生代勞動(dòng)力不僅關(guān)注薪酬，還關(guān)注企業(yè)知名度、企業(yè)福利、企業(yè)辦公環(huán)境、企業(yè)晉升發(fā)展空間等綜合因素，使招聘工作變得復(fù)雜化和多元化。

三、企業(yè)招聘難的原因

（一）供需關(guān)系變化與勞動(dòng)力斷層。

根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)，2005年1月6日，中國(guó)的總?cè)丝谶_(dá)到13億人(不包括香港、澳門(mén)特別行政區(qū)和臺(tái)灣省)，其中15-64歲的勞動(dòng)年齡人口為92184萬(wàn)人，占70.92%。2004末，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口為76823萬(wàn)人，占全部勞動(dòng)年齡人口的83.3%，中國(guó)的勞動(dòng)參與率是世界上最高的國(guó)家之一。在未來(lái)幾十年內(nèi)，中國(guó)每年將新增勞動(dòng)力600萬(wàn)左右，而在經(jīng)濟(jì)每年增長(zhǎng)8%-9%的情況下，每年新增就業(yè)崗位800-900萬(wàn)個(gè)，就業(yè)供給和需求的矛盾達(dá)到200-300萬(wàn)。

我國(guó)的技能型人才更為短缺，出現(xiàn)了所謂的 “技工荒 ”現(xiàn)象。2005年第二季度全國(guó) 104個(gè)城市的勞動(dòng)力市場(chǎng)職業(yè)供求狀況信息證明，高級(jí)技工、技師、高級(jí)技師的需求人數(shù)均遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于供給人數(shù)，其需求和供給的比率分別為2.08、1.96、1.71。

另外，勞動(dòng)力斷層也是招聘難的原因之一。新生代的勞動(dòng)力對(duì)普工的工作逐漸失去態(tài)度和耐性，他們寧愿做一線(xiàn)文員低工資也不愿投入到高強(qiáng)度、高密集型的傳統(tǒng)企業(yè)務(wù)工，而年長(zhǎng)的勞動(dòng)力在改革開(kāi)放幾十年來(lái)也開(kāi)始步入勞動(dòng)力衰退期，“青黃不接”的勞動(dòng)力斷層必然造成企業(yè)招聘的困局。

（二）教育方向與企業(yè)需求脫節(jié)。

首先表現(xiàn)在教育專(zhuān)業(yè)設(shè)置的滯后性上。由于宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的快速變換，導(dǎo)致學(xué)校在專(zhuān)業(yè)設(shè)置的時(shí)候沒(méi)有前瞻性，未能跟上時(shí)代的發(fā)展步伐。入學(xué)時(shí)一個(gè)熱門(mén)的行業(yè)或職業(yè)，在畢業(yè)時(shí)可能已成為夕陽(yáng)行業(yè)或失業(yè)，而新興發(fā)展起來(lái)的行業(yè)卻無(wú)人才可尋。

其次表現(xiàn)在教育的質(zhì)量上。對(duì)于大中專(zhuān)的院校，由于教育師資力量不足、教育管理把控不嚴(yán)、教學(xué)質(zhì)量應(yīng)付了事等教育弊端，學(xué)校的教育和管理缺乏合理的監(jiān)督體系或機(jī)構(gòu)，未能高質(zhì)量保證學(xué)生的整體素質(zhì)和技能水平，造成教育與實(shí)干脫節(jié)。

最后表現(xiàn)在教育與就業(yè)方向的調(diào)整性上。很多高等院校，在教育過(guò)程中沒(méi)有及時(shí)和社會(huì)對(duì)接、調(diào)整，學(xué)校的老師更多的是照本宣科，脫離實(shí)際，是造成學(xué)校畢業(yè)生和企業(yè)需求不匹配最直接的原因。

由此造成的直接影響體現(xiàn)在企業(yè)招聘和學(xué)校供人的匹配度上。企業(yè)在招聘的時(shí)候面臨專(zhuān)業(yè)知識(shí)不夠或陳舊，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足等問(wèn)題，最后無(wú)奈跨專(zhuān)業(yè)招聘。

（三）沿海和內(nèi)地薪資差距縮小。

國(guó)家統(tǒng)計(jì)局的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，2012年一季度，湖南農(nóng)村外出務(wù)工人員在省內(nèi)從業(yè)的人均月收入2110元，增長(zhǎng)19.4%；高于在省外從業(yè)的人均月收入1896元和增幅11.6%。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，在湖南省內(nèi)轉(zhuǎn)移就業(yè)的比例增加。一季度，湖南農(nóng)村外出務(wù)工人員在省內(nèi)從業(yè)的占總?cè)藬?shù)的30.8%，比去年同期提高0.9個(gè)百分點(diǎn)；在省外從業(yè)的占總?cè)藬?shù)的69.2%，降低0.9個(gè)百分點(diǎn)，其中在廣東省從業(yè)的占總?cè)藬?shù)的51.2%，降低2.7個(gè)百分點(diǎn)。此前國(guó)家統(tǒng)計(jì)局在安徽、江西的調(diào)查，也得出了類(lèi)似的結(jié)論。

薪酬差距的影響力應(yīng)該從成本屬性、心理屬性看。從成本屬性看，在內(nèi)地沿海工資差距小的情況下，內(nèi)地相對(duì)低生活成本的生活就成了勞務(wù)工的首選。沿海地區(qū)要租房、搭車(chē)、娛樂(lè)等消費(fèi)，這在內(nèi)地自家的地方卻可以用自家房、摩托車(chē)等工具代替。從心理屬性上看，外漂多年的農(nóng)民工更愿意返鄉(xiāng)養(yǎng)老，而不用在生活成本節(jié)節(jié)高升的地區(qū)入不敷出，回家發(fā)展不僅能使手頭有更多的積蓄，同時(shí)也圓了葉落歸根的夙愿。

差距縮小對(duì)沿海企業(yè)招聘的影響體現(xiàn)在兩點(diǎn)上。一是人才回流嚴(yán)重，對(duì)于年輕一代，過(guò)重的就業(yè)壓力也促使“逃離北上廣深”的現(xiàn)象；二是應(yīng)聘者對(duì)薪酬提出更高的要求，特別是富士康事件以來(lái)，珠三角的企業(yè)薪酬紛紛上調(diào)，增加了企業(yè)成本；在企業(yè)人力成本不變的情況下，大量的人才內(nèi)遷給企業(yè)造成的人員缺口是災(zāi)難性的，找不到人的現(xiàn)象循環(huán)發(fā)生。

（四）傳統(tǒng)招聘渠道上的瓶頸。

1、校園招聘渠道的瓶頸：適合傳統(tǒng)的中大型企業(yè)，適合大浪淘沙式的篩選和大量的人才貯備，作為人力資源戰(zhàn)略的手段之一。然而因?yàn)槿藛T的職業(yè)化水平不高；流失率較高；需要企業(yè)投入較多的精力進(jìn)行系統(tǒng)完整的培訓(xùn)（生產(chǎn)周期少則一年，多則三五年）等原因，屬于先投入后產(chǎn)出的人力資源生產(chǎn)模式，不能在短時(shí)間內(nèi)解決企業(yè)用人的燃眉之急。

2、網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的瓶頸：作為現(xiàn)在最普及最常用的招聘方式，網(wǎng)絡(luò)招聘是很多人首選的求職方式。然而，因其無(wú)法控制應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量；海量信息將增加HR的工作量；增加受到垃圾郵件的騷擾幾率、特別對(duì)傳統(tǒng)行業(yè)的基層人員，由于勞務(wù)工文化程度不高，電腦未能普及農(nóng)村地區(qū)，大量的勞務(wù)工不具備電腦和網(wǎng)絡(luò)條件，造成這種渠道有局限性。

3、媒體招聘渠道的瓶頸：這種招聘渠道會(huì)吸引到很多的不合格的應(yīng)聘者，增加了人力資源部門(mén)篩選簡(jiǎn)歷的工作量和難度，延長(zhǎng)招聘的周期；另外該渠道的費(fèi)用比較高。然而新的問(wèn)題還集中在新生代生活習(xí)慣的改變，新生代的勞動(dòng)力已經(jīng)漸漸離開(kāi)平面媒體，同時(shí)電視廣告的受眾面也不再以新生代為主流，這種方式對(duì)八十年代以前的求職者有效，對(duì)新生代的宣傳力度有限。

4、人才市場(chǎng)招聘渠道的瓶頸：人才市場(chǎng)已經(jīng)成為傳統(tǒng)企業(yè)招聘基層員工的主要模式，這種模式會(huì)的缺點(diǎn)有：時(shí)間短，不能當(dāng)場(chǎng)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行詳細(xì)的審查和評(píng)測(cè)，效率低；現(xiàn)場(chǎng)招聘者個(gè)人因素，易造成對(duì)應(yīng)聘人員把握不準(zhǔn)，造成真正優(yōu)秀人員的流失等問(wèn)題。新生代力量更多的向互聯(lián)網(wǎng)招聘方式靠攏，在招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)流動(dòng)的人變成中年人和畢業(yè)生為主，招聘的精度不高，容易造成招聘后大量流失。

5、內(nèi)部招聘渠道的瓶頸： 在競(jìng)聘上崗過(guò)程中，落選的員工心理落差很大，會(huì)影響個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的效率。組織的高層管理者多數(shù)是從基層逐步晉升的，大多數(shù)

年齡偏高，不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)，而冒險(xiǎn)和創(chuàng)新則是新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個(gè)因素。要彌補(bǔ)或消除內(nèi)部選拔的不足，人力資源部需要做大量的細(xì)致工作。

四、企業(yè)招聘難的解決方法

針對(duì)企業(yè)招聘難的問(wèn)題和原因，提出以下解決方案：

（一）勞務(wù)招聘外包的新模式。

勞務(wù)中介作為新時(shí)代下出現(xiàn)的人才輸送機(jī)構(gòu)，其特點(diǎn)是渠道優(yōu)勢(shì)。這種招聘方式尤其適用于傳統(tǒng)行業(yè)，這些中介機(jī)構(gòu)主要是基層員工的勞動(dòng)力掌握者，可能是工頭、可能是某個(gè)地區(qū)的人力代表，他們手上通過(guò)千絲萬(wàn)縷的關(guān)系可以跨省市幫助企業(yè)送人，這種方式可以解決區(qū)域間勞動(dòng)力供需失衡的問(wèn)題。

據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，勞動(dòng)密集型的企業(yè)，已經(jīng)由自主招聘向勞務(wù)外包轉(zhuǎn)移，勞務(wù)中介的特點(diǎn)是短平快，即人才工作的時(shí)間短、招聘成本不高、招聘速度快的優(yōu)點(diǎn)，尤其適用于訂單式的企業(yè)。當(dāng)企業(yè)接到訂單后，可以在短時(shí)間內(nèi)募集成百上千的勞務(wù)工，當(dāng)訂單完成，又可以讓這些勞務(wù)工離開(kāi)，產(chǎn)生良性流動(dòng)。所以勞務(wù)外包在未來(lái)十年，將成為傳統(tǒng)企業(yè)用工的主要方式。

（二）校辦工廠和企辦學(xué)校的雙模式。校辦工廠，指的是企業(yè)在學(xué)校開(kāi)設(shè)“工廠”，有利于在校學(xué)生及時(shí)與社會(huì)、企業(yè)的需求對(duì)接，即便在教育方向與企業(yè)用人方向不對(duì)稱(chēng)的情況下，仍舊可以通過(guò)校辦工廠的方式實(shí)行方向性調(diào)整。在校的學(xué)生得到更多的實(shí)踐機(jī)會(huì)的同時(shí)，為企業(yè)儲(chǔ)備大量一線(xiàn)人才，這種方式不僅降低成本，學(xué)生畢業(yè)后對(duì)口率可達(dá)90%以上，同時(shí)為學(xué)校解決學(xué)生就業(yè)問(wèn)題，是一種雙贏的辦學(xué)就業(yè)模式。

企辦學(xué)校，指的是企業(yè)投資辦校，辦校的目的是根據(jù)公司的戰(zhàn)略和實(shí)際需要招生培養(yǎng)，同時(shí)作為在職員工的培訓(xùn)基地。這種辦學(xué)模式完全解決了教育方向和企業(yè)要求不對(duì)口問(wèn)題，學(xué)生所學(xué)都是企業(yè)導(dǎo)向性的，不受?chē)?guó)家政策和教育政策影響，由此培養(yǎng)出來(lái)的人才對(duì)口率達(dá)到99%，而且學(xué)生一畢業(yè)的匹配度極高，省去外招的種種困難。

除此之外，學(xué)校在設(shè)置專(zhuān)業(yè)時(shí)應(yīng)有前瞻性，專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)時(shí)應(yīng)該有調(diào)整性，老師教學(xué)時(shí)應(yīng)該去企業(yè)實(shí)踐學(xué)校，由此才能從根本上解決“供不合求”的問(wèn)題。

（三）提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力主要體現(xiàn)在：文化制度建設(shè)、考核晉升通道、培訓(xùn)提升體系和薪酬福利設(shè)計(jì)四個(gè)方面。

首先要解決的是文化制度建設(shè)的問(wèn)題，即通過(guò)企業(yè)文化讓員工有歸屬感，重點(diǎn)體現(xiàn)在員工身體和心理的關(guān)懷，業(yè)余活動(dòng)的互動(dòng)以及公司公平公正公開(kāi)的工作環(huán)境。其次是員工晉升通道，員工的去留無(wú)非兩個(gè)問(wèn)題，一是薪酬、二是晉升空間，而清晰寬廣的職業(yè)晉升通道是給員工希望和發(fā)展平臺(tái)的重要途徑，而這種公平晉升的工具就是績(jī)效考核。

最后是薪酬和培訓(xùn)體系的完善搭建，公司定制有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬和多元化的福利，有利于提高員工的認(rèn)同感和歸屬感，培訓(xùn)體系的搭建是幫助員工成長(zhǎng)、晉升的必經(jīng)途徑，是員工從基層走向卓越的重要人力資源工具。人力資源幾大模塊的規(guī)范管理和建設(shè)，有利于提高企業(yè)對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)力，而競(jìng)爭(zhēng)力的提高，對(duì)招聘過(guò)程中“約了不來(lái)，來(lái)了不做，做了不久”的問(wèn)題能得到根本改善。

（四）招聘渠道的創(chuàng)新。

1、微博招聘渠道。

相比其他網(wǎng)絡(luò)工具，微博具有即時(shí)、迅捷的溝通優(yōu)勢(shì)，企業(yè)直接面向大眾的招聘微博有一個(gè)最基本的功能，即宣傳和及時(shí)通知最新消息。很多企業(yè)官方微博已經(jīng)成為了很多求職者獲得就業(yè)信息的一個(gè)重要來(lái)源，不少細(xì)節(jié)和消息都能從這邊獲得，比傳統(tǒng)渠道更直接和有效。

微博招聘為企業(yè)大大降低了成本，技術(shù)上可以通過(guò)加行業(yè)粉絲、微博活動(dòng)、官方宣傳等各種手段大肆宣傳，微博的字?jǐn)?shù)少，信息精簡(jiǎn)濃縮，是年輕一代最喜歡的交流工具，受眾面達(dá)到億級(jí)別。

2、信息網(wǎng)站招聘渠道。

信息類(lèi)網(wǎng)站可以分為兩類(lèi)，一類(lèi)是刷屏類(lèi)；一類(lèi)是信息門(mén)戶(hù)網(wǎng)站類(lèi)。刷屏類(lèi)網(wǎng)站招聘方式的優(yōu)點(diǎn)是在百度、谷歌等垂直類(lèi)網(wǎng)站搜索職位的時(shí)候，往往能充斥屏幕，讓你無(wú)處可逃，但缺點(diǎn)是雜亂，信任度差，對(duì)企業(yè)的形象造成影響。這種刷屏的招聘廣告方法一般伴隨著SEO、網(wǎng)站推廣、關(guān)鍵字挖掘等新技術(shù)的結(jié)合。

另外一類(lèi)是信息門(mén)戶(hù)網(wǎng)站，以58同城和趕集網(wǎng)為標(biāo)桿，其免費(fèi)發(fā)布廣告和大量的網(wǎng)站流量引起了HR的高度關(guān)注?，F(xiàn)在很多企業(yè)都在門(mén)戶(hù)類(lèi)信息網(wǎng)站投入資金做廣告，而這些網(wǎng)站吸引的地方就是億級(jí)別的流量，在短時(shí)間內(nèi)能迅速找到企業(yè)和人才。但是這些渠道目前來(lái)看僅對(duì)中低層的崗位應(yīng)聘者有效。

3、交互式網(wǎng)站招聘渠道。

社交服務(wù)類(lèi)網(wǎng)站以外國(guó)的facebook為標(biāo)桿，國(guó)內(nèi)比較知名的如大街網(wǎng)、天涯社區(qū)、人人網(wǎng)、開(kāi)心網(wǎng)等。這些網(wǎng)站現(xiàn)在的屬性主要是人脈屬性，但近兩年來(lái)，其巨大的社交網(wǎng)絡(luò)漸漸成就其他附加屬性，招聘屬性就是其中之一。這些社交服務(wù)類(lèi)的網(wǎng)站將從粗放走向精細(xì)，從廣泛社交走向?qū)I(yè)社交，從娛樂(lè)社交走向?qū)嵱蒙缃唬趯?zhuān)業(yè)社交分區(qū)之后，尋覓專(zhuān)業(yè)性的人才就能體現(xiàn)低成本、高溝通、搭網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)點(diǎn)，能打破時(shí)空的壁壘，理性發(fā)生溝通。

五、總結(jié)

企業(yè)招聘作為企業(yè)人力資源工作中重要的一環(huán)，不僅體現(xiàn)在為企業(yè)及時(shí)供應(yīng)人才，同時(shí)精準(zhǔn)和高效的招聘也為企業(yè)發(fā)展提供新的力量和潛在契機(jī)。針對(duì)企業(yè)招聘過(guò)程中出現(xiàn)的各種困難，企業(yè)應(yīng)立足社會(huì)形勢(shì)，及時(shí)研究人才特點(diǎn)、定制招聘策略，以發(fā)展的眼光與時(shí)俱進(jìn)。

另一方面，中國(guó)的電商燎原之勢(shì)正在形成，傳統(tǒng)行業(yè)也大舉向電子商務(wù)結(jié)合或過(guò)渡，這是網(wǎng)絡(luò)化的浪潮，不可遏制。作為中國(guó)招聘難的問(wèn)題，針對(duì)現(xiàn)有困境，通過(guò)勞務(wù)外包、校企雙向合作、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)新招聘渠道的方法，是新大環(huán)境下新興行業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)招聘難問(wèn)題可重點(diǎn)考慮的應(yīng)對(duì)措施。

參考文獻(xiàn)

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第三篇：企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘注意事項(xiàng)

隨著網(wǎng)絡(luò)招聘的市場(chǎng)影響力的不斷擴(kuò)大，招聘單位的不斷增加，求職簡(jiǎn)歷的持續(xù)補(bǔ)充，很多中小企業(yè) 發(fā)現(xiàn)招聘的效果反而越來(lái)越不理想，銀子花了，沒(méi)招到合適的人才，甚至是沒(méi)幾個(gè)人應(yīng)聘，對(duì)于企業(yè)的人 力資源負(fù)責(zé)人來(lái)說(shuō)，相當(dāng)苦惱。其實(shí)，網(wǎng)絡(luò)招聘最重要的目的就是發(fā)布招聘職位信息，吸引符合公司需要 的人才投遞簡(jiǎn)歷申請(qǐng)職位，同時(shí)，也可以通過(guò)招聘廣告宣傳公

司品牌和文化，樹(shù)立公司良好形象，增加公 司知名度。但是，網(wǎng)絡(luò)招聘絕非是交了錢(qián)，把招聘信息發(fā)布到網(wǎng)上就萬(wàn)事大吉了，這樣發(fā)揮不了網(wǎng)絡(luò)招聘 的最大作用。如果貴公司不是實(shí)力雄厚、品牌響亮的知名企業(yè)，那么就不要坐等人才上門(mén)，花點(diǎn)時(shí)間、費(fèi)點(diǎn)心思參照以下幾點(diǎn)提示管理操作你的網(wǎng)絡(luò)招聘，肯定會(huì)增加招聘效果的。

職場(chǎng)專(zhuān)家針對(duì)種種問(wèn)題歸納以下六種原因：

一、請(qǐng)對(duì)公司和職位進(jìn)行詳細(xì)介紹。網(wǎng)絡(luò)招聘雖然很便捷，但是不能做到線(xiàn)下面試的那種效果，這個(gè)時(shí) 候，求職者對(duì)于招聘企業(yè)和職位的了解都只能通過(guò)文字和圖片來(lái)完成，如果能夠有效的利用好網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，充分發(fā)揮文字和圖片的作用，肯定會(huì)增加求職者的興趣，增強(qiáng)選擇公司的信心，有效提高招聘效果，同時(shí) 還能對(duì)公司的品牌更好的進(jìn)行宣傳。所以，請(qǐng)多花幾分鐘，完善規(guī)范您的公司介紹和招聘職位的描述，讓 招聘效果得到提高。

二、杜絕招聘信息中的錯(cuò)別字。眾所周知，語(yǔ)文是我們學(xué)習(xí)中的必修科目，而錯(cuò)別字往往是我們?cè)谡Z(yǔ)文 考試中丟分的關(guān)鍵，錯(cuò)別字不僅會(huì)產(chǎn)生歧義，更會(huì)嚴(yán)重影響個(gè)人形象。求職者的簡(jiǎn)歷出現(xiàn)錯(cuò)別字，會(huì)讓自 己的印象分大大降低，甚至丟失面試機(jī)會(huì)；企業(yè)亦如此，在企業(yè)發(fā)布的招聘信息中如果出現(xiàn)錯(cuò)別字，更是 大忌，輕則讓求職者認(rèn)為人力資源部員工粗心大意，工作不認(rèn)真，重者會(huì)認(rèn)為公司員工文化水平普遍較低。無(wú)論何種判斷，都會(huì)影響求職者對(duì)公司的印象，導(dǎo)致優(yōu)秀人才猶豫或放棄對(duì)職位的選擇。因此招聘信息 的審核要慎之又慎，杜絕錯(cuò)別字。

三、堅(jiān)持每天刷新職位，提高職位排名和首頁(yè)曝光率。任意一個(gè)好點(diǎn)的招聘網(wǎng)站，每天發(fā)布的不同企業(yè) 的同類(lèi)職位都是數(shù)以千計(jì)，隨時(shí)在更新的，如果您的招聘職位不刷新，就會(huì)很快被排到最后面，一旦求職 者搜索此職位后，很難會(huì)查看靠后的職位信息的，那么您的招聘職位信息就不是活躍的了。同時(shí)，很多招 聘網(wǎng)站都有一個(gè)功能，招聘職位刷新后，就會(huì)在首頁(yè)靠前顯示，明顯增加首頁(yè)展示率，讓更多的求職者查 看到。梅州人才網(wǎng)

四、不要長(zhǎng)期網(wǎng)絡(luò)招聘同一職位。除了流動(dòng)性比較大的基層銷(xiāo)售代表外，一般來(lái)說(shuō)，同一職位的長(zhǎng)期招 聘只會(huì)有兩種情況，一是長(zhǎng)期無(wú)法招聘到合適的人員，二是人招滿(mǎn)了，網(wǎng)絡(luò)招聘的信息沒(méi)有更新。第一種 情況下，企業(yè)要找出原因何在，是否要求太高，是否薪資福利太差，是否職位描述不清晰，是否職位定位 不清？第二種情況下，企業(yè)要及時(shí)的同步更新網(wǎng)絡(luò)招聘的信息?？傊?，長(zhǎng)期在網(wǎng)絡(luò)上掛上一個(gè)職位，很容 易讓求職者產(chǎn)生如下疑問(wèn)：一是單位不需要人，在做假招聘；二是此職位難以應(yīng)聘成功，或崗位流動(dòng)性較 大，新人難以適應(yīng)；三是招聘單位定位不準(zhǔn)，自己也不清楚要找什么樣的人。無(wú)論何種疑問(wèn)，都會(huì)讓求職 者對(duì)招聘單位的印象大打折扣，影響單位在業(yè)界的口碑。即使不是單位的原因，當(dāng)長(zhǎng)期一個(gè)職位無(wú)法招聘 到合格人員時(shí)，也最好把職位暫時(shí)停一下，嘗試?yán)闷渌衅竿緩竭M(jìn)行人員補(bǔ)充，或者一段時(shí)間后再行發(fā) 布(招聘時(shí)間那么久了，也不差暫停的這些天)，千萬(wàn)不能在一棵樹(shù)上吊死。實(shí)在不愿意把職位停下，你也 可以把原來(lái)的職位刪除，進(jìn)行重新發(fā)布，不然求職者看到一個(gè)發(fā)布幾個(gè)月甚至半年以上的職位，能不能有 興趣和勇氣申請(qǐng)職位還真難說(shuō)!

五、盡可能的為求職者提供更多方便。了解一個(gè)公司的開(kāi)放程度，從他的招聘廣告就可 以看出。對(duì)于那些聯(lián)系電話(huà)、公司地址、公司網(wǎng)站甚至連公司名稱(chēng)都沒(méi)有的招聘廣告，多少應(yīng)聘者敢于把 自己的簡(jiǎn)歷發(fā)過(guò)去？如果說(shuō)公布聯(lián)系電話(huà)會(huì)干擾正常的工作，公布辦公地址恐怕沒(méi)什么大問(wèn)題，直接上門(mén) 的“面霸”畢竟是極少數(shù)。那么好的一個(gè)展示平臺(tái)，把自己公司的辦公地址、網(wǎng)站、用人策略、應(yīng)聘流程、注意事項(xiàng)提前告知求職者，會(huì)給你的招聘工作帶來(lái)多大的幫助！面試遲到的少了，常見(jiàn)問(wèn)題咨詢(xún)的少了，合格簡(jiǎn)歷多了，錄用成功率高了，何樂(lè)而不為？其實(shí)只要多花點(diǎn)時(shí)間，多投入點(diǎn)精力，你就能減輕很多壓力，獲得更多的回報(bào)！

六、主動(dòng)出擊，搜索人才，篩選人才，邀約人才。一方面，受各種因素影響，企業(yè)無(wú)法保證讓每一個(gè)符合公司要求的求職者人都能看到自己發(fā)布的招聘信息；另一方面，隨著社會(huì)的發(fā)展，新生代求職者的心態(tài)和想法也有了極大的改變，招聘工作不可避免的陷入被動(dòng)的局面，很多企業(yè)感覺(jué)合適的人才太難招了。這就要求我們必須化被動(dòng)為主動(dòng)，主動(dòng)去人才簡(jiǎn)歷庫(kù)搜索符合招聘需求的人才，然后主動(dòng)邀請(qǐng)面試。統(tǒng)計(jì)對(duì)比后表明：主動(dòng)投發(fā)簡(jiǎn)歷經(jīng)篩選后約見(jiàn)的求職者，真正赴約的比例平均不足50%，面談之后能夠互相選擇成功的又不足20%。未投發(fā)簡(jiǎn)歷而被約見(jiàn)的求職者，實(shí)際赴約的比例平均超過(guò)65%，最終選擇成功的接近60%，甚至更多。

第四篇：網(wǎng)絡(luò)道德問(wèn)題研究

《計(jì)算機(jī)組裝與維護(hù)》選修課小論文

絡(luò)蘊(yùn)藏著無(wú)盡的潛能，承載著無(wú)盡的信息，不僅對(duì)信息資源的快速傳遞起到了無(wú)與倫比的巨大作用，而且正在融入人們的生活，改變著人類(lèi)社會(huì)經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)從本質(zhì)上來(lái)看，是一種科學(xué)技術(shù)，一種載體，并創(chuàng)建著一種全新的生活方式。這使我們有理由認(rèn)為，借助于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，現(xiàn)在形成了由計(jì)算機(jī)、因特網(wǎng)技術(shù)和使用網(wǎng)絡(luò)人員所形成的網(wǎng)絡(luò)社會(huì)。

科技發(fā)展史不斷證明，科學(xué)技術(shù)像一把雙刃劍，既有益于人類(lèi)發(fā)展的一面，也有危害人類(lèi)利益的一面。網(wǎng)絡(luò)作為信息社會(huì)技術(shù)新生兒，也毫無(wú)例外地具有這種雙面特征。網(wǎng)絡(luò)在推動(dòng)了人類(lèi)社會(huì)前進(jìn)，給人類(lèi)的生活帶來(lái)了全新的診釋的同時(shí)，也打開(kāi)了“潘多拉魔盒”，它已不再單純是技術(shù)，在被人們使用的過(guò)程中，并且由于其技術(shù)的特性助長(zhǎng)或激發(fā)了人性中的劣根性或陰暗面。如網(wǎng)絡(luò)欺詐、網(wǎng)絡(luò)病毒、網(wǎng)絡(luò)色情等形形色色的不道德的甚至是非法的行為猶如原子彈懸在網(wǎng)際空間，對(duì)網(wǎng)絡(luò)生存環(huán)境構(gòu)成巨大的威脅，直接阻礙了互聯(lián)網(wǎng)的順利發(fā)展，導(dǎo)致了網(wǎng)絡(luò)道德問(wèn)題的出現(xiàn)。

二、網(wǎng)絡(luò)道德問(wèn)題產(chǎn)生的原因

1.網(wǎng)絡(luò)技術(shù)本身的不足。

專(zhuān)家指出，科學(xué)的步伐，常常比倫理學(xué)的步伐要急促得多，而正是這一點(diǎn)對(duì)我們大家都構(gòu)成某些嚴(yán)重的威脅。

首先是信息技術(shù)的不對(duì)稱(chēng)。由于信息技術(shù)形成的權(quán)力結(jié)構(gòu)，其本身就具有不同主體之間信息權(quán)利的不對(duì)稱(chēng)性。最明顯的例子是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)專(zhuān)家、網(wǎng)絡(luò)所有者與一般公眾在信息資源的占有和利用上存在不對(duì)等性。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)專(zhuān)家、網(wǎng)絡(luò)所有者憑借知識(shí)資本等方面的優(yōu)勢(shì)，可能侵犯一般公眾的信息權(quán)利或隱私權(quán)利，從而使后者受到損害。如幾年前的“網(wǎng)絡(luò)螞蟻事件”的發(fā)生，作為免費(fèi)下載軟件的網(wǎng)絡(luò)螞蟻(NetAnts)以其使用簡(jiǎn)單、下載速度快等優(yōu)點(diǎn)深受網(wǎng)民的喜愛(ài)。但當(dāng)人們使用網(wǎng)絡(luò)螞蟻時(shí)，使用NetAnt，下載的機(jī)器會(huì)自動(dòng)訪問(wèn)其它網(wǎng)站，其次，網(wǎng)絡(luò)作為科學(xué)技術(shù)，既可能被用來(lái)為人類(lèi)造福，也可能被用以滿(mǎn)足某些人的邪惡要求。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、各種程序軟件等都是由專(zhuān)門(mén)的網(wǎng)絡(luò)專(zhuān)家們?cè)O(shè)計(jì)出來(lái)的，一種可能是，為人類(lèi)造福的這些網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、程序軟件可能由于網(wǎng)絡(luò)理念、本身就具有缺陷，可能會(huì)給黑客們留下“后門(mén)”，給用戶(hù)帶來(lái)?yè)p失。另一種可能是，一些高智商、高學(xué)歷的人由于道德認(rèn)識(shí)的偏頗而從事于“黑客事業(yè)”，專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)、編輯各種程序軟件來(lái)破壞人們的正常網(wǎng)絡(luò)生活，而對(duì)這些黑客們的“成果”，有時(shí)網(wǎng)絡(luò)專(zhuān)家們也望洋興嘆，無(wú)法破解。這時(shí)就要求網(wǎng)絡(luò)技術(shù)本身要不斷提高并能夠?qū)σ恍┢茐男缘某?/p>

序給予修復(fù)，但這種此消彼長(zhǎng)的運(yùn)動(dòng)過(guò)程是無(wú)限的。因此，有觀點(diǎn)認(rèn)為，網(wǎng)絡(luò)道德問(wèn)題僅靠網(wǎng)絡(luò)技術(shù)單方面是無(wú)法解決的。

三、解決網(wǎng)絡(luò)倫理問(wèn)題的基本思路

3.充分發(fā)揮傳統(tǒng)道德的積極作用。

在網(wǎng)絡(luò)社會(huì)中，人的社會(huì)角色和道德貴任都與現(xiàn)實(shí)社會(huì)有很大不同，人將擺脫諸如鄰里角色、現(xiàn)實(shí)直觀角色等現(xiàn)實(shí)社會(huì)中制約人們的道德環(huán)境，而在超地域的范圍內(nèi)發(fā)揮更大的社會(huì)作用。這意味著，在傳統(tǒng)社會(huì)中形成的道德及其運(yùn)行機(jī)制在信息社會(huì)中并不完全適用。但我們不能為了維護(hù)傳統(tǒng)道德而拒斥網(wǎng)絡(luò)社會(huì)闖入我們的生活，我們也不能聽(tīng)任網(wǎng)絡(luò)社會(huì)的道德無(wú)序狀態(tài)或消極等待其自發(fā)的道德機(jī)制的形成，因?yàn)樗鼘⒂捎诰W(wǎng)絡(luò)道德與現(xiàn)實(shí)道德的密切聯(lián)系而導(dǎo)致現(xiàn)實(shí)道德的失范。因此，我們應(yīng)整合傳統(tǒng)倫理資源，繼承和發(fā)展中華民族的傳統(tǒng)美德，并將之引入網(wǎng)絡(luò)倫理中，使傳統(tǒng)道德文化修身為本的思想在當(dāng)今的網(wǎng)絡(luò)道德教育中的價(jià)值更加凸現(xiàn)。

4.將網(wǎng)絡(luò)社會(huì)的外部制裁與網(wǎng)絡(luò)主體的道德自我約束結(jié)合起來(lái)。

網(wǎng)絡(luò)社會(huì)由于其虛擬性、間接性、開(kāi)放性和自主性的特點(diǎn)，使得道德自律實(shí)施的難度加大。在目前整個(gè)社會(huì)基本道德水平還不太高的情況下，只有把道德他律與自律結(jié)合起來(lái)，把網(wǎng)絡(luò)社會(huì)的外部制裁與網(wǎng)絡(luò)主體的道德自我約束結(jié)合起來(lái)，網(wǎng)絡(luò)社會(huì)道德才有可能成為現(xiàn)實(shí)并發(fā)揮重要作用。這里的外部制裁包括技術(shù)手段的和法律的制裁。

2.寄希望于網(wǎng)絡(luò)主體自身的道德修養(yǎng)。

網(wǎng)絡(luò)的道德主體仍然是現(xiàn)實(shí)社會(huì)中的人。我們應(yīng)該看到，單一的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)是不可能具有情感、進(jìn)行思想文流和社會(huì)文往的。網(wǎng)絡(luò)并不是倫理道德的主體，網(wǎng)絡(luò)倫理的主體仍然是人，也就是利用電腦及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的網(wǎng)絡(luò)用戶(hù)。網(wǎng)絡(luò)道德是活動(dòng)在網(wǎng)絡(luò)上的個(gè)人、組織之間的社會(huì)關(guān)系和共同利益的反映。而網(wǎng)絡(luò)主體是網(wǎng)絡(luò)道德規(guī)范的實(shí)際創(chuàng)造者和制定者，又是網(wǎng)絡(luò)道德實(shí)踐、道德行為的主體，更是一切網(wǎng)絡(luò)行為的道德評(píng)價(jià)者，是道德進(jìn)步的推動(dòng)力量。網(wǎng)絡(luò)主體在網(wǎng)絡(luò)生活、實(shí)踐中自我道德修養(yǎng)的過(guò)程，也就是人從道德他律走向道德自律的自我塑造、自我提升的過(guò)程。而道德自律是一個(gè)自我約束、自我提升的過(guò)程，實(shí)現(xiàn)這一過(guò)程的關(guān)鍵，是人人從我做起。不見(jiàn)他律，只知律人，不知律已”的心態(tài)。在網(wǎng)絡(luò)社會(huì)中，如果只有少數(shù)人從我做起、從小事做起的嚴(yán)格自律，網(wǎng)絡(luò)社會(huì)就不可能有一個(gè)文明的道德面貌。它要求我們每一個(gè)網(wǎng)絡(luò)用戶(hù)都要從我做起，建立一種積極向上的高尚道德人格，并通過(guò)道德實(shí)踐培養(yǎng)起獨(dú)立自覺(jué)的判斷、選擇能力，正確分析、理性地對(duì)待網(wǎng)上信息，堅(jiān)持從愛(ài)國(guó)主義精神和民族利益出發(fā)，自覺(jué)抵御各種不良信息的侵入，從而自覺(jué)遵

第五篇：企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問(wèn)題及趨勢(shì)研究

企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問(wèn)題及趨勢(shì)研究

論文摘要：隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，小型和中小型企業(yè)逐步發(fā)展成為中國(guó)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不可或缺的重要組成部分。人才的重要作用也越來(lái)越受到企業(yè)管理者的注意。但是，小型和中小型企業(yè)中的人才就業(yè)工作的人力資源管理的現(xiàn)狀產(chǎn)生了一定的遏制作用，對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。對(duì)小型和中小型企業(yè)人員招聘的基礎(chǔ)上分析當(dāng)前形勢(shì)，提出了一些改進(jìn)的建議具有一定的指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞：小型和中小型企業(yè);人才，招聘，人力資源

0前言

隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小企業(yè)已經(jīng)成長(zhǎng)為我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，是經(jīng)濟(jì)繁榮和社會(huì)穩(wěn)定的重要組成部分有一定的影響。根據(jù)國(guó)家經(jīng)濟(jì)和貿(mào)易委員會(huì)提供的資料表明，在中國(guó)的小型和中小型企業(yè)已超過(guò)800萬(wàn)，為99％的企業(yè)，小型和中小型企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值和實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)占全國(guó)企業(yè)占60％和40％，在約1.5億元，出口總額，約60名來(lái)自中小企業(yè)，中國(guó)中小企業(yè)％。

人才作為公司的核心資源，在企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中起著巨大的作用日益受到重視。卡內(nèi)基曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“即使我所有的工廠，設(shè)備，市場(chǎng)和所有的錢(qián)帶走，但只要保留我的技術(shù)人員和組織，四年后，我仍然會(huì)是一個(gè)鋼鐵大王。”可見(jiàn)，如何招聘優(yōu)秀的人才成為企業(yè)管理者必須考慮的嚴(yán)峻任務(wù)。

一小型和中小型企業(yè)招聘人才的現(xiàn)狀

1.1人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員設(shè)置不到位

在我國(guó)大部分小型和中小型企業(yè)在各部門(mén)目前也沒(méi)有單獨(dú)設(shè)置，但如行政辦公室或兼職人事部門(mén)。在人力資源管理與開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)企業(yè)，對(duì)性是不夠的，忽視人力資源是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的重要組成部分建筑企業(yè)的正常有序的發(fā)展提供必要的支持。

有特殊的人力資源管理人員配備沒(méi)有，即使有，他們的日常工作也僅限于輸卵管檔案，工資和勞動(dòng)保險(xiǎn)等，按“靜態(tài)”，以“事”為傳統(tǒng)的人事管理模式的中心，不運(yùn)動(dòng)人力資源管理的天職。

1.2招聘不夠重視

不少小型和中小型企業(yè)雇用人員數(shù)比較隨意，更多的時(shí)間在人手短缺或在招聘員工的質(zhì)量損失匆忙，缺乏對(duì)人力資源計(jì)劃為指導(dǎo)，在一定

程度上招聘結(jié)果產(chǎn)生不利影響。對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，招聘更多的時(shí)間是一種緊急措施，而不是企業(yè)的人力資源管理和發(fā)展的需要，善良。另一方面，近年來(lái)，高校招生的民辦高校已經(jīng)連續(xù)原因應(yīng)該去的畢業(yè)生，造成了人力資源的數(shù)量急劇上升出現(xiàn)在市場(chǎng)上供過(guò)于求的現(xiàn)象。因此，許多小型和中小型企業(yè)的錯(cuò)誤，招募到合適的人是很容易的，反映在招聘，思想不重視，準(zhǔn)備充分，科學(xué)性，系統(tǒng)性，結(jié)果往往導(dǎo)致招聘工作缺乏以失敗而告終。

130招聘渠道相對(duì)單一

招聘途徑有很多種：招聘，勞動(dòng)力市場(chǎng)，網(wǎng)絡(luò)招聘，獵頭公司，校園招聘，平面廣告，內(nèi)部選拔，熟人推薦等，每一個(gè)招聘的方式有其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)和人才儲(chǔ)備的傾向性。例如，和技術(shù)工人一般辦事人員可以到招聘，勞動(dòng)力市場(chǎng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員可以進(jìn)行校園招聘相關(guān)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)，中，高專(zhuān)業(yè)人才獵頭公司可以委托尋找。據(jù)調(diào)查，小型和中小型企業(yè)的大多數(shù)仍然使用更多的參加招聘，向勞工市場(chǎng)進(jìn)行招聘，熟人和建議傳統(tǒng)招聘方法，而不是充分利用不同的招聘渠道的使用，無(wú)形中降低了人才，范圍選擇造成了一定的限制。

他們需要正確定位后缺乏1.4

松下公司的創(chuàng)始人一些曾經(jīng)說(shuō)：。“'適當(dāng)'這兩個(gè)詞非常迫切的，適當(dāng)?shù)墓?，適當(dāng)?shù)纳痰?，招募合適的人才，而不是70點(diǎn)天賦，有時(shí)會(huì)更好一些人認(rèn)為的人才就業(yè)的適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)為基準(zhǔn)，應(yīng)是不是越高級(jí)人才更聰明。企業(yè)如果迷信人才100分，可能會(huì)忽略的70點(diǎn)天賦。但有時(shí)，70人才，更注重工作什至更多，可與感恩的心對(duì)待工作，全心全意，才能完成這項(xiàng)工作做得更好。對(duì)于小型和中型公司，70點(diǎn)天賦更容易獲得，降低了使用效率更高的成本，更可以70人才與企業(yè)共同成長(zhǎng)。

但是，目前，有不少企業(yè)招聘偏愛(ài)的品牌在校研究生，覺(jué)得好學(xué)校轉(zhuǎn)出來(lái)的學(xué)生素質(zhì)也高，這是可以理解的。但學(xué)生畢業(yè)于著名的這家企業(yè)是否都需要適當(dāng)?shù)?，不必考慮。一旦雙方發(fā)現(xiàn)不適用的，企業(yè)將浪費(fèi)招聘成本，而且對(duì)未來(lái)的招聘還要支付費(fèi)用。結(jié)果表明，只有不到40％的企業(yè)每雇用一名雇員計(jì)算的成本。

1.5中小企業(yè)申請(qǐng)人的吸引力弱

小型和中小型企業(yè)往往是市場(chǎng)疲軟，競(jìng)爭(zhēng)力下降。大型企業(yè)的市場(chǎng)份額，資產(chǎn)所有權(quán)和品牌和工資水平，工作狀況和員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面占有很大的優(yōu)勢(shì)，小型和中小型企業(yè)不能和破折號(hào)。與此同時(shí)，小型和中小型企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)不明確，控制體系不健全，企業(yè)文化是丟失，也使企業(yè)更難以雇用原因，善良的人。2改善中小型企業(yè)招聘的對(duì)策與建議

1建立人力資源管理的正確觀念

企業(yè)人力資源服務(wù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)管理，并優(yōu)化了所需的人力，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的裝備工作。人力資源管理的主要工作職責(zé)的分析，包括招聘，人員搭配，人員培訓(xùn)，獎(jiǎng)勵(lì)，績(jī)效評(píng)估等人力資源管理，我們可以定義為企業(yè)，并通過(guò)人類(lèi)需求分析，制定人力資源規(guī)劃;通過(guò)人，人事，教育，措辭，人力資源優(yōu)化配置到組織通過(guò)考試和可靠的獎(jiǎng)賞;激勵(lì)他們的積極性和主動(dòng)性，以控制工作性能，通過(guò)培訓(xùn)，發(fā)展員工的潛力，并支持集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

如果有大量的人力資源管理的正確認(rèn)識(shí)，首先要明確與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別了。傳統(tǒng)的人事管理更側(cè)重于活動(dòng)，制定了諸如招募和選拔，分配，工資，檔案管理和人才的法規(guī)等保留傳統(tǒng)的人事管理將人作為純粹的管理，處置和對(duì)象的安排，但解決“事”為重心，最關(guān)心的是最少的人做的大部分事情。和人力資源管理研究“為此，重點(diǎn)是對(duì)人是企業(yè)最寶貴的資源，通過(guò)合理開(kāi)發(fā)和管理，激發(fā)人的潛力，創(chuàng)造意想不到的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)雙贏的企業(yè)和人才。二招聘前做好充分準(zhǔn)備

（1）企業(yè)在明確發(fā)展目標(biāo)，建立了戰(zhàn)略計(jì)劃，應(yīng)該統(tǒng)計(jì)一個(gè)需要人才的類(lèi)型和數(shù)量。在現(xiàn)有的儲(chǔ)備員工制定，對(duì)人力資源需求計(jì)劃，有針對(duì)性的組織招募的基礎(chǔ)。

（2）需要準(zhǔn)備的合適位置的描述。清除立場(chǎng)，這是完整的，候選人為了做好這項(xiàng)工作，必須有什么能力，如何將這項(xiàng)考試等郵政企業(yè)應(yīng)盡量描述清楚，避免了沒(méi)有具體的資料帶來(lái)的無(wú)效，降低就業(yè)成本面試官，減少不必要的浪費(fèi)。

（3）為企業(yè)引進(jìn)和招聘小冊(cè)子。招聘過(guò)程中，一方面，是找到合適的企業(yè)員工的過(guò)程中，另一方面，是自我宣傳企業(yè)，展示企業(yè)形象，擴(kuò)大企業(yè)影響力的過(guò)程。企業(yè)介紹，招聘宣傳冊(cè)等材料是對(duì)外宣傳的窗口企業(yè)，代表了整個(gè)企業(yè)的整體素質(zhì)。因此，在準(zhǔn)備必須突出其優(yōu)勢(shì)，吸引申請(qǐng)企業(yè)的特點(diǎn)。3科學(xué)，合理的組織招募

（一）組織招聘組。招聘錄用人員必須符合相關(guān)部門(mén)的需要，因此，只有通過(guò)人力資源的部門(mén)單獨(dú)招聘是不現(xiàn)實(shí)的。應(yīng)該通過(guò)人力資源領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門(mén)人員聯(lián)合成立招聘組招聘，每一個(gè)環(huán)節(jié)細(xì)分，每個(gè)組成員，共同完成這項(xiàng)任務(wù)。

（2）申請(qǐng)人員的選拔。申請(qǐng)人員的招聘選拔的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，主要有訪談法，筆試法，情景模擬法等手段。在選擇過(guò)程中，招聘人員應(yīng)當(dāng)客觀，公正的工作，確保受訪者是最合適的人才。4招聘本文總結(jié)了

（1）招聘效果的總結(jié)。在招聘工作完成后，企業(yè)招聘庫(kù)存：招聘計(jì)劃的實(shí)施，無(wú)論是招聘預(yù)算超支，無(wú)論是否有效的招聘渠道，訪談法是合適的，選擇標(biāo)準(zhǔn)符合職位要求，事后總結(jié)等，并通過(guò)誘導(dǎo)，并且能夠在促進(jìn)優(yōu)勢(shì)在未來(lái)的招聘企業(yè)和規(guī)避的弱點(diǎn)，并總結(jié)出具有本企業(yè)特點(diǎn)的招聘策略的遵守一套，更有效更快捷的員工尋找合適的目標(biāo)。

（2）建立人才庫(kù)。在招聘過(guò)程中，企業(yè)有時(shí)宜山路珍珠，一些條件仇恨企業(yè)需要的人才，但由于人力資源規(guī)劃的限制，企業(yè)不能聘用，但在未來(lái)的企業(yè)規(guī)劃和發(fā)展過(guò)程，可能需要向這些人加入我們。隨著人類(lèi)資源，這種類(lèi)型的人事資料應(yīng)當(dāng)保存，以備不時(shí)之需，這樣既提高了招聘的速度和較低的人力資源招聘規(guī)劃管理成本起到了推動(dòng)作用。5創(chuàng)建支持企業(yè)和員工共同發(fā)展的企業(yè)文化

企業(yè)文化是客觀存在的文化現(xiàn)象。企業(yè)文化建設(shè)的一般有五個(gè)要素：企業(yè)環(huán)境，價(jià)值觀，突出特色“的儀式和儀式，文化網(wǎng)，即通信的基本方式等未來(lái)的人力資源管理是一個(gè)了不起的轉(zhuǎn)變，要特別注意”文化管理“的影響，重視企業(yè)文化的形成，保持和發(fā)展。小型和中小型企業(yè)，特別是需要具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，鼓勵(lì)和凝聚員工。鮮明的企業(yè)文化，是企業(yè)與其他企業(yè)不同特殊的識(shí)別，可以吸引志同道合的人才，并共同奮斗，共同成長(zhǎng)。

人才已成為企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握機(jī)遇，發(fā)展的關(guān)鍵。招聘是人力資源管理只有與發(fā)展過(guò)程中，如何使才能更好地服務(wù)于企業(yè)，創(chuàng)造更多的價(jià)值，企業(yè)管理者go15，需要各自的特點(diǎn)在企業(yè)日常運(yùn)作過(guò)程中根據(jù)不斷發(fā)展的實(shí)踐和總結(jié)，找出是否適當(dāng)企業(yè)有效的人力資源管理模式。