第一篇：招聘人員 你需要告訴求職者落選的原因

調(diào)查顯示，只有4.4%的求職者收到過招聘人員給出的具體反饋。招聘經(jīng)理之所以保持沉默，有時候是為了避免因為被求職者抓住口實，惹上官司，但更多的時候只是單純的因為懶。事實上，巧妙地告訴求職者落選的原因不僅能幫助求職者，而且也會給用人單位帶來好處。經(jīng)過數(shù)周的申請、面試和等待，當(dāng)申請人收到一紙蒼白空洞的拒絕函時，結(jié)果會怎樣？ 如果完全不給他們?nèi)魏畏答?，不解釋為什么他們不夠格，這些一腔熱情的求職者未來可能還是很難找到工作。但是，由于法律禁止歧視求職者，招聘人員常常三緘其口。這也是密歇根招聘公司Qualigence的創(chuàng)始人兼CEO史蒂夫-魯伊茲從應(yīng)聘者那里聽到最多的抱怨。雖然大多數(shù)應(yīng)聘者都愿意接受一些坦誠但卻富有建設(shè)性的批評，但一家旨在改善招聘行為的非營利組織Talent Board最近進(jìn)行的一項研究顯示，超過2，000名受訪者中只有4.4%的人收到過招聘經(jīng)理和招聘人員的具體反饋。

魯伊茲表示，沉默不一定是因為擔(dān)心吃官司。很多時候是因為懶惰。許多公司使用內(nèi)部招聘系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)模板來發(fā)送回絕信。

但保持沉默也可能導(dǎo)致招聘公司錯失機(jī)會。開誠布公的溝通有助于建立和維護(hù)與求職者的關(guān)系，不排除有些求職者可能會在將來被錄用。即便他們永遠(yuǎn)不會成為公司員工，求職者也會記得那位曾經(jīng)花了些時間提供幫助的經(jīng)理。被拒的求職者也可能會推薦其它合格候選人，或者成為一位忠實的客戶。

雖然律師不建議為被拒求職者提供招聘反饋，但律師事務(wù)所合伙人約瑟夫-哈瑞斯表示，如果你打算提供反饋，就應(yīng)該圍繞招聘職位的主要職能及核心要求來進(jìn)行。這樣做或許能幫助求職者在未來的申請和面試中更好地表現(xiàn)自己。

當(dāng)然，有些事絕不能提。氣場不足，與面試者不投緣，或者面試者的父母應(yīng)該已經(jīng)提前扼殺在萌芽狀態(tài)的其他不當(dāng)行為都應(yīng)該絕口不提。

明尼阿波利斯Nilan Johnson Lewis的就業(yè)律師馬克-吉拉德表示，應(yīng)該避免對求職者的著裝或外貌品頭論足。對于求職者發(fā)型或服裝選擇的無心點評可能會遭到誤解，將求職者劃入一個受保護(hù)的弱勢群體。

面試者可能預(yù)計，被拒求職者會提出“如果我當(dāng)時做些什么改變，就會得到這個職位？”這樣的問題。向被拒求職者強(qiáng)調(diào)，你不是來辯論的，只不過是有一些時間來提點建議。讓求職者知道他們哪里做得好，在下次面試中可以發(fā)揮自己的優(yōu)勢。

哈瑞斯解釋說，電話提供建議可能會有風(fēng)險，因為被拒求職者可能會問一些招聘人員沒有準(zhǔn)備好的問題。如果必須使用電話，他建議，應(yīng)該確保招聘方有另一位員工在線，作為見證。例如，紐約市的一位招聘人員在一次非正式電話中告訴一位求職者，他們被拒是因為過去六個月沒有工作，招聘者希望能聘用那些擁有最新和持續(xù)經(jīng)驗的人。哈瑞斯說：“雖然這樣的反饋可能聽起來有一定道理，但截至2013年6月11日，在紐約市歧視失業(yè)者是非法的，這位招聘者的說法可能招來官司?！?/p>

另一種有益的方式是問問求職者，他們認(rèn)為自己在面試中哪里做得好，或者展現(xiàn)了自己哪些與職位相符的地方。這為他們提供了一個解決問題的機(jī)會，讓招聘經(jīng)理能更好地感受求職者的自我認(rèn)識程度。如果求職者決定再次申請該公司的職位，這樣做會更有價值。

但即便出發(fā)點再好，效果可能也很糟。管理和HR顧問阿巴汗-帕綱嘉最近讀到了一家科技大公司招聘團(tuán)隊發(fā)出的一份信件，信中提供了一些學(xué)習(xí)參考書，以便被拒求職者在再次申請前可以提升自己的技術(shù)面試技巧。“郵件最后列出了一份清單，列出了20本書，涵蓋了3個領(lǐng)域，”帕綱嘉解釋道。他說：“拋出一份20本書的清單很難說真能幫求職者提高個人技能?！?/p>

還不如向求職者發(fā)送一篇精選文章鏈接，暗示求職者需要改進(jìn)的關(guān)鍵領(lǐng)域，既能躲過律師找麻煩，求職者也會感激惠存。

第二篇：五個原因告訴你必須制訂目標(biāo)

五個原因告訴你必須制訂目標(biāo)

Because it will force you to clarify what you want.Imagine setting out on a trip with no particular destination in mind.How do you pack? What roads do you take? How do you know when you have arrived? Writing down your goals forces you to select something specific and decide what you want.因為寫下目標(biāo)能讓你明確自己想要什么。想想一場沒有具體目的地的旅行。你怎么打包行囊呢？你走什么路去？你怎么知道你有沒有到終點呢？寫下你的目標(biāo)，迫使你去立下具體目標(biāo)，明確自己想要什么。Because it will motivate you to take action.Writing your goals down is only the beginning.You have to take action.I have found that writing down my goals and reviewing them regularly provokes me to take the next most important action.因為寫下目標(biāo)能激勵你去行動。寫下目標(biāo)僅僅是個開始。你必須行動。我發(fā)現(xiàn)，寫下目標(biāo)并經(jīng)?；仡櫍芗て鹞疫~出最重要的一步。

Because it will provide a filter for other opportunities.In fact, these new opportunities can quickly become distractions that pull you off course.The only antidote is to maintain a list of written goals by which to evaluate these new opportunities.因為寫下目標(biāo)能幫你抵制其他事情的誘惑。事實上，新的機(jī)會會很快讓你分神，讓你遠(yuǎn)離自己的主航線。碰到這樣的情況，唯一管用的辦法是寫下你的目標(biāo)，以此來對新的機(jī)會進(jìn)行篩選。

Because it will help you overcome resistance.Every meaningful intention, dream, or goal encounters resistance.The way to overcome it is to focus on the goal-the thing I want.因為寫下目標(biāo)能讓你克服拖延。每一個有重大意義的意向、目標(biāo)、夢想的實現(xiàn)都會遇到拖延的情況?？朔涎拥霓k法是關(guān)注目標(biāo)——關(guān)注我想要的東西。

Because it will enable you to see.Life is hard.Written goals are like mile-markers on a highway.They enable you to see how far you have come and how far you need to go.因為寫下目標(biāo)能讓你看見自己的進(jìn)展。生活不易。寫下目標(biāo)，你會感到像是自己在高速路上，每開一英里，就標(biāo)出自己的進(jìn)程。這樣，你能看到自己進(jìn)展了多少，還有多少要做。

原文來自 必克英語http://

第三篇：你真的需要招聘新員工嗎

你真的需要招聘新員工嗎?

當(dāng)公司用人部門提出職位空缺時，作為人力資源的我們，是直接就發(fā)出招聘需求呢，還是直接就提供人員呢，做為人力資源的我們，在我們的頭腦內(nèi)和行為上應(yīng)該如何做，才能即做到專業(yè)，同時又能給所需職位的部門一個合情合理的解釋且得到公司人員對人力資源人員具有專業(yè)知識水平的尊敬呢，此時我們應(yīng)該怎么辦呢？

1、重新審核組織中的結(jié)構(gòu)設(shè)置或者分工是否合理。

2、招聘來的人員是為了填補(bǔ)某些離職人員留下的空缺還是某項新業(yè)務(wù)的需要。

（1）如果是為了填補(bǔ)離職人員留下來的空缺，那么尋找離職的真正原因，也應(yīng)該是這一過程的兩個方面。

（2）如果是某項新業(yè)務(wù)的需要，那么需要考慮此項新業(yè)務(wù)是長期需要還是一次性的嘗試；

如果是一次性的嘗試，嘗試過后將如何安置招聘來的人員，也是考慮的范圍之一；如果不以招聘的形式，是否能以外包的形式或組成項目小組的形式或其它的形式完成。

3、重新審核公司內(nèi)部的人員和組織結(jié)構(gòu)是否合理配置，如果不合理或多余的話，是否能夠通過培訓(xùn)把企業(yè)多余人員轉(zhuǎn)為新業(yè)務(wù)的工作人員。

4、在公司制定招聘戰(zhàn)略時，應(yīng)該把企業(yè)的使命，愿景及企業(yè)的競爭戰(zhàn)略考慮在內(nèi)；因為企業(yè)不同的戰(zhàn)略將需求不同的人力資源戰(zhàn)略與之匹配。

A、如果公司是采取的低成本戰(zhàn)略，那么在人力資源招聘和保留策略方面就應(yīng)該有所體現(xiàn)：

（1）不是以高工資來吸引頂級人才，而是以合適的或較低的工資來吸引可以勝任職位的工作人員。

（2）在招聘上注意效率和招聘成本，是以低成本高效率的方式來招聘選撥人才。

（3）盡可能保留原有人才以減少招聘的成本及新員工不熟練而倒致的差錯率上升。

（4）招聘那樣可以立即上崗的可以立即勝任的工作人員。

（5）減少培訓(xùn)成本。

B、如果企業(yè)是采用差異化戰(zhàn)略：

（1）以高報酬吸引同行業(yè)的高尖人才或創(chuàng)新性人才。

（2）想方設(shè)法在平時的時候就要注重行業(yè)頂尖人才，或用獵頭公司來達(dá)到對所需人才的吸引。

（3）對于公司內(nèi)的關(guān)健崗位的關(guān)健員工平時積極進(jìn)行溝通，了解需求，保留人才。

（4）對于公司所需要的已在公司工作的人才，公司可以對潛在的有能力的公司員工進(jìn)行培訓(xùn)投資。

C、如果企業(yè)采用的是多元化戰(zhàn)略：

（1）首先考慮在公司制定新業(yè)務(wù)擴(kuò)張的時候，人力資源部應(yīng)該根據(jù)新業(yè)務(wù)的需求，考慮如何獲得適應(yīng)新業(yè)務(wù)需求的工作人員。

（2）積極從公司內(nèi)部調(diào)整人員，以獲得新業(yè)務(wù)人員的要求，或者積極從外部了解公司新業(yè)務(wù)所需人才的目標(biāo)群，以便快速準(zhǔn)確地招到合適的人員。

（3）如果新業(yè)務(wù)是目前少有的業(yè)務(wù)，那人力資源還要積極地進(jìn)行培訓(xùn)準(zhǔn)備，同時，為公司新業(yè)務(wù)的開展進(jìn)行必要的人才儲備。

除了通過招聘新的人員來保證公司業(yè)務(wù)的完成外，作為人力資源部人員，我們還可以做什么？如何做？才能使公司的人力資源分配更合理，人員需求更合適，成本控制更合理，這是人力資源部門需要考慮和解決的問題。給需求人員的部門一份合情合理的分析，并幫助需求人員的部門找到合適的人員，同時合理配置企業(yè)人員……這是人力資源部招聘人員需要思考和行動的問題。

第四篇：聽面試官告訴你招聘秘訣

聽面試官告訴你招聘秘訣

招聘：我們要的是什么？--唐駿的成功能復(fù)制嗎？

去年在一次中央電視臺的某檔節(jié)目中，作為嘉賓之一，我得以近距離地觀察了號稱中國職業(yè)經(jīng)理第一人的唐駿。當(dāng)時他還是盛大的總裁。盛大雖然是一家上市公司，但從管理風(fēng)格上，還是一家比較典型的家族企業(yè)。而唐駿雖然頭頂微軟中國終身名譽總裁的桂冠，但他的職業(yè)經(jīng)歷并沒有在類似家族企業(yè)工作的積累。在外人看來，這樣的合作，其實蘊藏了很大的不確定性，包括對唐駿本人，都是一種風(fēng)險。記得在節(jié)目現(xiàn)場的時候，唐駿始終告訴大家，他對自己在盛大的工作很滿意，認(rèn)為自己做的也不錯，也沒有流露出哪怕一丁點的對盛大的負(fù)面評價。說實話，從現(xiàn)場的感覺來看，唐駿確實是一個職業(yè)化程度非常高，做事、說話的分寸把握非常好的人，令人佩服。但我的直覺是，情況未必像他講述的那樣，或者說，有很多東西他沒有講。

08年五月份，我看到了一篇雜志關(guān)于唐駿的專訪，里面唐駿自己說到了在盛大的貢獻(xiàn)，其實主要就是幫助盛大完成上市。在雜志出版之時，唐駿已經(jīng)接受了另外一家民營企業(yè)的邀請，轉(zhuǎn)換門庭了，所以無論唐駿的講話，還是記者的分析，都透露出了較多的信息。至少，作為一個讀者，我的感覺是：唐駿在盛大，其實并沒有就盛大的管理體系本身做出很大的變革和調(diào)整，而把主要精力放在了幫盛大上市這項工作上。我們作為局外人，并不清楚陳天橋當(dāng)時聘請?zhí)乞E，希望他主要做哪些工作，但我們可以肯定的是，一個企業(yè)的總裁，他的主要職責(zé)，恐怕不該僅僅是上市、IPO，即使上市這件事是一件極其重要的工作。先把唐駿的例子放在一邊。回頭看看我們開始提出的問題：招聘要的是什么？

這個問題，看起來不值一提。做招聘的人，不會連要干嘛都不清楚吧？但遺憾的是，根據(jù)我的經(jīng)驗，并不是所有的面試官都清楚地知道招聘的本質(zhì)何在。我們更多地是延續(xù)了過去的習(xí)慣做法和我們自以為正確的思路。缺乏對工作本質(zhì)的洞察，會使得我們在進(jìn)行人員甄選的時候，難以做到把握真正的核心點，而更多地關(guān)注于問題的表象和我們自己的主觀感覺。

例如，我們在面試過程中，會了解對方的優(yōu)點、缺點、背景等，那么，招聘時，我們要的是什么？我們在選什么？是應(yīng)聘者的優(yōu)點？缺點？能力？背景？經(jīng)驗？還是思維？看起來都是，其實本質(zhì)上都不是。從招聘的目標(biāo)來說，我們關(guān)心應(yīng)聘者的年齡、性別、經(jīng)驗、背景、學(xué)歷、性格嗎？本質(zhì)上不關(guān)心。我們之所以要選人，歸根結(jié)底要的是，有人來把工作完成，或者希望能超額完成、超標(biāo)準(zhǔn)完成。如果要達(dá)到這樣的目的，意味著我們需要選擇具備能把工作超額完成的人。

如何判斷應(yīng)聘者是否具備了這樣的能力，或者具備形成這種能力的潛質(zhì)？這就變成了我們招聘過程中的判斷點。按照這樣的分析思路，其實就找到了招聘的兩個最重要的環(huán)節(jié)：首先，需要判斷什么樣的人才有可能把工作超額、超標(biāo)準(zhǔn)完成？其次，怎樣判斷一個人是否能達(dá)到上述的要求？對這兩個環(huán)節(jié)的分析，也是本書最核心和最重要的兩個部分。

判斷什么樣的人才能超標(biāo)準(zhǔn)完成工作，屬于招聘過程中的需求分析，這是選對人的基礎(chǔ)。面試中的所有問題，都應(yīng)該基于這種分析基礎(chǔ)。

比如，對于應(yīng)聘者優(yōu)點和特點的判斷，實際上是要把握應(yīng)聘者是否具備完成工作的能力和潛質(zhì)；對其缺點的判斷，則是把握求職者的不足，在此基礎(chǔ)上看這種不足或弱點在多大程度上可能會影響工作；對其背景的判斷，則是通過看求職者現(xiàn)有的基礎(chǔ)程度如何，從而把握他或她是否有勝任工作的基本可能；看求職者的經(jīng)驗，則是要了解他/她能從經(jīng)驗中得到什么，通過對過去狀況的把握，去推論應(yīng)聘者在未來的發(fā)展可能性。而做這些判斷時，是需要有一個標(biāo)準(zhǔn)的，換句話說，我們不能以面試官的經(jīng)驗來做出判斷，而是必須有一個清楚的依據(jù)。這個判斷標(biāo)準(zhǔn)來自何處？來自于職位和工作的要求。

關(guān)于如何把握應(yīng)聘者的優(yōu)點和特點，在本書后面的章節(jié)中，將花大量篇幅進(jìn)行分析。這里我們舉一個對缺點進(jìn)行判斷的例子。

例如，我在前些年負(fù)責(zé)公司汽車快運業(yè)務(wù)的時候，會涉及到招聘一些跑長途的貨車司機(jī)。除了對司機(jī)的基本駕駛技能、經(jīng)驗、從業(yè)背景等進(jìn)行考察之外，我們會很關(guān)注應(yīng)聘者是否喜歡打麻將、賭錢。打麻將是一種比較容易上癮的活動，這些年，隨著以前那些受過嚴(yán)格訓(xùn)練的老司機(jī)逐漸退出，從事長途貨車司機(jī)這類職業(yè)的人，自律性往往不如從事管理職位的人高。跑長途是一個比較容易出安全事故的職業(yè)，作為長途司機(jī)，保證休息是非常重要的，而一個對打麻將非常熱衷的司機(jī)，往往會因為打牌而使得睡眠難以保證，從而大大增加出現(xiàn)安全事故的幾率。因此，對于我們所招聘的長途貨車司機(jī)，只要應(yīng)聘者告訴我們他喜歡打麻將，或者我們了解到他是一個“麻友”，基本上就決定了他不會被錄用。

要強(qiáng)調(diào)的是，每個人都有缺點，再偉大的人也不例外。所以，我們在了解應(yīng)聘者的缺點的時候，一定要把握，應(yīng)聘者的缺點，是否和職位要求沖突？如果不沖突，就不應(yīng)該成為我們不錄用的理由。

有意思的是，有一次我去一家很大的網(wǎng)絡(luò)公司做內(nèi)訓(xùn)，在談到對應(yīng)聘者的缺點的考察的時候，我舉的是出納的例子。在我們一般人的印象里，對出納的一個重要要求，是細(xì)心或細(xì)致。顯然，一個粗心的應(yīng)聘者是不應(yīng)該被錄用的。但這個公司的同事告訴我，由于他們是一家在美國納斯達(dá)克上市的公司，內(nèi)部流程設(shè)計得比較嚴(yán)謹(jǐn)和規(guī)范，再加上過去的手工臺賬早已升級為計算機(jī)系統(tǒng)，而系統(tǒng)內(nèi)的每個環(huán)節(jié)又有精準(zhǔn)的對內(nèi)控流程風(fēng)險控制點的管控，使得他們公司對于出納在細(xì)心方面的要求，并不比別的職位來得更高。于是，在這個公司，我只好不再使用這個例子。

其實這件事反過來正好說明，對應(yīng)聘者的缺點的把握，一定是和職位的要求緊密結(jié)合在一起的，職位的要求本身，既有這個職位類別通常所需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，也有由于公司的特點所決定的職位特性。按照職位類別所做的一般性的分析未必完全適用。

所以，概括起來，招聘實際上是尋找能把工作按要求完成或超額完成的人。由于是對未來結(jié)果的預(yù)期，因此，需要根據(jù)其過去、現(xiàn)狀，通過有效的程序和方法，對應(yīng)聘者是否具備這樣的可能性做出判斷。歸根結(jié)底，判斷的是應(yīng)聘者是否具備了所需的能力，以及能否在企業(yè)的現(xiàn)實環(huán)境中應(yīng)用這種能力的可能性。之所以要衡量應(yīng)用這種能力的可能性，是因為一個人再有能力，也必須要有適合他的土壤和環(huán)境，否則好種子也不會發(fā)芽。

想想國內(nèi)這些年，成功實現(xiàn)“空降”的職業(yè)經(jīng)理人多嗎？好像不多。為什么？在我看來，原因其實蠻簡單，不是那些職業(yè)經(jīng)理人不夠職業(yè)，而是他們“空降地點”的工作環(huán)境和企業(yè)文化不適合他們。但遺憾的是，這一點，并不是很多做招聘的人都意識到了。當(dāng)然，那些把引入職業(yè)經(jīng)理人作為軟廣告，借此做秀或出名的企業(yè)除外。

近年來，接觸了不少的民營企業(yè)，這些民營企業(yè)，在經(jīng)過了十來年或更長時間的發(fā)展后，管理開始進(jìn)入規(guī)范化階段，引入職業(yè)經(jīng)理人成為他們比較迫切的需求。但一些民營企業(yè)，在找人時，定位是曾經(jīng)在世界500強(qiáng)企業(yè)做過的，或者在國內(nèi)大的外資或合資企業(yè)工作過的經(jīng)理人員。其實這是很值得認(rèn)真思考的一個問題。

從本意來說，這些民營企業(yè)希望引入外企的職業(yè)經(jīng)理人，能引入先進(jìn)的管理理念，從而有效提高自身的管理水平。確實是非常樸實，也非常善良的愿望。但往往事與愿違。外企一般意義上，管理水平會比國有企業(yè)和民營企業(yè)高一些，而且客觀上說，國內(nèi)企業(yè)的管理提升，在初期，確實很多都是向外企學(xué)習(xí)而獲得的。但我們不要忘了，在我們眼里高不可攀的世界500強(qiáng)，他們的中國公司在他們內(nèi)部，只不過是一個地區(qū)性公司或分部而已。雖然中國的市場很大，但在那些高鼻梁、藍(lán)眼睛的CEO或總裁們眼里，在中國的子公司或辦事處，對整個集團(tuán)來說，其意義是站在市場角度上看的，而從管理角度來看，更多地是要執(zhí)行整個集團(tuán)的規(guī)定和政策。

這種現(xiàn)狀，決定了國內(nèi)外企的職業(yè)經(jīng)理人，在管理上，創(chuàng)新的空間是不大的，他們更多地是必須執(zhí)行國外總部所確定的框架和政策，無論他們自身有多強(qiáng)的創(chuàng)造力，發(fā)揮的空間并不大。這種管理模式下所培養(yǎng)出來的外企職業(yè)經(jīng)理人隊伍，比較共性的特點是執(zhí)行力相對較強(qiáng)，但各種體系的設(shè)計能力和建設(shè)能力偏弱，因為他們在這方面沒有太多成長和發(fā)揮的機(jī)會。

可民營企業(yè)要的是什么？不是找一個或幾個人來執(zhí)行過去的政策，而是找職業(yè)化程度很高的人來幫助

建立各種管理體系和框架。而這又正好是外企職業(yè)經(jīng)理人的短板。于是，我們看到了很多民營企業(yè)從外企找職業(yè)經(jīng)理人，效果并不理想。當(dāng)然，也有一些看起來成功的例子，但仔細(xì)分析一下，也許并不是像我們這些外人想當(dāng)然的一樣。

透過這個分析再看看唐駿的例子，可以看到，唐駿在盛大的成功轉(zhuǎn)身，并不代表外企職業(yè)經(jīng)理人的成功，而完全是他自己選擇了放棄行使一些職責(zé)要求，無論是出于主動還是被動，但這種放棄帶來了他和陳天橋之間的和睦相處---至少表面上看如是。這就是個人的適應(yīng)性。但這種放棄，和前面講到的，民營企業(yè)希望借助外企職業(yè)經(jīng)理人的力量，重塑自己的管理體系的初衷已經(jīng)相去甚遠(yuǎn)了。

從唐駿的例子中可以看到關(guān)于我們選人的正反兩方面的意義。從正面來說，一個人能力再強(qiáng)，也需要能適應(yīng)所在的環(huán)境，才能發(fā)揮出自身的實力和優(yōu)勢。從反方面來說，民營企業(yè)從外企選聘高級職業(yè)經(jīng)理人，如果把期望值定位在讓他們給自己搭建新的管理框架、重塑管理體系的話，可能無法得到自己想要的結(jié)果。

所以，在招聘之前，一定要想清楚，自己想要找的人來做什么，自己所在的公司是否有讓來的人發(fā)揮的空間，這樣，我們才能進(jìn)一步思考：什么樣的人才可能達(dá)到這種要求，這樣的人通常在哪里。這才是從本質(zhì)上決定了，唐駿的成功能否復(fù)制的關(guān)鍵所在。

面試看什么

通過上述的分析，可以回到我們對招聘的看法上----面試看什么：選人的過程，是借助于對求職者可呈現(xiàn)出的外在特點進(jìn)行判斷，得出其是否適合空缺崗位的結(jié)論。

而這個過程的要點有兩個，一是需要把握職位需求的要點，也就是對應(yīng)聘者進(jìn)行判斷的標(biāo)準(zhǔn)，二是要分析根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)，需要判斷應(yīng)聘者的哪些特點，而這些特點往往會通過什么地方可以得到判斷(優(yōu)點、缺點等)。這兩個關(guān)鍵點是決定招聘成功的核心。

這樣，面試過程中問題的設(shè)計，就有了清晰的目標(biāo)和思路：通過提問，了解對方。而問題設(shè)計的背后，必須隱含我們要了解的信息。這就是好的招聘官和經(jīng)驗不足的面試官的本質(zhì)區(qū)別：好的面試官知道自己提問要得到什么，從而有效使用提問技巧；而差的面試官并不能清晰地意識到要得到什么，問題的使用屬于照葫蘆畫瓢。而如何設(shè)計好的問題，怎樣有技巧的提問，將是本書介紹的重點內(nèi)容。

所以，面試看什么？看的是應(yīng)聘者的能力、看的是他是否具備發(fā)揮這些能力的可能性。而代表了能力與應(yīng)用能力的可能性的外在體現(xiàn)，就是學(xué)歷、經(jīng)驗、背景、業(yè)績、年齡、性別、思路等等。

第五篇：6個原因告訴你,為什么執(zhí)業(yè)藥師這么累？

6個原因告訴你，為什么執(zhí)業(yè)藥師這么累？

最近有很多藥師朋友們跟小編說，當(dāng)執(zhí)業(yè)藥師好累啊，做得不好又被老板罵，做得好又不見得漲工資。那么，很多人覺得執(zhí)業(yè)藥師累的原因在哪呢？今天就來跟大家說說為什么藥師這么累的原因。

學(xué)習(xí)時間長

所有考過執(zhí)業(yè)藥師資格證的小伙伴們都知道，一次性通過四科，想拿證一點都不容易。即使有兩年的時間，有些考生考了多年還是沒有拿到資格證。

而且由于政策的不斷改革，考試難度越來越大。執(zhí)業(yè)藥師資格證，不亞于另一次高考。尤其是近兩年，報考的人數(shù)增多，很多大齡考生記憶力差，跟不上學(xué)習(xí)節(jié)奏，學(xué)習(xí)的時間過長。40多歲還要考試，這不是很為難嗎？！

工作強(qiáng)度大

就拿現(xiàn)在的藥店來說吧，全國各大連鎖藥店數(shù)不勝數(shù)，而往往藥店人員配備卻呈現(xiàn)不足的現(xiàn)象。要是藥店派個藥師外出培訓(xùn)或派兩到三個培訓(xùn)，估計藥店也是要暫時“關(guān)門大吉”了，雖然藥店的量多，但人員配置并不均勻，因此很多執(zhí)業(yè)藥師在工作中不僅僅是指導(dǎo)用藥的作用，藥師們恨不得是千手觀音，能夠同時做其他工作。

勞動報酬低

賣藥慘，賣藥難，報酬低到想轉(zhuǎn)行。這個情況大概是所有執(zhí)業(yè)藥師最重視的，按照目前的情況來看，各地執(zhí)業(yè)藥師平均工資每月大概在3000-5000左右，部分較發(fā)達(dá)地區(qū)就多些，之前小編做了一個問卷調(diào)查，記錄如下：

造成執(zhí)業(yè)藥師低收入的原因有很多，首先是地區(qū)差異，先進(jìn)與落后地區(qū)的工資不同；其次是工作單位有差異，藥店員工與藥廠員工（或其他工作）不同；工作內(nèi)容也有差異，多干活與少干活的工資肯定不同。從這些方面來看，勞動報酬低是很多地區(qū)都存在的現(xiàn)象。

而工作累又工資低福利還少的執(zhí)業(yè)藥師們，小編勸你還是早點脫離苦海吧！

社會地位低

說起社會地位低，小編就不得不說了?，F(xiàn)在很多大媽大爺去藥店賣藥，都會問到：“醫(yī)師，這個要怎么用？”醫(yī)師？對不起，我們是執(zhí)業(yè)藥師。這種現(xiàn)象很多人都會碰到，在顧客的眼中，根本不知道執(zhí)業(yè)藥師這個職業(yè)。

雖然現(xiàn)在已經(jīng)要求“執(zhí)業(yè)藥師佩戴徽章上崗以示身份”，可依照目前的形式來看執(zhí)業(yè)藥師社會地位卻沒有明顯地提高。

入行易，轉(zhuǎn)行難

隨著我國執(zhí)業(yè)藥師的規(guī)模擴(kuò)大，越來越多人加入藥師隊伍；但是，想離開的卻很難。首先，隔行如隔山，藥師想要轉(zhuǎn)換行業(yè)如果家境不是很好，恐怕沒那么簡單，如今很多企業(yè)都是要求有經(jīng)驗優(yōu)先，所以大家如果想要轉(zhuǎn)行請謹(jǐn)慎三思；藥師轉(zhuǎn)行方向不是很廣，就拿藥學(xué)專業(yè)來說吧，除了在藥房工作之外，能轉(zhuǎn)的就是在藥廠，或者成為藥代這類；轉(zhuǎn)行方向是個很重要的。

因此說，一想到入行容易換行難是真的很累?。?/p>

缺乏成就感

成就感就是一個虛無縹緲的東西，作為執(zhí)業(yè)藥師的我們，在很多時候，除了工作，真的就是靠著這個支撐下去的。而執(zhí)業(yè)藥師恰恰就是一個成就感低的工作。因為面對你的是顧客（患者），他們買藥的時候經(jīng)常會不經(jīng)過藥師的指導(dǎo)就自行買藥，不喜歡參考藥師們的意見。這對我們來說會有極大的委屈。

對于藥性的好壞是必須要經(jīng)過執(zhí)業(yè)藥師指導(dǎo)后按時用藥的，因此對于顧客的這種行為藥師難免對自己的工作產(chǎn)生懷疑，產(chǎn)生動搖——我做得對不對？有意義嗎？值得嗎？相信很多藥師們內(nèi)心都會有這樣的動搖。

各位藥師朋友們，看完本篇文章之后有沒有感同身受呢？歡迎在文章下方進(jìn)行留言回復(fù)哦！