第一篇：績(jī)效溝通培訓(xùn)材料

貴陽(yáng)省心公司

績(jī)效溝通培訓(xùn)材料

績(jī)效溝通現(xiàn)已在部分部門(mén)實(shí)施，相信在坐的各位有部分人員在《部門(mén)績(jī)效溝通明細(xì)表》上也簽過(guò)字，溝通過(guò)相關(guān)事宜。對(duì)于績(jī)效溝通，大家知不知道究竟是個(gè)什么概念呢？今天，我們就共同學(xué)習(xí)探討一下績(jī)效管理中的這個(gè)績(jī)效溝通。

一、績(jī)效溝通的概念。

績(jī)效溝通，是指考核者與被考核者就績(jī)效考評(píng)反映出的問(wèn)題以及考核機(jī)制本身存在的問(wèn)題展開(kāi)實(shí)質(zhì)性的面談,并著力于尋求應(yīng)對(duì)之策,服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績(jī)效改善和提高的一種管理方法。績(jī)效溝通在整個(gè)人力資源管理中占據(jù)著相當(dāng)重要的地位?？?jī)效溝通的概念，我們可以從以下幾個(gè)方面來(lái)理解：

1、績(jī)效溝通的主體，是考核者與被考核者。通俗一點(diǎn)說(shuō)，比如在我們公司部門(mén)一級(jí)，考核者就是部門(mén)經(jīng)理，而被考核者，則為所屬部門(mén)人員。就像技術(shù)質(zhì)量部，考核者就是李志俊經(jīng)理，而被考核者為許遠(yuǎn)麗、陳勇等。

2、績(jī)效溝通的內(nèi)容，是討論績(jī)效考評(píng)也就是工作中所反映出的問(wèn)題以及績(jī)效考核機(jī)制本身存在的問(wèn)題并尋求對(duì)策。不是說(shuō)我們隨便吃吃火鍋、聊聊家常叫績(jī)效溝通，也不是說(shuō)我們就說(shuō)說(shuō)這個(gè)問(wèn)題，之后就這就不管不問(wèn)了就叫績(jī)效溝通。績(jī)效溝通所溝通的，一定是工作中的問(wèn)題，并且一定要有結(jié)果，即應(yīng)對(duì)之策。

3、績(jī)效溝通的作用，是服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績(jī)效的改善和提高。就是說(shuō)，績(jī)效溝通完了之后，再出現(xiàn)類似的問(wèn)題，我

1們已經(jīng)有了應(yīng)對(duì)的辦法，也就是我們已經(jīng)規(guī)避了類似的問(wèn)題，那我們的管理，是不是有進(jìn)一步了呢？

二、績(jī)效溝通的目的與意義

績(jī)效溝通，不僅僅是簡(jiǎn)單的針對(duì)工作完成情況進(jìn)行核實(shí)，也不是為了績(jī)效評(píng)分討價(jià)還價(jià)，績(jī)效溝通的根本目的，就是對(duì)員工實(shí)施績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程進(jìn)行有效的管理，并且明確公司對(duì)于員工的期望，加強(qiáng)管理者與被管理者之間的相互理解和信任，從而促進(jìn)公司的不斷發(fā)展。在這里，我們將從管理者與被管理者兩個(gè)方面來(lái)闡述績(jī)效溝通的意義：

管理者方面：

1、通過(guò)溝通可以幫助下屬提升能力。一般來(lái)說(shuō)，管理者擁有著比被管理者更多的經(jīng)驗(yàn)、能力與管理技巧，那么，在管理者與被管理者的績(jī)效溝通中，對(duì)于被管理者在工作中存在的問(wèn)題，管理者的經(jīng)驗(yàn)與技巧就會(huì)通過(guò)溝通給被管理者帶來(lái)全新的認(rèn)識(shí)，從而提升被管理者的能力。

2、有助于考核者全面了解被考核員工的工作情況，掌握工作進(jìn)展信息，并有針對(duì)性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源。績(jī)效溝通的進(jìn)行，也能夠讓管理者對(duì)下屬的工作進(jìn)展進(jìn)行了解，對(duì)下屬在工作中的表現(xiàn)、所遇到的困難、努力程度等因素了解后，管理者才能更好的對(duì)下屬的工作進(jìn)行指導(dǎo)臂能夠提供相關(guān)資源和支持，從而提高工作效率。

3、使考核者能夠掌握評(píng)價(jià)的依據(jù)，有助于上司客觀公正地評(píng)

價(jià)下屬的工作績(jī)效。這一點(diǎn)不用多說(shuō)，我們通常說(shuō)過(guò)程和結(jié)果同樣重要。那績(jī)效溝通，就是了解過(guò)程的有效方式。

4、有助于提高考核工作的有效性，提高員工對(duì)績(jī)效考核、對(duì)與績(jī)效考核密切相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制的滿意度。很多問(wèn)題的產(chǎn)生，其實(shí)都是因?yàn)闇贤ú坏轿凰鶎?dǎo)致。績(jī)效管理也一樣，而如果我們能夠多進(jìn)行深入的溝通，把大家的疑惑、意見(jiàn)、建議以及誤解都解釋清楚，相信大家不會(huì)不樂(lè)意見(jiàn)到公司大力發(fā)展。

被管理者方面：

1、可以在工作過(guò)程中不斷得到關(guān)于自己工作績(jī)效的反饋信息，如客戶抱怨、工作不足之處或產(chǎn)品質(zhì)量等信息，以便不斷改進(jìn)績(jī)效、提高技能。作為下屬、被管理者，我們?cè)鯓恿私馕覀兊墓ぷ骺?jī)效，也就是工作情況呢？最有效的渠道，當(dāng)然是與直接上級(jí)的溝通。當(dāng)然，我們?cè)跍贤ㄖ袕?qiáng)調(diào)的不應(yīng)該是做得好或不好，而應(yīng)該是做得好或不好的原因，怎樣做才能規(guī)避該類事件再次發(fā)生。這樣，我們的工作就會(huì)不斷進(jìn)步。

2、幫助員工及時(shí)了解組織的目標(biāo)調(diào)整、工作內(nèi)容和工作的重要性發(fā)生的變化，便于適時(shí)變更個(gè)人目標(biāo)和工作任務(wù)等。組織的目標(biāo)調(diào)整是一個(gè)自上而下大的過(guò)程，因此被管理者與上級(jí)的溝通，將有助于被管理者了解組織目標(biāo)的變化，從而調(diào)整自己的工作重心和工作狀態(tài)。

3、能夠使員工及時(shí)得到上司相應(yīng)的資源和幫助，以便更好地達(dá)成目標(biāo)，當(dāng)環(huán)境或任務(wù)，以及面臨的困難發(fā)生變化時(shí)，不至于

處于孤立無(wú)援的境地。這一點(diǎn)應(yīng)該最好理解：當(dāng)自己在工作中遇到困難的時(shí)候，怎樣讓你的上級(jí)知道你的難點(diǎn)并提供幫助呢？當(dāng)然是通過(guò)與上級(jí)的直接溝通，告訴他目前工作進(jìn)展怎樣，遇到的怎樣的困難，對(duì)此你做出了怎樣的努力，需要他提供什么樣的幫助等等。這樣才能最大程度的避免低效率的工作。

三、績(jī)效溝通的方式與方法

現(xiàn)在我們明白了什么叫做績(jī)效溝通以及他有著什么樣的意義。那么績(jī)效溝通到底應(yīng)該怎樣溝通呢？下面我們將談?wù)効?jī)效溝通的方法。績(jī)效溝通的方法包括正式方法與非正式方法兩類，其中：

正式溝通方法。是事先計(jì)劃和安排好的，如定期的書(shū)面報(bào)告、面談、有經(jīng)理參加的定期的小組或團(tuán)隊(duì)會(huì)等。

1、定期的書(shū)面報(bào)告。員工可以通過(guò)文字的形式向上司報(bào)告工作進(jìn)展、反映發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，主要有：周報(bào)、月報(bào)、季報(bào)、年報(bào)。當(dāng)員工與上司不在同一地點(diǎn)辦公或經(jīng)常在外地工作的人員可通過(guò)電子郵件進(jìn)行傳送。書(shū)面報(bào)告可培養(yǎng)員工理性、系統(tǒng)地考慮問(wèn)題，提高邏輯思維和書(shū)面表達(dá)能力。但應(yīng)注意采用簡(jiǎn)化書(shū)面報(bào)告的文字，只保留必要的報(bào)告內(nèi)容，避免繁瑣。

2、一對(duì)一正式面談。正式面談對(duì)于及早發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，找到和推行解決問(wèn)題的方法是非常有效的；可以使管理者和員工進(jìn)行比較深入的探討，可以討論不易公開(kāi)的觀點(diǎn)；使員工有一種被尊重的感覺(jué)，有利于建立管理者和員工之間的融洽關(guān)系。但面談的重點(diǎn)

應(yīng)放在具體的工作任務(wù)和標(biāo)準(zhǔn)上，鼓勵(lì)員工多談自己的想法，以一種開(kāi)放、坦誠(chéng)的方式進(jìn)行談話和交流。

3、定期的會(huì)議溝通。會(huì)議溝通可以滿足團(tuán)隊(duì)交流的需要；定期參加會(huì)議的人員相互之間能掌握工作進(jìn)展情況；通過(guò)會(huì)議溝通，員工往往能從上司口中獲取公司戰(zhàn)略或價(jià)值導(dǎo)向的信息。但應(yīng)注意明確會(huì)議重點(diǎn)；注意會(huì)議的頻率，避免召開(kāi)不必要的會(huì)議。

非正式溝通方法。非正式溝通是未經(jīng)計(jì)劃的，其溝通途徑是通過(guò)組織內(nèi)的各種社會(huì)關(guān)系。其形式如非正式的會(huì)議、閑聊、走動(dòng)式交談、吃飯時(shí)進(jìn)行的交談等。

非正式溝通的好處是形式多樣、靈活，不需要刻意準(zhǔn)備；溝通及時(shí)，問(wèn)題發(fā)生后，馬上就可以進(jìn)行簡(jiǎn)短的交談，從而使問(wèn)題很快得到解決；容易拉近主管與員工之間的距離。

目前公司流行的是非正式溝通，但這種溝通有一個(gè)比較大的缺陷，就是溝通完后很難對(duì)溝通結(jié)果進(jìn)行檢查監(jiān)督，往往是今天商談出結(jié)果，明天就忘了商談的結(jié)果是什么，所以公司將會(huì)加大對(duì)正式溝通的推動(dòng)與建設(shè)。具體措施如下：

1、目前對(duì)各部門(mén)的績(jī)效溝通要求的是必須有一次一對(duì)一的正式面談，面談的內(nèi)容主要包括對(duì)上月績(jī)效評(píng)分中出現(xiàn)的問(wèn)題是否有意見(jiàn)，對(duì)該問(wèn)題的處理方案等。面談后要按要求填寫(xiě)《門(mén)績(jī)效溝通明細(xì)表》。

2、各部門(mén)每周必需開(kāi)展一次周總結(jié)會(huì)議，內(nèi)容包括該周工作情況，下周工作計(jì)劃等等。并且要有相應(yīng)的會(huì)議記錄。

對(duì)于以上兩項(xiàng)措施，人力資源部將會(huì)對(duì)相關(guān)工作進(jìn)行追蹤。

四、總結(jié)

最后，我們回到績(jī)效溝通的定義上來(lái)，什么叫績(jī)效溝通？即是指考核者與被考核者就績(jī)效考評(píng)反映出的問(wèn)題以及考核機(jī)制本身存在的問(wèn)題展開(kāi)實(shí)質(zhì)性的面談,并著力于尋求應(yīng)對(duì)之策,服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績(jī)效改善和提高的一種管理方法。最后，我們強(qiáng)調(diào)的是這四個(gè)字：管理方法。

當(dāng)我們的績(jī)效溝通能夠規(guī)范有效的實(shí)施以后，我們將得到的是一種規(guī)范的，行之有效的管理模式。

培訓(xùn)人：王必鑫2009年10月13日

第二篇：績(jī)效輔導(dǎo)溝通

績(jī)效輔導(dǎo)與績(jī)效溝通

所謂績(jī)效輔導(dǎo)是指管理者與員工討論有關(guān)工作進(jìn)展情況，潛在的障礙和問(wèn)題，解決問(wèn)題的辦法措施，員工取得的成績(jī)以及存在的問(wèn)題，管理者如何幫助員工等信息的過(guò)程。它貫穿于整個(gè)的管理過(guò)程，不是僅僅在開(kāi)始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績(jī)效管理的始終。

第一階段：績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定與輔導(dǎo)

第一步：告知員工公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與任務(wù)，實(shí)現(xiàn)信息共享，這很重要，讓員工共同分享公司的目標(biāo)；

第二步：將公司的目標(biāo)分解到部門(mén)，再分解到員工，在充分溝通和理解的基礎(chǔ)上確定員工的績(jī)效目標(biāo)，設(shè)定KPI指標(biāo)；

第三步：KPI指標(biāo)必須符合SMART原則：

S——指明確性，績(jī)效目標(biāo)是具體的、特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)； 績(jī)效輔導(dǎo)：目標(biāo)設(shè)置要有具體任務(wù)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、達(dá)成措施、完成期限等要求，使考核人能夠很清晰的看到部門(mén)的月計(jì)劃要做哪些那些事情，計(jì)劃完成到什么樣的程度，從而讓員工明確個(gè)人的工作任務(wù)。

M——指可衡量性，可衡量、可量化的工作指標(biāo)，遵循“能量化的量化，不能量化的質(zhì)化”的原則；

績(jī)效輔導(dǎo)：使制定人與考核人有一個(gè)統(tǒng)一的、標(biāo)準(zhǔn)的、清晰的可度量的標(biāo)準(zhǔn)，杜絕在目標(biāo)設(shè)置中使用形容詞等概念模糊、無(wú)法衡量的描述。對(duì)于目標(biāo)的可衡量性應(yīng)該首先從數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本、上級(jí)或客戶的滿意程度五個(gè)方面來(lái)進(jìn)行，如果仍不能進(jìn)行衡量，可考慮將目標(biāo)細(xì)化，細(xì)化成多個(gè)分目標(biāo)后再?gòu)囊陨衔鍌€(gè)方面衡量，如果還不能衡量，還可以將完成目標(biāo)的工作進(jìn)行流程化，通過(guò)流程化使目標(biāo)可衡量。

A——指可實(shí)現(xiàn)性，指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)；

績(jī)效輔導(dǎo)：目標(biāo)設(shè)置要堅(jiān)持員工參與、上下溝通，使制定的工作目標(biāo)

在部門(mén)及個(gè)人之間達(dá)成一致。既要使工作內(nèi)容飽滿，也要具有可實(shí)現(xiàn)性。遵循“跳一跳，夠得著”的原則。

R——指現(xiàn)實(shí)性，相關(guān)性，指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察；是與本職工作相關(guān)聯(lián)的；

績(jī)效輔導(dǎo)：工作目標(biāo)的設(shè)定，是要和崗位職責(zé)相關(guān)聯(lián)的，不能跑題。目標(biāo)的相關(guān)性是指實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)與其他目標(biāo)的關(guān)聯(lián)情況。如果實(shí)現(xiàn)了這個(gè)目標(biāo)，但對(duì)其他的目標(biāo)完全不相關(guān)，或者相關(guān)度很低，那這個(gè)目標(biāo)即使被達(dá)到了，意義也不是很大。部門(mén)工作目標(biāo)要得到各位成員的通力配合，就必須讓各位成員參與到部門(mén)工作目標(biāo)的制定中去，使個(gè)人目標(biāo)與部門(mén)目標(biāo)達(dá)成認(rèn)識(shí)一致，目標(biāo)一致，既要有由上到下的工作目標(biāo)協(xié)調(diào)，也要有員工自下而上的工作目標(biāo)的參與。

T——指時(shí)限性，注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限；

績(jī)效輔導(dǎo)：目標(biāo)設(shè)置要具有時(shí)間限制，根據(jù)工作任務(wù)的權(quán)重、事情的輕重緩急，擬定出完成目標(biāo)任務(wù)的時(shí)間要求，跟蹤檢查各任務(wù)的完成進(jìn)度。

第二階段：績(jī)效計(jì)劃的制定與輔導(dǎo)

第一步：明確本崗位在本周期內(nèi)的工作任務(wù)；

第二步：分目標(biāo)要保持與總體目標(biāo)方向一致，內(nèi)容上下貫通，各個(gè)分目標(biāo)的綜合能體現(xiàn)總體目標(biāo)，保證總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

第三步：衡量各分項(xiàng)工作任務(wù)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)；

第四步：各分目標(biāo)之間、分目標(biāo)與總目標(biāo)之間在內(nèi)容與時(shí)間上要協(xié)調(diào)、平衡，統(tǒng)一，不影響總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

第五步：明確各關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重；

第六步：績(jī)效目標(biāo)分解（以公司現(xiàn)有情況建議）：

按時(shí)間分解：設(shè)定總體目標(biāo)后，按照總體目標(biāo)的實(shí)施進(jìn)度分解到某幾個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)；

按輕重緩急分解：遵循“時(shí)間四象限”法則，將總體目標(biāo)分解為：重要且緊急、緊急不重要、重要不緊急、不重要且不緊急四種工作目標(biāo)；

按時(shí)間關(guān)系分解：根據(jù)部門(mén)的總體目標(biāo)，將分目標(biāo)按照實(shí)施進(jìn)度橫向

分解到相關(guān)的幾個(gè)人，再依照完成的先后順序分解到幾個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)；

按層級(jí)分解：將總目標(biāo)按照一級(jí)向二級(jí)、二級(jí)向三級(jí)的方式展開(kāi)，再按照層級(jí)逐級(jí)分解到各個(gè)管理、操作層面。

第七步：部門(mén)上下級(jí)對(duì)總體目標(biāo)的分解和各分目標(biāo)的落實(shí)進(jìn)行充分的商談或討論，取得一致意見(jiàn)。

第八步：目標(biāo)分解過(guò)程中，要明確完成各分目標(biāo)需要的條件及其阻礙因素，并制定實(shí)施計(jì)劃和保障措施。

第三階段：績(jī)效計(jì)劃的輔導(dǎo)

第一步：績(jī)效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)

1、明確工作目標(biāo)，需分解時(shí)；

2、員工不知道工作任務(wù)如何開(kāi)展時(shí)；

3、當(dāng)員工需要征求你的意見(jiàn)時(shí)；

4、當(dāng)員工需要你幫助解決某件事情時(shí)；

5、在日常巡查和觀察到問(wèn)題時(shí)；

6、當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了一個(gè)可以改進(jìn)績(jī)效的機(jī)會(huì)時(shí)；

7、當(dāng)員工提出一個(gè)改進(jìn)績(jī)效的方案，需要你輔導(dǎo)應(yīng)用在工作中時(shí)；

8、在工作會(huì)議或日常談話時(shí)；

9、員工的工作目標(biāo)和工作計(jì)劃之間出現(xiàn)偏差進(jìn)行需及時(shí)糾正時(shí)；

10、員工的工作進(jìn)度與工作計(jì)劃不符需進(jìn)行調(diào)整時(shí)。第二步：明確工作目標(biāo)如何分解； 第三步：明確工作目標(biāo)如何開(kāi)展； 第四步：提供員工所需要的培訓(xùn)；

第五步：解決員工工作時(shí)碰到的障礙和困難；

第六步：幫助員工協(xié)調(diào)工作，使之更加有信心地做好本職工作； 第七步：提供員工需要的信息，讓員工及時(shí)了解自己的想法和工作以外的改變，以便管理者和員工步調(diào)一致；

第八步：提供必要的領(lǐng)導(dǎo)支持與智力幫助。

第四階段：績(jī)效計(jì)劃的溝通

第一步：根據(jù)階段工作目標(biāo)、任務(wù)完成情況，對(duì)照績(jī)效考核表、崗位說(shuō)明書(shū)和工作計(jì)劃，就每項(xiàng)工作完成情況進(jìn)行溝通；

第二步：根據(jù)完成工作過(guò)程中的優(yōu)良表現(xiàn)進(jìn)行溝通；

第三步：針對(duì)完成工作過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題和需要改進(jìn)的地方進(jìn)行溝通； 第四步：讓員工本人分析存在問(wèn)題的原因，描述下一步該如何克服和改進(jìn)，同時(shí)提出自己的建議；

第五步：描述公司領(lǐng)導(dǎo)或他人對(duì)下屬工作的看法和意見(jiàn)。對(duì)正面的反饋，一定要及時(shí)告知員工具體表?yè)P(yáng)人和內(nèi)容，對(duì)于負(fù)面的反饋，要及時(shí)告知反饋的內(nèi)容，詢問(wèn)員工對(duì)反饋意見(jiàn)的看法，幫助制訂改進(jìn)措施；

第六步：對(duì)實(shí)施過(guò)程中遇到的問(wèn)題或需要的支持提供指導(dǎo)和幫助； 第七步：協(xié)助下屬制定改進(jìn)工作的計(jì)劃，對(duì)需要改進(jìn)的地方制訂改進(jìn)措施； 第八步：必要時(shí)，對(duì)工作計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。

第五階段：績(jī)效考評(píng)的溝通

第一步：確定溝通時(shí)間，最合適的時(shí)間就是雙方都有空的時(shí)間。應(yīng)當(dāng)避免以下時(shí)間：剛下班、快上班或即將放假的前一天。

第二步：確定溝通方式，建議采用一對(duì)一面談溝通；

第三步：確定溝通的環(huán)境，單獨(dú)的一間辦公室，是最理想的地方，辦公室的門(mén)要關(guān)上，不宜讓別人看到里面進(jìn)行的面談過(guò)程；

第四步：確定面談的坐法，切記不可相對(duì)隔桌而坐，像審訊，容易讓員工緊張，產(chǎn)生抵觸情緒；要兩人坐在辦公桌的同一側(cè)或同坐在沙發(fā)上，要保證兩人盡量在同一方向而坐；

第五步：對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作進(jìn)行合理公正和全面的評(píng)價(jià)； 第六步：當(dāng)你沒(méi)有準(zhǔn)備好聽(tīng)取回答的時(shí)候，不要提問(wèn)； 第七步：不要用“為什么”開(kāi)頭提問(wèn)問(wèn)題，用來(lái)消除抵觸心理； 第八步：不要在一句話中提出多個(gè)問(wèn)題，這樣會(huì)影響回答的質(zhì)量； 第九步：不要用反問(wèn)句來(lái)表達(dá)你的意思；

第十步：在溝通過(guò)程中，多使用“我們”，少用“你”；“我們?nèi)绾谓鉀Q這個(gè)問(wèn)題？”“我們的這個(gè)任務(wù)進(jìn)展到什么程度了？”或者說(shuō)，“我可以為你提供什么幫助？”

第十一步：?jiǎn)T工在回答問(wèn)題時(shí)，不要打斷他；

第十二步：要事先和員工說(shuō)明，告訴員工我們的目的是一起來(lái)找到問(wèn)題的原因，而不是追究責(zé)任；

第十三步：針對(duì)員工工作中出現(xiàn)的問(wèn)題要連續(xù)發(fā)問(wèn)“為什么”，直到不能問(wèn)為止；

第十四步：針對(duì)員工出現(xiàn)問(wèn)題的原因進(jìn)行溝通分析，并共同確定下一階段改進(jìn)的重點(diǎn)。

第六階段：績(jī)效結(jié)果應(yīng)用的溝通

第一步：跟蹤了解整改措施的落實(shí)情況； 第二步：為員工對(duì)整改措施的落實(shí)提供支持；

第三步：對(duì)整改前后的績(jī)效進(jìn)行對(duì)比，發(fā)現(xiàn)偏差，及時(shí)糾正；

第四步：將整改的落實(shí)情況，納入到下一輪績(jī)效考核的依據(jù)收集中，做到閉環(huán)管理。

第三篇：淺談績(jī)效溝通管理

淺談績(jī)效溝通管理

摘要：本文分析了企業(yè)績(jī)效管理溝通過(guò)程中存在的一些問(wèn)題。提出從提高意識(shí)、精心準(zhǔn)備、靈活操作和跟進(jìn)落實(shí)的方面來(lái)改進(jìn)績(jī)效溝通。

關(guān)鍵詞： 企業(yè) 績(jī)效管理 績(jī)效溝通 績(jī)效改進(jìn)

當(dāng)今我們的企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中面臨各自各樣的問(wèn)題，有外部的有內(nèi)部的，本文筆者從企業(yè)的內(nèi)部挖掘，影響企業(yè)自身發(fā)展的各種內(nèi)部因素，從績(jī)效溝通談?wù)?，自己的看法，可能有失偏頗，請(qǐng)諒解。大家都知道 “是一個(gè)持續(xù)的交流過(guò)程，該過(guò)程由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成，并在協(xié)議中對(duì)未來(lái)工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，并將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都融入到績(jī)效管理系統(tǒng)中來(lái)?！泵绹?guó)績(jī)效管理專家巴克沃先生認(rèn)為真正的績(jī)效管理“是兩個(gè)人之間持續(xù)的溝通過(guò)程”，他倡導(dǎo)績(jī)效管理是員工和直接主管的溝通，是組織和管理者的高收益投資，并以此為核心構(gòu)建了完整的績(jī)效管理體系。績(jī)效溝通是績(jī)效管理的靈魂和核心，是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中耗時(shí)最長(zhǎng)、最關(guān)鍵、最能產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)，它包括績(jī)效目標(biāo)溝通、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效反饋溝通和績(jī)效改進(jìn)溝通。其內(nèi)涵是，通過(guò)績(jī)效管理，員工可以清楚得知道公司希望他做什么，什么事可以自己說(shuō)了算，工作要干到什么份兒上，什么時(shí)候需要上級(jí)出面。說(shuō)白了：績(jī)效管理就是上下級(jí)間就績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個(gè)過(guò)程。

一、績(jī)效溝通的構(gòu)成要素

從影響員工績(jī)效的角度來(lái)看，不同的溝通要素可能會(huì)產(chǎn)生不同的員工績(jī)效。溝通要素一般體現(xiàn)在以下八個(gè)方面：

（1）溝通頻率：在一個(gè)考核周期內(nèi)，考核者與被考核者溝通的次數(shù)。（2）考核者溝通能力：考核者充分運(yùn)用各種溝通技巧實(shí)現(xiàn)溝通目標(biāo)的能力。（3）考核者溝通風(fēng)格：分為四種基本類型——命令型、指導(dǎo)型、扶持型、委托型。

（4）被考核者個(gè)性特征：包括被考核者的性別、年齡、偏好、教育、收入、職位等。

（5）被考核者參與程度：被考核者在績(jī)效溝通中參與的程度。（6）溝通障礙：包括被考核者障礙、理解障礙和考核者障礙三類，具體體現(xiàn)在地位影響、語(yǔ)義問(wèn)題、感覺(jué)失真、文化差異、環(huán)境混亂、信息渠道選擇不當(dāng)、無(wú)反饋等。

（7）溝通類型：包括寫(xiě)作、會(huì)議溝通、面談、談判、演講、傾聽(tīng)等。（8）溝通方向：分為上向下、平行和下向上三種。

二、績(jī)效溝通的參與者

績(jī)效溝通需要企業(yè)各層級(jí)的積極參與

績(jī)效溝通從參與者方面來(lái)看，共分為三個(gè)層級(jí)，即企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人、中層管理人員和基層一般員工。三個(gè)層級(jí)內(nèi)部有績(jī)效溝通，層級(jí)之間也有績(jī)效溝通。其中企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人之間和企業(yè)中高層之間的溝通，是整個(gè)績(jī)效溝通的最重要的環(huán)節(jié)。

企業(yè)中高層管理人員是制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的主體，如何將這些戰(zhàn)略具體落實(shí)到每一位員工的工作實(shí)際中，讓每一位員工都參與進(jìn)來(lái)，共同推動(dòng)公司的穩(wěn)定持續(xù)快速發(fā)展，企業(yè)中高層管理人員的績(jī)效溝通顯得尤為重要。他們的溝通是方向性的溝通，是決定企業(yè)生死存亡的溝通。所以，每一位企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人都需要特別重視。

企業(yè)中層管理人員之間的溝通關(guān)系到各部門(mén)整體的工作績(jī)效和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，也關(guān)系到各部門(mén)之間的協(xié)作與配合。

企業(yè)中層管理人員與基層一般員工之間（執(zhí)行層之間）的溝通，是整個(gè)績(jī)效溝通過(guò)程中最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)，將直接影響到企業(yè)各項(xiàng)方針政策執(zhí)行的效果。中層管理人員要在執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略的過(guò)程中時(shí)時(shí)關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略與實(shí)際業(yè)務(wù)進(jìn)展的動(dòng)態(tài)跟蹤，保證員工的實(shí)際工作是緊緊圍繞著企業(yè)的各項(xiàng)戰(zhàn)略來(lái)開(kāi)展的。

企業(yè)基層一般員工之間的溝通主要是有業(yè)務(wù)協(xié)作關(guān)系的員工之間的溝通。

三、企業(yè)績(jī)效溝通中存在的問(wèn)題

目前企業(yè)實(shí)際的績(jī)效管理工作中，績(jī)效溝通是最容易讓人忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)。有的企業(yè)僅僅在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)同員工做簡(jiǎn)單的溝通，有的企業(yè)僅僅在考核結(jié)束后將結(jié)果簡(jiǎn)單的通報(bào)給員工，有的企業(yè)甚至直接將績(jī)效溝通的環(huán)節(jié)省略。

1、管理者不重視績(jī)效溝通

許多管理者不是很重視績(jī)效溝通，尤其是員工的直接領(lǐng)導(dǎo)。他們不進(jìn)行績(jī)效溝通常有三個(gè)原因：一是沒(méi)有時(shí)間。他們常常以沒(méi)有時(shí)間，工作太忙為理由而忽略了這項(xiàng)工作，不將績(jī)效溝通這一環(huán)節(jié)作為他們的份內(nèi)工作。二是缺乏必要的溝通技巧。有些管理者由于沒(méi)有掌握適當(dāng)?shù)募记苫蛘邔?duì)是否能夠與員工進(jìn)行融洽的溝通缺乏信心因而不愿意進(jìn)行績(jī)效溝通。三是認(rèn)為沒(méi)有必要。有些主管認(rèn)為員工的工作表現(xiàn)打個(gè)分?jǐn)?shù)，填個(gè)表就完成績(jī)效考核的工作了。即使要給員工反饋也就給一個(gè)書(shū)面的結(jié)果就行了反正談不談都不會(huì)對(duì)結(jié)果有什么改變。

2、重視溝通的結(jié)果輕視其過(guò)程

在進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中，管理者只注重對(duì)員工工作最終結(jié)果的考評(píng)，對(duì)結(jié)果進(jìn)行打分，然后以此作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)。根本沒(méi)有重視與員工進(jìn)行溝通，并在此基礎(chǔ)上對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)。因而工作中存在的許多問(wèn)題在績(jī)效管理過(guò)程中沒(méi)能及時(shí)解決或者達(dá)成共識(shí)。因此，很多企業(yè)績(jī)效溝通還是浮在表面上，績(jī)效管理也多是管理者對(duì)員工做某事，比如懲罰、降薪、降職、解雇等。也正因?yàn)槿绱?，決定了管理者難以做好績(jī)效溝通。如果非做不可的話，要么是一種形式，要么打馬虎眼，應(yīng)付了事。因此，在實(shí)際工作中沒(méi)有形成真正的溝通，通常是在績(jī)效評(píng)估后，通過(guò)績(jī)效反饋把所有問(wèn)題都攢到一起與員工秋后算總賬。這樣就很可能形成對(duì)峙多的局面，并且也不利于員工素質(zhì)和績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)和提高。

3、員工的溝通意愿與管理者溝通不當(dāng)?shù)拿?/p>

目前，許多企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題更多的出在前期的任務(wù)分配和中期的任務(wù)指導(dǎo)上，而不是后期的評(píng)估，這樣的溝通效果并不理想，員工仍然缺少明確的努力方向。績(jī)效溝通應(yīng)是管理者由于官本思想的影響，不太重視雙向溝通，要么喜歡扮演審判官的角色。對(duì)于制定績(jī)效計(jì)劃，員工在主觀意愿上是非常希望和管理者共同商討，交換意見(jiàn)的。但是管理者在下達(dá)任務(wù)時(shí)，一般不與員工商量，即員工的意愿與實(shí)際情況是矛盾的。在績(jī)效計(jì)劃階段，很多員工認(rèn)為管理者與員工之間在工作任務(wù)分配上幾乎沒(méi)有商量的余地。這樣管理者就沒(méi)機(jī)會(huì)讓下屬把工作過(guò)程中的想法和工作進(jìn)展情況說(shuō)出來(lái)，從而不能有效地了解下屬的問(wèn)題和期望，不利于做出正確決策，不利于幫助員工解決困難和問(wèn)題，更不利于雙方達(dá)成一致的意見(jiàn)并進(jìn)行合作。

4、績(jī)效溝通缺乏正規(guī)性操作

績(jī)效溝通過(guò)程經(jīng)常間斷，沒(méi)有連續(xù)性。有的企業(yè)是在績(jī)效管理開(kāi)始設(shè)定目標(biāo)的時(shí)候進(jìn)行一次績(jī)效溝通，有的企業(yè)是在一個(gè)績(jī)效管理循環(huán)結(jié)束的時(shí)候?qū)φ湛己私Y(jié)果對(duì)員工進(jìn)行一次指導(dǎo)，但很少有企業(yè)的績(jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理，泛泛而談也是績(jī)效溝通中最常見(jiàn)的通病。例如一個(gè)管理者告訴下屬：你的報(bào)告內(nèi)容不夠完整或者這個(gè)報(bào)表做的太糟糕了。這樣模糊的信息往往無(wú)法起到績(jī)效溝通應(yīng)有的作用，員工仍然不知道該做出怎樣的改進(jìn)，或者改進(jìn)的內(nèi)容并非主管所期望的，真正有效地績(jī)效溝通應(yīng)該在溝通之前就確定一個(gè)明確具體的目標(biāo)?？?jī)效面談工作往往被忽視。無(wú)論在績(jī)效計(jì)劃的制定還是在績(jī)效評(píng)估中，面談是需要管理者有一定的溝通技巧的，也會(huì)是一項(xiàng)比較花費(fèi)時(shí)間和麻煩的工作，特別是在評(píng)估中，管理者往往害怕與下級(jí)之間進(jìn)行面對(duì)面的交流。因此，管理者經(jīng)常忽視績(jī)效面談工作。而面談對(duì)于績(jī)效管理是十分必要的。通過(guò)面談，管理者可以了解到計(jì)劃和評(píng)估過(guò)程中員工的各種心理，了解員工的真正需求，改進(jìn)評(píng)估系統(tǒng)，化解各種誤會(huì)，營(yíng)造透明的環(huán)境。

5、績(jī)效溝通與反饋機(jī)制缺失

目前在許多企業(yè)中績(jī)效管理都是以瞎箱的形式進(jìn)行。考核的過(guò)程、指標(biāo)、結(jié)果及考核結(jié)果的運(yùn)用都被當(dāng)作機(jī)密。這樣就使員工對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生抵觸心理，進(jìn)而妨礙對(duì)員工的指導(dǎo)作用。反饋溝通沒(méi)有落到實(shí)處。如果溝通信息源對(duì)他所編碼的信息進(jìn)行解碼，如果信息最后又返回到系統(tǒng)當(dāng)中，這就是反饋。一次良好的 績(jī)效反饋應(yīng)該是管理者和被管理者雙方就工作中存在的問(wèn)題和可能的解決方案進(jìn)行深入討論。但實(shí)際情況是管理者往往忽略了信息是否被理解這一環(huán)節(jié)，而僅僅只是把信息返回給發(fā)送者。多數(shù)管理者抱著“獎(jiǎng)金多少就能說(shuō)明問(wèn)題”一般員工自己都清楚自己差在哪里的思想，認(rèn)為沒(méi)有必要花精力在已經(jīng)完成的任務(wù)上，反饋溝通沒(méi)有落到實(shí)處。

四、績(jī)效溝通問(wèn)題的改進(jìn)措施和建議

（一）提高意識(shí)是前提

1、思想先行。思想是行動(dòng)的先導(dǎo)，要進(jìn)行有效的績(jī)效溝通，首先在思想上一定要重視?？?jī)效溝通貫穿于績(jī)效循環(huán)的各個(gè)環(huán)節(jié)，在任何一個(gè)環(huán)節(jié)都發(fā)揮著重要作用，離開(kāi)了績(jī)效溝通，主管人員的任何單方面的決定都將影響員工的工作熱情、影響績(jī)效管理。沒(méi)有績(jī)效溝通就沒(méi)有績(jī)效管理。

2、制度保障。為了使績(jī)效管理在正常的軌道上運(yùn)行，真正發(fā)揮其作用，企業(yè)必須把主管與員工的績(jī)效溝通作為重中之重加以研究和發(fā)展，通過(guò)制度的規(guī)范，讓績(jī)效管理 成為主管的習(xí)慣，員工的習(xí)慣，用對(duì)話和交流解決員工工作中的績(jī)效問(wèn)題，使績(jī)效管理落到實(shí)處。

（二）精心準(zhǔn)備是保證。

1、明確績(jī)效溝通目標(biāo)。溝通雙方如果想要使溝通取得良好的效果，就必須有一致的溝通目標(biāo)。

2、做好溝通對(duì)象的分類。在溝通時(shí)，要區(qū)分不同級(jí)別的員工，不同的崗位甚至針對(duì)不同員工的性格特征，做好溝通對(duì)象分類的準(zhǔn)備。

3、準(zhǔn)備好面談提綱。溝通的主導(dǎo)人員，在了解了溝通目的和內(nèi)容及溝通的對(duì)象后，做好溝通的計(jì)劃與提綱。

4、精心選擇合適的場(chǎng)所和時(shí)間。選擇合適的時(shí)機(jī)和環(huán)境，將有助于使溝通達(dá)到事半功倍的效果。

（三）靈活操控是關(guān)鍵。

1、站穩(wěn)立場(chǎng)。主管人員在溝通中站穩(wěn)立場(chǎng)有兩點(diǎn)要求：保證溝通立場(chǎng)的正確性及堅(jiān)持溝通的立場(chǎng)。在績(jī)效溝通中，有些員工可能對(duì)績(jī)效結(jié)果的公正性、公平性表示懷疑，主管人員一方面要傾聽(tīng)員工的聲音，另一方面也要維護(hù)企業(yè)的利益和形象，堅(jiān)定立場(chǎng)。

2、圍繞目標(biāo)溝通。在準(zhǔn)備階段我們就已經(jīng)確立了明確的溝通目標(biāo)，因此在實(shí)施的過(guò)程中，我們需要溝通雙方緊密?chē)@著目標(biāo)進(jìn)行溝通，不可隨意更改或者漫天瞎談，使得溝通毫無(wú)結(jié)果。

3、靈活應(yīng)對(duì)突發(fā)事件?；顒?dòng)的進(jìn)行中都有可能發(fā)生意料之外的事情，績(jī)效溝通當(dāng)然也不例外。如有時(shí)候遇到了特別內(nèi)向或者情緒特別激動(dòng)的員工，整個(gè)溝通根本就不能順利進(jìn)行下去。此時(shí)，作為主管首先就是要擺正心態(tài)，冷靜思考，找出應(yīng)對(duì)之策，千萬(wàn)不能對(duì)著干、冷漠處之或者干脆吵起來(lái)，應(yīng)該從對(duì)方比較熟悉或感興趣的話題談起，或者先把注意力暫時(shí)轉(zhuǎn)移開(kāi)來(lái)，當(dāng)僵局打破后再回到本次溝通的主題。

4、注重雙向溝通?？?jī)效溝通是一種雙向溝通的過(guò)程。為此，主管需要在肯定員工的價(jià)值和作用上，引導(dǎo)下屬說(shuō)出工作中的酸甜苦辣及對(duì)問(wèn)題的看法等，調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓員工自己思考、解決問(wèn)題和表達(dá)心聲。

（四）跟進(jìn)落實(shí)最重要。

1、探討績(jī)效改進(jìn)的方案。如果說(shuō)改善員工及企業(yè)的績(jī)效是溝通的出發(fā)點(diǎn)，那么探討績(jī)效改進(jìn)的方案則是溝通的落腳點(diǎn)。在開(kāi)展績(jī)效溝通時(shí)探討解決方案有兩方面的意義：其一，它可以借助企業(yè)一方的經(jīng)驗(yàn)幫助員工謀求應(yīng)對(duì)之策；其二，它也集合了員工的智慧，使探討出的解決方案更具有可操作性和現(xiàn)實(shí)性。

2、跟進(jìn)落實(shí)。一個(gè)完善的績(jī)效溝通機(jī)制當(dāng)然也離不開(kāi)溝通后的跟蹤與落實(shí)。針對(duì)前面提出的問(wèn)題，探討出的解決方案，需要把它們落實(shí)到實(shí)際行動(dòng)中，這就需要我們針對(duì)具體的方案制訂具體的工作計(jì)劃，安排合理的時(shí)間和資源，并落實(shí)到具體的責(zé)任人，確保解決方案能夠真正得到實(shí)施。

四、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要善于溝通和敢于去溝通的管理者?？傊?，溝通的重要性不言而喻，對(duì)每個(gè)管理者來(lái)說(shuō)，熟練掌握了各種溝通技巧，就能夠在同所有員工的交流中游刃有余，就能夠有效地激勵(lì)員工為企業(yè)努力的工作，創(chuàng)造更高的價(jià)值。

五、感謝詞

本文的完成感謝陳靜誼老師的精心指導(dǎo)和無(wú)私的幫助，對(duì)她的嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕虒W(xué)有深刻的體會(huì)，她的嚴(yán)格和嚴(yán)謹(jǐn)將激勵(lì)我前進(jìn)。

六、參考文獻(xiàn)： 參考文獻(xiàn)：

1、TONY MAGLIN.基于伙伴——成功的績(jī)效管理[M].中山大學(xué)出版社,2000.2、曾國(guó)平,鄭佳.中小企業(yè)績(jī)效溝通障礙因素分析及對(duì)策研究[J].科技管理研究,2007(10).3、鄧學(xué)濤,吳紹琪.探析企業(yè)績(jī)效溝通[J].管理,2007(3)..4、邱茜,劉鵬.論績(jī)效管理循環(huán)中的持續(xù)的績(jī)效溝通[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2007(4).5、孟堃琰,張書(shū)亮.有效溝通是績(jī)效管理成功的核心——“目標(biāo)+溝通”的模式淺論[J].中國(guó)電力教育,2007.6、彭劍鋒：《人力資源管理概論》，復(fù)旦大學(xué)出版社，2005年版

7、付亞和 許玉林：《績(jī)效管理》，復(fù)旦大學(xué)出版社，2004年版

第四篇：淺談績(jī)效溝通管理

淺談企業(yè)績(jī)效溝通管理

摘要：本文分析了企業(yè)績(jī)效管理溝通過(guò)程中存在的一些問(wèn)題。提出從提高意識(shí)、精心準(zhǔn)備、靈活操作和跟進(jìn)落實(shí)的方面來(lái)改進(jìn)績(jī)效溝通。

關(guān)鍵詞： 企業(yè) 績(jī)效管理 績(jī)效溝通 績(jī)效改進(jìn)

一、績(jī)效溝通的內(nèi)涵及作用

1、績(jī)效溝通的內(nèi)涵---是指管理者與員工在共同的過(guò)程中分享各類與績(jī)效有關(guān)的信息的過(guò)程。

績(jī)效溝通的內(nèi)容由三個(gè)部分組成：工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評(píng)估、改正工作的要求和期望。

2、績(jī)效溝通的作用---溝通是協(xié)調(diào)的前提，協(xié)調(diào)是溝通的結(jié)果。開(kāi)展績(jī)效溝通對(duì)我國(guó)企業(yè)有著重要的現(xiàn)實(shí)意義：（1）有利于績(jī)效考評(píng)工作順利開(kāi)展。（2）有利于提高工作水平、改進(jìn)工作效率。（3）有利于增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)結(jié)果認(rèn)可度。(4)有利于促進(jìn)科學(xué)化和人性化管理。

二、企業(yè)績(jī)效溝通中存在的問(wèn)題

目前企業(yè)實(shí)際的績(jī)效管理工作中，績(jī)效溝通是最容易讓人忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)。有的企業(yè)僅僅在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)同員工做簡(jiǎn)單的溝通，有的企業(yè)僅僅在考核結(jié)束后將結(jié)果簡(jiǎn)單的通報(bào)給員工，有的企業(yè)甚至直接將績(jī)效溝通的環(huán)節(jié)省略。

1、管理者不重視績(jī)效溝通

許多管理者不是很重視績(jī)效溝通，尤其是員工的直接領(lǐng)導(dǎo)。他們不進(jìn)行績(jī)效溝通常有三個(gè)原因：一是沒(méi)有時(shí)間。他們常常以沒(méi)有時(shí)間，工作太忙為理由而忽略了這項(xiàng)工作，不將績(jī)效溝通這一環(huán)節(jié)作為他們的份內(nèi)工作。二是缺乏必要的溝通技巧。有些管理者由于沒(méi)有掌握適當(dāng)?shù)募记苫蛘邔?duì)是否能夠與員工進(jìn)行融洽的溝通缺乏信心因而不愿意進(jìn)行績(jī)效溝通。三是認(rèn)為沒(méi)有必要。有些主管認(rèn)為員工的工作表現(xiàn)打個(gè)分?jǐn)?shù)，填個(gè)表就完成績(jī)效考核的工作了。即使要給員工反饋也就給一個(gè)書(shū)面的結(jié)果就行了反正談不談都不會(huì)對(duì)結(jié)果有什么改變。

2、重視溝通的結(jié)果輕視其過(guò)程

在進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中，管理者只注重對(duì)員工工作最終結(jié)果的考評(píng)，對(duì)結(jié)果進(jìn)行打分，然后以此作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)。根本沒(méi)有重視與員工進(jìn)行溝通，并在此基礎(chǔ)上對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)。因而工作中存在的許多問(wèn)題在績(jī)效管理過(guò)程中沒(méi)能及時(shí)解決或者達(dá)成共識(shí)。因此，很多企業(yè)績(jī)效溝通還是浮在表面上，績(jī)效管理也多是管理者對(duì)員工做某事，比如懲罰、降薪、降職、解雇等。也正因?yàn)槿绱?，決定了管理者難以做好績(jī)效溝通。如果非做不可的話，要么是一種形式，要么打馬虎眼，應(yīng)付了事。因此，在實(shí)際工作中沒(méi)有形成真正的溝通，通常是在績(jī)效評(píng)估后，通過(guò)績(jī)效反饋把所有問(wèn)題都攢到一起與員工秋后算總賬。這樣就很可能形成對(duì)峙多的局面，并且也不利于員工素質(zhì)和績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)和提高。

3、員工的溝通意愿與管理者溝通不當(dāng)?shù)拿?/p>

目前，許多企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題更多的出在前期的任務(wù)分配和中期的任務(wù)指導(dǎo)上，而不是后期的評(píng)估，這樣的溝通效果并不理想，員工仍然缺少明確的努力方向?？?jī)效溝通應(yīng)是管理者由于官本思想的影響，不太重視雙向溝通，要么喜歡扮演審判官的角色。對(duì)于制定績(jī)效計(jì)劃，員工在主觀意愿上是非常希望和管理者共同商討，交換意見(jiàn)的。但是管理者在下達(dá)任務(wù)時(shí)，一般不與員工商量，即員工的意愿與實(shí)際情況是矛盾的。在績(jī)效計(jì)劃階段，很多員工認(rèn)為管理者與員工之間在工作任務(wù)分配上幾乎沒(méi)有商量的余地。這樣管理者就沒(méi)機(jī)會(huì)讓下屬把工作過(guò)程中的想法和工作進(jìn)展情況說(shuō)出來(lái)，從而不能有效地了解下屬的問(wèn)題和期望，不利于做出正確決策，不利于幫助員工解決困難和問(wèn)題，更不利于雙方達(dá)成一致的意見(jiàn)并進(jìn)行合作。

4、績(jī)效溝通缺乏正規(guī)性操作

績(jī)效溝通過(guò)程經(jīng)常間斷，沒(méi)有連續(xù)性。有的企業(yè)是在績(jī)效管理開(kāi)始設(shè)定目標(biāo)的時(shí)候進(jìn)行一次績(jī)效溝通，有的企業(yè)是在一個(gè)績(jī)效管理循環(huán)結(jié)束的時(shí)候?qū)φ湛己私Y(jié)果對(duì)員工進(jìn)行一次指導(dǎo)，但很少有企業(yè)的績(jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理，泛泛而談也是績(jī)效溝通中最常見(jiàn)的通病。例如一個(gè)管理者告訴下屬：你的報(bào)告內(nèi)容不夠完整或者這個(gè)報(bào)表做的太糟糕了。這樣模糊的信息往往無(wú)法起到績(jī)效溝通應(yīng)有的作用，員工仍然不知道該做出怎樣的改進(jìn)，或者改進(jìn)的內(nèi)容并非主管所期望的，真正有效地績(jī)效溝通應(yīng)該在溝通之前就確定一個(gè)明確具體的目標(biāo)?？?jī)效面談工作往往被忽視。無(wú)論在績(jī)效計(jì)劃的制定還是在績(jī)效評(píng)估中，面談是需要管理者有一定的溝通技巧的，也會(huì)是一項(xiàng)比較花費(fèi)時(shí)間和麻煩的工作，特別是在評(píng)估中，管理者往往害怕與下級(jí)之間進(jìn)行面對(duì)面的交流。因此，管理者經(jīng)常忽視績(jī)效面談工作。而面談對(duì)于績(jī)效管理是十分必要的。通過(guò)面談，管理者可以了解到計(jì)劃和評(píng)估過(guò)程中員工的各種心理，了解員工的真正需求，改進(jìn)評(píng)估系統(tǒng)，化解各種誤會(huì)，營(yíng)造透明的環(huán)境。

5、績(jī)效溝通與反饋機(jī)制缺失

目前在許多企業(yè)中績(jī)效管理都是以瞎箱的形式進(jìn)行?？己说倪^(guò)程、指標(biāo)、結(jié)果及考核結(jié)果的運(yùn)用都被當(dāng)作機(jī)密。這樣就使員工對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生抵觸心理，進(jìn)而妨礙對(duì)員工的指導(dǎo)作用。反饋溝通沒(méi)有落到實(shí)處。如果溝通信息源對(duì)他所編碼的信息進(jìn)行解碼，如果信息最后又返回到系統(tǒng)當(dāng)中，這就是反饋。一次良好的 績(jī)效反饋應(yīng)該是管理者和被管理者雙方就工作中存在的問(wèn)題和可能的解決方案進(jìn)行深入討論。但實(shí)際情況是管理者往往忽略了信息是否被理解這一環(huán)節(jié)，而僅僅只是把信息返回給發(fā)送者。多數(shù)管理者抱著“獎(jiǎng)金多少就能說(shuō)明問(wèn)題”一般員工自己都清楚自己差在哪里的思想，認(rèn)為沒(méi)有必要花精力在已經(jīng)完成的任務(wù)上，反饋溝通沒(méi)有落到實(shí)處。

三、績(jī)效溝通問(wèn)題的改進(jìn)措施和建議

（一）提高意識(shí)是前提

1、思想先行。思想是行動(dòng)的先導(dǎo)，要進(jìn)行有效的績(jī)效溝通，首先在思想上一定要重視?？?jī)效溝通貫穿于績(jī)效循環(huán)的各個(gè)環(huán)節(jié)，在任何一個(gè)環(huán)節(jié)都發(fā)揮著重要作用，離開(kāi)了績(jī)效溝通，主管人員的任何單方面的決定都將影響員工的工作熱情、影響績(jī)效管理。沒(méi)有績(jī)效溝通就沒(méi)有績(jī)效管理。

2、制度保障。為了使績(jī)效管理在正常的軌道上運(yùn)行，真正發(fā)揮其作用，企業(yè)必須把主管與員工的績(jī)效溝通作為重中之重加以研究和發(fā)展，通過(guò)制度的規(guī)范，讓績(jī)效管理 成為主管的習(xí)慣，員工的習(xí)慣，用對(duì)話和交流解決員工工作中的績(jī)效問(wèn)題，使績(jī)效管理落到實(shí)處。

（二）精心準(zhǔn)備是保證。

1、明確績(jī)效溝通目標(biāo)。溝通雙方如果想要使溝通取得良好的效果，就必須有一致的溝通目標(biāo)。

2、做好溝通對(duì)象的分類。在溝通時(shí)，要區(qū)分不同級(jí)別的員工，不同的崗位甚至針對(duì)不同員工的性格特征，做好溝通對(duì)象分類的準(zhǔn)備。

3、準(zhǔn)備好面談提綱。溝通的主導(dǎo)人員，在了解了溝通目的和內(nèi)容及溝通的對(duì)象后，做好溝通的計(jì)劃與提綱。

4、精心選擇合適的場(chǎng)所和時(shí)間。選擇合適的時(shí)機(jī)和環(huán)境，將有助于使溝通達(dá)到事半功倍的效果。

（三）靈活操控是關(guān)鍵。

1、站穩(wěn)立場(chǎng)。主管人員在溝通中站穩(wěn)立場(chǎng)有兩點(diǎn)要求：保證溝通立場(chǎng)的正確性及堅(jiān)持溝通的立場(chǎng)。在績(jī)效溝通中，有些員工可能對(duì)績(jī)效結(jié)果的公正性、公平性表示懷疑，主管人員一方面要傾聽(tīng)員工的聲音，另一方面也要維護(hù)企業(yè)的利益和形象，堅(jiān)定立場(chǎng)。

2、圍繞目標(biāo)溝通。在準(zhǔn)備階段我們就已經(jīng)確立了明確的溝通目標(biāo)，因此在實(shí)施的過(guò)程中，我們需要溝通雙方緊密?chē)@著目標(biāo)進(jìn)行溝通，不可隨意更改或者漫天瞎談，使得溝通毫無(wú)結(jié)果。

3、靈活應(yīng)對(duì)突發(fā)事件?；顒?dòng)的進(jìn)行中都有可能發(fā)生意料之外的事情，績(jī)效溝通當(dāng)然也不例外。如有時(shí)候遇到了特別內(nèi)向或者情緒特別激動(dòng)的員工，整個(gè)溝通根本就不能順利進(jìn)行下去。此時(shí)，作為主管首先就是要擺正心態(tài)，冷靜思考，找出應(yīng)對(duì)之策，千萬(wàn)不能對(duì)著干、冷漠處之或者干脆吵起來(lái)，應(yīng)該從對(duì)方比較熟悉或感興趣的話題談起，或者先把注意力暫時(shí)轉(zhuǎn)移開(kāi)來(lái)，當(dāng)僵局打破后再回到本次溝通的主題。

4、注重雙向溝通。績(jī)效溝通是一種雙向溝通的過(guò)程。為此，主管需要在肯定員工的價(jià)值和作用上，引導(dǎo)下屬說(shuō)出工作中的酸甜苦辣及對(duì)問(wèn)題的看法等，調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓員工自己思考、解決問(wèn)題和表達(dá)心聲。

（四）跟進(jìn)落實(shí)最重要。

1、探討績(jī)效改進(jìn)的方案。如果說(shuō)改善員工及企業(yè)的績(jī)效是溝通的出發(fā)點(diǎn)，那么探討績(jī)效改進(jìn)的方案則是溝通的落腳點(diǎn)。在開(kāi)展績(jī)效溝通時(shí)探討解決方案有兩方面的意義：其一，它可以借助企業(yè)一方的經(jīng)驗(yàn)幫助員工謀求應(yīng)對(duì)之策；其二，它也集合了員工的智慧，使探討出的解決方案更具有可操作性和現(xiàn)實(shí)性。

2、跟進(jìn)落實(shí)。一個(gè)完善的績(jī)效溝通機(jī)制當(dāng)然也離不開(kāi)溝通后的跟蹤與落實(shí)。針對(duì)前面提出的問(wèn)題，探討出的解決方案，需要把它們落實(shí)到實(shí)際行動(dòng)中，這就需要我們針對(duì)具體的方案制訂具體的工作計(jì)劃，安排合理的時(shí)間和資源，并落實(shí)到具體的責(zé)任人，確保解決方案能夠真正得到實(shí)施。

四、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要善于溝通和敢于去溝通的管理者?？傊?，溝通的重要性不言而喻，對(duì)每個(gè)管理者來(lái)說(shuō)，熟練掌握了各種溝通技巧，就能夠在同所有員工的交流中游刃有余，就能夠有效地激勵(lì)員工為企業(yè)努力的工作，創(chuàng)造更高的價(jià)值。

第五篇：績(jī)效溝通輔導(dǎo)的意義.

績(jī)效溝通輔導(dǎo)的意義

在績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施階段，一方面員工匯報(bào)工作進(jìn)展或?qū)⒐ぷ髦杏龅降恼系K向管理者求助，尋求解決辦法和資源上的支持。另一方面，管理者會(huì)對(duì)員工實(shí)際工作與績(jī)效目標(biāo)之間的偏差進(jìn)行分析，并采取糾正措施或及時(shí)修改績(jī)效計(jì)劃。

1、管理者需要掌握員工工作進(jìn)展?fàn)顩r管理者和員工多次溝通達(dá)成績(jī)效契約后，不等于員工的績(jī)效計(jì)劃必定能順利完成，作為管理者應(yīng)及時(shí)掌握下屬工作進(jìn)展情況，了解員工在工作中的表現(xiàn)和遇到的困難。管理者應(yīng)及時(shí)協(xié)調(diào)各方面的資源，對(duì)下屬工作進(jìn)行輔導(dǎo)支持。另外掌握員工的工作狀況，有利于績(jī)效期末對(duì)員工進(jìn)行公正客觀的考核評(píng)估。雖然很多考核指標(biāo)是結(jié)果導(dǎo)向的，但是還是有一些指標(biāo)是行為化的，是過(guò)程控制的，管理者只有對(duì)工作過(guò)程清楚了解才能對(duì)員工進(jìn)行正確的考核評(píng)價(jià)。

2、員工需要管理者對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)和輔導(dǎo)支持員工都希望在工作中不斷得到自己績(jī)效的反饋信息，希望及時(shí)得到管理者的評(píng)價(jià)，以便不斷提高自己的績(jī)效和提高自己的能力。如果員工干的比較好，得到肯定評(píng)價(jià)的員工必然會(huì)更加努力期望獲得更大的成績(jī)；如果工作中存在較多問(wèn)題，及時(shí)提出工作中的缺陷有利于員工迅速調(diào)整工作方法方式，逐步提高績(jī)效。

由于工作環(huán)境和條件的變化，在工作過(guò)程中，員工可能會(huì)遇到在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)沒(méi)有預(yù)期到的困難和障礙。這時(shí)員工應(yīng)該及時(shí)得到幫助和資源支持，一個(gè)稱職的管理者不能抱怨員工的工作能力差，對(duì)下屬員工進(jìn)行工作指導(dǎo)是管理者的重要職責(zé)之一。另外管理者應(yīng)在職權(quán)范圍內(nèi)合理調(diào)動(dòng)各方資源，對(duì)下屬工作進(jìn)行支持；如果某些事項(xiàng)超過(guò)自己職責(zé)權(quán)限范圍，管理者應(yīng)將實(shí)際情況上報(bào)有關(guān)決策者，盡快解決下屬工作中的問(wèn)題。

3、必要時(shí)對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整績(jī)效計(jì)劃是基于對(duì)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的判斷后，在管理者和員工取得共識(shí)的基礎(chǔ)上作出的。外部環(huán)境是不斷變化的，公司的內(nèi)部資源是有限的，因此在績(jī)效期開(kāi)始時(shí)制定的績(jī)效計(jì)劃很可能變的不切實(shí)際或無(wú)法實(shí)現(xiàn)。例如由于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)于價(jià)格的變化，將導(dǎo)致本公司的產(chǎn)品價(jià)格政策發(fā)生變化，從而導(dǎo)致公司產(chǎn)品銷售量和銷售額的目標(biāo)發(fā)生變化；由于一個(gè)技術(shù)障礙無(wú)法有效解決，可能導(dǎo)致公司產(chǎn)品不能及時(shí)上市，因此應(yīng)及時(shí)調(diào)整產(chǎn)品開(kāi)發(fā)計(jì)劃；由于公司戰(zhàn)略調(diào)整，原計(jì)劃新開(kāi)的5家子公司計(jì)劃取消，人力資源部應(yīng)及時(shí)調(diào)整招聘和培訓(xùn)計(jì)劃，因此績(jī)效目標(biāo)中的相應(yīng)內(nèi)容應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。

在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中管理者和員工的溝通，可以對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，使之更加適合外部環(huán)境以及內(nèi)部條件的變化。

文章來(lái)源：中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)