第一篇：國有企業(yè)溝通困境

從中石化看國有企業(yè)溝通問題

王瑤09110605109人力資源管理

摘要：沸沸揚揚的的“天價酒事件”已經(jīng)冷卻了，中石化對這次的危機事件處理的并不盡如人意，從組織溝通的角度，此次事件給了我們什么思考與啟示呢？國有企業(yè)的溝通狀況究竟如何?本文將以中石化天價酒事件為切入點，對國有企業(yè)的溝通現(xiàn)狀進行分析。

關(guān)鍵詞：“天價酒”中石化國有企業(yè)溝通

前言

近年來，國有企業(yè)改革日益成為一個焦點話題頻繁出現(xiàn)在相關(guān)的經(jīng)濟類節(jié)目及刊物中，我們從中可以看到國有企業(yè)面臨著很多的發(fā)展障礙。從溝通的角度進行剖析，我們發(fā)現(xiàn)很大一部分國企在處理內(nèi)部員工溝通、外部利益相關(guān)者溝通問題上做的并不到位。以中石化為例，2011年4月份的“天價酒”事件一度鬧得沸沸揚揚。中國石油化工集團公司（簡稱中國石化集團公司）是1998年7月在原中國石油化工總公司基礎(chǔ)上重組成立的特大型石油石化企業(yè)集團，是國家獨資設(shè)立的國有公司、國家授權(quán)投資的機構(gòu)的國家控股集團，其經(jīng)濟實力、社會影響力無疑是巨大的，然而就是這樣一個規(guī)模龐大的集團在處理組織的內(nèi)外部溝通問題上，仍然暴露出很多的問題。

2011年4月，有網(wǎng)民爆料稱中石化廣東石油分公司購買幾百萬高檔酒供私人支配。中石化廣東分公司的新聞發(fā)言人證實2010年公司確實采購了數(shù)批酒，但稱“這批酒是公司正常的商品購進，屬于公司“非油品經(jīng)營項目”。而相關(guān)知情人透露，沒聽說也沒見過公司出售這些高檔酒，網(wǎng)曝所購酒部分是用于接待。曝光事件過后，中石化嚴密追查泄密人。我們通過這里可以看到，中石化在處理這類危機事件的能力還是欠缺，甚至對于內(nèi)部提供消息的員工，中石化采取的態(tài)度是嚴查泄密人，從這樣的一次事件中，我們可以看到折射出的部分國企在處理內(nèi)外部溝通問題上存在的一些問題。

一、國有企業(yè)自成體系，與政府、民眾、社會的溝通并沒有實現(xiàn)及時、有效、公開透明。中石化在發(fā)生天價酒事件之前，它的企業(yè)形象就僅僅限于和國有企業(yè)、大集團、控制石油、壟斷、泡沫股票等名詞和形容詞聯(lián)系在一起，并沒有在與民眾的溝通中建立一個國有大企業(yè)主動負責(zé)有擔(dān)當(dāng)?shù)男蜗?，相反，它是遠離了民眾的。很多的國有企業(yè)在組織層面的溝通是失敗的，它們與社會、與民眾保持著距離，因而，當(dāng)問題發(fā)生之時，往往民眾對國企采取的是偏消極的態(tài)度。

二、部分國有企業(yè)內(nèi)部層級鮮明，溝通氛圍充斥著小團體主義、本位主義、官文化思想，造成了內(nèi)部溝通的僵硬。天價酒事件的發(fā)生

引發(fā)的思考不只是權(quán)利層面，折射的是總公司和分公司的溝通、信息障礙，監(jiān)督的失效。員工和領(lǐng)導(dǎo)層之間是明確的層級關(guān)系，無法如海底撈那般走溫馨路線，沒有辦法真正意義上的實現(xiàn)人文觀念在國企中的生根發(fā)芽。

三、部分國企存在著限制員工言論的問題。中石化在事件發(fā)生后提出要追查泄密者，在一個民主法治的國家，很難想象會有這樣的現(xiàn)象，公然叫囂打擊報復(fù)維護國家、民眾利益的個體。國有企業(yè)內(nèi)部的很多問題，作為管理層，出于個人前途的考慮，往往選擇掩蓋，因此，對于員工，往往限制他們的一些公開言論。這無疑對于整個組織的溝通環(huán)境產(chǎn)生極為不利的影響。

就國有企業(yè)應(yīng)如何改善這一狀況，筆者認為可從以下幾個方面進行考慮：

一、密切聯(lián)系社會、關(guān)注民生國有企業(yè)除了不斷推出產(chǎn)品、提供服務(wù)外，還應(yīng)盡量多地與社會上各個方面進行聯(lián)系。應(yīng)處處體現(xiàn)企業(yè)的聲音，其目的就是抓住一切機會多與社會深入接觸，融入其中，在活動中傾聽外部對企業(yè)的意見和建議，將有效溝通融化在與社會的廣泛交流中去，促進社會公眾與企業(yè)之間的相互了解和認識，于無形中提升企業(yè)自身的形象和品牌影響。

二、建立民主監(jiān)督機制。建立民主監(jiān)督機制首先必須確保企業(yè)內(nèi)員工言論自由，使員工能夠自由表達自己的意見看法，參與到公司的決策中。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也不妨適時的抽出時間和普通員工進行溝通、接觸，了解他們的意見，避免官僚主義作風(fēng)。國有企業(yè)民主監(jiān)督機制的完善，不僅有利于提過普通員工的工作積極性、事業(yè)心、責(zé)任感，同時也有利于制約國有企業(yè)中違反社會道德的現(xiàn)象。

三、完善國有企業(yè)內(nèi)部的溝通機制，暢通溝通渠道。國有企業(yè)必須改變以往逐級上報、層層批準的機單向、單一溝通模式，在企業(yè)內(nèi)部建立多角度、雙向的、多級的全方位溝通體制，形成企業(yè)內(nèi)部的多層次交流對話機制，保持溝通渠道的暢通，讓員工意識到管理層樂于傾聽他們的意見，使每個員工都有參與和發(fā)展的機會。多層次的溝通機制使員工對組織機構(gòu)的政策活動有一定的了解，從而使企業(yè)員工對組織了解與信任，有利于員工對外傳播和宣傳企業(yè)的良好形象。

總結(jié)：中石化的天價酒事件雖然已經(jīng)告一段落，然而這之中暴露的國有企業(yè)管理、監(jiān)督、溝通問題仍然值得我們?nèi)ニ伎?。作為一個即將進入職場的大學(xué)生，面對我們可能與之相遇的國企，我們應(yīng)該怎么武裝自己，以便更好的在國有企業(yè)中生存與發(fā)展呢？首先，面對穩(wěn)定、高福利的國企內(nèi)部環(huán)境，我們要確定自己是否能夠適應(yīng)這種更注重穩(wěn)定的特殊環(huán)境。因為在論資排輩的國企中，大學(xué)生并不容易實現(xiàn)快速發(fā)展，因此，這種選擇穩(wěn)定的意愿顯得尤為重要，這關(guān)系著你能否有

一個良好的心態(tài)在企業(yè)中溝通。有良好的心態(tài)做基礎(chǔ)，你必須要以更加沉穩(wěn)的腳步，踏踏實實的在自己的工作崗位上奮斗，以實現(xiàn)自己的職業(yè)目標。切勿心浮氣躁、眼高手低。其次，我們還要鍛煉我們的表達能力，包括書面表達和語言表達，身為一個人力資源管理專業(yè)的學(xué)員，從事與人事相關(guān)的工作必然要求我們有著良好的溝通意識和溝通技能。同時我們要不斷提高自己的書面表達能力。能夠明確日常公文寫作規(guī)范，熟練掌握各應(yīng)用文寫作要求。最后，從個人個性品質(zhì)出發(fā)，一個善于體諒、理解他人的人，一個光明磊落、處處從企業(yè)著眼的人，一個誠實、善良的人，總是善于和他人溝通并易于被他人接受的。因此，當(dāng)我們置身于職場中，將自己優(yōu)良的個性品質(zhì)展現(xiàn)出來有利于我們?nèi)谌氲狡髽I(yè)的溝通模式中。加強個人修養(yǎng)，用人格魅力去征服他人，從而建立良好的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。無論怎樣的環(huán)境，一個知識豐富、見識過人、有擔(dān)當(dāng)、有責(zé)任感的人總是容易被接受并喜歡的。

參考文獻：【1】ISBN: 9787111260349；張文光；《人際關(guān)系與溝通》；機械工業(yè)出版社；2009年2月1日

【2】徐曉萍；《跨文化管理》；清華大學(xué)出版社；2008年6月8日

【3】徐曉萍；《從下屬角度思考的力量》；管理@人；科學(xué)出版社；2008年9月6日

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【5】石青；《公共事業(yè)的公益性定位分析》「J」；青年科學(xué)；2010年01期

第二篇：國有企業(yè)績效管理困境極其改善措施

國有企業(yè)績效管理困境極其改善措施

摘要： 眾多國有企業(yè)在面對日益激烈的競爭下積極引入了?效管理，但是實施效果卻不盡如人意。本文針對國有企業(yè)績效管理之中存在的困境展開深入分析，提出了相對應(yīng)的改善措施，為促進國有企業(yè)科學(xué)、有效地實施績效管理提供參考。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；績效管理；困境；改善

國有企業(yè)因為績效管理制度的建立與實施，已經(jīng)逐步擺脫了過去那種企業(yè)有任期無明確任期、有職務(wù)無嚴格考核、薪酬同業(yè)績不掛鉤的情況，初步地形成了一種自上而下的責(zé)任層層傳遞、激勵層層相連的國有資產(chǎn)保值增值的責(zé)任體系，讓國有企業(yè)上下都形成了一種創(chuàng)造價值與資產(chǎn)回報意識，形成了良好的激勵約束機制，并將獎懲和績效考核進行掛鉤，讓過去那種國有企業(yè)負責(zé)人自定薪酬、薪酬與業(yè)績脫機、薪酬增長過快以及薪酬只升不降等問題得到了有效的改善，促進了國有企業(yè)管理水平的提高，對經(jīng)濟增長質(zhì)量的提高、經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變起到了促進作用。但是我們必須要清楚的認識到，雖然國有企業(yè)績效管理取得了一定的成效，但是也存在著一些需要突破的困境。

一、國有企業(yè)績效管理存在的困境

（一）片面認為績效管理即是績效考核。

績效管理的實施從計劃的制定開始著手，其中涵蓋了績效輔導(dǎo)、績效考核、結(jié)果應(yīng)用、績效反饋的閉環(huán)過程，每個環(huán)節(jié)都不可缺少。但是國有企業(yè)在實行績效管理的過程中，多數(shù)管理層片面地將績效管理理解為績效考核，簡單地認為只要通過績效考核即能夠起到激勵員工、提升績效的目的。管理層之所有片面地將績效管理理解為績效考核，是因為績效考核與績效獎金、薪酬、晉升、評優(yōu)等利益有直接關(guān)系，認為擁有了對員工的考核評價權(quán)也就有了對員工利益的話語權(quán)，從而使得員工不得不改善績效。但是這種情況下的提升僅僅是一種被動的提升，使管理層站到了員工的對立面，使效果有待討論。

（二）重視績效管理結(jié)果忽視過程。

在我國國有企業(yè)績效管理的實施過程中，不少企業(yè)直接將考核指標與員工的薪酬待遇等掛上鉤，且考核指標都屬于結(jié)果型指標，如銷售額、利潤額、合格率、單位成本等財務(wù)相關(guān)指標。企業(yè)重視考核指標結(jié)果，而忽視了考核指標是以何種方式實現(xiàn)、員工考核指標實現(xiàn)的過程是否與企業(yè)規(guī)范相符合、長期實行這種考核方式會給企業(yè)經(jīng)營帶來什么后果等問題。對于國有企業(yè)這種重視績效管理結(jié)果而忽略了過程、品質(zhì)的考核方式，勢必會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理者及員工行為的嚴重短期化，為國有企業(yè)整體競爭優(yōu)勢的提升造成了阻礙[1]。

（三）員工績效管理的參與度不夠。

目前，不少員工對自己所在企業(yè)的績效管理制度知之甚少，大多數(shù)員工并不了解企業(yè)的績效管理，比如考核指標、標準如何制定，考核如何進行，考核結(jié)果對員工有哪些影響，甚至員工對自己工作中的問題、存在問題的原因、如何改進問題等都無從知曉，這樣便失去了績效管理的意義。績效管理本應(yīng)作為評價員工工作的主要方式，但是現(xiàn)在很多企業(yè)管理層卻認為這是一件比較麻煩的工作，將考核標準、方式、考核過程都不予公開，使考核工作僅僅掌握在少數(shù)管理者手中，如何運用也僅僅是企業(yè)管理層少部分人決定的。他們認為如果將考核的評價方法、處理結(jié)果進行公開，極有可能造成企業(yè)管理者與被管理者之間的的沖突，為工作的正常開展造成阻礙。正是因為企業(yè)管理層的這種錯誤認識而導(dǎo)致了企業(yè)績效管理工作無法進一步實施，同時企業(yè)也不能夠有效利用績效管理正確引導(dǎo)員工，使績效管理止于書面、流于形式。

二、國有企業(yè)績效管理存在困境的改善措施

（一）正確定位績效管理。

績效管理成功與否并不是由績效考核所決定的，很大程度上取決于與考核相關(guān)聯(lián)的整個績效管理過程，因此切記將績效管理作為人力資源部門的工作任務(wù)，應(yīng)該將其作為整個管理過程的有效工具。國有企業(yè)在實行績效管理的過程中，應(yīng)正確引導(dǎo)員工對績效管理形成正確的認識。比如：加大宣傳力度，進一步明確績效考核的意識；倡導(dǎo)績效觀念，樹立競爭與提升意識；圍繞排位找差距，根據(jù)差距來制定科學(xué)合理的目標；打破獎金平均分配的原則，建立以崗取酬的獎金分配方法，使員工收入的差距進一步拉大，不斷增強員工高起點定位工作、高標準謀劃工作、高質(zhì)量完成工作的意識。

（二）績效管理的過程與結(jié)果并重。

考核不僅要注重結(jié)果還應(yīng)注重過程。在具體績效考核的過程中，不管是制定績效管理計劃，還是反饋考核結(jié)果、改進后期績效都需要良好地溝通來進行。如果不讓員工將自身真實的想法、意見反映出來，極易導(dǎo)致員工在面對不理想的考核結(jié)果時產(chǎn)生憤懣，因此國有企業(yè)應(yīng)建立起績效考核雙向考核機制，確保能夠達到績效管理預(yù)期的效果。與此同時，企業(yè)應(yīng)將績效考核以制度的形式予以規(guī)范，通過不定期抽查、改進績效、縱向?qū)φ盏确绞竭M行檢查，確?？冃Х答?、績效改進能夠得到落實，確?？冃Ч芾淼淖饔媚軌蛘嬲玫綄崿F(xiàn)。通過績效考核的及時溝通、反饋，明確目標，查找差距，解決績效考核之中存在的問題，從而提升工作績效與生產(chǎn)能力。

（三）提升員工績效管理的參與度。

績效管理工作價值主要體現(xiàn)在員工績效提高上。員工作為企業(yè)績效管理的重要角色，企業(yè)管理層應(yīng)予以鼓勵，并積極引導(dǎo)，確保員工參與到績效管理計劃制定、評價、反饋、輔導(dǎo)過程之中。績效管理作為一種管理工作，是企業(yè)管理層與員工共同提高績效的行之有效的方法。因此，管理層應(yīng)主動承擔(dān)起引導(dǎo)員工發(fā)展與提高的責(zé)任，鼓勵員工積極參與到績效管理過程中來。管理者與被管理者之間的有效溝通是保證整個績效管理順利進行的前提。在整個績效管理過程之中，考核者與被考核者應(yīng)保持持續(xù)溝通，讓被考核者明白考核的意義，了解考核的過程、過程中的評價以及結(jié)果的應(yīng)用等績效管理相關(guān)內(nèi)容，保證績效管理工作公開、公正、公平地開展。這樣不僅能夠提高員工對績效管理工作的參與度和信任度，還能夠促使個人、部門、團隊的考核齊頭并進[2]。

三、結(jié)語

國有企業(yè)的績效管理工作是一項復(fù)雜、繁瑣且涉及范圍廣的系統(tǒng)工程，但是從國有企業(yè)績效管理存在的問題來看，企業(yè)要建立起一個客觀公正、科學(xué)合理的績效管理體系還有很長的一段路要走。國有企業(yè)應(yīng)大膽進行創(chuàng)新與改革，建立能夠激勵員工自覺提升績效的管理辦法，以此來面對日益激烈的市場競爭。

參考文獻：

[1]張俊德，陳運財.國企績效管理的問題與對策[J].現(xiàn)代國企研究，2016，（07）：58-61.[2]周敏.關(guān)于加強國企績效管理研究[J].經(jīng)貿(mào)實踐，2016，（06）：17-18.

第三篇：傳統(tǒng)國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)的困境和對策

傳統(tǒng)國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)的困境和對策

摘要：在我國國有企業(yè)的發(fā)展過程中，人才隊伍建設(shè)占據(jù)著非常重要的地位，其質(zhì)量水平的高低會在很大程度上影響國有企業(yè)發(fā)展的狀況。當(dāng)前，國有企業(yè)普遍面臨著一定程度的人才引用、激勵和培養(yǎng)困境，因此，作為國民經(jīng)濟的重要支撐力量，國有企業(yè)應(yīng)基于自身的實際情況，通過各種有效措施的運用，進行針對性的改進，以不斷完善自身的人才任用選拔、鍛煉培養(yǎng)和評價考核體系，為自身的長久穩(wěn)定發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。為此，本文將對傳統(tǒng)國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)的困境和對策進行研究分析，以期給相關(guān)研究者以有益借鑒。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；隊伍建設(shè)；困境；對策；

人才的競爭是企業(yè)競爭的關(guān)鍵，也是企業(yè)發(fā)展的核心動力之一。據(jù)相關(guān)研究顯示，較為注重人才引進、善于留住人才的企業(yè)往往具有較強的創(chuàng)新能力，它們思維也較為活躍，因而，能夠?qū)崿F(xiàn)穩(wěn)定的發(fā)展。計劃經(jīng)濟時代產(chǎn)生的傳統(tǒng)國有企業(yè)，在企業(yè)特性、員工年齡和知識結(jié)構(gòu)等方面具有非常濃厚的時代烙印。因而，怎樣培養(yǎng)、吸引和留住自身發(fā)展所需要的人才，讓人才團隊在自身的發(fā)展過程中產(chǎn)生更強的推動作用，是社會主語市場經(jīng)濟環(huán)境下傳統(tǒng)國有企業(yè)尋求發(fā)展的重要策略。

一、傳統(tǒng)國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀分析 1.1人才吸引力不強，拉力有待進一步提升

待遇和薪酬標準是吸引人才的直接動力。作為國有經(jīng)濟的重要組成部分，傳統(tǒng)國有企業(yè)在薪資制定方面往往是在參考社會薪酬的基礎(chǔ)上，多層級的進行薪資發(fā)放體系設(shè)計，這種薪酬設(shè)計方式盡管具有一定的科學(xué)性，但很過國有企業(yè)“國有老大”的心態(tài)使得其薪資標準往往總會稍稍低于社會評價水平，進而給自身的優(yōu)秀人才引進造成了很大的限制和約束。

1.2推力不足，優(yōu)秀人才激勵機制仍需進一步完善

激勵能讓人更好的發(fā)揮自身的才智。健全的人才激勵機制能在很大程度上激發(fā)員工的積極進取精神。通過對傳統(tǒng)國有企業(yè)人才隊伍進行研究，我們發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)職工工作積極性的欠缺，并非完全來自薪酬、福利的約束，還有激勵機制不完善和執(zhí)行不到位的原因。隨著社會的發(fā)展，國有企業(yè)盡管也普遍在一定程度上進行了激勵機制革新，但國有企業(yè)傳統(tǒng)“激勵機制”仍在很大程度上獲得了保留，既基于企業(yè)維穩(wěn)的角度采取的單一獎勵措施，且沒有對應(yīng)的懲戒機制。這必然會讓激勵機制失去其應(yīng)用的公正性和公正性，讓員工覺得做多做少一個樣、做好做壞沒差別，進而導(dǎo)致員工的工作積極性難以獲得有效發(fā)揮，企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動能力不足等弊病。

1.3控制力不穩(wěn)，需進一步完善優(yōu)秀人才選撥任用機制

傳統(tǒng)國有企業(yè)的性質(zhì)屬性決定了其衡量標準不但要包括經(jīng)濟利益，而且也要涉及社會效益。因此，傳統(tǒng)國有企業(yè)優(yōu)秀人才選撥機制指標體系的缺乏也是其人才隊伍建設(shè)的重要約束。同時，一些國有企業(yè)人才培養(yǎng)專項基金配置的不明確，和相關(guān)專門機構(gòu)設(shè)置的不合理，也會對員工職業(yè)技能、人才鍛煉和優(yōu)秀員工的引進等產(chǎn)生不利影響，而人文關(guān)懷的欠缺又會使這一問題更為突出，導(dǎo)致人員的退出通道十分狹窄，這都會導(dǎo)致優(yōu)秀人才的進一步流失。

二、傳統(tǒng)國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)的對策建議

針對上述傳統(tǒng)國有企業(yè)人才建設(shè)的客觀實際，并集合當(dāng)前國有企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，本文認為，國有企業(yè)在人才隊伍的構(gòu)建中，應(yīng)將主要精力放在優(yōu)秀人才任用、選拔、鍛煉、評價等方面，通過人才管理評價體系的構(gòu)建和完善，不斷強化自身人才隊伍建設(shè)，讓人才隊伍建設(shè)更具效能性和針對性。

2.1要知人善用、量體裁衣

當(dāng)前，人資市場上不乏具有名校教育背景和留學(xué)深造經(jīng)歷的高端人才，對于我國傳統(tǒng)國有企業(yè)而言，學(xué)術(shù)性和科技性要求并非首要要求，國有企業(yè)更需要那些執(zhí)行力和責(zé)任心較強的綜合型人才。因此，國有企業(yè)應(yīng)立足于現(xiàn)實，通過人才聘任制度的完善，重點進行人才招錄方式創(chuàng)新，特別是不要讓學(xué)歷和經(jīng)歷成為資深人才招聘的障礙。

在人才使用方面，要善于量才使用，用當(dāng)其位。要注重員工專長的發(fā)揮，讓每個人都能充分釋放自身的能量，將擅長于技術(shù)攻難的人放在技術(shù)崗位上；把組織能力出眾的人放在管理崗位上等，以實現(xiàn)人盡其能、才盡其用的效果。

在人才激勵方面，要注重精神和物質(zhì)的結(jié)合運用。同時，要不斷進行操作手段的項目化探索，通過項目小組的構(gòu)建，根據(jù)項目工作的實際情況和完成質(zhì)量以及進度，進行專項獎金發(fā)放，以激勵員工自主進行專項技能和創(chuàng)新能力提升。要堅持職業(yè)晉升與績效考核的相互結(jié)合，通過崗位體系的調(diào)整針對性的進行職位提升，對于那些工作水平較低、質(zhì)量不高的管理人員，要根據(jù)實際情況進行警告甚至降級。通過這種任用選拔措施，提升廣大員工的工作積極性，進而提升國有企業(yè)的活力和生機，為其發(fā)展制造更多的驅(qū)動力。

2.2完善人才培養(yǎng)制度

進行人才培養(yǎng)試點孵化。根據(jù)自身管理現(xiàn)狀，進行試點單位或者部門確立，通過合格人才的招聘、任用和選拔，進行重點培養(yǎng)對象設(shè)置，并相應(yīng)的根據(jù)培訓(xùn)體系進行專項基金設(shè)立，對儲備人才進行針對性的崗位指導(dǎo)和培養(yǎng)，培養(yǎng)期結(jié)束后，進行頂崗考核和輪崗鍛煉，對于那些表現(xiàn)突出、進步明顯的人員，進行定向職位提升也專項獎金發(fā)放。通過這種方式為自身人才隊伍建設(shè)樹立標桿和示范。同時，要不斷進行規(guī)章制度完善和革新，在統(tǒng)一思想的引領(lǐng)下，將行為制度化、規(guī)范化，并大力進行規(guī)章制度宣傳，讓員工心中有制度、行為講制度，按制度管人、用制度辦事，進而形成良好的制度規(guī)范環(huán)境，為自身的長久發(fā)展奠定制度規(guī)范基礎(chǔ)。

2.3評價標準要注重業(yè)績的突出

在制定標準時，國有企業(yè)應(yīng)充分考慮各種問題，盡可能多的獲取多方意見和建議，將人才隊伍建設(shè)納入到自身發(fā)展戰(zhàn)略中去，以實際業(yè)績?yōu)橹攸c，制定包含德、智、績、識等要素的綜合人才評價指標體系；根據(jù)年齡、實際崗位和職稱特點等分類別的進行細化，最大程度的將優(yōu)秀人才凝聚到自身長遠發(fā)展的事業(yè)中去。

結(jié)語：總之，隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展和經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的持續(xù)深入，行業(yè)市場競爭越來越白熱化。對于任何行業(yè)而言，市場競爭的關(guān)鍵都在于人才的競爭，特別是對于誕生于計劃經(jīng)濟時代的傳統(tǒng)國有企業(yè)來說，要想在激勵的競爭環(huán)境下實現(xiàn)生存和發(fā)展，就必須不斷強化自身人才隊伍建設(shè)，通過各種有效措施的運用，提升自身人才建設(shè)的科學(xué)性和效能性，進而將更多的高素質(zhì)優(yōu)秀人才凝聚在自身的事業(yè)發(fā)展之中，為自己乃至國家的發(fā)展奠定良好的人才儲備基礎(chǔ)。

參考文獻：

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第四篇：一個國有企業(yè)在信息化規(guī)劃方案決策上的困境

一個國有企業(yè)在信息化規(guī)劃方案決策上的困境

案

例

分

析

一個國有企業(yè)在信息化規(guī)劃方案決策上的困境

一．國有企業(yè)的信息化現(xiàn)狀

國有企業(yè)總是不斷面臨著各種問題，特別是在信息化時代來臨之際，更加是問題多多，所以很多企業(yè)都在面臨著改革。企業(yè)的信息化有三個層面的內(nèi)容，第一個層面是數(shù)據(jù)的信息化，第二個層面是流程的信息化，第三個層面是決策的信息化。據(jù)不完全統(tǒng)計，我國企業(yè)中實現(xiàn)上網(wǎng)的只占所有企業(yè)的20-30％，全部實現(xiàn)CAD、OA、MIS系統(tǒng)的企業(yè)不足10％，作為企業(yè)電子商務(wù)最核心的ERP系統(tǒng)，目前已實現(xiàn)的企業(yè)僅占2.9％。我國加入WTO，如何提高企業(yè)信息化水平，提高國際競爭力，成為各方關(guān)注的焦點?？萍疾啃旃谌A部長在全國科技工作會議上提出，“十五”期間科技部將拿出8億元資金組織實施制造業(yè)信息化工程，并在去年對寶鋼、一汽等19項大企業(yè)信息化項目安排國債貼息支持的基礎(chǔ)上，繼續(xù)把企業(yè)信息化建設(shè)作為國債貼息重點支持的專項，力爭用5年時間在國家重點企業(yè)中基本實現(xiàn)信息化。長期以來，政府十分重視企業(yè)管理信息化工作，將此作為“以信息化帶動工業(yè)化”戰(zhàn)略中的重大舉措，大力推動企業(yè)，尤其是國有大中企業(yè)，積極采用企業(yè)資源計劃(ERP)、供應(yīng)鏈管理(SCM)和客戶關(guān)系管理(CRM)等先進信息化管理系統(tǒng)。

二．某公司在信息化規(guī)劃上主要面臨的問題

在這個大型國制藥公司中，在最開始信息并沒有膨脹的時代，在優(yōu)良的管理下，公司在10年內(nèi)發(fā)展良好。但是隨著市場競爭的日益加劇，尤其是我國加入WTO之后，對于知識產(chǎn)權(quán)的重視日益加重，而公司在產(chǎn)品研發(fā)上主要走的就是引進新技術(shù)和模仿技術(shù)的道路，所以在未來的發(fā)展中不利于公司的競爭，所以公司必須開始建立自己的信息系統(tǒng)平臺，開始自發(fā)研究新技術(shù)，提高市場競爭力。但是畢竟是國企，在進行信息化規(guī)劃時面臨著很多問題：首先是人才這方面，目前我國整體還缺乏稱職的信息人員，更不要說信息系統(tǒng)方面的專家了，而在某公司里面僅僅只有工作時間很短的兩位相關(guān)專業(yè)的人員，其實主要也是因為國企里面留不住人才，所以才不好發(fā)展；在來在信息化建設(shè)方面，雖然在這個公司里面也有一些信息系統(tǒng)，但都太過獨立，沒有建成一個完整的系統(tǒng)，在信息基礎(chǔ)建設(shè)方面，建有一個局域網(wǎng)和一個小

型數(shù)據(jù)庫，根本就達不到該公司的要求，還有它的文件不是共享的，造成了信息的不流通與堵塞，也不利于該公司的發(fā)展。

整體來說某公司有三個大問題，一是沒有進行明確的信息化目標定位，只是盲目的想要進行改革和建立信息化系統(tǒng)，這主要是管理層的問題，說明管理層的思想守舊，受到以前的管理模式的影響，不能適應(yīng)現(xiàn)代先進的信息化管理模式。二是該公司沒有建立一個完整的信息管理部門，而且這個部門應(yīng)該怎么管理也是一個大問題。三是該公司僅僅是確定了一個“采用合作參與的外包方式”去建立信息化系統(tǒng)，并沒有進行實質(zhì)性的行動表明該公司已經(jīng)開始行動了。現(xiàn)在這些問題導(dǎo)致了該公司發(fā)展滯后，在客觀上延誤了應(yīng)用信息系統(tǒng)支持管理變革和提高競爭力的戰(zhàn)略的實施。

三．問題的解決與實施

首先我們解決第一個問題，信息系統(tǒng)開發(fā)項目有其特殊性，首先系統(tǒng)項目的目標具有不確定性，很難實現(xiàn)就給出是否實現(xiàn)其目標的評判標準，其次信息系統(tǒng)項目的需求具有不穩(wěn)定性，有時在開發(fā)工程中它會發(fā)生改變，我們只有剛開始確定大只想要解決的問題，在這個案例中，我們需要解決的是產(chǎn)品開發(fā)的水平提高么信息資源共享。在建立的工程中我們會發(fā)現(xiàn)自己還有其他的需求。在系統(tǒng)開發(fā)項目管理中比較重要的是組織和計劃。我們就針對這個企業(yè)進行具體的闡述。我們這個企業(yè)屬于國企，里面的信息人才缺失，所以我們必須自己進行培養(yǎng)。我們公司采取的是合作參與的外包方式，主要原因也是因為這個。在這個項目開發(fā)中，我們企業(yè)將主要主持項目研究，全程學(xué)習(xí)新系統(tǒng)的的管理，我們會自己去選擇系統(tǒng)軟件和應(yīng)用軟件供應(yīng)商、硬件供應(yīng)商、系統(tǒng)供應(yīng)商、通信服務(wù)供應(yīng)商，當(dāng)然我們并不會在每個環(huán)節(jié)都有人進行參與，我們只是學(xué)習(xí)信息系統(tǒng)。我們公司會安排一個監(jiān)理，以確保我們公司的信息安全。然后我們會進行項目工作計劃的制定，下圖是我們采用Gantt Chart法制定的系統(tǒng)項目工作計劃。

我們首先進行系統(tǒng)分析，然后購置ERP系統(tǒng)，隨后我們先建立市場分析系統(tǒng)，然后建立產(chǎn)品研發(fā)支持系統(tǒng)，最后進行系統(tǒng)實施和系統(tǒng)投運。我們的管理層跟不上時代的腳步，如若不進行更新，那么這些方案依然不能很順利的進行，畢竟以前的管理模式讓管理者得到了很大的收益。這樣可以確保我們解決了第一個問題，接著我們解決第二個問題，建立一個完整的信息系統(tǒng)部門，我們得有這方面的人才，信息管理系統(tǒng)是一個知識密集型活動，只是工作者是項目績效的關(guān)鍵因素。我們在選擇去參與系統(tǒng)開發(fā)過程的人上，必須得慎重考慮，必須選擇不同管理層的人，而且必須是那些對信息管理方面感興趣的人。這樣當(dāng)系統(tǒng)開發(fā)完成之后，我們會有一批既懂管理而且還懂信息管理的信息人員。我們會設(shè)立一個信息主管的職位，這個職位可以說則各部門最高的職位，會選擇一個各方面能力都比較強的人去擔(dān)任，除此之外我們下一級為工資管理部，人事檔案管理部，生產(chǎn)計劃統(tǒng)計部，市場信息分析部以及建設(shè)產(chǎn)品研發(fā)部，每個部門設(shè)一個經(jīng)理和一個副經(jīng)理，再在一級為這幾個部門里面的信息管理員。每個人都必須對信息系統(tǒng)了解。對于人員培訓(xùn)方面有如下建議：1.信息系統(tǒng)的基本概念和方法論。這包括信息與信息系統(tǒng)地概念、作用與價值，信息系統(tǒng)的開發(fā)方法和開發(fā)過程。

2.計算機的基礎(chǔ)知識。3.管理方法。這包括現(xiàn)代管理方法的基本思想、數(shù)據(jù)分析與管理決策的基本概念與常用方法。4.用戶信息系統(tǒng)的介紹5.用戶信息系統(tǒng)的操作方法。第三個問題在我們討論前兩個問題的時候其實已經(jīng)進本得到了解決，我們一定會采用合作參與的外包形式，有利于我們公司以后的發(fā)展。信息技術(shù)外包的主要優(yōu)點：1）外包服務(wù)供應(yīng)商對不斷變化的技術(shù)有更好的了解；2）能進行最準確的成本預(yù)測，因此可以進行更準確的預(yù)算控制；

（3）專業(yè)外包供應(yīng)商的服務(wù)能夠提供更高標準和質(zhì)量的服務(wù)；4）公司減輕了管理專業(yè)人員的負擔(dān)，企業(yè)可按需要要求提供服務(wù)，不用長期在企業(yè)中保留信息技術(shù)部門；5）保障公司的核心業(yè)務(wù)的競爭力。信息技術(shù)外包的主要缺點：信息技術(shù)外包的主要缺點是從長遠的戰(zhàn)

略考慮上來看，這種成本節(jié)約是短期的。具體來講，其缺點有：1）當(dāng)外包服務(wù)不再受公司的控制時，失去了靈活性，企業(yè)不能根據(jù)環(huán)境的改變做出迅速的反應(yīng)；2）外包增加了成本，很難更換外包服務(wù)商或回到企業(yè)由內(nèi)部供應(yīng)；3）供應(yīng)商在質(zhì)量和服務(wù)方面也有可能存在一定風(fēng)險，即外包服務(wù)商提供的質(zhì)量和服務(wù)能否令人滿意。雖然在很多情況下企業(yè)與外包服務(wù)商會有一個服務(wù)級別協(xié)議，但要在協(xié)議上明確每一方的義務(wù)是難以實現(xiàn)的。所以我們在開發(fā)過程中要提高注意力。

第五篇：創(chuàng)業(yè)困境

從我國目前的實際狀況看，在人力資本創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的制度上仍然存在諸多困境。這個困境如不解決，將對我國經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展埋下隱患。在筆者看來，我國在人力資本創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)方面的制度困境主要表現(xiàn)在以下七個方面：

首先是入口制度困境。人力資本創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)一開始一般都是小企業(yè)，而目前中國實際上存在的是行政性壟斷和大公司壟斷，同時，中小企業(yè)尤其是非國有制的中小企業(yè)進入經(jīng)濟領(lǐng)域的扶持制度不夠完善，大企業(yè)尤其是國有大企業(yè)的崇拜，使得非公有制經(jīng)濟36條落實不太有力，對小企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)存在不同程度的歧視，國有制可以進入80多個領(lǐng)域，外資企業(yè)可以進入60多個領(lǐng)域，民營企業(yè)可以進入40多個領(lǐng)域的局面還沒有完全改觀。

其次是財政支持制度困境。在市場經(jīng)濟機制中，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)以企業(yè)為主體，以市場為導(dǎo)向，但是我們現(xiàn)在的財政支持還沒有以企業(yè)為主體，企業(yè)獲得財政支持較難。政府在R&D支出中90%用于支持科研單位和大專院校，直接用于支持高新技術(shù)企業(yè)的R&D資金不到10%，與國際慣例相反。即便是這樣的經(jīng)費分配也存在片面性，用行政評價或?qū)＜诣b定代替市場鑒定，使許多成果在行政評獎或?qū)＜彝ㄟ^之后就束之高閣。在政府科技投入方式、投入對象、投入評價上都存在一些缺陷，不能充分體現(xiàn)出對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的市場導(dǎo)向。

第三是稅收制度困境。目前我國的生產(chǎn)增值稅對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動有較大阻礙，以中關(guān)村某一高新技術(shù)企業(yè)為例：100元銷售收入中，稅賦達到10.23%，大大高于房地產(chǎn)開發(fā)商的平均稅賦。研發(fā)成本不可以抵扣稅收，增值稅還沒有轉(zhuǎn)型，企業(yè)稅賦降不下來。

第四是金融制度困境。在人力資本信用體系沒有建立起來以前，銀行基本不接受無形資產(chǎn)抵押。這就使缺乏有形資產(chǎn)抵押品的中小企業(yè)貸款困難難以解決。面對以有形資產(chǎn)或貨幣資本抵押為主的信用體系，就連中小軟件企業(yè)似乎也必須蓋樓進行抵押。從獲得資金的難易程度看，搞創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)不如搞房地產(chǎn)，不如炒股。對于資本市場，中小企業(yè)的進入門檻相對較高，而非上市公司的股票交易又缺乏有效的市場渠道。

第五是分配制度困境。有利于人力資本創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的企業(yè)制度一定是有效實現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)的制度，但是目前中國的企業(yè)制度是“誰投資誰所有”，貨幣資本所有者的談判權(quán)強于人力資本所有者的談判權(quán)，人力資本產(chǎn)權(quán)至今沒有明確的法律保障；從人力資本收益在整個經(jīng)濟增長中的比例看，2003年我國職工工資占GDP比重是12.57％（發(fā)達國家是45％以上），本來就低，但2005年我國經(jīng)濟快速增長，這一指標卻下降到10.9％，職工工資占GDP的比重不僅低于發(fā)達國家，也明顯低于印度、馬來西亞等發(fā)展中國家，全國總工會的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國許多企業(yè)的平均工資與法定的最低工資相當(dāng)，而合理的比例是，平均工資水平不低于最低工資的1.6倍。顯然我國GDP中的大多數(shù)沒有轉(zhuǎn)化為民眾的收入。

第六是社會組織制度困境。人力資本創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)需要以社會橫向自組織為載體，傳統(tǒng)的行政本位的縱向組織結(jié)構(gòu)缺乏創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的適應(yīng)性。但是目前在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)中建立各種橫向自組織還沒有充足的法律空間，中介機構(gòu)的很大部分是行政事業(yè)單位編制，經(jīng)費來源和業(yè)務(wù)都來自于政府，研究開發(fā)和技術(shù)標準服務(wù)的對象往往是政府而不是企業(yè)。行業(yè)協(xié)會往往掛靠在政府下面，成為政府。學(xué)校，科研，企業(yè)，中介，市場之間的橫向經(jīng)濟聯(lián)合關(guān)系還沒有完全形成。正因為社會自組織系統(tǒng)不發(fā)達，在社會自組織基礎(chǔ)上才能產(chǎn)出的社會誠信、社會溝通、社會寬容、社會情感、社會和諧等深層社會關(guān)系就比較薄弱，導(dǎo)致新理念、新創(chuàng)意轉(zhuǎn)化為社會產(chǎn)品和服務(wù)的過程比較遲緩，甚至受挫。

第七是政治文化氛圍困境。人力資本創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)不能過于急功近利，需要長期的投資和努力。但是在形成慣性的GDP政績中沒法突出對于長期努力和長期投資的衡量激勵，不如炒房地產(chǎn)炒股甚至上污染項目立竿見影，那么社會的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)風(fēng)氣就很難形成。創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)需要耐性，守住寂寞，在謀取正當(dāng)利益的同時適度超越私利，但是我們在確定發(fā)展戰(zhàn)略時，過于強調(diào)以收入增長作為發(fā)展目標，忽視經(jīng)濟富裕之外的人格發(fā)展和社會文明問題。創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)還需要培育新的精神氣質(zhì)，提供新的精神空間：鼓勵創(chuàng)意，鼓勵批評，鼓勵質(zhì)疑，鼓勵想像，鼓勵超越，容忍失敗，探索未來。但是目前的評價體制和人才選拔中，這種氛圍相當(dāng)缺乏。

當(dāng)整個社會的制度環(huán)境和文化氛圍還沒有完全保護和激勵人們運用自身人力資本創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)時，人們就會從以能生錢的意愿轉(zhuǎn)化為以錢生錢的意愿。進一步加劇整個社會的投機心理。我國實體經(jīng)濟的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)實際上還處在中低級產(chǎn)業(yè)的粗放型發(fā)展模式階段，中國急需從初級農(nóng)業(yè)、初級工業(yè)結(jié)構(gòu)向創(chuàng)新型知識型的高級產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)過渡，創(chuàng)新型、經(jīng)濟、知識型經(jīng)濟也需要人們將自己的人力資本積極投入到創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的活動中。對此，我們必須有清醒的認識。

大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)有“三大困難”

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)，大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)由于方向難選擇、資金難尋找、壓力比較大，當(dāng)前大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的成功率還很低。對此，人們應(yīng)該允許失敗，多給予他們寬容和鼓勵。

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)有“三難”

“75%的高校畢業(yè)生渴望自主創(chuàng)業(yè)，但最終真正的創(chuàng)業(yè)者僅占1.94%”，這是教育部8月份公布的一項最新數(shù)據(jù)。（大學(xué)生創(chuàng)業(yè) 大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)）

在“大學(xué)生創(chuàng)業(yè)率低”、“大學(xué)生創(chuàng)業(yè)只有熱情，缺少行動”等報道被廣泛關(guān)注之后，各地紛紛出臺大學(xué)生創(chuàng)業(yè)優(yōu)惠政策，有些地區(qū)還設(shè)立大學(xué)生創(chuàng)業(yè)基金、建立了大學(xué)生創(chuàng)業(yè)孵化基地?？墒?，“最終真正的創(chuàng)業(yè)者僅占1.94%”的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，還是讓很多人不解。那么，大學(xué)畢業(yè)生自己如何看待創(chuàng)業(yè)難呢？創(chuàng)業(yè)方向選擇難

劉小斌，2008年畢業(yè)，現(xiàn)與朋友合伙做棗類食品經(jīng)銷。（大學(xué)生創(chuàng)業(yè) 大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)）

“大四”時下半學(xué)期是劉小斌最迷茫的半年。他的同學(xué)告訴記者：“畢業(yè)半年之前，我問他怎么打算的，他說‘想自己創(chuàng)業(yè)’。過了兩個月再問，他說‘要不考研吧?！髞碓賳?，他說‘考研沒用，先找工作吧?！龠^兩個月，他又說‘給別人打工沒什么意思，我想出國’，后來我干脆不問了?！?/p>

聽了同學(xué)的話，劉小斌嘿嘿地笑了，“一直有創(chuàng)業(yè)的想法，但是對社會完全不了解，對怎么創(chuàng)業(yè)也是一概不知道，挺迷茫的?？吹街車耐瑢W(xué)忙著找工作、考研、出國，我也動過念頭，但最后還是想自己干?！痹谙露▌?chuàng)業(yè)的決心后，劉小斌形容自己：“那段時間就是瘋狂地看電視、上網(wǎng)，找各種項目，看創(chuàng)業(yè)方面的節(jié)目，看人家怎么賺錢?！睅讉€月過去了，劉小斌還是沒找到適合自己的創(chuàng)業(yè)方向。（大學(xué)生創(chuàng)業(yè) 大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)）

對于“在學(xué)校里有沒有接受過創(chuàng)業(yè)教育”的問題，劉小斌和同學(xué)表示，“根本沒聽說過！就是搞些就業(yè)講座什么的。聽完那些成功人士的發(fā)財之道，自己該怎么辦還是不知道。個人情況不同，有些根本就不適用。”

后來經(jīng)同學(xué)介紹，他認識了現(xiàn)在的合伙人，家里是做大棗生意的。于是兩個人開始做棗類食品的經(jīng)銷。由于有合伙人家人的幫助，兩個人的創(chuàng)業(yè)還算順利。前幾天，他們的棗類食品又成功進入一家大型連鎖超市。

劉小斌說：“我覺得學(xué)校應(yīng)該開創(chuàng)業(yè)方面的選修課，比如政策法規(guī)什么的。另外，多舉辦一些創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)和創(chuàng)業(yè)實踐活動，因為書本上的理論跟現(xiàn)實中的實踐完全是兩碼事兒（更多精彩內(nèi)容，盡在79百姓創(chuàng)業(yè)網(wǎng)）否則，出了校門才想創(chuàng)業(yè)的事，肯定找不到北。

啟動資金籌集難

“現(xiàn)在干什么不要錢，不向父母要，我能怎么辦？”李鑫這樣問記者。

李鑫，畢業(yè)兩年，創(chuàng)業(yè)兩次，現(xiàn)在正在做鋁合金門配套產(chǎn)品的生產(chǎn)。

提起第一次創(chuàng)業(yè)計劃的夭折，李鑫仍很感慨。學(xué)新聞專業(yè)的李鑫，兩年前畢業(yè)時發(fā)現(xiàn)找不到心儀的工作，決定自己創(chuàng)業(yè)。同樣，他也為找不到合適的項目煩惱了幾個月。直到去年12月份，一個做塑料貿(mào)易的朋友建議他也做這行，經(jīng)過一番考察后，李鑫下了決心。

“當(dāng)時大概需要80萬元的資金，但家里只能湊上40多萬元，后來實在沒辦法，就放棄了。”李鑫告訴記者。（大學(xué)生創(chuàng)業(yè) 大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)）

“沒想過貸款么，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)不是有優(yōu)惠政策嘛？”記者問。

“你說的那是國家有政策，一層層地到了地方，就落實不到位了。而且最多給貸5萬元，一般也就二三萬元。手續(xù)還特麻煩，社保局、工商、稅務(wù)??一大圈跑下來，沒個仨月倆月弄不完。你就跑吧，累死還不見得行呢！”

第二次創(chuàng)業(yè)，李鑫從自己家的鋁材生意中看到了商機，決定進行鋁合金門配套產(chǎn)品的生產(chǎn)。吸取上一次失敗的經(jīng)驗，他決定先解決資金問題。

“需要雇15個人，一年工資就得20萬元。租廠房一年大概4萬元左右，設(shè)備的錢大概要20萬元，生意真正運轉(zhuǎn)起來后還需要流動資金??”籌集資金仍是個大問題。

這次解決資金缺口的辦法是，父母的積蓄20萬元，再拿家里的房子做抵押，向銀行貸了30萬元。有了這些錢，李鑫的這次創(chuàng)業(yè)才得以進行下去。

“資金解決了，接下來就是選廠房、上設(shè)備。然后去南方學(xué)技術(shù)，回來再生產(chǎn)一批產(chǎn)品看合不合格。不出意外的話，明年的旺季我就能夠看到自己的產(chǎn)品在銷售了。”李鑫顯得很自信。

在采訪中，李鑫反復(fù)說：“我這算好的，還有家里能幫著湊點錢，那么多沒錢的人怎么辦？”壓力太大承受難

“當(dāng)初剛成立公司的時候，周圍反對聲一片，都說‘剛畢業(yè)什么經(jīng)驗沒有，不好好工作就想自己當(dāng)老板?！髞砉酒飘a(chǎn)了，壓力就更大了，整天都不想出門，感覺自己沒臉見人了。”韓鋒這樣形容自己創(chuàng)業(yè)時遭受到的壓力。

計算機專業(yè)畢業(yè)的韓鋒，在一家網(wǎng)絡(luò)公司工作一年多以后，和另外兩個同事成立了一家公司，主要從事企業(yè)的小型局域網(wǎng)絡(luò)組建，同時做企業(yè)網(wǎng)站和域名服務(wù)。公司規(guī)模不大，注冊資金只有50萬元，由于享受到當(dāng)?shù)卣畠?yōu)惠政策，三個人實際投資只需要20萬元。

“由于在以前的公司有一些客戶積累，加上創(chuàng)業(yè)初期很多問題還沒顯現(xiàn)出來，公司成立后的前四五個月，還是贏利的。后來，因為競爭太激烈，當(dāng)?shù)卮蟠笮⌒〉木W(wǎng)絡(luò)公司有200多家，業(yè)務(wù)開拓不好，加上三個合伙人之前都是做技術(shù)的，管理意識淡薄，很快就虧損了。”虧損3個月后，公司申請破產(chǎn)，工商部門來清算了債務(wù)，最后算下來，韓鋒虧了2萬多元。

“雖然公司剛成立時，周圍人都很反對，但看到我們前期效益還不錯，又都夸我有本事；等到公司破產(chǎn)了，說什么的都有了（更多精彩內(nèi)容，盡在79百姓創(chuàng)業(yè)網(wǎng)）當(dāng)時，公司破產(chǎn)不是讓我最難受的，周圍人的不理解、瞧不起才是最讓我心里難受的?！?/p>

如今，韓鋒在一家外貿(mào)集團做人力資源管理，上次創(chuàng)業(yè)失敗的經(jīng)歷使他認識到管理在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營中占有很重要的地位?！半m然上次創(chuàng)業(yè)失敗了，但收獲還是挺大的。我知道自己在哪些方面還需要學(xué)習(xí)，目標更明確了。35歲之前我不會再考慮創(chuàng)業(yè)了，但并不代表選擇放棄，以后我一定要干出個樣來！”（大學(xué)生創(chuàng)業(yè) 大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)）

給予寬容和鼓勵

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)路上的“三難”，或許該讓人們反思一下：大學(xué)生創(chuàng)業(yè)難，在很多時候，不能夠只抱怨他們不努力、沒熱情、沒能力。將創(chuàng)業(yè)難、創(chuàng)業(yè)率低全歸于大學(xué)生身上，恐怕無法真正找出問題的癥結(jié)。北京研究勞動問題的專家郭興昌認為，目前，高校在創(chuàng)業(yè)教育方面還很缺乏，很多大學(xué)生可能有創(chuàng)業(yè)想法，但由于缺少這方面的教育和經(jīng)驗，不知從何做起。因此，高校急需在創(chuàng)業(yè)教育方面轉(zhuǎn)變觀念，加深認識，不能簡單地把專業(yè)知識跟創(chuàng)業(yè)能力劃等號。

郭興昌還指出：當(dāng)前的社會現(xiàn)實是，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)如果沒有來自家庭的支持，很難獲得創(chuàng)業(yè)資金。目前，雖然國家和各地方政府對大學(xué)生創(chuàng)業(yè)給予不同的優(yōu)惠政策，但在政策的落實上、程序的簡化上做得還不夠到位。因此，對很多想要創(chuàng)業(yè)的大學(xué)生來說，即使有了創(chuàng)業(yè)的方向，找到了合適的項目，缺少資金來源也將成為他們一道難以逾越的障礙。

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)過程中所伴隨著的來自社會各方的議論，也給他們帶來很大的心理壓力和困擾。

郭興昌說，當(dāng)前，在對待大學(xué)生創(chuàng)業(yè)方面，人們傳統(tǒng)的觀念還沒有改變，不允許失敗，缺乏足夠的寬容。在這種不理解聲中，更多本可以成功創(chuàng)業(yè)的大學(xué)生，在巨大的壓力下其潛能被扼殺。因此，多給予創(chuàng)業(yè)的大學(xué)生寬容和鼓勵，幫助他們堅持再向前走一小步，或許他們就成功了

當(dāng)代大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)現(xiàn)狀、原因及應(yīng)對策略分析

成強張普強

（湖南湘潭職業(yè)技術(shù)學(xué)院, 湖南 湘潭 411102）

摘要：我國高校實行擴招以來，大學(xué)生數(shù)量大幅度增加，畢業(yè)生數(shù)量也隨之增加，大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)形勢不容樂觀。因此，高校應(yīng)及時采取措施解決好這個問題，積極開展創(chuàng)業(yè)教育是高校解決大學(xué)畢業(yè)生出現(xiàn)就業(yè)難問題的一個重要途徑。當(dāng)前大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)的現(xiàn)狀不容樂觀，存在的問題較多。大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)環(huán)境還不成熟，尚需采取各種措施，完善創(chuàng)業(yè)環(huán)境，促進大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)。

關(guān)鍵詞：大學(xué)生 創(chuàng)業(yè)現(xiàn)狀 原因應(yīng)對策略

一、大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)的必要性和緊迫性

1．黨和政府的要求。早在1999年第三次全國教育工作會議上，江澤民同志在他的講話中就從發(fā)展高等教育的角度，深刻闡述了進行創(chuàng)業(yè)教育的必要性和重要性。李嵐清同志在這次會議的報告中更是從政策措施上提出支持學(xué)生創(chuàng)業(yè)：“要探索鼓勵高校畢業(yè)生創(chuàng)業(yè)的有效途徑和相應(yīng)的政策措施。通過政府設(shè)立小額貼息貸款，或借助社會風(fēng)險投資基金等方式，扶持大學(xué)生開辦、承包和改造企業(yè)，特別是小型科技民營企業(yè)”。在黨的“十七大”上，胡錦濤總書記指出，各級黨委、政府以及教育、人事等有關(guān)部門必須要全力以赴，解決好大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)和創(chuàng)業(yè)問題。

2．社會穩(wěn)定的需要。按《面向21世紀教育振興行動計劃》提出的目標，我國高等教育到2010年入學(xué)率接近15％?，F(xiàn)在看來，這個目標早已提前實現(xiàn)，截止到2008年下半年，全國高等學(xué)校在校生規(guī)模已經(jīng)超過2000萬人。據(jù)統(tǒng)計，2008年全國高校畢業(yè)生達到559萬人，另外，2007年還有144萬未能就業(yè)的畢業(yè)生也將參與到2008年的就業(yè)競爭。

3．高校健康發(fā)展的必然。加強大學(xué)生創(chuàng)業(yè)教育也是高校擴招繼續(xù)健康發(fā)展的要求。因為如果擴招后培養(yǎng)出來的大量畢業(yè)生不能順利地就業(yè)，將反過來制約擴招的發(fā)展，從而阻礙中國高等教育由精英教育階段向大眾化教育階段邁進的步伐，要避免這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，其中一個有效的辦法就是解決好畢業(yè)生的就業(yè)問題。如果高等學(xué)校再按照過去的思路培養(yǎng)人才，以所謂的“適應(yīng)性”來搶占現(xiàn)成的就業(yè)崗位，路就會越走越窄；若改變就業(yè)教育思維模式，樹立創(chuàng)業(yè)教育新理念，使高校畢業(yè)生不僅是求職者，而且成為工作崗位的創(chuàng)造者，畢業(yè)生的就業(yè)問題是可以解決的。

二、大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)問題分析

盡管有政府和學(xué)校等多方面的支持，大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)之路并非暢通無阻。在我國大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)還是一個新生事物，只有短短幾年的發(fā)展時間，大學(xué)生還需突破能力經(jīng)驗、資金不足、社會觀念阻礙等方面的瓶頸。

1.創(chuàng)業(yè)大學(xué)生能力經(jīng)驗不足。(1)經(jīng)驗不足。首先，市場經(jīng)驗不足。許多學(xué)生在設(shè)計產(chǎn)品開發(fā)項目時并不了解市場上的需求，或者主觀臆斷市場需求，或者悶起頭來一味地搞技術(shù)；他們通常難以得到第一手的市場信息，也就無從分析市場未來的發(fā)展方向，同時他們往往以自我為中心，缺乏換位思考的能力，這使得很多下大力氣研制的產(chǎn)品找不到買家，錯過了商業(yè)機會，甚至導(dǎo)致失敗。其次，社會經(jīng)驗不足。大學(xué)生社會經(jīng)驗的不足，常常使他們在剛開始創(chuàng)業(yè)時盲目樂觀，看到的都是成功的例子，而對于創(chuàng)業(yè)過程中會遇到的失敗卻沒有充足的心理準備。一旦在創(chuàng)業(yè)中遇到挫折和失敗，許多創(chuàng)業(yè)者感到十分痛苦茫然。(2)綜合素質(zhì)較弱。首先，缺乏管理、法律和風(fēng)險投資知識。雖然多數(shù)學(xué)生在大學(xué)期間也學(xué)了一些管理方面的知識，但對于人事管理、資金財務(wù)管理、物資管理、生產(chǎn)管理和市場營銷管理、經(jīng)濟法、稅務(wù)、知識產(chǎn)權(quán)法等知識相對較為缺乏。他們創(chuàng)辦的公司也大都組成了自己的管理團隊，但公司的管理能力還是相當(dāng)薄弱的。其次，綜合素質(zhì)能力弱。一方面大學(xué)生在意志品質(zhì)方面，自覺性、堅毅性、自制力和勇敢、果斷等不夠徹底。另一方面實踐能力、開拓、組織領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)協(xié)作、溝通和人際交往能力、創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)造能力等有待進一步提高。

2.缺乏創(chuàng)業(yè)環(huán)境。雖然國家出臺了一系列鼓勵大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)優(yōu)惠政策。但是，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)之路異常艱難，除了創(chuàng)業(yè)者本身條件的限制之外，更多的是因為缺乏一個整體有序的創(chuàng)業(yè)環(huán)境。與外國成熟又完備的創(chuàng)業(yè)環(huán)境相比，我國現(xiàn)在的創(chuàng)業(yè)環(huán)境還不是很完善。在資金支持、政府政策、政府項目、創(chuàng)業(yè)教育與培訓(xùn)、商務(wù)環(huán)境等各個方面還需進一步完善和健全。特別是政府職能還未完全轉(zhuǎn)變，政府官員服務(wù)意識不強。另外，傳統(tǒng)社會觀念阻礙也是創(chuàng)業(yè)環(huán)境不成熟的一種表現(xiàn)。我國傳統(tǒng)的社會觀念認為，考上了大學(xué)就是躍過了“龍門”，大學(xué)畢業(yè)之后理所應(yīng)當(dāng)去政府部門做公務(wù)員，或者去大公司作“白領(lǐng)”。而大學(xué)生在畢業(yè)之后自己開辦一個小的企業(yè)時，就會流言四起，認為是大學(xué)生個人的能力有問題，找不到工作，所以才進行創(chuàng)業(yè)的。

三、大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)的對策分析

1、提高大學(xué)生的自身素質(zhì)。首先，要培養(yǎng)大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)意識。大學(xué)生要想在畢業(yè)之后比較順利的進行創(chuàng)業(yè)，就要在大學(xué)階段樹立創(chuàng)業(yè)理想，堅信創(chuàng)業(yè)理想能夠?qū)崿F(xiàn)，從而為這個理想的實現(xiàn)而不斷的奮斗。高校需對學(xué)生進行創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)，讓他們在社會實踐、創(chuàng)業(yè)實踐等活動過程中將所學(xué)的知識與實踐相結(jié)合，在正確認識社會的基礎(chǔ)上了解社會的需要，積累創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗，逐漸形成自主創(chuàng)業(yè)意識。其次，要塑造良好的創(chuàng)業(yè)心理素質(zhì)。良好的心理素質(zhì)是大學(xué)生進行創(chuàng)業(yè)的一個必要條件。創(chuàng)業(yè)活動是一項面臨嚴峻挑戰(zhàn)和壓力的創(chuàng)造性事業(yè),必須具備良好的創(chuàng)業(yè)心理素質(zhì)。心理好的人,情緒穩(wěn)定、性格開朗、人際關(guān)系協(xié)調(diào)、能以極大的熱情投身于事業(yè)中,充分發(fā)揮主觀能動性,使?jié)撃艿靡杂行Оl(fā)揮,并善于根據(jù)新形勢適

當(dāng)?shù)卣{(diào)控自己的身心狀態(tài)。最后，要培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)所必需的綜合素質(zhì)能力。創(chuàng)業(yè)是一個復(fù)雜而又艱巨的過程，它對創(chuàng)業(yè)者的綜合素質(zhì)要求很高，尤其是要求創(chuàng)業(yè)者具有合理的知識結(jié)構(gòu)。具備一定的管理知識、商務(wù)、稅務(wù)、投資、法律知識、創(chuàng)業(yè)知識和專業(yè)知識等。另外，還必須培養(yǎng)一些獨特的創(chuàng)業(yè)素質(zhì)，包括自立、自強、進取、意志、創(chuàng)新等，在思想上的獨立思考；在行動上獨立展示自我、主宰自己的事途。再者，還需有合理的能力結(jié)構(gòu)，包括實踐能力、開拓創(chuàng)新、組織領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)協(xié)作和溝通能力、創(chuàng)業(yè)能力、創(chuàng)造能力和社會交往等能力。

2.要營造良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境。目前大學(xué)生創(chuàng)業(yè)所必需的配套措施、規(guī)章制度還沒有健全或者落實，這就要求國家制定長期戰(zhàn)略和政策。各級黨委和政府需改善創(chuàng)業(yè)環(huán)境，通過制定一系列的政策、法規(guī)來優(yōu)化創(chuàng)業(yè)環(huán)境,指導(dǎo)和支持大學(xué)畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)。一方面要開辟融資渠道,為大學(xué)生創(chuàng)業(yè)提供金融支持。自主創(chuàng)業(yè)面臨的最大困難往往是資金的缺乏,畢業(yè)生跨出校門進行自主創(chuàng)業(yè)時他們根本沒有任何資金積累,這就需要政府開辟融資渠道,為大學(xué)生創(chuàng)業(yè)提供資金支持。另一方面要求政府部門加強服務(wù)意識，為大學(xué)生創(chuàng)業(yè)提供方便之門。要簡化手續(xù),提供方便快捷的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，進而形成全社會都來支持大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)的氛圍。再者，政府、社會和學(xué)校的指導(dǎo)、支持和保護等一條龍服務(wù)應(yīng)貫穿大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)的前、中、后三個時期，積極有效引導(dǎo)大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)。

3.要轉(zhuǎn)變社會觀念。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)是一項開拓性的事業(yè)，需要來自各個方面的支持，尤其是來自家庭、社會等方面的幫助。因此我們要打破那些認為“學(xué)而優(yōu)則仕”、去大公司、政府機關(guān)才是找了一份好工作的觀念，鼓勵大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)。尤其是大學(xué)生的父母應(yīng)當(dāng)敢于放手讓他們?nèi)嵺`、去探索，在創(chuàng)業(yè)過程中，父母要關(guān)心他們的創(chuàng)業(yè)，保護他們的積極性。社會還必須提供一定的社會輿論導(dǎo)向，通過一些典型案例向社會廣泛宣傳，給予大學(xué)生輿論上的支持。在創(chuàng)業(yè)者遇到暫時的挫折時，要以寬容的心態(tài)對待他們，不以一時的成敗論英雄。