第一篇：設(shè)計(jì)人員薪酬(2014年執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn))（模版）

廣州千度裝飾設(shè)計(jì)工程有限公司

設(shè)計(jì)部人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)

1.設(shè)計(jì)師的職責(zé)是為公司的裝修客戶(hù)提供完整規(guī)范的、符合客戶(hù)要求的設(shè)計(jì)方案和預(yù)算。

2.設(shè)計(jì)師的薪酬實(shí)行有底薪的業(yè)績(jī)提成制。業(yè)績(jī)提成按每月累計(jì)合同額的百分比提取（以客戶(hù)與公司簽訂的合同額為準(zhǔn)，合同以首期款到賬為有效）。

3.按職級(jí)底薪分為五種：

4.多人合作的按業(yè)績(jī)分解比例分配提成：屬于公司有關(guān)系的工裝客戶(hù)需扣除業(yè)務(wù)公關(guān)費(fèi)用。

6.試用期：新入職的設(shè)計(jì)師試用期為1個(gè)月。試用期內(nèi)底薪為標(biāo)注底薪的80%，業(yè)績(jī)提成按正常比例提取，期滿(mǎn)考核定級(jí)。

7.底薪和提成的發(fā)放時(shí)間：每月15發(fā)放截止到上月末的底薪和提成；（以客戶(hù)實(shí)際繳款時(shí)間為準(zhǔn)）。本月上班不足半月的，底薪延至下月計(jì)發(fā)；設(shè)計(jì)師提成分兩期提取,首期于當(dāng)月簽單后客戶(hù)交納首期款到位發(fā)放應(yīng)得提成的一半，另一半在工程竣工后的發(fā)薪日發(fā)放（客戶(hù)驗(yàn)收合格交納尾款為工程竣工；工程實(shí)際已經(jīng)結(jié)束，因客戶(hù)原因而不交納工程尾款的，設(shè)計(jì)師提成按客戶(hù)實(shí)際交納工程款提?。?/p>

8.職級(jí)考核：每年一到兩次，由部門(mén)主管提請(qǐng)并交由總監(jiān)定級(jí)。

10.自動(dòng)離職：未履行離職手續(xù)連續(xù)缺勤1周者視為自動(dòng)離職。自動(dòng)離職視為自愿放棄一切利益并自動(dòng)解除一切合同關(guān)系。

公司設(shè)計(jì)施工項(xiàng)目提成比例(需扣除業(yè)務(wù)公關(guān)費(fèi)用及稅金且不含代購(gòu)主材):

50萬(wàn)以下按工程造價(jià)3%計(jì)；51至150萬(wàn)按工程造價(jià)2 %計(jì)；151至200萬(wàn)按工程造價(jià)1.5%計(jì)； 201萬(wàn)以上按工程造價(jià)1.0%計(jì)；

廣州千度裝飾設(shè)計(jì)工程有限公司設(shè)計(jì)部人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)/

4各項(xiàng)在總提成中的比例：溝通洽談：20％設(shè)計(jì)方案：30％效果圖：12％施工圖及竣工圖： 18％預(yù)算：5％現(xiàn)場(chǎng)交底及全程跟進(jìn)：15％

設(shè)計(jì)任務(wù)分解：

主持方案設(shè)計(jì)（設(shè)計(jì)，談判，簽合同）：50％

繪制電腦效果圖：12％

繪制工程施工圖：18％

做工程預(yù)算：5％

交底與跟進(jìn)：15%

公司純?cè)O(shè)計(jì)項(xiàng)目提成比例按合同金額的30%計(jì)(需扣除業(yè)務(wù)公關(guān)費(fèi)用及稅金)：

注：如設(shè)計(jì)并施工則提成按照“施工項(xiàng)目”提成方案執(zhí)行、所收取設(shè)計(jì)費(fèi)不另行提成。

設(shè)計(jì)任務(wù)分解：

主持方案設(shè)計(jì)（設(shè)計(jì)，談判，簽合同）：55％

繪制電腦效果圖：12％

繪制工程施工圖：18％

做工程預(yù)算：5％（如不需要做預(yù)算則將該項(xiàng)并入主持方案設(shè)計(jì)內(nèi)）

交底與跟進(jìn)：10%

設(shè)計(jì)師的職級(jí)：

1．實(shí)習(xí)設(shè)計(jì)師：為設(shè)計(jì)師提供繪圖支持。

2．助理設(shè)計(jì)師：獨(dú)立完成全套合格的設(shè)計(jì)圖紙。

3．設(shè)計(jì)師：獨(dú)立完成全套設(shè)計(jì)方案。

4．主筆設(shè)計(jì)師：獨(dú)立主持完成全套設(shè)計(jì)方案。

5．首席設(shè)計(jì)師：能獨(dú)立主持策劃管理完成中高端全套設(shè)計(jì)方案。

各職級(jí)設(shè)計(jì)師的能力要求：

助理設(shè)計(jì)師：

1．能根據(jù)方案草圖獨(dú)立繪制完整的工程圖（效果圖、施工圖），符合制圖規(guī)范。2有較強(qiáng)的協(xié)作能力。

3．有較高工作效率。

設(shè)計(jì)師：

1、能夠獨(dú)立設(shè)計(jì)方案；

2、能獨(dú)立繪制工程圖（效果圖/手繪圖、施工圖），預(yù)算，量房；

3、有較強(qiáng)的協(xié)作能力。

主筆設(shè)計(jì)師：

1．能夠準(zhǔn)確把握客戶(hù)要求，做出符合客戶(hù)要求的設(shè)計(jì)方案。

2．具有主持完成整套案的設(shè)計(jì)能力。能獨(dú)立完成方案的構(gòu)思，設(shè)計(jì)，預(yù)算，制圖（效果圖

/手繪圖、施工圖）；

3．能獨(dú)立談判，簽訂合同。

4．有較高工作效率。

各職級(jí)設(shè)計(jì)師的評(píng)定指標(biāo)：

助理設(shè)計(jì)師：

1．獨(dú)立繪制全套設(shè)計(jì)方案的圖紙。

2．圖紙：完整性90%以上；規(guī)范度90％以上；審核合格率95％以上。

3．效果圖熟練度：兩天左右完成一張效果圖。

設(shè)計(jì)師：

1．獨(dú)立完成部分方案的設(shè)計(jì)，能配合做預(yù)算。

2．圖紙：完整性90%以上；規(guī)范度90％以上；審核合格率95％以上。

4．預(yù)算：能基本完成項(xiàng)目預(yù)算列項(xiàng)、材料、工藝說(shuō)明。

5．效果圖表現(xiàn)力兩年以上水準(zhǔn)（手繪、電腦均可）。

6．熟知常用裝飾材料的用途，工藝做法。

主筆設(shè)計(jì)師：

1．獨(dú)立完成全套方案的設(shè)計(jì)，預(yù)算，談判，簽合同。

2．圖紙：完整性95%以上；規(guī)范度95％以上；審核合格率100％。

3．預(yù)算：能獨(dú)立完成全套預(yù)算。

4．效果圖表現(xiàn)力三年以上水準(zhǔn)。（手繪、電腦均可）。

6．精通裝飾材料的規(guī)格和用途、熟知工藝結(jié)構(gòu)、熟悉工藝做法。

首席設(shè)計(jì)師：

1.能獨(dú)立完成大中型中高端設(shè)計(jì)項(xiàng)目策劃、設(shè)計(jì)創(chuàng)意、標(biāo)書(shū)等文案制作。

2．獨(dú)立完成全套方案的設(shè)計(jì)，預(yù)算，談判，簽合同。

3．圖紙：完整性98%以上；規(guī)范度98％以上；審核合格率100％。

3．預(yù)算：能獨(dú)立完成全套預(yù)算。

4．效果圖表現(xiàn)力五年以上水準(zhǔn)。（手繪、電腦均可）。

6．精通裝飾材料的規(guī)格和用途、熟知工藝結(jié)構(gòu)、熟悉工藝做法、熟悉設(shè)計(jì)項(xiàng)目管理及運(yùn)作。

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本人姓名已充分理解并愿意遵守設(shè)計(jì)部人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)

年月日

第二篇：銷(xiāo)售人員薪酬設(shè)計(jì)

銷(xiāo)售人員薪酬設(shè)計(jì)

一、適用范圍：

公司簽訂正式勞動(dòng)合同的銷(xiāo)售人員

二、薪酬設(shè)計(jì)：

1、月薪=基本薪酬（基本工資+績(jī)效工資）+津貼+各項(xiàng)補(bǔ)助或福利+銷(xiāo)售提成2、年薪=月薪總和+績(jī)效獎(jiǎng)金（按年發(fā)放）

三、具體分析：

公司銷(xiāo)售人員按職位等級(jí)可分為：初級(jí)銷(xiāo)售人員、中級(jí)銷(xiāo)售人員、高級(jí)銷(xiāo)售人員和總監(jiān)。假定個(gè)人任務(wù)額（年）分別為： 50萬(wàn)元、200萬(wàn)元、300萬(wàn)元和500萬(wàn)元。按以上薪酬計(jì)算方法可得：

初級(jí)銷(xiāo)售人員：月薪=基本薪酬（基本工資（1100元）+績(jī)效工資（800元*績(jī)效考核系數(shù)））+津貼（0元）+各項(xiàng)補(bǔ)助或福利(400元)+銷(xiāo)售提成（超額部分*1%）中級(jí)銷(xiāo)售人員：月薪=基本薪酬（基本工資（1500元）+績(jī)效工資（1000元*績(jī)效考核系數(shù)））+津貼（300元）+各項(xiàng)補(bǔ)助或福利(500元)+銷(xiāo)售提成（超額部分*1.5%）高級(jí)銷(xiāo)售人員：月薪=基本薪酬（基本工資（2000元）+績(jī)效工資（1300元*績(jī)效考核系數(shù)））+津貼（700元）+各項(xiàng)補(bǔ)助或福利(800元)+銷(xiāo)售提成（超額部分*2%）總監(jiān)：月總薪酬=基本薪酬（基本工資（3000元）+績(jī)效工資（1700元*績(jī)效考核系數(shù)））+津貼（1200元）+各項(xiàng)補(bǔ)助或福利(1000元)+銷(xiāo)售提成（超額部分*3%）注：

1、上述薪酬為稅前收入

2、績(jī)效獎(jiǎng)金和銷(xiāo)售提成是在完成銷(xiāo)售額度的前提下才有的，且績(jī)效獎(jiǎng)金在年底一次性發(fā)放發(fā)放

3、績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)*績(jī)效考核系數(shù)

4、各職位月工資總和分別加上對(duì)應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金即為該職位的年薪

第三篇：市場(chǎng)部人員薪酬績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)2

市場(chǎng)部人員薪酬績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

薪級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

見(jiàn)習(xí)顧問(wèn)（底薪1000元）

1個(gè)月內(nèi)考核分?jǐn)?shù)在80分以上者，升為銷(xiāo)售顧問(wèn)。

銷(xiāo)售顧問(wèn)（底薪1200元）

持續(xù)2個(gè)月內(nèi)考核分?jǐn)?shù)在80分以上者，升為高級(jí)銷(xiāo)售顧問(wèn)。

高級(jí)銷(xiāo)售顧問(wèn)（底薪1400元）

持續(xù)3個(gè)月內(nèi)考核分?jǐn)?shù)在90分以上者，表現(xiàn)優(yōu)異，具有一定管理能力，升為見(jiàn)習(xí)銷(xiāo)售主管。見(jiàn)習(xí)營(yíng)銷(xiāo)主管（底薪1800元）

持續(xù)2個(gè)月內(nèi)考核分?jǐn)?shù)在90分以上者，表現(xiàn)優(yōu)異，具有一定管理能力，升為營(yíng)銷(xiāo)主管。當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)低于60分，降為高級(jí)銷(xiāo)售顧問(wèn)。

營(yíng)銷(xiāo)主管（底薪2200元）

持續(xù)3個(gè)月內(nèi)考核分?jǐn)?shù)在90分以上者，升為高級(jí)營(yíng)銷(xiāo)主管。

當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)低于60分，降為見(jiàn)習(xí)銷(xiāo)售主管。

高級(jí)營(yíng)銷(xiāo)主管（底薪2600元）

持續(xù)5個(gè)月內(nèi)考核分?jǐn)?shù)在90分以上者，升為見(jiàn)習(xí)營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)。

見(jiàn)習(xí)營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)（底薪3200元）

每月考核分?jǐn)?shù)不低于80分。連續(xù)2月考核分?jǐn)?shù)低于80分則降一級(jí)。

營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)（3800元）

每月考核分?jǐn)?shù)不低于80分。連續(xù)2月考核分?jǐn)?shù)低于80分則降一級(jí)。

高級(jí)營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)（4500元）

每月考核分?jǐn)?shù)不低于80分。連續(xù)2月考核分?jǐn)?shù)低于80分則降一級(jí)。

薪級(jí)確定

各個(gè)薪級(jí)對(duì)應(yīng)不同的工作及考核標(biāo)準(zhǔn)。本制度實(shí)施后，在職員工（或者此后新進(jìn)員工）可以根據(jù)自身能力提出申請(qǐng)，并按照此標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行評(píng)定后，確定起始級(jí)別。定級(jí)后，則按照對(duì)應(yīng)薪級(jí)的工作及考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核及分配任務(wù)。

營(yíng)銷(xiāo)主管以上人員，可擔(dān)任管理職務(wù)，不另享受其他補(bǔ)貼津貼。

考核標(biāo)準(zhǔn)：

1、匯報(bào)工作總結(jié)和計(jì)劃（月、周、日）考核金：100元、考核分?jǐn)?shù)10分。

每日21:30前把本日工作總結(jié)和明日工作計(jì)劃，發(fā)到微信群。

月/周總結(jié)和計(jì)劃，每月1號(hào)/周一上交到主管，主管報(bào)部長(zhǎng)。

2、全勤 考核金：200元、考核分?jǐn)?shù)20分。

不遲到，不早退，不曠工，事假不超過(guò)一天。

3、每月至少拜訪300家有效客戶(hù)考核金：200元 考核分?jǐn)?shù)20分。

每天把當(dāng)日拜訪的商戶(hù)填寫(xiě)到商家信息表，第二天交到后勤處，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，然后會(huì)對(duì)大家上交的數(shù)據(jù)進(jìn)行抽查。

4，每月簽約對(duì)應(yīng)商戶(hù)數(shù)考核金：300元，考核分?jǐn)?shù)30分。

見(jiàn)習(xí)顧問(wèn)簽約6個(gè)商戶(hù)。

銷(xiāo)售顧問(wèn)簽約10個(gè)商戶(hù)。

高級(jí)銷(xiāo)售顧問(wèn)簽約15個(gè)商戶(hù)。

見(jiàn)習(xí)銷(xiāo)售主管簽約15個(gè)商戶(hù)。

銷(xiāo)售主管簽約20個(gè)商戶(hù)。

高級(jí)銷(xiāo)售主管簽約20個(gè)商戶(hù)。

完成基本目標(biāo)后，超出有獎(jiǎng)：1-10家 50元/家；11-2060元/家；21家以上70元/家。5，維護(hù)商家考核考核金：200元，考核分?jǐn)?shù)20分。

按照商家維護(hù)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所簽約的商戶(hù)進(jìn)行維護(hù)。

門(mén)貼，立牌在商戶(hù)完成張貼，擺放。

老板，收營(yíng)員，主要工作人員對(duì)合作情況了解和知曉具體打折折扣信息。

第四篇：銷(xiāo)售人員薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

銷(xiāo)售人員薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)作為企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值的一個(gè)關(guān)鍵部門(mén)，其作用是舉足輕重的。尤其是一些民營(yíng)企業(yè)，更是把營(yíng)銷(xiāo)成為公司各部門(mén)的龍頭，在各個(gè)方面均給予相當(dāng)?shù)闹匾暎?/p>

營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的薪酬設(shè)計(jì)一直是人力資源從業(yè)人員望而卻步的領(lǐng)域，主要原因：一是營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)的薪酬大都是老總親自制訂；二是目前人力資源的從業(yè)者大都是缺少甚至不了解銷(xiāo)售知識(shí)。近來(lái)，有一些公司向我詢(xún)問(wèn)關(guān)于營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬設(shè)計(jì)問(wèn)題，在這里我先針對(duì)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的薪酬設(shè)計(jì)問(wèn)題作以下淺析，與各位交流、探討。

我本人分管公司營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)和人力資源團(tuán)隊(duì)已經(jīng)十五個(gè)年頭。從一線的業(yè)務(wù)人員、城市主任、辦事處經(jīng)理、大區(qū)總監(jiān)、公司部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)總監(jiān)，一步步發(fā)展到公司的營(yíng)銷(xiāo)副總；從培訓(xùn)師、行政主管、人力資源部經(jīng)理、培訓(xùn)學(xué)院院長(zhǎng)、人力資源總監(jiān)、公司管理委員會(huì)主任、一步步發(fā)展到人力資源副總。這些年來(lái)的經(jīng)歷告訴我，一個(gè)不合適的薪酬制度可以讓一個(gè)充滿(mǎn)朝氣的團(tuán)隊(duì)變的死氣沉沉，甚至可以把這個(gè)團(tuán)隊(duì)毀滅！

當(dāng)公司確定好任務(wù)指標(biāo)后，首先要考慮需要什么素質(zhì)的人來(lái)實(shí)現(xiàn)這些任務(wù)指標(biāo)？是通過(guò)內(nèi)部竟崗提升？還是通過(guò)外部招聘？這些屬于崗位分析和勝任力分析建設(shè)方面的問(wèn)題。這個(gè)問(wèn)題解決之后，就要確定需要什么樣的機(jī)制來(lái)讓這些適合的人來(lái)發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，主要通過(guò)兩個(gè)方面的程序來(lái)實(shí)現(xiàn)：一是薪酬，二是激勵(lì)機(jī)制。

在弄清楚以上問(wèn)題后，下面就銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的薪酬及激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)來(lái)做進(jìn)一步的探討：

A、薪酬模式一：低工資高激勵(lì)

這是目前一些剛剛成立的公司在市場(chǎng)拓展前期經(jīng)常采用的模式，通過(guò)低工資來(lái)降低公司前期投入資金過(guò)大的風(fēng)險(xiǎn)，通過(guò)高激勵(lì)機(jī)制來(lái)提升個(gè)人以及團(tuán)隊(duì)的積極性，進(jìn)而完成公司既定的區(qū)域市場(chǎng)和目標(biāo)任務(wù)。這時(shí)，公司往往只承擔(dān)基本工資，幾乎再?zèng)]有什么其他的福利等。此時(shí)，激勵(lì)大于工資、成長(zhǎng)大于穩(wěn)定。

這種模式最大的特點(diǎn)是可以發(fā)現(xiàn)一些能力比較強(qiáng)的人。不足之處就是對(duì)公司銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的建設(shè)不利，尤其是銷(xiāo)售人員缺少對(duì)公司的歸屬感和對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度不高。

B、薪酬模式二：高工資低激勵(lì)

這是一些市場(chǎng)相對(duì)穩(wěn)定，客戶(hù)也相對(duì)穩(wěn)定的公司常采取的模式，通過(guò)高工資和各種考核來(lái)完成市場(chǎng)的管理和流程的完成，這時(shí)，公司需要承擔(dān)比較重的工資以及誘人的福利待遇等。此時(shí)，工資大于激勵(lì)、穩(wěn)定大于成長(zhǎng)。

這種模式最大的特點(diǎn)是可以通過(guò)高薪來(lái)穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)。不足之處是容易在團(tuán)隊(duì)中養(yǎng)成官僚、人浮于事、老銷(xiāo)售人員的混天度日以及有激情的員工會(huì)離開(kāi)這個(gè)團(tuán)隊(duì)。對(duì)于創(chuàng)業(yè)期以及完成第一次創(chuàng)業(yè)的公司正在進(jìn)行第二次變革是不適合的。

C、薪酬模式三：復(fù)合型

這是一些外資公司或者一些行業(yè)采取的一種模式，通過(guò)相對(duì)高的工資，加上一些按照銷(xiāo)售比例來(lái)實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)機(jī)制。這種模式也是一種相對(duì)比較合理的管理，主要兼顧了個(gè)人與公司的利益，同時(shí)充分考慮了個(gè)人能動(dòng)性的發(fā)揮。這種模式需要公司已經(jīng)形成了一定的關(guān)鍵主流程運(yùn)行系統(tǒng)。

這種模式的操作關(guān)鍵步驟為：

1、結(jié)合崗位分析、個(gè)人勝任力、銷(xiāo)售指標(biāo)以及所屬區(qū)域確定每個(gè)人的月度薪資，結(jié)束時(shí)，結(jié)合當(dāng)年的綜合表現(xiàn)以及銷(xiāo)售指標(biāo)完成等因素，重新確定當(dāng)?shù)脑露刃劫Y。

簡(jiǎn)單舉例，張虎先生2010的銷(xiāo)售指標(biāo)為1000萬(wàn)元，經(jīng)過(guò)初步確定，他月度工資為3000元/月；2010年底他實(shí)際完成為1500萬(wàn)元，經(jīng)過(guò)參考其他因素，他的月度工資被確定為4000元/月，那么，在2010年底統(tǒng)計(jì)，張虎先生應(yīng)該享受4000元/月的工資，公司應(yīng)該在2011年1月底一次性補(bǔ)回1000元/月×12個(gè)月=12000元的工資。

王月先生2010的銷(xiāo)售指標(biāo)為1000萬(wàn)元，經(jīng)過(guò)初步確定，他月度工資為3000元/月；2010年底他實(shí)際完成為800萬(wàn)元，經(jīng)過(guò)參考其他因素，他的月度工資被確定為2500元/月，那么，在2010年底統(tǒng)計(jì)，張虎先生應(yīng)該享受2500元/月的工資，公司應(yīng)該在2011年1月底一次性需要其個(gè)人補(bǔ)回500元/月×12個(gè)月=6000元的工資。

這中薪資模式既可以充分調(diào)動(dòng)銷(xiāo)售人員的積極性，又兼顧了薪酬體系的相對(duì)公平！讓每個(gè)銷(xiāo)售人員每年都是新起點(diǎn)，每年都要努力奮斗。

2、結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)，將相關(guān)福利待遇等通過(guò)銷(xiāo)售任務(wù)完成比例點(diǎn)數(shù)來(lái)量化。比如合同額的0.5%為其通訊費(fèi)用、合同額的1.5%為其差旅費(fèi)用、合同額的0.5%為其客戶(hù)維護(hù)費(fèi)用等，通過(guò)對(duì)各項(xiàng)福利等的量化，既可以降低公司管理費(fèi)用的增加，又可以培養(yǎng)銷(xiāo)售人員如何使用與投入資金與費(fèi)用，從而更好的降低公司的運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

在這個(gè)世界上沒(méi)有一種薪酬模式是好還是不好的，只要企業(yè)在合適的時(shí)候采取了合適的薪酬制度，通過(guò)一種機(jī)制來(lái)完成個(gè)人目標(biāo)的成長(zhǎng)和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這種薪酬制度就是好制度，就是值得企業(yè)采取的。

第五篇：銷(xiāo)售人員薪酬激勵(lì)的設(shè)計(jì)

銷(xiāo)售人員薪酬激勵(lì)的設(shè)計(jì)

培養(yǎng)好一支優(yōu)秀的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)，應(yīng)該從招聘、培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)和績(jī)效回饋等人力資源管理的四個(gè)環(huán)節(jié)入手，這樣既保證銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的流動(dòng)性，又避免給銷(xiāo)售人員過(guò)多的負(fù)擔(dān)，影響隊(duì)伍士氣。

某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供貨商，成立8年來(lái)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴(kuò)大到了數(shù)百人。然而公司的銷(xiāo)售隊(duì)伍在去年出現(xiàn)了動(dòng)蕩，一股不滿(mǎn)的情緒開(kāi)始蔓延，銷(xiāo)售人員消極怠工，優(yōu)秀銷(xiāo)售員的業(yè)績(jī)開(kāi)始下滑，這迫使公司高層下決心聘請(qǐng)外部顧問(wèn)，為公司做一次不大不小的外科手術(shù)，而這把手術(shù)刀就是制定銷(xiāo)售人員的薪酬激勵(lì)方案。

經(jīng)過(guò)調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，這家公司的銷(xiāo)售部門(mén)按銷(xiāo)售區(qū)域劃分，同一個(gè)區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣(mài)大型設(shè)備，也可以賣(mài)小型設(shè)備。后來(lái)，公司對(duì)銷(xiāo)售部進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個(gè)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)按兩類(lèi)不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項(xiàng)目和小型設(shè)備兩個(gè)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)，他們有各自的主攻方向和潛在客戶(hù)群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門(mén)的工資獎(jiǎng)金方案沒(méi)有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷(xiāo)售返點(diǎn)模式，即將銷(xiāo)售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒(méi)能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，造成兩部門(mén)之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：

一、對(duì)于大型通信設(shè)備的銷(xiāo)售，產(chǎn)品成本很難界定，無(wú)法清晰合理地確定返點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，很多時(shí)候由于競(jìng)爭(zhēng)激烈，為了爭(zhēng)取客戶(hù)的長(zhǎng)期合作，大型設(shè)備銷(xiāo)售往往是低于成本價(jià)銷(xiāo)售，根本無(wú)利潤(rùn)可以返點(diǎn)。

二、銷(xiāo)售返點(diǎn)模式一般一季度一考核，而大型設(shè)備銷(xiāo)售周期長(zhǎng)，有時(shí)長(zhǎng)達(dá)一兩年，客戶(hù)經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過(guò)短，公司看不見(jiàn)利潤(rùn)，無(wú)從回報(bào)銷(xiāo)售人員；周期過(guò)長(zhǎng)，考核前期銷(xiāo)售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。

三、大型設(shè)備成交額很大，業(yè)務(wù)員的銷(xiāo)售提成遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于小型設(shè)備的銷(xiāo)售，這導(dǎo)致小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員心理不平衡，感到自己無(wú)法得到更高的收入，公司對(duì)自己不夠重視，于是工作態(tài)度開(kāi)始變得消極。

四、大型項(xiàng)目一般是團(tuán)隊(duì)合作，由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理親自領(lǐng)導(dǎo)，需要公司其它部門(mén)緊密配合，如何將利潤(rùn)分給所有參與項(xiàng)目的人，分配原則是什么，這些問(wèn)題都是銷(xiāo)售返點(diǎn)模式難以回答的。

透過(guò)對(duì)以上問(wèn)題的分析，我們?yōu)檫@個(gè)公司設(shè)計(jì)了一套量身定做的工資獎(jiǎng)金方案。首先，對(duì)兩個(gè)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)重新進(jìn)行職責(zé)定位，分別撰寫(xiě)部門(mén)職責(zé)和崗位職責(zé)，明確工作分工，保證其它部門(mén)的配合和支持，同時(shí)對(duì)基本工資進(jìn)行了不同幅度的調(diào)整。然后，將兩個(gè)團(tuán)隊(duì)工資分配體系徹底分開(kāi)，即為兩個(gè)團(tuán)隊(duì)分別設(shè)計(jì)一套完整的自成一體的工資獎(jiǎng)金方案：小型設(shè)備銷(xiāo)售采取以成本利潤(rùn)為基礎(chǔ)的返點(diǎn)模式，而大型項(xiàng)目采取的是以目標(biāo)績(jī)效為基礎(chǔ)的年薪制；小型設(shè)備采取個(gè)人激勵(lì)，而大型設(shè)備采取團(tuán)隊(duì)激勵(lì)；小型設(shè)備考核周期為季度考核，大型設(shè)備是以項(xiàng)目為周期的考核。最后，根據(jù)兩類(lèi)設(shè)備的特點(diǎn)，為銷(xiāo)售人員設(shè)計(jì)不同的能力要求。

一個(gè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，往往會(huì)帶來(lái)員工薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效目標(biāo)的變化。工資獎(jiǎng)金的變化，應(yīng)為公司戰(zhàn)略和新的管理模式服務(wù)。在我們?cè)囆行碌男匠昙?lì)方案時(shí)，經(jīng)常聽(tīng)到很多抱怨，反對(duì)的聲音不絕于耳。要保證一個(gè)新的銷(xiāo)售人員薪酬激勵(lì)政策的順利執(zhí)行，應(yīng)該考慮下面的幾個(gè)方面：

一、建立正確的銷(xiāo)售文化和銷(xiāo)售回報(bào)理念，保證公司政策適當(dāng)向銷(xiāo)售人員傾斜。

二、業(yè)務(wù)指針設(shè)計(jì)合理，確保指針可控，可以實(shí)現(xiàn)和容易操作。

三、注意對(duì)新政策的溝通，使上下級(jí)理解支持新政策。

四、工資激勵(lì)政策不宜經(jīng)常變化，特別是在考核周期內(nèi)，做到說(shuō)話算數(shù)。