第一篇：談?dòng)變簣@管理中的末位淘汰制

談?dòng)變簣@管理中的末位淘汰制

為了提高教師的工作積極性，從而提高幼兒園的教育質(zhì)量，現(xiàn)在有些幼兒園的管理中引入了末位淘汰制。其具體的做法就是制定一系列的評(píng)價(jià)指標(biāo)，按照這些評(píng)價(jià)指標(biāo)的學(xué)期結(jié)束或?qū)W年結(jié)束時(shí)對(duì)所有的教師進(jìn)行評(píng)價(jià)，得分最低的教師將被“淘汰”。引入競(jìng)爭(zhēng)的末位淘汰制客觀上提高了教師的工作積極性，使得教師對(duì)自己的工作投入了更大的精力和更多的時(shí)間，這對(duì)提高幼兒園的教育質(zhì)量的確是有很大的幫助。對(duì)管理者而言，這種管理方式可以說是比較省事省力的，只要把這些評(píng)價(jià)指標(biāo)在計(jì)劃的時(shí)間內(nèi)對(duì)教師逐一評(píng)價(jià)就可以了。然而，無論從心理學(xué)的角度，還是從管理學(xué)的角度，末位淘汰這種管理方式都存在著很大的弱點(diǎn)。從長遠(yuǎn)來看，它的破壞作用很可能比其他表面的建設(shè)性作用要大得多。本文試從這兩個(gè)角度來分析，末位淘汰制可能帶來的諸多不利影響，從而使我們更清楚這種管理方式的局限性，以便使幼兒園的人事管理走上更加科學(xué)化的道路。

末位淘汰制是對(duì)安全需要的沖擊

需要是產(chǎn)生行為的原始動(dòng)力，也是個(gè)體積極性的源泉。它激發(fā)人的活動(dòng)朝著一定的方向，追求一定的對(duì)象以求得自身的滿足。美國心理學(xué)家馬斯洛提出的需要層次理論認(rèn)為人的需要可分成五個(gè)層次，即生理需要、安全需要、愛的需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。他同時(shí)還指出，人的需要是一個(gè)由低而高逐級(jí)形成和實(shí)現(xiàn)的過程，低級(jí)的需要無法滿足時(shí)，人很難追求更高的需要。生理需要是維持個(gè)體生存和種系發(fā)展的一種基本需要，它在一切需要中最優(yōu)先的。安全需要是指如果生理需要相對(duì)滿足了，就會(huì)出一組安全的、有秩序的、可以預(yù)測(cè)的環(huán)境，要求有穩(wěn)定的職業(yè)，并有生活保障。安全需要如果得不到滿足，人就會(huì)產(chǎn)生一種威脅感和恐懼感。愛的需要是指假如生理需要和安全需要都很好地得到滿足，就會(huì)產(chǎn)生愛的需要。愛的需要包括給別人的愛和接受別人的愛兩個(gè)方面。尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要這里就不再一一解釋了。

就安全需要和愛的需要這兩個(gè)層次上的需要來說，末位淘汰制的實(shí)施非但不能進(jìn)一步的滿足，反而是一種削弱。因?yàn)椴还艽蠹胰绾蔚胤e極或努力地工作，總是會(huì)有人在最后的測(cè)評(píng)中處于“末位”，也就是說即使大家都拼了命地工作，總會(huì)有人被“淘汰”。這無疑就造成一種直接的恐慌。職業(yè)的安全感沒有保障了，生活如何保障——這在我們國家尤其重要，因?yàn)榇蠖鄶?shù)人的職業(yè)很大程度上是一種生活的保障。馬斯洛也指出，安全需要得不到滿足就會(huì)產(chǎn)生威脅感和恐懼感。當(dāng)人處于恐懼狀態(tài)時(shí)，尤其是長期處于這種狀態(tài)時(shí)，很可能就會(huì)引發(fā)一種極端的行為方式，嚴(yán)重時(shí)出現(xiàn)激動(dòng)不安，思維和行為失去控制，甚至休克。當(dāng)然，這只是一種可能的情況，很難說就是一定會(huì)出現(xiàn)。

但問題在于，我們從事的教育事業(yè)，教師無法把自己的恐懼感排除到工作之外，那就勢(shì)必影響到兒童的健康成長。我們總是要強(qiáng)調(diào)教師對(duì)兒童要有愛心，要熱愛兒童，要尊重兒童，但我們卻很少在這方面給教師以支持，反而削弱教師擁有愛心的基礎(chǔ)——愛的需要是建立在安全需要和生理需要的基礎(chǔ)上，愛的需要內(nèi)在的就含有給別人的愛，那么在幼兒園中，教師的愛自然就含有給兒童的愛了。我們讓教師整天出于一種恐懼狀態(tài)中，又怎能讓他們?nèi)釔蹆和兀?/p>

末位淘汰制使人際關(guān)系趨向惡化

管理心理學(xué)上認(rèn)為，人際關(guān)系是人們?yōu)榱藵M足某種需要通過交往形成的彼此之間比較穩(wěn)定的心理關(guān)系。良好的人際關(guān)系的形成有利于調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，有利于教師心理的健康發(fā)展，同時(shí)能夠促進(jìn)教育質(zhì)量的提高，它是鞏固和發(fā)展學(xué)校組織的保證。末位淘汰制的引入非但不能創(chuàng)造良好的人際關(guān)系，反而會(huì)使幼兒園教師的人際關(guān)系走向惡化，教師在職業(yè)需求上的競(jìng)爭(zhēng)是一種惡性競(jìng)爭(zhēng)，教師對(duì)工作的需求是相互沖突的，你能保留住工作崗位滿足了自己的需要就意味著我很可能被淘汰。這種對(duì)抗性的沖突會(huì)使得教師之間不愿意聽取別人的觀點(diǎn)和意見，對(duì)問題的爭(zhēng)論會(huì)轉(zhuǎn)化成對(duì)人身攻擊，相互交換情況不斷減少，以致交往很可能會(huì)停止。而教育卻是需要在一種和諧的人際關(guān)系中才能發(fā)揮最佳的狀態(tài)，尤其是學(xué)前教育。孩子是敏感的，配班教師之間的不和諧或沖突，不但能被孩子所覺察，同時(shí)會(huì)影響到孩子的發(fā)展，如此以來，提高教育質(zhì)量又何從談起呢？

無論是心理上的恐懼，還是人際關(guān)系的惡化，都會(huì)使得教師很難全身心地投入到工作之中。表面的積極并不能掩蓋這些問題的實(shí)質(zhì)。在這種情況下，有能力的教師，誰會(huì)留下？優(yōu)秀教師、骨干教師很可能會(huì)主動(dòng)“讓賢”，另謀他就，這本身就是末位淘汰制所帶來的一種隱性的淘汰，差的淘汰掉了——假如有的話，好的也“淘汰”掉了，教育質(zhì)量怎么保證呢？

末位淘汰制與人力資源管理理論相沖突

現(xiàn)代管理的實(shí)質(zhì)是對(duì)人的管理，對(duì)人的管理已經(jīng)成為現(xiàn)代幼兒園管理的根本任務(wù)。從管理理論的角度來說，早期對(duì)人的管理被稱為人事管理，70年代后漸漸改名為人力資源管理，這種轉(zhuǎn)變不僅僅是在名稱上下的和形式上的，而晨光內(nèi)涵上和基本觀念上。

傳統(tǒng)的人事管理，是將人作為單純的被管理、處理和安排的對(duì)象，人事管理主要包括人員的招聘、選拔、委派、人事檔案管理、薪金福利制度的設(shè)計(jì)、紀(jì)律執(zhí)行以及其他人事規(guī)章制度的制定。它只是單一地對(duì)組織中的人進(jìn)行調(diào)入組織或調(diào)出組織的判斷，至于如何提高他們的業(yè)務(wù)水平和工作能力，傳統(tǒng)的人事管理部門難以面對(duì)和有效實(shí)踐的。人事管理的工作通常由專職的職能管理人員來完成。而人力資源管理則把人作為企業(yè)中最寶貴的資源來進(jìn)行管理和開發(fā)，更具有長遠(yuǎn)性、整體性、全面性和戰(zhàn)略性，除了上述人事管理的內(nèi)容外，還包括人力資源管理的更高一層境界——啟發(fā)與培養(yǎng)職工的歸屬感、忠誠心和覺悟。它從員工進(jìn)入組織到他們?yōu)榻M織工作的全過程都滲透著一種“以人的發(fā)展為本”的管理精神。它要求組織必須注意規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，并且把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動(dòng)力的綜合發(fā)展途徑，在組織與員工互相匹配發(fā)展過程中，要不斷地相互溝通，解決沖突，消除兩者共同發(fā)展的障礙，保證過程的順利進(jìn)行。其最終的目的是追求組織和員工發(fā)展的一致性。

人力資源管理理論把個(gè)人的發(fā)展和組織的發(fā)展融為一體，組織的發(fā)展離不開組織內(nèi)個(gè)人的發(fā)展，組織內(nèi)個(gè)人的發(fā)展要和組織的發(fā)展目標(biāo)相一致、相協(xié)調(diào)。而末位淘汰制并未把教師個(gè)人的發(fā)展納入其考慮范圍，它并沒有認(rèn)識(shí)到，教師是幼兒園寶貴的資源，這種寶貴的資源具有巨大的潛力，開發(fā)和運(yùn)用這一資源，對(duì)幼兒園的發(fā)展來說具有特別重要的意義，教師的主動(dòng)性與積極性的發(fā)揮，僅僅靠外在的壓力是不具有長遠(yuǎn)意義的。只有把他們的職業(yè)生涯和幼兒園的發(fā)展緊密結(jié)合起來，讓教師產(chǎn)生一種歸宿感，解除他們工作的后顧之憂，給他們創(chuàng)造良好的發(fā)展前途和成長的機(jī)會(huì)，才能真正激發(fā)他們內(nèi)的在工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，而這種內(nèi)在的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性是才是長久的，才是對(duì)幼兒園來說最重要的。

末位淘汰制暗含著一種假設(shè)，那就是在這些教師中有一些“不合格”的教師，這種制度就是要把這些教師找出來，然后把他們“淘汰”掉。但我們必須認(rèn)識(shí)到這種假設(shè)并非就一定是成立的，當(dāng)我們的教師隊(duì)伍中并沒有不合格的教師，而只是存在有待進(jìn)行專業(yè)發(fā)展的教師時(shí)，我們淘汰掉的又是什么呢？因此，幼兒園在引入末位淘汰制上必須要慎重，要三思而行。

第二篇：末位淘汰制實(shí)施辦法（范文）

匯第【JJ-AP-20091010-021】號(hào)發(fā)文

末位淘汰制實(shí)施辦法

第一條 考核目的第一章 總則

為鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，加強(qiáng)公司的激勵(lì)機(jī)制，在全面量化考核的基礎(chǔ)上，公司對(duì)銷售崗位進(jìn)行任務(wù)分配和績效排名，對(duì)管理有效、任務(wù)完成出色的部門和人員給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)排名最后的部門和人員予以處罰和淘汰。

第二條 考核原則

以提高員工績效為導(dǎo)向；定性與定量考核相結(jié)合；多角度考核；公平、公正、公開。

第三條 考核周期

實(shí)行考核。

第四條 考核范圍

本制度適用于工齡在6個(gè)月以上的銷售崗位。

第二章 實(shí)施辦法

第一條 從以下幾個(gè)方面考核。

（一）銷售業(yè)績：占考核總分的60%，包括銷售額及貨款回籠。參照數(shù)據(jù)《任務(wù)

書》

（二）CRM考核：占考核總分的20%。參照數(shù)據(jù)《銷售工程師月度工作考核報(bào)告》，取

平均分。

（三）片區(qū)評(píng)定：占考核總分的10%。參照數(shù)據(jù)《銷售工程師的任職資格測(cè)評(píng)》

（四）公司評(píng)定：占考核總分的10%。參照數(shù)據(jù)《銷售工程師的任職資格測(cè)評(píng)》

第二條 考核成績排名第一名的，給予現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)5000元。

第三條 考核成績排名最后一名的，公司將分析員工績效不好的原因。如果是員工個(gè)人

不努力工作、消極怠工，將采取降薪或勸退的方式；如果是員工所具備的素質(zhì)和能力與現(xiàn)有的工作任職資格不匹配，則予以調(diào)崗或培訓(xùn)。

第四條 考核成績排名倒數(shù)第二名的，將給予三個(gè)月的考察期，在連續(xù)3個(gè)月的月度考

核中成績依然倒數(shù)第二名或末位的參照第二章第三條執(zhí)行。

第三章 附則

第一條 每的1月初考核，考核結(jié)果將在10日內(nèi)公布。

第二條 本辦法由人事部擬定、修正并解釋。

第三條 本辦法自公布之日起正式施行。

第三篇：末位淘汰制方案

末位淘汰制方案

（一）為了進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)生宿舍管理，規(guī)范并落實(shí)宿舍管理人員的責(zé)任，實(shí)行出勤到位、工作落實(shí)與工資掛鉤的原則和人員流動(dòng)的末位淘汰制，使學(xué)生宿舍真正達(dá)到規(guī)范、有序、衛(wèi)生、安全，特制定本方案。

1、工資結(jié)構(gòu)

a、基本工資： 300 元

b、活動(dòng)工資： 200 元

c、工資說明：

活動(dòng)工資為獎(jiǎng)金，按學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)生處工作人員隨時(shí)抽查情況，查崗不到位或工作不落實(shí)的，從活動(dòng)工資中扣出相應(yīng)數(shù)額資金。既到崗又到位，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的，全額發(fā)放活動(dòng)工資。

2、實(shí)施的具體措施：

工作人員必須履行以下職責(zé)：

a、必須按時(shí)開關(guān)水電，決不允許有浪費(fèi)水電的事件發(fā)生。

b、24 小時(shí)值班。學(xué)生能進(jìn)出宿舍時(shí)必須坐在門衛(wèi)值班室，不能做與值班無關(guān)的事。

c、嚴(yán)格登記來訪情況。

d、上課期間學(xué)生一律不準(zhǔn)進(jìn)入寢室（有學(xué)生處驗(yàn)印證明除外）。

e、學(xué)生離寢后必須檢查每個(gè)寢室，清查是否有學(xué)生留寢、是否上鎖。

f、杜絕外來人員入寢住宿。

g、杜絕男、女生相互串門。

h、清除宿舍內(nèi)不安全隱患，及時(shí)處理并匯報(bào)宿舍內(nèi)偶發(fā)事件。

i、學(xué)生帶物（被子、箱子等大件物品）出寢，必須憑學(xué)生處印驗(yàn)證明，門衛(wèi)必須簽字。

j、嚴(yán)防宿舍內(nèi)發(fā)生偷盜事件。

k、遇上級(jí)檢查，須服從學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的安排。

工作人員如未履行以上職責(zé)的，將作如下處理：

a、一項(xiàng)職責(zé)未履行，則每次扣活動(dòng)工資 10 元，以此類推。

b、有一項(xiàng)職責(zé)未履行，則扣全期積分（總有分 100 分）5 分。

C、如因工作失職而被校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)的，一次扣全期積分 5 分.d、期積分最少的人員作為末位淘汰的對(duì)象，下期不再聘用。

學(xué)生處學(xué)生宿舍管理科

末位淘汰制方案

（二）為進(jìn)一步加強(qiáng)校長隊(duì)伍建設(shè)，有效調(diào)動(dòng)校長工作積極性，全面提高教育教學(xué)水平和改善辦學(xué)條件，根據(jù)尉氏縣教體局指示精神，結(jié)合我在教育實(shí)際特制定本辦法。

一、量化對(duì)象與內(nèi)容

1、對(duì)象是小學(xué)校長、幼兒園園長。

2、德：職業(yè)態(tài)度，能：職業(yè)能力，勤：履行職責(zé)，績：工作實(shí)績，廉：廉潔自律。

二、量化辦法與細(xì)則

量化工作每學(xué)年進(jìn)行一次，中心校成立校長工作量化領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)全鎮(zhèn)小學(xué)校長、幼兒園長績效量化工作。綜合量化得分為100 分。計(jì)算公式如下：

綜合量化得分= 目標(biāo)考核得分（60 分）+ 全體教職工民主測(cè)評(píng)得分（20 分）+ 校長個(gè)人工作實(shí)績（20 分）。

（一）、個(gè)人述職

1、校長全面總結(jié)一年來個(gè)人在德、能、勤、績、廉等方面的情況，寫出述職報(bào)告，由量化小組主持召開全體教職工會(huì)，聽取校長、幼兒園長的述職報(bào)告。

2、量化對(duì)象在個(gè)人述職的基礎(chǔ)上，進(jìn)行自評(píng)。

（二）、民主測(cè)評(píng)【總分20 分】

1、由量化小組組織全體教職工對(duì)校長、幼兒園長進(jìn)行民主測(cè)評(píng)。

2、民主測(cè)評(píng)采取無記名方式，參加人數(shù)不少于本校教職工人數(shù)的90%。

3、民主測(cè)評(píng)分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職。

4、民主測(cè)評(píng)計(jì)分方法：測(cè)評(píng)得分=[（優(yōu)秀人數(shù)×1+ 稱職人數(shù)×0.8+ 基本稱職人數(shù)×0.3+ 不稱職人數(shù)×0）÷總有效人數(shù)] ×20

（三）、目標(biāo)量化【總分60 分】

中心校目標(biāo)綜合量化小組按照《蔡莊鎮(zhèn)中小學(xué)目標(biāo)管理綜合考核辦法》之要求進(jìn)行量化。

1、學(xué)校有損教師形象的行為，師生反映2強(qiáng)烈的每次口2分。

2、學(xué)校有體罰或變相體罰、歧視學(xué)生，家長反映強(qiáng)烈的每次扣5 分。

3、工作時(shí)間上玩游戲、聊天，或工作日在校內(nèi)外參與賭博的教師每人次扣2 分，校長每次扣5 分。

4、上報(bào)材料不真實(shí)，不認(rèn)真，有弄虛作假、瞞報(bào)、漏報(bào)各種信息的每次扣5 分。

5、學(xué)校教師違反計(jì)劃生育條例的每人次扣5 分。

6、未按要求參加繼續(xù)教育培訓(xùn)的教師每人次扣2 分。

7、學(xué)校有亂收費(fèi)現(xiàn)象的每次扣2 分。

8、學(xué)校工作量，200 名學(xué)生以下的學(xué)校校長計(jì)2 分，每遞增50 名學(xué)生加0.5 分，最高得分5 分。

9、財(cái)務(wù)管理，發(fā)現(xiàn)開支不合理或虛報(bào)票據(jù)的的每次扣2 分。

10、安全工作，發(fā)現(xiàn)一處安全隱患扣2 分，（以縣以上有關(guān)部門檢查通報(bào)和下達(dá)的整改通知為準(zhǔn)）。如有工作失誤造成重大損失和嚴(yán)重后果的扣5 分。

11、臨時(shí)工作安排，對(duì)中心校安排的臨時(shí)工作任務(wù)，應(yīng)按時(shí)保質(zhì)保量的完成，對(duì)不能按時(shí)完成的每次扣1 分。

12、日常工作檢查，中心校日常工作檢查分A、B、C、D、E 五個(gè)等級(jí)，對(duì)應(yīng)分值分別為5 分、4 分、3 分、2 分、1 分。

13、年終綜合工作檢查，中心校期末綜合檢查分優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級(jí)，對(duì)應(yīng)分值分別為10 分、8 分、6 分、4 分。

14、本校教師在《尉氏教研》發(fā)表文章一篇計(jì)1 分。

15、本校教師在縣《教體局手機(jī)報(bào)》發(fā)表簡訊一篇計(jì)1 分。

16、本校教師在縣、鎮(zhèn)舉行的各類競(jìng)賽活動(dòng)中，積分按名次依次遞減。

（四）、個(gè)人工作實(shí)績量化【總分20 分】

1、授課時(shí)數(shù)每周不少于5 課時(shí)計(jì)2 分。

2、承擔(dān)鎮(zhèn)級(jí)以上公開課每次計(jì)2 分。

3、聽評(píng)課每學(xué)期達(dá)四十節(jié)以上計(jì)2 分。

4、教育隨筆或教學(xué)反思達(dá)10 篇以上計(jì)2 分。

5、超課時(shí)或所教學(xué)科成績優(yōu)異的酌情加分。

6、在省以上期刊發(fā)表論文一篇計(jì)５分。

7、參與主導(dǎo)省、市課題立項(xiàng)、結(jié)題分別計(jì)為5 分、3 分。

8、在《尉氏教研》發(fā)表文章一篇計(jì)1 分。

第四篇：末位淘汰制規(guī)定

關(guān)于一線員工

實(shí)行末位淘汰制的規(guī)定

為加強(qiáng)各車間職工的勞動(dòng)紀(jì)律，提高生產(chǎn)效率，杜絕個(gè)別職工工作態(tài)度散漫、怠崗、睡崗及混天聊日等事件的發(fā)生，公司決定對(duì)各車間一線員工進(jìn)行考核，推行崗位末位淘汰制。

不將那些出工不出力的員工清除出你所在的班組，對(duì)您、你所在的班組和車間及公司都有很大影響，希望各車間員工充分負(fù)起責(zé)任，對(duì)公司負(fù)責(zé)，更是對(duì)您本人負(fù)責(zé)，公證的對(duì)本班組每位員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。實(shí)施方法：各車間每季度對(duì)車間職工在遵守公司規(guī)章制度、服從車間安排、出勤率及曠工、工作態(tài)度等幾個(gè)方面進(jìn)行一次評(píng)議，對(duì)末位員工進(jìn)行淘汰。

具體考核辦法詳見附件《一線員工末位淘汰管理辦法》、《車間員工末尾淘汰制評(píng)議表》中規(guī)定。

本規(guī)定自2013年1月1日?qǐng)?zhí)行。

青島達(dá)能環(huán)保設(shè)備股份有限公司

2013年2月20日

第五篇：銷售部末位淘汰制

銷售部末位淘汰制

1、銷售部即日起實(shí)行計(jì)分考核制，考核內(nèi)容包括：著裝考核、銷售規(guī)范用語考核、衛(wèi)生區(qū)考核、銷售客戶回訪考核，銷售成績考核等五項(xiàng)主要考核項(xiàng)目為主。

2、考核統(tǒng)計(jì)一個(gè)月一次，每項(xiàng)考核經(jīng)經(jīng)理不定期抽查，著裝考核抽查不合格者計(jì)10分/月，衛(wèi)生區(qū)考核抽查不合格者計(jì)20分/月，銷售規(guī)范用語考核抽查不合格者計(jì)30分/月，銷售客戶回訪考核抽查不合格者計(jì)30分/月，銷售成績考核不合格者計(jì)100分/月

3、計(jì)分考核制細(xì)則：每月計(jì)分上線100分，每三月清零。滿十分者在月底將進(jìn)行銷售規(guī)范和產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)和考核，考核后分?jǐn)?shù)最低的將在當(dāng)月工資中扣除一百元。連續(xù)達(dá)到3個(gè)月者將會(huì)被開除。

4、著裝要求細(xì)則：

男：襯衫2分、胸牌2分、西褲4分、皮鞋2分

女：襯衫2分、胸牌2分、套裙4分、皮鞋2分

5、銷售規(guī)范用語考核細(xì)則：

進(jìn)店客戶：未主動(dòng)接待10分、未使用一般禮貌用語10分、未主動(dòng)介紹自己并遞名片10分 來電客戶：未使用規(guī)范用語10分、未對(duì)客戶基本信息了解10分，未對(duì)客戶所需車型了解10分

6、衛(wèi)生區(qū)要求：

車輛衛(wèi)生未達(dá)標(biāo)15分洽談區(qū)資料未擺放或更新扣10分洽談區(qū)座椅及煙灰缸清理5分

7、銷售客戶回訪考核

銷售顧問美人每天至少回訪6位潛在客戶和4為保有客戶，數(shù)量未達(dá)標(biāo)者10分 回訪及做好詳細(xì)的回訪記錄 沒有回訪跟蹤記錄的10分，向客戶傳達(dá)當(dāng)月的優(yōu)惠活動(dòng) 為傳達(dá)的5分

做好單月客戶需求分析和成敗分析 5分

8、銷售成績考核

未完成當(dāng)月銷售任務(wù)的（每臺(tái)50分）

9、當(dāng)月積分考核，未扣分者，在當(dāng)月工資中獎(jiǎng)勵(lì)50元。連續(xù)三個(gè)月為扣分者獎(jiǎng)勵(lì)100元。