第一篇：學(xué)校管理中的“末位淘汰制”之反思

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學(xué)校管理中的“末位淘汰制”之反思

作者：林亞輝 潘洪建

來源：《現(xiàn)代教育科學(xué)(普教研究)》2008年第05期

摘要：學(xué)校管理中實(shí)行的“末位淘汰制”對(duì)學(xué)生、對(duì)教師以及對(duì)學(xué)校產(chǎn)生了很多負(fù)面影響。本文基于教師勞動(dòng)特點(diǎn)的分析。提出過程與績(jī)效結(jié)合、定性與定量結(jié)合等有關(guān)對(duì)策，倡導(dǎo)評(píng)價(jià)個(gè)性化等考核策略。

關(guān)鍵詞：教師考核；末位淘汰制；教師勞動(dòng)

中圖分類號(hào)：G47 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1005-5843(2008)05-0004-0

3學(xué)校“末位淘汰制”的管理方式在增強(qiáng)教師的危機(jī)意識(shí)、強(qiáng)化教師的責(zé)任觀念、提升教師的教育科研水平、克服人浮于事的弊端等方面發(fā)揮了積極的作用。與此同時(shí)，也導(dǎo)致教師人人自危，相互之間形成激烈的競(jìng)爭(zhēng)，教師的團(tuán)隊(duì)合作削弱，教師之間的和諧受到影響。有鑒于此，筆者認(rèn)為有必要對(duì)學(xué)校管理中的“末位淘汰制”進(jìn)行認(rèn)真反思。

一、“末位淘汰制”的由來

(一)實(shí)行“末位淘汰制”的背景

末位淘汰制，是指企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)，以績(jī)效評(píng)估為基礎(chǔ)，按一定的比例。將處于末位的員工淘汰出局的一種管理制度。這種管理制度起初被許多銷售企業(yè)所采納，后為其他行業(yè)所效仿和發(fā)揮?，F(xiàn)在，越來越多的中國(guó)企業(yè)對(duì)員工考核時(shí)也實(shí)行“末位淘汰制”。以此加大對(duì)員工的管理力度。目前，這種管理手段也出現(xiàn)在了教育領(lǐng)域中，許多中小學(xué)，甚至大專院校都把“末位淘汰制”作為考核教師工作水平的一種手段。

(二)實(shí)行“末位淘汰制”的原因

由于長(zhǎng)期缺乏競(jìng)爭(zhēng)，導(dǎo)致部分教師的工作態(tài)度、師德修養(yǎng)、業(yè)務(wù)水平下降，極大地影響了學(xué)校的形象聲譽(yù)和辦學(xué)質(zhì)量，還有不少學(xué)校教師超編、人浮于事，嚴(yán)重影響了學(xué)校的辦學(xué)效率和效益，這些現(xiàn)象在我國(guó)公立學(xué)校中尤其突出。正是在這樣的背景下，有些地方的教育行政部門或?qū)W校出臺(tái)了針對(duì)教師的“末位淘汰制”。這是一種學(xué)校定期對(duì)教師的師德表現(xiàn)以及教育教學(xué)、科研等方面的實(shí)績(jī)進(jìn)行科學(xué)合理有效的考核，并根據(jù)考核結(jié)果使處于“末位”的一個(gè)或幾個(gè)教師分流出現(xiàn)有教育教學(xué)崗位的制度。

實(shí)行“末位淘汰制”有利于培養(yǎng)教師的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；有利于推動(dòng)教師隊(duì)伍建設(shè)；有利于提高學(xué)校管理的效率；量化的指標(biāo)可以使教師的業(yè)績(jī)一目了然，使教師獎(jiǎng)懲及富余人員的分流有了明確的依據(jù)。但是實(shí)行末位淘汰之后真的達(dá)到“末位體健康發(fā)展”這一最終目的了嗎?這值得我們對(duì)“末位淘汰制”的弊端進(jìn)行深刻的反思。

二、“末位淘汰制”的弊害

(一)使學(xué)生忙于題海戰(zhàn)術(shù)，疲于奔命

對(duì)教師的考核雖然是綜合評(píng)價(jià)，但“實(shí)績(jī)”中學(xué)生的考分總歸是硬指標(biāo)。教師為了提高自己所教班的成績(jī)。就會(huì)搶時(shí)間、搞題海戰(zhàn)術(shù)，以犧牲學(xué)生的身心健康為代價(jià)。教師往往多講、多練、多布置作業(yè)，無形中加重了學(xué)生的負(fù)擔(dān)，學(xué)生每天疲于應(yīng)付老師布置的作業(yè)，通常都要寫到晚上十一二點(diǎn)。在這種教學(xué)狀況下，學(xué)生哪還有時(shí)間去鍛煉身體、增強(qiáng)體質(zhì)，更何談培養(yǎng)全面發(fā)展的素質(zhì)型人才?長(zhǎng)此下去只會(huì)造成學(xué)生厭學(xué)，甚至與教師對(duì)立的局面。

(二)對(duì)教師身心造成極大的傷害

教師工作的安全感降低，不利于教師創(chuàng)造性的完成教學(xué)工作。教師的成長(zhǎng)不是一蹴而就的，需要長(zhǎng)期的發(fā)展過程，教學(xué)過程是教師的成長(zhǎng)過程，特別是對(duì)于那些在序列中位置相對(duì)比較靠后的教師，他們更需要幫助，需要給予更多的機(jī)會(huì)來提高和發(fā)展?！澳┪惶蕴啤睙o形中給教師的教學(xué)和日常生活造成很大的壓力，不少的教師都在高度緊張的環(huán)境中工作、學(xué)習(xí)和生活。正如一位教師說到“攀比怪圈，讓教師喘不過氣來”。同時(shí)，教學(xué)又是一個(gè)充滿著創(chuàng)造性的復(fù)雜工作，而不是簡(jiǎn)單的體力勞動(dòng)。研究表明能使創(chuàng)造性得以發(fā)展的條件之一就是心理的安全。教學(xué)過程中過高的焦慮將會(huì)變成教師創(chuàng)造性地完成工作的障礙，教師為了避免遭到懲罰，可能會(huì)選擇更為“保險(xiǎn)”的教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方式和教學(xué)過程，為了達(dá)到自己的目的以犧牲學(xué)生的身心將康為手段，這不利于教師教學(xué)的改革、創(chuàng)新和學(xué)生的發(fā)展。

(三)影響學(xué)校整體教學(xué)質(zhì)量和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

考核的標(biāo)準(zhǔn)、途徑是否具有合理性和合法性是其能否優(yōu)化教師隊(duì)伍的重要前提。無論采用何種考核方法，總會(huì)產(chǎn)生一個(gè)“末位”，關(guān)鍵是我們應(yīng)該用什么樣的眼光看待教師之間的差異和必然存在“末位”。因?yàn)?，學(xué)校側(cè)重于用關(guān)注某種顯性結(jié)果的功利標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)教師，還是側(cè)重于用關(guān)注教師的敬業(yè)精神和師德修養(yǎng)的道德標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)教師，產(chǎn)生的“末位”可能會(huì)截然不同。筆者理解的“末位”教師，應(yīng)該是師德修養(yǎng)和敬業(yè)精神不高，業(yè)務(wù)能力低下，缺乏良知和愛心的教師。而目前一些學(xué)?？己说闹匦幕驹谟诮處煹摹皩?shí)績(jī)”。這種重心的偏向造成了考核的功利性，缺乏必要的科學(xué)性和公正性，其結(jié)果也必然帶有一定的偶然性。由于結(jié)果與努力程度和水平高低并不總是成正比，因而，一個(gè)教師什么時(shí)候被淘汰將在很大程度上取決于他的運(yùn)氣。其結(jié)果只能是教師人心浮動(dòng)、不能安心教學(xué)，導(dǎo)致整個(gè)教師隊(duì)伍素質(zhì)不高，影響學(xué)校的整體教學(xué)質(zhì)量和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

三、如何看待教師的勞動(dòng)

(一)教師勞動(dòng)的特點(diǎn)

1、教師的勞動(dòng)具有復(fù)雜性。這表現(xiàn)在：其一，教師的勞動(dòng)對(duì)象是人，是具有千差萬別的人，這直接影響著教師勞動(dòng)因素的多樣性，教育內(nèi)容的豐富性以及教學(xué)過程的動(dòng)態(tài)生成性。教

師教學(xué)成果的綜合性與教師工作考核要求的個(gè)體性，是與學(xué)生所掌握的知識(shí)、技能、能力以及表現(xiàn)的思想態(tài)度等品質(zhì)分不開的；學(xué)生的學(xué)習(xí)結(jié)果，與學(xué)生在進(jìn)入一門課程學(xué)習(xí)之前的知識(shí)、技能以及能力的準(zhǔn)備有著密切的關(guān)系，與學(xué)生的興趣、愛好以及勤奮程度等個(gè)性也有著重要的聯(lián)系。每個(gè)學(xué)生由于家庭背景、所受的教育不同，起始水平不同。因此，不對(duì)學(xué)生的起始水平進(jìn)行分析，僅憑最后的結(jié)果對(duì)教師的工作做出評(píng)價(jià)是不恰當(dāng)?shù)摹?/p>

2、教師從事的教育活動(dòng)領(lǐng)域復(fù)雜。他們不僅要備課，研究教材、學(xué)生、課堂，還要進(jìn)行論文撰寫，班級(jí)管理以及同仁的合作和人機(jī)協(xié)調(diào)。教師教學(xué)環(huán)節(jié)的變動(dòng)不居，也對(duì)教師的各種能力和素質(zhì)不斷提出新的挑戰(zhàn)，并產(chǎn)生了許多復(fù)雜問題。因此，教師在做好本職工作的基礎(chǔ)上，既要協(xié)調(diào)好人際關(guān)系，又要緊跟教育領(lǐng)域的新進(jìn)展，不斷更新自己的教育思想和教育理念，時(shí)刻準(zhǔn)備迎接任何可能出現(xiàn)的困難與挑戰(zhàn)。

3、教師的勞動(dòng)具有滯后性和隱含性。教師勞動(dòng)的價(jià)值要在學(xué)生進(jìn)入社會(huì)做出貢獻(xiàn)后才能最終體現(xiàn)。一個(gè)教師教的好不好，不能僅看現(xiàn)在的學(xué)生考試成績(jī)?nèi)绾?，排名如何，而更?yīng)該看他培養(yǎng)的學(xué)生在若干年后的發(fā)展情況，要從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，以發(fā)展的眼光看。只有那些勤勤懇懇工作，扎扎實(shí)實(shí)為學(xué)生的身心健康、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展著想的教師才是真正的好教師。而且教師的成長(zhǎng)不是一蹴而就的。需要長(zhǎng)期的發(fā)展過程，教學(xué)過程是教師的成長(zhǎng)過程，特別是對(duì)于那些在序列中位置相對(duì)比較靠后的教師，他們更需要其他教師以及學(xué)校的幫助，需要給予更多的機(jī)會(huì)來提高和發(fā)展。由于教師教學(xué)的效果總是滯后于教學(xué)活動(dòng)，導(dǎo)致教學(xué)成果的遲效性與教學(xué)反饋信息要求的及時(shí)性的矛盾；但是從改進(jìn)教學(xué)的要求來看，當(dāng)教學(xué)存在問題時(shí)，人們總希望評(píng)價(jià)者能及時(shí)發(fā)現(xiàn)教學(xué)過程的問題，使教師能及時(shí)改進(jìn)教學(xué)。這種教學(xué)成果滯后的特點(diǎn)使教師評(píng)價(jià)的形成性功能受到很大的限制。因而，引起人們對(duì)教師評(píng)價(jià)的不滿。

4、教師勞動(dòng)的創(chuàng)造性。教師的勞動(dòng)對(duì)象一學(xué)生都是具有獨(dú)特品質(zhì)的活生生的人。他們都有著不同的生活環(huán)境和經(jīng)歷，不同的興趣愛好，不同的氣質(zhì)、性格，不同的意志、情感與思想行為。由于其所受的教育和影響不同，使得他們的整個(gè)身心發(fā)展水平都存在著極大的差異。同時(shí)，教育的對(duì)象還具有能動(dòng)性，他們并不是消極被動(dòng)地接受老師的教育，而是能動(dòng)的參與教學(xué)過程，制約著教師的勞動(dòng)。因此教師不可能像生產(chǎn)流水線產(chǎn)品那樣用一個(gè)模子來生產(chǎn)和鑄造，而是在遵循國(guó)家的教育方針統(tǒng)一要求下培養(yǎng)學(xué)生，既注意共性，又注意每個(gè)學(xué)生的個(gè)別差異及其個(gè)性特點(diǎn)。提出不同要求，采取不同的方法，因材施教、創(chuàng)造性地完成教育任務(wù)。由此可知，教師的勞動(dòng)決不是簡(jiǎn)單的周而復(fù)始的重復(fù)，也不是對(duì)他人經(jīng)驗(yàn)的照搬。而是具有豐富而獨(dú)特的創(chuàng)造性。

(二)教師考核類型及其局限

目前教師考核主要有三種類型。第一種是成果評(píng)價(jià)(筆者認(rèn)為也可稱為績(jī)效評(píng)價(jià))。教師的教學(xué)成果就是學(xué)生的學(xué)習(xí)進(jìn)展與行為變化。成果評(píng)價(jià)就是從他所教的學(xué)生學(xué)習(xí)進(jìn)展與行為變化來對(duì)教師勞動(dòng)價(jià)值做出判斷。成果評(píng)價(jià)是判明教師工作有無價(jià)值以及價(jià)值大小最有權(quán)威的評(píng)價(jià)。目前它是學(xué)校用以決定教師職務(wù)晉升以及工資待遇的一種主要評(píng)價(jià)方法。然而，由于教學(xué)成果的綜合性與教師工作考核要求的個(gè)體性的矛盾，以及教學(xué)成果的遲效性與教學(xué)反饋信息要

求的及時(shí)性的矛盾，使教師成果評(píng)價(jià)的運(yùn)用在實(shí)踐中收到了較大的限制。從實(shí)踐來看，尤其是學(xué)生高層次的認(rèn)知技能、能力的提高，往往是學(xué)校所有教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)活動(dòng)綜合的結(jié)果，人們很難對(duì)這種技能、能力進(jìn)行分解，也很難辨認(rèn)出某種技能、能力是哪門課的教育結(jié)果。甚至學(xué)生的學(xué)習(xí)進(jìn)展與行為變化，與他們所處的社會(huì)環(huán)境也有著密切的聯(lián)系。從教師評(píng)價(jià)的要求來看，需要對(duì)教師個(gè)體的勞動(dòng)成果進(jìn)行檢驗(yàn)，需要在學(xué)生身上找出來某一種教師特定的勞動(dòng)成果來。這一要求顯然同教學(xué)成果綜合性與不易分解性的特點(diǎn)有著一定的沖突。

第二種是教學(xué)行為評(píng)價(jià)。教學(xué)成果是教師教學(xué)行為的客觀化。因此，人們又把教師評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)向?qū)處熃虒W(xué)行為的評(píng)價(jià)上，試圖在建立優(yōu)秀教師的教學(xué)行為模式的基礎(chǔ)上。根據(jù)教師理想的教學(xué)行為來評(píng)價(jià)教師的工作。教師教學(xué)行為的評(píng)價(jià)直接針對(duì)教師的教學(xué)工作，因此在幫助教師改進(jìn)教學(xué)、提高教學(xué)質(zhì)量方面具有比成果評(píng)價(jià)更大的實(shí)用性，于是，這種評(píng)價(jià)方式在實(shí)踐中受到人們的重視。然而，實(shí)踐表明，找出教師理想的教學(xué)行為是一件十分困難的課題。因?yàn)槊鎸?duì)千變?nèi)f化的教學(xué)情景，以及人們對(duì)教學(xué)規(guī)律與學(xué)生身心發(fā)展規(guī)律認(rèn)識(shí)的局限，要找到一套適用于各種情況的理想教學(xué)行為是有很大困難的。

第三種是素質(zhì)評(píng)價(jià)。教師評(píng)價(jià)的另一條途徑是對(duì)教師的素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)。教師專業(yè)要求教師具有一定的心理、能力、思想素質(zhì)以及較高的知識(shí)水平。教師的素質(zhì)評(píng)價(jià)在教師聘任過程中得到廣泛的運(yùn)用。但是，素質(zhì)評(píng)價(jià)要遠(yuǎn)比成果評(píng)價(jià)及行為評(píng)價(jià)困難。并且從實(shí)踐來看，較高的素質(zhì)只是指出了人具有取得較大成果的可能性，要在實(shí)踐中把這一可能性轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)性，還有賴于被評(píng)人主觀的努力和客觀的條件。這些都是人們?cè)趶V泛的運(yùn)用素質(zhì)評(píng)價(jià)時(shí)要解決的問題。在這里要強(qiáng)調(diào)的是：在實(shí)踐中，這三種評(píng)價(jià)都是既有其優(yōu)點(diǎn)，又有其缺點(diǎn)，沒有哪一種評(píng)價(jià)能夠既符合要求，又能客觀地、實(shí)事求是地對(duì)教師進(jìn)行公平的考核。即這三種評(píng)價(jià)具有互補(bǔ)性和互檢性。這就是說，這三種評(píng)價(jià)是可以同時(shí)使用，并用以相互補(bǔ)充和相互檢驗(yàn)的。只有這樣。才能對(duì)教師進(jìn)行客觀公正的考核。

四、教師評(píng)價(jià)基本策略

(一)過程與績(jī)效結(jié)合教師的未來發(fā)展是學(xué)校管理者應(yīng)該關(guān)注的問題，為此，在評(píng)價(jià)方向上學(xué)校管理者應(yīng)立足現(xiàn)在、兼顧過去、面向未來，不僅要注重教師的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，更要重視教師的未來發(fā)展，要重在促使教師自身的成長(zhǎng)。所以，在評(píng)價(jià)過程中，強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)者要對(duì)教師的過去、現(xiàn)在作全面了解，根據(jù)教師過去的基礎(chǔ)和現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，規(guī)劃其未來的發(fā)展目標(biāo)。而每年或者每學(xué)期一評(píng)的“末位淘汰制”卻引導(dǎo)教師關(guān)注短期能出效果的方面，而相對(duì)忽視這種短期的效應(yīng)對(duì)學(xué)生長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的意義，這極大地打擊了教師的積極性和影響教師教學(xué)風(fēng)格的發(fā)揮，并且還影響了學(xué)生的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。與此同時(shí)學(xué)?？己私處熓且越處煹墓ぷ骺?jī)效為標(biāo)準(zhǔn)的，教師工作績(jī)效的高下既取決于其自身教學(xué)科研的能力和主觀努力的程度，同時(shí)又受制于其所處環(huán)境中的諸多外在因素，具有多因性、可變性和復(fù)雜性的特點(diǎn)，這就要求學(xué)校管理者對(duì)教師績(jī)效的考核應(yīng)該是全面的、多維性和動(dòng)態(tài)的，力戒主觀、片面和僵化，這是教師“末位淘汰制“施行中的技術(shù)難題。如果學(xué)校無法克

服技術(shù)環(huán)節(jié)上的復(fù)雜性而建立起有效的教師績(jī)效考核系統(tǒng)，不能切實(shí)改變當(dāng)前教師績(jī)效評(píng)價(jià)中普遍存在著的評(píng)價(jià)理念混亂、評(píng)價(jià)內(nèi)容簡(jiǎn)單、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)單

一、評(píng)價(jià)導(dǎo)向偏差等問題，不能實(shí)現(xiàn)“末位淘汰制”下教師績(jī)效考核的客觀公正性與科學(xué)合理性，教師的合法權(quán)益就無法得到真正的保障，“末位淘汰制”也難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因此，這就要求學(xué)校在對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)做到過程與績(jī)效結(jié)合。

(二)定性與定量相結(jié)合施行“末位淘汰制”的基礎(chǔ)是可量化的教師績(jī)效考核體系的構(gòu)建，而在中小學(xué)校，學(xué)生的分?jǐn)?shù)是最容易被量化的，也最有可能成為教師績(jī)效考核的核心指標(biāo)。在“末位淘汰制”下，中小學(xué)教師所充分關(guān)注的是如何千方百計(jì)地提升其所任教班級(jí)的考試分?jǐn)?shù)及其在學(xué)?；蚰昙?jí)中的排位，力爭(zhēng)沖向“前位”不墜“末位”，至于學(xué)生綜合素質(zhì)的提高、學(xué)習(xí)與實(shí)踐能力的發(fā)展、創(chuàng)新精神的培養(yǎng)等則不可能成為教師工作的中心點(diǎn)。因此，要實(shí)行定性與定量相結(jié)合，有些評(píng)價(jià)要素的標(biāo)準(zhǔn)可以量化，采用定量分析能比較準(zhǔn)確地反映客觀實(shí)際，防止主觀性，但有些采用定量的方法就很困難了，特別是關(guān)系到人的思想、情感、意志等都具有模糊性。所以，在對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，必須遵從定性與定量相結(jié)合的原則。這也正是教師工作的復(fù)雜性所決定的。

(三)倡導(dǎo)個(gè)性化評(píng)價(jià)

傳統(tǒng)的學(xué)校對(duì)教師的評(píng)價(jià)主要是對(duì)教師過去的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)實(shí)際情況對(duì)不同的教師進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。倡導(dǎo)個(gè)性化評(píng)價(jià)不僅要注重教師個(gè)人的工作表現(xiàn)，更要注重教師未來的發(fā)展。它根據(jù)教師和學(xué)校的實(shí)際情況，制定出教師個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)，形成教師個(gè)性化的教學(xué)風(fēng)格，并為教師提供日后培訓(xùn)或自我發(fā)展的機(jī)會(huì)。這就使教師有機(jī)會(huì)獲得更多的知識(shí)，提高自己的專業(yè)知識(shí)素養(yǎng)和專業(yè)技能。而教師的專業(yè)知識(shí)素養(yǎng)、專業(yè)技能的提高，個(gè)性化教學(xué)風(fēng)格的形成，在某種程度上也能夠堅(jiān)定教師的價(jià)值觀、信念、興趣，進(jìn)而提高專業(yè)情意。隨著基礎(chǔ)教育課程改革的深入，教育活動(dòng)對(duì)教師素質(zhì)提出了更高的要求，而倡導(dǎo)教師個(gè)性化評(píng)價(jià)有利于促進(jìn)教師教學(xué)個(gè)性的形成和未來的發(fā)展。這在一定程度上既可以滿足教育實(shí)踐的需要，也對(duì)學(xué)校整體教育質(zhì)量和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都起到了非常大的作用。因此，我們應(yīng)該大力提倡個(gè)性化評(píng)價(jià)。

第二篇：末位淘汰制實(shí)施辦法（范文）

匯第【JJ-AP-20091010-021】號(hào)發(fā)文

末位淘汰制實(shí)施辦法

第一條 考核目的第一章 總則

為鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，加強(qiáng)公司的激勵(lì)機(jī)制，在全面量化考核的基礎(chǔ)上，公司對(duì)銷售崗位進(jìn)行任務(wù)分配和績(jī)效排名，對(duì)管理有效、任務(wù)完成出色的部門和人員給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)排名最后的部門和人員予以處罰和淘汰。

第二條 考核原則

以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；定性與定量考核相結(jié)合；多角度考核；公平、公正、公開。

第三條 考核周期

實(shí)行考核。

第四條 考核范圍

本制度適用于工齡在6個(gè)月以上的銷售崗位。

第二章 實(shí)施辦法

第一條 從以下幾個(gè)方面考核。

（一）銷售業(yè)績(jī)：占考核總分的60%，包括銷售額及貨款回籠。參照數(shù)據(jù)《任務(wù)

書》

（二）CRM考核：占考核總分的20%。參照數(shù)據(jù)《銷售工程師月度工作考核報(bào)告》，取

平均分。

（三）片區(qū)評(píng)定：占考核總分的10%。參照數(shù)據(jù)《銷售工程師的任職資格測(cè)評(píng)》

（四）公司評(píng)定：占考核總分的10%。參照數(shù)據(jù)《銷售工程師的任職資格測(cè)評(píng)》

第二條 考核成績(jī)排名第一名的，給予現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)5000元。

第三條 考核成績(jī)排名最后一名的，公司將分析員工績(jī)效不好的原因。如果是員工個(gè)人

不努力工作、消極怠工，將采取降薪或勸退的方式；如果是員工所具備的素質(zhì)和能力與現(xiàn)有的工作任職資格不匹配，則予以調(diào)崗或培訓(xùn)。

第四條 考核成績(jī)排名倒數(shù)第二名的，將給予三個(gè)月的考察期，在連續(xù)3個(gè)月的月度考

核中成績(jī)依然倒數(shù)第二名或末位的參照第二章第三條執(zhí)行。

第三章 附則

第一條 每的1月初考核，考核結(jié)果將在10日內(nèi)公布。

第二條 本辦法由人事部擬定、修正并解釋。

第三條 本辦法自公布之日起正式施行。

第三篇：末位淘汰制方案

末位淘汰制方案

（一）為了進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)生宿舍管理，規(guī)范并落實(shí)宿舍管理人員的責(zé)任，實(shí)行出勤到位、工作落實(shí)與工資掛鉤的原則和人員流動(dòng)的末位淘汰制，使學(xué)生宿舍真正達(dá)到規(guī)范、有序、衛(wèi)生、安全，特制定本方案。

1、工資結(jié)構(gòu)

a、基本工資： 300 元

b、活動(dòng)工資： 200 元

c、工資說明：

活動(dòng)工資為獎(jiǎng)金，按學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)生處工作人員隨時(shí)抽查情況，查崗不到位或工作不落實(shí)的，從活動(dòng)工資中扣出相應(yīng)數(shù)額資金。既到崗又到位，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的，全額發(fā)放活動(dòng)工資。

2、實(shí)施的具體措施：

工作人員必須履行以下職責(zé)：

a、必須按時(shí)開關(guān)水電，決不允許有浪費(fèi)水電的事件發(fā)生。

b、24 小時(shí)值班。學(xué)生能進(jìn)出宿舍時(shí)必須坐在門衛(wèi)值班室，不能做與值班無關(guān)的事。

c、嚴(yán)格登記來訪情況。

d、上課期間學(xué)生一律不準(zhǔn)進(jìn)入寢室（有學(xué)生處驗(yàn)印證明除外）。

e、學(xué)生離寢后必須檢查每個(gè)寢室，清查是否有學(xué)生留寢、是否上鎖。

f、杜絕外來人員入寢住宿。

g、杜絕男、女生相互串門。

h、清除宿舍內(nèi)不安全隱患，及時(shí)處理并匯報(bào)宿舍內(nèi)偶發(fā)事件。

i、學(xué)生帶物（被子、箱子等大件物品）出寢，必須憑學(xué)生處印驗(yàn)證明，門衛(wèi)必須簽字。

j、嚴(yán)防宿舍內(nèi)發(fā)生偷盜事件。

k、遇上級(jí)檢查，須服從學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的安排。

工作人員如未履行以上職責(zé)的，將作如下處理：

a、一項(xiàng)職責(zé)未履行，則每次扣活動(dòng)工資 10 元，以此類推。

b、有一項(xiàng)職責(zé)未履行，則扣全期積分（總有分 100 分）5 分。

C、如因工作失職而被校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)的，一次扣全期積分 5 分.d、期積分最少的人員作為末位淘汰的對(duì)象，下期不再聘用。

學(xué)生處學(xué)生宿舍管理科

末位淘汰制方案

（二）為進(jìn)一步加強(qiáng)校長(zhǎng)隊(duì)伍建設(shè)，有效調(diào)動(dòng)校長(zhǎng)工作積極性，全面提高教育教學(xué)水平和改善辦學(xué)條件，根據(jù)尉氏縣教體局指示精神，結(jié)合我在教育實(shí)際特制定本辦法。

一、量化對(duì)象與內(nèi)容

1、對(duì)象是小學(xué)校長(zhǎng)、幼兒園園長(zhǎng)。

2、德：職業(yè)態(tài)度，能：職業(yè)能力，勤：履行職責(zé)，績(jī)：工作實(shí)績(jī)，廉：廉潔自律。

二、量化辦法與細(xì)則

量化工作每學(xué)年進(jìn)行一次，中心校成立校長(zhǎng)工作量化領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)全鎮(zhèn)小學(xué)校長(zhǎng)、幼兒園長(zhǎng)績(jī)效量化工作。綜合量化得分為100 分。計(jì)算公式如下：

綜合量化得分= 目標(biāo)考核得分（60 分）+ 全體教職工民主測(cè)評(píng)得分（20 分）+ 校長(zhǎng)個(gè)人工作實(shí)績(jī)（20 分）。

（一）、個(gè)人述職

1、校長(zhǎng)全面總結(jié)一年來個(gè)人在德、能、勤、績(jī)、廉等方面的情況，寫出述職報(bào)告，由量化小組主持召開全體教職工會(huì)，聽取校長(zhǎng)、幼兒園長(zhǎng)的述職報(bào)告。

2、量化對(duì)象在個(gè)人述職的基礎(chǔ)上，進(jìn)行自評(píng)。

（二）、民主測(cè)評(píng)【總分20 分】

1、由量化小組組織全體教職工對(duì)校長(zhǎng)、幼兒園長(zhǎng)進(jìn)行民主測(cè)評(píng)。

2、民主測(cè)評(píng)采取無記名方式，參加人數(shù)不少于本校教職工人數(shù)的90%。

3、民主測(cè)評(píng)分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職。

4、民主測(cè)評(píng)計(jì)分方法：測(cè)評(píng)得分=[（優(yōu)秀人數(shù)×1+ 稱職人數(shù)×0.8+ 基本稱職人數(shù)×0.3+ 不稱職人數(shù)×0）÷總有效人數(shù)] ×20

（三）、目標(biāo)量化【總分60 分】

中心校目標(biāo)綜合量化小組按照《蔡莊鎮(zhèn)中小學(xué)目標(biāo)管理綜合考核辦法》之要求進(jìn)行量化。

1、學(xué)校有損教師形象的行為，師生反映2強(qiáng)烈的每次口2分。

2、學(xué)校有體罰或變相體罰、歧視學(xué)生，家長(zhǎng)反映強(qiáng)烈的每次扣5 分。

3、工作時(shí)間上玩游戲、聊天，或工作日在校內(nèi)外參與賭博的教師每人次扣2 分，校長(zhǎng)每次扣5 分。

4、上報(bào)材料不真實(shí)，不認(rèn)真，有弄虛作假、瞞報(bào)、漏報(bào)各種信息的每次扣5 分。

5、學(xué)校教師違反計(jì)劃生育條例的每人次扣5 分。

6、未按要求參加繼續(xù)教育培訓(xùn)的教師每人次扣2 分。

7、學(xué)校有亂收費(fèi)現(xiàn)象的每次扣2 分。

8、學(xué)校工作量，200 名學(xué)生以下的學(xué)校校長(zhǎng)計(jì)2 分，每遞增50 名學(xué)生加0.5 分，最高得分5 分。

9、財(cái)務(wù)管理，發(fā)現(xiàn)開支不合理或虛報(bào)票據(jù)的的每次扣2 分。

10、安全工作，發(fā)現(xiàn)一處安全隱患扣2 分，（以縣以上有關(guān)部門檢查通報(bào)和下達(dá)的整改通知為準(zhǔn)）。如有工作失誤造成重大損失和嚴(yán)重后果的扣5 分。

11、臨時(shí)工作安排，對(duì)中心校安排的臨時(shí)工作任務(wù)，應(yīng)按時(shí)保質(zhì)保量的完成，對(duì)不能按時(shí)完成的每次扣1 分。

12、日常工作檢查，中心校日常工作檢查分A、B、C、D、E 五個(gè)等級(jí)，對(duì)應(yīng)分值分別為5 分、4 分、3 分、2 分、1 分。

13、年終綜合工作檢查，中心校期末綜合檢查分優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級(jí)，對(duì)應(yīng)分值分別為10 分、8 分、6 分、4 分。

14、本校教師在《尉氏教研》發(fā)表文章一篇計(jì)1 分。

15、本校教師在縣《教體局手機(jī)報(bào)》發(fā)表簡(jiǎn)訊一篇計(jì)1 分。

16、本校教師在縣、鎮(zhèn)舉行的各類競(jìng)賽活動(dòng)中，積分按名次依次遞減。

（四）、個(gè)人工作實(shí)績(jī)量化【總分20 分】

1、授課時(shí)數(shù)每周不少于5 課時(shí)計(jì)2 分。

2、承擔(dān)鎮(zhèn)級(jí)以上公開課每次計(jì)2 分。

3、聽評(píng)課每學(xué)期達(dá)四十節(jié)以上計(jì)2 分。

4、教育隨筆或教學(xué)反思達(dá)10 篇以上計(jì)2 分。

5、超課時(shí)或所教學(xué)科成績(jī)優(yōu)異的酌情加分。

6、在省以上期刊發(fā)表論文一篇計(jì)５分。

7、參與主導(dǎo)省、市課題立項(xiàng)、結(jié)題分別計(jì)為5 分、3 分。

8、在《尉氏教研》發(fā)表文章一篇計(jì)1 分。

第四篇：末位淘汰制規(guī)定

關(guān)于一線員工

實(shí)行末位淘汰制的規(guī)定

為加強(qiáng)各車間職工的勞動(dòng)紀(jì)律，提高生產(chǎn)效率，杜絕個(gè)別職工工作態(tài)度散漫、怠崗、睡崗及混天聊日等事件的發(fā)生，公司決定對(duì)各車間一線員工進(jìn)行考核，推行崗位末位淘汰制。

不將那些出工不出力的員工清除出你所在的班組，對(duì)您、你所在的班組和車間及公司都有很大影響，希望各車間員工充分負(fù)起責(zé)任，對(duì)公司負(fù)責(zé)，更是對(duì)您本人負(fù)責(zé)，公證的對(duì)本班組每位員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。實(shí)施方法：各車間每季度對(duì)車間職工在遵守公司規(guī)章制度、服從車間安排、出勤率及曠工、工作態(tài)度等幾個(gè)方面進(jìn)行一次評(píng)議，對(duì)末位員工進(jìn)行淘汰。

具體考核辦法詳見附件《一線員工末位淘汰管理辦法》、《車間員工末尾淘汰制評(píng)議表》中規(guī)定。

本規(guī)定自2013年1月1日?qǐng)?zhí)行。

青島達(dá)能環(huán)保設(shè)備股份有限公司

2013年2月20日

第五篇：銷售部末位淘汰制

銷售部末位淘汰制

1、銷售部即日起實(shí)行計(jì)分考核制，考核內(nèi)容包括：著裝考核、銷售規(guī)范用語考核、衛(wèi)生區(qū)考核、銷售客戶回訪考核，銷售成績(jī)考核等五項(xiàng)主要考核項(xiàng)目為主。

2、考核統(tǒng)計(jì)一個(gè)月一次，每項(xiàng)考核經(jīng)經(jīng)理不定期抽查，著裝考核抽查不合格者計(jì)10分/月，衛(wèi)生區(qū)考核抽查不合格者計(jì)20分/月，銷售規(guī)范用語考核抽查不合格者計(jì)30分/月，銷售客戶回訪考核抽查不合格者計(jì)30分/月，銷售成績(jī)考核不合格者計(jì)100分/月

3、計(jì)分考核制細(xì)則：每月計(jì)分上線100分，每三月清零。滿十分者在月底將進(jìn)行銷售規(guī)范和產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)和考核，考核后分?jǐn)?shù)最低的將在當(dāng)月工資中扣除一百元。連續(xù)達(dá)到3個(gè)月者將會(huì)被開除。

4、著裝要求細(xì)則：

男：襯衫2分、胸牌2分、西褲4分、皮鞋2分

女：襯衫2分、胸牌2分、套裙4分、皮鞋2分

5、銷售規(guī)范用語考核細(xì)則：

進(jìn)店客戶：未主動(dòng)接待10分、未使用一般禮貌用語10分、未主動(dòng)介紹自己并遞名片10分 來電客戶：未使用規(guī)范用語10分、未對(duì)客戶基本信息了解10分，未對(duì)客戶所需車型了解10分

6、衛(wèi)生區(qū)要求：

車輛衛(wèi)生未達(dá)標(biāo)15分洽談區(qū)資料未擺放或更新扣10分洽談區(qū)座椅及煙灰缸清理5分

7、銷售客戶回訪考核

銷售顧問美人每天至少回訪6位潛在客戶和4為保有客戶，數(shù)量未達(dá)標(biāo)者10分 回訪及做好詳細(xì)的回訪記錄 沒有回訪跟蹤記錄的10分，向客戶傳達(dá)當(dāng)月的優(yōu)惠活動(dòng) 為傳達(dá)的5分

做好單月客戶需求分析和成敗分析 5分

8、銷售成績(jī)考核

未完成當(dāng)月銷售任務(wù)的（每臺(tái)50分）

9、當(dāng)月積分考核，未扣分者，在當(dāng)月工資中獎(jiǎng)勵(lì)50元。連續(xù)三個(gè)月為扣分者獎(jiǎng)勵(lì)100元。