第一篇：當前農村教師隊伍建設存在的問題及對策研究

當前農村教師隊伍建設存在的問題及對策研究

#王世軍，徐中仁

摘要：我國農村教育在初步實現普九目標后，有了很大的發(fā)展，但也出現了很多新的問題，特別是隨

著新課程改革的進一步深化，農村教師隊伍建設面臨的現狀和困難越來越成為制約新課程改革的瓶頸。因此，應從農村學校的實際出發(fā)，積極采取措施解決當前農村教師隊伍建設中出現的問題。關鍵詞：農村教師；隊伍建設；問題；對策

中圖分類號：文獻標識碼：文章編號：),A-!$%#B$“"-+C((D#”“-$”+“"#”+“（一、農村教師隊伍建設的現狀與問題制下，農村義務教育經費實際上是由鄉(xiāng)政府和農民 經過近年的努力，尤其是近年來的改革共同負擔，財政包干到鄉(xiāng)，勢必也造成了地方教育也 開放，黨和政府對農村教育的重視及師范教育的大包干到鄉(xiāng)的管理體制，這在很大程度上削弱了縣級

發(fā)展給農村中小學輸送了數以萬計的新教師，從質教育行政部門對農村學校教師的管理權。而很多鄉(xiāng)

和量兩方面都大大改變了農村學校師資隊伍的落后鎮(zhèn)政府對學校教師的管理大多不是從教育的角度去

狀況，改變了以前很多農村中小學都是清一色民辦管理，不考慮學校教育活動的特殊性，隨意地調配教

教師或代課教師的局面，農村教師的經濟地位和社師，造成了學校缺的學科教師進不來，而不缺的教師

會地位也比以前有所提高。但是從總體上說，農村學卻過剩，浪費了教育資源。有些鄉(xiāng)鎮(zhèn)為了減輕財政負

校師資隊伍的現狀與農村教育發(fā)展的整體要求是不擔，甚至不接收師范院校的畢業(yè)生，而寧愿找代課教

相適應的，形勢依然嚴峻。師，只是因為代課教師的工資低。另外，對農村教師 的監(jiān)管機制也不完善。年代以來，國家采取了許多

$%農村教師工資拖欠問題依然存在，有些地區(qū)’”

還很嚴重。近年來在黨和政府的關懷下，農村教師的措施來提高農村教師的素質，比如停止招收民辦教

工資拖欠問題也得到了相當程度的解決，但在不少師；對符合要求的民辦教師予以轉正；代課教師要下

《》

地區(qū)是老帳解決了又添新帳，工資拖欠問題依然存崗；為合格的農村公辦教師頒發(fā)教師資格證書；實

在。再加上農村正在全面進行稅費改革，勢必給現有行教師聘用制等，但這些措施在具體操作上卻存在的農村教育投資格局以很大的沖擊。在農村地區(qū)，教著很大問題。

育費附加是補充教師工資不足部分的經費來源，而(%農村教師數量增加，但區(qū)域分布很不均勻，很

農村教育集資則是改善校舍和辦學條件的主要經費多地方教師缺編現象依然很嚴重。農村中小學的師

來源，由于稅費改革造成的農村教育經費缺口，僅靠生比與全國的平均值比還有一定的差距，若要單獨

地方財政是難以完全彌補的，如果沒有中央財政的與城市中小學相比，那差距就更大。在這數量不足的大幅度轉移支付，農村教師的工資拖欠問題會更加農村教師中，分布又極不均勻?？h城和鄉(xiāng)、鎮(zhèn)中心學

嚴重。校待遇和條件較好，教師就比較多，甚至超編。而在#%農村教師隊伍管理體制不健全。我國在$&’!條件艱苦的偏遠山區(qū)，則很缺教師，很多學?；臼?/p>

《》一人一校，有的甚至一個公辦教師也沒有，只得請

年中共中央關于教育體制改革的決定中明確規(guī)定

基礎教育實行地方負責、分級管理的體制，調動了地代課教師上課。再加上農村教師工資待遇很低，還常

方政府，主要是縣、鄉(xiāng)兩級政府的積極性。在這種體常被拖欠，很多農村教師千方百計往城里調，或到經

作者簡介：王世軍)$&*(+,，男，河南平輿人，西南師范大學教科所研究人員、教育學碩士，主要從事中國當代教育改革研究；

徐中仁)$&*-+,，男，湖南岳陽人，西南師范大學教科所研究人員、教育學碩士，主要從事中國當代教育改革研究。

第期王世軍等：當前農村教師隊伍建設存在的問題及對策研究

濟發(fā)達地區(qū)去任教，新分配的大中專院校畢業(yè)生寧工作和生活的壓力無疑會影響農村教師的積極性和

愿出去打工，也不愿意到這些邊遠山區(qū)任教。創(chuàng)造性的發(fā)揮，最終受影響的是農村教育的質量。

!“農村教師整體素質偏低。當前的教育改革對

二、解決當前農村教師隊伍建設問題的 教師的素質提出了更高的要求，我國農村教師的起建議與對策

點本來就低，很多是由民辦教師轉正而來，雖然經

要發(fā)展農村教育，必須把農村教師隊伍建設作

過了近年來大規(guī)模的學歷補償教育和在職培訓，農

為農村教育工作的重點來抓。主要應從以下幾個方

村教師學歷達標率雖有大幅度提高，但由于培訓質

面著手：

量低，很多培訓只是走走過場，不少教師實際教學

首先，國家必須增加對農村基礎教育的投入，加

能力和整體素質并沒有得到同步提高，相當一部分

大中央和省、市政府的投入比例，以轉移支付的方式

農村教師的教育觀念還很陳舊，難以適應教育改革

對貧困地區(qū)的教育經費進行補貼。應該承認這一體

發(fā)展的需要，這一問題在新一輪的基礎教育課程改

制極大地調動了各級地方政府的辦學積極性，然而

革中已充分暴露出來。而且農村教師中，除了相當

這一體制在實施的過程中也明顯地產生了一些問

一部分是民辦教師轉正的以外，還有大批的代課教

題，即它把對基礎教育投資的責任幾乎完全甩給了

師，這些代課教師沒有接受過系統(tǒng)的師范專業(yè)教

縣鄉(xiāng)政府和村民?？h級以上政府的教育經費支出主

育，也沒有機會接受專業(yè)培訓，知識基礎差，教學能

要承擔了城市的教育投入，而農村教育經費則主要

力和水平偏低。這種情況在邊遠地區(qū)學校，特別是

落到了縣級以下政府和農民身上，但畢竟基礎教育

山區(qū)小學很普遍。另外，由于待遇低，工資被拖欠，是整個國家的事，國家在基礎教育方面應該承擔主

接受的專業(yè)教育程度低，管理松散等原因，一些農

要的義務和責任。為此，國家應增加對農村貧困地區(qū)

村教師工作責任心不強，職業(yè)意識淡薄，職業(yè)道德的財政轉移支付，在科學評估、整體規(guī)劃的基礎上，合水平較低，這也是影響農村教師整體素質的一個重

理地確定中央、省、縣、鄉(xiāng)四級政府以及村的辦學責任

要原因。

與分擔機制。

#”農村教師隊伍結構不合理。農村學校的師資

其次，當地政府也應該在教師的聘用和晉職制

不僅量少質弱，而且結構也不合理。一是年齡結構不

度上進行改革，規(guī)定城市新聘用的教師和要晉職的合理。在農村教師里面，五十歲以上的老教師和剛任

教師必須要在農村學校服務一定的年限才可以聘用

教的年輕教師占大多數，三四十歲的中青年教師少，和晉職。還可以規(guī)定大中專院校畢業(yè)生從事教育工

其原因是因為這一年齡段的教師不是被層層抽調到

作，要先到農村學校任教一年，才能往城市學校調

城里的學校，就是流失到經濟較發(fā)達地區(qū)任教或打

動。同時制定特殊政策，逐步建立城市學校與農村學

工去了。二是學科結構不合理。在農村中小學教師

校教師定期交流制度。實行城市教師到農村學校工

中，語文、數學、英語、物理、化學等學科教師占大多

作提高工資待遇并記入退休工資的政策，教師的聘

數，而音、體、美、心理輔導等學科教師卻很少，很多

用權歸于學校和教育管理部門，而不是當地政府來

學校要么不開這些學科，要么是由其他學科教師兼

聘用和分配教師。只有這樣，才有可能使各個學校的任。三是學歷結構不合理?，F在的農村中小學教師中

教師結構趨于合理，避免教育資源的浪費，為提高農

有很多是民轉公的教師，還有大部分是中師畢業(yè)，雖

村教師的總體水平提供基本的條件。

然很多人通過各種渠道也獲得了大?；虮究茖W歷，第三，地方政府和國家應大力加強縣、鄉(xiāng)兩級教

但事實上并沒有接受大?；虮究频慕逃?，有其名而

師培訓、進修機構建設，逐步建立以縣級教師培訓機

無其實，所以說農村中小學教師的真正學歷結構還

構為重點的農村教師繼續(xù)教育體系，對農村教師進

是偏低，正規(guī)院校畢業(yè)的大中專生只占少部分。

行有計劃、有目的的培訓。這些機構可以不設教師編

$"農村中小學教師工作量大，待遇低，生活艱

制，所需教師可從高校聘請，也可以作為教育扶貧的苦。農村中小學大多地處偏遠地區(qū)，交通不便，經濟

專家學者講學的場地。這樣就使農村教師可以就近

發(fā)展水平低，教師的工資待遇也就不會高，因此愿意

參加培訓，省卻很多不便。對農村教師的培訓費也應

到農村學校任教的教師很少，這就造成了農村教師

由中央和地方政府分擔，而不是像現在這樣由農村的工作量特別大，尤其是農村小學教師，基本上是一

教師個人承擔。實行免費進修制，或者教師出很少一

個人一個班，所有的課都教，工資卻很低，民辦教師

部分錢。實行配套的升薪晉級制，仿效西方發(fā)達國家

和代課教師的工資就更低。而且很多農村教師都是

把學位、學分和升薪晉級緊密結合，鼓勵農村教師參

單職工家庭，家里有責任田，工作之余還要干農活，加多種培訓。只有這樣才會真正調動農村教師進行

FF教育理論與實踐FGGM年

繼續(xù)教育的積極性，切實提高農村教師的業(yè)務水平，師來對農村貧困地區(qū)教師進行定期的培訓。也可以

促進農村基礎教育的發(fā)展，進一步促進農村經濟的以對口支援、校校聯(lián)合的方式進行；還可以規(guī)定研究

發(fā)展。生畢業(yè)實習必須到農村貧困地區(qū)學校進行，由他們

第四，國家或地方政府應該建立農村教師特殊對農村教師進行培訓。國家和當地教育管理部門也

津貼制度，這種制度應按照各地不同的經濟發(fā)展水應該把這種培訓納入正規(guī)的培訓管理之中，農村教

平分成不同的等級，經濟越落后、條件越艱苦的地方師參加的這種培訓也應該在考核和晉職時受到承

特殊津貼越高。其額度不應是點綴性的、象征性的，認。通過這種方式，一方面農村教師不再花昂貴的培

而應該具有較大的力度。過去國家曾實行過地區(qū)工訓費，在家就能學到比較先進的教育理念和技術，減

資級差補貼，但由于補貼金額過小，現在已經不能真輕了經濟負擔和心理負擔，另一方面教師不離校，也

正發(fā)揮其效力與作用了。財政部和人事部在FGGH年減輕了學校安排課的壓力。校本培訓這種形式既符

《》合農村學校的現狀，也具有很強的可操作性。

曾下發(fā)了關于實施艱苦邊遠地區(qū)津貼的方案，這

是一個很好的措施，但它對于解決目前農村貧困地我們必須清醒地認識到，要真正解決三農

問

區(qū)教師隊伍建設中存在的問題仍顯力度不夠。因為題，就必須發(fā)展農村的基礎教育，全面提高農民的素

它規(guī)定的津貼標準不高，而且不是專門針對農村貧質。而要發(fā)展農村基礎教育，農村教師隊伍建設就必

困地區(qū)教師的，所以它的啟動也不能有效解決農村須得到應有的重視。我們說高質量的教育需要訓練

貧困地區(qū)目前在教師隊伍建設上面臨的人員流失、有素的教師隊伍決不是什么陳詞濫調。如果忽視了

補給困難、素質低下等實際問題。所以貧困地區(qū)教師農村教師隊伍建設，那發(fā)展農村教育、發(fā)展農村經濟

特殊津貼的額度應至少達到全國教師工資平均水平也就成了一句空話。所以，只有全社會都來關注農的IGJ以上。唯有如此，這項政策的實施才能真正達村，關注農村基礎教育，關注農村教師隊伍，切實提

到穩(wěn)定農村貧困地區(qū)教師隊伍，并激勵和吸引其他高農村教師隊伍的素質，農村基礎教育才能得到真

地區(qū)的人員積極到農村貧困地區(qū)從教的目的。而且正發(fā)展，素質教育的實施才能真正落到實處，農村貧

實施農村貧困地區(qū)教師特殊津貼制度所需的資金應困地區(qū)的經濟也才能真正地得到發(fā)展。該全部或主要由中央財政負擔。如果空調，也就喪參考文獻：

失了國家對貧困地區(qū)基礎教育實行傾斜支持的實際〔〕農村教育：現狀、困難與對策〔〕北京大學教育

H談松華@K@

意義F評論!9

第五，實行校本培訓的模式，不斷提高農村教師F趙世超，司曉宏@關于在西部地區(qū)建立教師特殊津貼制度

專業(yè)素質?？捎蓢医逃炕蚴〗逃龔d規(guī)定，部屬或的思考與建議K@教育研究@FGGF，I@ 省屬的師范學校、教育學院和教師進修校的教師每年必須到農村貧困地區(qū)的學校進行教育扶貧，這種作者單位：西南師范大學教科所，重慶郵編

扶貧不是一般意義上的支教，而是由這些高校的教MGGNHI

第二篇：農村教師隊伍建設存在的問題及對策

農村教師隊伍建設存在的問題及對策

【摘要】百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。有好的教師，才有好的教育。只有高素質的教師，才能使教育提高學生的整體素質的要求得到落實。學校一切工作的執(zhí)行者和實踐者都是教師，教師是學校的核心競爭力，教師隊伍建設始終是學校發(fā)展的重中之重，沒有高素質的人才和一支高水平的師資隊伍，一切美好愿望和長遠奮斗目標都是不可能實現的。農村教師流動性大，待遇不高，分布不均等問題嚴重阻礙了農村教育的發(fā)展。解決農村教師隊伍的管理問題迫在眉睫。

【關鍵詞】農村教師隊伍 管理難點 對策研究

胡錦濤總書記在十七大報告中提出：“加強教師隊伍建設，重點提高農村教師素質。”在我國教師分布的版圖上，農村教師占據了半壁江山。據2005年的統(tǒng)計資料，我國農村中小學教師有540多萬，占全國中小學教師總數的53%。這540多萬教師任教于38萬所農村學校（占全國中小學總數的80%強），承擔著1億零8百萬農村學生的教育教學任務（占全國中小學學生總數的54%強）。因此，在我國要想實現教育公平，提高整體國民素質，建立人力資源強國，必須要加強農村中小學教師隊伍建設，提高農村教師隊伍的整體素質。

一、農村教師隊伍隊伍管理的難點。

（一）、在市場經濟的影響下部分農村教師師德嚴重下滑

在社會主義市場經濟的沖擊下，一些教師受拜金主義的影響，追求安逸的生活，一切向利益看的思想有所抬頭；在市場經濟的影響下有些學校也興起了走后門，有關系的走后門的孩子就用心輔導，座位也是前面或中間。在這種情況下有些教師中飽私囊也就見怪不怪了，長此以往教師為人師表的表率也就蕩然無存了。在農村小學有些教師有事辦事、有活干活、一心二用的現象司空見慣。卻不知教師工作是復雜的創(chuàng)造性的勞動，既有個體性又有群體性，具有長效性、滯后性和隱蔽性。

（二）、農村教師嚴重流失

由于城鄉(xiāng)之間的經濟差異和人才流動的社會化，為農村教師的管理帶來了一定的難度，教師和其他人才一樣對物質條件同樣有追求，教師的流失和教師的物質待遇也有一定的聯(lián)系。教師的流失主要表現在以下幾個方面：一是走出農村進城市，向沿海城市謀求發(fā)展；二是走出本行，進其他單位任職高就的，有的人生觀、價值觀發(fā)生了變化，想做老板、當經理的；而有的外借，政府部門缺文職人員就從教育部門借用，被借用的幾乎都是特別優(yōu)秀的中青年骨干教師。還有許多教師熱衷于報考公務員，這無形之中又加劇了教師的流失。以上幾方面給教師隊伍的建設帶來了一定的負面影響。另一方面農村教師青黃不接，老齡化問題十分嚴重。大批教師面臨退休而又無法補給，導致許多學校教師嚴重不足。

（三）、農村教師結構不合理

目前農村存在一個普遍現象，教師所教的學科非常不合理。大部分教師教語文、數學，而教體育、美術、音樂等綜合科目的老師極其缺乏，更有甚者本來通過招聘來的一些綜合科木的教師，由于學校師資力量的匱乏轉而教語文、數學，本末倒置。無法適應義務教育階段的辦學需要，更不要說學生的全面發(fā)展了。綜合科目的教學也就形同虛設或只有讓非專業(yè)教師來教，這樣是不是嚴重影響了學生的發(fā)展呢？據調查，在江西許多農村學校根本就沒有專職的體育、美術、音樂教師。一般是一個教師要教好幾門課程，每周要上二十多節(jié)課，教主課的都不夠，更不要說上綜合課了。這種普遍現象無形之中毀掉了許多孩子的興趣，是人力資源的巨大浪費。對于我們這個人力資源豐富的國家來說，者無疑是一件讓人痛心疾首的事情。

（四）、農村教師分布不均

由于農村教師流動性大，城區(qū)和農村教師分布上不均衡，農村教師在數量上和質量上銳減，很多教師不愿到農村小學去教書，想方設法往上調，不安心扎根農村學校，給農村教育帶來了巨大的影響。同時集鎮(zhèn)和鄉(xiāng)村教師分布也不均衡，中心小學人滿為患而鄉(xiāng)村完小和教學點缺乏教師，有的鄉(xiāng)村完小只有七八位教師，個別地方更少，缺編的學校就由代課老師來補。這樣不僅嚴重的影響了教學質量還給當地政府帶來了繁重的經濟負擔。

（五）、農村教師的素質普遍偏低

在農村、特別是在偏遠山區(qū)，農村小學有相當一部分教師是在社會上錄用的民辦教師（現已轉公辦），有頂替的，有代課的，這部分教師在學歷上、業(yè)務素質上偏低，與城鎮(zhèn)教師有較大的差距。自從我國實行補償教育以來，十幾年也取得了較大的成就。然而我們也看到由于種種原因學歷達標率遠遠達不到合格的水平。從整體上說，農村教師的知識面狹窄，整體素質偏低無法滿足現在學生的需求，給農村教育的發(fā)展帶來了一定的難度和挑戰(zhàn)。而且，由于教育經費的不足，加上許多地方政策不到位導致許多教師不能有計劃的培訓和進修。并且農村學校沒有骨干教師，沒有像樣的優(yōu)秀教師，致使許多學校學無方向、學無榜樣、學無示范。上課時，就連一口流利的普通話都講不好，這對學生的長遠發(fā)展是很不利的。

（六）、農村教師難以適應新課標

由于農村教師資源緊張，錄用層次低，錄用后直接上崗，沒有經過專業(yè)的培訓；有些教師年齡偏大知識結構老化，知識面狹窄，思維固化，不愿改變，教法落后；加上學校經費緊張極少得到培訓。面對新課程改革顯得力不從心，無法適應。目前絕大部分教師還處在照本宣科、執(zhí)行標準教書匠水平，他們只是把只是單向的灌輸給學生，充當知識傳聲筒的角色，很少具有創(chuàng)新意識，不懂得教育科學的內涵。這樣勢必造成農村小學教師教育觀念落后，習慣實施滿堂灌的方式，學生處于被動接受的地位，把成績好壞看作評價學生好壞的唯一標準，忽視了學生綜合素質的培養(yǎng)，走進了應試教育的死胡同。

二、農村教師隊伍管理的策略

（一）、標本兼治，強化師德建設。

1、堅持思想教育與制度管理相結合。制定并實施各種師德規(guī)章制度，是規(guī)范教師依法從教、以德施教的必不可少的有效措施。但規(guī)章制度效能的發(fā)揮，還得依賴于教師的內在的自覺性和積極性。因此，教師管理首先應當是師德管理。在師德管理中，要善于做到“三先”：即“管理先管人，管人先管心，管心先知心”。在強調執(zhí)行和實施上級和學校制定的各種師德具體規(guī)范要求時，要想方設法了解把握教師的各種心態(tài)，然后進行有針對性的思想教育，讓一些具體的師德規(guī)范要求和制度更容易得到教師的心理認同，真正內化為一種行為約束。

2、堅持抓積極因素與抓消極因素相結合。抓積極因素中，首先要樹立師德新概念。把教師的成功放在首位，努力創(chuàng)設一個既照亮別人又照亮自己，在奉獻中成就自我的良好環(huán)境。積極引導青年教師在實現自我價值的同時，培養(yǎng)一種甘于奉獻、甘守清貧的職業(yè)精神。其次，學校校長要負起應有的責任，付出人文關懷，在對待教師成長上應當像班主任熱愛每一個學生一樣，公平對待每一個教職員工，鼓勵支持相對后進的教職工成長。因為唯其熱愛，才能善于發(fā)現每位教職員工的某種優(yōu)點或長處，才能促其揚長避短。抓消極因素中，我們往往會發(fā)現這樣一種現象：有些違背師德規(guī)范要求的事情，還常常發(fā)生在一些對班級管理嚴格要求，對學生則是“恨鐵不成鋼”的敬業(yè)型教師身上。在嚴格管理中與學生發(fā)生沖突時，或者言語過激，或者處理失當，引起個別學生或家長的誤會、曲解和責難，有的還會造成一些不良影響，但卻會得到其他一些教師的同情。校長在解決這些問題時也會感到很棘手。因此，我們必須冷靜、恰當地處理好這些問題。一要曉以利害，嚴格要求教師不斷提高師德修養(yǎng)，努力維護教師形象、學校形象、教育形象。二要引導教師講究教育方法和策略，有點“自我保護意識”。三是在目前管理學生尚缺乏較好大環(huán)境的情況下，領導要為教師多承擔責任，注意保護教師對學生嚴格管理的責任性和積極性。

3、堅持抓科學發(fā)展觀學習與解決實際問題相結合。對于教師的一些合理需求和實際困難，即使我們的能力有限，也要竭盡全力，分憂解難。長此以往，就能大大增強領導與教師之間的親和力和凝聚力?！叭撕腿f事興”，不但利于激發(fā)教師的事業(yè)心和責任心，而且在碰到諸如評定職稱、評優(yōu)評先等難度較大的工作時，有些教師也能顧全大局，其中也不乏情感維系的因素。

應該說，教師的師德修養(yǎng)水平是其教育教學能力的重要組成部分，抓好師德建設，讓教師心中永遠有追求，努力創(chuàng)設一種人人奮發(fā)向上的氛圍，這是教師綜合素質得以持續(xù)提高的原動力。

（二）、培招并舉，強化結構建設。

1、堅持學校培養(yǎng)與學歷教育相結合。抓好在職教師的學歷教育。要求學歷不合格的在職教師必須學歷達標，鼓勵學歷合格教師進行學歷提高。高職中教師力爭達研究生學歷，初中教師力爭達本科學歷，小學教師力爭達專科學歷。學校可以制定一些獎勵政策，鼓勵教師參加各種形式的學歷提高學習，不斷修煉“內功”。

2、堅持村小調整與資源整合相結合。調整學校布局，是整合教育資源的有效辦法。

3、堅持缺編支教與專業(yè)跑教相結合。隨著人事制度改革的不斷深化，教師流動現象比較明顯，這就導致了城區(qū)學校優(yōu)質教師和專任老師充足，高中、初中優(yōu)質教師和專任教師多，而偏遠學校和村級小學優(yōu)秀教師和專任教師緊缺。這是直接導致了城鄉(xiāng)教育發(fā)展差距日益加大。要克服這一難題，要切實落實好以下兩項制度：一是實行“支教”制度，城區(qū)學校、高初中學校的專任教師和優(yōu)秀教師定期到缺編單位任教，且不能停留在文字上，要把“支教”與教師評先、職稱評定結合起來，形成比較完善的制度。二是實行“跑教”制度，一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)之內緊缺科目教師調節(jié)使用。按規(guī)定，小學三年級要開設英語。如果全縣所有小學都開設英語，那我縣就要配備幾百名小學英語教師，如此大的需求，短時間內難以到位。因此，我們把初中、中心小學的英語教師集中起來，選派責任心強、工作能力強、水平高的教師到其他學校任教。一方面確保所有小學都能夠按規(guī)定開齊所有科目，另一方面最大限度地發(fā)揮好了有限的教育資源。

（三）、全面實行評聘分開，打破一聘終身制，激活競爭機制。聘上職稱就萬事無憂，要打破教師這種固化思想，激活他們的工作熱情，只有打破一聘終身制，實行評聘分開，三年或五年一聘，可以低職高聘或高職低聘。不破不立，制度上的改革才能讓教師主動地去尋求變化、追求與發(fā)展。

（四）、加大政府投入，提高農村教師的待遇

1、加大對農村中小學校的投入。國家和地方政府要進一步加大對農村中小學校的經費投入，改善辦學條件，例如，新建教學樓，使中小學的班容量達到規(guī)定的標準；建學生公寓，滿足寄宿制學生的住宿要求；建立實驗室、校園網，讓農村學生也能夠享受城市學生的學習條件；建教師公寓，讓農村教師也能享受到城市教師的住宿條件，讓他們安家落葉。

2、增加農村中小學教師的收入。農村教師的收入比城市教師普遍要低。國家和地方政府要出臺政策，吸引優(yōu)秀教師到農村任教。例如，到農村任教的教師增加兩級工資；放寬農村學校的職稱結構比例；實行城鄉(xiāng)學校經費統(tǒng)一管理、統(tǒng)一使用，讓農村學校教師同城里教師一樣享受課時津貼等措施，這樣能夠增加農村教師的收入，縮小城鄉(xiāng)教師之間的收入差距。讓農村教師安心、甘心、專心的教學。

（五）、為教師的繼續(xù)教育、業(yè)務進修提供便利。

學校每年都為教師提供了豐富的學習、培訓機會，教師的素質也得到了一定的提高。除此之外，我認為應該要求教師不斷地“充電”，不斷地提高，包括學歷、知識水平，能力素質，思想觀念等等。一方面，提倡以在崗自學為主，利用學校自身的條件，對教師進行計算機知識與操作、教學基本功、普通話、班主任工作規(guī)范等方面的培訓，在學習時間上給予大力支持。另一方面，學?？梢詾榻處熖峁┨厥鈱W習經費，讓教師根據自己的不足和所需，有針對性地進行學習，不斷提高自身的能力和素養(yǎng)，更好地為學生服務。

（六）、抓好教學常規(guī)管理，不斷提高教學質量。

高度重視學校教學常規(guī)工作管理，積極探索適應新課程改革需要、有利于師生發(fā)展的學校常規(guī)管理體系。從備課、上課、批改作業(yè)、輔導學生、聽課，寫教學反思等最基礎的教學環(huán)節(jié)做起，不斷強化課堂教學改革，加強教學教研，創(chuàng)新教學方法，督促教師做好每一件事、每一天的事，讓教師每一天都把關注的目光放在教學上、放在學生身上，讓愛與責任與教學工作隨行。讓我們課內課外的教與學更加生動活潑，更加貼近學生的生活實際，更好地調動學生的積極性，處處彰顯精彩。

三、結束語

百年大計、教育為本，教育大計、教師為本。要實現國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃，教師是關鍵，不管是哪一個層面的教育，學校的使命就是要培養(yǎng)出學生喜歡、敬佩的老師，把學校辦成學生幸福成長的樂園，我們廣大教師要爭做人民滿意的教師，我們學校要努力辦人民滿意的教育。農村教育事業(yè)的健康、科學的發(fā)展，功在當今，利在千秋。

參考文獻

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【5】孟令熙 教師流動規(guī)律及教師管理的啟示 《中國教師》出版社，2004年

第三篇：農村教師隊伍建設存在的問題及其對策

農村教師隊伍建設存在的問題及對策

陶六星

岳陽縣麻塘鎮(zhèn)中心學校 陶六星

著名教育學者顧泠沅說，如果一所學校擁有一流的教師，即使是在破廟里，也能辦成一流的學校?？梢娊處熢谵k學過程中的極端重要性。目前，農村教師隊伍建設還存在不少問題，如何解決這些問題，是擺在學校管理者面前一個值得研究的課題。

一、存在的問題

（一）、職業(yè)倦怠嚴重

根據中國人民大學2005年調查，近30%的被調查教師存在嚴重的工作倦怠；有58.5%的被調查教師存在一定的工作倦怠。主要表現有極力想離開教師崗位；敬業(yè)精神不強，進取心弱化；部分骨干教師不再為榮譽、職稱而努力，等等。

（二）、專業(yè)結構失衡

教非所學、學非所教現象普遍，教師專業(yè)化水平較低。目前，農村學校教師學科結構不合理現象比較突出，大部分學校外語、藝體和計算機等專業(yè)教師極少，只能由一些其他專業(yè)的教師兼任。

二、對策

（一）、加強職業(yè)道德建設

1、注重人生觀、世界觀、價值觀教育，使教師以開闊的心境認識自己職業(yè)的意義。

2、創(chuàng)設民主和諧的學校環(huán)境。

3、強化制度建設，將教師完全納入制度管理之下。要建立健全合理的分配機制，將多勞多得、優(yōu)質高酬落實到位。

（二）、努力扭轉教師專業(yè)結構不合理的局面

1、用人單位和師范院校緊密結合，讓師范院校培養(yǎng)學校真正所需要的專業(yè)人才。

2、在大力提高教師學歷層次的同時，鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心學校要統(tǒng)籌考慮師資結構性矛盾，通過教師進修促進富余科目教師向緊缺科目教師轉移。

3、教育主管部門在教師調配上加強宏觀調控的針對性，盡量讓教師從事本專業(yè)的教學，在為缺編地區(qū)和學校補充教師時按需補充，避免結構性矛盾。

（三）、注重教師專業(yè)素質的提高

1、加強教師校本培訓和自我學習。（1）定期檢查評比學習情況；

（2）向教師推薦書籍，定期買書贈給教師；（3）辦好教師讀書室；

（4）定期舉辦教師專業(yè)知識考試，形成選拔機制。

2、加強外部環(huán)境建設，促進教師專業(yè)成長。一是建立多元的、結果與過程兼顧的教師評價體系，以促進教師的專業(yè)化發(fā)展；二是改革教師管理體制，建立能上能下能進能出的新機制，以激發(fā)教師隊伍活力。

3、進一步完善教師繼續(xù)教育的各項制度，在教師職務晉升、職稱評聘、工資改革等方面將教師繼續(xù)教育完成情況作為必備條件。

4、建立支教和結對幫扶機制，促進教育發(fā)達鄉(xiāng)鎮(zhèn)和偏遠鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師交流。選派城鎮(zhèn)的優(yōu)秀教師到農村學校支教，通過他們的示范，把先進的教育教學理念和方法傳授給農村教師。同時讓優(yōu)勢學校與薄弱學校結對，優(yōu)勢學校定期到結對學校培訓教師，適時組織薄弱學校教師到優(yōu)勢學校學習、聽課，達到提高的目的。

第四篇：當前干部隊伍存在主要問題及對策研究

當前干部隊伍存在主要問題及對策研究

中共金坪鎮(zhèn)黨委

鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部是農村工作的骨干力量，通過分析我鎮(zhèn)干部隊伍的實際情況，當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍中存在著四個方面的問題，如果能夠加以及時、有效地解決，必將有利于社會主義新農村的建設和農村經濟的發(fā)展、社會的和諧穩(wěn)定。

一、存在的主要問題

（一）學風不濃，干部隊伍思想觀念和能力素質仍有差距 目前干部隊伍中普遍存在著要我學的思想，而沒有認識到學習對于個人修養(yǎng)和提高工作技能的作用，沒有形成我要學的意識，使目前的中心組學習、機關學習、定期培訓等學習機會流于形式；有的干部工作憑習慣和經驗，思想觀念跟不上形勢的發(fā)展，適應不了工作中出現的新情況、新任務，習慣于按部就班地工作，習慣于做好眼前工作，對新觀念、新事物接受慢，市場競爭意識、競爭能力不強，對工作起點、工作標準要求不高；有的干部跟不上形勢的發(fā)展，不善于研究、總結經濟規(guī)律，一些干部工作中還存在著依法行政意識和能力不強的問題，習慣用行政手段和計劃經濟方式管理和決策，不善于用法律和市場經濟手段進行引導和調控。

（二）作風不實，干部隊伍宗旨意識和服務能力有待提高 有的干部淡化了宗旨意識和群眾觀念，與群眾的關系由魚

水關系轉變?yōu)橥芩P系，甚至是水火關系，工作重心主要放在了落實上級任務，沒有腳踏實地、切實解決農民群眾的實際問題；有的干部進取心不強，感到工作沒有什么成就感，不思上進，消極怠工，出現混日子的現象，工作浮在上面多，深入基層少，了解社情民意不夠，對村（社區(qū)）安排布臵多，檢查督促少，具體指導少；一些干部工作職責不明確，工作重點不突出，一些干部缺乏活力、干勁，工作不深入，工作效率不高，再加上農村工作環(huán)境較艱苦，一些干部無心工作，千方百計找門路、跑調動，對本職工作往往敷衍了事。

（三）制度不適，基層干部考核評價和日常管理相對滯后 首先是崗位設臵不科學，按照目前的“三定”方案，鄉(xiāng)鎮(zhèn)設“三辦一所三中心”，機構設臵上與工作實際不相配套，混崗、一人多崗、一個崗位多位領導分管、職責不清，崗位不明的情況十分突出，編制和崗位不對口的情況非常普遍，造成了管理上的混亂或者是不到位；其次是干部考核機制不健全。雖然有嚴格的干部考核管理制度，但往往都是以人為主的考核能夠得到落實（如出勤考核），而以事為主的目標考核由于考核指標沒有量化，考核很難兌現，以致年終考核時有你好我好大家好的現象，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，使一些干部失去工作積極性；三是績效考核難逗硬。公務員實行績效工資后，取消了年終獎，使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)可以利用的等次考核不再具有實質性的意義，僅靠評優(yōu)評先兌現考核評價結果，很多人誤認為

績效工資是自己工資的組成部分，是自己應該得的，所以績效工資并沒有起到應有的調節(jié)作用。

（四）出口不暢，基層干部合理流動和未位淘汰有待完善 雖然我區(qū)出臺了有關公務員交流的辦法，從去年開始實行并進行了有益的償試，以后每兩年在全區(qū)開展一次公務員交流，但是交流的力度還不夠大，特別是長期以來沒有進行交流，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部本地化現象嚴重，在同一地方工作久了，一些干部工作缺乏上進動力，工作的積極主動性和創(chuàng)新性降低，而惰性增大，還有一些人因此形成利益小集團，影響正常推行政策和落實工作的情況；同時一些年齡偏大，或者升遷無望的機關干部，不服從組織分配的工作，或者不認真履行自己的崗位職責，整天無所事事，游手好閑，甚至公然跟黨委政府對著干，無視機關管理制度，在干部和群眾中造成極壞的影響，對待這樣一些人，缺乏有效的措施進行管理和約束。

二、對策和措施

（一）轉觀念，加強學習提素質

用“三個代表”重要思想和科學發(fā)展觀武裝鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部頭腦，強化觀念更新，以適應時代的特征、工作的需要和群眾的需求。把鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工作重心引導到抓好經濟發(fā)展，落實公共管理和社會服務，維持農村穩(wěn)定，抓好基層組織建設和精神文明建設上來。實現從行政管理者轉變?yōu)猷l(xiāng)鎮(zhèn)經濟發(fā)展者、新農村建設指導者、社會事業(yè)服務者。

推進學習型黨組織和學習型政府的建設，發(fā)揮領導干部的示范帶動作用，引導鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部樹立正確的學習觀。一要加強系統(tǒng)培訓，通過有計劃、有目的、多層次、多渠道的在職培訓，重點抓好市場經濟知識、科學技術知識、法律知識、管理知識等方面的培訓，努力提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的綜合素質和解決復雜問題的能力。二要向專家學習。邀請一些經濟、管理、農業(yè)方面的專家等研討發(fā)展形勢、培訓干部。三要向群眾學習。向人民群眾的艱苦奮斗、拼搏進取等優(yōu)秀品質及發(fā)展經濟的先進經驗學習。四要在實踐中學習。教育鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部在工作、生活的實踐中勤學習，多思考，善總結。五要加強干部的交流鍛煉，學習其他地方的經驗，也增強鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍的生機和活力，提高發(fā)展的能力。

（二）強意識，轉變作風塑形象

一是牢固樹立群眾意識、群眾觀念。以鄉(xiāng)鎮(zhèn)便民服務站建設為契機，推出一系列便民、惠民、利民的服務舉措，主動做好群眾信訪工作，把問題解決在基層，解決在萌芽狀態(tài)；注重尊重群眾的意見，尤其是在修建道路、水利工程和征地拆遷時，要充分考慮群眾在心理上和經濟上的承受能力，要切實按政策實施，要真心實意地為群眾辦好事、辦實事。二是轉變政府職能，塑造服務型政府。加強政府各部門的行風建設，從群眾利益、行業(yè)特點出發(fā)，制定有利于提高服務群眾水平的各種制度，進一步規(guī)范政府部門運作程序，優(yōu)化辦事流程，提高辦事效率；

繼續(xù)開展群眾滿意站、所評議活動，加強文明示范窗口建設，促進行風好轉。三是開展“塑造鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部新形象”活動。打造一支“能吃苦、會干事、講奉獻”鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍，注重政治立場堅定、工作務實高效、辦事依法廉潔、為民全心全意的形象塑造，通過勤學習、勤調研、勤辦事、勤修身來塑造新形象。

（三）抓創(chuàng)新，理順機制提效率

一要創(chuàng)新運行機制。根據有利于理順政府運行機制、提高辦事效率、促進職能轉變的原則，適應鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府從管理型向服務型轉變的需要，科學設臵鄉(xiāng)鎮(zhèn)人員編制和工作崗位。鄉(xiāng)鎮(zhèn)應按主要產業(yè)發(fā)展、穩(wěn)定綜合管理、社會事務管理、基礎設施建設等分類組建工作機構或服務機構。同時細化崗位職責，緊緊圍繞經濟建設和社會發(fā)展目標，真正使干部把精力用在為群眾服務上，把時間花在促農民增收上。二要創(chuàng)新考核機制。首先是科學分解考核項目。在制定干部實績考核目標過程中，把干部的德、能、勤、績、廉細化為具體的考核項目，分別確定考核目標值。其次是合理設臵考核內容。根據被考核對象不同的工作崗位和工作重點，采取多因素綜合評價模式，以目標管理的科學方法為主，結合民主評價、分管領導評價、社會綜合評價等多種因素，使考核更加真實全面。其三是綜合量化考核結果。采取百分制考核計算辦法，對共同目標、工作目標、民主測評、考核組綜合評價、獲得獎勵情況等項目累計計算加分，同時區(qū)別對待不同層次、不同類型的干部。三要創(chuàng)新績效

管理。在嚴格考核的基礎上，要注重對考核結果的應用，除作為評優(yōu)評先的依據外，還要與績效工資部分進行掛鉤，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部所扣績效工資，按照考核得分情況進行再次分配，實現績效工資向重要崗位、任務繁重、成效明顯的干部傾斜。

（四）加強交流和淘汰，拓寬出口增活力

關注鄉(xiāng)鎮(zhèn)優(yōu)秀干部的成長，完善培養(yǎng)鍛煉機制，加大轉崗、交流、上掛鍛煉等行之有效的形式，加快干部流動，調動工作積極性，營造務實、高效、競爭的干事氛圍，激發(fā)干部隊伍活力。嚴格實行考核兌現，凡在考核中實績較差、排名臵后的干部要堅決予以誡勉、調整，做到能者上、平者讓、庸者下。同時還要健全淘汰制，積極推行民意淘汰、自然淘汰等多種淘汰形式，拓寬干部“下”的渠道。

第五篇：淺析當前公安監(jiān)管隊伍建設存在的問題及對策

公安監(jiān)管工作在構建社會主義和諧社會系統(tǒng)工程中是不可或缺的一環(huán)。公安監(jiān)管職能作用發(fā)揮如何，直接關系到刑事訴訟活動能否順利進行，關系到能否最大限度地減少刑滿釋放人員以及假釋、暫予監(jiān)外執(zhí)行、被判緩刑等罪犯重新犯罪的幾率，關系到當地的治安形勢。要做好當前的公安監(jiān)管工作，更好地為中心工作服務，必須建設一支高素質的公安監(jiān)管民警隊伍。為積

極響應***部長提出的“要加深研究公安機關面臨的新形勢、加深研究公安工作面臨的新任務、加深研究公安隊伍建設面臨的新課題”的號召，現結合實際，就當前公安監(jiān)管隊伍建設存在的問題及對策談點膚淺的認識。

一、當前公安監(jiān)管民警隊伍建設方面存在的問題

（一）警力不足、主體不純

目前，就全國公安機關而言，警力不足問題普遍存在，在公安監(jiān)管部門來說，顯得尤為突出。按照看守所勤務模式改革和看守所等級化管理的要求，小型看守所（關押量在100人以下）民警配備數量不得少于15人，中型看守所（關押量在100—250人）民警配備數量不得少于25人。這一標準是從公安監(jiān)管工作實踐中總結出來的。確實是基于看守所工作的實際需要。根據本人的調查了解，在河南省看守所，民警配備數量達不到這一標準的達60%以上。這不僅加大了公安監(jiān)管民警的勞動強度，也制約了監(jiān)管工作的順利開展，新的勤務模式無法推行和落實，給監(jiān)所安全留下隱患。

在公安監(jiān)管部門，仍存在以工代警人員從事監(jiān)所工作，特別是還參與對關押人員的提審訊問等執(zhí)法工作。這一問題的存在，既有歷史的原因，更是思想認識偏差的產物。

（二）年齡偏大，文化偏低

目前，監(jiān)管與反監(jiān)管，改造與反改造的矛盾十分尖銳，看守所發(fā)生襲警、行兇、脫逃、自殺等事故時有發(fā)生，形勢不容樂觀。而反觀公安監(jiān)管民警隊伍現狀：年齡偏大、體質偏差、文化偏低、能力偏弱（指與其他警種相比，“四偏”比重高）。這種現象雖說不是全部存在，但也決不是個別現象。如有一個小型看守所，14名民警中，25歲以下的2人，占該所民警總數的14%；34歲—37歲3人，占21%；55歲以上7人，占50%。大專以上文化6人，占43%；高中及高中以下文化程度8人，占57%。究其原因，主要還是對公安監(jiān)管工作重要性認識不到位。有些地方公安機關把看守所當作“養(yǎng)老院”和“收留站”，把一些接近退休年齡，身體有病或其他警種不愿要的“問題”民警塞給看守所充數。

（三）負荷過重、待遇不高

監(jiān)管民警工作環(huán)境特殊，民警患病比例高，心理壓力大。有的監(jiān)管民警集收押、值班、巡視、監(jiān)控于一身，每月工作時間近300個小時，甚至更高，是其他警種工作時間的2倍，實在是不堪重負。而另一方面，監(jiān)管工作又是一個高風險職業(yè)，一旦發(fā)生事故，就要受到刑事責任的追究。因此，從事公安監(jiān)管工作的民警真是整日拼盡精力，拼盡體力，盡全力保安全，所承受的心理壓力他人是難以理解的。高負荷、高強度的工作，巨大的精神壓力，致使很多監(jiān)管民警身患多種疾病。就拿我縣看守所來講，14名民警，患有心臟病的4人，風濕病的7人，胃病的9人，糖尿病的2人，腎病的1人。

而與此形成鮮明對比的是，公安監(jiān)管民警待遇不高，除每月領取數額有限的特殊崗位津貼及衛(wèi)生保健津貼外，少的每月僅領取幾百元的基本工資，多的參加幾十年工作快要退休的老同志每月工資也不足2000元。有的家庭僅靠監(jiān)管民警一人的工資維持全家人生計，生活十分困難。

（四）輪崗不暢，長期監(jiān)守

由于種種原因，很多地方公安監(jiān)管民警輪崗交流工作都不盡人意。有的民警在看守所工作好幾年、十幾年，有的甚至二十多年，都未曾崗位交流。這種情況弊大于利：一是長期從事監(jiān)管工作，壓力過重、心力焦悴，容易產生思想麻痹，對監(jiān)所安全極為不利。二是很多監(jiān)管民警易按老經驗、老傳統(tǒng)辦事，不利于監(jiān)管工作的開拓創(chuàng)新。三是輪崗不暢，容易使監(jiān)管部門形成一潭死水，不利于調動民警工作積極性。當然，保持監(jiān)管民警隊伍的相對穩(wěn)定，保留一些熱愛監(jiān)管工作，肯鉆研，會管理，善于做教育、挽救、轉化工作，有豐富獄偵工作經驗的人也是必要的，關鍵是看是不是有利于公安監(jiān)管工作，是不是有利于監(jiān)所安全。因此，對公安監(jiān)管民警進行合理流動是十分必要的。

二、解決問題的對策

1、及時解決警力不足、主體不純問題

筆者個人認為解決的途徑主要有3種。一是加大招警的力度，從警察院校畢業(yè)生和其他大專院校畢業(yè)生中錄用新警。這是實現公安監(jiān)管民警隊伍年輕化、正規(guī)化、專業(yè)化的有效手段和最佳途徑；二是從部隊轉業(yè)干部中錄用一批熱愛公安工作，愿意獻身公安事業(yè)的人。將部隊轉業(yè)干部充實到公安監(jiān)管民警隊伍中來，既減輕軍轉干部的安置壓力，也是對國家國防建設的貢獻，更重要的是能把部隊的管理經驗帶進公安監(jiān)管場所，真正實現管理部隊化的目標；三是迅速解決以工代警人員的轉警問題。據筆者了解，目前，個別地方監(jiān)所仍然存在以工代警現象，上級三令五申非執(zhí)法主體不能參與執(zhí)法和對在押人員管理，但這一現象和問題一直沒有得到有效解決。究其原因，首先是這部分人的去留問題，如何安置，確實很棘手。其次是大多數以工代警人員工作勤勤懇懇，任勞任怨，很多同志還是本部門業(yè)務骨干，工作確實需要，不解決這些人的從警問題與情與理都講不通。筆者呼吁要消除用人制度上的弊端，做到視才而用，人盡其才。建議上級公安機關的領導，組織進行一次對以工代警人員全面調查，對具有一定執(zhí)法能力，政治合格，作風可靠的錄用為正式民警，對不適宜做公安監(jiān)管工作的人員予以調離或從事非警務工作，徹底解決執(zhí)法主體不純問題。

2、切實解決監(jiān)管民警年齡普遍偏大、文化普遍偏低問題

作為公安機關的領導尤其是主要領導，要充分認識公安監(jiān)管工作的重要作用，不能說起來重要，落實起來次要。在年齡結構、文化層次上合理搭配，給予傾斜和照顧。監(jiān)管部門是公安機關的一個窗口，事關公安機關的整體形象。同時，監(jiān)管工作既是一項社會工程，也是一項帽子工程，公安監(jiān)管工作的成敗，直接關系到當地的社會治安形勢和經濟發(fā)展。監(jiān)管工作做好了，就能增進廣大人民群眾對公安工作的了解、理解和支持，就能促進和諧社會建設。而監(jiān)管場所一旦發(fā)生重大責任事故，不僅會造成負面的社會政治影響，給公安工作造成很大被動，也給當地黨委、政府領導帶來麻煩和精神壓力。同時，一些人不僅要丟掉烏紗帽，還要受到刑事責任的追究。給民警當事人、家庭、親人造成傷害。

隨著形勢的發(fā)展，公安監(jiān)管工作日趨艱巨和繁重，這就要求我們必須建設一支高素質的公安監(jiān)管民警隊伍。根據監(jiān)管工作的現實需要和看守所勤務模式改革的要求，筆者認為，公安監(jiān)管民警的平均年齡為35歲左右最為合適，年齡最大不宜超過55歲。因為監(jiān)管民警每天時時刻刻都要與罪犯和犯罪嫌疑人打交道，隨時隨地都有可能受到暴力攻擊的危險，這就要求監(jiān)管民警必須要有強健的體魄，身手敏捷。同時，要做好對形形色色的在押人員的教育、轉化、挽救工作，還要求我們的監(jiān)管民警必須具備一定的科學文化知識、法律知識素養(yǎng)和教育管理能力。因此，配足配強監(jiān)管民警隊伍，勢在必行，刻不容緩。

3、認真解決監(jiān)管民警工作負荷過重，待遇偏低問題

第一，要按照公安部《看守所等級評定辦法》和看守所勤務模式改革專業(yè)化分工的要求，切實為看守所配足配強所領導班子和監(jiān)管民警隊伍，真正落實專業(yè)化分工，實行定崗定責；第二，要大力實施科技強警戰(zhàn)略，進一步加大硬件建設力度，充分發(fā)揮“第一生產力”的作用，把民警從繁重的體力勞動、重復勞動中解脫出來；第三，要實實在在地落實從優(yōu)待警政策，改善他們的工作、生活條件，提高他們的福利待遇，兌現監(jiān)管民警特殊崗位津貼和衛(wèi)生保健津貼，營造拴心留人的環(huán)境；第四，要為監(jiān)管民警提供干事創(chuàng)業(yè)、施展才干的平臺，大膽提拔重用熱愛公安監(jiān)管事業(yè)，勇于開拓進取，成績突出的優(yōu)秀干警，養(yǎng)成奮發(fā)有為，爭創(chuàng)一流的氛圍。

4、注重解決公安監(jiān)管民警輪崗不暢問題

公安監(jiān)管民警以所為家，愛崗敬業(yè)，甘守清貧，無私奉獻是值得褒獎的。但長期從事這一單調乏味，機械性的重復勞動，難免心生急躁和厭煩情緒，或產生麻痹松懈思想，給別有用心的在押人員以可乘之機，給監(jiān)所安全埋下隱患。實行輪崗交流，一是有利于樹立廣大民警公安工作一盤棋的思想，增強大局意思，克服監(jiān)管工作與其他警種兩張皮的狀態(tài)。二是有利于提高民警的綜合素質，達到一專多能，一警多用，培養(yǎng)復合型人才。同時，也有利于充分調動廣大民警的工作積極性，創(chuàng)造性。三是公安監(jiān)管場所是一塊特殊的陣地，要求監(jiān)管民警要時刻保持旺盛的精力和枕戈待旦的狀態(tài)，落實輪崗交流，既是對監(jiān)管民警的愛護，也是公安監(jiān)管工作現實的需要。