第一篇：銷售人員面試考核重點

切中要害去面試

——談銷售人員、管理人員面試考核重點

面試成功的關鍵取決于面試中問對問題，這也是結構化面試成功率較高的主要原因。除了教育狀況、工作經(jīng)歷、離職原因、崗位技能以外，哪些問題是在面試中必須要問的呢？以下分別談談銷售人員和管理人員面試時的考核重點。

銷售人員面試考核重點

在今天以營銷為導向的年代里，銷售人員以數(shù)量最多、流動率最高、招聘最難而著稱。作為企業(yè)的招聘人員，如果能夠做好銷售人員的面試甄選工作，可以說招聘工作已經(jīng)成功了大半。那么如何考察銷售人員的核心能力呢？筆者認為直擊銷售結果是最好的考察方式。

一、個人實際銷售和任務對比

1、個人年度實際銷量/個人年度任務(目標)銷量百分比，或者叫個人目標任務完成率，此指標是考察和了解求職者當年指標完成情況和努力程度，超額完成或未完成原因分析。比如某人年度任務是100萬，實際完成50萬，看看這完成率較低的背后原因是什么，是個人能力不足，努力程度不夠，還是指標過高，企業(yè)產(chǎn)品或政策調(diào)整等原因；如果是超額完成，也要分析超額的原因是什么，結合文中第二部分個人實際銷售與他人銷售對比情況進行綜合考察。

2、歷年銷售量增長幅度，比如2007、2008、2009三個年度實際銷售量，每年增長幅度，此指標是考察和了解求職者通過個人努力獲得的銷售增長幅度，銷售增長或減少的原因分析。有時侯銷量好并不見得是求職者的能力強，可能是前期資源和基礎較好，通過歷年的銷量變化可以進一步考察求職者的能力。如果是銷量逐年下滑，要引起高度注意，仔細聆聽和辨別背后的原因是什么；如果是增長，看看歷年的增長幅度大小，結合文中第二部分個人實際銷售與他人銷售對比情況進行綜合考察。

二、個人實際銷售與他人銷售對比

1、個人完成銷量和同級別同事對比，銷量排名情況，存在差距及原因分析；單純的個人銷量多少，無法辨別其銷售能力的優(yōu)劣，把銷量放在一個同級別的群體中，優(yōu)劣自明。當然，中間會因為入職時間長短、占有資源多少等等導致的銷量差異，這對能力較強的銷售人員只是短期問題，假以時日，差距會逐漸縮短以至超越。無論求職者個人銷量在同級別員工排名多少，都要仔細詢問排名領先或落后的具體原因。有的排名領先可能是占有資源和工作時間較長，這和能力較強是有本質區(qū)別的；有的排名靠后，但是離開時能夠比剛入職時銷售量增長幅度較大，也能證明此人具有較強的銷售能力。

2、個人完成銷量和同行業(yè)同類產(chǎn)品對比，存在差距及原因分析；有的公司產(chǎn)品處于市場領導地位，即使一般的銷售人員也會有一個行業(yè)平均以上的銷量，相對那些處于市場跟隨者的公司，看起來銷量似乎非常不錯。因此，結合求職者在公司內(nèi)部的排名情況，可以進一步考察求職者的真實能力。

管理人員面試考核重點

管理人員在組織中發(fā)揮著承上啟下的橋梁作用，擔負著隊伍培養(yǎng)、任務執(zhí)行的重要職責，企業(yè)運營的好壞和管理人員的水平高低密切相關。招聘人員為企業(yè)招聘到合格的管理人員，給企業(yè)帶來的效益是不言而喻的。

那么如何考察管理人員的核心能力呢？我們可以從管理者在組織中的位置、上下級關系的處理、隊伍管理、工作業(yè)績等方面入手。

一、求職者在組織結構中的位置。

各個企業(yè)的組織結構不盡相同，職位名稱也五花八門，因此，在招聘管理人員的時候，要弄清楚其在原單位組織結構中的位置，這點非常重要。筆者面試過一個職位是業(yè)務總監(jiān)的求職者，其所在的公司只有兩個人；一個職位是副總經(jīng)理的求職者，其所在的公司只有10來個人?？梢娐毼幻Q大小，在不同的公司涵義大不相同。如何準確定位一個管理者在組織中的位置呢？以下幾點是必須要弄明白的：求職者的上級職位是什么，包括直接上級、間接上級；求職者下級職位是什么，人員數(shù)量多少，這涉及到管理者的管理層級和管理幅度。管理者在管理層級中的位置決定著所在崗位的重要性，而管理者的管理幅度決定著所在崗位的管理難度。

二、求職者如何處理上下級關系。

對于管理人員來說，人際關系協(xié)調(diào)能力十分重要。作為下級，要學會維護上級權威，為上級分憂解難，幫助上級成功；作為上級，要指導下級開展工作，帶領下級完成工作目標，幫助下級職業(yè)發(fā)展理想。招聘人員通過求職者對自己上級和團隊的評價，來判斷求職者的人際關系協(xié)調(diào)能力。因為想要看一個人是否客觀、公正、正直，那就讓他去評價別人吧。還有從求職者任職時間長短和下屬人員穩(wěn)定性也可以判斷其作為管理者協(xié)調(diào)上下級關系的能力。如果任職期內(nèi)下屬流動頻繁，很難說求職者是一個優(yōu)秀的管理者。如果離職原因是和上級不和，招聘人員一定要找出不和的背后原因是什么，從而判斷出求職者人際關系的協(xié)調(diào)能力、管理風格和個人價值觀取向。

三、求職者如何管理隊伍。

杰克?韋爾奇在《贏》一書中寫道：“在成為領導者之前，成功是關于讓你自己成長；當你成為領導者，成功是幫助他人成長?！眱?yōu)秀的團隊背后一定有優(yōu)秀的原因，管理者依靠職位賦予的權力和個人魅力，利用符合團隊成員特點的管理方法開展相應的管理工作。管理者愛學習，他會經(jīng)常給團隊成員分享新知識、新技能；管理者以身作則、嚴于律己，他會要求團隊成員在整個組織中成為標桿；管理者強調(diào)目標導向，他會對團隊成員的工作結果非?？粗?；管理者強調(diào)溝通，他會利用會議、聊天等形式經(jīng)常與團隊成員進行交流；管理者正直無私、疾惡如仇，他決不會容忍團隊成員損公肥私、投機取巧?？傊ㄟ^這些方面都可以考察管理者的為人處世、帶隊伍的能力和管理風格。

四、求職者取得的實際業(yè)績。

彼得.德魯克在其《卓有成效的管理者》一書中寫道：“管理者是為成果而工作，而非為工作而工作?！笨疾煲粋€管理者不僅看他說什么，重要的是看他做過什么。招聘人員要深度挖掘求職者在過去的工作經(jīng)歷里擔當什么角色，承擔什么任務，克服什么困難，取得什么業(yè)績(行為面試法的STAR模型)，即通過求職者過去的行為來預測將來可能出現(xiàn)的行為。尤其要注意的是，在完成某項工作中，求職者的角色位置非常重要。是主導完成，獨立完成，還是協(xié)作完成？角色不同，自然得分不同。攬功行為不光出現(xiàn)在平時工作中，在面試中也隨時可見。通過求職者在完成任務過程中，面對困難的處理手段和方法，可以看出求職者解決問題的能力。通過求職者對完成整個任務過程中得與失的分析，可以考察求職者的思考能力和創(chuàng)新能力。

總之，不管是銷售人員，還是管理人員，要想準確辨別面試中信息的真實程度，除了要求招聘人員熟悉求職者所在的行業(yè)和所從事的業(yè)務外，還要具備良好的面試技巧和較強的甄別能力。此外，如果招聘人員能夠通過求職者背景調(diào)查來進一步驗證面試信息的真?zhèn)?，那是最好不過了。

第二篇：銷售人員考核

銷售人員考核的八大硬性指標

一：陌生拜訪的客戶數(shù)量

沒有陌生拜訪，亞克力哪來成交客戶？這一點，大家都知道。亞克力我們的合作客戶或潛在客戶就是從陌生拜訪的汪洋大海之中尋找亞克力和篩選出來的。拜訪的客戶數(shù)量越多，亞克力掌握的客戶資訊越多，我們找出合作客戶的可能性越大。這就要求銷售人員具有敬業(yè)精神，不辭辛苦，不畏拒絕，精誠所至，金石為開。新進的業(yè)務員怕生、怯懦可以理解，有機玻璃但不能縱容，丑媳婦總要見公婆，有機玻璃制品端了銷售這碗飯，是由不得你畏畏縮縮的。企業(yè)一定要在考核中做出陌拜的硬性規(guī)定，規(guī)定出銷售人員一天，或一周內(nèi)要見的客戶數(shù)量下限。以飼料行業(yè)的整體情況而言，有機玻璃一個好的銷售人員如果一天不約見三到四個客戶，無疑都是失敗的。有的銷售人員陌拜時不事先做好充分準備，既不預約，有機玻璃制品也不收集要拜訪的對象資料，倉促上陣，結果客戶門口的保安就將他搞定了。我曾經(jīng)聽一個保險公司的銷售人員說，有機玻璃當他登門拜訪客戶的時候，他最開心的是客戶不在家。這樣既可以慰藉心靈，又可以為失敗找借口。有的銷售人員總是在工作匯報中大說特說路難走，廠難找，臉難看，人難見，有機玻璃第一腳踢不出去。這樣的銷售人員或許也會有同樣的心態(tài)。所以我們不管銷售人員采取什么上三濫，或下三濫的手法，考評的第一個硬性指標就是見人，見到人，并且要將見的人資料及會談情況帶回來。如果一個銷售人員總是抱怨客戶不給面見的時候，你還指望他將公司的產(chǎn)品銷售出去嗎？

二、新客戶的開發(fā)數(shù)量

新客戶的開發(fā)數(shù)量是衡量一個銷售人員的最基本指標，亞克力是一個銷售人員敬業(yè)精神的充分體現(xiàn)。企業(yè)要發(fā)展，市場額度就要不斷增大，沒有新客戶，銷量如何能提高？企業(yè)要規(guī)定銷售人員的每個月，或每三個月開發(fā)的客戶數(shù)量。當然，有機玻璃這個指標的確定要依據(jù)銷售人員的背景情況而科學制定，不能搞一刀切。新進銷售人員指標可以低點，資深銷售人員指標肯定要上揚。有機玻璃制品對新進銷售人員，企業(yè)要做的當然是提攜和扶持，哪怕其開發(fā)了一個很小的客戶，或者前期的成交量還不足以維持銷售費用，企業(yè)都要給以肯定，畢竟蒼蠅肉也是肉，誰能斷言，亞克力今后它不能成為一個老鷹級的客戶呢。

有的企業(yè)大搞銷售龍虎榜，有機玻璃每月的銷售成績直接上墻，有機玻璃制品每次的銷售會議大張旗鼓地給優(yōu)秀的銷售人員頒獎金，發(fā)證書，亞克力制品以此來達到激勵銷售人員的效果。飼料行業(yè)因為它的特殊性，一個銷售人員的業(yè)績不可能在短時間顯山顯水，那我們要給銷售人員一定的時間過渡。當然，我們是在確定這個銷售人員是想做一點事的前提下。但是一個新進銷售人員三個月有機玻璃或更長的時間完不成新客戶的達成指標或根本沒有新客戶，或一個資深銷售人員僅僅維持在以前的那幾個老客戶吃老底，那么，這個銷售人員就一定出了問題。前者可能是工作懈怠，可能是銷售方法和技巧有問題；后者可能是在醞釀跳槽，身在曹營心在漢了；當然，也可能是企業(yè)的激勵機制沒有到位，亞克力總之，企業(yè)要針對這些情況做好應對措施。

三、老客戶的流失數(shù)量

老客戶是銷售人員取之不盡的幸福源泉。一個銷售人員手頭有幾個老客戶，那日子過起來還是蠻滋潤的。老客戶知根知底，合作年數(shù)長，壓克力產(chǎn)品熟悉度高，兄弟情誼深，銷量也一直很穩(wěn)定，有的銷售人員就因此忽視了對老客戶的管理。家有黃臉婆，如果你長期不管不問，她也會冷不丁要造你的反，更何況是客戶。銷售人員有事沒事，不妨常到老客戶那里轉轉，送幾件小禮品，亞克力老客戶有個紅白喜事去捧個場，企業(yè)有什么活動給他送一張邀請函，這些是小事，但不能忽略。畢竟人是情感動物，真正維持合作關系往往是超越產(chǎn)品本

身以外的因素。對待老客戶壓克力制品，銷售人員要像對待新客戶一樣，有熱情，有激情。有的銷售人員，突然發(fā)現(xiàn)有一天老客戶銷量開始下降，或者產(chǎn)品停用甚至干脆不用了，這時，他才急慌慌打電話過去。有機玻璃制品于是客戶無可奈何地告訴你：禽流感啊，豬高熱病啊，原料上漲啊。這些都是配方調(diào)整的理由。你相信嗎？你相信了，說明你腦袋缺根弦。配方調(diào)整為什么拿你開刀，分明是你招子不亮，有機玻璃這段時間走得不勤嘛。

一個老客戶的流失，我們可能兩個新客戶都彌補不過來。老客戶的流失不但使我們失去了穩(wěn)定的銷量，企業(yè)的產(chǎn)品和口碑都會帶來負面影響。競爭對手趁虛而入，亞克力我們白白丟掉了這一片市場，痛心不痛心？如果一個銷售人員接二連三地丟掉已成交的客戶，不但是他本人，做為負責任的企業(yè)，我們都要靜下心來，為他開一張“診斷書”。

天下沒有不散的筵席，但為什么我們不能將這場筵席進行得更久一些呢？

四、銷量的增長率

銷量增長談何容易？但如果一個企業(yè)銷量不增長，那每年都要招一批銷售人員何益？銷售人員龐大業(yè)務費用從何支出？從長遠計，銷售人員考核的最重要的指標就是銷量的增長率。銷量的增長可以從兩個方面分解，一個當然是新客戶的開發(fā)帶來新銷量，亞克力制品這一點無需贅述。另一個呢？大家可能忽視了老客戶帶來的銷量增長。很多銷售人員都僅僅滿足于老客戶的銷量穩(wěn)定，就在一旁偷笑了，卻忘記了老客戶會給他帶來新的業(yè)績增長點。有的銷售人員主動替老客戶尋求答案，已經(jīng)用開了，再加也加不進去了。有機玻璃換位思考一下，企業(yè)就你在發(fā)展，客戶就不發(fā)展了嗎？即便客戶在這個產(chǎn)品用量上已經(jīng)飽和，你難道不能換一個產(chǎn)品試下嗎？我們在超市里買鍋，聰明的營業(yè)員有機玻璃制品絕對會給你推薦鍋鏟，碗筷，甚至是一塊抹布。我就不信，他能用多維，就不能再試下多礦嗎？商機無處不在，一個銷售人員在企業(yè)現(xiàn)在產(chǎn)品銷售的基礎上，擴大成交范圍，將企業(yè)其他的產(chǎn)品或新產(chǎn)品推薦出去，是其敬業(yè)和智慧的體現(xiàn)。有的銷售人員只滿足于向客戶長期銷售一種產(chǎn)品，那么他的銷量怎么可能上得來呢？我們要清楚地知道，在老客戶良好的人際關系基礎上，亞克力制品我們推薦一個新品種，比我們向一個陌生的客戶去推薦要容易十倍、百倍。

五、回款率的高低

一個銷售人員將產(chǎn)品銷售出去，其銷售行為并沒有結束。如果這筆貨款沒有及時入賬，所謂的業(yè)績還是紙上談兵；如果長期不能入賬，那等于給企業(yè)帶來了一場惡夢。所以企業(yè)要對銷售人員的回款率進行考核。銷售人員要加強對客戶資信能力和支付能力的的評估，加大追款力度。在合同約定的期限內(nèi)，將貨款收回來。在約定的時間內(nèi)貨款沒有及時入賬，有機玻璃制品銷售人員一定要明確原因，不能聽之任之。從我所知道的情況來看，有的企業(yè)是銷售人員直接跟進貨款，有的企業(yè)怕銷售人員難做，由企業(yè)的財務人員或其他專職人員收款。但我認為一種好的回款作法是：第一階段內(nèi)由銷售人員跟進，畢竟銷售人員是當事一方，情況了解，亞克力制品人事熟絡，話比較好說；第二階段由企業(yè)財務人員跟進貨款，施加壓力。總之，每一筆貨款一定要在約定期限內(nèi)規(guī)范化執(zhí)行。亞克力銷售人員在養(yǎng)成及時催款的習慣同時，也在幫客戶養(yǎng)成及時支付的習慣。事實證明：如果我們嚴格按合同辦事，客戶可能剛開始有少許不快，但時間長了，我們便贏得了銷售行為的規(guī)范化和客戶的尊敬。那種合同流于形式，礙于情面，到期不聞不問，對客戶唯唯諾諾，只會將貨款越積越多，有機玻璃到后來越來越難收。說句實話，你不急著要，我當然先用著再說。這年頭，人都不傻啊。等你哪天反過味來，再去追討，很難說不會是翻臉的時候。你說，銷售人員的回款率高低，亞克力作為考核的硬性指標重不重要？

六、銷售日志填寫的規(guī)范與否

我相信，有機玻璃每一個企業(yè)都會要求銷售人員填寫銷售日志以及圍繞著銷售日志所設計的一系列表單。銷售日志是全方位記錄銷售人員一天工作情況的必要道具。有機玻璃制品在銷售日志的填寫上除了要寫清一天的工作情況，還有表明被訪客戶的詳細資料，更要對當天的銷售情況做一小結，成交的理由是什么，遭拒的原因又是什么？客戶提了哪些問題？哪些是自己能夠解答的，哪些有待于下次溝通時需要向客戶釋疑的??凡此種種，這一切的一切要認真、真實、亞克力制品明確寫在銷售日志上。而這些都是要經(jīng)銷售經(jīng)理和老總審核后，對應其的報銷單據(jù)，確定真實、無誤后，才能給予辦理相關報銷手續(xù)。但事實上，不少企業(yè)的銷售日志流于形式，沒有被嚴格執(zhí)行，有的企業(yè)甚至銷售日志管理和報銷相脫節(jié)，造成管理上有漏洞可鉆，亞克力制品這樣的后果就是可能某年某月的某一天，銷售人員在會同學，見網(wǎng)友；在網(wǎng)吧打游戲，在景區(qū)旅游，結果交通費、住宿費等一古腦的費用卻都由企業(yè)來買單了。

銷售日志的填寫規(guī)范化是作為銷售人員考核的硬性指標，要從日常抓起，專人負責，長抓不懈，一抓到底，這樣，銷售人員的銷售行為得以規(guī)范，銷售管理才不會落空。

七、銷售費用的高低

企業(yè)在銷售人員銷售費用的管理上不能吝嗇，有機玻璃制品但也不能一味地申請多少，就發(fā)放多少。有的銷售人員三千、五千來者不拒，出一趟差，沒下幾張訂單，回來時一大把票據(jù)，總之用光了為算。一般情況下，銷售人員的銷售費用和業(yè)績是相對成正比的，有機玻璃制品但情況往往相反，不少企業(yè)的銷售費用的大頭在用在沒有業(yè)績的銷售人員上；而那些客戶穩(wěn)定，銷量穩(wěn)定的銷售人員的銷售費用卻沒有多少。這正好也適用了“二零八零”法則：有機玻璃制品即花費企業(yè)百分之二十的銷售費用的銷售人員卻帶來企業(yè)百分之八十的銷售業(yè)績?；ㄙM企業(yè)百分之八十的銷售費用的銷售人員卻只給企業(yè)帶來百分之二十的銷售業(yè)績。亞克力制品但企業(yè)要長期發(fā)展，要儲備銷售人才，要形成銷售團隊，就不得不承擔這看來不成比例的開支，但這筆開支付出了，就要落到實處。企業(yè)將銷售人員銷售費用的高低作為考核的硬性指標，就是要讓銷售人員出差時科學籌劃路線，能省就省，能不花就不花，亞克力制品能少花就不多花，養(yǎng)成吃苦耐勞、勤儉節(jié)約的職業(yè)習慣，同時預防個別銷售人員侵占銷售費用，弄虛作假，中飽私囊。亞克力制品企業(yè)要在銷售費用的管理上有一個原則：既不能讓銷售人員在外面縮手縮腳，又不能讓銷售人員在外面大手大腳。

八、有無“呆賬、爛賬，死賬”

做為企業(yè)的負責人，我真不愿提到這六個字。但是，有機玻璃在銷售行為中，只要銷售行為存在一天，這“三賬”就有存在的可能。很多企業(yè)在制度中明確規(guī)定了“三賬”中銷售人員和企業(yè)的“分紅”比率，有機玻璃但這只是一個字面上的約束，有機玻璃執(zhí)行起來之難，難于上青天。果真出現(xiàn)了“三賬”，企業(yè)要嚴格追究起來，那就是銷售人員甩膀子走人，和企業(yè)分道揚鑣的時候了。既然如此，我們?yōu)槭裁床荒芊阑加谖慈唬瑢⑦@“三賬”盡可能地消滅在萌芽之中呢？亞克力以我多年的銷售經(jīng)驗來看，“三賬”的一小部分不排除企業(yè)倒閉或一開始就是欺詐行為等不可抗力外，大部分都是銷售人員在銷售行為中不規(guī)范造成的。沒有合同，沒有發(fā)貨和客戶簽收憑證，無據(jù)可查，無法可依；沒有及時回款、追款，聽之任之導致不了了之；亞克力人事變動，沒有及時去跟進交接，亞克力導致后任不管前任的賬；盲目發(fā)貨，貨款積壓越來越多，超過了客戶的支付能力，于是干脆耍賴、不認賬等。

從銷售行為的過程控制來看，有機玻璃如果銷售人員一開始就簽定銷售合同，明確回款

時間，到回款時間及時追討貨款，同時以回款進度和額度來調(diào)整發(fā)貨進度和額度，一旦客戶有個風吹草動，有機玻璃我們就加大催款力度，完全可以將風險壓縮到一定的范圍內(nèi)。亞克力我們要明確告訴銷售人員，貨發(fā)出去，在款沒有入賬的情況下，千萬不要盲目樂觀。在商言商，那可能是餡餅也可能是陷阱。

“三賬”的產(chǎn)生與銷售人員的跟單不力，追款懈怠，亞克力責任心和職業(yè)道德欠缺是相關連的。一個好的銷售人員哪怕他不能按時將貨款追回來，最起碼他能夠將發(fā)出的產(chǎn)品追回。如此，企業(yè)不是少承受一點損失嗎？

以上是銷售人員考核的八大硬性指標，亞克力企業(yè)完全可以在銷售制度和考核制度上加以量化規(guī)定。形成文字后，我們不是將它貼在墻上，或束之辦公柜里。我們要的是執(zhí)行，執(zhí)行、再執(zhí)行！再好的考核制度如果執(zhí)行力度不夠，有機玻璃也只是一張空文。

第三篇：銷售人員考核

一、考核原則

銷售人員績效考核方案

1．業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。

2．定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公平客觀。

3．考核結果與員工收入掛鉤。

二、考核標準

1．銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調(diào)整一次。

2．銷售人員行為考核標準。

（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

（3）完成工作任務的行為表現(xiàn)。

（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

（5）其他。

其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。

三、考核內(nèi)容與指標

銷售人員績效考核如下所示。

考核項目考核指標權重評價標準評分

A:工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%

實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%

考核標準為100%，每低5%，扣除該項1分

B:銷售增長率10%

與上一月度或的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分

C:新客戶開發(fā)15%

每新增一個客戶，加2分

D:定性指標市場信息收集5%

1．在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分

2．每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

E:報告提交5%

1．在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分

2．報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分

F:銷售制度執(zhí)行5%

每違規(guī)一次，該項扣1分

G:工作能力分析判斷能力5%

1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷

3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中

4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績

H:溝通能力5%

1分：能較清晰的表達自己的思想和想法

2分：有一定的說服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通

I: 靈活應變能力5%

應對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施

J:工作態(tài)度員工出勤率2%

1．月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）

2．月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

K:日常行為規(guī)范2%

違反一次，扣2分

L:責任感3%

0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真

1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任

2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內(nèi)部額外的工作

M:服務意識3%

出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分

四、考核方法

1．員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2．員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。

3．員工考核掛鉤收入的額度：月工資的15%；業(yè)績考核額度占10%；行為考核額度占5%。

4．員工考核掛鉤收入的計算公式為：C=A*B

A：月工資的15%

B:考核分數(shù)/100所得百分比

C：考核實際工資

5．員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的85～140%。

6．員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

五、考核程序

1．業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

2．行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。

六、考核結果

1．業(yè)績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。

2．員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。

3．每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

4．如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人

事部提出

第四篇：面試銷售人員

前言：首先考慮做為一個銷售人員應該具備的素質及能力。做銷售主要就是利用嘴巴吃飯，手勤、腦勤、嘴勤、腳勤，那么一個優(yōu)秀的業(yè)務人員的關鍵素質是什么呢？

成功的動機——做銷售要有足夠的激情，有成功的欲望，你才會去朝著那個目標前進。

溝通能力——做銷售最重要的就是要學會溝通，任何訂單，任何合作都要溝通才能達成的。洞察力——做銷售要足夠的細心，注意關察身邊的一切事物，因為任何一個人都有可能是你的客戶，任何一件事都可能給你提供最全面的信息。

親和力——銷售行業(yè)每天接觸不同的人，在面對這些初次見面的客人時，你要有足夠的親和力來奪

取別人的信任。

交際能力——交際能力是做銷售的前提

學習能力——學習是做任何行業(yè)都必需的，在這個競爭的如此激烈的社會里，不學習就要被淘汰。

職業(yè)形象——一個業(yè)務人員出去了，你的形象就代表公司的形象

自信心——首先就要自己對自己有信心，對自己的產(chǎn)品有信心，你才能把信心帶給別人。

針對以上問題下面是一些面試的試題

1、可不可以簡單的自我介紹一下自己

A、可以看人的語言組織能力，及表達能力，同時第一次見面也能表現(xiàn)親和力

2、你對我們有了解嗎？你對燈飾行業(yè)了解多少？

3、你為什么選擇銷售行業(yè)呢？

4、你認為這份工作最重要的是什么？

A、考察心態(tài)及對這份工作的理解，熱枕

5、我們?yōu)槭裁匆驼埬悖?/p>

A、看他的自信心和沉靜

6、你平時是如何判斷關鍵人物的？

A、看人的洞察力和親和力

7、如何讓客戶聽你的自我介紹？

A、看人的溝通能力

8、請講一段你以前銷售工作比較成功的銷售經(jīng)歷

9、你認為一名優(yōu)秀的銷售人員應該具備哪些心理素質。

A、了解心態(tài)，對銷售的見解

10、給你五分鐘的時間簡述一下你就某種商品的推銷講解情況。

A、看應變能力及處理能力，口才

11、如何擊敗競爭對手

12、你為什么來應聘這份工作

A、看看心態(tài)，很多人都三分鐘的熱情

13、請講講你遇到最困難的銷售經(jīng)歷，你是怎樣勸說客戶購買你的產(chǎn)品？

A、考察處理能力

14、你覺得一個人購買某種產(chǎn)品主要原因是什么

A、購買產(chǎn)品的人首先是想獲得產(chǎn)品的使用價值，滿足自身的要求

15、你最典型的一個工作日是怎樣安排的A、一個真正優(yōu)秀的銷售員，一天的工作決對是有計劃的16、你認為自己有什么資格來勝任這份工作？

17、你認為良好的溝通關鍵是什么？

18、當努力工作一段時間后，卻發(fā)現(xiàn)自己沒有一點成績你會怎么做？

A、看心態(tài)問題

19、請舉一例子說明你曾經(jīng)使某人做他不喜歡的事情？

20、如果你受到獎勵，你有什么感想？

A、很多人，可能會去買車買房，去玩啊什么的。看人計劃性，有思想人都會利用錢來掙錢

第五篇：銷售人員面試

可以提的一些相關問題：

1.你為什么想做銷售工作？

公司沒必要請一個MBA，應聘者的談話要讓應聘者覺得他有做銷售的潛質。

2.你認為自己最大的長處是什么？

主要回答如何與同伴合作，一個銷售人員，需要有動力爆發(fā)力和前進的精神。這些都是這個工作所必不可少的基本技能。

3.你認為自己最大的弱點是什么？

看這些缺點是否會影響到這個崗位

4.如何評價你自己？

這個問題是招聘方考察個人表達能力和認識能力的問題。是否適合做銷售工作

5.你認為你具備什么樣的技能適應這份工作？

其實這個問題和上一個問題很相似，但是應聘者回答不能雷同，雖然要表達的可能是同一個意思，但是決不能千篇一律，要適當?shù)挠凶兓?，來體現(xiàn)應聘者的應變能力。能應付好招聘方的人對于銷售工作也能做得不錯。同時，這也在考查應聘者的耐心，因為可能顧客的要求要麻煩得多，多次解釋或者換一個角度解釋也是必備能力之一。

6.工資對你有多重要？

看一下他要求的工資，再根據(jù)能力給他開據(jù)，再說銷售一般都是靠個人能力，多銷多拿

7.為什么你對銷售工作比其他職位更有興趣？

這個問題需要從兩方面回答。一個是從銷售本身來說，應聘者認為它有什么優(yōu)勢，應聘者是否會全心全意的投入這個工作。另一個方面就是應聘者個人的特點，因為個人能力和興趣。

8.如果每天讓你給客戶突然打銷售電話你會怎么辦？

沒有人愿意每天給客戶突然打銷售電話，因為這樣收到冷遇的情況很多?？纯磻刚呤欠駢驒C智。

9.是什么原因吸引你加盟我們公司的？

是否了解公司的企業(yè)文化，是否言不由衷。

10.你還面試過哪些公司？

看其是否回留到我們公司，面試的企業(yè)過多就說明他對應聘這個崗位沒有多少誠意。別家應聘的情況，為什么沒被錄取。

11、如果您在一個士氣很低落的工作環(huán)境中工作，應聘者會怎么做？（從業(yè)心態(tài)，自信心）

12、您是如何面對壓力又是如何分解壓力的，如果您入司兩個月仍沒有出單您會怎么想？（抗壓能力）

13、請簡單寫下您之前公司的銷售流程及您常用的銷售方法和技巧。（工作能力與經(jīng)驗）

14、如果應聘者第一次打電話給應聘者的潛在客戶，簡單介紹之后，對方回絕應聘者說現(xiàn)在正忙，應聘者會怎么做？（應變能力）

15、如果某位客戶一直在購買和應聘者的產(chǎn)品相似，但價格卻很低于應聘者的產(chǎn)品，應聘者該怎樣說服這個客戶購買應聘者的產(chǎn)品？（銷售策略）

16、應聘者的一個準客戶在購買應聘者的產(chǎn)品幾個月之后遲遲沒有付款，因財務要結算，現(xiàn)要求應聘者在一個星期內(nèi)要追回欠款，應聘者會如何向客戶催款？（要在不影響客戶關系的前提下）

1、從自我介紹和談話中的語言以及肢體語言，看看他是否積極樂觀、應變能力怎么樣、和同事的關系如何。

2、銷售（內(nèi)貿(mào)人員）學歷不要求很高，要活套做事要大膽、臉皮要厚點。還有好不好管理。經(jīng)驗是什么，有過相關方面的經(jīng)驗嗎？有客戶源嗎？

3、當然我不是干銷售的只能從一些理論的角度去考察一下應聘者。你干過銷售應該知道要找什么樣的人更適合我只是給你一點小意見。