第一篇：新邵水利人才隊伍建設現(xiàn)狀及對策思考

新邵水利人才隊伍建設現(xiàn)狀及對策思考

千秋大業(yè)，關鍵在人。聯(lián)系新邵水利行業(yè)實際，人才問題已成為制約新邵水利又好又快發(fā)展的瓶頸。要“興水利、除水害”，促進經(jīng)濟長期平穩(wěn)較快發(fā)展和社會和諧穩(wěn)定，必須著力解決當前專業(yè)技術人才緊缺等突出問題，切實抓好水利人才隊伍建設這一打基礎、管長遠的工作。

一、當前水利人才工作面臨的突出問題

全縣水利系統(tǒng)現(xiàn)有機關、事業(yè)單位8個，在職職工299人，編制數(shù)為274人。全體在職職工中本科以上學歷16人，占5%。大專以上學歷47人，占15.71%；其它學歷236人，占78.9。30歲以下27人，占9%；30至39歲89人，占29.7%；40歲以上183人，占61%。職工隊伍中公務員22人，專業(yè)技術人員69人。高級職稱9人,中級職稱27人,初級職稱31人;職工中共有工人195人。近幾年來進入人數(shù)為43人，公務員5人，專業(yè)技術人員工13人，工人25人。進入途徑，公開招考4人，退伍軍人7人，其它17人。調出人數(shù)8人，其中工人7人。水利人主要進行水利施工與勘察、安全飲水、病險水庫的維修與加固等。這些工作屬技術性、科學性很強的工作，工作性質決定了未來發(fā)展趨勢。而青年職工是整個單位職工隊伍中重要的組成部分，青年職工的文化程度少數(shù)人是大專、本科學歷，進入

人大部分是退役士兵，文化程度偏低，無職稱的比例也有。

這些基本現(xiàn)狀，主要存在以下幾個方面的突出問題。

（一）縣水利局專業(yè)技術人員青黃不接。技術人員年齡結構

老化，30歲以下年輕干部27人，僅占職工總數(shù)的9%。專業(yè)技

術力量十分薄弱，現(xiàn)有水利專業(yè)人員10人，僅占職工總數(shù)的4%。

（二）基層水管單位專業(yè)技術人員嚴重不足。全縣8個水管單位，現(xiàn)有水利專業(yè)技術人員85人，僅占職工總數(shù)的17%。地理位置

偏僻、工資待遇低的單位更為突出。如顏嶺水庫管理所在職職工

47人，水利專業(yè)人員9名，僅占職工總數(shù)的19%。

二、水利人才隊伍建設滯后原因分析

（一）對水利工作的專業(yè)技術性過去認識不足，引進和培養(yǎng)

專業(yè)技術人才的意識比較淡薄。近年來縣水利局對水利專業(yè)技術

人才隊伍建設高度重視，積極思考，爭取支持，營造環(huán)境。鼓勵

和支持基層加強人才隊伍建設，并采取實質性措施。例如對近幾

年來政策性安置的退伍軍人，局黨委派人親自送他們到學校脫產

學習，培養(yǎng)他們各方面的能力。

（二）客觀條件限制，基層引進人才困難。受機構編制、人事政策、大學生就業(yè)取向等因素制約，難以引進水利專業(yè)人才。

（三）行業(yè)待遇偏低，難以留住人才?；鶎铀軉挝还ぷ?、生活條件艱苦，水庫、灌區(qū)等準公益性水管單位自身效益差，工資水平偏低，造成專業(yè)技術人才流失。

三、加強水利人才隊伍建設的對策建議

水利專業(yè)技術人才緊缺，制約水利項目建設，嚴重影響工程質量，不能適應防汛搶險的需要。加強水利專業(yè)人才隊伍建設，重點在引進，難點在基層，關鍵在領導。2011年初，局黨組討論提出近期解決水利人才隊伍突出問題的目標：縣水利局力爭每年引進大專以上水利專業(yè)人員2～3名，通過三年努力，使水利專業(yè)人員達到單位職工總數(shù)的40%以上。每個基層水管單位力爭每年引進中專以上水利專業(yè)人員2～3名，通過三年努力，使水利專業(yè)人員達到單位職工人數(shù)的30%左右。要實現(xiàn)上述目標，建議從以下幾個方面努力：

（一）要按照科學發(fā)展觀的要求，進一步更新人才工作觀念。在指導思想上，要樹立人才資源是第一資源、人才是先進生產力的理念。在人才工作的地位作用上，要樹立人才隊伍建設打基礎管長遠的理念。在為人才服務上，要樹立以人為本，促進人的全面發(fā)展的理念，真正體現(xiàn)尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造。

（二）營造人才工作氛圍，改善人才工作內外部環(huán)境。一是要爭取領導支持。要通過多種渠道、多種形式，積極主動、堅持不懈地反映水利人才隊伍問題的嚴重性、緊迫性，引起各級領導尤其是地方黨委、政府領導的高度重視。二是要爭取部門支持。要積極爭取組織、編制、人事部門的支持和理解，為水利系統(tǒng)引進緊缺人才提供便利條件。三是要創(chuàng)造行業(yè)環(huán)境。要積極爭取上級業(yè)務主管部門的支持，呼吁行業(yè)主管部門重視基層人才隊伍建設，給予必要的資金支持，增強行業(yè)凝聚力。

（三）進一步解放思想，建立更具活力的人才激勵機制。一是進一步完善專業(yè)技術獎勵補助政策，調動專業(yè)技術人員的積極性。二是建立人才引進優(yōu)惠政策，吸引優(yōu)秀人才到基層水利單位就業(yè)。三是深化人事分配制度改革。事業(yè)單位要結合實際做好專業(yè)技術崗位設置工作，進一步深化分配制度改革，克服論資排輩、平均主義，引導收入分配向專業(yè)技術崗位、關鍵崗位傾斜，適當拉開分配檔次，體現(xiàn)知識和人才的價值。

（四）完善人才培養(yǎng)機制，提高水利人才隊伍綜合素質。在堅持不懈抓好人才引進的同時，要進一步重視人才培養(yǎng)工作。一是要著眼于鍛煉提高專業(yè)技術能力，對新進機關工作的專業(yè)技術人員，有計劃地安排到設計施工單位和工地鍛煉，深入到具體的規(guī)劃、設計、施工、監(jiān)理和建設管理中去，在實踐中增長才干。二是要著眼于鍛煉提高綜合協(xié)調能力，大膽培養(yǎng)使用年輕干部，安排他們負責某一方面的工作，為他們提供施展才華的機會和建功立業(yè)的舞臺。

第二篇：農村基層人才隊伍建設現(xiàn)狀及發(fā)展對策

農村基層人才隊伍建設現(xiàn)狀及發(fā)展對策

摘要 鑒于新農村建設中基層人才隊伍建設的重要性，對山東省東營市農村基層人才隊伍建設現(xiàn)狀進行了調查，分析了基層農業(yè)技術推廣人才隊伍建設存在的主要問題，提出了相應發(fā)展對策。

關鍵詞 基層人才隊伍；發(fā)展；對策；山東東營

中圖分類號 F320.3；F323.3 文獻標識碼A文章編號1007-5739（2008）12-0311-02

農村基層人才隊伍建設包含的內容十分廣泛，農村專業(yè)技術人員、具有一技之長的農村能人、縣鄉(xiāng)兩級的農業(yè)專業(yè)技術人員等都屬于農村人才隊伍建設的范疇?？h鄉(xiāng)兩級基層農業(yè)技術推廣隊伍是農村人才隊伍的重要組成部分。近年來，山東省東營市在做好農民科技培訓工作，提高全市農民整體素質的同時，積極做好基層專業(yè)技術隊伍建設，把提高全市農村勞動力素質作為發(fā)展現(xiàn)代農業(yè)提供人才支撐作為一項戰(zhàn)略任務擺上了重要地位。

1農村基層人才隊伍的基本現(xiàn)狀

自2004年，東營市組織實施了千村萬戶農民科技培訓工程，截至2006年底，共培訓農民58萬人次，每個農村勞動力接受2~3次的技術培訓，普遍掌握了1~2門農業(yè)實用技術，農民科技文化素質顯著提高，農村人才隊伍建設取得了長足的發(fā)展。為更好地掌握我市基層農業(yè)技術隊伍情況，根據(jù)形勢發(fā)展要求，2007年，對縣鄉(xiāng)兩級農業(yè)技術推廣機構和人員組成情況進行了調查統(tǒng)計。調查顯示：全市共有縣級推廣機構約69個，現(xiàn)有縣級農業(yè)技術推廣人員448人，縣級農業(yè)技術人員中有技術職稱的360人，其中副高級以上的58人，占縣級技術人員的12.9%；中級、初級人員分別為140人、163人，分別占31.3%和36.4%?？h級農業(yè)技術推廣人員以中初級為主。在縣級農業(yè)技術人員中，具有大專以上學歷的273人，中專和高中學歷的116人，初中及以下的59人，分別占縣級技術人員的60.9%、25.9%和13.2%；大中專以上學歷占主要成分。全市現(xiàn)有36個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、7個街道辦事處，所屬農技推廣機構實行了行業(yè)綜合設置、分別設置及部分行業(yè)綜合設置。批準編制為869人，實有人數(shù)878人，在編人員796人。鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構在編人員中，有專業(yè)技術職務人數(shù)687人。

2存在的主要問題

2.1體制不理順

鄉(xiāng)鎮(zhèn)農業(yè)技術推廣機構隸屬鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府，人、財、物權歸鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府，縣級農業(yè)部門只是在業(yè)務上給予一定指導，沒有用人權。“管事的管不了人，管人的管不了事”，基層農技推廣工作條塊分割、人事分離，技術人員崗位混亂、職責不分，能力難以發(fā)揮和保證。

2.2職能不健全

農業(yè)發(fā)展步入新階段之后，農業(yè)和農村工作的內涵與外延在不斷拓展與變化，但基層農技推廣機構一些新的公益性職能并沒有被明確下來，在實際運作中公益性職能與經(jīng)營性服務不清，公益性職能缺位、服務缺失。

2.3服務不到位

基層農技推廣大都沿用傳統(tǒng)體制下的服務方式，根據(jù)上級業(yè)務部門的安排被動工作，或者是就推廣項目進行有限服務。同時，鄉(xiāng)鎮(zhèn)農技推廣機構的辦公場所大都設在鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府綜合辦公樓，人為拉大了農技推廣人員與農民群眾的距離，農民需求服務找不到服務機構、服務人員，鄉(xiāng)鎮(zhèn)農技人員不能夠直接面對群眾開展技術推廣服務。

2.4服務能力差

鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層農技人員專業(yè)知識結構不合理，基層服務能力弱化；農技服務設備陳舊、裝備落后、手段單一，基層服務實力不強；農技推廣機制不活、被動應付、缺少創(chuàng)新，基層服務活力不足；對基層農技推廣服務特點和發(fā)展趨向認識不到位，向農技推廣服務傾斜不夠，經(jīng)費渠道不穩(wěn)定，實際保障不到位；多元化農技推廣服務組織發(fā)育滯后，難以適應新形勢對農技推廣服務的要求。

2.5服務無約束

基層農技推廣服務機構農技推廣服務工作自上而下沒有嚴格的考核、約束機制，服務內容、服務情況、服務效果沒有形成嚴格的規(guī)范約束機制，干和不干一個樣，干好干壞一個樣，影響了農技人員的工作熱情。

3發(fā)展對策

3.1加強農村人才隊伍的管理

科學界定農村人才隊伍的范圍，掌握農村人才隊伍現(xiàn)實情況，制定長遠的培養(yǎng)規(guī)劃。

3.2強化農村人才隊伍的培養(yǎng)

配套制定相應的人才培養(yǎng)支持政策，將農村人才培養(yǎng)納入發(fā)展現(xiàn)代農業(yè)、推進新農村建設進程大局統(tǒng)籌安排。

3.3加強農技推廣體系的建設

基層農技推廣專業(yè)技術人才是農村人才隊伍的重要組成部分。加快基層農技推廣體系改革和建設，是建設農村人才隊伍的重要舉措和現(xiàn)實需要。主要從以下幾個方面入手：

3.3.1改革現(xiàn)有管理體制。按照精簡、統(tǒng)一、效能的原則，科學設置縣鄉(xiāng)農技推廣機構，使其能夠承擔起關鍵農業(yè)新技術的引進、示范、推廣，動植物病蟲害及農業(yè)災害的監(jiān)測、預報、防治以及農業(yè)公共信息服務和農民培訓教育服務等公益性職能。市、縣區(qū)兩級農技推廣服務機構要強化對鄉(xiāng)鎮(zhèn)的技術支撐，達到服務資源的共享，實現(xiàn)市、縣區(qū)科技信息服務的窗口前移，拉近與基層技術人員、農民群眾、基層政府的距離。

3.3.2改革創(chuàng)新運行機制。依托信息化平臺和網(wǎng)絡，建立新型的上下對應、平行運行的辦法和制度，強化調度和監(jiān)管，實現(xiàn)服務的便捷、通暢、有效。引入基層農技人員競爭流動機制，實現(xiàn)人才的有序、規(guī)范、合理流動，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉變。正確引導企業(yè)和中介組織參與基層經(jīng)營性推廣服務實體的基礎設施投資、建設和運營。

3.3.3搭建信息服務平臺。建立市、縣區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)3級信息網(wǎng)絡平臺，以鄉(xiāng)鎮(zhèn)農業(yè)服務機構為主體，利用現(xiàn)代信息技術，提高對“三農”的服務能力。以擴展平臺、延伸網(wǎng)絡為重點，推廣利用電視、電話、電腦3種信息載體的“三電合一”農業(yè)信息服務模式，推動基層農技服務手段、方式的根本性轉變。

3.3.4提高人員整體素質。建立經(jīng)常性的培訓教育制度，加強現(xiàn)有農技人員的培訓。有計劃、有目的地搞好鄉(xiāng)及鄉(xiāng)以下農技人員的崗位輪訓和脫產培訓。鼓勵和支持基層農技人員承擔農業(yè)科研、示范項目，創(chuàng)建基地和發(fā)展各種類型的專業(yè)經(jīng)濟合作組織或服務協(xié)會，提高他們的實踐能力。圍繞優(yōu)勢產業(yè)發(fā)展，在產業(yè)基地、示范園區(qū)和優(yōu)勢產業(yè)村等著力培養(yǎng)一批科技推廣實用人才和農業(yè)技術骨干。

3.3.5發(fā)展社會化農業(yè)服務組織。通過政策、資金、技術扶持，引導農民按照產業(yè)發(fā)展和市場需求成立農民專業(yè)經(jīng)濟合作組織，開展自主服務。引導、鼓勵、支持農業(yè)龍頭企業(yè)建立農產品研發(fā)、科技信息服務組織，圍繞生產基地和農戶開展技術推廣、信息服務。加強對經(jīng)營性服務的管理、指導，延伸公益性服務。

第三篇：加強水利人才隊伍建設的思考

加強水利人才隊伍建設的思考

“水利大業(yè)，人才為本”這是敬正書副部長在全國水利人才工作座談會上反復倡明的觀點。敬部長指出隨著形勢的變化，知識經(jīng)濟時代的到來，特別是從傳統(tǒng)水利向現(xiàn)代水利和可持續(xù)發(fā)展水利的治水思路的轉變過程中，抓好水利人才隊伍建設，穩(wěn)定人才隊伍，調動各方面人才的積極性、創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人才在水利經(jīng)濟建設和發(fā)展中的作用，是擺在水利事業(yè)面前的一項重要而緊迫的課題。

水利部曾于今年五月對水利系統(tǒng)隊伍建設作過調研活動，水利職工隊伍存在如下特點：

年齡結構成橄欖型，以35~45歲為中心向兩邊逐漸減少。

學歷層次偏低，只接受了中專及以下教育程度的占了多一半。學歷層次低反映了受基礎理論、基礎知識教育的缺乏。不能不說是適應現(xiàn)代水利和可持續(xù)發(fā)展水利需要的一大障礙。

中高級人才、高技能人才短缺。

不難看出，當前水利人才隊伍建設工作還存在著很多明顯不適應客觀要求的現(xiàn)象。具體表現(xiàn)在：人才分布不夠協(xié)調，技術人才密度低，高層次人才偏少，不能滿足需要；人才結構不夠合理，技術人才、技能人才學歷層次較低，高素質、高技能人才匱乏，不能滿足發(fā)展的需要；人才使用不夠充分；由于就業(yè)壓力較大，用人機制上仍然存在著一些不合理現(xiàn)象。致使一方面學非所用，一方面無學而用的現(xiàn)象同時存在，造成了人才資源的隱形浪費等等。

總之，我們的隊伍人才總量和質量相對不足，結構尚不合理，創(chuàng)新能力亟待提高。

人無遠慮，必有近憂，我們必須加快培養(yǎng)和造就一支規(guī)模宏大、結構合理，能夠承擔水利發(fā)展重任的高素質人才隊伍，為水利經(jīng)濟的發(fā)展提供強有力的人才支撐點。切實把人才隊伍建設作為促進水利事業(yè)發(fā)展的頭等大事來抓。重點是抓好以下兩點：

一是完善機制建設。

1、建立科學的人才評價機制。人才評價是選人用人的基礎，樹立科學的人才觀，克服官本位意識，建立多元化的人才評價指標和參數(shù)體系，不唯學歷、不唯資歷、1

不唯身份，不拘一格選人才，變伯樂相馬為賽馬場上選良駒，建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導向，有利于促進各類優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人制度。

我們要善于發(fā)現(xiàn)人才。千里馬常有，而伯樂不常有，鄧小平同志指出：“我們不是沒有人才，問題是能不能很好地把他們組織和使用起來，把他們的積極性調動起來，發(fā)揮他們的專長。”通過發(fā)現(xiàn)人才，進一步培養(yǎng)使用人才。本著不圖實名，但求實用的原則，注重實效，因人因地制宜，合理培養(yǎng)和使用。黨政人才注重“群眾公認”，經(jīng)營管理人才注重“市場評價”，專業(yè)技術人才注重“同行公認”，技能人才注重“實際效益”。建立以業(yè)績?yōu)橹攸c，有品德、知識、能力等要素構成的科學的人才考核評價標準，全面、客觀、準確地反映各類人才的德才表現(xiàn)和工作實績。

2、形成有效的激勵機制。建立有效的政策和措施，實行有效激勵，不斷增強各類人才的成就感和責任感，激發(fā)他們的進取精神和競爭意識。完善按勞分配為主體，多種分配形式并存的分配制度，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，實行各種生產要素按貢獻參與分配，堅持精神獎勵和物質獎勵相結合的原則，逐步建立重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜，形式多樣、自主靈活的分配制度。堅持以人為本，重視情感激勵。激勵機制應持續(xù)不斷，鼓勵多做貢獻，再獲獎勵。逐步形成“尊重勞動、尊重知識、尊重創(chuàng)造、尊重人才”的良好人才成長環(huán)境。

3、建立健全作用發(fā)揮機制。各類人才是最重要的資源。最大限度地發(fā)揮他們的作用，是人才隊伍建設工作中的中心環(huán)節(jié)。充分發(fā)揮他們的領軍作用和帶頭作用。制定組織調配手段和措施，依托重點工程、重要任務，形成各類人才迅速集結、大力協(xié)作、群策群力的反應機制，充分發(fā)揮集體的力量，集中力量辦大事。

4、創(chuàng)新人才管理體制和機制。胡錦濤總書記強調：“人才工作的成效直接關系到黨和國家的發(fā)展前途。人才工作的極端重要性，決定了我們黨必須把人才工作放在更重要的戰(zhàn)略位置，進一步加強和改進對人才工作的領導。這是我們黨確立黨管人才原則的根本著眼點。”加強對人才工作的領導，是人才隊伍建設工作與時俱進的必然要求。樹立黨管人才的觀念，就是更好地統(tǒng)籌人才工作。敬正書副部長強調，黨管人才主要管宏觀、管原則、管政策、管協(xié)調、管服務，重點做好制定政策、整合力量、營造環(huán)境的工作，最大限度地把各類優(yōu)秀人才凝聚到水利事業(yè)中來。

二是加強水利人才隊伍建設。

1、黨政人才隊伍建設。

國以才立，政以才治，業(yè)以才興。對一個政黨、一個國家乃至一個民族，毋庸置疑，人才是最寶貴的資源，加強黨政人才隊伍建設，是改善隊伍現(xiàn)狀提高隊伍素質的迫切需要。

水利系統(tǒng)隊伍建設調研問卷統(tǒng)計顯示，當前，人們對黨政人才隊伍的認識還存在著偏差，黨政干部的工作流程往往被描述成“一杯茶，一支煙，一張報紙看半天”，他們的付出得不到應有的理解。結構也不盡合理，年齡偏大，“老黃牛型”、“守攤型”人多，開拓型、復合型人才少。面對新形勢、新情況，黨政人才的精神狀態(tài)、素質能力、思維方式、工作方法如果還停留在原來水平上，就難以適應社會的進步和現(xiàn)代水利的要求。

各級黨政人才既是貫徹、落實黨的路線、方針、政策的組織者、實踐者，又是執(zhí)行者和監(jiān)督者，這就決定了他們要有更高的思想政治素養(yǎng)。必須用“三個代表”重要思想統(tǒng)領黨政人才工作，以加強思想政治建設為重點，堅持以人為本，促進全面、協(xié)調發(fā)展，造就一支政治強、業(yè)務精、作風硬、紀律嚴、充滿活力的高素質的黨政人才隊伍。

“德莫高于愛民，行莫厚于利民”，要教育黨政人才牢記“立黨為公，執(zhí)政為民”的宗旨，堅持權為民所用，情為民所系，利為民所謀。

以能力建設為重點，切實提高黨政人才隊伍的業(yè)務素質。通過脫產學習、外出進修、對外交流、崗位培訓等繼續(xù)教育和培養(yǎng)制度，不斷提高他們的判斷能力、駕馭能力、依法行政能力和總攬全局能力。

2、專業(yè)技術人才隊伍建設。

專業(yè)技術人才是水利人才隊伍的主體，是理論知識創(chuàng)新、科學技術創(chuàng)新的主力軍。在建設現(xiàn)代水利、可持續(xù)發(fā)展水利的實踐中，培養(yǎng)、引進、使用技術人才，建設一支高素質的科技人才隊伍，以增加科技人才總量為主題，以優(yōu)化科技人才結構為主線，以發(fā)揮科技人才作用為出發(fā)點和落腳點。

圍繞水利重點工程建設、重要課題研究、重點發(fā)展領域，培養(yǎng)一批技術帶頭人，發(fā)揮水利專業(yè)技術人員的積極性和創(chuàng)造性。采取有效政策和措施，吸引和聘用更多的優(yōu)秀專業(yè)技術人員為水利建設服務，改善水利技術人員結構性短缺問題，實行政策傾斜，大力吸引人才。對水利事業(yè)急需的高層次技術人才，可實行政

策上優(yōu)惠，工作上優(yōu)先，按照人到崗位到，崗到任務到，充分發(fā)揮其能量，確實讓人才有用武之地，大有作為之感；生活上優(yōu)待，用人單位盡力為引進的技術人才提供生活上的便利，解除其后顧之憂，讓其全身心地投入到工作中，最大限度地發(fā)揮其作用。這樣，用人單位實現(xiàn)了效益最大化，人才本身也有巨大的成就感。

建立激勵機制，全面用活人才。用活人才、用好人才是事業(yè)發(fā)展的技術動力。結合我們水利單位的特點和實際，不斷完善用人機制，充分調動科技人員的積極性和主動性，切實做到各盡其才。可在國家工資政策指導下，自主確定分配方案，實行崗位工資制度，或按聘用崗位的貢獻和業(yè)績定酬，亦或實行協(xié)議工資，按崗定酬，按勞取酬；完善專業(yè)技術人才津貼和獎勵制度，特殊貢獻，可實行特殊津貼制，通過改革專業(yè)技術人才收入分配的辦法，調動他們的積極性和創(chuàng)造性。建立靈活的用人機制，實行勞動聘用合同制、崗位責任制，建立自主擇業(yè)和自主用人的市場機制，用活、用好人才。

改善人才環(huán)境，切實留住人才。水利單位大多地處偏遠，環(huán)境比較惡劣，我們看到的往往是“孔雀往南飛”的人才效應。要想留住人才，必須改善人才環(huán)境，為人才提供發(fā)展的空間。加大技術人才培訓力度，改變把人才投資開發(fā)看作非生產性投資的觀念，制定技術人才繼續(xù)教育規(guī)劃和計劃，按照“學用一致、按需施教、講究實效”的原則，采取多種形式，搞好專業(yè)技術人才的繼續(xù)教育，使技術人才的專業(yè)知識能夠與時俱進，不斷得到補充、更新、拓寬和提高，避免出現(xiàn)“傷仲永”現(xiàn)象。構建終身教育體系。強化對技術人才的服務意識，為他們營造一個良好的學習、工作、生活環(huán)境。采取體制引人、事業(yè)引人、待遇引人、感情留人等各種途徑吸引、留住科技人才為我所用，為現(xiàn)代水利和可持續(xù)發(fā)展的水利事業(yè)所用。

3、經(jīng)營管理人才隊伍建設。

隨著水利事業(yè)單位改革的深入，水利系統(tǒng)隊伍狀況發(fā)生了變化，從事經(jīng)營人員越來越多，水利事業(yè)的長足發(fā)展也需要有經(jīng)營隊伍的壯大和經(jīng)濟實體的支持。因此要加快培養(yǎng)一批職業(yè)化、現(xiàn)代化的優(yōu)秀經(jīng)營管理人才。以創(chuàng)新精神、創(chuàng)業(yè)能力和經(jīng)營管理水平為核心，有計劃有重點的選派經(jīng)營管理人員參加培訓。理順和改善管理體制，深化企業(yè)人事制度改革，改善經(jīng)營管理者的管理方式。建立現(xiàn)代企業(yè)制度，完善法人治理結構。實行企業(yè)經(jīng)營管理者聘用制，使經(jīng)營管理者市場化配置。實行經(jīng)營管理者任期制和任期目標責任制。要堅持在黨管干部的原則下，探索適應現(xiàn)代

企業(yè)制度的選人用人機制，把組織考核推薦與引入市場機制、競爭上崗、公開招聘結合起來。切實加強經(jīng)營管理人才隊伍的建設。

4、水利技能人才隊伍建設。

實施人才強國、人才強水戰(zhàn)略，加強人才隊伍建設，不僅要培養(yǎng)造就黨政人才、優(yōu)秀經(jīng)營管理者和學科技術帶頭人，而且要培養(yǎng)造就一批技能人才隊伍。高素質的技能人才是水利事業(yè)發(fā)展的重要力量。水利行業(yè)是技術性很強的行業(yè)，需要成千上萬的技能人才。必須樹立全面的人才觀，鼓勵水利技能人才愛崗敬業(yè)，崗位成才。建設一支宏大的技能人才隊伍，主要靠培養(yǎng)。要結合生產實際，開展職工崗位技術培訓和技能提升培訓，制定技師、高級技師和職工持證上崗培訓計劃。通過崗位培訓和業(yè)務鍛煉，使廣大職工成為崗位能手和技術標兵。進而搭建高技能人才培訓平臺。更新觀念，大膽創(chuàng)新，形成有利于高技能人才成長和發(fā)揮作用的政策機制和環(huán)境。完善高技能人才選拔機制，可以通過技能競賽、技術比武和技術創(chuàng)新等活動不斷發(fā)現(xiàn)和選拔技能人才。改進技能人才評價機制，打破學歷、資歷等的限制，建立起以職業(yè)能力為導向，以工作業(yè)績?yōu)橹攸c，注重職業(yè)道德和職業(yè)技能的人才評價體系。形成高技能人才激勵機制，堅持使用與培訓考核相結合、待遇與業(yè)績貢獻相聯(lián)系，建立職工憑技能水平得到使用提升，憑業(yè)績貢獻確定收入分配的機制。營造尊重技能人才、爭當技術能手的良好氛圍，激勵廣大水利職工人人作貢獻，人人都成才。

時代呼喚人才，事業(yè)需要人才，加快培養(yǎng)和造就一支規(guī)模宏大、結構合理、適應現(xiàn)代水利和可持續(xù)發(fā)展水利需要的高素質的人才隊伍，是振興水利事業(yè)的永恒主題。我們要真正把人才作為第一資源，用偉大的事業(yè)凝聚人才，用崇高的精神鼓勵人才，用真摯的感情關心人才，用良好的環(huán)境吸引人才，用適當?shù)拇隽糇∪瞬?，切實加強水利人才隊伍建設，努力開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的局面，為實現(xiàn)現(xiàn)代水利和可持續(xù)發(fā)展水利提供有力的人才保證。

第四篇：ＸＸ區(qū)技能人才隊伍建設的現(xiàn)狀及對策

技能人才是人才隊伍的重要組成部分。近年來，隨著我區(qū)經(jīng)濟的快速發(fā)展和產業(yè)結構的調整，對技能人才的技能素質提出了更高的要求。培養(yǎng)和造就一支適應海洋經(jīng)濟發(fā)展、門類齊全、梯次合理、素質優(yōu)良、新老銜接的技能人才隊伍，已成為我區(qū)實施人才強區(qū)的重要內容之一。為全面掌握技能人才隊伍狀況，加快我區(qū)“十一五”期間技能人才的培養(yǎng)開發(fā)，我們組織了課題調研組，深入到區(qū)人事勞動社會保障局、區(qū)漁農辦、區(qū)統(tǒng)計局、區(qū)教育局等部門及部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）、非公企業(yè)，對全區(qū)技能人才隊伍建設情況進行了調研。

一、技能人才隊伍的現(xiàn)狀及主要特點

（一）技能人才總量：據(jù)區(qū)統(tǒng)計局抽樣調查數(shù)據(jù)顯示，截止2005年5月，我區(qū)共有各級各類技能人才12168人，全市技能人才的總數(shù)為56192人，具體分布情況（見表1）：

表1 單位： 人

全市 市屬 比例 定海 比例 普陀 比例 岱山 比例 嵊泗 比例

56192 4636 7.2% 25526 45.4% 12168 21.7% 7980 14.2% 5882 10.5%

從表1可見，定海、普陀、岱山、嵊泗四個縣（區(qū)）技能人才在全市所占的比例分別為45.4%、21.7%、14.2%、10.5%。我區(qū)技能人才僅占了全市的21.7%，比定海區(qū)的45.4%少了一半，而岱山和嵊泗兩縣由于從業(yè)人員總量比我區(qū)小，因此可比性不大。從技能人才占從業(yè)人員的比例看，我區(qū)為16.4%，與全市的22.0%相比低了5.6個百分點。以上兩項數(shù)據(jù)反映，我區(qū)技能人才的的總量以及占從業(yè)人員的比例都相對偏低。

（二）技能人才分布情況：按地域分，漁農村為3480人，占28.6%，城區(qū)為8688人，占71.4%。我區(qū)技能人才大部分集中在城區(qū)，漁農村所占比例還不到三成，地域分布不均，技能人才缺乏已成為制約漁農村經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的瓶頸之一。按產業(yè)分，第一產業(yè)為2390人，第二產業(yè)為5811人，第三產業(yè)為3967人，一、二、三產技能人才之比為20:47：33，第一產業(yè)的技能人才相對較少，只占20%，二、三產業(yè)技能人才占了80%，其中第二產業(yè)技能人才占了總數(shù)的將近一半。按行業(yè)分（見表2）：

表2 單位： 人

船舶 比例 機電 比例 旅游 比例 水產 比例 建筑 比例

3650 30% 1703 14% 1338 11% 1217 10% 852 7%

表2續(xù)

交通 比例 商貿 比例 賓館 比例 餐飲 比例 石化 比例 其他 比例

852 7% 730 6% 488 4% 365 3% 243 2% 730 6%

由表2可見，我區(qū)技能人才主要分布在船舶、機電、旅游、水產等行業(yè)，所占的比例都在10%以上，特別是船舶行業(yè)，更是達到了30%。技能人才在賓館、餐飲行業(yè)占了一定的比例，達到了7%，而在石化行業(yè)只占了2%，這也反映了目前我區(qū)船舶工業(yè)、水產行業(yè)、服務業(yè)等發(fā)展較快，技能人才相對較集中，而石化工業(yè)、醫(yī)藥工業(yè)等相對發(fā)展較慢，技能人才較缺少的現(xiàn)狀。如果按工種分，我區(qū)技能人才覆蓋了攝影、計算機操作、美容美發(fā)、維修電工、汽駕等多個工種，涵蓋工種較為廣泛。

（三）技能人才結構狀況：按學歷分，大專以上為587人，占4.9%，中專（職高）為3465人，占28.4%，初中及以下8116人，占66.7%，初中及以下學歷仍占了相當大的比例，技能人才總體素質不高；按年齡分，35周歲以下為5877人，占48.3%，35-50周歲4101人，占33.6%，50周歲以上2190人，占18.1%，我區(qū)技能人才隊伍總體顯年輕，35周歲以下的青年技能人才占了總數(shù)的近一半，但這一年齡段以初級工居多，技能素質偏低。50周歲以上的技能人才也占了較大的比例，高級工以上技能人才大部分集中在這個年齡段。

（四）技能人才持證情況：全區(qū)技能人才中持有國家職業(yè)資格證書的4692人，占技能人才總數(shù)的38.6%，持證人員的范圍較廣，基本覆蓋了不同產業(yè)和行業(yè)。技能人才具體職稱分布情況（見表3）：

表3 單位： 人

持證人數(shù) 技師以上 比例 高級工 比例 中級工 比例 初級工 比例

4692 194 4.1% 369 7.9% 1173 25.0% 2956 63.0%

從表3可見，我區(qū)技能人才中持證人員還不到總數(shù)的一半，說明技能人才參加培訓考級還不夠普遍。高級、中級、初級技能人才三者之比為12:25:63，初級技能人才占有相當大的比例，中級技能人才次之，高級技能人才最少，整個結構呈明顯的金字塔狀，技能人才的效能難以充分發(fā)揮，而較合理的技能人才結構應該是呈橄欖型的，即高級、初級技能人才少，中級技能人才多，這樣更能發(fā)揮組合效率作用。

（五）技能人才工資情況：調研中，我們抽樣調查了勾山工業(yè)園區(qū)的幾家機械加工和水產品加工企業(yè)，由此推算出這兩個行業(yè)技術工人的年平均工資狀況（見表4）：

表4 單位：元/人、年

機械加工 初級工 中級工 高級工 水產品加 工 初級工 中級工 高級工

10000-12000 12000-18000 30000以上 8000-12000 12000-15000 18000以上

由表4可見，不同行業(yè)技能人才的工資標準各不相同，技術含量較高的行業(yè)，其技術工人的工資相對比較高。據(jù)區(qū)統(tǒng)計局數(shù)據(jù)顯示，我區(qū)機械加工和水產品加工行業(yè)從業(yè)人員的年平均工資分別為12065元和12744元，經(jīng)比較，這兩個行業(yè)初級工工資均低于這個水平，中級工工資等于或略高于這個水平。因我區(qū)技術工人以初級工居多，所以技術工人的整體工資水平相對偏低。

二、技能人才隊伍存在的主要問題及原因

從現(xiàn)狀看，我區(qū)技能人才隊伍具有年紀輕、覆蓋面廣等特點，但總量小、學歷不高、技能等級偏低、高技能人才缺乏、分布不均衡、結構欠合理等矛盾和問題仍然十分突出，與當前我區(qū)實施開發(fā)海洋戰(zhàn)略，打造水產品精深加工、船舶工業(yè)、海島文化旅游休閑、海洋物流和現(xiàn)代海洋漁業(yè)全國性五大基地，建設海洋經(jīng)濟強區(qū)和海島文化名城的要求有比較大的差距。造成技能人才短缺、整體素質不高的原因是多方面的，概括起來主要有以下幾個方面：

（一）傳統(tǒng)觀念以及輿論誤導。當前，雖說技能人才越來越受到重視，技校畢業(yè)生較為搶手，技術工人在我區(qū)的就業(yè)率也比較高，但“技能人才不是人才、技術工人社會地位低”等傳統(tǒng)觀念仍然存在，“重文憑、輕技能”的現(xiàn)象還沒有得到根本改變。因此，出現(xiàn)了許多學生寧肯放棄學業(yè)，也不愿讀技校、不想當技術工人的尷尬狀況。另外，社會輿論對高學歷、高科技人才和經(jīng)營管理人才過分渲染，而缺少對技能人才的宣傳報道，降低了人們當技術工人的光榮感和成就感，影響了他們的社會價值觀，結果導致技能人才后繼乏人。

（二）職業(yè)教育辦學規(guī)模較小。目前，我區(qū)只有沈家門中學、普陀機械學校、普陀旅游職業(yè)技術學校、普陀水產技校等四所職業(yè)技術學校，有專職技能教師40人，每年畢業(yè)生為1100人左右，職業(yè)教育的規(guī)模比較小。近年來，由于受觀念、體制、經(jīng)費等因素影響，我區(qū)職業(yè)教育發(fā)展不快，技能教育存在著師資力量特別是數(shù)控車床操作、精密儀器操作等高新技術師資力量薄弱、專業(yè)設置重復、布局不合理、缺乏統(tǒng)籌協(xié)調等問題，職業(yè)教育作為技能人才培養(yǎng)的主渠道作用沒有得到充分發(fā)揮，技能人才培養(yǎng)的速度跟不上市場需求和產業(yè)發(fā)展的需要。

（三）培訓和技能鑒定意識不強。從調研情況分析，在機關事業(yè)單位工作的技能人才參加技能培訓和職業(yè)鑒定比較正常，因此，職業(yè)資格證書持有率也較高。達到了相應的職業(yè)資格要求，而沒有持證的技能人才主要集中在非公企業(yè)。這與我區(qū)非公企業(yè)規(guī)模普遍較小，一些企業(yè)主認識不到位，重生產投入、輕培訓開發(fā)，忽視職工技能再提高有關；也與企業(yè)管理較松散，用人隨意性較大，準入的要求和門檻較低有關。還與我區(qū)技能考評師資力量缺乏，政府部門對于技能人才的培訓經(jīng)費投入較少，技能培訓鑒定費用還較高，以及技能人才自身的職業(yè)資格意識淡薄等有關。

（四）高技能人才培養(yǎng)方式單一。目前，我區(qū)參與技術技能培訓的主要力量除職校以外，還有區(qū)成教中心、各級鄉(xiāng)鎮(zhèn)成校和企業(yè)本身。由于受客觀條件限制，他們組織的培訓規(guī)模小、時間短、層次低，主要以適崗培訓和初級技能培訓為主。而高技能人才培養(yǎng)師資要求高、投資較大、時間較長，因此，相關培訓機構和企業(yè)都不愿意承擔此類培訓，或是根本沒有條件開發(fā)此類培訓。所以，我區(qū)高技能人才的培養(yǎng)目前主要還是依靠傳統(tǒng)的“師帶徒”方式、再輔以崗位鍛煉來完成。由于培養(yǎng)方式單一，所以高技能人才的培養(yǎng)速度較為緩慢。

（五）相關激勵機制不夠健全。一是技能人才考評機制滯后。當前，我區(qū)對技能人才的考核評價仍存在著工齡、資歷、身份等限制，沒有建立符合市場需求、具有本地特色的技能人才考評體系，一定程度影響了技能人才技能素質的提升和技術等級的晉升。二是技能人才薪酬待遇不高。調研中，我們就技術工人對待遇問題的滿意度作了調查，感到滿意的占25%，基本滿意的占10%，不太滿意的占65%，其中認為“工資漲幅太慢、福利待遇有待于提高”的絕大多數(shù)是熟練工人。三是對技能人才獎勵力度不大。調查中發(fā)現(xiàn)，相當部分企業(yè)內部沒有建立技術工人參與技能比武、工藝改進、技術攻關的獎勵制度，即使有獎勵的力度也較小，技能人才的潛力沒有得到充分挖掘。由于激勵機制不夠健全，薪酬相對偏低，培訓考評與使用獎勵相脫節(jié)，每年大概有2%左右的技能人才流向了寧波等周邊經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，雖然外流量并不大，但出去的多是中高級技能人才，進一步加劇了我區(qū)高技能人才缺乏的狀況。

三、加快技能人才隊伍建設的對策和措施

隨著我區(qū)改革開放的深入，產業(yè)結構的調整和發(fā)展，技能人才的重要作用日益凸現(xiàn)，加快培養(yǎng)和建設一支技術精湛、手藝高超的技能人才隊伍已迫在眉睫。為此，要樹立“以技能穩(wěn)定就業(yè)，靠技能成才、創(chuàng)業(yè)”等新觀念，加大輿論宣傳力度，在全社會營造 “尊重技術創(chuàng)造、愛護技能人才”的良好氛圍。在具體措施上要著重抓好五個機制建設：

（一）構建多元化的職教培訓機制，形成城鄉(xiāng)聯(lián)動的技能人才培訓體系。一是整合職業(yè)教育學校資源。目前，我區(qū)建高等職院的條件還不成熟，現(xiàn)階段應先對區(qū)內四所職校進行整合，成立區(qū)職業(yè)教育中心，通過調整學校布局，提升辦學層次，擴大我區(qū)技能人才的培養(yǎng)規(guī)模，提高技能人才的培訓質量，切實發(fā)揮職校技能教育主渠道作用。二是大力發(fā)展區(qū)成教中心和各鄉(xiāng)鎮(zhèn)成校。近年來，成人學校已成為漁農村勞動力轉移培養(yǎng)的重要基地。因此，要加強成人學校的辦學力量，改善其辦學條件，進一步發(fā)揮成人學校培養(yǎng)漁農村初級技能人才的主陣地作用。三是鼓勵企業(yè)和社會參與技能人才的培養(yǎng)。要加強政策引導，鼓勵企業(yè)自主開展各種技能培訓，鼓勵社會各方支持參與技能人才的培養(yǎng)。四是與市內外高等職業(yè)院校聯(lián)合辦學。要積極創(chuàng)造條件，加強與外地高等職院的合作，以聯(lián)合辦學的形式，開展特色技能培訓，打造我區(qū)技能教育的新品牌。當前，要緊扣我區(qū)產業(yè)發(fā)展的特點，重點開展船舶修造、水產品精深加工、海洋生物、精密儀器操作等緊缺專業(yè)的培訓合作，大力培養(yǎng)相關職業(yè)工種的高技能人才。

（二）構建多渠道的經(jīng)費投入機制，建立科學完善的技能人才培養(yǎng)政策體系。一是政府部門要在加大職教經(jīng)費投入的同時，適當?shù)貙ζ髽I(yè)開展技能培訓和職工參加技能培訓進行補助，發(fā)揮好政府引導作用。如“暖促”活動開展以來，我區(qū)采取了對參加技能培訓人員給予適當補助的辦法，進一步增強了漁農民參與技能培訓的積極性。二是要引導企業(yè)增加對技能培訓經(jīng)費的投入，自主開展各種技能培訓。鼓勵民間資本參與各級各類技能培訓，逐步形成政府、企業(yè)、社會等多渠道的技能培訓經(jīng)費投入機制。在加強經(jīng)費投入的同時，要盡快出臺《普陀區(qū)加強技能人才隊伍建設的若干意見》，并加快技能人才隊伍建設相關政策措施的研究制訂，建立健全技能人才培養(yǎng)開發(fā)、評價鑒定、考核激勵和服務保障的政策體系。

（三）構建以能力建設為核心的培養(yǎng)開發(fā)機制，拓展技能人才培養(yǎng)開發(fā)的方式和途徑。一是繼續(xù)堅持和完善“師帶徒”的技能傳授方式。要大力挖掘和整理絕技和絕招，總結完善技師、高級技師傳授技藝的經(jīng)驗和方法，以實施“名師帶徒”工程、設立名師工作室、進行觀摩研討、指導技術攻關等多種方式，加快對相關高新技術技能的學習和傳承。二是要繼續(xù)開展崗位練兵和技能大比武活動。今后，要鼓勵企業(yè)結合自身實際情況，有計劃地開展崗位練兵活動，逐漸形成敬業(yè)愛崗、鉆研技術的良好風氣，促進崗位成才。要定期或不定期地組織舉辦全區(qū)性或行業(yè)性的技能大比武活動。通過技能大比武，為技能人才提供交流技術和砌磋技藝的平臺。三是要實施“高技能人才振興”工程。要明確“十一五”期間高技能人才培養(yǎng)開發(fā)的目標，探索高技能人才成長的載體，增加我區(qū)技術型、知識型、復合型高技能人才的比例，以

（四）構建和推行就業(yè)準入機制，增強技能人才的技術等級意識和水平。近兩年來，隨著中遠船務舟山分公司等一批大型企業(yè)的落戶，給我區(qū)推行就業(yè)準入制度創(chuàng)造了良好的條件。由于這些企業(yè)管理較規(guī)范，用工制度較嚴格，相關工種都設立了相應的素質門檻，提高了技術等級證書的含金量，因此，促使一大批想到這些企業(yè)就業(yè)的無證技能人才參加各級技術等級考試。據(jù)統(tǒng)計，現(xiàn)在我區(qū)每年參加各類職業(yè)技能培訓鑒定的人數(shù)超過了1000人，且有明顯的增加趨勢。下步，要加強宣傳和引導，在全區(qū)企業(yè)中逐步推行持證上崗的用工制度，嚴把就業(yè)準入關口，促使就業(yè)人員參加技能培訓和技術等級考試，進一步發(fā)揮技術等級證書的作用，切實提高關鍵技術崗位從業(yè)人員的素質。

（五）構建多層次的獎勵激勵機制，積極鼓勵技能人才創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新。一是改進技能考評制度。要打破學歷、資歷、資格等條件限制，逐步建立以能力為導向、以業(yè)績?yōu)橹攸c的技能人才評價機制，探索嘗試以考為主、考評結合，以評為主、以考為輔的考評辦法，形成合理的考評鑒定體系，為技能人才脫穎而出創(chuàng)造條件。二是建立合理的薪酬機制。要確立以崗定薪，憑業(yè)績和貢獻確定收入分配的薪酬機制，將技能人才的工資福利待遇與所在崗位、所持有的技術等級證書相掛鉤。三是建立首席技師和工種帶頭人制度。鼓勵有條件的企業(yè)開展首席技師和工種帶頭人評選活動，增強技能人才的價值感和榮譽感，充分發(fā)揮其帶頭作用。四是建立技能比賽與技術等級相銜接制度。對參加全國和省市區(qū)技能比賽獲獎的優(yōu)秀選手，允許其直接或破格晉升相關技術等級。五是建立技能人才獎勵和高技能人才津貼制度。在推薦市專業(yè)技術拔尖人才和區(qū)優(yōu)秀專業(yè)人才時，要充分考慮技能人才的比例。對于獲得各種榮譽稱號、有突出貢獻的高技能人才實行政府津貼制度。

第五篇：農村鄉(xiāng)土人才隊伍建設的對策思考

農村鄉(xiāng)土人才隊伍建設的對策思考

嘉禾縣委組織部

農村鄉(xiāng)土人才是建設新農村的生力軍。我縣農村鄉(xiāng)土人才自然成長雖然較早，但目前存在一些問題和不足。一是總量不多、素質不高。農村舉家外出的現(xiàn)象很多，留在縣內特別是留在農村的人才不多，且人才層次較低，大多數(shù)是文化不高的“能工巧匠”，占5000余人，除此以外的鄉(xiāng)土人才，大多數(shù)僅有初中文化，很少有人取得專業(yè)技術資格證，中級以上人才則更少。二是技術、年齡、性別結構均不合理。農村鄉(xiāng)土人才主要是大中專畢業(yè)生、置換身份或下崗“回鄉(xiāng)人員”和土專家、能工巧匠、種養(yǎng)大戶?！巴翆＜摇蹦挲g偏大，人數(shù)較多，以留守農村為主；“回鄉(xiāng)人員”則年紀偏輕，人數(shù)較少，無農業(yè)實踐經(jīng)驗，以外出務工為主，兩類人才因年齡、文化和地理的差異性很少機會交流，很難取長補短。技術結構不太合理，農業(yè)科技人才居多，信息、衛(wèi)生和經(jīng)營管理人才甚少。鄉(xiāng)土人才年齡總體偏大，且女性人才比例偏小。三是管理服務不到位。我縣農村鄉(xiāng)土人才，分布面廣，普通農民多，多為分散型作業(yè)，給人才管理帶來了較大困難。由于沒有列入年終考核，大多鄉(xiāng)鎮(zhèn)對農村鄉(xiāng)土人才工作抓得少，提供服務少，而且相對滯后，人才基本情況登記不祥，目前全縣已申報職稱并頒發(fā)證書的僅有2006人。四是培訓力度不大。從調查情況看，大多鄉(xiāng)土人才依靠祖輩實踐積累和摸索掌握鄉(xiāng)土技術，且絕大多數(shù)文化水平不高，致使培訓工作舉步艱難，只能停留在對種、養(yǎng)等帶有共性專業(yè)的培訓上。而對煤礦開采、農村經(jīng)紀、鍛鑄造、信息等技術培訓力度不夠大。五是專業(yè)技能難以有效發(fā)揮。由于管理難度大，在一定程度上存在培訓內容與農村需求相脫節(jié)，致使學非所用；大多數(shù)鄉(xiāng)土人才，沒有接受過專門培訓，中高技能人才相對不足；缺乏必要的激勵機制，多數(shù)人才小農經(jīng)濟意識濃重，等等，導致鄉(xiāng)土人才的作用不能充分發(fā)揮。另外，在鄉(xiāng)土人才的使用和培養(yǎng)上，也缺乏一定的激勵機制和保障措施。尤其出外打工的鄉(xiāng)土人才，發(fā)揮不了自己的技能。六是資金投入不足。以下筆者將從管理、培訓、教育、舞臺、服務、激勵等方面就加強我縣農村鄉(xiāng)土人才隊伍建設進行探討。

一、完善管理機制，整合工作資源

要及時加強宏觀管理，要成立縣鄉(xiāng)村各級領導機構，進一步健全三級管理網(wǎng)絡，縣委組織部牽頭抓總，縣人事局具體協(xié)調，農業(yè)、農機、農經(jīng)、農辦、畜牧、林業(yè)、科技、教育、司法、勞動、建設、工商、工商聯(lián)等10余個涉農部門分工推進，鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、村黨支部要加強領導、高度重視，具體抓好落實，做到有具體機構，具體有人管。建立落實嚴格的目標責任制，將鄉(xiāng)土人才工作開展情況列入各級黨政目標考核內容，實行評先評優(yōu)“一票否決”制，積極為鄉(xiāng)土人才工作創(chuàng)造條件。設立農村鄉(xiāng)土人才培訓專項資金，各級財政要將農村勞動力培訓經(jīng)費納入預算，做到專款專用。要加強制度管理，堅持和完善建檔造冊、走訪聯(lián)系、交心座談、領導掛點等制度，使管理工作有章可循、有責必究。

二、強化技術培訓，提升素質能力

培訓部門要多元化?？萍嫉?0余個涉農部門工作人員分工協(xié)作、分片掛點、聯(lián)系培訓全縣各村，開展“農民鄉(xiāng)土技術大培訓”。勞動局要以就業(yè)培訓中心為基地，長年舉辦縫紉、電工等專業(yè)班培訓；農機局要以農機駕校為基地，長年舉辦農用車駕駛、修理技術培訓；農業(yè)局、畜牧局要以畜禽養(yǎng)殖協(xié)會和種植協(xié)會為依托，對種養(yǎng)大戶開展培訓。培訓方式要多元化?？刹扇〖信嘤柤蠢秒娨曋v座、發(fā)圖冊等方式開展統(tǒng)一培訓；外出培訓即到外地參觀學習；上門培訓即組織專家開展“三下鄉(xiāng)”活動；示范培訓即農技推廣中心通過在農業(yè)園區(qū)實地操作、現(xiàn)場講解；網(wǎng)絡培訓即通過現(xiàn)代遠程教育網(wǎng)絡開展培訓。教育培訓即把有一定基礎、有培養(yǎng)前途的人才輸送到職業(yè)技術院校進修培訓。

三、保障鄉(xiāng)村教育，營造成才環(huán)境

教育應該更多地考慮農村的發(fā)展，政策上要傾斜，費用上要傾斜，關心上要傾斜，形式上要靈活。大力發(fā)展農村職業(yè)教育，利用職業(yè)學校資源，強化鄉(xiāng)土技術課程，落實“綠色證書”教育，使鄉(xiāng)土人才在獲得畢業(yè)證的同時獲得鄉(xiāng)土人才職業(yè)資格證，在中學階段擴大農村鄉(xiāng)土技術課程教育，考核成績與學生獎勵相掛鉤，調動其學習農村鄉(xiāng)土技術的積極性。嘉禾職中可以多舉辦一些面向農村且“短、精、快”的鄉(xiāng)土短期培訓。

四、搭建創(chuàng)業(yè)平臺，增強輻射作用

要大力發(fā)展優(yōu)勢龍頭產業(yè)，吸納鄉(xiāng)土人才服務農村經(jīng)濟建設，促使產業(yè)發(fā)展和人才成長雙贏。同時，要加強基層組織建設，聚集人才，積極拓寬“支部+產業(yè)+人才”路子，每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、每個村要重點引導一定數(shù)量的鄉(xiāng)土人才建功立業(yè)，切實吸引和開發(fā)農村現(xiàn)有人才。要鼓勵國家工作人員出資入股、鄉(xiāng)土人才出技術結成經(jīng)濟利益共同體，發(fā)展農村經(jīng)濟。要致力于發(fā)展現(xiàn)代農業(yè)，加強農村水、電、路、訊、視、校等基礎設施建設，引進農業(yè)企業(yè)落戶農村，拓寬“企業(yè)+基地+人才+協(xié)會”路子，使鄉(xiāng)土人才不出村就有用武之地。

五、提供優(yōu)質服務，優(yōu)化良好氛圍

要為農村鄉(xiāng)土人才創(chuàng)業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境，如農村鄉(xiāng)土人才的職稱評審，有的具有相應的學識水平和技能，但是連初級職稱都沒有，對此，要創(chuàng)造條件為他們評定職稱，縣鄉(xiāng)村三級相關工作人員甚至要將培訓、鑒定現(xiàn)場“搬”到農村，幫助辦理手續(xù)，進行職稱評定。要完善縣鄉(xiāng)農技推廣體系，組建以農業(yè)技術人員為骨干的新型農民科技培訓服務隊，建立有效的利益驅動和考核機制，鼓勵農技人員分組包鄉(xiāng)，進村入戶，現(xiàn)場解決農民在生產中遇到的技術難題。要重視農村經(jīng)紀人隊伍建設，重點引導成立和發(fā)展切合實際的專業(yè)生產合作型、龍頭企業(yè)帶動型、涉農部門牽線型、大戶帶動型、入股合作型等五類農業(yè)專業(yè)化合作組織。定期開展以各類“土專家”為骨干的“傳幫帶”活動，扶持一批有技術、懂經(jīng)營、善管理和能致富的農村經(jīng)紀人隊伍；農業(yè)、工商、司法等部門要加強對農村經(jīng)紀人的聯(lián)系、引導、服務和培訓，提高農村經(jīng)紀人的業(yè)務素質和服務技能。要建立健全農村鄉(xiāng)土人才和鄉(xiāng)土拔尖人才信息庫，將有一技之長的鄉(xiāng)土人才登記在冊，動態(tài)管理。

六、健全激勵機制，增強隊伍活力

深入開展“四培四帶”活動，對鄉(xiāng)土人才實行優(yōu)先對待：即優(yōu)先參加上級舉辦的技術培訓和交流，優(yōu)先獲得科技信息和資料，優(yōu)先獲得政府無息或低息貸款，優(yōu)先承包開發(fā)荒地、荒坡和經(jīng)營集體土地，優(yōu)先推薦素質好、成績突出的擔任干部。一是政治上激勵。鼓勵農村鄉(xiāng)土人才參與“承諾踐諾服務群眾”活動，對那些年紀輕、技術素質較高的鄉(xiāng)土人才，實行重點培養(yǎng)，把政治素質強、能力強的優(yōu)秀人才吸收到黨團組織及村組領導崗位上來，把適合條件的人才推選為人大代表、政協(xié)委員，讓他們安心扎根于農村事業(yè)，同時吸引人才回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)，振興本土經(jīng)濟。二是待遇上激勵。健全鄉(xiāng)土人才專業(yè)技術職稱評定制度，把鄉(xiāng)土人才的選拔同其職稱評定結合，逐步把鄉(xiāng)土人才納入鄉(xiāng)鎮(zhèn)專業(yè)技術人員管理范圍，落實相應待遇，規(guī)定權力和義務，增強其責任感。三是榮譽上激勵。積極開展“種養(yǎng)大戶”、“致富示范戶”、“雙十佳農村鄉(xiāng)土人才”等創(chuàng)評活動，樹立好典型，大張旗鼓地宣傳鄉(xiāng)土人才的先進事跡和成功經(jīng)驗，加大獎勵和表彰力度，激發(fā)他們熱愛家鄉(xiāng)、報效家鄉(xiāng)的熱情。（嘉禾縣委組織部）