第一篇：業(yè)務員薪酬樣本

業(yè)務員薪酬管理制度

日期：2010-6-12 16:58:13來源：

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一、業(yè)務人員薪酬由底薪、傭金兩部分組成。

二、底薪標準：

片區(qū)經理月薪1200元+每月過程考核獎（詳見過程考核實施辦法）

業(yè)務助理月薪1000元+所屬片區(qū)經理過程獎的30%

初級業(yè)務助理月薪：本科900元，專科800元（不參加過程考核）

注：新聘用員工實習期（2個月）本科700元，專科600元，實習期滿自動轉為初級業(yè)務助理底薪發(fā)放時間: 每月5日，出差人員回公司后領取底薪。

三、傭金

1、傭金

1.1 傭金標準：傭金＝提成－分擔費用－失誤損失（包括本政策、業(yè)務管理制度、市場財務制度、業(yè)務人員業(yè)務費用制度范圍內的所有應承擔的損失）

1.2 年底貨款兩清、賬目明晰的，春節(jié)前可發(fā)放全部傭金.2、提成標準：提成＝凈回款（返利除外）×提成系數

2.1 提成系數（指標均為百分比）

華南（西南）部部長提成系數（1100萬）1.1片區(qū)經理提成系數（海南粵西（200萬）3.5、珠三角（240萬3.2）、粵東贛州（200萬）3.5、廣西（200萬）3.5）；

云貴川大區(qū)提成系數（480萬）：1.9（云貴1個助理（280萬）3.1、四川（200萬）3.5

華東部部長提成系數（1000萬）1.2，業(yè)務代表提成系數（湖北（180萬）3.5、湖南（200萬）3.5、浙贛（助理1人240萬）3.9、福建（240萬）3.2）；

蘇皖滬大區(qū)提成系數（480萬）：1.9片區(qū)經理提成系數 江蘇上海（220萬）3.4、安徽（260萬）3.0

華北大區(qū)提成系數（800萬）：1.2，片區(qū)經理提成系數（遼寧（150萬）4.5吉黑（150萬）4.5、冀北1個助理（300萬）3.1、冀南直供（300萬）3.1、山東大區(qū)提成系數（750萬）：1.3（膠東1個助理（320萬）3.0、魯中（230萬）3.5、魯西（200萬）3.5）；西北部部長提成系數（1000萬）1.2，片區(qū)經理提成系數（山西（200萬）3.5、陜甘寧蒙2個助理（400萬）3.8、新疆（200萬）4.0、河南（230萬）3.3）

2.2銷售公司后勤人員（包括財務人員）參考片區(qū)平均收入、結合個人工作表現給予獎勵。

3、業(yè)務助理提成: 該市場業(yè)務員提成總額的15－20％，由該市場的片區(qū)經理負擔，初級業(yè)務助理不參與提成分配。

4、庫存細則

4.1 庫存率＝（退貨總額/全年發(fā)貨總額）×100％

4.2 庫存率指標長江以北庫存率為13％，長江以南庫存率為8％，廣東庫存率為6％。

4.3 獎罰標準庫存率減少，獎勵減少貨款金額的3％；庫存增加，則扣除增加貨款金額的3％。罰款

5.1 片區(qū)經理過程考核詳見《過程考核辦法》

5.2 以公司規(guī)定的回款政策為標準，如果所屬片區(qū)內有50%的客戶因超最高賒欠額度而發(fā)不出貨的每個月考核一次，每出現一次罰款1000元。年底從傭金中扣除。

四、本制度的解釋權歸河北冠龍農化有限公司所有。未盡事宜另行協(xié)商。

第二篇：業(yè)務員薪酬管理制度

業(yè)務員薪酬管理制度

第一條、為了全面評估員工工作績效，提高公司工作效率，特定制本管理制度。

第二條、本制度確立業(yè)務員獎勵，處罰的方式和標準。

第三條、凡公司業(yè)務員均適用本制度。

第四條、業(yè)務員薪酬由基本工資、全勤獎、提成和公司統(tǒng)一福利構成。實際月薪=基本工資+全勤獎+業(yè)務提成。

第五條、基本工資標準

業(yè)務員基本工資為1500元/月。

第六條、業(yè)務提成標準

業(yè)績提成是銷售額的12%點。注：不少于3萬業(yè)績目標基礎內。

第七條、超額任務提成、未完成任務標準

1、業(yè)務員超額完成任務：超額部分提成為15%

2、業(yè)務員未完成任務額：沒有提成只有底薪，底薪只發(fā)放兩個月，第三個月沒有底薪。

3、一些特殊項目的獎勵提成由總經理評定發(fā)放。

第八條、提成發(fā)放

業(yè)務提成每季度發(fā)放一次，以回款額計算，并在結算后一個月內與季度末月薪資合并發(fā)放。遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。如：當累月業(yè)績銷售額 10萬=（3萬12%）+（7萬15%）=14100 1

元整；當月發(fā)放60%，剩余40%在全款收回后全部發(fā)放。

第九條、業(yè)務員獎勵辦法

1、全勤獎（當月無不良記錄）獎勵100元。

2、業(yè)務員能每月超標完成業(yè)務量的獎勵：話費補貼100元整。

3、確保公司銷售目標，全年無客戶不良反饋意見，獎勵100元。

4、員工在工作中表現突出，能自覺遵守和維護公司制度，無任何不良記錄，獎勵50元。

5、積極檢舉違紀行為，敢于和歪風邪氣作斗爭，表現突出者或積極提供線索，協(xié)助公安人員查獲破案者，獎勵500元。

6、有效制止重大事故或案件的發(fā)生，方法處置得當，收到良好效果者，獎勵500。

第十條、業(yè)務員薪酬處罰辦法

1、業(yè)務員在當月沒有完成業(yè)務指標的，給予減100元底薪的處罰，如連續(xù)三個月沒完成指定指標，公司將書面通知業(yè)務員，將在 7個工作日內退辭。

2、業(yè)務員上下班不打卡處罰標準：遲到一次處罰10元整（10分鐘內），遲到30分鐘處罰50元整，遲到半小時以上安礦工處理，礦工一天扣三天，忘打卡一次5元。

3、發(fā)現業(yè)務員有竄單、私單、賣單行為的，第一次嚴重警告，并罰款1000元整，如第二次再犯，公司直接退辭，并沒收所有獎金及提成，底薪打五折。

4、業(yè)務員在日常工作當中不服從部門領導安排調遣，自作主張，有損公司形象和利益，扣除提成和底薪總和的50%，并直接辭退。第十一條、業(yè)務員除了完成本職工作外，還應積極主動的配合公司其他工作。

第十二條、業(yè)務員在從事業(yè)務過程中，嚴格遵守國家法律法規(guī)。業(yè)務員在任職期間和任職期后不得利用公司客戶資料從事業(yè)務以外的商業(yè)活動。

第十三條、業(yè)務績效任務指標，公司總經理和部門經理可以根據市場變化情況以書面通知形式變更。

第十四條、本制度最終解釋權歸公司所有。

第十五條、本制度自年月日開始實施。

總經理：

年月日

第三篇：業(yè)務員薪酬管理制度

年終獎發(fā)給辦法

第一條 依據，本辦法依據本公司人事管理規(guī)則有關規(guī)定訂定。

第二條 適用范圍

（一）本公司從業(yè)年終獎金的發(fā)給，悉依本辦法的規(guī)定辦理。

（二）本辦法所稱從業(yè)人員以本公司編制內的人員為限。顧問、聘約人員、定期契約人員、臨時人員均不適用。

第三條 獎金數額從業(yè)人員的年終獎金數額視公司當的業(yè)務狀況及個人成績而訂。

第四條 按實際工作月數比例計算的范圍從業(yè)人員在內有下列情形之一者，年終獎金按其該內實際工作月數的比例計算（服務未滿半個月者以半個月計，半個月以上以一個月計）。

（一）準給特別病假或公傷假者。但因執(zhí)行職務奮勇負責而致傷害。經專案簽準其請假期間得予發(fā)給的公傷假除外。

（二）非受處分的停薪留職者。

（三）中途到職者。

第五條 發(fā)給前離職從業(yè)人員于當年終獎金發(fā)給前離職或受停薪留職處分者，不予發(fā)給。但退休、外派人員服務已滿該者，不在此限。

第六條 發(fā)放日期每從業(yè)人員的年終獎金于翌年１月２０日發(fā)給。

第七條 獎懲的加扣標準 從業(yè)人員在當曾受獎懲者，年終時依下列標準加減其年終獎金。

（一）嘉獎１次：加發(fā)１日份薪額的獎金。

（二）記小功１次：加發(fā)３日份薪額的獎金。

（三）記大功１次：加發(fā)１０日份薪額的獎金。

（四）懲誡１次：扣減１日份薪額的獎金。

（五）記小過１次：扣減３日份薪額的獎金。

（六）記大過１次：扣減１０日份薪額的獎金。

第八條 請假曠職的扣減標準 從業(yè)人員于所度中曾經請假或曠職者，其當的年終獎金依下列標準計扣（以元為單位）。

（一）病假１日扣減半日份薪額的獎金。

（二）事假１日扣減１日份薪額的獎金。

（三）婚假１日扣減ｌ／４日份薪額的獎金。

（四）喪假１日扣減１日份薪額的獎金，但因祖父母、配偶等喪亡請假在５天以內者，每日扣減１／４日

（五）產假１日扣減半日份薪額的獎金。

（六）曠職１日扣３日份薪額的獎金，曠職半日扣１．５日份薪額的獎金。

第九條 獎金提撥凡符合本辦法第４條規(guī)定，工作不滿１年者，其獎金按實際工作月數比例提撥。

第十條 扣款處理依本辦法規(guī)定扣除的款額應繳回公司。

第十一條 實施及修訂本辦法經經營決策委員會通過后實施，修改時亦同。

業(yè)務員績效考核管理制度

一 考核的目的為提高公司運營效率,促進人力資源管理公平、民主，實現人盡其才,建立良性的人才機制,調動業(yè)務員的積極性,特制定本制度.二 考核適用范圍

試用期結束后與公司簽定正式用工合同的全職業(yè)務員.三 考核內容業(yè)績考核------對業(yè)務員分擔職務情況,工作完成情況進行觀察、分析、評價.態(tài)度考核------對業(yè)務員在職務工作中的態(tài)度進行觀察、分析、評價.能力考核------通過對職務工作行為評價分析業(yè)務員具有的能力.四 考核等級及工資

1S---出色基本工資:3000元/月

2A---良好基本工資:1800元/月

3B---稱職基本工資:1000元/月

4C---較差基本工資:公司予以解聘.五 考核實施辦法

業(yè)務員的考核分步實施,由市場主管經理進行初步考核后報經理辦進行復核,并按相關待遇執(zhí)行.1 稱職的考核

1）態(tài)度考核

A 業(yè)務員對公司忠誠,沒有其它業(yè)務兼職,為人誠實、守信,沒有損害公司利益的行為;

B 工作積極、主動，認真完成自身各項職責.并與主管能很好溝通.C 努力維護公司利益,及時反饋客戶及其它市場信息，并對公司發(fā)展及工作有很強的責任心。

2)能力考核

A具有一定的專業(yè)知識,能較靈活的回答客戶及目標客戶的相關問題.B 能充分理解公司及主管經理的經營思路與策略，能向公司準確的反應客戶及目標客戶的意見,并能理解客戶意圖.D 具有協(xié)調公司與客戶及目標客戶關系的能力,就公司及客戶或目標客戶的意愿向雙方準確表達.3)業(yè)績考核

A 能完成公司安排工作任務的80%以上.B 對公司其它要求能100%的執(zhí)行.C 每月至少能完成2家目標客戶的接觸,D 無一件造成客戶及目標客戶的反感事件發(fā)生,E 客戶中相關人員拜訪量不低于所有相關人員的80%,并能跟客戶就所售藥品進行溝通。2良好業(yè)務員考核

1)工作態(tài)度考核要求與一般業(yè)務員相同

2)能力考核

A 除具有稱職業(yè)務員的能力外,要能協(xié)助公司協(xié)調與客戶及目標客戶的關系,B 能準確并詳細制定與客戶的經營計劃并組織實施,C 能向公司提供合理化建議,以提高公司經營效益.3)業(yè)績考核

A能完成公司任務量的95%以上,B 與所提經營計劃實際完成情況無太大差異。(量化后不超過10%)

C 每個考核期至少能開發(fā)一家新客戶,同時原客戶的業(yè)績增長能達到10%

D其它與稱職業(yè)務員相同。

3優(yōu)良業(yè)務員的考核

1)工作態(tài)度的考核要求與稱職業(yè)務員相同.2)能力考核

A具有一定的管理知識,能建立業(yè)務員團隊,并協(xié)助經理制定經營計劃,其它與良好業(yè)務員標準一致.3）業(yè)績考核:

A超額完成公司下達的各項經營指標，B 獨立開發(fā)新客戶1家并協(xié)助經理完成各項經營指標。

考核期:業(yè)務員按月考核,連續(xù)三個月超過相應職級,公司予以物質獎勵,連續(xù)六個月超過的提升業(yè)務員職級.若業(yè)務員連續(xù)三個月考核不能達到相關要求予以降級.

第四篇：業(yè)務員薪酬管理制度

業(yè)務員薪酬管理制度

根據公司體現公正、公平的原則，為了加強公司管理，激勵公司員工的工作，制定公司薪酬管理制度。

一、業(yè)務人員薪酬由底薪、傭金兩部分組成。

二、底薪

2－1 標準：

片區(qū)經理月薪1200元+每月過程考核獎（詳見過程考核實施辦法）

業(yè)務助理月薪1000元+所屬片區(qū)經理過程獎的30%

初級業(yè)務助理月薪：本科900元，?？?00元（不參加過程考核）

注：新聘用員工實習期（2個月）本科700元，?？?00元，實習期滿自動轉為初級業(yè)務助理

2－2底薪發(fā)放時間為每月5日，出差人員回公司后領取底薪。

三、傭金

3.1傭金

3.1.1傭金標準：傭金＝提成－分擔費用－失誤損失（包括本政策、業(yè)務管理制度、市場財務制度、業(yè)務人員業(yè)務費用制度范圍內的所有應承擔的損失）

3.1.2 年底貨款兩清、賬目明晰的，春節(jié)前可發(fā)放全部傭金.3.2 提成標準：提成＝凈回款（返利除外）×提成系數

3.2.1 提成系數（指標均為百分比）

xx片區(qū)部部長提成系數（1100萬）1.1,片區(qū)經理提成系數（海南粵西（200萬）3.5、xx區(qū)（240萬3.2）、xx區(qū)（200萬）3.5、xx區(qū)（200萬）3.5）；

xx大區(qū)提成系數（480萬）：1.9（云貴1個助理（280萬）3.1、四川（200萬）3.5

xx部部長提成系數（1000萬）1.2，業(yè)務代表提成系數（湖北（180萬）3.5、湖南（200萬）3.5、xx（助理1人240萬）3.9、xx區(qū)（240萬）3.2）；

xx大區(qū)提成系數（480萬）：1.9片區(qū)經理提成系數江蘇上海（220萬）3.4、安徽（260萬）3.0

xx大區(qū)提成系數（800萬）：1.2，片區(qū)經理提成系數（遼寧（150萬）4.5吉黑（150萬）4.5、xx區(qū)1個助理（300萬）3.1、xx直供（300萬）3.1、xx大區(qū)提成系數（750萬）：1.3（膠東1個助理（320萬）3.0、魯中（230萬）3.5、魯西（200萬）3.5）；

西北部部長提成系數（1000萬）1.2，片區(qū)經理提成系數（山西（200萬）3.5、陜甘寧蒙2個助理（400萬）3.8、新疆（200萬）4.0、河南（230萬）3.3）

3.2.2銷售公司后勤人員（包括財務人員）參考片區(qū)平均收入、結合個人工作表現給予獎勵。

3.3業(yè)務助理提成為該市場業(yè)務員提成總額的15－20％，由該市場的片區(qū)經理負擔，初級業(yè)務助理不參與提成分配。

3.4 庫存細則

3.4.1 庫存率＝（退貨總額/全年發(fā)貨總額）×100％

3.4.2 庫存率指標

長江以北庫存率為13％，長江以南庫存率為8％，廣東庫存率為6％。

3.4.3 獎罰標準

庫存率減少，獎勵減少貨款金額的3％；庫存增加，則扣除增加貨款金額的3％企業(yè)員工人事檔案管理辦法(13個doc)：http://。

3.5 罰款

3.5.1 片區(qū)經理過程考核詳見《過程考核辦法》

3.5.2 以公司規(guī)定的回款政策為標準，如果所屬片區(qū)內有50%的客戶因超最高賒欠額度而發(fā)不出貨的每個月考核一次，每出現一次罰款1000元。企業(yè)財務管理培訓教程(最新精編)(23個doc61個ppt)年底從傭金中扣除。

四、本制度的解釋權歸河北冠龍農化有限公司所有。未盡事宜另行協(xié)商。

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最有代表性的六種業(yè)務員薪酬制度

業(yè)務代表是企業(yè)的一線人員，合理的薪酬體系能充分調動業(yè)務代表的工作積極性，原先干多干少一個樣、干與不干一個樣的大鍋飯制度已經被干多拿得多、干少拿得少的制度徹底更替，至于業(yè)務人員到底該拿多少？企業(yè)在發(fā)薪水的時候究竟發(fā)多少？這需要企業(yè)建立一套行之有效的薪水制度。

“買力”和“賣力”市場永遠是矛盾的，但決非不可調和，而調和的關鍵點就是制定一套合情合理的薪酬體系，它是留住人才、維持企業(yè)發(fā)展的原動力，筆者根據多年服務眾多企業(yè)的經驗，總結出六套薪水制度，其中前三種薪水制度比較常見，而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。

1、高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪，以適當或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵，該制度主要在外企或國內大企業(yè)中執(zhí)行的比較多，國內某家電企業(yè)在上海的業(yè)務代表底薪為4000，提成為1%。屬于典型的高底薪+低提成制度。

該制度容易留住具有忠誠度的老業(yè)務代表，也容易穩(wěn)定一些能力相當的人才，但是該制度往往針對的業(yè)務代表學歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求，所以業(yè)務代表不容易輕易進去，門檻相對高些。

2、中底薪+中提成

以同行的平均底薪為標準，以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要在國內一些中型企業(yè)運用的相當多，該制度對于一些能力不錯而學歷不高的業(yè)務代表有很大的吸引力。業(yè)務代表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展，主要受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響，比上不足比下有余。目前打部分國內企業(yè)采取的是這種薪水發(fā)放方式。

3、少底薪+高提成

以低于同行的平均底薪甚至以當地的最低生活保障為底薪標準，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵，該制度主要在國內一些小型企業(yè)運用的相當多，該制度不僅可以有效促進業(yè)務代表的工作積極性，而且企業(yè)也無須支付過高的人力成本，對于一些能力很棒、經驗很足而學歷不高的業(yè)務代表有一定的吸引力。

最具創(chuàng)新的是國內某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的是服務營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（450元）+完成業(yè)務量×制定百分比（10%）

這種薪水制度，往往造成兩種極端，能力強的人常常吃撐著，能力弱的常常吃不著。

4、分解任務量

這是一套比較新的薪水發(fā)放原則，能夠公平地給每個業(yè)務代表發(fā)放薪水，徹底打破傳統(tǒng)的底薪+提成制度。

某公司共10個業(yè)務代表，在2005年4月份制定的銷售任務50萬，那么每人的平均任務是5萬，當業(yè)務代表剛好完成屬于自己的任務額5萬的時候，就拿到平均工資3000元，具體發(fā)放方式有一個數學公式可以計算：平均薪水×完成任務÷任務額=應得薪水。

按照上面的例子來計算，當一個業(yè)務代表完成10萬的銷售，那么應該得到的薪水就是6000元。這種薪水制度去繁就簡，讓每個業(yè)務代表清楚地知道可以拿多少錢。可充分激勵優(yōu)秀的業(yè)務人員，并且可以讓濫竽充數的業(yè)務人員根本混不下去。

5、達標高薪制

顧名思義，這是一個達到標準可以拿到高工資的薪水制度，對于業(yè)務人員來說，有一個頂點可以沖刺，這個頂點并非遙不可及，應當讓10%左右非常有能力的業(yè)務人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務人員向目標沖刺。

某銷售公司采取達標高薪制，給業(yè)務代表開出的薪水是10000元/月，銷售人員必須達到20萬的銷售業(yè)績才能拿到這1萬元的薪水，業(yè)務代表平均距離20萬元中間的差距，按照8%扣除，譬如完成了10萬，實際薪水只能發(fā)放2000元。

具體發(fā)放方式有一個數學公式可以計算：

最高薪水—（最高任務額—實際任務額）×制定百分比=應得薪水。

這里的“制定百分比”非常關鍵，應略大于最高薪水÷最高任務額。

6、階段考評制

該薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常規(guī)按月發(fā)薪水，但有一項季度考核指標，采取季度總結考核的方式。具體*作方式是每月發(fā)放薪水的時候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放3%，剩下的5%要到三個月后，按照總業(yè)績是否達標進行綜合考評，然后再發(fā)放三個月的累計提成薪水。

該方式能有效杜絕業(yè)務人員將本應該完成的業(yè)績滯后，或提前預支下個月的業(yè)績，并且有效減少有能力的業(yè)務人員干不滿3月就走人情況發(fā)生。對于業(yè)務人員來說，每三個月都有一筆不少的“額外”薪水，相當于一年多發(fā)了4次薪水，從心理的暗示效應說來說，對業(yè)務人員也是一種不小的鼓勵。

當然，薪水制度遠遠不止以上六種，無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對于一個企業(yè)來說，絕對沒有給業(yè)務人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說，只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。

對于一些人才流動性大、業(yè)務人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業(yè)來說，適當變化一次薪水制度，也不失為一種行之有效的方法。

第五篇：業(yè)務員薪酬管理制度

業(yè)務員薪酬管理制度

一、薪資構成：

月薪=底薪+提成二、底薪設定：

底薪實行任務。底薪、業(yè)績任務額度______元/月，底薪______元/月

三、提成設定：

1、提成分費用提成和業(yè)務提成。

注：費用提成是，從費用的角度提成的一種方式。完成多少業(yè)務量，提

成與業(yè)務相關的費用，如通信費、交通費、招待費等費用。

2、費用提成設定為______%

3、業(yè)務提成設定為______%

4、業(yè)務員超額完成任務：任務部分費用提成______%，業(yè)務提成______%，超額部分費用提成______%，業(yè)務提成______%

5、業(yè)務員未完成任務額：沒有業(yè)務提成只有底薪，費用提成實行分段制

0.5–1%。0–2000元費用提成0%，2000-4000費用提成0.5%，4000-5000元費用提成1%

四、提成發(fā)放：

業(yè)務提成每季度發(fā)放一次，以回款額計算，并在結算后一個月內于季度末月薪資合并發(fā)放。

五、管理人員享受0.3-0.5%的總業(yè)績提成。

六、本規(guī)定自______年______月______日開始實施。

PS費用提成：

（1）每月總銷售費用按銷售額的______%提取。財務核算出超出部分由開支人自行承擔。

（2）銷售費用包含：①開發(fā)市場的長途車費（汽車、火車硬票在總銷售費用內報銷，飛機、火車軟臥須請示總經理同意方可報銷）②住宿餐費（經理標準______元/天包干，業(yè)務員______元/天包干）③經銷經理手機話費______元/月，業(yè)務員手機話費______元/月。④招待費（招待標準按______元/人計）