第一篇：加油站員工績效考核與分配的探索

加油站員工績效考核與分配的探索

如何將員工的勞動報酬同績效掛鉤，考核到人，分配兌現(xiàn)到人，最大限度地激發(fā)每個員工的工作積極性，是我們石化企業(yè)在改革中面臨的一個重要課題。對于處于市場前線的石化銷售企業(yè)來說，加油站員工的績效考核和分配是一個關(guān)系員工活力的基礎(chǔ)性問題。近年來，許多銷售企業(yè)在推進(jìn)油站分配制度改革和績效考核方面做了許多有益的探索，取得了不少成功的經(jīng)驗。但是，不少單位在實際考核兌現(xiàn)中仍然存在方法不科學(xué)，標(biāo)準(zhǔn)不確定，考核不系統(tǒng)，兌現(xiàn)不到位等現(xiàn)象。為此，筆者總結(jié)研究近些年來加油站考核方面的成功經(jīng)驗，對改進(jìn)目前加油站績效考核提出一些建議。

一、改進(jìn)員工績效考核辦法

績效考核的直接目的是判斷員工工作的優(yōu)劣，并據(jù)此對員工的報酬以及調(diào)動乃至辭退提出客觀依據(jù)。根據(jù)這些年來銷售企業(yè)推行將加油站員工收入與工作績效直接掛鉤的“三聯(lián)一掛”或“四聯(lián)一掛”的經(jīng)驗，在實施油站員工績效考核中應(yīng)注意以下幾點。

1.加油站員工的績效考核應(yīng)以定量考核為主要形式，采用聯(lián)系經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和工作任務(wù)的計分考核法，考核要素包括加油量、銷量完成情況、加油次數(shù)、安全生產(chǎn)、服務(wù)質(zhì)量、出勤、臨時性工作、參加公益活動等。

2.制定績效考核方案要注意做到客觀、規(guī)范、可操作?？己藰?biāo)準(zhǔn)明確、盡可能量化，易于操作。制定考核細(xì)則要廣泛征求員工意見，經(jīng)員工討論通過后再實施?？己诉^程要透明，考核結(jié)果要公開，才能起到促進(jìn)員工改進(jìn)工作和提高效率的作用。

3.績效考核要程序化、規(guī)范化?？冃Э己耸且粋€完整的過程?，F(xiàn)在一些企業(yè)對油站員工的績效考核過程不規(guī)范、不完整，隨意性較大，有的甚至存在員工表現(xiàn)由站長憑印象說了算的現(xiàn)象，影響了績效考核的效果和職工積極性?？冃Э己说某绦蛞话銘?yīng)包括制定考核方案，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，收集有關(guān)考核資料，分析評價，考核結(jié)果應(yīng)用等完整的過程。在實際過程中，考核方案最好以表格的形式來體現(xiàn)，將考核的目的、對象、內(nèi)容、時間及方法表述出來，力求一目了然。考核標(biāo)準(zhǔn)要注意絕對標(biāo)準(zhǔn)和相對標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合，不僅要有統(tǒng)一客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，而是應(yīng)根據(jù)同一站同崗位人員相互比作作出評價?？己速Y料要準(zhǔn)確、全面、具體，主要是通過考勤記錄，交班記錄、檢查記錄、各類臺賬記錄及考核細(xì)則等來獲取資料。加油站經(jīng)理根據(jù)以上資料，按照考核方案和考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行綜合性評定，在評定時盡量將評價要素和因素進(jìn)行量化，再將項目的構(gòu)成因素給定分值。

二、注意員工收入計算方法的科學(xué)性

進(jìn)行科學(xué)的績效考核之后，根據(jù)兌現(xiàn)給加油站的工資總額，按照績效考核結(jié)果對員工進(jìn)行報酬兌現(xiàn)，本著全額工資兌現(xiàn)到人，不留余額，不留缺口的原則，把考核結(jié)果真正落實到每個員工頭上，才能實現(xiàn)績效考核的作用。但人們往往容易忽視，在考核之后，將考核結(jié)果換算成員工收入，可以有兩種計算或者說是分配方法，這兩種算法考慮了員工的工作效果、工作量、工作表現(xiàn)三個要素。

方法一：以噸油工資為基數(shù)，考核員工個人完成量占全站總量的比例，以體現(xiàn)個人努力的成

果，這有利于激發(fā)個人的積極性。按照這種方法，兌現(xiàn)工資=?邀[（應(yīng)分配工資額×加油量掛鉤比例÷當(dāng)月實際加油總量）×個人當(dāng)月完成實際加油量]+[（應(yīng)分配工資額×加油次數(shù)掛鉤比例÷加油總次數(shù)）×個人當(dāng)月加油次數(shù)]?妖+[（應(yīng)分配工資額×績效考核掛鉤比例÷考核實際總得分）×個人考核實得分]

方法二：以人平工資為基數(shù)，考核員工個人完成量占人均完成量的比例，以體現(xiàn)全體人員努力的成果，這有利于員工關(guān)心油站整體的績效。按照這種方法，兌現(xiàn)工資=?邀（應(yīng)分配工資額×加油量掛鉤比例÷人數(shù)）×[個人實際完成量÷（加油站完成量÷人數(shù)）]+[（應(yīng)分配工資額×加油次數(shù)掛鉤比例÷人數(shù)）]×[個人加油次數(shù)÷（加油總次數(shù)÷人數(shù)）]?妖+（應(yīng)分配工資額×績效考核掛鉤比例÷人數(shù)）×[個人實際得分÷（考核實際總得分÷人數(shù)）]

由于加油站的規(guī)模、班次安排、人員數(shù)、服務(wù)的消費群結(jié)構(gòu)有一定差異，因而在考核兌現(xiàn)時可因站而宜地應(yīng)用計算公式。規(guī)模較大、消費群結(jié)構(gòu)復(fù)雜、客觀條件上能量化到人的站，可將計算公式中的三個要素全面應(yīng)用，將工作效果、工作量、工作表現(xiàn)詳細(xì)考核、以求公平、合理、量效兼顧。中等規(guī)模、人員較少、服務(wù)的消費群結(jié)構(gòu)不太復(fù)雜的站，可應(yīng)用公式中的第一要素和第三要素兩個方面進(jìn)行計算。規(guī)模小、人員少、以共同作業(yè)為主的加油站，根據(jù)各站自身特點，可選用公式中任一要素進(jìn)行兌現(xiàn)到人。

三、采取因地制宜、靈活多樣的分配形式

由于不同地區(qū)和地段的加油站的具體情況差異很大，所以在將績效考核結(jié)果與員工收入掛鉤時必須考慮具體的情況，采取不同的形式，這樣才能確?？冃Э己撕头峙渲贫鹊挠行Ъ钭饔?。具體而言，目前在油站分配上主要有這樣三種基本收入分配方式：

一是上封頂、下保底的分配方式。對于不確定性客觀因素多，無前期比較數(shù)，難以準(zhǔn)確核定任務(wù)基數(shù)的加油站，可采取這種方式，以減少客觀因素對分配的不合理影響。

二是上不封頂、下不保底的分配方式。對于經(jīng)營時間長，市場相對穩(wěn)定，有前期比較數(shù)，能準(zhǔn)確核定任務(wù)基數(shù)的加油站，采取這種方式有利于激發(fā)加油站員工發(fā)揮潛能，提高服務(wù)質(zhì)量的積極性。

三是上不封頂、下保底的分配方式。由于油品消費市場波動很大，特別是有時因某種偶然的突變極大地影響了企業(yè)的經(jīng)營，使油站陷入虧損的境地，如果采取不保底的分配方式，有可能使員工收入在短期陷入沒有生活保障的境地，從而必將極大地影響員工隊伍的穩(wěn)定。所以多數(shù)企業(yè)都采取這種有最低收入保障的分配方式，這有利于穩(wěn)定員工隊伍，確保企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。這種分配方式也可以采取部分工資同績效考核掛鉤和全額工資績效考核掛鉤兩種形式。

一、零售片區(qū)薪酬考核分配應(yīng)建立的原則

1.與人力資源部門下達(dá)薪酬相結(jié)合原則。人力資源部門每月根據(jù)零售量及工作目標(biāo)完成情況,撥付的工資、勞務(wù)費等統(tǒng)稱零售薪酬。

2.與激勵和獎勵相結(jié)合原則。為嚴(yán)格考核,激勵先進(jìn),零售管理部門每月對各片區(qū)、加油站兌現(xiàn)薪酬時,按照當(dāng)月全區(qū)目標(biāo)任務(wù)完成比例先提取一定量的獎金,用于對完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)的片區(qū)和目標(biāo)管理加油站進(jìn)行獎勵。

第二篇：公立醫(yī)院績效考核與分配

公立醫(yī)院績效考核與分配

【摘要】 本文從公立醫(yī)院績效考核與績效工資分配的必要性出發(fā)，通過對績效考核要素及其意義的闡述，扼要介紹了公立醫(yī)院績效考核的指標(biāo)體系，同時給出了便于實施且易見成效的績效考核分配方法和依據(jù)。文章的主要內(nèi)容包括：績效考核的要素內(nèi)容，績效考核的指標(biāo)定額和各項考核指標(biāo)權(quán)重，績效工資的分配標(biāo)準(zhǔn)和計算方法，收入與支出的歸屬與配比，以及科室的二次分配等。

【關(guān)鍵詞】 公立醫(yī)院;績效考核;分配

為了更好地適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)和醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，不斷提高公立醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益水平，充分調(diào)動和發(fā)揮廣大職工的工作積極性，促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)的進(jìn)步和增收節(jié)支活動的開展，我們應(yīng)結(jié)合醫(yī)院的工作特點和單位的實際情況，制訂出一個便于實施又行之有效的績效考核分配方案?？己朔峙浞桨傅脑瓌t是：德、能、勤、績?nèi)婵己耍囗椫笜?biāo)綜合評價，在上級主管部門核定的總額或醫(yī)院自身的經(jīng)濟(jì)承受力下,按考核評價的綜合業(yè)績進(jìn)行分配，多勞多得，績優(yōu)者多得?？冃ЧべY分配的依據(jù)

績效工資分配的依據(jù)，是社會主義按勞分配原則和醫(yī)務(wù)工作者超時超額的勞動付出。

績效考核的要素內(nèi)容

績效考核應(yīng)包括社會效益和經(jīng)濟(jì)效益等多方面的業(yè)績。主要包括：(1)醫(yī)療業(yè)務(wù)工作量考核。包括門診病人數(shù)，出院病人數(shù)，醫(yī)技檢療人次，這是醫(yī)院的產(chǎn)出方面。(2)醫(yī)療質(zhì)量考核。包括治愈率、好轉(zhuǎn)率，診斷符合率，檢查結(jié)果正確率等。這相當(dāng)于企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量方面。(3)醫(yī)療服務(wù)效率指標(biāo)考核。包括病人滿意率，病人投訴率，門診和出院病人平均費用，出院病人平均住院日等。這是體現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)性價比和服務(wù)效率方面的指標(biāo)。(4)經(jīng)濟(jì)效益考核。包括日常收支結(jié)余率，每例病人平均醫(yī)療成本，單位固定資產(chǎn)產(chǎn)出率(如每萬元固定資產(chǎn)業(yè)務(wù)收入，每萬元設(shè)備檢療病人數(shù))。(5)工作難度和醫(yī)療技術(shù)應(yīng)用成果考核。例如疑難危重病人例數(shù)，高新技術(shù)開展例數(shù)等。以上是績效考核的各項要素內(nèi)容，各醫(yī)院應(yīng)根據(jù)本單位的實際情況和不同的科室部門，設(shè)立相應(yīng)的考核指標(biāo)。不同的部門科室，有不同的考核指標(biāo)和不同的定額要求。例如，門診科室或門診醫(yī)生，考核門診人次、診斷符合率，處

方合格率等;住院科室考核出院人數(shù)，出院病人治愈、好轉(zhuǎn)率，疑難危重病人例次，出院病人平均住院日等;醫(yī)技科室考核檢療人次、報告單合格率等，醫(yī)療業(yè)務(wù)科室考核收支結(jié)余率、病人滿意率等。應(yīng)根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)及對各科室的要求，制訂績效考核指標(biāo)，通過各項指標(biāo)的考核，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。需要指出的是，不能像某些醫(yī)院，單純考核經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，那樣很容易造成盲目追求收益，忽略醫(yī)療質(zhì)量和其他社會效益的嚴(yán)重后果。后果之一就是病人費用大幅提高，于是病人不來了，收入也沒有了。這是醫(yī)療市場自由競爭條件下，市場經(jīng)濟(jì)價值規(guī)律的必然體現(xiàn)。對科室(或個人)的業(yè)績必須進(jìn)行綜合考核評價，這是我們必須遵循的考評方向。只有這樣，才能通過考核分配推動醫(yī)院各項工作的開展，促進(jìn)醫(yī)院的全面發(fā)展。

考核指標(biāo)定額

考核指標(biāo)定額，其實就是對考核對象的基準(zhǔn)要求，抑或工作的基準(zhǔn)目標(biāo)。不同的部門科室，有不同的目標(biāo)要求。例如：內(nèi)、外、婦、兒等門診科室，部頒標(biāo)準(zhǔn)要求是40人次/日，中醫(yī)科是35人次/日;住院科室則應(yīng)根據(jù)其歷史的平均住院日、實際床位以及一定的床位利用率，計算確定各科出院人數(shù)定額;醫(yī)技科室可

以根據(jù)其往年實際完成的檢療人次數(shù)及其設(shè)備的更新配置情況，確定其工作量定額。而科室的收支結(jié)余率考核，則應(yīng)依據(jù)各科室某時期數(shù)據(jù)(例如上年完成數(shù))和醫(yī)院的增收節(jié)支目標(biāo)進(jìn)行確定。

考核指標(biāo)的權(quán)重

各項指標(biāo)在績效考核中應(yīng)占多大比重?這是我們制訂考核方案時應(yīng)考慮的問題。我們應(yīng)根據(jù)醫(yī)院各個時期的中心任務(wù)和醫(yī)院的運營目標(biāo)，確定各項考核指標(biāo)的權(quán)重。例如，門診科室，著重考核門診人次和病人滿意率，那么這兩項指標(biāo)在考核中所占分值就較大;住院科室和醫(yī)技科室，權(quán)重較大的考核指標(biāo)是病人數(shù)和收支結(jié)余率，病人愈好率，檢查診斷正確率;后勤保障部門則主要考核其對臨床一線的服務(wù)完成情況，那么臨床科室對其服務(wù)工作的評價所占的比重就較大。

績效工資的分配

績效考核必須和績效工資的分配密切掛鉤，才能夠保證績效考核的有效性。這是淺顯易懂的道理。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下尤其如此。何謂績效工資?績效工資就是根據(jù)個人或科室所取得的工作業(yè)績和經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行分配的超額勞動報酬。因為在法定工作時間和編制床

位(或額定工作量)內(nèi)，所完成的業(yè)務(wù)工作應(yīng)得的報酬，已在基本工資即勞動人事部門按職級核定的工資中所體現(xiàn)。要獲得額外的報酬，必須付出額外的勞動，這就是前面所說的績效工資分配的依據(jù)。所以在實行基本工資加績效工資的單位，應(yīng)該是沒有加班工資的。因為，我們以前所說的勞務(wù)費現(xiàn)在所說的績效工資已體現(xiàn)了加班超額勞動所得?？冃Э己伺c分配實行得好的單位，因完成必要的診療任務(wù)而加班加點已成為員工的自覺的主動的行為，不需要領(lǐng)導(dǎo)吩咐。所以，績效考核和績效工資分配，對于經(jīng)常加班加點、需要員工超額付出的醫(yī)院是非常必要的。那么，績效工資的分配標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是怎樣呢?績效工資的標(biāo)準(zhǔn)，在國家未實行總額控制、未有財政撥付之前，是根據(jù)各單位的實際，主要是根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)狀況而決定的。各醫(yī)院可根據(jù)本單位的收支結(jié)余情況，按一定的額度或結(jié)余的一定比例，確定分配的基準(zhǔn)。例如，某衛(wèi)生院上年日常收支結(jié)余是100萬元，決定按上年結(jié)余額的60%即60萬元額度，作為今年的績效工資分配依據(jù)。那么，單位60個人，平均每人可分配1萬元，每月人均基準(zhǔn)分配約為800元。也就是說，如果今年完成上年的實際業(yè)績，平均每個職工可以拿到每月800元的績效工資。當(dāng)然，超出上年業(yè)績的科室和個人，相應(yīng)分配的績效

工資就不止基準(zhǔn)數(shù);業(yè)績下降的部門，則拿不到800元的績效工資。在不突破所定比例的前提下，一般來說，具體到科室或個人，績效工資按業(yè)績分配，上不封頂，下不保底。這樣才能最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，促進(jìn)醫(yī)療業(yè)務(wù)的較快發(fā)展?；鶞?zhǔn)分配值應(yīng)按一、二、三線進(jìn)行差別確定。例如，一線是臨床一線科室，二線是醫(yī)療輔助科室如醫(yī)技科室，三線是后勤保障部門。這三類科室的基準(zhǔn)分配差距，大約可按1：0.8：0.6的比例確定。當(dāng)然，以多少額度為基準(zhǔn)，以及一、二、三線定什么比例為好，要聽取多數(shù)人的意見。原則是不能分光吃光，不能一、二、三線分配本末倒置，考核分配的目標(biāo)是在保證醫(yī)院的穩(wěn)定和長遠(yuǎn)發(fā)展的前提下，不斷提高醫(yī)院職工的薪酬水平。

績效工資分配計算方法

績效工資分配的計算方法，是根據(jù)所制定的考核分配方案而定。按照前面所說的綜合考核分配方案，臨床科室績效工資的通用算式如下?？剖覒?yīng)得績效工資=科室完成各項指標(biāo)所得總分×收支結(jié)余額×分配率上列算式中的分配率是根據(jù)基準(zhǔn)分配值及各科室的歷史結(jié)余情況進(jìn)行確定的。值得提醒的是，分配率是計算出來的，而非人為意志隨便定出來。例：某科室有

20人，上年月均結(jié)余額為5萬元，基準(zhǔn)分配值是800元，則科室分配率=800×20÷50000=32%。上述績效工資分配算式意味著，如果完成的各項指標(biāo)得分剛好是100分，所在科室的收支結(jié)余又剛好與上年月均結(jié)余水平一樣，那么該科室員工人均績效工資就是800元。這個例子是假設(shè)科室員工人數(shù)不變?yōu)榍疤?。如果科室人員減少了，那么科內(nèi)人均績效工資就可以多得一些，反之，就會少一些。這樣做的結(jié)果，是科室不會隨便增員浪費人力，科室會努力增收節(jié)支，會想方設(shè)法超額完成工作任務(wù)。收入與支出的歸屬與配比績效

考核對象的收支歸屬與配比要合理。哪些收入和支出應(yīng)歸屬科室?收入里有哪些間接成本需要計算科室的開支?這些在制訂考核分配方案時要有明確的規(guī)定。例如，住院科室的檢驗收入中，檢驗的試劑和人工費等成本均在檢驗科里發(fā)生，不能檢驗費收入算本科室的，而檢驗成本支出卻不計本科室的成本支出。醫(yī)技科室的收入可以雙重核算，但醫(yī)技科室的成本也必須雙重核算，這樣才算合理的收支配比。一般而言，醫(yī)院的成本核算宜進(jìn)行較全面的成本核算。包括人工成本、藥品、材料、低值易耗品成本、水電費、固定

資產(chǎn)折舊等等。這樣的全面成本核算，才能促進(jìn)科室自覺關(guān)注各種成本開支，杜絕不必要的耗費，從而使增收節(jié)支成為科室每個員工的自覺行為，促進(jìn)人人參與科室和醫(yī)院管理，不斷提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。

科室的二次分配

科室對績效工資進(jìn)行二次分配是必要的。有人群的地方，就有左中右。一些人工作效率較高，醫(yī)術(shù)較好，業(yè)績較好;而有些人工作不那么自覺，有些人還會混吃大鍋飯。所以，有必要在科室內(nèi)部進(jìn)行適當(dāng)?shù)亩畏峙洹？剖叶畏峙淇芍鸩竭M(jìn)行。例如先拿出科室績效工資的30%進(jìn)行二次分配。然后視大家接受程度，逐漸推進(jìn)到100%進(jìn)行二次分配。科室二次分配方案可由醫(yī)院出臺一個指導(dǎo)意見，再由科室內(nèi)部根據(jù)本科情況制定一個具體的實用易行的二次分配方案?？剖叶畏峙渲饕罁?jù)個人的工作量和對完成科室各項指標(biāo)的貢獻(xiàn)度進(jìn)行考核。例如住院科室的“醫(yī)生主管病人數(shù)”、“參與手術(shù)例次”、“主管病人愈好率”等。這樣細(xì)化科室內(nèi)部考核，借以進(jìn)一步調(diào)動科內(nèi)員工的工作積極性。綜上所述，大家可以看到，績效考核與分配是醫(yī)院管理的重要組成部分。在一些醫(yī)院，考核分配方案甚至是醫(yī)院整體管理的綱領(lǐng)性文件。醫(yī)院可以通過

考核分配過程，實現(xiàn)醫(yī)療資源優(yōu)化配置，提升人力資本的創(chuàng)造效應(yīng)和乘數(shù)效應(yīng)，達(dá)到醫(yī)院管理全員參與，醫(yī)療業(yè)務(wù)發(fā)展成果社會共享的良好效果。相信，通過制訂和實施科學(xué)的切合本單位實際的績效考核與分配方案，公立醫(yī)院，在醫(yī)療業(yè)務(wù)、職工利益以及社會效益、經(jīng)濟(jì)效益各個方面，一定能夠取得新的進(jìn)展。

第三篇：績效考核分配方案

寶豐中心學(xué)校教師績效工資分配方案

為了全面貫徹落實<<平羅縣義務(wù)教育學(xué)校獎勵性績效工資實施辦法>>,充分調(diào)動全校教職工教書育人的工作積極性,全面提高教育教育教學(xué)質(zhì)量。真正落實多勞多得，優(yōu)勞高薪的激勵機(jī)制。根據(jù)教育體育局相關(guān)文件要求，結(jié)合我校實際，特制定本方案。

一、指導(dǎo)思想：

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以構(gòu)建和諧教育，提高教育質(zhì)量為總體目標(biāo)。堅持“一突出”（突出教學(xué)質(zhì)量），“二抓牢”（抓牢檢查落實，抓牢獎懲兌現(xiàn)），“三強(qiáng)化”（強(qiáng)化管理、強(qiáng)化過程、強(qiáng)化師德師風(fēng)）的工作思路，堅持優(yōu)勞優(yōu)酬、實事求是，公平、公正的工作原則，確保我校教育事業(yè)健康、高效、快速發(fā)展。

二、實施范圍與對象：

本校在編在崗教師從2009年1月1日起實施獎勵性績效工資。

三、發(fā)放辦法：

獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，依照本校獎勵性績效工資考評方案，提出考評結(jié)果，報教育局審核后，每月根據(jù)考核結(jié)果，進(jìn)行發(fā)放。

四、績效工資發(fā)放領(lǐng)導(dǎo)小組

組 長：馬 成 副組長：馬利民

成 員：金林 王明寶 馬玉林 馬彥林 周建林

楊少梅

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，由馬利民擔(dān)任辦公室主任，并安排操作程序。

五、獎勵性績效工資實施細(xì)則：

1、考核發(fā)放部分占獎勵性績效工資的70%

（一）職業(yè)道德（10分）：

主要考核教職工遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，為人師表，愛崗敬業(yè)，關(guān)愛學(xué)生，遵紀(jì)守法，遵守各項規(guī)章制度，嚴(yán)于律己，顧全大局，團(tuán)結(jié)協(xié)作，尊重他人等方面內(nèi)容。模范履行，效果很好10分。完全履行，效果較好8分?；韭男校Ч话?分。未認(rèn)真履行、效果較差，出現(xiàn)問題、造成損失0分。

（二）、考勤（10分）：

全月出滿勤,不遲到，不早退者10分。

（1）、事假一天扣1分，病假一天扣0.5分，因病住院不扣分（有縣級及以上證明）。

（2）、遲到、早退3 次折算事假1天。依次累計。（3）、曠工1天扣10分，曠課一節(jié)扣2分。（4）、對婚、喪、產(chǎn)假按教體局考勤有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（5）、開會以及參加各種培訓(xùn)，缺席1次扣0.2分，遲到1次扣0.1分。依次累計。

（6）、未盡事宜，按教體局有關(guān)《教職工病事假暫行規(guī)定》執(zhí)行。

（三）、教育教學(xué)常規(guī)工作（30分）

按學(xué)校崗位責(zé)任制考核有關(guān)常規(guī)工作規(guī)定進(jìn)行考核。有下列情形的，另外單獨扣除相應(yīng)分值：

（1）、體罰或變相體罰學(xué)生。發(fā)現(xiàn)1次扣2分。

（2）、辦公時間上網(wǎng)聊天、打撲克、打游戲的，1次扣2分。（3）、教學(xué)過程中不負(fù)責(zé)任，造成學(xué)生傷害的，扣10分。(4)、坐著上課，無故缺課不在崗，扣2分。(5)、不按時交各種計劃、總結(jié)，一次扣2分。

（四）工作量（15分）

(1)、工作量主要體現(xiàn)教師多勞多得原則，教師工作量按以下辦法計，語、數(shù)達(dá)到工作量記15分，每少一個工作量扣1分，超一個工作量加1分。

(2)、因工作需要額外加班加點，每天2分。

（3）、馬家橋小學(xué)因路途較遠(yuǎn)，在工作量考核中加記3分。（4）、所任學(xué)科班級人數(shù)以30人為標(biāo)準(zhǔn)，每多1人工作量加記0.1分，以所任學(xué)科人數(shù)最多的班級為準(zhǔn)，不累計加分。

（五）教師專業(yè)發(fā)展（5分）

積極參與教科研活動。不得遲到、缺席，做到有事履行請假手續(xù)。每學(xué)期要讀一本教育理論專著，寫好一篇學(xué)習(xí)心得，上一堂公開教學(xué)課，堅持“科研興校”理念，發(fā)揮教育科研對教育改革和發(fā)展的促進(jìn)作用，密切教育科研與教育思想、教育實踐關(guān)系，使教育科研工

作規(guī)范化，制度化和科學(xué)化。進(jìn)一步調(diào)動，保護(hù)教職工的教育科研積極性，使我校教育科研工作登上新臺階。

(1)、教科研活動，缺席一次扣1分。(2)、每學(xué)期沒有上公開課扣3分。

(3)、一學(xué)期沒有讀教育理論書籍，沒交心得體會和教學(xué)論文，缺一篇扣1分。

(4)、在縣級以上刊物公開發(fā)表論文或獲得縣級及以上獎勵一篇（一次）當(dāng)月加2分。

以上五項考核發(fā)放獎勵性績效工資的70%，全校教職工獎勵性績效工資的70%÷全校教職工考核總成績×教職工個人考核成績＝個人所得獎勵性績效工資

2、教學(xué)質(zhì)量檢測獎勵占獎勵性績效工資的10% 此項獎勵按每學(xué)期一次性發(fā)放，以每學(xué)期期末質(zhì)量測查成績?yōu)橐罁?jù)，按以下辦法發(fā)放。

教師所代科目達(dá)到全縣平均分（除縣城6所小學(xué)）記基礎(chǔ)分30分，每超1分加記1分。每低一分扣1分。最低記15分。

所帶科目不參加統(tǒng)測的教師記分方法：由全校教師按其工作業(yè)績進(jìn)行評等（優(yōu)秀、良好、合格、不合格）分別記30、25、20、15分。

計算方法：獎勵性績效工資的10%÷教師統(tǒng)測考核總分×教師統(tǒng)測個人得分＝個人所得績效工資

3、班主任（校長）津貼：（獎勵性績效工資的20%）

班主任（校長）要全面做好本班（校）日常管理，認(rèn)真做好班級（學(xué)校）衛(wèi)生、學(xué)生思想等工作，認(rèn)真履行班主任（校長）的任務(wù)和職責(zé)。按班主任考核辦法，根據(jù)各學(xué)校班務(wù)工作考核情況發(fā)放，計算辦法為：全校教職工獎勵性績效工資的20%÷班主任考核總成績×班主任個人考核成績＝個人所得獎勵性績效工資

中心學(xué)校成員、各小學(xué)校長按班主任對待。如有以下情況之一，從班主任津貼中扣除。

(1)班級（學(xué)校）沒有參加全校（縣）性集體活動、一次扣5分。(2)、班級（學(xué)校）出現(xiàn)重、特大安全事故，或造成嚴(yán)重后果的，扣除當(dāng)月津貼。

(3)、凡遇學(xué)校（縣）大型活動，或上級主管部門進(jìn)行工作檢查，因班主任（校長）思想麻痹、工作落實不到位，受到上級批評者，扣除當(dāng)月班主任津貼。

附件：

1、班主任工作績效考核細(xì)則

2、教師工作績效考核細(xì)則

3、教學(xué)成果獎勵辦法

4、工作量核定標(biāo)準(zhǔn)

平羅縣寶豐中心學(xué)校

2009年9月

備注：

1、本《方案》解釋權(quán)歸寶豐中心學(xué)校。

2、本《方案》自2009年1月起執(zhí)行。

第四篇：績效考核分配辦法

機(jī)修車間績效考核實施辦法

機(jī)修車間：

主管副總：

2011年2月20日

一、分配原則

在兼顧公司下發(fā)個人核定績效工資的同時，實施多勞多得，優(yōu)勞多得：

1）根據(jù)崗位及個人付出工作量進(jìn)行分配

2）根據(jù)崗位及個人工作能力業(yè)績優(yōu)劣進(jìn)行分配

3）責(zé)權(quán)利均衡，個人利益與車間利益掛鉤

二、分配辦法

1）

2）考核共分應(yīng)變考核項目、自變考核項目和量化考核項目三部分組成。以工資矩陣表中E1級第一檔的40%為基準(zhǔn)，個人對應(yīng)級別及檔位中的40%

減去基準(zhǔn)數(shù)再乘以公司發(fā)放車間績效獎系數(shù)作為考核項中應(yīng)變考核項目。剩余部分乘以公司發(fā)放車間績效獎系數(shù)按權(quán)重分為自變考核項目和量化考核項目。其中自變考核項目權(quán)重60%，量化考核項目權(quán)重40%。

3）應(yīng)變考核項目又各自按權(quán)重分安全考核、品績考核、技能考核三個小項。

權(quán)重分別占應(yīng)變考核項目的為30%、30%、40%。

4）自變考核項目中按權(quán)重分安全考核、品績考核、技能考核三個小項，權(quán)重

分別占自變考核項目的30%、30%、40%；每小項實施分值考核，根據(jù)日常表現(xiàn)進(jìn)行加減分考核，月度分值累加即為該項得分。該項考核獎=該項核定獎金*個人得分/該項滿分值。

5）

6）個人考核系數(shù)=個人核定績效獎/同級最低檔考核獎 應(yīng)變考核項目中各項考核獎根據(jù)自變考核項目按個人考核系數(shù)倍進(jìn)行考

核，此項最低為0。即自變考核項中各項加（減）分*個人考核系數(shù)即為應(yīng)變考核項中對應(yīng)的個人該項中的加（減）分值。

7）安全考核：分為勞保防護(hù)、安全措施、安全演練、消防設(shè)施、安全活動等

五項內(nèi)容；根據(jù)各項內(nèi)容對各班組進(jìn)行加（減）分考核，班組實際考核獎=班組安全考核發(fā)放獎*本項實際得分/本項分值。

8）品效考核：分為品效測評、主動性、紀(jì)律性、匯報性、參與性、團(tuán)隊性、溝通性等七項內(nèi)容；

其中品效考核獎中的20%用于品效測評分配，分值10分；班組給本班班員評分，根據(jù)得分高低分為A、B、C、D四檔，A檔系數(shù)1.1，B檔系數(shù)1.0，C檔系數(shù)0.9，D檔系數(shù)0.8；車間給班組評分，班長得分即為本班得分，本班班員得分=本班班組得分*個人系數(shù)。該項個人實際獎金=本人得分*本項車間發(fā)放獎金/∑車間員工分?jǐn)?shù)；

其他項，根據(jù)各項內(nèi)容對各班組進(jìn)行加（減）分考核，班組實際考核獎=班組品效考核發(fā)放獎80%*本項實際得分/本項分值。

9）技能考核：分為維修質(zhì)量、技術(shù)創(chuàng)新、維修效率、設(shè)備維修一次性成功率、故障判斷準(zhǔn)確率、維修程序等六項；

維修質(zhì)量：

根據(jù)造成影響程度、運行時間等分為5等：

A：因設(shè)備維修質(zhì)量對裝置生產(chǎn)造成嚴(yán)重安全及生產(chǎn)影響，但未造成停工及安全事故；

B：因設(shè)備維修質(zhì)量受到職能部門的考核，或造成重新大修且造成配件損失≥3000元但未對裝置造成影響；

C：因維修質(zhì)量造成重新大修，且造成3000＞配件損失≥1000元；

D：因維修質(zhì)量造成重新大修；

E：剛剛維修，又出現(xiàn)維修質(zhì)量問題，但未大修；

備注：返修定義參照車間制度，大修即裝置需要重新吹掃的維修；因返修造成停工的由車間決定考核。

A類出現(xiàn)一次扣10分；B類出現(xiàn)一次扣7分；C類出現(xiàn)一次扣5分；D類出現(xiàn)一次扣3分；E類每出現(xiàn)一次扣1分。

技術(shù)創(chuàng)新：

根據(jù)創(chuàng)新效果，對創(chuàng)新進(jìn)行如下分類：

A：因技術(shù)改進(jìn)，使得長期反復(fù)維修的問題或車間一直未解決問題得到了解決； B：因技術(shù)改進(jìn)，使得維修效率或質(zhì)量得到大大提高；

C：解決了之前設(shè)備問題；加工專用工具節(jié)省了維修時間；

A類出現(xiàn)一次獎勵2分；B類出現(xiàn)一次獎勵1分；C類出現(xiàn)一次獎勵0.5分 維修效率：

工作量比工作時間為工作效率；適用于大修設(shè)備，每季度考核一次。以當(dāng)季平均效率為基準(zhǔn)，每提高（降低）20%，獎勵（扣罰）0.2分。每提高（降低）50%，獎勵（扣罰）0.5分；

設(shè)備維修一次性成功率：

1比返修次數(shù)為設(shè)備維修一次性成功率；成功率為50%，扣0.2分 ；成功率33%，扣0.5分 ；成功率25%，扣1分。

月故障判斷準(zhǔn)確率：（大于5次的判斷）

判斷準(zhǔn)確次數(shù)比判斷次數(shù)為判斷準(zhǔn)確率；準(zhǔn)確率為80%，獎勵0.2分 ；準(zhǔn)確率為60%，獎勵0.1分 ；準(zhǔn)確率低于50%，扣0.4分；

維修程序（標(biāo)準(zhǔn)）

違反維修程序或標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)制度進(jìn)行考核。

10）量化考核按日常考核實施，具體見機(jī)修車間規(guī)章制度匯編。

技能考試：

個人考試成績≤70：考核成績獎=（個人成績-60分）*2+（上季度名次-本季度名次）*2

80≥個人考試成績＞70：考核成績獎=20+（個人成績-70分）*5+（上季度名次-本季度名次）*2

90≥個人考試成績＞80：考核成績獎=70+（個人成績-70分）*8+（上季度名次-本季度名次）*2

100≥個人考試成績＞90：考核成績獎=150+（個人成績-90分）*10+（上季度名次-本季度名次）*2

技能考試獎金=基數(shù)+考核成績獎；本項金額占量化考核獎的19%。

工作量：

按體力勞動、考核風(fēng)險、技術(shù)含量進(jìn)行劃分,其中：

A類工作量：涉及設(shè)備拆卸、拆檢、維修、安裝全過程的維修；

B類工作量：除A類外其他所有設(shè)備維修；

C類工作量：車間安排的衛(wèi)生清楚等雜項工作量；

C類工作量系數(shù)為0.5，B類工作量系數(shù)為1，A類工作量系數(shù)為2；晚12點至凌晨6點完成的工作，其工作量在乘以1.5，以工作票時間為準(zhǔn)。

多班共同同時完成或接班完成，以整體的過程核定完工作量后再由班組自主分配，但分項工作量總和不能大于整體工作量值。大型機(jī)組工作量車間將單獨核定，不在以上范圍內(nèi)。

工作量獎金=基數(shù)+個人工作量*單位工作量獎金額；本項考核金額占量化考核獎的11.8%，單位工作量金額暫定1元，根據(jù)月工作量多少進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

巡檢：按照巡檢次數(shù)、巡檢質(zhì)量等進(jìn)行分配；

個人巡檢獎=核定巡檢獎*（2*個人巡檢次數(shù)）/班組應(yīng)巡檢次數(shù)；如出現(xiàn)巡檢質(zhì)量考核，在按制度進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上，巡檢次數(shù)除2.缺員：缺員嚴(yán)格執(zhí)行公司分配原則。

根據(jù)公司制度，從公司發(fā)放的缺員獎中60%支配到倒班員工中，其他支配量化考核，如車間滿員，則缺員獎一項為0，量化考核根據(jù)比例適當(dāng)調(diào)整；其中一部分用于支付因缺員造成的加班補(bǔ)貼，一部分按系數(shù)進(jìn)行分配，其中班員系數(shù)為

1、班長系數(shù)為1.2；

配件：分配件加工和配件使用兩項考核；

配件使用：嚴(yán)格按照車間管理制度中相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行考核；

配件加工：根據(jù)加工類別分：

A類加工：指因無配件重新加工配件節(jié)省配件材料費用；

B類加工：車間安排的加工或特殊困難的加工，本班組需要維修的加工不計其內(nèi)；

A類加工按新配件的5%進(jìn)行獎勵，獎勵從特別獎支付，不足從量化考核支付，如獎勵費用低于按工時計算費用，則按工時計算。B類加工按工時進(jìn)行支付，3元每小時。發(fā)現(xiàn)虛報工時該項為0。配件加工不計工作量。交接班：

工具交接按清點次數(shù)和數(shù)量齊全、完好進(jìn)行考核，班組自主分配；個人考核獎=班組核定該項考核獎*個人清點次數(shù)/本班總應(yīng)清點次數(shù)；問題未被交接出，接班班組考核獎本月為0，丟失或損壞查找到對象，則按制度考核實際對象，若查不出對象，考核接班班組。

衛(wèi)生：工具交接按清掃次數(shù)、清掃區(qū)域及質(zhì)量由班組自主分配；若衛(wèi)生出

現(xiàn)問題未被交接出，接班班組考核獎本月為0，其他嚴(yán)格按照車間制度執(zhí)行。

衛(wèi)生資料：衛(wèi)生主要用于個人及公共場所衛(wèi)生的保持，嚴(yán)格按照車間制度執(zhí)行；資料主要用于安全學(xué)習(xí)、技能學(xué)習(xí)、班組考核報表、交接班日志等相關(guān)資料的考核；班員資料費補(bǔ)貼按10元每人，班長按60元每人。目標(biāo)分解：按照崗位職責(zé)、崗位工作量等按系數(shù)進(jìn)行分配；副主任1.5、主任助理1.5、技術(shù)（安全）員1.4、班長1.2、班員1.0；

返修：嚴(yán)格按照車間制度匯編執(zhí)行，班組將依照班員考試成績進(jìn)行責(zé)任劃分；除帶薪（請假）或同時維修不同設(shè)備外，所有班員應(yīng)對返修負(fù)責(zé)。

11）固定部分分技能補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼、保健費、獨生子女費、降溫

費、話貼、誤餐補(bǔ)助、工團(tuán)補(bǔ)助、加值班費等嚴(yán)格執(zhí)行公司分配原則。

12）帶薪休假，期間誤餐補(bǔ)貼、車間缺員、目標(biāo)分解按照實際出勤天數(shù)進(jìn)行發(fā)

放，其他不變；?。ㄊ拢┘俪潭ú糠謬?yán)格按照公司規(guī)定發(fā)放外，其他按照出勤天數(shù)進(jìn)行發(fā)放。

13）特別獎按照目標(biāo)分解系數(shù)進(jìn)行發(fā)放。

三、車間實施程序

1）車間組織各班組進(jìn)行討論，充分考慮各崗位、編制職工意見，勾畫大體方案框架。

2）車間編寫具體分配方案，交班長會討論。根據(jù)各班組意見進(jìn)行修改。

3）修改后方案交公司相關(guān)部門審核。

4）公司審核通過后進(jìn)行公示，公示通過后實施。

2011年2月20日

第五篇：我國績效考核改革與探索

一、我國公務(wù)員績效考核制度的實踐困境

績效考核是人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)，其目標(biāo)是充分開發(fā)和整合組織中每個成員的資源，并以此提高該組織的整體績效。而公務(wù)員績效考核是國家機(jī)關(guān)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和其他規(guī)范性文件，對公務(wù)員的工作業(yè)績、能力、態(tài)度等進(jìn)行的考察和評價活動。與企業(yè)人員績效考核不同，公務(wù)員績效考核強(qiáng)調(diào)公共性，即考核目標(biāo)注重社會效益，考核主體強(qiáng)調(diào)公眾參與，考核程序凸顯公開透明。因此，公務(wù)員績效考核的特性決定了考核實踐的難度。盡管當(dāng)前學(xué)術(shù)界及有關(guān)方面對公務(wù)員績效考核進(jìn)行了積極的探索，也提出過許多可喜的新思路和新模式，但仍然存在許多實踐困境和誤區(qū)，主要表現(xiàn)在以下五個方面：

1．考核目的不明，定位不準(zhǔn)

當(dāng)前，政府公共事業(yè)管理在績效評估的發(fā)展方向上追尋工具理性和價值理性的整合。追尋工具理性與價值理性的整合，是績效評估兼顧公平與效率、整合評估道德與制度功能，以及將績效評估從技術(shù)層面提升到制度層面和對策層面的需要。具體到公務(wù)員績效考核中，追尋工具理性和價值理性的整合，特別需要重視考核的激勵功能?？冃Э己说年P(guān)鍵是建立科學(xué)的評價指標(biāo)，構(gòu)建合理的評價工具，制定嚴(yán)密的評價程序，目的是通過考核達(dá)到激勵公務(wù)員的效果。如果公務(wù)員績效考核起不到對組織成員的激勵作用，就無從言及提升組織整體績效的目的。而當(dāng)前普遍的現(xiàn)象是將公務(wù)員績效考核當(dāng)作一般性的工作任務(wù)來完成，往往是就考核而考核，沒有從系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性、準(zhǔn)確性上予以定位。甚至個別地方把公務(wù)員績效考核看著是例行公事，不能針對考核中的問題積極反饋和改進(jìn)，使績效考核走向了形式化、程序化。

2．考核內(nèi)容模糊，標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)

我國公務(wù)員總體呈現(xiàn)總量多、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的特點。通?？梢詫⒐珓?wù)員分為三大層級或類型：謀劃、決策層；管理、監(jiān)督層；實施、執(zhí)行層。三個不同層級公務(wù)員的職責(zé)屬性不同，行政角色不同，任務(wù)內(nèi)容不同，活動方式也存在很大的差異。不同被考核者之間、不同部門之間缺乏可比性。但在具體操作中，根據(jù)《國家公務(wù)員法》的規(guī)定，考核內(nèi)容主要集中在德、能、勤、績、廉五個方面，標(biāo)準(zhǔn)比較籠統(tǒng)，考核中難于把握。這種考核標(biāo)準(zhǔn)的籠統(tǒng)化使得考核者無從下手，必然導(dǎo)致考核結(jié)果的失真，影響公務(wù)員績效考核的公正性和有效性。

3．考核主體單一，責(zé)任不明

據(jù)調(diào)查，目前公務(wù)員績效考核的主體主要是被考核者的上級，考核結(jié)果基本是體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的意志。個別地方引入了“360度考核”手段，在考核主體設(shè)計上由單一的“上級”擴(kuò)大到“上級、下屬、同事、服務(wù)對象和基層代表”，但從實施效果來看，仍是領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)重過大，其他方面的意見只是“參考”而已。與此同時，《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》對考核主體的責(zé)任作了一般性要求，但對各考核主體在考核的不同環(huán)節(jié)中應(yīng)負(fù)何種責(zé)任，出現(xiàn)考核失職失誤后該如何追究和懲處未作明確規(guī)定。以至于在考核實踐中，考核者礙于面子、做老好人或與被考核者有“私情”，于是在考核中使得一些存在嚴(yán)重問題的被考核者順利過關(guān)，使得公務(wù)員考核管理變得沒有實際意義。

4．考核方法簡單，手段陳舊

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和科技進(jìn)步，當(dāng)今公務(wù)員的工作工具、工作方式手段發(fā)生了很大的變化，主要體現(xiàn)在辦公自動化（OA）系統(tǒng)的運用以及電視電話會議等現(xiàn)代通訊方式的革新。而公務(wù)員績效考核對這些工具的理性利用遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，在方式和手段上更沒有進(jìn)行相應(yīng)的創(chuàng)新。盡管有關(guān)方面強(qiáng)調(diào)要采用定性和定量相結(jié)合的原則，但由于缺乏多元性的量化目標(biāo)及崗位職責(zé)說明書，使得定量考核很難確定測評標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了公務(wù)員績效考核往往以定性考核為主，忽視了定量考核的要求。

5．考核程序形式化，缺乏監(jiān)督

公務(wù)員績效考核具有鮮明的法定性，即對公務(wù)員的考核須以國家公務(wù)員管理的相關(guān)法律、法規(guī)為依據(jù)，由法定考核主體按照法定程序進(jìn)行考核。而法定的考核程序則是保證考核過程和結(jié)果客觀、公正的前提?！吨腥A人民共和國公務(wù)員法》明確規(guī)定，對非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的定期考核采取考核的方式，先由個人按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或授權(quán)的考核委員會確定考核等次。對領(lǐng)導(dǎo)成員的定期考核，由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。被考核者對考核結(jié)果有異議的，可以向法定組織提出申訴，要求復(fù)核。但是，在公務(wù)員績效考核的操作程序上，有的地方或個別部門更多的凸顯了領(lǐng)導(dǎo)意見和主觀意志，缺乏相應(yīng)的外部監(jiān)督，而被考核者的申訴、復(fù)核程序有時候也成了“高壓線”，令人望而生畏。

二、公務(wù)員績效考核須遵循的兩大原則

根據(jù)人力資源開發(fā)與管理中有關(guān)績效考核的理論成果，結(jié)合我國公務(wù)員考核的目標(biāo)和現(xiàn)實意義，筆者認(rèn)為公務(wù)員績效考核必須重視和遵循以下兩大原則：

1．成本-收益核算原則

公務(wù)員績效考核是公務(wù)員管理的重要手段和工具，考核不是最終目的。通過考核，要能夠使公務(wù)員 “人盡其才、人才輩出”，能夠提升公務(wù)員的公共服務(wù)水平和能力，要能夠改善組織績效和提高政府公共管理水平。因此，必須重視成本-收益核算原則，即“3E”理論：經(jīng)濟(jì)性(economic)、效率性(efficiency)、效益性(effectiveness)。在公務(wù)員績效考核中，“經(jīng)濟(jì)”E主要是核算、評估公共財政成本與有效投入的關(guān)系，即公共財政投入是否“經(jīng)濟(jì)”、合理最優(yōu)；效率E是考察、評估公共投入與公共產(chǎn)出的關(guān)系，即公共投入經(jīng)過公務(wù)員的運作后，帶來的產(chǎn)出效度如何；效益E是考評公務(wù)員創(chuàng)造的公共產(chǎn)品與這些產(chǎn)品社會價值的關(guān)系，即公務(wù)員所提供的公共產(chǎn)品的最終社會效果如何。

反之，如果在公務(wù)員績效考核中不重視成本-收益原則，則可能帶來績效考核的“失控”。公務(wù)員評優(yōu)實行名額分配制，考核不計較成本投入，不重視挖掘考核結(jié)果的激勵性，導(dǎo)致績效考核流于形式。同時，不計成本投入、只注重績效考核形式的做法很容易導(dǎo)致“公地的悲劇”，也就是使得部分公務(wù)員在考核中“鉆空子”，大搞“形象工程”，嚴(yán)重脫離和違背了正確政績觀的要求。

2．目標(biāo)管理原則

管理學(xué)上目標(biāo)管理的實質(zhì)是強(qiáng)調(diào)根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行管理，即圍繞確定目標(biāo)和以實現(xiàn)目標(biāo)為中心，開展一系列管理活動。目標(biāo)管理的主要特點是：①強(qiáng)調(diào)活動的目的性，重視未來研究和目標(biāo)體系的設(shè)置；②強(qiáng)調(diào)用目標(biāo)來統(tǒng)一和指導(dǎo)全體人員的思想和行動，以保證組織的整體性和行動的一致性；③強(qiáng)調(diào)根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)整體管理，使管理過程、人員、方法和工作安排都圍繞目標(biāo)運行；④強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，按照目標(biāo)要求實行自主管理和自我控制，以提高適應(yīng)環(huán)境變化的應(yīng)變能力；⑤強(qiáng)調(diào)根據(jù)目標(biāo)成果來考核管理績效，以保證管理活動獲得滿意的效果。

公務(wù)員績效考核中必須遵循目標(biāo)管理的原則。原因是：其一，目標(biāo)管理能夠更準(zhǔn)確、更科學(xué)、更加量化的考核公務(wù)員，使考核工作有“事”可考、有“量”可核、有“績”可估、有“效”可評；其二，目標(biāo)管理能夠有效地發(fā)揮公務(wù)員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提升公務(wù)員工作績效，提高公共管理和公共服務(wù)的整體水平；其三，目標(biāo)管理客觀上要求目標(biāo)制定和目標(biāo)分解過程中引入監(jiān)督，有利于社會公眾監(jiān)督公務(wù)員的工作。

三、我國公務(wù)員績效考核制度的改革思路

黨的十七大明確提出要繼續(xù)深化干部人事制度改革，完善體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀要求的干部考核評價體系。在新形勢和改革背景下，認(rèn)真學(xué)習(xí)十七大有關(guān)精神，深入落實科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀，在遵循我國公務(wù)員法的前提下，筆者針對我國公務(wù)員績效考核制度現(xiàn)狀提出如下改革思路與對策：

1．考核目標(biāo)上：準(zhǔn)確定位，建立考核結(jié)果的激勵反饋機(jī)制

要結(jié)合目標(biāo)管理的有關(guān)理論開展公務(wù)員的績效考核工作，首先要準(zhǔn)確定位目標(biāo)，設(shè)定合理、科學(xué)、靈活性的目標(biāo)管理體系，使公務(wù)員工作有目標(biāo)、考核有標(biāo)準(zhǔn)、獎懲有導(dǎo)向；其次，要充分認(rèn)識到績效考核的價值理性和工具理性的整合意義，將績效考核作為提高公務(wù)員工作績效、提高機(jī)關(guān)公共服務(wù)水平的途徑和手段，而不能夠把績效考核僅僅當(dāng)作一般的人事管理工作來抓。

要結(jié)合績效考核的內(nèi)容，建立考核結(jié)果的激勵反饋機(jī)制。根據(jù)心理學(xué)的理論研究成果，激勵應(yīng)講究時效性、及時性，否則激勵的效果會以指數(shù)關(guān)系遞減。通過績效考核發(fā)現(xiàn)公務(wù)員工作中的不足，及時反饋評估信息，使公務(wù)員能夠充分認(rèn)識到自己的工作成效和行為方式，不但可以彌補(bǔ)其自身的不足，還有利于機(jī)關(guān)整體組織目標(biāo)的順利實現(xiàn)。因為只有封閉的管理環(huán)才是可靠的、可控的，才是具有激勵提升功能的。

2．考核內(nèi)容上：完善職位分析，實施分類考評

職位分析是根據(jù)公務(wù)員工作性質(zhì)、工作難易程度、責(zé)任輕重、行政角色大小及所需的資格條件等要素進(jìn)行分類，評定等級，制定規(guī)范，作為公務(wù)員任免、調(diào)整、考核、獎懲等人力資源管理的依據(jù)。科學(xué)合理的設(shè)置職位，制定詳細(xì)、規(guī)范、可量化的職位說明書，可以幫助公務(wù)員明確崗位職責(zé)和關(guān)鍵績效因素，有利于考核者實施公開、公正、公平的考核評價。因此，必須重視公務(wù)員的崗位設(shè)置和職位分析等基礎(chǔ)性、前提性工作，認(rèn)真研究不同崗位的工作規(guī)范、要求以及任職資格等。具體操作上，可以借鑒美國、新加坡等國外公務(wù)員考核經(jīng)驗，結(jié)合本機(jī)關(guān)或部門的績效目標(biāo)分解情況，采用工作日志法等職位分析方法，明確崗位職責(zé)要求，加強(qiáng)立法和制定具體的規(guī)范性文件，落實公務(wù)員崗位責(zé)任制和目標(biāo)管理體制。

由于公務(wù)員職位屬性、職務(wù)屬性、職責(zé)屬性和行政角色不同，在設(shè)置公務(wù)員考核內(nèi)容時，應(yīng)該研究適合于公務(wù)員特定角色屬性的評估方法，實施分類考評。可以按照職責(zé)職務(wù)類型設(shè)定考評內(nèi)容，也可按照專業(yè)結(jié)構(gòu)、行業(yè)特征設(shè)置考評內(nèi)容。以“德、能、勤、績、廉”為基本標(biāo)準(zhǔn)，針對不同的公務(wù)員隊伍特征制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和體系，改變過去“一刀切”的傳統(tǒng)做法。

3．考核主體上：引入“360度考核”模型，建立民主考評機(jī)制和考核主體責(zé)任制

近年來“360度績效考核”模型在企業(yè)中運用較為廣泛，它是一種全方位立體考核或多重考核，是由被考核者上級、同事、下屬和服務(wù)對象（客戶）等對被評價者了解、熟悉的人，采用不記名方式進(jìn)行評價，被評價者實施自我評價，然后由專業(yè)人員向被評價者提供評價信息反饋，以幫助其提高能力、水平和業(yè)績的一種考核評價方法。這種多重考核從更多的信息渠道增強(qiáng)信息的可靠性和可信度，使組織成員的績效考核更趨于科學(xué)、完整、準(zhǔn)確。公務(wù)員績效考核的主體設(shè)計上，在充分尊重主管領(lǐng)導(dǎo)的意見基礎(chǔ)上，要積極聽取被考核公務(wù)員同事、下屬以及服務(wù)對象或社會公眾的意見，使公務(wù)員真正做到“權(quán)為民所用，情為民所系，利為民所謀”。

同時，要建立公務(wù)員考核責(zé)任制，從制度上明確一個責(zé)任機(jī)制，以此對公務(wù)員考核各個主體在考核過程中的表現(xiàn)做到監(jiān)督考核，防止出現(xiàn)“人情考核、關(guān)系考核”現(xiàn)象。

4．考核方法上：定性考核與定量考核相結(jié)合

公務(wù)員績效考核方法上，一直以來沿用定性的考評方法，由個人先進(jìn)行自我評價，然后由主管領(lǐng)導(dǎo)在征詢?nèi)罕娨庖姾蟠_定考核等次。這種定性的考核方法雖然具有操作簡便、評價迅速等優(yōu)點，但是缺乏工作細(xì)節(jié)的量化考核，具有很大的片面性和主觀性；同時如果監(jiān)督不力，很容易出現(xiàn)腐敗現(xiàn)象。在考核方法的改革方面，要明確定量方法為主，定性方法為輔，以具體完成的工作數(shù)量、質(zhì)量、工作成效、群眾滿意度等指標(biāo)為主，主管領(lǐng)導(dǎo)在綜合這些定量因素的基礎(chǔ)上再提出考核等次意見，確?？己说姆椒茖W(xué)、合理。同時，要借鑒國外先進(jìn)經(jīng)驗，可采用事實記錄考核法、相對績效考核法、絕對績效考核法，以盡可能的確保考核過程的公平、公正。目前個別地方開展的網(wǎng)上民意度調(diào)查就是一種很好的定量測評方法。

5．考核程序上：注重規(guī)范，強(qiáng)化監(jiān)督，加強(qiáng)考核程序的民主化、公開化

管理學(xué)理論研究表明，相對結(jié)果和過程，人們更重視程序的公正性、公平性，即使面臨不利的決策結(jié)果，如果人們認(rèn)為過程是公平的，對結(jié)果也比較滿意。

國家公務(wù)員績效考核不同于一般企業(yè)的績效考核，其考核必須要受社會公眾的監(jiān)督和約束。要不斷完善公務(wù)員績效考核的有關(guān)規(guī)定，確保過程公平、公正，同時強(qiáng)化考核過程中的群眾監(jiān)督機(jī)制。一方面，要改變按比例絕對平均分配優(yōu)秀名額的作法，實行按部門績效加權(quán)平均分配法?？己酥黧w應(yīng)充分尊重實際情況，對工作成績突出的部門適當(dāng)提高優(yōu)秀比例；反之減少甚至不分配優(yōu)秀名額；另一方面，要監(jiān)督考核主體，減少主觀隨意性，尤其要加強(qiáng)對負(fù)有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督考核，從考核源頭上確?？己藢嵤┑墓健⒐?。

新公務(wù)員法實施近兩年來，增強(qiáng)了考核的規(guī)范性，為公務(wù)員績效考核提供了法律依據(jù)，具有重大的現(xiàn)實意義。我們也應(yīng)該看到，在具體的公務(wù)員績效考核實踐操作中尚存在許多問題和實踐困境，必須認(rèn)真加以研究解決；同時應(yīng)該看到國外先進(jìn)的公務(wù)員績效考核經(jīng)驗，認(rèn)真吸取和借鑒政務(wù)類、事務(wù)類公務(wù)員“區(qū)別考核、分而治之”的積極一面；加強(qiáng)學(xué)習(xí)黨的十七大有關(guān)精神，不斷深化干部人事制度改革，著力造就高素質(zhì)的干部隊伍和人才隊伍，完善體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀要求的干部考核評價體系，創(chuàng)新人才工作體制機(jī)制，激發(fā)各類人才創(chuàng)造活力，開創(chuàng)人盡其才的新局面。