第一篇：高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)現(xiàn)狀及對策

高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)現(xiàn)狀及對策

摘要：文中結(jié)合當前高校輔導(dǎo)員隊伍的現(xiàn)狀，針對存在的問題提出了相應(yīng)對策。

關(guān)鍵詞：高校；輔導(dǎo)員；現(xiàn)狀；對策

1、高校輔導(dǎo)員隊伍的現(xiàn)狀

隨著高等教育改革的不斷深化，高校管理機制、培養(yǎng)模式都發(fā)生了深刻的變革；高校擴招及高考體制改革，使高校在校生人數(shù)大大增加，大學(xué)生群體更趨復(fù)雜，學(xué)生的思想觀念也發(fā)生了明顯的變化。當前高校輔導(dǎo)員隊伍中存在的問題，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

1.1專業(yè)素質(zhì)不扎實

完善的專業(yè)素質(zhì)是做好高校思想政治工作的基本保證，專業(yè)素質(zhì)包括專業(yè)知識、專業(yè)技能和專業(yè)態(tài)度三個方面。雖然大多數(shù)輔導(dǎo)員均具備較強的管理、組織和表達能力，也掌握一套學(xué)生工作的方法，但很多時候靠制度和經(jīng)驗去解決問題，難以從更高層次上去適應(yīng)學(xué)生工作的要求。所以說多數(shù)輔導(dǎo)員實際上并不具備成熟的學(xué)生工作專業(yè)知識和技能。由于輔導(dǎo)員隊伍的不穩(wěn)定性，輔導(dǎo)員往往來不及或無意識去為自己所從事工作的價值和意義作全面、理性的認識，現(xiàn)實中對工作滿意感低下的現(xiàn)象并不少見，當然這種專業(yè)態(tài)度是不利于其自身專業(yè)素質(zhì)的提高的。

1.2隊伍不穩(wěn)定

思想政治教育工作需要有一支比較穩(wěn)定的思想政治工作隊伍。一般情況下，輔導(dǎo)員要經(jīng)過四五年的鍛煉才能基本熟悉學(xué)生工作的規(guī)律，具備一定的業(yè)務(wù)能力和理論水平，才能較好地完成崗位職責。在市場經(jīng)濟條件下人們價值取向呈現(xiàn)多元化，一些輔導(dǎo)員對新形勢下思想政治工作的地位和作用的認同開始動搖，對自己的價值觀、職業(yè)取向產(chǎn)生了懷疑。由于輔導(dǎo)員隊伍的不穩(wěn)定，嚴重制約了高校思想政治工作水平的發(fā)展和提高。

1.3管理體制不健全

輔導(dǎo)員隊伍管理體制不健全主要體現(xiàn)在：第一，選用制度不規(guī)范。導(dǎo)致輔導(dǎo)員的素質(zhì)參差不齊。第二，培訓(xùn)體制明顯滯后。絕大部分輔導(dǎo)員在職期間沒有受過學(xué)生工作的專業(yè)技能和專業(yè)理論的系統(tǒng)培訓(xùn)。學(xué)校既沒有固定的培訓(xùn)模式，也沒有專項的培訓(xùn)經(jīng)費，更談不上有專業(yè)學(xué)歷進修的支持。第三，激勵機制不完善。工作與待遇的反差影響著輔導(dǎo)員的積極性，盡管輔導(dǎo)員工作任務(wù)重、壓力大、要求高，但職稱評定、職務(wù)晉升、學(xué)歷進修以及住房問題往往得不到較好的解決。這樣必然影響輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定和工作積極性。

1.4繁重的具體事務(wù)削弱了輔導(dǎo)員思想政治教育職能的發(fā)揮 隨著高校招生規(guī)模的擴大，學(xué)生人數(shù)不斷增加，學(xué)生日常工作也隨之增多，輔導(dǎo)員經(jīng)常處于超負荷工作狀態(tài)。高校輔導(dǎo)員不僅要從事學(xué)生思想政治教育和日常管理工作，還要承擔許多事務(wù)性工作，使得他們身心疲憊。對學(xué)生的思想政治教育自然就難以深入，難以做到針對性與實效性，更談不上對思想政治教育理論有縱深的研究。由于他們工作的效果發(fā)揮不明顯，他們很難在自己的崗位上找到成就感，也就削弱了其工作的積極性，從而影響了高校思想政治工作水平的提高。

2、加強高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的對策 2.1構(gòu)建完善的輔導(dǎo)員專業(yè)人才培養(yǎng)體系

為了加強和改進大學(xué)生思想政治教育工作，教育部頒發(fā)了《關(guān)于加強高等學(xué)校輔導(dǎo)員班主任建設(shè)的意見》，明確指出輔導(dǎo)員要向?qū)I(yè)化、職業(yè)化的方向發(fā)展。因此，促進輔導(dǎo)員從事務(wù)型到專業(yè)型轉(zhuǎn)化。努力打造專業(yè)型的“人生導(dǎo)師”，積極探索輔導(dǎo)員專業(yè)發(fā)展，已經(jīng)成為時代發(fā)展的要求。筆者認為，應(yīng)該從以下三方面實現(xiàn)輔導(dǎo)員隊伍“專業(yè)化”建設(shè)。

第一、高校要對輔導(dǎo)員進行教學(xué)培訓(xùn)。安排輔導(dǎo)員承擔思想政治理論課、形勢政策課或就業(yè)指導(dǎo)、心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)等公共選修課的教學(xué)，并為他們評定相應(yīng)的技術(shù)職稱。

第二、高校應(yīng)鼓勵輔導(dǎo)員積極申報思想政治教育或黨建研究課題。承擔一定的研究工作，提升科研能力和學(xué)術(shù)素養(yǎng)，可以設(shè)立思想教育研究基金，資助輔導(dǎo)員專項課題研究。當教學(xué)和研究工作達到一定量后，表現(xiàn)突出的輔導(dǎo)員可提前晉升相應(yīng)職級，可聘任輔導(dǎo)員擔任相當講師、副教授乃至教授職稱。促使高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)專業(yè)化發(fā)展。

第三、打造專家型輔導(dǎo)員。高校要根據(jù)本校的規(guī)模、輔導(dǎo)員工作隊伍的現(xiàn)狀，提出培養(yǎng)專業(yè)帶頭人和專家隊伍建設(shè)的叮行性方案，有條件的要組建起學(xué)歷層次合理、職稱結(jié)構(gòu)均衡的職業(yè)建設(shè)隊伍。積極鼓勵輔導(dǎo)員報考相關(guān)專業(yè)研究生或?qū)I(yè)資格考試，從而培育出思想教育師、成才規(guī)劃師、心理咨詢師、職業(yè)咨詢師、就業(yè)指導(dǎo)師等專家型輔導(dǎo)員。

2.2創(chuàng)建科學(xué)的輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展模式

輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)在提高專業(yè)化進程的同時，還必須走職業(yè)化的發(fā)展道路。加快職業(yè)化進程推進輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，就要著力研究增強輔導(dǎo)員崗位的職業(yè)吸引力，增強輔導(dǎo)員工作的事業(yè)感、認同感、成就感，以實現(xiàn)輔導(dǎo)員職業(yè)的人生價值。逐步完善激勵輔導(dǎo)員“崗位成才”、“崗位發(fā)展”、“崗位奉獻”一系列長效機制。

第一、建立起輔導(dǎo)員職業(yè)的準入機制，按照“政治強、業(yè)務(wù)精、紀律嚴、作風正”的要求，結(jié)合高校學(xué)生工作實際，采用組織推薦和面向全國公開招聘相結(jié)合的辦法，成立分管學(xué)生工作的黨委副書任輔導(dǎo)員選拔工作小組組長，由人事處、組織部、學(xué)生處、團委等相關(guān)部門擔任選拔輔導(dǎo)員工作成員，堅持嚴格的選聘標準和程序，實行嚴格、規(guī)范的考核、考試，嚴把“進口關(guān)”，實行競爭上崗，擇優(yōu)錄取，選拔高素質(zhì)的人才充實到輔導(dǎo)員隊伍中來。

第二、建立起輔導(dǎo)員職業(yè)的培訓(xùn)機制。通過崗前培訓(xùn)、調(diào)研學(xué)習、學(xué)歷學(xué)習等培訓(xùn)，加強對輔導(dǎo)員的培養(yǎng)，在工作實踐中提高輔導(dǎo)員專業(yè)能力和業(yè)務(wù)水平。

第三、建立起輔導(dǎo)員職業(yè)的考核機制。明確輔導(dǎo)員職責，根據(jù)高校發(fā)展的需要和大學(xué)生的特點對輔導(dǎo)員進行定期的考核和淘汰。

2.3制定輔導(dǎo)員培訓(xùn)目標

加強輔導(dǎo)員隊伍培訓(xùn)工作，是全面提高輔導(dǎo)員工作水平的重要保障，也是加強輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的重要舉措。因此，高校應(yīng)設(shè)立培訓(xùn)專項基金，制定傾斜政策和輔導(dǎo)員隊伍培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃，建立和完善分層次、多渠道、全方位的輔導(dǎo)員培訓(xùn)體系。

2.4建立和完善輔導(dǎo)員考評體系和獎懲機制

工效考核是整個人力資源管理的核心。客觀公正、民主公開的工效考核既是對輔導(dǎo)員工作價值的認可，也是有效調(diào)動輔導(dǎo)員工作積極性的手段。

第一、高校在考評內(nèi)容上，應(yīng)結(jié)合具體情況。按照輔導(dǎo)員應(yīng)履行的職責和實現(xiàn)的工作目標要求，明確輔導(dǎo)員在思想政治工作、理論政策水平、品德修養(yǎng)、工作作風、專業(yè)能力、學(xué)術(shù)研究能力、學(xué)風建設(shè)、組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)活動、就業(yè)服務(wù)、工作實效等方面表現(xiàn)的具體標準。同時，結(jié)合對所帶班級的實際情況進行綜合考評。

第二、在考評方式上，把考核結(jié)果和職務(wù)晉升及獎懲結(jié)合起來，真正實現(xiàn)鼓勵進取的考核功能，為輔導(dǎo)員隊伍形成活力發(fā)揮作用。通過規(guī)范化、科學(xué)化、制度化的考評，實現(xiàn)輔導(dǎo)員隊伍的嚴格要求，嚴格管理，促進輔導(dǎo)員工作向?qū)I(yè)化、規(guī)范化、職業(yè)化方向發(fā)展。

第三、完善的激勵和淘汰機制。輔導(dǎo)員工作難度大，見效周期長，成果無形化，完善的激勵淘汰機制有利于穩(wěn)定工作心態(tài)，端正工作態(tài)度，保持工作熱情，以提高工作效率。對優(yōu)秀者給予評先評優(yōu)、晉升職稱職務(wù)、免試參加學(xué)歷深造等獎勵。同時對考評不合格者，應(yīng)采取有效措施，給予相應(yīng)處罰處理以至轉(zhuǎn)崗。

總之，高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)是一項涉及面廣、難度系數(shù)大的長期工程。高校要結(jié)合實際，切實抓好高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，開創(chuàng)大學(xué)生思想政治教育工作的新局面。

第二篇：高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)探討

高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)探討

【摘要】高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)存在著輔導(dǎo)員數(shù)量不足、相關(guān)的政策有待落實、人員“流失”現(xiàn)象嚴重和人員素質(zhì)參差不齊等問題。堅持輔導(dǎo)員選拔標準、加強針對輔導(dǎo)員的培訓(xùn)和進修工作、健全考評和激勵機制、落實相關(guān)的政策和待遇是解決以上問題的對策。

【關(guān)鍵詞】高校，輔導(dǎo)員，隊伍建設(shè)

一、我國高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)現(xiàn)狀

高校輔導(dǎo)員是大學(xué)生思想政治教育及管理工作的組織者和實施者，是大學(xué)生健康成長的指導(dǎo)者和引路人。他們承擔著學(xué)牛日常思想政治教育和管理工作的重要職責，他們是

學(xué)生接觸最多，同時也是學(xué)生最依賴的人，是學(xué)生在校期間思想、學(xué)習、生活、社會實踐、擇業(yè)、人際交往、戀愛等方面的直接引導(dǎo)者和指導(dǎo)者。因此，輔導(dǎo)員自身素質(zhì)狀況工作水平的高低、工作效果的好壞都將直接影響到大學(xué)生思想政治教育的效果，甚至影響糾高校人才培養(yǎng)目標的實現(xiàn)。近年來，我國各高校非常重視輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)工作，在輔導(dǎo)員人數(shù)配備、選聘、優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，強化專業(yè)化培養(yǎng)培訓(xùn)、改善輔導(dǎo)員成長環(huán)境、績效考評及落實輔導(dǎo)員保障機制等方面做了大量工作，取得了優(yōu)異的成績。但仍然存在諸如輔導(dǎo)員不專業(yè)；輔導(dǎo)員隊伍不穩(wěn)定；輔導(dǎo)員績效考核體系不完善等問題。對上述難點問題進行研究，進而尋求破解之道，有利于我國高校輔導(dǎo)員隊伍科學(xué)、深入、可持續(xù)發(fā)展。

二、我國高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的重要作用

日常的學(xué)生管理工作中輔導(dǎo)員近距離地和學(xué)生接觸，比較了解學(xué)生們的個性品質(zhì)和性格特點。便于有針對性地做學(xué)生的思想工作，因人施教，對大學(xué)生進行個性化的人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，引導(dǎo)他們用和諧思維認識事物，用和諧態(tài)度對待問題。用和諧方式處理矛盾，培養(yǎng)樂觀、豁達、寬容的心態(tài)。形成互幫互助，促進社會和諧的良好的人際關(guān)系。只有加強輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，優(yōu)化隊伍素質(zhì)，才能使輔導(dǎo)員成為學(xué)生思想的引領(lǐng)者、學(xué)習生活的指導(dǎo)者。成為學(xué)生的良師益友.建立一支熟悉大學(xué)生成長成才規(guī)律。了解青年大學(xué)生心理特點.具備豐富的思想政治教育實踐經(jīng)驗.結(jié)構(gòu)合理、優(yōu)勢互補的輔導(dǎo)員隊伍，是大學(xué)生成長成才的重要保證。加強輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，提高輔導(dǎo)員的工作能力、學(xué)術(shù)水平和職業(yè)素養(yǎng)，增強隊伍的凝聚力和戰(zhàn)斗力，是促進大學(xué)生健康成長的根本要求；更是深化教學(xué)改革和人才培養(yǎng)目標實現(xiàn)的強有力的組織保障，直接關(guān)系到人才培養(yǎng)的質(zhì)量。對學(xué)生的人生觀、世界觀、價值觀的形成。起著潛移默化的作用.只有我們把人才培養(yǎng)質(zhì)量提高上去，學(xué)生符合社會的用人要求，學(xué)校的發(fā)展前景才會更加廣闊。

三、高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)存在的問題

1.數(shù)量不夠充足。根據(jù)中宣部和教育部的規(guī)定，每120～150名大學(xué)生應(yīng)配一名專職輔導(dǎo)員，但目前許多高校沒有達到這一要求。輔導(dǎo)員不但要做好學(xué)生的思想政治教育工作、日常管理工作，還要包攬大量的行政事務(wù)工作，輔導(dǎo)員整日忙于應(yīng)付繁雜事務(wù)，在這種情況下，學(xué)生思想工作很難做到細致人微、保質(zhì)保量。

2.思想不夠穩(wěn)定，高校輔導(dǎo)員“流失”現(xiàn)象嚴重。輔導(dǎo)員的工作壓力大、位置低、發(fā)展空間小、待遇也不高，這些因素都決定了輔導(dǎo)員隊伍難以穩(wěn)定，造成了輔導(dǎo)員職業(yè)周期短的現(xiàn)實狀況。不少輔導(dǎo)員都把從事這一工作作為進入高校工作的“捷徑”，他們并沒有長期從事輔導(dǎo)員工作的打算，而是希望工作幾年后能轉(zhuǎn)到其他崗位，輔導(dǎo)員崗位只是他們進入高校的“跳板”。輔導(dǎo)員隊伍就一直處于不穩(wěn)定的狀態(tài)，當輔導(dǎo)員基本熟悉工作的時候他們就離開了這一崗位，學(xué)校又得重新招聘一批新的輔導(dǎo)員。

3.素質(zhì)不夠高。老輔導(dǎo)員普遍“三偏低”，即理論水平偏低、文化水平偏低、業(yè)務(wù)水平偏低。而新輔導(dǎo)員大多是剛大學(xué)畢業(yè)留校的應(yīng)屆畢業(yè)生，雖然思想活躍，但由于工作時間短、閱歷淺、實踐經(jīng)驗欠缺、業(yè)務(wù)素質(zhì)不高，在開展工作時往往不深入、不細致、就事論事，同社會發(fā)展的要求、學(xué)生工作的要求還有差距。同時，高校疏于對輔導(dǎo)員的崗位培訓(xùn)，輔導(dǎo)員平時也缺乏學(xué)習交流、進修培訓(xùn)、掛職鍛煉等機會，輔導(dǎo)員素質(zhì)不高已成為困擾思想政治工作隊伍建設(shè)的難題。

4.對輔導(dǎo)員職業(yè)的認同感不強。多數(shù)輔導(dǎo)員工作兩年到三年就考研或轉(zhuǎn)崗，有調(diào)查顯示，工作時間在五年以上的輔導(dǎo)員只有21.5%。輔導(dǎo)員缺乏對所從事職業(yè)的認同感。高校里也非常普遍地不重視對輔導(dǎo)員的培養(yǎng)，任其自由發(fā)展，進一步導(dǎo)致輔導(dǎo)員職業(yè)認同感下降。

四、新時期高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的對策與機制

1.足額配備，保證專職輔導(dǎo)員的數(shù)量。輔導(dǎo)員既是教師又是管理人員，其作用不可替代。因此，學(xué)校要全面加強輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，要確保專職輔導(dǎo)員的數(shù)量。

2.精心選拔，保證輔導(dǎo)員隊伍的質(zhì)量。要科學(xué)嚴密地按照素質(zhì)考試、公開答辯、專家面試、單位試用等程序進行選拔，并對合格人員實行“公示制”。要廣泛聽取各方面的意見，既重視學(xué)歷層次，又重視知識結(jié)構(gòu)；既重視年齡優(yōu)勢，又重視工作經(jīng)驗和積累；既要求要有利于對學(xué)校干部隊伍的培養(yǎng)和輸送，又有利于輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)長效機制的建立。應(yīng)選聘老中青相結(jié)合、以青年為主體的輔導(dǎo)員工作隊伍確保輔導(dǎo)員隊伍素質(zhì)，進行全方位、多渠道的擇優(yōu)選拔。

3.加強培訓(xùn)，不斷提高輔導(dǎo)員隊伍素質(zhì)。

要制定輔導(dǎo)員的培訓(xùn)規(guī)劃，為建立分層次、多形式的培訓(xùn)體系創(chuàng)造條件。積極組織輔導(dǎo)員參加社會實踐和學(xué)習考察.提高解決實際問題的能力，增長做好思想政治教育工作的才干。要把輔導(dǎo)員的培養(yǎng)納入高校教師學(xué)位提升計劃，設(shè)立輔導(dǎo)員出國研修項朗，設(shè)立專項科研基金，支持輔導(dǎo)員結(jié)合大學(xué)生思想政治教育的工作實踐開展科學(xué)研究。高校輔導(dǎo)員要適應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境，適應(yīng)不斷變化的工作對象，就必須積極主動地學(xué)習。高校和教育主管部門也應(yīng)該積極創(chuàng)造條件為輔導(dǎo)員的培訓(xùn)、學(xué)習和升學(xué)進修提供方便，短期的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和學(xué)歷、學(xué)位進修都是高校輔導(dǎo)員向職業(yè)化、專家化發(fā)展的必要條件。

4.完善政策，為輔導(dǎo)員的工作和發(fā)展搭建平臺。

輔導(dǎo)員工作在一線，與大學(xué)生朝夕相處，任務(wù)繁重，責任重大。因此，學(xué)校要積極建立和完善輔導(dǎo)員、班主任隊伍的激勵與保障機制，從政治上、工作上、生活上關(guān)心他們，在政策和待遇方面給予適當傾斜，努力做到政策留人、待遇留人、事業(yè)留人。要像重視學(xué)術(shù)骨干的選拔培養(yǎng)那樣重視輔導(dǎo)員的選拔培養(yǎng)；要像關(guān)心學(xué)術(shù)骨干成長那樣關(guān)心輔導(dǎo)員的成長。要根據(jù)輔導(dǎo)員的工作職責和任務(wù)，在選聘、管理、培養(yǎng)和發(fā)展等方面，采取有效措施，明確相關(guān)政策，逐步完善機制，使他們工作有條件、干事有平臺、發(fā)展有空間，最大限度地調(diào)動輔導(dǎo)員的積極性和創(chuàng)造性，以事業(yè)凝聚人才，以制度促進建設(shè)，吸引更多的優(yōu)秀人才加入到輔導(dǎo)員隊伍中來。

第三篇：高校教學(xué)秘書隊伍建設(shè)現(xiàn)狀及對策分析

高校教學(xué)秘書隊伍建設(shè)現(xiàn)狀及對策分析

摘 要： 教學(xué)秘書直接從事日常教學(xué)管理工作，是高校教學(xué)管理隊伍的重要組成部分，是維持高校教學(xué)工作有序進行的重要保障。建設(shè)一支高素質(zhì)的教學(xué)秘書隊伍對高校的發(fā)展具有重要的意義。本文以邢臺學(xué)院為例指出了高校教學(xué)秘書隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀，存在不重視教學(xué)秘書隊伍建設(shè)、教學(xué)秘書整體素質(zhì)不高、教學(xué)秘書隊伍不穩(wěn)定、教學(xué)秘書科研能力低等問題，并就如何加強教學(xué)秘書隊伍建設(shè)提出了對策。

關(guān)鍵詞： 高校教學(xué)秘書 隊伍建設(shè) 現(xiàn)狀對策

教學(xué)秘書作為最基層的教學(xué)管理人員，是高校教學(xué)管理工作的重要組成部分。教學(xué)秘書隊伍建設(shè)的好壞，工作質(zhì)量與效率的高低直接影響到高校整個教學(xué)管理水平和教學(xué)質(zhì)量的高低。因此，建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、隊伍穩(wěn)定、素質(zhì)高的教學(xué)秘書隊伍具有重要的理論和現(xiàn)實意義。

一、教學(xué)秘書隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀及分析

隨著高校教學(xué)改革的不斷深入，高校教學(xué)管理的信息化和現(xiàn)代化發(fā)展，給高校教學(xué)秘書的工作提出了重大的挑戰(zhàn)。經(jīng)過對邢臺學(xué)院教學(xué)秘書隊伍建設(shè)的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)教學(xué)秘書隊伍在學(xué)校的教學(xué)管理中發(fā)揮著重要作用，為學(xué)校的發(fā)展作出了較大的貢獻。但由于種種原因，教學(xué)秘書隊伍建設(shè)存在如下問題。

1.不重視教學(xué)秘書隊伍建設(shè)。

第一，高校對教學(xué)秘書的工作缺乏準確的評價和認識，教學(xué)秘書的作用得不到足夠的重視。教學(xué)秘書從事的是基層教學(xué)管理工作，其作用是維持正常的教學(xué)秩序，工作成果體現(xiàn)在日常繁瑣、細碎的“雜活”中，這種工作與專職教師的科研成果相比，相對不明顯。因此大多數(shù)人認為教學(xué)秘書的工作簡單，沒有技術(shù)含量。所以在教學(xué)秘書的配備上很隨意，這不利于教學(xué)秘書隊伍的健康發(fā)展。許多高校都在抓教學(xué)管理工作，很少有學(xué)校專門對教學(xué)秘書這個群體進行政策層面的隊伍建設(shè)研究[1]。第二，部分人認為，與專職教師相比，教學(xué)秘書從事的是基層教學(xué)管理工作，是為教學(xué)服務(wù)的，不像專職教師的工作那樣重要。在師資的培訓(xùn)、引進和結(jié)構(gòu)方面，教學(xué)秘書隊伍的建設(shè)難以與專職教師相比。在本科教學(xué)水平評估中，師資隊伍建設(shè)是一項重要指標，涉及教師的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷學(xué)緣結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等，所以在師資引進方面，高校非常重視教師的學(xué)歷、職稱等條件。在培訓(xùn)方面，也多傾向于專職教師的培訓(xùn)，教學(xué)秘書隊伍建設(shè)往往被忽視。第三，與行政部門人員相比，教學(xué)秘書是弱勢群體。在教學(xué)部門和行政部門的關(guān)系上，往往是行政部門發(fā)布文件，教學(xué)部門執(zhí)行。行政部門常常處于管理者地位而不是服務(wù)者地位。在教學(xué)秘書和行政部門人員的互動關(guān)系中，教學(xué)秘書是弱勢群體，是被管理者。所以，在涉及待遇問題時，沒有哪個部門能主動想到教學(xué)秘書的待遇問題。教學(xué)秘書處于工作繁瑣、勞累而默默無聞的地位，影響了其工作的積極性和教學(xué)管理工作的順利開展。

2.教學(xué)秘書隊伍的結(jié)構(gòu)：年輕化、職稱低、學(xué)歷低，整體素質(zhì)不高。

年齡方面，我院教學(xué)秘書多在30歲到40歲之間，占70%，40歲到50歲之間的占20%，其他年齡段占10%。學(xué)歷方面，我院從2002年升本之后，新進教師基本上是碩士研究生以上學(xué)歷，這些教師往往先從教學(xué)秘書崗位做起，他們不僅學(xué)歷較高而且較年輕。原有教師學(xué)歷層次相對較低，但數(shù)量較少。新進教師和原有教師做教學(xué)秘書的原因也不太一樣。新進教師主要是“不得不做”教學(xué)秘書（因為沒人愿意做教學(xué)秘書）；原有教師做秘書的原因大致可分為幾種情況：系部課程較少、個人學(xué)歷較低無法勝任教學(xué)任務(wù)或家庭精力牽扯較少、愿意坐班等。新進教師的加入使教學(xué)秘書隊伍呈現(xiàn)年輕化和高學(xué)歷化趨勢，整體素質(zhì)提高。但與專職教師隊伍相比，教學(xué)秘書中學(xué)歷最高者為碩士研究生，沒有博士研究生；職稱多為初級或中級，基本沒有高級職稱。教學(xué)秘書隊伍的整體學(xué)歷及職稱偏低，素質(zhì)也參差不齊。從專業(yè)結(jié)構(gòu)來說，教學(xué)秘書的專業(yè)來源多樣，不具備專業(yè)化特點。由于教學(xué)秘書隊伍的建設(shè)不如師資隊伍建設(shè)那樣受到學(xué)校的重視，因此教學(xué)秘書的專業(yè)五花八門，缺乏具有本學(xué)院專業(yè)知識背景或管理學(xué)、心理學(xué)、教育學(xué)等背景的專業(yè)人員。更有甚者，某些教學(xué)秘書所學(xué)的專業(yè)與其所在系部的專業(yè)南轅北轍，難以對教學(xué)管理和本專業(yè)的發(fā)展進行思考和創(chuàng)新，無法在學(xué)科建設(shè)、專業(yè)發(fā)展等更高層次上提出相關(guān)建議，無法成長為高層次的專業(yè)管理人員，限制了其進一步發(fā)展。

3.教學(xué)秘書隊伍不穩(wěn)定。

教學(xué)秘書隊伍不穩(wěn)定成為隊伍建設(shè)的最大問題。教學(xué)秘書崗位無吸引力，人員流失量是學(xué)校所有崗位中最大的，甚至出現(xiàn)“無地可去了才干教學(xué)秘書”的現(xiàn)象。在無人擔任教學(xué)秘書時，會由系部領(lǐng)導(dǎo)找教師個別談話，做工作，動員教師做教學(xué)秘書。而一些教學(xué)秘書“身在曹營心在漢”，一有機會就要求辭去秘書一職。我院自2002年升本以來，教學(xué)秘書崗位空缺時，由新進的碩士研究生頂崗的情況較普遍。這些教師一般在坐班3年之內(nèi)轉(zhuǎn)崗做專職教師，其職位由后進的教師替代。所以某些系部出現(xiàn)新人一來，舊人立即辭去教學(xué)秘書的現(xiàn)象。教學(xué)秘書的頻繁更換，嚴重影響了該崗位工作的連續(xù)性及穩(wěn)定性，使得教學(xué)管理工作質(zhì)量難以提高，在一定程度上制約了高等教育的發(fā)展。

導(dǎo)致這種現(xiàn)象的原因在于：第一，崗位歧視現(xiàn)象。教學(xué)秘書的工作性質(zhì)是為教學(xué)提供服務(wù)。由于高校更關(guān)注教師的教學(xué)、科研成果，對教學(xué)秘書的工作卻不夠重視，教學(xué)秘書在實際工作中得不到應(yīng)有的尊重。部分領(lǐng)導(dǎo)和教師認為教學(xué)秘書低人一等，只有勝任不了教學(xué)的人才當教學(xué)秘書，時有對教學(xué)秘書輕視、責難的現(xiàn)象發(fā)生。第二，付出與收獲不成正比。教學(xué)秘書工作內(nèi)容繁雜工作量大、勞動強度大，使教學(xué)秘書疲憊不堪。教務(wù)工作無小事，教學(xué)秘書的任何一點小疏忽，就可能造成教學(xué)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，是“事故多發(fā)”崗位。工作干好了是應(yīng)該的，但稍有疏忽就會背上教學(xué)事故而影響評獎評優(yōu)和職稱晉升。工作繁雜責任重而待遇遠遠比不上專職教師，導(dǎo)致教學(xué)秘書工作無成就感，心理失衡，影響工作積極性。

4.教學(xué)管理能力及科研能力不強。

衡量教師職業(yè)素質(zhì)的標準是教學(xué)和科研成果。我校教學(xué)秘書屬于教師系列，參加專業(yè)職稱評定。從目前情況看，我校教學(xué)秘書存在科研成果少、科研水平低、科研形式單一等問題。教學(xué)秘書的工作性質(zhì)使其無時間進行科研，有的教學(xué)秘書甚至幾年都無科研成果?？蒲谐晒乃讲桓?，大多是一般學(xué)術(shù)論文（多為省級刊物），創(chuàng)新少，學(xué)術(shù)價值不大，大部分的教學(xué)秘書參與的科研項目以市級、校級居多，層次較低。科研形式單一，教學(xué)秘書的科研形式主要是發(fā)表學(xué)術(shù)論文和參與科研項目，形式較單一。缺乏科研時間致使其科研膚淺化，欠缺實踐檢驗，造成科研項目申請難、批復(fù)難，影響了高校教學(xué)秘書整體的科研創(chuàng)新水平。

造成這種現(xiàn)象的原因，一是教學(xué)秘書忙于日常事務(wù)，沒有時間進行教學(xué)管理研究。教學(xué)秘書疲于應(yīng)付常規(guī)性工作，致力于維護正常的教學(xué)秩序、完成教務(wù)處和其他部門下達的任務(wù)。教學(xué)管理能力在低水平徘徊，工作效果不佳。與專職教師相比，教學(xué)秘書用于自我提高和進行教學(xué)管理研究的時間少之又少，客觀上影響了教學(xué)管理能力的提高。二是接受新知識的機會少，自我提高的機會少。與專職教師相比，學(xué)?；旧蠜]有對教學(xué)秘書的專門培訓(xùn)和素質(zhì)提升，教學(xué)秘書缺少培訓(xùn)、進修、交流和提高的機會，難以適應(yīng)高校對于基層教學(xué)管理者的需要。教學(xué)秘書一般很少教課或根本不教課，難以實現(xiàn)教學(xué)相長，因而無法在教學(xué)過程中吸收新知識、站在學(xué)術(shù)前沿進行科學(xué)研究，大大限制了教學(xué)秘書的專業(yè)視野，使其專業(yè)素質(zhì)無法提高。

二、教學(xué)秘書隊伍建設(shè)的對策分析

1.轉(zhuǎn)變觀念，重視教學(xué)秘書隊伍的建設(shè)和管理。

第一，轉(zhuǎn)變觀念，重視教學(xué)秘書隊伍建設(shè)。高校管理者應(yīng)充分認識教學(xué)秘書隊伍建設(shè)對高校教學(xué)質(zhì)量提高的重要性。教學(xué)秘書是高校教學(xué)管理中不可缺少、不可忽視的重要崗位。教學(xué)秘書為維護學(xué)校正常教學(xué)秩序、提升學(xué)校教學(xué)管理現(xiàn)代化作出了巨大貢獻。應(yīng)充分肯定教學(xué)秘書工作的重要性，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和寬松和諧的工作氛圍，加強人文關(guān)懷，尊重教學(xué)秘書的工作成果。在政策制定上，使教學(xué)秘書能夠享受其他崗位人員同等的待遇，創(chuàng)造合理的發(fā)展空間，鼓勵參加各種形式的培訓(xùn)、進修以提升其專業(yè)知識。第二，做好規(guī)劃。像專業(yè)師資隊伍建設(shè)那樣，將教學(xué)秘書隊伍建設(shè)與學(xué)校發(fā)展定位相結(jié)合，將教學(xué)秘書隊伍建設(shè)納入學(xué)校人才發(fā)展規(guī)劃中。做好秘書的選拔、任用，嚴格把關(guān)，有目的、有計劃地引進高素質(zhì)的、專業(yè)人才擴充教學(xué)秘書隊伍。注意教學(xué)秘書隊伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)等。努力建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、勇于創(chuàng)新、德才兼?zhèn)?、服?wù)水平高的教學(xué)秘書隊伍。

2.提高教學(xué)秘書素質(zhì)，打造優(yōu)秀的教學(xué)管理團隊。

第一，加強對教學(xué)秘書的業(yè)務(wù)培訓(xùn)、進修力度。將教學(xué)秘書的培訓(xùn)納入學(xué)校發(fā)展規(guī)劃，明確培訓(xùn)目標、方式、激勵措施等，確保教學(xué)秘書培訓(xùn)工作有章可循，使培訓(xùn)工作長期化、制度化。教學(xué)秘書一要具有管理實踐經(jīng)驗與動手能力，二要具有一定的理論知識。在實踐經(jīng)驗方面，要加大教學(xué)秘書培訓(xùn)的力度，加強對教學(xué)秘書現(xiàn)代辦公技術(shù)、教學(xué)管理所需知識技能等方面的培訓(xùn)，提高工作效率。在理論水平方面，加大教學(xué)秘書在職深造的機會，學(xué)習多種理論，如教育學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)或本專業(yè)知識等，提升自身的學(xué)歷層次，提高管理水平，使教學(xué)秘書在實踐方面具有較強的工作能力；在理論方面具有較高的學(xué)術(shù)造詣，能在學(xué)科建設(shè)、專業(yè)發(fā)展方面具有獨到的見解，做高水平的專業(yè)管理者。第二，加強教學(xué)秘書的專業(yè)化建設(shè)。專業(yè)化建設(shè)是教學(xué)秘書適應(yīng)新發(fā)展，實現(xiàn)自我提升的重要途徑和有力保證，也是教學(xué)秘書職業(yè)生涯規(guī)劃的重要組成部分，為提高和擴大教學(xué)秘書工作的高度和深度指明方向。對教學(xué)秘書而言，專業(yè)化建設(shè)是提高職業(yè)聲望的有效途徑，也是對隊伍本身發(fā)展的長遠規(guī)劃[2]。高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視教學(xué)秘書的專業(yè)化建設(shè)，引進或選任相關(guān)背景的專業(yè)人才擔任教學(xué)秘書，優(yōu)化教學(xué)管理隊伍，將教學(xué)秘書打造成專業(yè)能力強、管理素質(zhì)高、在更高層次上發(fā)展的一支隊伍。第三，教學(xué)秘書自身應(yīng)不斷學(xué)習，提高能力。加強專業(yè)知識學(xué)習，關(guān)注本專業(yè)發(fā)展狀況，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，以便為本專業(yè)發(fā)展提出合理的建議。

3.采取切實措施穩(wěn)定教學(xué)秘書隊伍。

第一，摒棄崗位歧視思想，消除對教學(xué)秘書的偏見。教學(xué)秘書崗位并不是不重要，只是因為此崗位缺乏吸引力導(dǎo)致無發(fā)展前途的人或新進教師流動到此崗位上。但是，從教學(xué)秘書的工作性質(zhì)來說，對于教學(xué)秘書的能力要求是很高的，并不是所有的人都能勝任這項工作。教學(xué)秘書職位重要，對教學(xué)秩序的正常運行起著關(guān)鍵性作用，應(yīng)尊重教學(xué)秘書的工作，他們是默默無聞的奉獻者。第二，增強教學(xué)秘書崗位的吸引力，穩(wěn)定教學(xué)秘書隊伍。對教學(xué)秘書群體給予政策層面上的支持，體諒、關(guān)心教學(xué)秘書的工作，注重教學(xué)秘書的個人成長和職業(yè)發(fā)展空間。合理分配工作內(nèi)容，劃定工作范圍，緩解教學(xué)秘書緊張疲憊狀態(tài)、減輕工作壓力。建立科學(xué)合理的考核體系和績效制度，體現(xiàn)教學(xué)秘書的工作成績，適當提高教學(xué)秘書的福利待遇、薪資水平，使教學(xué)秘書崗位報酬與崗位貢獻成正比，吸引、留住優(yōu)秀的教學(xué)管理人員。第三，教學(xué)秘書要正確認識秘書崗位的重要性，學(xué)會尊重自己。教學(xué)秘書的工作繁雜緊張，沒有較強的工作能力和耐心是無法勝任的。因此，教學(xué)秘書在工作中應(yīng)通過展現(xiàn)個人工作能力、提高教學(xué)管理與服務(wù)水平贏得高校各方面的尊重。

4.提高教學(xué)秘書的科研水平。

第一，為教學(xué)秘書進行科學(xué)研究創(chuàng)造條件。教學(xué)秘書科研能力低的一個重要原因是科研時間少。高校應(yīng)根據(jù)學(xué)校發(fā)展的實際狀況和教學(xué)秘書工作量的大小，落實定編定崗工作，根據(jù)工作量保證教學(xué)秘書崗位的人員編制，減輕教學(xué)秘書的工作負擔，使其有時間參與科研。在辦公條件和辦公設(shè)施建設(shè)方面，完善教學(xué)管理設(shè)施，推動教務(wù)管理系統(tǒng)發(fā)展，提高教學(xué)秘書工作效率。第二，重視教學(xué)秘書的職業(yè)發(fā)展，鼓勵教學(xué)秘書進行教學(xué)管理研究。教學(xué)秘書是基層教學(xué)管理人員，在實際工作中積累了豐富的教學(xué)管理經(jīng)驗。鼓勵教學(xué)秘書結(jié)合實際工作進行科研創(chuàng)新，形成實踐中出科研的科研創(chuàng)新模式。在科研立項方面，鼓勵教學(xué)秘書不斷進行教學(xué)管理理論和實踐總結(jié)，對教學(xué)管理過程中存在的共性問題進行有計劃、有目的、有重點的研究。總結(jié)教學(xué)管理經(jīng)驗，撰寫教學(xué)管理研究論文，使教學(xué)管理水平更上一層樓。

三、結(jié)語

優(yōu)秀的教學(xué)管理是提高高校教學(xué)質(zhì)量的基礎(chǔ)和保障，而教學(xué)秘書是保障學(xué)校教學(xué)正常運行的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是影響教學(xué)質(zhì)量的重要因素。要提高高校的教學(xué)管理水平，必須重視并加強教學(xué)秘書隊伍建設(shè)。要針對當前教學(xué)秘書隊伍建設(shè)存在的問題，切實采取整改措施，加強教學(xué)秘書隊伍建設(shè)，使教學(xué)秘書在崗位上能夠高效、穩(wěn)定地發(fā)揮作用，推動高校教學(xué)水平的不斷提高。

參考文獻：

[1]劉梅.高校教學(xué)秘書隊伍建設(shè)現(xiàn)狀及改進措施[J].中國成人教育，2013，（13）.[2]姜瓊瑋.淺談高校教學(xué)秘書專業(yè)化[J].科教文匯，2013，（3）.

第四篇：高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)探析

高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)探析

作者：吳

磊

(湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)塵工作部，湖南長沙

41012日)吳

磊

摘要：高校學(xué)生輔導(dǎo)員隊伍是高校教師隊伍的組成部分，是促進學(xué)生健康成才 和維護學(xué)校與社會改革、發(fā)展和穩(wěn)定的重要力量。通過對新時期高校輔導(dǎo)員隊伍 建設(shè)的現(xiàn)狀和問題的分析，對輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)提出了自己的看法及解決對策。關(guān)

鍵

詞：新時期：輔導(dǎo)員；隊伍建設(shè)；思想；政治教育

大學(xué)生是十分寶貴的人才資源，是民族的希望，是祖國的未來。然而，隨 著經(jīng)濟全球化、一體化進程的加速，世界范圍內(nèi)的各種思想文化涌入中國，其中 包括西方腐朽思想的滲透和文化沖擊，對大學(xué)生的成長成才造成了巨大的障礙。因此，在新形勢下與時俱進，加強和改進大學(xué)生思想政治教育顯得尤為緊迫而重 要．思想政治教育是做人的工作，必須強調(diào)以人為本。高校輔導(dǎo)員是大學(xué)生思想 政治教育的主要執(zhí)行者和實踐者，因此，必須充分重視高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)。

一、新時期高校輔導(dǎo)員隊伍面臨的問題

隨著高等教育事業(yè)的不斷發(fā)展，高校大學(xué)生人數(shù)與日俱增，大學(xué)生思想日趨 多元化、復(fù)雜化，思想政治問題增加，而高校輔導(dǎo)員隊伍卻發(fā)展緩慢，面臨嚴峻 的困難和問題。

(一)輔導(dǎo)員工作定位不明，職責不清

高校輔導(dǎo)員被譽為高校校園穩(wěn)定的“定海神針”，是教學(xué)秩序的“監(jiān)測儀 器。輔導(dǎo)員工作包括大學(xué)生的學(xué)習、思想、生活、文體、社會實踐等方方面面?？傊?，凡是與學(xué)生有關(guān)的，最先想到的必然是輔導(dǎo)員。由于輔導(dǎo)員的工作性質(zhì)和 工作職能的關(guān)系，輔導(dǎo)員的工作難以定位，輔導(dǎo)員往往容易與一般行政人員不分。為了做好學(xué)生綜合測評、學(xué)生黨建、宣傳活動等工作，不得不在校內(nèi)各部門之間 奔波，全力周旋于學(xué)工部、教務(wù)處、組織部、宣傳部、校團委、招生就業(yè)處等部 門之間。有時甚至院內(nèi)一部分學(xué)生教務(wù)工作也壓在輔導(dǎo)員身上，一天24小時全 天服務(wù)于學(xué)生．使有些輔導(dǎo)員感覺扛著教師的“牌子”干著學(xué)生“保姆”的活 兒．這使得他們感到精力分散，疲于奔命，難以繼續(xù)學(xué)習、提升自己，無法對學(xué) 生的思想、學(xué)習動態(tài)認真調(diào)研，系統(tǒng)分析。（二)輔導(dǎo)員配備不齊，結(jié)構(gòu)欠合理

隨著高校事業(yè)的發(fā)展，連年擴招，高校大學(xué)生人數(shù)激增，大學(xué)生素質(zhì)參差不齊，這客觀上需要增加專職輔導(dǎo)員的人數(shù)，提高輔導(dǎo)員的綜合素質(zhì)。根據(jù)2000 年7月3日教育部黨組發(fā)布的《關(guān)于進一步加強高等學(xué)校學(xué)生思想政治工作隊伍 建設(shè)的若干意見》規(guī)定，高校專職思政隊伍按照1：120~150的師生配備，輔導(dǎo) 員作為專職思政。政隊伍的重要組成部分，其配備原則上不應(yīng)低于1：200。清華大 學(xué)是最早創(chuàng)建輔導(dǎo)員制度的大學(xué)，也是輔導(dǎo)員制度比較完善的大學(xué)。目前，清華 大學(xué)輔導(dǎo)員的組成是以青年教師為骨干，研究生為主體、本科生為補充。輔導(dǎo)員 的配備原則上是每系1名學(xué)生組長，1名分團委書記，其余每3個班配1名輔導(dǎo) 員。但是，目前許多高校還不能達到這個標準。從人員配備上看，60％以上的高 校按180名學(xué)生配備一位輔導(dǎo)員，26％的高校超過1：200，個別高校在1：250 以上。從年齡結(jié)構(gòu)上看，絕大多數(shù)高校要求輔導(dǎo)員年輕，基本上是從應(yīng)屆畢業(yè)生 中選拔。很少從其他渠道選拔，由于缺乏人生經(jīng)歷和工作經(jīng)驗，有時工作起來不 能得心應(yīng)手。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)上看，一般高校輔導(dǎo)員研究生較少，本科生是主體，有 的甚至以?？茖W(xué)歷為起點。從專業(yè)結(jié)構(gòu)上看，思政、教育專業(yè)方面的不多，其他 專業(yè)成為輔導(dǎo)員隊伍的主要組成部分，許多輔導(dǎo)員基本上沒有經(jīng)過專門的培訓(xùn)[，缺乏系統(tǒng)的理論功底，工作時主要靠過去當學(xué)生干部的工作經(jīng)驗。這就造成年齡 結(jié)構(gòu)偏輕，經(jīng)驗缺乏，學(xué)歷整體不高，專業(yè)程度不深。(三)輔導(dǎo)員流動機制不健全，隊伍不穩(wěn)定

輔導(dǎo)員是一支以年輕人為主體的隊伍，隨著時間的推移，流動是不可避免的。教育部規(guī)定，專職輔導(dǎo)員的任期一般為4~5年，這種短期化的政策，使學(xué)校和個 人把輔導(dǎo)員工作作為一種過渡性工作，最多作為一種職業(yè)對待，一個人干上幾年 取得一些經(jīng)驗，一有機會就“改行”。因此，輔導(dǎo)員隊伍中最缺乏的就是理論水平高、經(jīng)驗豐富的專家。其實，這很大程度上與其發(fā)展方向不明確，流動機制不 健全有關(guān)。一直以來，輔導(dǎo)員的工作是量忙、最累、最辛苦的，但工作的付出并 未取得大多數(shù)人的肯定．一是現(xiàn)任輔導(dǎo)員究竟屬于什么系列不明確；二是改做其 他管理工作考核合格的應(yīng)達到什么級別不明確；三是對于改做教學(xué)工作的，缺乏 有針對性的培訓(xùn)和進修深造的措施[1]。而在這種短期化政策導(dǎo)向下，轉(zhuǎn)崗分流 又較難，因此大多數(shù)的輔導(dǎo)員對自己今后發(fā)展不樂觀，擔心自己的出路，造成整 個輔導(dǎo)員隊伍的不穩(wěn)定。

(四)輔導(dǎo)員管理機制不完善

大部分高校把輔導(dǎo)員編制在學(xué)校各學(xué)院，日常工作管理由學(xué)院負責，專門工 作任務(wù)則安排在學(xué)工部、校團委、教務(wù)處、宣傳部等職能部門；人事管理由人事

處負責；任用、選拔、提升、流動則在組織部，致使輔導(dǎo)員長期處于多人用、少人管的狀況，讓人產(chǎn)生輔導(dǎo)員“用起來重要，用之后次要，總結(jié)起來可以不要” 的感覺。再加上輔導(dǎo)員經(jīng)常處在繁多而具體的工作中，做得多，思考得少，而學(xué) 校又少有機會組織輔導(dǎo)員到其他高校學(xué)習考察或進行專門的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，從而造成 輔導(dǎo)員理論水平不高，在組織上無歸屬感，事業(yè)上難有成就感。(五)輔導(dǎo)員隊伍評價激勵機制存在問題

高校輔導(dǎo)員面對的直接工作對象是學(xué)生，整天與學(xué)生打交道，因此需要占用 大量業(yè)余時間與學(xué)生交流、溝通，無暇去進行教學(xué)和科研。因此職稱、待遇等相 比較低，“工作辛苦，生活清苦”，直接影響他們的工作積極性。由于缺乏全面、量化的考核評價機制和有效的激勵機制，導(dǎo)致出現(xiàn)“無事就是功，有事功全

無”[2]，“干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的現(xiàn)象，這 在一定程度上挫傷了輔導(dǎo)員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

二、新時期高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的方法與途徑

(一)提高認識，明確定位，分清職責

高校要從思想上提高對輔導(dǎo)員隊伍的認識，明確輔導(dǎo)員的工作目標和工作任 務(wù)。輔導(dǎo)員是按照學(xué)校黨委、行政的部署在從事學(xué)生日常教育管理工作的同時，有針對性地進行思想政治教育活動，他們是對大學(xué)生進行思想政治教育，培養(yǎng)大 學(xué)生思想政治覺悟的思政工作者，而非一般的管理行為和教學(xué)行為的服務(wù)者．因 此，輔導(dǎo)員需要具備教師的素質(zhì)，同時還要有堅定的政治信仰和嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L。輔導(dǎo)員是學(xué)校教師隊伍的一部分，說明輔導(dǎo)員要行使教師職能，輔導(dǎo)員是學(xué)校思 政隊伍的重要組成，說明思政工作是輔導(dǎo)員工作的出發(fā)點和落腳點。因此，學(xué)校、院系領(lǐng)導(dǎo)首先要明確輔導(dǎo)員的工作職責，把輔導(dǎo)員從學(xué)生“保姆”的角色中解放 出來，將一部分被認為是輔導(dǎo)員的工作，如宿舍管理、學(xué)生飲食等劃歸到后勤部 門，從而既提高了輔導(dǎo)員的工作效率，又保障了工作質(zhì)量。有利于各部門之間的 分工合作。

(二)建立嚴格科學(xué)的選留制度

選留輔導(dǎo)員，既要做到數(shù)量充足，又要“優(yōu)中選優(yōu)”，在自愿服從、合理安 排的前提下，應(yīng)從品學(xué)兼優(yōu)的大學(xué)生或研究生和優(yōu)秀青年教師中選拔。建立嚴格 的選留制度，必須經(jīng)過公開招聘、筆試、面試、審核、公示等環(huán)節(jié)，秉著“公開、公正、公平”的原則，嚴格把關(guān)，保證新進輔導(dǎo)員具有較高的思想政治素質(zhì)、組 織管理能力和學(xué)歷層次。同時，實行級差選留制，以解決輔導(dǎo)員學(xué)歷層次問題，選留地域、院系要交叉，便于學(xué)術(shù)交流和管理經(jīng)驗的交匯；選留專業(yè)學(xué)科要相近，便于輔導(dǎo)員在專業(yè)上引導(dǎo)學(xué)生；選留人員男女比例要適當，便于更好地開展工作。

學(xué)校要在保證數(shù)量和質(zhì)量的基礎(chǔ)上，優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)隊伍的新老搭配，專兼 結(jié)合。對現(xiàn)任輔導(dǎo)員，應(yīng)積極鼓勵并為其創(chuàng)造有利條件攻讀碩士學(xué)位或進—步進 修，目前有不少高校在每年免試直升研究生中留出一定名額，讓新進輔導(dǎo)員保留 研究生入學(xué)資格，先擔任兩年輔導(dǎo)員，然后再邊學(xué)習邊從事輔導(dǎo)員工作?；蛘?，在招收研究生時，學(xué)?？蛇m當向優(yōu)秀輔導(dǎo)員傾斜，給予一定的政策支持。

(三)完善輔導(dǎo)員考核和評價機制

學(xué)校要建立合理的工作績效評價體系。在工作中，既要提倡先進性，倡導(dǎo)發(fā) 揚無私奉獻精神，也要考慮廣泛的群眾性，采取適當?shù)奈镔|(zhì)手段激勵輔導(dǎo)員的積 極性、主動性和創(chuàng)造性。高?？砂凑铡翱茖W(xué)設(shè)崗、負責到人；量化考核、職責明 確；責任追究、嚴格獎懲”的思路來加強輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，并根據(jù)輔導(dǎo)員的工作 內(nèi)容和任務(wù)。建立一套完善的輔導(dǎo)員工作目標的科學(xué)考核辦法，井根據(jù)考核結(jié)果 進行獎優(yōu)罰劣。輔導(dǎo)員的考核內(nèi)容包括：思想政治素質(zhì)、品德修養(yǎng)、工作作風、理論政策水平、組織能力、指導(dǎo)活動、就業(yè)服務(wù)等。在努力做到考核規(guī)范化、科 學(xué)化、制度化的同時可按季度、學(xué)期做好工作總結(jié)，對在考核中出現(xiàn)的問題 進行分析和總結(jié)。對于在考核中表現(xiàn)優(yōu)秀的輔導(dǎo)員在轉(zhuǎn)崗分流中給予優(yōu)先照顧，同時與職稱、薪酬掛鉤，對于連續(xù)考核不合格的輔導(dǎo)員，及時調(diào)離崗位，從而優(yōu) 化整個輔導(dǎo)員隊伍。在輔導(dǎo)員評價機制上建立獎懲性評價制及發(fā)展性評價制制相 結(jié)合，從制度上保障學(xué)生輔導(dǎo)員在工作中充滿積極性、主動性。(四)加強培訓(xùn)，提高輔導(dǎo)員的業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)

隨著時代的進步與發(fā)展，對輔導(dǎo)員的業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)的要求也越來越

高。輔導(dǎo)員不僅要有淵博的學(xué)識，而且還要有高尚的人格和一定的專業(yè)技能，這 就需要學(xué)校從實際出發(fā)，以人為本，制定培養(yǎng)規(guī)劃，有計劃、有步驟地安排他們 參加各種形式的培訓(xùn)，堅持“三結(jié)合”原則，即“堅持業(yè)務(wù)口徑與培訓(xùn)內(nèi)容相結(jié) 合，堅持在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)學(xué)習相結(jié)合：堅持普遍提高與重點培養(yǎng)相結(jié)合”[3]． 有目的地組織輔導(dǎo)員到重點院校學(xué)習和考察。從而借鑒其他高校先進的管理經(jīng)驗 和工作方式，不斷增加整個輔導(dǎo)員隊伍的業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)，提高他們的戰(zhàn)斗 力。對新上崗的學(xué)生輔導(dǎo)員，除進行政治理論學(xué)習外，還要進行工作技能、網(wǎng)絡(luò) 知識和心理健康教育知識等方面的培訓(xùn)，不斷提高輔導(dǎo)員的政治素質(zhì)和實際工作 能力．同時，創(chuàng)造條件促進崗位交流，實行學(xué)生工作干部在機關(guān)與基層、基層崗 位之間的輪崗交流，提高青年干部適應(yīng)新環(huán)境、開拓新局面的能力。鼓勵有一定

經(jīng)驗的輔導(dǎo)員助課講課。在不影響正常工作的前提下，具備一定條件且有強烈愿望的，應(yīng)該鼓勵其兼講“思想品德”、“鄧小平理論概論”、就業(yè)指導(dǎo)、形勢與

政策等課程，有的甚至還可兼專業(yè)課。這樣不僅能提高輔導(dǎo)員的素質(zhì)，也為今后 分流拓寬出路奠定基礎(chǔ)。

(五)切實解決好輔導(dǎo)員的出路，確保輔導(dǎo)員隊伍的相對穩(wěn)定

解決出路問題，是安定輔導(dǎo)員工作情緒的基本保證，也是輔導(dǎo)員隊伍良性發(fā) 展的內(nèi)在要求。輔導(dǎo)員隊伍具有鮮明的學(xué)生工作特點，工作性質(zhì)決定了這支隊伍 應(yīng)是一支動態(tài)而又相對穩(wěn)定的隊伍。因此，對輔導(dǎo)員的生存和發(fā)展要結(jié)合高校人 事制度改革，采用“重視使用、促進流動、相對穩(wěn)定”的辦法：一是大膽給輔導(dǎo) 員壓擔子，鼓勵其在任職期間創(chuàng)造工作成績，促進自身的發(fā)展；二是根據(jù)輔導(dǎo)員 的工作表現(xiàn)和能力大膽提拔任用，安排到其他黨政管理崗位；三是把善于鉆研教 學(xué)業(yè)務(wù)的優(yōu)秀輔導(dǎo)員分流到教學(xué)崗位上；四是鼓勵和選送年輕輔導(dǎo)員在職或脫產(chǎn) 攻讀研究生和第二學(xué)位；五是適當?shù)陌才泡o導(dǎo)員到地方基層掛職鍛煉。輔導(dǎo)員的 流動一定要有計劃地進行，以確保輔導(dǎo)員工作的連續(xù)性和隊伍的穩(wěn)定性。為了解 決學(xué)生輔導(dǎo)員的后顧之憂，上海市教育行政部門對學(xué)生輔導(dǎo)員在評優(yōu)、進修、考 察等方面單面指標，職稱評審時亦充分考慮其工作實績，成績突出者可提前晉升 中級職稱。各高校則根據(jù)學(xué)生輔導(dǎo)員的個人特長，為他們?nèi)螡M后的合理分流提供 保證：本人適合并愿意從事學(xué)生工作的；學(xué)校把他們作為學(xué)生思想政治工作骨干 和“兩課”教師骨干加以培養(yǎng)：愿意從事教學(xué)科研的，學(xué)校給予一定的學(xué)術(shù)休假 或進修機會，使他們盡快成為教學(xué)科研骨干。對于工作成績突出的學(xué)生政治輔導(dǎo) 員，學(xué)校應(yīng)作為黨政干部“人才預(yù)備隊”重點培養(yǎng)。

[1] 陳

福．新時期高校政治輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)芻議[J)．湛江師范學(xué)院，2002(4)． [2] 徐

濤．論高校政治輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)[J]．樂山師范學(xué)報，2003(6)．

[3] 孫華東，李

云，劉莉莉．高校政治輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的探析口]．華北工學(xué) 院學(xué)報，2003(4)．

第五篇：高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)探析

高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的一些思考

] 摘要：高校學(xué)生輔導(dǎo)員隊伍是高校教師隊伍的組成部分，是促進學(xué)生健康成才和維護學(xué)校與社會改革、發(fā)展和穩(wěn)定的重要力量。通過對新時期高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀和問題的分析，對輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)提出了自己的看法及解決對策。

關(guān)鍵詞：

新時期

輔導(dǎo)員

隊伍建設(shè)

思想

政治教育

在新形勢下與時俱進，加強和改進大學(xué)生思想政治教育顯得尤為緊迫而重要。思想政治教育是做人的工作，必須強調(diào)以人為本。高校輔導(dǎo)員是大學(xué)生思想政治教育的主要執(zhí)行者和實踐者，因此，必須充分重視高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)。建設(shè)一支專業(yè)化、職業(yè)化、專家化的穩(wěn)定的輔導(dǎo)員隊伍成為當前高校亟待解決的問題。2006年7月23日教育部發(fā)出《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》(以下簡稱((規(guī)定》)，首次對輔導(dǎo)員工作的要求與職責作出明確規(guī)定，詳細列舉了八項工作職責，并把配備輔導(dǎo)員的數(shù)量要求納人教育部本科教學(xué)評估指標體系，這標志著高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)問題被提上新的議程。然而，當前高校輔導(dǎo)員卻因疲憊周旋于各種雜亂無章的日常事務(wù)而出現(xiàn)本末倒置、重心偏離的現(xiàn)象。要解決這一問題，要對當前輔導(dǎo)員的工作職責進行深刻反思，讓輔導(dǎo)員真正從雜、繁、多的日常事務(wù)中回歸工作本位—思想政治教育。

1、新時期高校輔導(dǎo)員隊伍面臨的問題

輔導(dǎo)員工作包括大學(xué)生的學(xué)習、思想、生活、文體、社會實踐等方方面面。總之，凡是與學(xué)生有關(guān)的，最先想到的必然是輔導(dǎo)員。由于輔導(dǎo)員的工作性質(zhì)和工作職能的關(guān)系，輔導(dǎo)員的工作難以定位，輔導(dǎo)員往往容易與一般行政人員不分。為了做好學(xué)生綜合測評、學(xué)生黨建、宣傳活動等工作，不得不在校內(nèi)各部門之間奔波，全力周旋于學(xué)工處、教務(wù)處、院團委、招生就業(yè)處等部門之間。有時甚至院內(nèi)一部分學(xué)生教務(wù)工作也壓在輔導(dǎo)員身上，一天24小時全天服務(wù)于學(xué)生，使有些輔導(dǎo)員感覺扛著教師的“牌子”干著學(xué)生“保姆”的活兒。這使得他們感到精力分散，疲于奔命，難以繼續(xù)學(xué)習、提升自己，無法對學(xué)生的思想、學(xué)習動態(tài)認真調(diào)研，系統(tǒng)分析。

隨著高校事業(yè)的發(fā)展，連年擴招，高校大學(xué)生人數(shù)激增，大學(xué)生素質(zhì)參差不齊，這客觀上需要增加專職輔導(dǎo)員的人數(shù)，提高輔導(dǎo)員的綜合素質(zhì)。輔導(dǎo)員隊伍中最缺乏的就是理論水平高、經(jīng)驗豐富的專家。其實，這很大程度上與其發(fā)展方向不明確，流動機制不健全有關(guān)。一直以來，輔導(dǎo)員的工作是最忙、最累、最辛苦的，但工作的付出并未取得大多數(shù)人的肯定。一是現(xiàn)任輔導(dǎo)員究竟屬于什么系列不明確；二是改做其他管理工作考核合格的應(yīng)達到什么級別不明確；三是對于改做教學(xué)工作的，缺乏有針對性的培訓(xùn)和進修深造的措施。而在這種短期化政策導(dǎo)向下，轉(zhuǎn)崗分流又較難，因此大多數(shù)的輔導(dǎo)員對自己今后發(fā)展不樂觀，擔心自己的出路，造成整個輔導(dǎo)員隊伍的不穩(wěn)定。高校輔導(dǎo)員面對的直接工作對象是學(xué)生，整天與學(xué)生打交道，因此需要占用大量業(yè)余時間與學(xué)生交流、溝通，無暇去進行教學(xué)和科研。因此職稱、待遇等相比較低，“工作辛苦，生活清苦”，直接影響他們的工作積極性。由于缺乏全面、量化的考核評價機制和有效的激勵機制，“干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的現(xiàn)象，這在一定程度上挫傷了輔導(dǎo)員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。2新時期高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的方法與途徑

高校要從思想上提高對輔導(dǎo)員隊伍的認識，明確輔導(dǎo)員的工作目標和工作任務(wù)。輔導(dǎo)員是按照學(xué)院行政的部署在從事學(xué)生日常教育管理工作的同時，有針對性地進行思想政治教育活動，他們是對大學(xué)生進行思想政治教育，培養(yǎng)大學(xué)生思想政治覺悟的思政工作者，而非一般的管理行為和教學(xué)行為的服務(wù)者。因此，輔導(dǎo)員需要具備教師的素質(zhì)，同時還要有堅定的政治信仰和嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L。輔導(dǎo)員是學(xué)校教師隊伍的一部分，說明輔導(dǎo)員要行使教師職能，輔導(dǎo)員是學(xué)校思政隊伍的重要組成，說明思政工作是輔導(dǎo)員工作的出發(fā)點和落腳點。因此，學(xué)院、各系領(lǐng)導(dǎo)首先要明確輔導(dǎo)員的工作職責，把輔導(dǎo)員從學(xué)生“保姆”的角色中解放出來，將一部分被認為是輔導(dǎo)員的工作，如宿舍管理、學(xué)生飲食等劃歸到后勤部門，從而既提高了輔導(dǎo)員的工作效率，又保障了工作質(zhì)量。有利于各部門之間的分工合作。

選留輔導(dǎo)員，既要做到數(shù)量充足，又要“優(yōu)中選優(yōu)”，在自愿服從、合理安排的前提下，應(yīng)從品學(xué)兼優(yōu)的大學(xué)生或研究生和優(yōu)秀青年教師中選拔。建立嚴格的選留制度，必須經(jīng)過公開招聘、筆試、面試、審核、公示等環(huán)節(jié)，秉著“公開、公正、公平”的原則，嚴格把關(guān)，保證新進輔導(dǎo)員具有較高的思想政治素質(zhì)、組織管理能力和學(xué)歷層次。同時，實行級差選留制，以解決輔導(dǎo)員學(xué)歷層次問題，選留地域、院系要交叉，便于學(xué)術(shù)交流和管理經(jīng)驗的交匯；選留專業(yè)學(xué)科要相近，便于輔導(dǎo)員在專業(yè)上引導(dǎo)學(xué)生；選留人員男女比例要適當，便于更好地開展工作。學(xué)校要在保證數(shù)量和質(zhì)量的基礎(chǔ)上，優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)隊伍的新老搭配，專兼結(jié)合。對現(xiàn)任輔導(dǎo)員，應(yīng)積極鼓勵并為其創(chuàng)造有利條件攻讀碩士學(xué)位或進一步進修。目前有不少高校在每年免試直升研究生中留出一定名額，讓新進輔導(dǎo)員保留研究生人學(xué)資格，先擔任兩年輔導(dǎo)員，然后再邊學(xué)習邊從事輔導(dǎo)員工作?；蛘?，在招收研究生時，學(xué)?？蛇m當向優(yōu)秀輔導(dǎo)員傾斜，給予一定的政策支持。學(xué)校要建立合理的工作績效評價體系。在工作中，既要提倡先進性，倡導(dǎo)發(fā)揚無私奉獻精神，也要考慮廣泛的群眾性，采取適當?shù)奈镔|(zhì)手段激勵輔導(dǎo)員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。高?？砂凑铡翱茖W(xué)設(shè)崗、負責到人；量化考核、職責明確；責任追究、嚴格獎懲”的思路來加強輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，并根據(jù)輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容和任務(wù)，建立一套完善的輔導(dǎo)員工作目標的科學(xué)考核辦法，并根據(jù)考核結(jié)果進行獎優(yōu)罰劣。

隨著時代的進步與發(fā)展，對輔導(dǎo)員的業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)的要求也越來越高。輔導(dǎo)員不僅要有淵博的學(xué)識，而且還要有高尚的人格和一定的專業(yè)技能，這就需要學(xué)校從實際出發(fā)，以人為本，制定培養(yǎng)規(guī)劃，有計劃、有步驟地安排他們參加各種形式的培訓(xùn)，堅持“三結(jié)合”原則，即“堅持業(yè)務(wù)口徑與培訓(xùn)內(nèi)容相結(jié)合；堅持在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)學(xué)習相結(jié)合；堅持普遍提高與重點培養(yǎng)相結(jié)合”。有目的地組織輔導(dǎo)員到重點院校學(xué)習和考察。從而借鑒其他高校先進的管理經(jīng)驗和工作方式，不斷增加整個輔導(dǎo)員隊伍的業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)，提高他們的戰(zhàn)斗力。對新上崗的學(xué)生輔導(dǎo)員，除進行政治理論學(xué)習外，還要進行工作技能、網(wǎng)絡(luò)知識和心理健康教育知識等方面的培訓(xùn)，不斷提高輔導(dǎo)員的政治素質(zhì)和實際工作能力。同時，創(chuàng)造條件促進崗位交流，實行學(xué)生工作干部在機關(guān)與基層、基層崗位之間的輪崗交流，提高青年干部適應(yīng)新環(huán)境、開拓新局面的能力。鼓勵有一定經(jīng)驗的輔導(dǎo)員講課。在不影響正常工作的前提下，具備一定條件且有強烈愿望的，應(yīng)該鼓勵其兼講“思想品德修養(yǎng)與法律基礎(chǔ)”、就業(yè)指導(dǎo)、形勢與政策等課程，有的甚至還可兼專業(yè)課。這樣不僅能提高輔導(dǎo)員的素質(zhì)，也為今后分流拓寬出路奠定基礎(chǔ)。解決出路問題，是安定輔導(dǎo)員工作情緒的基本保證，也是輔導(dǎo)員隊伍良性發(fā)展的內(nèi)在要求。輔導(dǎo)員隊伍具有鮮明的學(xué)生工作特點，工作性質(zhì)決定了這支隊伍應(yīng)是一支動態(tài)而又相對穩(wěn)定的隊伍。因此，對輔導(dǎo)員的生存和發(fā)展要結(jié)合高校人事制度改革，采用“重視使用、促進流動、相對穩(wěn)定”的辦法：一是大膽給輔導(dǎo)員壓擔子，鼓勵其在任職期間創(chuàng)造工作成績，促進自身的發(fā)展；二是根據(jù)輔導(dǎo)員的工作表現(xiàn)和能力大膽提拔任用，安排到其他黨政管理崗位；三是把善于鉆研教學(xué)業(yè)務(wù)的優(yōu)秀輔導(dǎo)員分流到教學(xué)崗位上；四是鼓勵和選送年輕輔導(dǎo)員在職或脫產(chǎn)攻讀研究生。輔導(dǎo)員的流動一定要有計劃地進行，以確保輔導(dǎo)員工作的連續(xù)性和隊伍的穩(wěn)定性。