第一篇：淺談教職工崗位績(jī)效考核的實(shí)踐與探索（大全）

論文關(guān)鍵詞：高職院校教職工 崗位績(jī)效考核 體系構(gòu)建

論文摘 要：本文闡述了高職院校教職工崗位績(jī)效考核的意義、績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的原則和目標(biāo)，并在結(jié)合淄博職業(yè)學(xué)院的實(shí)際，構(gòu)建了一套科學(xué)合理切實(shí)可行的教職工崗位績(jī)效考核指標(biāo)體系，旨在于對(duì)高職院校教職工崗位績(jī)效考核提供參考借鑒。

一、高職院校教職工崗位績(jī)效考核的意義

1、高職院校教職工崗位績(jī)效考核的含義

高職院校教職工崗位績(jī)效考核是指根據(jù)教職工的職業(yè)特點(diǎn)，按照規(guī)定的程序，依據(jù)一定的工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)教職工的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)的完成工作情況進(jìn)行評(píng)定，為學(xué)校的人力資源管理提供決策的依據(jù)，從而促進(jìn)學(xué)校和教職工個(gè)體的共同發(fā)展。

2、高職院校教職工崗位績(jī)效考核的作用

（1）是深化高職院校人事制度改革的客觀要求。崗位設(shè)置管理是改革的關(guān)鍵，因?yàn)槿藛T的聘用要以崗位需要為前提；合同管理則要以崗位職責(zé)為依據(jù)；績(jī)效考核要以完成崗位職責(zé)任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)；工資待遇要根據(jù)崗位等級(jí)而確定。因此，高職院校必須加強(qiáng)崗位設(shè)置管理和實(shí)施崗位績(jī)效考核制度，以確保高職院校收入分配制度改革順利實(shí)施。

（2）是高職院校教職工人事管理決策的主要依據(jù)。教職工崗位績(jī)效考核最主要的作用就是為學(xué)校人力資源管理工作提供決策依據(jù)，主要表現(xiàn)在：一是制定教職工隊(duì)伍中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)；二是制定教職工培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)；三是校內(nèi)分配的依據(jù)；四是對(duì)教職工進(jìn)行激勵(lì)的手段。

（3）是促進(jìn)高職院校教職工全面發(fā)展的重要手段。首先，要通過績(jī)效考核對(duì)教職工的工作現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)分析，找出教職工工作績(jī)效與學(xué)校整體目標(biāo)的差異，使教職工明確自身的優(yōu)勢(shì)和不足，為此教職工可以制定個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，以適應(yīng)學(xué)校發(fā)展的要求；其次，績(jī)效考核通過科學(xué)的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，提高考核的效度和信度，可以調(diào)動(dòng)教職工的積極性，提高教育教學(xué)能力，促進(jìn)教職工全面發(fā)展。

（4）是保證高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量的有效方式。教職工綜合素質(zhì)和整體水平的提高，是保證高職教育質(zhì)量的前提。通過績(jī)效考核的導(dǎo)向、反饋功能，可以強(qiáng)化高職院校管理工作中的質(zhì)量導(dǎo)向，引導(dǎo)教職工把工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到提高教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)工作質(zhì)量上來，從而保證高職院校人才培養(yǎng)的整體質(zhì)量。

二、高職院校教職工崗位績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建

1、績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的原則

（1）針對(duì)性原則。構(gòu)建崗位績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)，一是要針對(duì)崗位績(jī)效考核的目的、對(duì)象、側(cè)重點(diǎn)進(jìn)行設(shè)計(jì)；二是要充分體現(xiàn)考核對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn)。

（2）科學(xué)性原則。構(gòu)建崗位績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)，一是要在科學(xué)的理論指導(dǎo)下，采用科學(xué)的調(diào)查分析方法，使崗位考核指標(biāo)體系能夠在基本概念和邏輯結(jié)構(gòu)上嚴(yán)謹(jǐn)、合理，抓住考核對(duì)象的實(shí)質(zhì)。

(3)明確性原則。崗位績(jī)效考核指標(biāo)體系和各項(xiàng)指標(biāo)的內(nèi)涵要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低做出明確的界定和具體的要求；二是崗位績(jī)效考核指標(biāo)的外延也要清晰，避免界定模糊雜亂。

(4)系統(tǒng)性原則。對(duì)考核對(duì)象必須用若干指標(biāo)進(jìn)行衡量，這些指標(biāo)是互相聯(lián)系和互相制約的。有的指標(biāo)之間有橫向聯(lián)系，反映不同側(cè)面的相互制約關(guān)系;有的指標(biāo)之間有縱向關(guān)系，反映不同層次之間的包含關(guān)系。同時(shí)，同層次指標(biāo)之間應(yīng)盡可能的界限分明，體現(xiàn)出很強(qiáng)的系統(tǒng)性。

2、教職工崗位績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的目標(biāo)

針對(duì)淄博職業(yè)學(xué)院的實(shí)際情況，本文對(duì)教職工崗位績(jī)效考核體系進(jìn)行構(gòu)建，旨在明確教職工崗位績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)原則和思路，進(jìn)一步完善評(píng)價(jià)機(jī)制，規(guī)范學(xué)院的教職工崗位績(jī)效考核工作，強(qiáng)化教職工的責(zé)任感和質(zhì)量意識(shí)，幫助教職工改進(jìn)工作，提高自身能力和素質(zhì)，并為學(xué)院制定晉升職稱職務(wù)、獎(jiǎng)懲政策及培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù)。

3、教職工崗位績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建

在不斷總結(jié)淄博職業(yè)學(xué)院多年來實(shí)施崗位績(jī)效考核工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了一套適合學(xué)院教職工崗位績(jī)效考核指標(biāo)體系。

（1）一級(jí)考核指標(biāo)內(nèi)容及其權(quán)重

主要包括思想道德、工作態(tài)度、工作能力、目標(biāo)計(jì)劃、質(zhì)量控制、工作績(jī)效、創(chuàng)新貢獻(xiàn)七個(gè)方面，其權(quán)重分別為6%、6%、6%、6%、6%、65%和5%。

（2）二級(jí)考核指標(biāo)內(nèi)容及其權(quán)重和主要觀測(cè)點(diǎn)及賦分標(biāo)準(zhǔn)（每項(xiàng)達(dá)不到賦分標(biāo)準(zhǔn)要減相應(yīng)分值，在此暫不逐一列舉）

①思想道德：主要考核政治思想、職業(yè)道德、廉潔自律和愛生護(hù)校四個(gè)指標(biāo)，其權(quán)重分別為2%、2%、1%和1%。

政治思想考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：政治立場(chǎng)堅(jiān)定，服務(wù)意識(shí)強(qiáng)，積極參加部門和學(xué)院組織的政治學(xué)習(xí)和思想教育活動(dòng)。

職業(yè)道德考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：遵守職業(yè)道德規(guī)范，為人師表、愛崗敬業(yè)、教書育人、管理育人、服務(wù)育人。

廉潔自律考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：堅(jiān)持原則、嚴(yán)于律己、秉公辦事、清正廉潔。愛生護(hù)?？己说馁x分標(biāo)準(zhǔn)為：熱愛學(xué)生，維護(hù)學(xué)院利益。

②工作態(tài)度：主要考核出勤情況、服從安排、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、紀(jì)律性四個(gè)指標(biāo)，其權(quán)重分別為2%、2%、1%和1%。

出勤情況考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：遵守考勤制度，按要求參加各種會(huì)議和活動(dòng)。服從安排考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：服從工作安排，認(rèn)真完成各項(xiàng)任務(wù)。

團(tuán)隊(duì)協(xié)作考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)，按時(shí)完成自己承擔(dān)的任務(wù)，并積極主動(dòng)配合協(xié)助他人完成團(tuán)隊(duì)工作。

紀(jì)律性考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：遵守各項(xiàng)制度規(guī)定，工作時(shí)間無閑談、上網(wǎng)閑聊、玩游戲、看電影、炒股等不良行為。

③工作能力：主要考核專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能和通用能力三個(gè)指標(biāo)，其權(quán)重分別為2%、2%和2%。

專業(yè)知識(shí)考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：具有本崗位所需要的專業(yè)理論和實(shí)踐知識(shí)，并不斷提升。專業(yè)技能考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：具有本崗位所需要的專業(yè)技能，且不斷提升崗位專業(yè)技能水平。

通用能力考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：會(huì)用電腦辦公，會(huì)用PPT匯報(bào)，會(huì)用Smart原則凝練目標(biāo)，會(huì)用WBS分解任務(wù)，會(huì)設(shè)計(jì)項(xiàng)目方案，會(huì)用OPPM一頁紙進(jìn)行項(xiàng)目管理，會(huì)用PDCA提升工作，會(huì)用知識(shí)管理分析解決問題等。

④目標(biāo)計(jì)劃：主要考核工作目標(biāo)、工作計(jì)劃兩個(gè)指標(biāo)，其權(quán)重分別為3%和3%。工作目標(biāo)考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：年初按照部門目標(biāo)，結(jié)合自己的崗位凝練個(gè)人的工作目標(biāo)，目標(biāo)明確，對(duì)本部門目標(biāo)有較好支撐。工作計(jì)劃考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：依據(jù)工作目標(biāo)制定了個(gè)人的年度工作計(jì)劃，任務(wù)明確，任務(wù)起點(diǎn)終點(diǎn)明確，任務(wù)按周或按月進(jìn)行了分解。⑤質(zhì)量控制：主要考核職責(zé)履行、循環(huán)提升和知識(shí)管理三個(gè)指標(biāo)，其權(quán)重分別為2%、2%和2%。

職責(zé)履行考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：認(rèn)真履行崗位職責(zé)，嚴(yán)格執(zhí)行節(jié)約校園、平安校園、網(wǎng)絡(luò)管理、全時(shí)段管理等規(guī)定。

循環(huán)提升考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：主要或重要工作按照PDCA的四個(gè)工作過程、八個(gè)步驟開展工作。

知識(shí)管理考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：崗位職責(zé)范圍內(nèi)數(shù)據(jù)齊全、準(zhǔn)確，及時(shí)對(duì)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，并能按照數(shù)據(jù)、信息、知識(shí)和智慧逐級(jí)提升的方法用于改進(jìn)工作。

⑥工作績(jī)效：主要考核工作數(shù)量、工作質(zhì)量、效率效益、高水平成果、滿意度五個(gè)指標(biāo)，其權(quán)重分別為30%、20%、5%、5%和5%。

工作數(shù)量考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：完成崗位職責(zé)內(nèi)的各項(xiàng)工作，積極承擔(dān)部門或?qū)W院安排的各項(xiàng)任務(wù)?？蒲泄ぷ髁宽氝_(dá)到學(xué)院《科研工作量管理辦法》規(guī)定的相應(yīng)分?jǐn)?shù)。

工作質(zhì)量考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：格按照學(xué)院或部門規(guī)定的工作程序、工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)要求開展工作。

效率效益考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：執(zhí)行力強(qiáng)，工作計(jì)劃執(zhí)行好，按時(shí)執(zhí)行率100%，按時(shí)完成率100%，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率100%。工作計(jì)劃如有調(diào)整，須理由充分、及時(shí)。

高水平成果考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：積極爭(zhēng)取高水平成果，為部門學(xué)院積極奉獻(xiàn)。

注：高水平成果由各部門確定，也可參照部門績(jī)效考核指標(biāo)體系。凡有經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的部門也可將高效益項(xiàng)目作為高水平成果。

計(jì)算方法：個(gè)人得分=（個(gè)人高水平成果累計(jì)分÷本部門人員最高分）×5。

滿意度考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：主動(dòng)開展個(gè)人反饋，不斷提升服務(wù)質(zhì)量，周邊績(jī)效好，滿意度90%以上。滿意度測(cè)試，同行滿意度、上級(jí)滿意度、下級(jí)或服務(wù)對(duì)象滿意度，每有1項(xiàng)每低1個(gè)百分點(diǎn)減0.1分。

⑦創(chuàng)新貢獻(xiàn)：主要考核創(chuàng)新和貢獻(xiàn)兩個(gè)指標(biāo)，其權(quán)重分別為3%、2%。

創(chuàng)新考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：立足本職崗位，工作有創(chuàng)新性，促進(jìn)了工作改進(jìn)提升。貢獻(xiàn)考核的賦分標(biāo)準(zhǔn)為：對(duì)本部門的發(fā)展有特殊貢獻(xiàn)，促進(jìn)了本部門的發(fā)展。

三、教職工崗位績(jī)效考核體系的應(yīng)用

1、組織考核

根據(jù)高職教育教學(xué)規(guī)律，結(jié)合學(xué)院實(shí)際，教職工崗位績(jī)效考核每年進(jìn)行一次。要求各系院、處室年終制定考核實(shí)施方案，成立崗位績(jī)效考核小組，按照考核辦法和崗位考核指標(biāo)體系組織對(duì)本部門所有人員進(jìn)行考核。

2、考核結(jié)果確定

各系院、處室按崗位績(jī)效考核成績(jī)排名，并將考核結(jié)果分為A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四個(gè)等級(jí)，其中A等占25%、B等占50%、C、D兩等占25%，D等按條件直接確定。各系院、處室按照年度崗位績(jī)效考核名次和D等條件確定各成員等級(jí)。

3、考核結(jié)果使用

（1）崗位績(jī)效考核結(jié)果使用

崗位績(jī)效考核結(jié)果作為年度崗位績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)，也可作為崗位聘任、職務(wù)晉升、評(píng)先樹優(yōu)、事業(yè)單位人員考核的依據(jù)。

（2）崗位績(jī)效獎(jiǎng)懲

各系院、處室可將考核結(jié)果作為部門年度考核獎(jiǎng)勵(lì)分配的依據(jù)，D等原則上不發(fā)放崗位績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，A、B、C各等級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)金額由各部門自行確定。

參考文獻(xiàn)：

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第二篇：教導(dǎo)主任崗位教育探索與實(shí)踐

教導(dǎo)主任崗位探索與實(shí)踐

劉先智

張家坊中學(xué)

教導(dǎo)主任崗位探索與實(shí)踐

教導(dǎo)主任作為學(xué)校的兵頭將尾，要想把自己的工作干好，必須切實(shí)擺正自己的位置，才能干好自己的工作。作為“將尾”，就必須切實(shí)貫徹領(lǐng)導(dǎo)的意圖，否則，你有自己的辦學(xué)思想也好，有多大的抱負(fù)也罷，都不可能得到施展；作為“兵頭”，既要服務(wù)于教師，服務(wù)于學(xué)生，又要管理好教師，管理好學(xué)生。教導(dǎo)主任教育教學(xué)的具體實(shí)施者，因此要參與到學(xué)校管理的各個(gè)層面去，大到在學(xué)校整體規(guī)劃、計(jì)劃制訂中提出建議、教學(xué)質(zhì)量的提高，小到教研組活動(dòng)加以指導(dǎo)，各班教師之間的關(guān)系協(xié)調(diào)、學(xué)生的學(xué)習(xí)習(xí)慣、學(xué)校衛(wèi)生大掃除、問題生的處理等，都要盡可能的參與和了解。只有這樣，才能把握學(xué)校發(fā)展和教學(xué)走向的脈搏。同時(shí)，在實(shí)踐活動(dòng)中鍛煉和提高業(yè)務(wù)能力。

近十年來，在這個(gè)崗位上我兢兢業(yè)業(yè)，盡職盡責(zé)，不斷地在教學(xué)和管理上摸索與實(shí)踐，取得了一定的成績(jī)，深得學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教師們的好評(píng)，當(dāng)然也有缺點(diǎn)和不足。為更好地干好本職工作，使以后的教育教學(xué)和管理工作更上一層樓，我將從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)實(shí)踐和探索。

一、狠抓一個(gè)中心——課堂教學(xué)

作為學(xué)校，永恒的中心只有一個(gè)，那就是教學(xué)。這是由學(xué)校性質(zhì)和任務(wù)決定的。當(dāng)今各種辦學(xué)模式如雨后春筍般涌現(xiàn)，不管洋思模式也好、杜郎口模式也罷，不管學(xué)生小組合作也好，一幫一結(jié)對(duì)也罷，不論怎樣變，學(xué)校的中心任務(wù)不變。學(xué)生到學(xué)校來，主要任務(wù)是學(xué)習(xí)，即學(xué)習(xí)文化科學(xué)知識(shí)，學(xué)習(xí)做人的道理，學(xué)習(xí)基本的生活技能，獲得將來進(jìn)一步發(fā)展必備的本領(lǐng)，使自己成為全面發(fā)展的或有一技之長(zhǎng)的人。而教導(dǎo)主任是專門抓教學(xué)這個(gè)中心任務(wù)的，落實(shí)這項(xiàng)中心任務(wù)的關(guān)鍵是抓好以課堂教學(xué)為核心過程管理。

1、必須貫徹黨的教育方針。這是方向問題，不能迷失。

2、必須提高課堂效率，這是提高教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵。目前的課堂教學(xué)，因?yàn)榻處煹恼w素質(zhì)參差不齊，或因個(gè)別教師的自私自利，導(dǎo)致班級(jí)出現(xiàn)較大的差距。要徹底解決這些問題，除要對(duì)教師全面培訓(xùn)外，還要加強(qiáng)教研活動(dòng)和

集體備課，在這一方面首先要縮小差距。另外，加強(qiáng)對(duì)成績(jī)較差教師的課，然后共同探討，找出問題的原因，促其改正。

3、利用各種機(jī)會(huì)，宣揚(yáng)教師的職責(zé)，提高其責(zé)任心。教師上課不同于企業(yè)的工人，企業(yè)可以根據(jù)工人干的產(chǎn)品的多少、質(zhì)量的好壞確定。而教師的工作是一個(gè)良心買賣，有無責(zé)任心是關(guān)鍵。尤其近期以來，我校受到要撤并的影響，個(gè)別教師認(rèn)為反正明年要撤了，紀(jì)律松散了，責(zé)任心缺失了，或者出工不出力的現(xiàn)象都有不同程度的存在，嚴(yán)重影響了教學(xué)質(zhì)量的進(jìn)一步提高。

4、學(xué)校的管理人員要以大量的時(shí)間和精力抓課堂教學(xué)。為了較好地圍繞這個(gè)中心任務(wù)開展工作，我校制定并實(shí)施了《課堂教學(xué)常規(guī)管理?xiàng)l例》及相應(yīng)的考核細(xì)則，使全體教師明確課堂教學(xué)各環(huán)節(jié)的構(gòu)成要素及評(píng)價(jià)要點(diǎn)，管理活動(dòng)有章可依，有椐可尋。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)干部隨堂聽課，強(qiáng)化對(duì)課堂教學(xué)過程的“實(shí)時(shí)評(píng)價(jià)”

二、依托兩個(gè)基本點(diǎn)——教師和學(xué)生

教師和學(xué)生是學(xué)校教育活動(dòng)的兩大主體。教師作為學(xué)校教育的主導(dǎo)者，只有齊心協(xié)力，發(fā)揮創(chuàng)造性和能動(dòng)性，提高責(zé)任心，才能提高辦學(xué)水平，提高教學(xué)質(zhì)量，才能使我們的教育對(duì)象——學(xué)生得到更好的發(fā)展。從真正意義上來說，一個(gè)學(xué)校的教育質(zhì)量如何，一個(gè)教師的教學(xué)水平高低，必須通過實(shí)踐的客體，也即學(xué)生來體現(xiàn)。因此，教師和學(xué)生是教導(dǎo)主任工作的兩大支柱。

一個(gè)學(xué)校的教師，各自的學(xué)歷、經(jīng)歷、能力、態(tài)度不盡相同，對(duì)教學(xué)理解和實(shí)踐也有很大差異。我們?cè)诮虒W(xué)常規(guī)檢查中看到，有的教師制訂教學(xué)計(jì)劃僅僅是安排一個(gè)教學(xué)進(jìn)度，備課年復(fù)一年基本不變樣，沒有新的知識(shí)補(bǔ)充，至于課堂教學(xué)結(jié)構(gòu)不合理，作業(yè)布置不分層次等更是不乏其例。這除部分教師態(tài)度不認(rèn)真所致外，也存在缺乏指導(dǎo)的緣故。所以，教導(dǎo)處必須重視并組織力量，針對(duì)教師實(shí)際，在計(jì)劃、備課、上課、批改、輔導(dǎo)以及考試命題諸方面，區(qū)別對(duì)待，分類指導(dǎo)。因此，教導(dǎo)處必須在教學(xué)觀、質(zhì)量觀、人才觀方面給以正確引導(dǎo)，組織學(xué)習(xí)，開展討論，鼓勵(lì)實(shí)驗(yàn)，抓好反

饋，求得師生共識(shí)，使貫徹教育方針和開展教學(xué)改革逐步深化，避免走彎路。

鼓勵(lì)教師參加教育科研。以前，教師在職稱晉升上，論文可以加一定的分?jǐn)?shù)，雖然花錢買的、造假的有之，但還有部分教師能進(jìn)行思考，現(xiàn)在職稱晉升上論文不加分了，寫論文的就更少了。教導(dǎo)處應(yīng)該引導(dǎo)教師從學(xué)校的需要以及各科教法、考試等方面進(jìn)行選題，明確當(dāng)前學(xué)校教育或教學(xué)中碰到的問題，矛盾或一時(shí)難以理解的實(shí)際問題進(jìn)行研究，在抓好教研組建設(shè)的基礎(chǔ)上，倡導(dǎo)同科教師協(xié)力攻關(guān)，同時(shí)建議學(xué)校在信息、資料、時(shí)間、經(jīng)費(fèi)上給予支持，及時(shí)幫助總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。推廣成果并對(duì)成績(jī)顯著者進(jìn)行表彰、獎(jiǎng)勵(lì)。

注重青年教師的培養(yǎng)，形成骨干教師梯隊(duì)，也是依托教師的重要組成部分。我認(rèn)為“師徒結(jié)對(duì)”就是一種很好的形式。這中間要注意幾個(gè)方面：重在思想觀念上的幫助，這是提高青年教師業(yè)務(wù)水平的前提；業(yè)務(wù)上，從基本的方面——“上課”開始入手，并注重結(jié)合教育教學(xué)實(shí)際以及平時(shí)的工作情況進(jìn)行，切忌“大而空”；教導(dǎo)主任有責(zé)任并要善于為青年教師搭建舞臺(tái)，提供施展才能的空間，多鼓勵(lì)青年教師外出參加各種教學(xué)比賽，拓展自己的視野；要做到措施落實(shí)，保障有力。

要認(rèn)真貫徹教體局“做學(xué)生愛戴的教師，辦人民滿意的教育”這一宗旨，就必須以學(xué)生的實(shí)際需求為出發(fā)點(diǎn)，以人民的需求為出發(fā)點(diǎn)，與學(xué)生建成平等的師生關(guān)系并要扎實(shí)推進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的提高。

三、落實(shí)校訓(xùn)——嚴(yán)謹(jǐn)、求實(shí)、勤奮、創(chuàng)新

教學(xué)管理是學(xué)校管理的重要組成部分，這項(xiàng)工作的好壞直接關(guān)系到教學(xué)質(zhì)量的優(yōu)劣和學(xué)校的盛衰。要下好教學(xué)管理這盤“棋”，必須在“勤奮”上下功夫，在“求實(shí)”上做文章。工作嚴(yán)謹(jǐn)和務(wù)實(shí)創(chuàng)新必須是教導(dǎo)主任的工作作風(fēng)。第一，工作要嚴(yán)謹(jǐn)。在制訂學(xué)校教學(xué)目標(biāo)時(shí)，要力求最大限度地貼近學(xué)校的實(shí)際情況，在實(shí)施過程中，還要根據(jù)發(fā)展變化著的現(xiàn)實(shí)情況和教育教學(xué)管理的總目標(biāo)，不斷加以調(diào)節(jié)、改進(jìn)和完善。不能不根據(jù)學(xué)校的實(shí)際水平提出好高騖遠(yuǎn)的不切實(shí)際的目標(biāo)。否則效果只能適得其反。例如我校在制定中考目標(biāo)時(shí)，結(jié)合各科歷年在全市的水平進(jìn)行制定或者教師努力能達(dá)到的水平去制定，如果要求各科都拿第一才能發(fā)獎(jiǎng)金的話，可能會(huì)導(dǎo)致教師的不滿和牢騷，從而影響教學(xué)的積極性。

第二，在權(quán)力運(yùn)用上要靈活。管理上的靈活，決不是工作不嚴(yán)謹(jǐn)，而是要遵循科學(xué)的管理方法，做到忙而不亂，活而有序。如對(duì)學(xué)生的管理上，班主任能干好的就絕對(duì)不能插手班級(jí)的管理工作，只能進(jìn)行宏觀調(diào)控。如確實(shí)解決不了，可以幫他出主意再讓他干，讓他有成就感，工作會(huì)越干越好。同時(shí)要慎重使用獎(jiǎng)懲手段，以免挫傷教師的積極性。

教導(dǎo)主任的工作是紛繁復(fù)雜的，必須做大量的實(shí)實(shí)在在的工作。一要知實(shí)情。對(duì)師資狀況、教育質(zhì)量、教學(xué)常規(guī)、課堂教學(xué)取得的成功經(jīng)驗(yàn)和存在問題等都應(yīng)做到“心中有數(shù)”，根據(jù)實(shí)際情況制訂出切實(shí)可行的教學(xué)計(jì)劃，有的放矢地開展工作。二要使實(shí)招。要把握教改的信息和動(dòng)態(tài)，確定學(xué)校整體改革課題及分步實(shí)施計(jì)劃，還要分析每個(gè)教師的個(gè)性和特長(zhǎng)，確定每人的教研課題，并經(jīng)常督促，了解實(shí)施情況。還要勇于“下水”，善于“下水”，把自己置身于教師之中，為教師做好樣子。同時(shí)，管理措施上要不斷改進(jìn)，使出實(shí)招、新招，讓師生信服、佩服。三要求實(shí)效。教導(dǎo)主任工作要從實(shí)際效果出發(fā)，有布置、有檢查，不“蜻蜒點(diǎn)水”，不浮光掠影。要經(jīng)常到教師、學(xué)生中走走、聽聽、看看、問問，發(fā)現(xiàn)問題立即查找原因及時(shí)補(bǔ)救。并要建立正常的檢查、視導(dǎo)制度。

創(chuàng)新是永恒的主題。教導(dǎo)主任在工作中應(yīng)不斷思考新的舉措，研究新的方法，制定新的目標(biāo)，引導(dǎo)教師進(jìn)行新的嘗試，處理好繼承與創(chuàng)新、沿續(xù)與變革的關(guān)系，給學(xué)校管理和教育教學(xué)活動(dòng)帶來新的活力與生氣。

總之，教導(dǎo)主任工作既要嚴(yán)謹(jǐn)，又要靈活，要在嚴(yán)謹(jǐn)中體現(xiàn)靈活，嚴(yán)而有度，這樣，方能牢牢把握管理的主動(dòng)權(quán)，不偏離學(xué)校工作的中心，從而全面提高教學(xué)質(zhì)量。

四、加強(qiáng)作風(fēng)修養(yǎng)，營(yíng)造和諧環(huán)境

1、自身正，無令則行。自身不正，有令不行。作為“兵頭”，必須以身作則，為教師樹立榜樣，才能上行下效。

2、協(xié)調(diào)。對(duì)各教研組、各班、各任課老師進(jìn)行協(xié)調(diào)，凝聚各種有利因素，挖掘潛力，形成合力。要及時(shí)發(fā)現(xiàn)教師之間的問題，化解各種矛盾，營(yíng)造一個(gè)和諧的教學(xué)環(huán)境。

五．我認(rèn)為急需解決的問題

素質(zhì)教育及課程改革，對(duì)師資隊(duì)伍專業(yè)化發(fā)展提出了更高的要求。

1、培養(yǎng)專業(yè)精神，更新教育觀念。當(dāng)前，部分教師教育觀念陳舊，知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，尤其是一些老教師，更是跟不上新課改的步伐。

2、加強(qiáng)師德教育，提倡奉獻(xiàn)精神。目前部分教師職業(yè)道德水平不高，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的沖擊下，部分教師被金錢迷住了雙眼，在課堂上能解決的問題不去解決，而是拿到自己的補(bǔ)習(xí)班上解決，以此來斂財(cái)，大大影響了教師的全體形象，也嚴(yán)重影響了教育的形象。

當(dāng)然，這只是我自己的一點(diǎn)思考，不足之處，請(qǐng)批評(píng)指正。

第三篇：教職工績(jī)效考核方案

教職工績(jī)效考核方案

為加強(qiáng)XX教師隊(duì)伍建設(shè)，進(jìn)一步推進(jìn)素質(zhì)教育深入實(shí)施，根據(jù)《XX市學(xué)校教職工績(jī)效考核指導(dǎo)意見》文件規(guī)定，結(jié)合我校實(shí)際情況，制定本實(shí)施方案。

一、指導(dǎo)思想

遵循教育規(guī)律，堅(jiān)持育人為本、德育為先，全面、綜合、多元考評(píng)教師的德、能、勤、績(jī)。通過建立符合教育教學(xué)規(guī)律和職業(yè)特點(diǎn)的考評(píng)制度，充分發(fā)揮考核的規(guī)范、導(dǎo)向和激勵(lì)功能，調(diào)動(dòng)和激發(fā)廣大教師的工作積極性和創(chuàng)造性，提高教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)，促進(jìn)素質(zhì)教育全面深入實(shí)施。

二、考核范圍

全校在編教職工、交流教職工。

三、組織實(shí)施

納入校長(zhǎng)職級(jí)管理的校長(zhǎng)，由市教育局按《XX市中小學(xué)校長(zhǎng)績(jī)效考核細(xì)則》組織實(shí)施考核；其他人員的考核在教育辦的領(lǐng)導(dǎo)下，由學(xué)校按以下辦法組織實(shí)施。

四、考核辦法

根據(jù)工作崗位性質(zhì)的不同，教職工按專任教師、管理、教學(xué)輔助和后勤服務(wù)人員分類考核。領(lǐng)導(dǎo)干部等非專任教師兼課節(jié)數(shù)超過學(xué)校專任教師平均課時(shí)量2/3的，可按專任教師進(jìn)行考核。

績(jī)效考核采用量化考核和民主評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式。量化部分以學(xué)?？记凇?shí)際授課記錄、獲獎(jiǎng)證書等為依據(jù)，主要對(duì)工作量、考

勤和業(yè)績(jī)成果量化計(jì)分；評(píng)價(jià)部分采用多主體綜合評(píng)價(jià)打分的方式，對(duì)職業(yè)道德、職業(yè)能力、工作表現(xiàn)和工作成效等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

（一）量化部分（70分）

1、工作量（30分）

根據(jù)不同學(xué)段、不同學(xué)科教師在備、教、批、輔、檢測(cè)等環(huán)節(jié)中實(shí)際付出的差別，設(shè)定學(xué)科標(biāo)準(zhǔn)周課時(shí)量，具體由學(xué)校研定。學(xué)校根據(jù)教學(xué)人員數(shù)、班級(jí)數(shù)和學(xué)校正常開展的教育教學(xué)活動(dòng)情況，量化出學(xué)校所有教學(xué)崗位標(biāo)準(zhǔn)工作量。

班主任工作量按教師標(biāo)準(zhǔn)工作量的一半計(jì)入教師崗位工作量。自習(xí)輔導(dǎo)、體育訓(xùn)練、文娛活動(dòng)、考試等其他教學(xué)活動(dòng)的工作量學(xué)校結(jié)合實(shí)際情況核定。

根據(jù)管理、工勤、教輔等非教學(xué)人員數(shù)和各崗位應(yīng)完成的工作任務(wù)量核定出各非教學(xué)崗位標(biāo)準(zhǔn)工作量。

學(xué)校要合理搭配教職工的工作量，盡量使教職工周工作量大體均衡。教職工可根據(jù)崗位要求，通過學(xué)校安排和雙向選擇、競(jìng)爭(zhēng)上崗等方式兼任多個(gè)崗位，合并計(jì)算總工作量。

教職工總工作量由學(xué)校每周進(jìn)行統(tǒng)計(jì)備案，考核時(shí)累計(jì)。

教職工人均工作量＝學(xué)校各個(gè)崗位工作量總和÷教職工總數(shù)

教職工工作量得分＝教職工實(shí)際工作量÷教職工人均工作量×30

分

2、考勤（20分）

主要考核內(nèi)教職工出勤情況。病假每天扣0.5分，事假每天扣1分，曠工每天扣2分，遲到、早退、脫崗每次扣0.2分，因公請(qǐng)假和婚、喪、產(chǎn)假等規(guī)定假期內(nèi)不扣分?？己艘罁?jù)為學(xué)?？记谟涗?。

3、業(yè)績(jī)成果（20分）

主要考核教職工完成崗位職責(zé)情況，包括育人效果、教學(xué)質(zhì)量、教研成果、專業(yè)發(fā)展等方面?？荚u(píng)時(shí)要注重教學(xué)常規(guī)檢查，不得簡(jiǎn)單地以考試分?jǐn)?shù)為標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)設(shè)立學(xué)困生轉(zhuǎn)化、考試合格率、輔導(dǎo)學(xué)生獲獎(jiǎng)等量化指標(biāo)，同時(shí)將教職工在教書育人、教育教學(xué)管理、文體活動(dòng)、培訓(xùn)進(jìn)修以及公開課、示范課等方面獲獎(jiǎng)情況納入量化范圍，突出教職工在教育教學(xué)活動(dòng)中的貢獻(xiàn)，具體打分由學(xué)校根據(jù)自身特點(diǎn)制定。

（二）評(píng)價(jià)部分（30分）

管理、教輔、工勤崗位人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)由學(xué)校教職工和考評(píng)委員會(huì)評(píng)分。其中學(xué)校教職工評(píng)分占40%；考評(píng)委員會(huì)評(píng)分占60%。

專任教師業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)由考評(píng)委員會(huì)評(píng)價(jià)、年級(jí)組和學(xué)科組評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)價(jià)三部分評(píng)價(jià)綜合構(gòu)成。其中考評(píng)委員會(huì)評(píng)價(jià)占50%；年級(jí)組和學(xué)科組評(píng)價(jià)占30%；學(xué)生評(píng)價(jià)占20%。

兼任教師或管理、教輔、工勤崗位的，參與不同類別的評(píng)價(jià)，并根據(jù)實(shí)際工作側(cè)重按比例計(jì)算總分。

五、等次確定

（一）考核等次：

考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。其中

優(yōu)秀等次的比例依據(jù)上級(jí)規(guī)定的績(jī)效考核等次標(biāo)準(zhǔn)確定，嚴(yán)格控制。學(xué)校按崗位分類考核，非專任教師崗位優(yōu)秀等次的比例不得高于專任教師崗位優(yōu)秀等次的比例。

（二）本，有下列情形之一的，不得評(píng)定為優(yōu)秀等次。

1、有違法違紀(jì)行為，受黨紀(jì)、政紀(jì)處分的；

2、按《中小學(xué)教師違反職業(yè)道德行為處理辦法》規(guī)定，受到警告及以上處分的；

3、違反師德投訴30項(xiàng)必查內(nèi)容規(guī)定，被投訴查實(shí)的。

（三）本，有下列情形之一的，不得評(píng)定為稱職及以上等次：

1、教職工受嚴(yán)重警告以上紀(jì)律處分或記過以上行政處分的；

2、按《中小學(xué)教師違反職業(yè)道德行為處理辦法》規(guī)定，受到記過以上處分的；

3、曠工累計(jì)5天以上的以及非特殊原因、未經(jīng)教育局批準(zhǔn)，病、事假累計(jì)超過60天的。

（四）本，有下列情形之一的，應(yīng)確定為不稱職等次：

1、教職工受撤銷黨內(nèi)職務(wù)或降低崗位等級(jí)及以上處分的；

2、因嚴(yán)重違反職業(yè)道德、以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益等行為受到市級(jí)以上通報(bào)批評(píng)或被省級(jí)以上新聞媒體曝光的；

3、考核總分達(dá)不到60分的；

4、無正當(dāng)理由拒不參加考核的。

（五）連續(xù)曠工超過15個(gè)工作日或一年內(nèi)累計(jì)曠工超過30個(gè)工作日以及病、事假累計(jì)超過半年的，不參加考核。

六、結(jié)果使用

績(jī)效考核結(jié)果作為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)，同時(shí)作為教師專業(yè)發(fā)展、崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等工作的重要依據(jù)。今后，學(xué)校專業(yè)技術(shù)人員考核和事業(yè)單位工作人員考核原則上根據(jù)績(jī)效考核成績(jī)確定，不再單獨(dú)考核；師德考核優(yōu)秀等次50%的人員可根據(jù)績(jī)效考核成績(jī)確定；專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘時(shí)教育教學(xué)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定賦分可參考績(jī)效考核成績(jī)。

七、考核程序

（一）個(gè)人自評(píng)：要求教職工對(duì)自己采取全面、發(fā)展、聯(lián)系的觀點(diǎn)，客觀地檢查各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的達(dá)到程度，按照學(xué)校量化測(cè)評(píng)辦法填寫相關(guān)表冊(cè)。

（二）量化核算：考評(píng)委員會(huì)根據(jù)學(xué)校提供的授課記錄、考勤記錄以及教職工獲獎(jiǎng)證書原件等，參照量化考核方案進(jìn)行核算計(jì)分，計(jì)算出量化指標(biāo)的得分。

（三）民主評(píng)價(jià)：組織考評(píng)委員會(huì)評(píng)價(jià)，教研組評(píng)價(jià)，學(xué)生、家長(zhǎng)評(píng)價(jià)，教職工評(píng)價(jià)。

各種評(píng)價(jià)填寫相應(yīng)評(píng)價(jià)表，并由考評(píng)委員會(huì)進(jìn)行匯總計(jì)分。

（四）綜合評(píng)定：在量化和考核的基礎(chǔ)上，學(xué)?？荚u(píng)委員會(huì)按照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合評(píng)定，確定考核等次。

（五）公示備案：對(duì)考評(píng)委員會(huì)綜合評(píng)定的等次進(jìn)行為期3-5

天的公示，并按管理權(quán)限報(bào)上級(jí)主管部門審批備案。

教職工績(jī)效考核時(shí)間一般根據(jù)上級(jí)的安排進(jìn)行。

八、相關(guān)要求

（一）學(xué)校要根據(jù)“指導(dǎo)意見”制訂教職工績(jī)效考核方案，經(jīng)全體教職工大會(huì)討論表決通過后實(shí)施（通過率不低于85%），如需修正需通過上述程序進(jìn)行，學(xué)校制定的方案需送市教育局組織人事科備案。

（二）學(xué)校要成立績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組和考評(píng)委員會(huì)，負(fù)責(zé)考核工作的具體實(shí)施。

考評(píng)委員會(huì)由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教職工代表7—13人組成，成員可由學(xué)校民主推選，經(jīng)教職工大會(huì)或教代會(huì)通過的方式產(chǎn)生，其中一線專任教師的比例不少于60%。

（三）績(jī)效考核的全過程要公開透明，考核的各項(xiàng)得分必須有原始依據(jù)印證，隨時(shí)接受教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢，考核結(jié)果要在本學(xué)校顯眼位置公示，公示期不得少于七天。

（四）績(jī)效考核關(guān)系到教職工切身利益，政策性強(qiáng)、關(guān)注度高，學(xué)校要高度重視，嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)和程序，做好政策解釋和思想政治工作。

對(duì)在考核中有徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假等情形的，一經(jīng)查實(shí)，從嚴(yán)處理。

第四篇：我國(guó)績(jī)效考核改革與探索

一、我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度的實(shí)踐困境

績(jī)效考核是人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)，其目標(biāo)是充分開發(fā)和整合組織中每個(gè)成員的資源，并以此提高該組織的整體績(jī)效。而公務(wù)員績(jī)效考核是國(guó)家機(jī)關(guān)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和其他規(guī)范性文件，對(duì)公務(wù)員的工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度等進(jìn)行的考察和評(píng)價(jià)活動(dòng)。與企業(yè)人員績(jī)效考核不同，公務(wù)員績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)公共性，即考核目標(biāo)注重社會(huì)效益，考核主體強(qiáng)調(diào)公眾參與，考核程序凸顯公開透明。因此，公務(wù)員績(jī)效考核的特性決定了考核實(shí)踐的難度。盡管當(dāng)前學(xué)術(shù)界及有關(guān)方面對(duì)公務(wù)員績(jī)效考核進(jìn)行了積極的探索，也提出過許多可喜的新思路和新模式，但仍然存在許多實(shí)踐困境和誤區(qū)，主要表現(xiàn)在以下五個(gè)方面：

1．考核目的不明，定位不準(zhǔn)

當(dāng)前，政府公共事業(yè)管理在績(jī)效評(píng)估的發(fā)展方向上追尋工具理性和價(jià)值理性的整合。追尋工具理性與價(jià)值理性的整合，是績(jī)效評(píng)估兼顧公平與效率、整合評(píng)估道德與制度功能，以及將績(jī)效評(píng)估從技術(shù)層面提升到制度層面和對(duì)策層面的需要。具體到公務(wù)員績(jī)效考核中，追尋工具理性和價(jià)值理性的整合，特別需要重視考核的激勵(lì)功能?？?jī)效考核的關(guān)鍵是建立科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，構(gòu)建合理的評(píng)價(jià)工具，制定嚴(yán)密的評(píng)價(jià)程序，目的是通過考核達(dá)到激勵(lì)公務(wù)員的效果。如果公務(wù)員績(jī)效考核起不到對(duì)組織成員的激勵(lì)作用，就無從言及提升組織整體績(jī)效的目的。而當(dāng)前普遍的現(xiàn)象是將公務(wù)員績(jī)效考核當(dāng)作一般性的工作任務(wù)來完成，往往是就考核而考核，沒有從系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性、準(zhǔn)確性上予以定位。甚至個(gè)別地方把公務(wù)員績(jī)效考核看著是例行公事，不能針對(duì)考核中的問題積極反饋和改進(jìn)，使績(jī)效考核走向了形式化、程序化。

2．考核內(nèi)容模糊，標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)

我國(guó)公務(wù)員總體呈現(xiàn)總量多、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的特點(diǎn)。通常可以將公務(wù)員分為三大層級(jí)或類型：謀劃、決策層；管理、監(jiān)督層；實(shí)施、執(zhí)行層。三個(gè)不同層級(jí)公務(wù)員的職責(zé)屬性不同，行政角色不同，任務(wù)內(nèi)容不同，活動(dòng)方式也存在很大的差異。不同被考核者之間、不同部門之間缺乏可比性。但在具體操作中，根據(jù)《國(guó)家公務(wù)員法》的規(guī)定，考核內(nèi)容主要集中在德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，標(biāo)準(zhǔn)比較籠統(tǒng)，考核中難于把握。這種考核標(biāo)準(zhǔn)的籠統(tǒng)化使得考核者無從下手，必然導(dǎo)致考核結(jié)果的失真，影響公務(wù)員績(jī)效考核的公正性和有效性。

3．考核主體單一，責(zé)任不明

據(jù)調(diào)查，目前公務(wù)員績(jī)效考核的主體主要是被考核者的上級(jí)，考核結(jié)果基本是體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的意志。個(gè)別地方引入了“360度考核”手段，在考核主體設(shè)計(jì)上由單一的“上級(jí)”擴(kuò)大到“上級(jí)、下屬、同事、服務(wù)對(duì)象和基層代表”，但從實(shí)施效果來看，仍是領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)重過大，其他方面的意見只是“參考”而已。與此同時(shí)，《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》對(duì)考核主體的責(zé)任作了一般性要求，但對(duì)各考核主體在考核的不同環(huán)節(jié)中應(yīng)負(fù)何種責(zé)任，出現(xiàn)考核失職失誤后該如何追究和懲處未作明確規(guī)定。以至于在考核實(shí)踐中，考核者礙于面子、做老好人或與被考核者有“私情”，于是在考核中使得一些存在嚴(yán)重問題的被考核者順利過關(guān)，使得公務(wù)員考核管理變得沒有實(shí)際意義。

4．考核方法簡(jiǎn)單，手段陳舊

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和科技進(jìn)步，當(dāng)今公務(wù)員的工作工具、工作方式手段發(fā)生了很大的變化，主要體現(xiàn)在辦公自動(dòng)化（OA）系統(tǒng)的運(yùn)用以及電視電話會(huì)議等現(xiàn)代通訊方式的革新。而公務(wù)員績(jī)效考核對(duì)這些工具的理性利用遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，在方式和手段上更沒有進(jìn)行相應(yīng)的創(chuàng)新。盡管有關(guān)方面強(qiáng)調(diào)要采用定性和定量相結(jié)合的原則，但由于缺乏多元性的量化目標(biāo)及崗位職責(zé)說明書，使得定量考核很難確定測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了公務(wù)員績(jī)效考核往往以定性考核為主，忽視了定量考核的要求。

5．考核程序形式化，缺乏監(jiān)督

公務(wù)員績(jī)效考核具有鮮明的法定性，即對(duì)公務(wù)員的考核須以國(guó)家公務(wù)員管理的相關(guān)法律、法規(guī)為依據(jù)，由法定考核主體按照法定程序進(jìn)行考核。而法定的考核程序則是保證考核過程和結(jié)果客觀、公正的前提?！吨腥A人民共和國(guó)公務(wù)員法》明確規(guī)定，對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的定期考核采取考核的方式，先由個(gè)人按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或授權(quán)的考核委員會(huì)確定考核等次。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員的定期考核，由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。被考核者對(duì)考核結(jié)果有異議的，可以向法定組織提出申訴，要求復(fù)核。但是，在公務(wù)員績(jī)效考核的操作程序上，有的地方或個(gè)別部門更多的凸顯了領(lǐng)導(dǎo)意見和主觀意志，缺乏相應(yīng)的外部監(jiān)督，而被考核者的申訴、復(fù)核程序有時(shí)候也成了“高壓線”，令人望而生畏。

二、公務(wù)員績(jī)效考核須遵循的兩大原則

根據(jù)人力資源開發(fā)與管理中有關(guān)績(jī)效考核的理論成果，結(jié)合我國(guó)公務(wù)員考核的目標(biāo)和現(xiàn)實(shí)意義，筆者認(rèn)為公務(wù)員績(jī)效考核必須重視和遵循以下兩大原則：

1．成本-收益核算原則

公務(wù)員績(jī)效考核是公務(wù)員管理的重要手段和工具，考核不是最終目的。通過考核，要能夠使公務(wù)員 “人盡其才、人才輩出”，能夠提升公務(wù)員的公共服務(wù)水平和能力，要能夠改善組織績(jī)效和提高政府公共管理水平。因此，必須重視成本-收益核算原則，即“3E”理論：經(jīng)濟(jì)性(economic)、效率性(efficiency)、效益性(effectiveness)。在公務(wù)員績(jī)效考核中，“經(jīng)濟(jì)”E主要是核算、評(píng)估公共財(cái)政成本與有效投入的關(guān)系，即公共財(cái)政投入是否“經(jīng)濟(jì)”、合理最優(yōu)；效率E是考察、評(píng)估公共投入與公共產(chǎn)出的關(guān)系，即公共投入經(jīng)過公務(wù)員的運(yùn)作后，帶來的產(chǎn)出效度如何；效益E是考評(píng)公務(wù)員創(chuàng)造的公共產(chǎn)品與這些產(chǎn)品社會(huì)價(jià)值的關(guān)系，即公務(wù)員所提供的公共產(chǎn)品的最終社會(huì)效果如何。

反之，如果在公務(wù)員績(jī)效考核中不重視成本-收益原則，則可能帶來績(jī)效考核的“失控”。公務(wù)員評(píng)優(yōu)實(shí)行名額分配制，考核不計(jì)較成本投入，不重視挖掘考核結(jié)果的激勵(lì)性，導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式。同時(shí)，不計(jì)成本投入、只注重績(jī)效考核形式的做法很容易導(dǎo)致“公地的悲劇”，也就是使得部分公務(wù)員在考核中“鉆空子”，大搞“形象工程”，嚴(yán)重脫離和違背了正確政績(jī)觀的要求。

2．目標(biāo)管理原則

管理學(xué)上目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)是強(qiáng)調(diào)根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行管理，即圍繞確定目標(biāo)和以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)為中心，開展一系列管理活動(dòng)。目標(biāo)管理的主要特點(diǎn)是：①?gòu)?qiáng)調(diào)活動(dòng)的目的性，重視未來研究和目標(biāo)體系的設(shè)置；②強(qiáng)調(diào)用目標(biāo)來統(tǒng)一和指導(dǎo)全體人員的思想和行動(dòng)，以保證組織的整體性和行動(dòng)的一致性；③強(qiáng)調(diào)根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)整體管理，使管理過程、人員、方法和工作安排都圍繞目標(biāo)運(yùn)行；④強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，按照目標(biāo)要求實(shí)行自主管理和自我控制，以提高適應(yīng)環(huán)境變化的應(yīng)變能力；⑤強(qiáng)調(diào)根據(jù)目標(biāo)成果來考核管理績(jī)效，以保證管理活動(dòng)獲得滿意的效果。

公務(wù)員績(jī)效考核中必須遵循目標(biāo)管理的原則。原因是：其一，目標(biāo)管理能夠更準(zhǔn)確、更科學(xué)、更加量化的考核公務(wù)員，使考核工作有“事”可考、有“量”可核、有“績(jī)”可估、有“效”可評(píng)；其二，目標(biāo)管理能夠有效地發(fā)揮公務(wù)員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提升公務(wù)員工作績(jī)效，提高公共管理和公共服務(wù)的整體水平；其三，目標(biāo)管理客觀上要求目標(biāo)制定和目標(biāo)分解過程中引入監(jiān)督，有利于社會(huì)公眾監(jiān)督公務(wù)員的工作。

三、我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度的改革思路

黨的十七大明確提出要繼續(xù)深化干部人事制度改革，完善體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績(jī)觀要求的干部考核評(píng)價(jià)體系。在新形勢(shì)和改革背景下，認(rèn)真學(xué)習(xí)十七大有關(guān)精神，深入落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績(jī)觀，在遵循我國(guó)公務(wù)員法的前提下，筆者針對(duì)我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度現(xiàn)狀提出如下改革思路與對(duì)策：

1．考核目標(biāo)上：準(zhǔn)確定位，建立考核結(jié)果的激勵(lì)反饋機(jī)制

要結(jié)合目標(biāo)管理的有關(guān)理論開展公務(wù)員的績(jī)效考核工作，首先要準(zhǔn)確定位目標(biāo)，設(shè)定合理、科學(xué)、靈活性的目標(biāo)管理體系，使公務(wù)員工作有目標(biāo)、考核有標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲有導(dǎo)向；其次，要充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的價(jià)值理性和工具理性的整合意義，將績(jī)效考核作為提高公務(wù)員工作績(jī)效、提高機(jī)關(guān)公共服務(wù)水平的途徑和手段，而不能夠把績(jī)效考核僅僅當(dāng)作一般的人事管理工作來抓。

要結(jié)合績(jī)效考核的內(nèi)容，建立考核結(jié)果的激勵(lì)反饋機(jī)制。根據(jù)心理學(xué)的理論研究成果，激勵(lì)應(yīng)講究時(shí)效性、及時(shí)性，否則激勵(lì)的效果會(huì)以指數(shù)關(guān)系遞減。通過績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)公務(wù)員工作中的不足，及時(shí)反饋評(píng)估信息，使公務(wù)員能夠充分認(rèn)識(shí)到自己的工作成效和行為方式，不但可以彌補(bǔ)其自身的不足，還有利于機(jī)關(guān)整體組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。因?yàn)橹挥蟹忾]的管理環(huán)才是可靠的、可控的，才是具有激勵(lì)提升功能的。

2．考核內(nèi)容上：完善職位分析，實(shí)施分類考評(píng)

職位分析是根據(jù)公務(wù)員工作性質(zhì)、工作難易程度、責(zé)任輕重、行政角色大小及所需的資格條件等要素進(jìn)行分類，評(píng)定等級(jí)，制定規(guī)范，作為公務(wù)員任免、調(diào)整、考核、獎(jiǎng)懲等人力資源管理的依據(jù)?？茖W(xué)合理的設(shè)置職位，制定詳細(xì)、規(guī)范、可量化的職位說明書，可以幫助公務(wù)員明確崗位職責(zé)和關(guān)鍵績(jī)效因素，有利于考核者實(shí)施公開、公正、公平的考核評(píng)價(jià)。因此，必須重視公務(wù)員的崗位設(shè)置和職位分析等基礎(chǔ)性、前提性工作，認(rèn)真研究不同崗位的工作規(guī)范、要求以及任職資格等。具體操作上，可以借鑒美國(guó)、新加坡等國(guó)外公務(wù)員考核經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本機(jī)關(guān)或部門的績(jī)效目標(biāo)分解情況，采用工作日志法等職位分析方法，明確崗位職責(zé)要求，加強(qiáng)立法和制定具體的規(guī)范性文件，落實(shí)公務(wù)員崗位責(zé)任制和目標(biāo)管理體制。

由于公務(wù)員職位屬性、職務(wù)屬性、職責(zé)屬性和行政角色不同，在設(shè)置公務(wù)員考核內(nèi)容時(shí)，應(yīng)該研究適合于公務(wù)員特定角色屬性的評(píng)估方法，實(shí)施分類考評(píng)?？梢园凑章氊?zé)職務(wù)類型設(shè)定考評(píng)內(nèi)容，也可按照專業(yè)結(jié)構(gòu)、行業(yè)特征設(shè)置考評(píng)內(nèi)容。以“德、能、勤、績(jī)、廉”為基本標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)不同的公務(wù)員隊(duì)伍特征制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和體系，改變過去“一刀切”的傳統(tǒng)做法。

3．考核主體上：引入“360度考核”模型，建立民主考評(píng)機(jī)制和考核主體責(zé)任制

近年來“360度績(jī)效考核”模型在企業(yè)中運(yùn)用較為廣泛，它是一種全方位立體考核或多重考核，是由被考核者上級(jí)、同事、下屬和服務(wù)對(duì)象（客戶）等對(duì)被評(píng)價(jià)者了解、熟悉的人，采用不記名方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，被評(píng)價(jià)者實(shí)施自我評(píng)價(jià)，然后由專業(yè)人員向被評(píng)價(jià)者提供評(píng)價(jià)信息反饋，以幫助其提高能力、水平和業(yè)績(jī)的一種考核評(píng)價(jià)方法。這種多重考核從更多的信息渠道增強(qiáng)信息的可靠性和可信度，使組織成員的績(jī)效考核更趨于科學(xué)、完整、準(zhǔn)確。公務(wù)員績(jī)效考核的主體設(shè)計(jì)上，在充分尊重主管領(lǐng)導(dǎo)的意見基礎(chǔ)上，要積極聽取被考核公務(wù)員同事、下屬以及服務(wù)對(duì)象或社會(huì)公眾的意見，使公務(wù)員真正做到“權(quán)為民所用，情為民所系，利為民所謀”。

同時(shí)，要建立公務(wù)員考核責(zé)任制，從制度上明確一個(gè)責(zé)任機(jī)制，以此對(duì)公務(wù)員考核各個(gè)主體在考核過程中的表現(xiàn)做到監(jiān)督考核，防止出現(xiàn)“人情考核、關(guān)系考核”現(xiàn)象。

4．考核方法上：定性考核與定量考核相結(jié)合

公務(wù)員績(jī)效考核方法上，一直以來沿用定性的考評(píng)方法，由個(gè)人先進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，然后由主管領(lǐng)導(dǎo)在征詢?nèi)罕娨庖姾蟠_定考核等次。這種定性的考核方法雖然具有操作簡(jiǎn)便、評(píng)價(jià)迅速等優(yōu)點(diǎn)，但是缺乏工作細(xì)節(jié)的量化考核，具有很大的片面性和主觀性；同時(shí)如果監(jiān)督不力，很容易出現(xiàn)腐敗現(xiàn)象。在考核方法的改革方面，要明確定量方法為主，定性方法為輔，以具體完成的工作數(shù)量、質(zhì)量、工作成效、群眾滿意度等指標(biāo)為主，主管領(lǐng)導(dǎo)在綜合這些定量因素的基礎(chǔ)上再提出考核等次意見，確?？己说姆椒茖W(xué)、合理。同時(shí)，要借鑒國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，可采用事實(shí)記錄考核法、相對(duì)績(jī)效考核法、絕對(duì)績(jī)效考核法，以盡可能的確?？己诉^程的公平、公正。目前個(gè)別地方開展的網(wǎng)上民意度調(diào)查就是一種很好的定量測(cè)評(píng)方法。

5．考核程序上：注重規(guī)范，強(qiáng)化監(jiān)督，加強(qiáng)考核程序的民主化、公開化

管理學(xué)理論研究表明，相對(duì)結(jié)果和過程，人們更重視程序的公正性、公平性，即使面臨不利的決策結(jié)果，如果人們認(rèn)為過程是公平的，對(duì)結(jié)果也比較滿意。

國(guó)家公務(wù)員績(jī)效考核不同于一般企業(yè)的績(jī)效考核，其考核必須要受社會(huì)公眾的監(jiān)督和約束。要不斷完善公務(wù)員績(jī)效考核的有關(guān)規(guī)定，確保過程公平、公正，同時(shí)強(qiáng)化考核過程中的群眾監(jiān)督機(jī)制。一方面，要改變按比例絕對(duì)平均分配優(yōu)秀名額的作法，實(shí)行按部門績(jī)效加權(quán)平均分配法?？己酥黧w應(yīng)充分尊重實(shí)際情況，對(duì)工作成績(jī)突出的部門適當(dāng)提高優(yōu)秀比例；反之減少甚至不分配優(yōu)秀名額；另一方面，要監(jiān)督考核主體，減少主觀隨意性，尤其要加強(qiáng)對(duì)負(fù)有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督考核，從考核源頭上確?？己藢?shí)施的公平、公正。

新公務(wù)員法實(shí)施近兩年來，增強(qiáng)了考核的規(guī)范性，為公務(wù)員績(jī)效考核提供了法律依據(jù)，具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。我們也應(yīng)該看到，在具體的公務(wù)員績(jī)效考核實(shí)踐操作中尚存在許多問題和實(shí)踐困境，必須認(rèn)真加以研究解決；同時(shí)應(yīng)該看到國(guó)外先進(jìn)的公務(wù)員績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真吸取和借鑒政務(wù)類、事務(wù)類公務(wù)員“區(qū)別考核、分而治之”的積極一面；加強(qiáng)學(xué)習(xí)黨的十七大有關(guān)精神，不斷深化干部人事制度改革，著力造就高素質(zhì)的干部隊(duì)伍和人才隊(duì)伍，完善體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績(jī)觀要求的干部考核評(píng)價(jià)體系，創(chuàng)新人才工作體制機(jī)制，激發(fā)各類人才創(chuàng)造活力，開創(chuàng)人盡其才的新局面。

第五篇：實(shí)踐與探索

§22.3實(shí)踐與探索（1）說課教案

興化市板橋初級(jí)中學(xué)宗樹信

教學(xué)目標(biāo):

1.學(xué)生在已有的一元二次議程的學(xué)習(xí)基礎(chǔ)上,能將對(duì)生活中的實(shí)際問題進(jìn)行數(shù)學(xué)建模解決問題,從而進(jìn)一步體會(huì)方程是刻畫現(xiàn)實(shí)世界的一個(gè)有效的數(shù)學(xué)模型.2.讓學(xué)生積極主動(dòng)地參與課堂自主探究和合作交流,并在其中體驗(yàn)發(fā)現(xiàn)問題、提出問題及解決問題的全過程,培養(yǎng)學(xué)生的數(shù)學(xué)應(yīng)用能力.3.讓學(xué)生感受數(shù)學(xué)的嚴(yán)謹(jǐn)性,形成實(shí)事求是的態(tài)度及進(jìn)行質(zhì)疑和獨(dú)立思考的習(xí)慣,通過獲得成功的體驗(yàn)和克服困難的經(jīng)歷,增進(jìn)應(yīng)用數(shù)學(xué)的自信心.重點(diǎn)難點(diǎn):

1.重點(diǎn):利用一元一次方程對(duì)實(shí)際問題進(jìn)行數(shù)學(xué)建模,從而解決實(shí)際問題.2.難點(diǎn):會(huì)分析方程的解是否符合題意,自主探索得到解決實(shí)際問題的最佳方案.教具準(zhǔn)備:投影儀,自制膠片.學(xué)具準(zhǔn)備:邊長(zhǎng)為10cm的正方形硬紙板,剪刀,膠帶紙,計(jì)算器.