第一篇：基于人力資本產(chǎn)權(quán)的事務(wù)所激勵(lì)

基于人力資本產(chǎn)權(quán)的事務(wù)所激勵(lì)機(jī)制探討

發(fā)布時(shí)間：2007-5-25 14:03:58閱讀次數(shù)：1709評(píng)分(0票，平均0.00分)來源：中國注冊(cè)會(huì)計(jì)師作者：彭桃英孟旺編輯：caoqiaobo

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事務(wù)所現(xiàn)有的激勵(lì)模式大多局限于單獨(dú)采用一種激勵(lì)模式，如工作型模式、挫折型模式和報(bào)酬型模式等。雖然單一模式具有針對(duì)性強(qiáng)、較容易實(shí)現(xiàn)等特點(diǎn)。但也存在以下重要缺陷:(1)人的動(dòng)機(jī)具有復(fù)雜多變性，并且每個(gè)人的需求動(dòng)機(jī)各不相同，事務(wù)所也不可能對(duì)每個(gè)注冊(cè)會(huì)計(jì)師的需求動(dòng)機(jī)都有比較清楚的認(rèn)識(shí)。單一的激勵(lì)模式對(duì)其中一些注冊(cè)會(huì)計(jì)師有效，對(duì)另一部分可能不會(huì)那么明顯。(2)人的需求動(dòng)機(jī)一旦得到滿足，必將會(huì)產(chǎn)生新的更高層次的需求。所以單一的激勵(lì)模式還受時(shí)間限制。只對(duì)某一時(shí)期的注冊(cè)會(huì)計(jì)師能起激勵(lì)作用，從而使事務(wù)所面臨經(jīng)常更換激勵(lì)措施的壓力。現(xiàn)代人力資本產(chǎn)權(quán)理論認(rèn)為，人力資本是人的知識(shí)和技能等的資本化。注冊(cè)會(huì)計(jì)師擁有專業(yè)的技術(shù)和知識(shí)，是具有專用知識(shí)技能的人力資本，也由此擁有人力資本產(chǎn)權(quán)。人力資本產(chǎn)權(quán)是指人們圍繞或通過人力資本而形成的經(jīng)濟(jì)權(quán)利關(guān)系。人力資本產(chǎn)權(quán)是一組權(quán)利束，包括人力資源所有權(quán)、占有權(quán)、支配權(quán)和使用權(quán)。事務(wù)所如何實(shí)現(xiàn)注冊(cè)會(huì)計(jì)師人力資本產(chǎn)權(quán)是激勵(lì)機(jī)制的核心問題。人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)包括兩個(gè)方面:一個(gè)是人力資本所有者所擁有的人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn);另一個(gè)是用人單位所擁有的那部分人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)。由于契約的不完備性使得注冊(cè)會(huì)計(jì)師人力資本實(shí)際使用過程中，具有不可觀察性和貢獻(xiàn)的難以度量性，這決定了注冊(cè)會(huì)計(jì)師工作過程中的偷懶、搭便車等道德風(fēng)險(xiǎn)問題。增強(qiáng)注冊(cè)會(huì)計(jì)師的專用資本，發(fā)揮產(chǎn)權(quán)激勵(lì)功能，推動(dòng)事務(wù)所與注冊(cè)會(huì)計(jì)師的和諧快速發(fā)展，這些條件的滿足并不是單一的激勵(lì)模式所具備的，要實(shí)現(xiàn)和保護(hù)注冊(cè)會(huì)計(jì)師的人力資本產(chǎn)權(quán)，必須要從多維度建立一個(gè)長效的激勵(lì)機(jī)制;為此，本文建議事務(wù)所綜合提出一種較全面并能長期對(duì)注冊(cè)會(huì)計(jì)師產(chǎn)生激勵(lì)效用的模式，為此我們認(rèn)為，事務(wù)所對(duì)注冊(cè)會(huì)計(jì)師的激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)主要從以下幾個(gè)方面著手。

一、目標(biāo)管理

目標(biāo)管理是一種程序或過程，它能使事務(wù)所與注冊(cè)會(huì)計(jì)師一起商定組織的共同目標(biāo)，由此確定事務(wù)所與注冊(cè)會(huì)計(jì)師的共同責(zé)任與分目標(biāo)，并且把這些目標(biāo)作為事務(wù)所經(jīng)營、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)注冊(cè)會(huì)計(jì)師的標(biāo)準(zhǔn)，作為指導(dǎo)注冊(cè)會(huì)計(jì)師職位晉升的依據(jù)，并且根據(jù)這些目標(biāo)建立對(duì)注冊(cè)會(huì)計(jì)師的激勵(lì)措施。在具體的實(shí)務(wù)當(dāng)中，事務(wù)所可與注冊(cè)會(huì)計(jì)師商定事務(wù)所發(fā)展的總目標(biāo)，然后根據(jù)不同層次的注冊(cè)會(huì)計(jì)師分別商定其分目標(biāo)以及在事務(wù)所總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中各層次注冊(cè)會(huì)計(jì)師應(yīng)負(fù)的責(zé)任，將總目標(biāo)層層分解到各審計(jì)項(xiàng)目部及注冊(cè)會(huì)計(jì)師個(gè)人。當(dāng)某一時(shí)期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后，事務(wù)所與注冊(cè)會(huì)計(jì)師重新商定新目標(biāo)，如此循環(huán)往復(fù)，能夠使事務(wù)所對(duì)注冊(cè)會(huì)計(jì)師的激勵(lì)機(jī)制具有長期性，通過短期目標(biāo)的完成來實(shí)現(xiàn)事務(wù)所發(fā)展的長期目標(biāo)。

二、實(shí)現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)

根據(jù)人力資本產(chǎn)權(quán)理論，對(duì)人力資本的任何權(quán)利都包含兩部分內(nèi)容:權(quán)能和利益。對(duì)事務(wù)所而言，權(quán)能是指人力資本產(chǎn)權(quán)主體注冊(cè)會(huì)計(jì)師對(duì)其所擁有的人力資本的權(quán)利或職能，即注冊(cè)會(huì)計(jì)師怎么做、工作的努力程度等。所謂利益，則是指人力資本對(duì)注冊(cè)會(huì)計(jì)師的具體效用、或者說是帶來的好處，可稱為收益權(quán)，即注冊(cè)會(huì)計(jì)師行使其權(quán)能應(yīng)獲得收益的權(quán)利。在人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的過程中，權(quán)能和利益是不可分割的。利益是注冊(cè)會(huì)計(jì)師行使其權(quán)能的目標(biāo)，權(quán)能是實(shí)現(xiàn)利益目標(biāo)的手段。人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)包括兩個(gè)方面:一是人力資本所有者所擁有的人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)，即注冊(cè)會(huì)計(jì)師個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);二是事務(wù)所擁有的那部分人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)。其中第二部分很容易被忽視，事務(wù)所擁有的人力資本產(chǎn)權(quán)是指事務(wù)所按合同支付給注冊(cè)會(huì)計(jì)師工資，取得合同期內(nèi)對(duì)人力資本的使用權(quán)來實(shí)現(xiàn)事務(wù)所目標(biāo)。這就要求我們?cè)谀繕?biāo)管理當(dāng)中既考慮注冊(cè)會(huì)計(jì)師目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也要考慮事務(wù)所目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。只有兩者同時(shí)實(shí)現(xiàn)才能有效發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用。因此事務(wù)所對(duì)注冊(cè)會(huì)計(jì)師的激勵(lì)也主要從這兩方面著手。

(一)權(quán)能方面的激勵(lì)

人力資本如果離開了積極性和主動(dòng)性，將一錢不值。因此，在權(quán)能方面，設(shè)計(jì)有意義的工作并對(duì)其進(jìn)行有效的組織和增加注冊(cè)會(huì)計(jì)師的知識(shí)存量，可以提高注冊(cè)會(huì)計(jì)師對(duì)其工作的認(rèn)知度，提高其工作積極性，充分發(fā)揮人力資本的作用。

首先，設(shè)計(jì)有意義的工作。將事務(wù)所目標(biāo)與注冊(cè)會(huì)計(jì)師個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)和長處集合起來，提出明確的任務(wù)要求，并且讓注冊(cè)會(huì)計(jì)師明白該任務(wù)的重要性。由于所設(shè)計(jì)出來的工作要由注冊(cè)會(huì)計(jì)師來完成，因此，事務(wù)所應(yīng)充分考慮注冊(cè)會(huì)計(jì)師心理的、經(jīng)濟(jì)的、生理等方面的需求如有意義的工作要建立及時(shí)的反饋機(jī)制，讓注冊(cè)會(huì)計(jì)師知道他們的執(zhí)業(yè)質(zhì)量及存在的問題，以幫助對(duì)其工作的有效機(jī)制，提升工作能力。另外，我們還應(yīng)給注冊(cè)會(huì)計(jì)師提供更多的機(jī)會(huì)如參與決策，承擔(dān)更多的貴任，享受更大的工作自由和權(quán)限，體驗(yàn)更有趣和多樣化的工作等。這有助于注冊(cè)會(huì)計(jì)師比較輕松地完成工作任務(wù)，從而可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬，同時(shí)可以在工作中得到鍛煉和發(fā)展，并且在內(nèi)心深處產(chǎn)生滿足感。

其次，對(duì)注冊(cè)會(huì)計(jì)師的工作進(jìn)行有效的組織。事務(wù)所要學(xué)會(huì)授權(quán)。注冊(cè)會(huì)計(jì)師一般都有工作自主的要求，并且相對(duì)來說具有較高的業(yè)務(wù)知識(shí)技能。事務(wù)所要想充分利用附著在注冊(cè)會(huì)計(jì)師身上的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能，就必須有合理的授權(quán)，讓其有機(jī)會(huì)發(fā)揮自己專業(yè)領(lǐng)域的優(yōu)勢(shì)。如可通過建立高效的審計(jì)項(xiàng)目組，確立以任務(wù)為導(dǎo)向的目標(biāo)，建立相互信任和相互支持的團(tuán)隊(duì)氛圍，通過有效的溝通機(jī)制以減少由于團(tuán)隊(duì)中不同背景、技能和知識(shí)構(gòu)成而形成的屏障，減少?zèng)_突。這樣就會(huì)把注冊(cè)會(huì)計(jì)師及其助理人員的工作有機(jī)的結(jié)合起來，形成l+1 > 2的效應(yīng)，可以使他們獲得更大的成就感。

第三，知識(shí)管理。知識(shí)管理是對(duì)知識(shí)的強(qiáng)化整合管理。對(duì)注冊(cè)會(huì)計(jì)師個(gè)人的知識(shí)管理實(shí)質(zhì)在于幫助注冊(cè)會(huì)計(jì)師提高工作效率，整合信息資源，提高注冊(cè)會(huì)計(jì)師職業(yè)能力和競(jìng)爭(zhēng)力。如可通過定期培訓(xùn)，通過授課、講座、研討會(huì)等形式，向注冊(cè)會(huì)計(jì)師傳授新的政治經(jīng)濟(jì)政策及新的行業(yè)制度、準(zhǔn)則等。這有助于注冊(cè)會(huì)計(jì)師知識(shí)的積累和更新，提升人力資本的價(jià)值和競(jìng)爭(zhēng)力。

(二)利益方面的激勵(lì)

在利益方面的激勵(lì)主要是事務(wù)所收入分配制度問題，即薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立。注冊(cè)會(huì)計(jì)師的薪酬應(yīng)包括基本工資，激勵(lì)報(bào)酬等。此外，事務(wù)所還可以讓員工持股如通過合理的方法和原則，評(píng)估員工人力資本的存量及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，并且以此為基礎(chǔ)確定人力資本的持股數(shù)量。員工收益與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤，與其權(quán)能的行使掛鉤，就能夠使員工在權(quán)能的行使過程當(dāng)中，在自利驅(qū)動(dòng)因素的影響下發(fā)揮積極性和主動(dòng)性，使員工感覺到自己的價(jià)值在企業(yè)能夠得到實(shí)現(xiàn)。尤其值得注意的是當(dāng)審計(jì)工作圓滿完成時(shí)，事務(wù)所一定要兌現(xiàn)報(bào)酬上的承諾，滿足注冊(cè)會(huì)計(jì)師的利益需求。

三、環(huán)境因素

環(huán)境對(duì)注冊(cè)會(huì)計(jì)師的執(zhí)業(yè)積極性有著廣泛的影響和制約作用，因此事務(wù)所應(yīng)建立起有利的組織(事務(wù)所)文化和物質(zhì)環(huán)境。組織文化是一種巨大的組織資本，它通過知識(shí)、觀念和意識(shí)形態(tài)對(duì)企業(yè)家決策產(chǎn)生影響，并且文化作為一種人們通過長期的生活和實(shí)踐產(chǎn)生的行為習(xí)慣，對(duì)于各種制度安排的成本產(chǎn)生影響。事務(wù)所應(yīng)建立公眾利益為導(dǎo)向的文化，如應(yīng)該重視人力資本的價(jià)值增值，樹立“以人為本”的管理理念;以公眾利益作為激勵(lì)行動(dòng)的導(dǎo)向，時(shí)刻注意自己行為的社會(huì)效益，樹立較好的服務(wù)價(jià)值觀，并保證注冊(cè)會(huì)計(jì)師的職業(yè)后續(xù)發(fā)展以提供較高的服務(wù)。事務(wù)所物質(zhì)環(huán)境是指注冊(cè)會(huì)計(jì)師是否有良好的完成任務(wù)的物質(zhì)條件，如設(shè)備、資料、工作環(huán)境等。事務(wù)所只有在建立良好的文化的基礎(chǔ)上，完善注冊(cè)會(huì)計(jì)師工作的物質(zhì)條件，注冊(cè)會(huì)計(jì)師才會(huì)始終保持亢奮和活力，事務(wù)所激勵(lì)的效果才能得到切實(shí)執(zhí)行。

四、小結(jié)

根據(jù)上面的分析，我們認(rèn)為事務(wù)所建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)該著重從人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的基本原理出發(fā)，即從權(quán)能和利益兩方面的實(shí)現(xiàn)出發(fā)，即事務(wù)所對(duì)注冊(cè)會(huì)計(jì)師的激勵(lì)將以實(shí)現(xiàn)注冊(cè)會(huì)計(jì)師人力資本產(chǎn)權(quán)為出發(fā)點(diǎn)，是原有幾種激勵(lì)模型相結(jié)合的綜合激勵(lì)。激勵(lì)方式上改變了單一的激勵(lì)模式，是個(gè)人激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和組織激勵(lì)的結(jié)合，充分考慮了人的綜合性和社會(huì)性。并且，該激勵(lì)模式還注重長期激勵(lì)與短期激勵(lì)融合，既考慮了注冊(cè)會(huì)計(jì)師的個(gè)人長處、優(yōu)點(diǎn)，又考慮了事務(wù)所的發(fā)展目標(biāo)，將注冊(cè)會(huì)計(jì)師個(gè)人目標(biāo)與事務(wù)所目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)兩者目標(biāo)成為事務(wù)所激勵(lì)機(jī)制的出發(fā)點(diǎn)?？傊?，該激勵(lì)模式續(xù)括了工作激勵(lì)、組織激勵(lì)、薪酬激勵(lì)、文化激勵(lì)、學(xué)習(xí)和共享知識(shí)等五個(gè)方面，能夠保證事務(wù)所人力資本的保值與增值，增強(qiáng)員工的歸屬感、責(zé)任感和事業(yè)心，提高事務(wù)所的核心競(jìng)爭(zhēng)力。(作者單位:湖南大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院)

第二篇：股權(quán)激勵(lì)并非建立人力資本產(chǎn)權(quán)

股權(quán)激勵(lì)并非建立人力資本產(chǎn)權(quán)

作者王妍 出自: 《商場(chǎng)現(xiàn)代化 》2008年17期

[摘 要] 企業(yè)的發(fā)展，是人力資本和物力資本之間互相沖突并不斷融合發(fā)展的過程。企業(yè)的組織形式,以及治理方式的不斷變遷實(shí)際上就是人力資本的理念從無到有，人力資本從附屬地位向獨(dú)立地位發(fā)展,逐步主導(dǎo)企業(yè)的過程。財(cái)富的來源并不是物力資本,而是運(yùn)作物力資本的智慧和能力。特別是產(chǎn)權(quán)理論得到發(fā)展以后,關(guān)于人力資本所有者應(yīng)該享有企業(yè)產(chǎn)權(quán)的觀點(diǎn)開始出現(xiàn)，認(rèn)為在現(xiàn)代企業(yè),應(yīng)該建立起人力資本產(chǎn)權(quán)。本文旨在分析什么是人力資本產(chǎn)權(quán)，現(xiàn)有的股權(quán)激勵(lì)是否真正建立了人力資本產(chǎn)權(quán),以及真正的建立人力資本產(chǎn)權(quán)可以帶來怎樣的結(jié)果等一系列問題。

[關(guān)鍵詞] 人力資本 人力資本產(chǎn)權(quán) 股權(quán)激勵(lì)

一、關(guān)于人力資本產(chǎn)權(quán)

1.人力資本產(chǎn)權(quán)定義

對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)的認(rèn)識(shí)，應(yīng)該從人力資本與產(chǎn)權(quán)兩個(gè)方面來逐步認(rèn)識(shí):

馬克思主義經(jīng)典作家強(qiáng)調(diào)物力資本應(yīng)該與人力資本平等對(duì)待，西方經(jīng)濟(jì)學(xué)只把通過投資形成的那種知識(shí)、技術(shù)、能力等構(gòu)成的勞動(dòng)力稱為人力資本。筆者認(rèn)為這樣的界定范圍有些狹窄，之所以將人力稱之為資本，主要是因?yàn)槠渚哂性鲋敌?，而不管是高?jí)勞動(dòng)力或是普通勞動(dòng)力，在其投入企業(yè)的時(shí)候，便都有了增值的特征，因此，人力資本應(yīng)該包括投入企業(yè)的所有勞動(dòng)力。

產(chǎn)權(quán)最早出現(xiàn)時(shí)一個(gè)法學(xué)范疇，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的產(chǎn)權(quán)的概念和范疇主要是以科斯為代表的新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)確立起來的。他們認(rèn)為，交易的本質(zhì)是產(chǎn)權(quán)的交易和轉(zhuǎn)讓，產(chǎn)權(quán)的交易和轉(zhuǎn)讓是資源配置的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)?？扑乖谟懻摦a(chǎn)權(quán)含義的時(shí)候，首先將所有權(quán)和產(chǎn)權(quán)區(qū)分開來，認(rèn)為產(chǎn)權(quán)是行為權(quán)，而不是所有權(quán)，是實(shí)際交易中的財(cái)產(chǎn)權(quán)利。

筆者認(rèn)為，人力資本產(chǎn)權(quán)是人力資本所有者對(duì)依附在其身上的人力資本的一個(gè)權(quán)力束，包括所有權(quán)，占有權(quán)，支配權(quán)和收益權(quán)。目前這個(gè)權(quán)力束中最殘缺的就是收益權(quán)，它必須包括兩個(gè)部分，即保值和增值。人力資本的保值以工資的形式來實(shí)現(xiàn)，人力資本的增值則需要通過人力資本所有者享有企業(yè)的剩余索取權(quán)來實(shí)現(xiàn)，而保障剩余索取權(quán)最好的途徑就是擁有企業(yè)的所有權(quán)。

企業(yè)的股東對(duì)其所擁有的物質(zhì)財(cái)產(chǎn)享有產(chǎn)權(quán)，因此當(dāng)他們將其物質(zhì)財(cái)產(chǎn)投入企業(yè)的時(shí)候，物質(zhì)資產(chǎn)成為企業(yè)的物質(zhì)資本，股東便成為了企業(yè)所有者。那么同樣的道理，企業(yè)的勞動(dòng)者對(duì)其擁有的勞動(dòng)力享有產(chǎn)權(quán)，當(dāng)他們將其勞動(dòng)力投入企業(yè)的時(shí)候，勞動(dòng)力也就成為企業(yè)的人力資本，勞動(dòng)者成為人力資本所有者，也應(yīng)該成為企業(yè)的所有者，享有企業(yè)的所有權(quán)。目前有不少的學(xué)者將人力資本產(chǎn)權(quán)等同于人力資本者對(duì)企業(yè)的所有權(quán)，筆者認(rèn)為，兩者是不同的概念，但兩者之間又相互作用，人力資本所有者是因?yàn)閷?duì)依附在其身上的人力資本享有產(chǎn)權(quán)才有可能擁有企業(yè)的所有權(quán)，而人力資本所有者擁有了企業(yè)的所有權(quán)，才能算是真正實(shí)現(xiàn)了人力資本產(chǎn)權(quán)。

2.人力資本產(chǎn)權(quán)在會(huì)計(jì)上的體現(xiàn)

傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)恒等式，我們認(rèn)為:資產(chǎn)=負(fù)債+所有者權(quán)益，當(dāng)然這里的資產(chǎn)是指物質(zhì)資產(chǎn)，所有者是物質(zhì)資本所有者，但是在建立人力資本產(chǎn)權(quán)之后，這一恒等式應(yīng)該變?yōu)?人力資產(chǎn)+物質(zhì)資產(chǎn)=負(fù)債+人力資本所有者權(quán)益+物質(zhì)資本所有者權(quán)益，也就是說將人力資本納入企業(yè)的會(huì)計(jì)核算體系之后，資產(chǎn)和所有者權(quán)益的范圍擴(kuò)大。這一恒等式能體現(xiàn)出人力資本與物質(zhì)資本在企業(yè)中享有同等重要的地位，企業(yè)是人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者共同的企業(yè)，他們共同享有企業(yè)的所有權(quán)，共同參與企業(yè)的經(jīng)營控制和剩余分配。

二、分析股權(quán)激勵(lì)的實(shí)質(zhì)

不少著名的學(xué)者認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)是人力資本產(chǎn)權(quán)的一種重要的實(shí)現(xiàn)形式，這一機(jī)制體現(xiàn)了人力資本所有者是企業(yè)的財(cái)富創(chuàng)造者這一本質(zhì)，建立起了人力資本產(chǎn)權(quán)。對(duì)此，筆者有不同的看法，現(xiàn)有的股權(quán)激勵(lì)并沒有真正地建立起人力資本產(chǎn)權(quán)。我們可以從以下兩方面來進(jìn)行分析：

1.從股權(quán)激勵(lì)的模式來進(jìn)行分析：

現(xiàn)有的股權(quán)激勵(lì)模式按照人力資本所有者是否出資可以分為兩種：即人力資本所有者通過出資獲得企業(yè)股權(quán)和人力資本所有者獲贈(zèng)取得企業(yè)的股權(quán)：

(1)人力資本所有者出資獲得的企業(yè)股權(quán)分析

從第一部分的模式簡(jiǎn)單介紹我們可以看出，不管是股票期權(quán)，MBO或是ESOP，都是通過是其管理層或者是職工成為公司的持股人來達(dá)到調(diào)動(dòng)他們積極性的目的，這樣的出發(fā)點(diǎn)確實(shí)對(duì)于企業(yè)的長期發(fā)展是非常有效的，這也正是這兩種制度甚至于其他股權(quán)期權(quán)激勵(lì)得到廣泛發(fā)展和普及的原因。而有些學(xué)者也認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)在勞動(dòng)力資本化的基礎(chǔ)上，使勞動(dòng)者擁

有了自己勞動(dòng)力的產(chǎn)權(quán)，從根本上打破了物力資本一元壟斷的局面，使企業(yè)的長期健康發(fā)展得到有效保障。但是我們要從本質(zhì)上去分析這些制度，人力資本所有者取得股權(quán)仍然要通過付出物質(zhì)資本來獲得，原本企業(yè)的所有者只是較早地付出物質(zhì)資本而理所應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)的所有者，而管理層和員工們?yōu)槠髽I(yè)做出貢獻(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的增值，在這一過程中，付出的遠(yuǎn)不只他們所拿到的工資報(bào)酬，如今要與物質(zhì)資本所有者一樣成為企業(yè)的股東，卻還是只能以物質(zhì)、貨幣為媒介即通過買股份來享有企業(yè)的控制權(quán)和剩余收益權(quán)。筆者認(rèn)為，這不過只是一種資本與勞動(dòng)的協(xié)調(diào)方式，或者說是物質(zhì)資本與人力資本的一種協(xié)調(diào)方式。人力資本所有者為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值和他們本身的價(jià)值并沒完全得到認(rèn)可，他們所獲得實(shí)質(zhì)上也還是一種物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)而并非人力資本產(chǎn)權(quán)。之所以只說沒有完全認(rèn)可，區(qū)別在于他們享有了一種可以以低于市價(jià)的價(jià)格出資購買企業(yè)股份的權(quán)利，是因?yàn)樗麄兂鲑Y購買的價(jià)格明顯是低于市價(jià)的，也就是說在一定程度上，他們的本身價(jià)值的一部分得到了認(rèn)可，但是毫無疑問，比起他們?yōu)槠髽I(yè)所做出的貢獻(xiàn)，這只是很少的一部分。所以，筆者認(rèn)為，這種形式上的股權(quán)激勵(lì)并沒有真正地建立起人力資本的企業(yè)產(chǎn)權(quán)，因?yàn)樗麄儾皇且揽恳栏皆谄渖砩系娜肆Y本來享有企業(yè)的所有權(quán)。

(2)人力資本所有者獲贈(zèng)取得企業(yè)股權(quán)

這種形式下獲得股權(quán)與人力資本所有者出資獲得又有不同，從表面上來看，它比出資獲得看起來更象建立起了人力資本的企業(yè)產(chǎn)權(quán)。但事實(shí)并非如此，我們可以從兩個(gè)方面來分析:首先從這些方式下人力資本所有者獲得的股權(quán)來源來看:一般說來，企業(yè)的注冊(cè)資本是根據(jù)物質(zhì)資本主體出資并經(jīng)過評(píng)估程序而確定的，并且劃分為股份，這些股份，人力資本所有者并不享有。而在人力資本所有者為企業(yè)創(chuàng)造大的價(jià)值或者說做出重大貢獻(xiàn)時(shí)，企業(yè)的物質(zhì)資本所有者將一部分股權(quán)分離出來，作為贈(zèng)于人力資本所有者的股票，這其實(shí)是對(duì)企業(yè)物質(zhì)資本所有者產(chǎn)權(quán)的再分割，而不是真正承認(rèn)人力資本所應(yīng)該享有的企業(yè)產(chǎn)權(quán)。因此，在這些方式下，人力資本所有者獲得的仍然只是物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)，只不過被披上了人力資本產(chǎn)權(quán)的外衣而已。

其次，我們從獲得的這些股權(quán)享有的權(quán)利來看。大多數(shù)的形式對(duì)獲得的股票享有的相應(yīng)的權(quán)利，有著很多的限制，比如時(shí)間上、方式上等等，也就是說，這些拿到手的股票并沒有給人力資本所有者帶來對(duì)等的效益，他們只能在特定的時(shí)間以特定的形式來享受這些股票給他們帶來的部分企業(yè)產(chǎn)權(quán)收益，而這些收益與他們實(shí)際為企業(yè)所創(chuàng)造的增值部分是一點(diǎn)也不

成比例的，即便我們勉強(qiáng)要說這些方式賜予了人力資本所有者企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，也只是他們所應(yīng)該享有的很小很小的一部分。因此，筆者認(rèn)為，人力資本所有者獲贈(zèng)所取得的企業(yè)股權(quán)與建立人力資本的企業(yè)產(chǎn)權(quán)存在著很大的差距。

2.從股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的范圍來看

從現(xiàn)有的股權(quán)激勵(lì)制度來看，大多數(shù)的學(xué)者在理論闡述中甚至是在實(shí)踐中，都只注重高級(jí)人才，既對(duì)經(jīng)理人以上級(jí)別的人力資本所有者的激勵(lì)。但是本文認(rèn)為，建立真正意義上的人力資本產(chǎn)權(quán)，不能只局限于某一部分人力資本所有者，我們承認(rèn)人力資本所有者能力上的差別，也認(rèn)可不同人力資本所有者對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小差別，但我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，所有的人力資本所有者都應(yīng)該是人力資本產(chǎn)權(quán)的主體，所以建立人力資本產(chǎn)權(quán)應(yīng)該包括所有的人力資本所有者。這對(duì)于減少企業(yè)的委托代理成本以及我國國有企業(yè)的內(nèi)部人控制問題都是行之有效的方法。

(1)對(duì)部分的人力資本所有者激勵(lì)導(dǎo)致新的委托代理關(guān)系

經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)的分離，是現(xiàn)代企業(yè)的重要特征，兩權(quán)分離所產(chǎn)生的委托代理關(guān)系，導(dǎo)致了現(xiàn)代企業(yè)中的公司治理問題，即如何減少委托代理成本。股權(quán)激勵(lì)從本質(zhì)上來說也就是為了減少企業(yè)的委托代理成本，即對(duì)企業(yè)經(jīng)理人的監(jiān)督成本及其風(fēng)險(xiǎn)道德成本。這是物質(zhì)資本所有者對(duì)人力資本所有者采取的一種逼不得已的妥協(xié)。不管是何種股權(quán)激勵(lì)方式，總之，企業(yè)經(jīng)理人已經(jīng)成為企業(yè)所有者的一員，成為企業(yè)剩余收益的法定分享者，從理性的角度來看，經(jīng)理人已經(jīng)與企業(yè)的所有者有了一致的目標(biāo)函數(shù)，其委托代理關(guān)系下的委托代理成本得到了有效的控制，這也是股權(quán)激勵(lì)制度受到追捧的主要原因。

但是，如果將股權(quán)激勵(lì)的范圍局限在一部分的人力資本所有者，我們可以預(yù)見，新的委托代理關(guān)系，將在經(jīng)理人與普通員工之間再度出現(xiàn)，由此，新的委托代理成本也將產(chǎn)生。企業(yè)的人力資本所有者原本是一個(gè)整體，有著一致的目標(biāo)函數(shù)，當(dāng)經(jīng)理人加入到股東的行列，經(jīng)理人與股東的目標(biāo)函數(shù)一致，則與其他的人力資本所有者產(chǎn)生分歧，這樣勢(shì)必會(huì)影響到企業(yè)的效率，帶來新的問題。

(2)股權(quán)激勵(lì)制度無法解決我國的內(nèi)部人控制問題

我國企業(yè)內(nèi)部人控制現(xiàn)象已經(jīng)成為我國企業(yè)改革過程中出現(xiàn)的嚴(yán)重問題，腐敗，國有資產(chǎn)流失現(xiàn)象非常嚴(yán)重。國內(nèi)的MBO在很大程度上招致了企業(yè)經(jīng)理人自賣自買侵占國有資產(chǎn)的評(píng)價(jià)，并且曾經(jīng)一度叫停。

政府對(duì)于國有企業(yè)的管理一般是通過中間人（主要是國有資產(chǎn)管理部門和各級(jí)主管部門，黨的十六大以后設(shè)立了國有資產(chǎn)管理委員會(huì)）來進(jìn)行的。因此，國有企業(yè)的委托代理鏈相對(duì)于一般企業(yè)來說更為復(fù)雜，并且委托——代理鏈各個(gè)主體的權(quán)利和義務(wù)嚴(yán)重不對(duì)等。政府代表全國人民享有絕大部分的剩余索取權(quán)，但其企業(yè)不直接承擔(dān)監(jiān)控國有企業(yè)的任務(wù)。中間人則相反，他們享有的剩余索取權(quán)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能和其擁有的決策權(quán)相匹配。由于現(xiàn)存的制度未能對(duì)中間人構(gòu)成強(qiáng)有力的約束，所以中間人會(huì)千方百計(jì)地為地區(qū)和部門瓜分企業(yè)的剩余，同時(shí)還涌現(xiàn)了大量的政治創(chuàng)租和抽租現(xiàn)象，而對(duì)于企業(yè)內(nèi)部人來說，他們享受的是近乎固定的報(bào)酬，企業(yè)剩余的多寡和他們自身利益關(guān)系甚微，這種機(jī)制顯然不能調(diào)動(dòng)他們的積極性。對(duì)其實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，其操作性太強(qiáng)，往往到了最后，激勵(lì)的力度大大超過其應(yīng)該享有的份額，國有資產(chǎn)和普通職工的利益遭到侵蝕。因此，股權(quán)激勵(lì)并不能有效解決我國內(nèi)部人控制問題，這樣特殊的背景下，建立全體國企職工的人力資本產(chǎn)權(quán)顯得非常必要。企業(yè)內(nèi)部人不能為所欲為，他們受到其他職工的監(jiān)督與約束，并且形成與其他職工一致的目標(biāo)函數(shù)，即將企業(yè)利潤最大化，因?yàn)橹挥羞@樣，他們自身的利益才能得到最大化。

三、結(jié)論

我們強(qiáng)調(diào)的人力資本產(chǎn)權(quán)，必須以承認(rèn)人力資本的價(jià)值為基礎(chǔ)，將人力資本與物質(zhì)資本看成是資本的兩種不同形式，物質(zhì)資產(chǎn)和人力資產(chǎn)共同構(gòu)成企業(yè)的資產(chǎn)，兩種資本的所有者在企業(yè)中享有同等的地位，共同享有企業(yè)的剩余收益分配，經(jīng)營控制權(quán)。為了保障這種人力資本產(chǎn)權(quán)，應(yīng)該出臺(tái)新的財(cái)務(wù)制度與會(huì)計(jì)制度，允許人力資本所有者以人力資本出資，并將其納入企業(yè)的會(huì)計(jì)核算體系。作為人力資本的所有者，本身要充分認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值，拋開一些迂腐陳舊的觀念，認(rèn)清楚什么才是真正的認(rèn)可人力資本，爭(zhēng)取自身該享有的權(quán)利，畢竟隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才已經(jīng)成為了企業(yè)最關(guān)鍵的因素，人力資本所有者在與物質(zhì)資本所有者的談判協(xié)商過程中擁有更多的籌碼，充分、完整地建立起人力資本的企業(yè)產(chǎn)權(quán)是未來發(fā)展的必然趨勢(shì)。

參考文獻(xiàn):

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第三篇：人力資本產(chǎn)權(quán)的薪酬激勵(lì)制度

人力資本產(chǎn)權(quán)的薪酬激勵(lì)制度

付慶虹

2012-9-14 14:34:31來源：中人網(wǎng)2012-09-1

1企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的核心在于其收益權(quán)的實(shí)現(xiàn)，而企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的實(shí)施則是人力資本收益權(quán)實(shí)現(xiàn)的主要途徑。隨著薪酬內(nèi)容的逐漸多樣化和豐富化，其在管理中的多方面的作用被逐漸挖掘出來，并被運(yùn)用到企業(yè)的經(jīng)營實(shí)踐中。

所謂薪酬激勵(lì)制度，是通過一定的制度安排將有關(guān)人員的個(gè)人利益和公司的長遠(yuǎn)利益聯(lián)系在一起，從而使這部分人員為公司和股東價(jià)值的最大化而盡心盡力；在這里薪酬是一個(gè)組合概念，有“薪酬包”的含義，由基本工資、獎(jiǎng)金、福利計(jì)劃以及長期激勵(lì)等四個(gè)部分組成。人力資本分享企業(yè)剩余的薪酬激勵(lì)制度則主要是指中長期激勵(lì)機(jī)制，主要形式有年薪制和股權(quán)激勵(lì)等。

年薪制所體現(xiàn)的業(yè)績(jī)激勵(lì)制度

經(jīng)營者年薪制是隨著現(xiàn)代企業(yè)制度和經(jīng)理人階層的出現(xiàn)而發(fā)展起來的，至今已有數(shù)十年的歷史。目前，發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家的企業(yè)普遍實(shí)行這一制度。它是一種以企業(yè)的一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期（通常是一年）為單位確定高級(jí)管理人員，如董事長、副董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、會(huì)計(jì)主管、總律師和首席經(jīng)濟(jì)專家等的基本報(bào)酬，并根據(jù)其經(jīng)營成果確定其風(fēng)險(xiǎn)收入的工資制度。在實(shí)行年薪制的企業(yè)，經(jīng)營者的年薪收入主要由基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分構(gòu)成，其中，基薪即工資或薪金，風(fēng)險(xiǎn)收入包括獎(jiǎng)金、股票和股票期權(quán)。在年薪收入中，基薪和獎(jiǎng)金是短期激勵(lì)部分，股票和股票期權(quán)是長期激勵(lì)部分。年薪制是一項(xiàng)體現(xiàn)經(jīng)營者人力資本、反映經(jīng)營者業(yè)績(jī)的薪酬制度。年薪制的實(shí)行將促進(jìn)經(jīng)營者人力資本收益權(quán)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)激勵(lì)經(jīng)營者提高人力資本的使用效率。

股權(quán)激勵(lì)所體現(xiàn)的多種激勵(lì)形式

（1）股票期權(quán)。股票期權(quán)起源于美國，在世界范圍內(nèi)得到廣泛應(yīng)用，是長期激勵(lì)的主要方式。期權(quán)的關(guān)鍵指標(biāo)是行權(quán)價(jià)格，行權(quán)價(jià)格在上市公司和非上市公司間有所不同，上市公司以授予日的股票市場(chǎng)為基礎(chǔ)，一般鎖定為授予期權(quán)的當(dāng)天股票高價(jià)。對(duì)于新成立的公司和非上市公司，確定行權(quán)價(jià)格及公司本身價(jià)值的一般做法為以公司近期做資金私募時(shí)相關(guān)機(jī)構(gòu)所作的估價(jià)為基礎(chǔ)，如果公司沒做過私募，可以用最近一年公司收入的5至10倍作為公司價(jià)值的估算參考價(jià)值。

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和國際間企業(yè)并購流汗的不斷升溫，ESO成為國際潮，日本、歐盟、加拿大等國的企業(yè)紛紛引入了管理層股票期權(quán)（ESO）。1999年TowerPerrin公司對(duì)《財(cái)富》1000強(qiáng)美國上市公司調(diào)查發(fā)現(xiàn)，90%以上的公司都使用管理層股票期權(quán)。美國電子協(xié)會(huì)1997年的一份對(duì)1000個(gè)上市公司的調(diào)查得出以下結(jié)論：53%的公司不僅給管理層，而且給所有雇員以股票期權(quán)；88%的高科技公司給所有雇員發(fā)放股票期權(quán)；年收入不到5000萬美元的小公司中74%給所有員工發(fā)放股票期權(quán)；1994年到1998年，美國標(biāo)準(zhǔn)普爾指數(shù)公司所發(fā)的職工期權(quán)價(jià)值共增長4倍多。許多高級(jí)經(jīng)理人員在公司上市后迅速致富，大量期權(quán)變?yōu)楝F(xiàn)金，行使期權(quán)的收入成為美國經(jīng)理人的主要收入來源，1998年美國100家大企業(yè)的高層經(jīng)理人員收入結(jié)構(gòu)中，53.3%來自期權(quán)（ESO）。

（2）管理層收購（MBO，Management Buy-outs）。管理層收購又稱“經(jīng)營層融資收購”，由英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家麥克。萊特于1980年提出，指企業(yè)高級(jí)管理層通過借貸等各種形式出資購買自己所服務(wù)公司的全部或部分股份，使管理層以所有者和經(jīng)營者合一的身份重組公司，改變公司所有權(quán)結(jié)構(gòu)，從而產(chǎn)生一個(gè)代理成本更低的新公司。適合MBO的企業(yè)通常具備以下特點(diǎn)：有良好的經(jīng)營團(tuán)隊(duì)、產(chǎn)品具有穩(wěn)定的需求、現(xiàn)金流比較穩(wěn)定、有較大的管理效率提升空間、擁有高價(jià)值資產(chǎn)、擁有高融資能力等。管理層收購擴(kuò)大了管理層的股權(quán)參與度，收購后管理層持股比例通?？蛇_(dá)30%以上，管理者的自身利益與公司利益更緊密地聯(lián)系在一起；另外，管理層收購也能享受稅收優(yōu)惠。上世紀(jì)八九十年代歐美國家的MBO規(guī)模迅速上升，被眾多學(xué)者專家視作完善公司治理結(jié)構(gòu)的有效手段，融資渠道得到了拓展。

（3）員工持股計(jì)劃（ESOP，Employee Stock Ownership Plans）。ESOP是隨著現(xiàn)代高新技術(shù)企業(yè)的快速發(fā)展和管理機(jī)制不斷完善而出現(xiàn)的，實(shí)際是股權(quán)面向一般雇員的推廣方式，能夠使企業(yè)員工大規(guī)模實(shí)現(xiàn)其人力資本產(chǎn)權(quán)的股份化。實(shí)施ESOP的內(nèi)在動(dòng)因正如舒爾茨所言：“勞動(dòng)者變成資本家并非傳說中因?yàn)楣竟煞菟袡?quán)擴(kuò)散所致，而是由于他們獲得具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)和技能的結(jié)果，這種知識(shí)和技能大半是投資的產(chǎn)物，而這種產(chǎn)物加上其他人力投資是技術(shù)先進(jìn)國家在生產(chǎn)力方面占優(yōu)勢(shì)的主要原因?！盓SOP利用雇員持股謨基金組織提供的信貸杠桿，由員工按約定的價(jià)格購買股票，也可以由公司向員工提供借款，職工用股票紅利償還，還清后股票歸職工所有。

（4）期股。期股最早產(chǎn)生于20世紀(jì)70年代早期的美國，后來被越來越多的企業(yè)所引入。實(shí)行期股，經(jīng)營者必須分期分批地由經(jīng)營者按約定的價(jià)格購買該部分股份的所有權(quán)，資金來源依次為股份分紅、實(shí)股分紅和所得現(xiàn)金。在企業(yè)貸款給經(jīng)營者的情況下，經(jīng)營者的所有權(quán)是虛的，只有把購買期股的貸款還清后才能實(shí)際擁有；表決權(quán)和分紅權(quán)是實(shí)的，但是分得的紅利不能拿走，需要用來償還購股款。期股的特點(diǎn)，一是股票來源多樣化，既可以通過個(gè)人出資購買，也可以通過貸款獲得，還可以通過年薪收入中的延遲支付部分轉(zhuǎn)化而成；二是股票收益

將在中長期兌現(xiàn)，可以是任期屆滿或任期屆滿后若干年一次性兌現(xiàn)，也可以是每年按一定比例勻速或加速兌現(xiàn)。要想把期股變實(shí)，前提條件是必須把企業(yè)經(jīng)營好，以便有可供分配的紅利。如果企業(yè)經(jīng)營狀況不好，不僅期股不能變實(shí)，連本身的投入都可能虧掉。期股實(shí)際上是期權(quán)激勵(lì)的一種變形，但期股激勵(lì)是事先確定業(yè)績(jī)與購入股票的對(duì)應(yīng)關(guān)系，參與者必須行權(quán)，要承擔(dān)相當(dāng)大的風(fēng)險(xiǎn)。

第四篇：人力資本特性及其激勵(lì)

人力資本特性及其激勵(lì)

時(shí)間：2006-8-22 17:40:00 作者：閻 薇 來源：《經(jīng)濟(jì)師》2005年第1期

摘 要:人力資本在社會(huì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展中地位的不斷提升決定著人們必須重視對(duì)人力資本的研究。人力資本表現(xiàn)出的特性決定著必須對(duì)人力資本建立一整套有機(jī)構(gòu)成的評(píng)價(jià)體系。企業(yè)是市場(chǎng)中的企業(yè),人力資本是市場(chǎng)中的資本。所以從人力資本特性出發(fā)的人力資本研究首先強(qiáng)調(diào)了人力資本的種種特性;其次,分析了人力資本的激勵(lì)與約束問題,分析認(rèn)為對(duì)人力資本重在激勵(lì),而激勵(lì)與約束常存在某種替代性。而要較好地實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資本的激勵(lì)與約束,最終要依賴于一個(gè)健康、發(fā)育完善的市場(chǎng)。

關(guān)鍵詞:人力資本 激勵(lì)與約束 完美市場(chǎng)

有資料顯示,目前國際上人力資本產(chǎn)權(quán)已占企業(yè)產(chǎn)權(quán)的3%。因此,認(rèn)真審視人力資本在企業(yè)治理中的地位,是我國企業(yè)立足國內(nèi)、走向世界的必然選擇。企業(yè)是人力資本與非人力資本的一個(gè)集合體,對(duì)經(jīng)濟(jì)或企業(yè)發(fā)展史的回顧,可以明顯地發(fā)現(xiàn)一個(gè)趨勢(shì)———人力資本的地位處于一個(gè)不斷提升的過程。本文意在從人力資本的特性出發(fā),探討對(duì)人力資本激勵(lì)的相關(guān)問題。其分析與研究的框架是:人力資本的特性;要素的稀缺與人力資本的地位;最終引出人力資本的激勵(lì)問題。

一、人力資本特性

國內(nèi)外的學(xué)者們從各自不同的方面、不同的角度研究了人力資本特征。舒爾茨認(rèn)為:“一個(gè)人是不能出賣自己的教育資本的,也不能將自己擁有的教育存量作為禮品轉(zhuǎn)贈(zèng)他人,他的人力資本存量,在有生之年可以被使用和保持。”舍溫·羅森認(rèn)為,人力資本與非人力資本在產(chǎn)權(quán)性質(zhì)上有重要差別,并指出:“在自由社會(huì)中,人力資本的所有權(quán)限于體現(xiàn)它的人。一般來說,一個(gè)人甚至不可能自愿出賣有法律約束的未來獲利能力的所有權(quán)。”張建琦(2001)認(rèn)為資本是一種能夠帶來超過自身價(jià)值。企業(yè)中人力資本之能夠成為資本是因?yàn)樗軌騽?chuàng)造超過自身以上的價(jià)值,并指出,就這一點(diǎn)而言,經(jīng)濟(jì)理論基本上不存在分歧,但分歧在于剩余索取權(quán)的歸屬上。黃乾(2000)將人力資本產(chǎn)權(quán)屬性歸納為三個(gè)方面:排他性、可分解性與可交易性。排他性是人力資本產(chǎn)權(quán)主體對(duì)其所擁有的人力資本具有對(duì)外排斥性或壟斷性;可分解性是指人力資本產(chǎn)權(quán)的各項(xiàng)權(quán)能具有可以分屬于不同主體的性質(zhì),即人力資本的所有權(quán)、占有權(quán)、使用權(quán)和支配權(quán)可以分解開來,分屬于不同的主體;而可交易性則是指人力資本在不同主體之間的讓渡。

在吸收他人的研究結(jié)果的基礎(chǔ)上,筆者認(rèn)為人力資本的特性可以表述為以下幾個(gè)方面:

1.創(chuàng)造收益的依賴性。人力資本要在企業(yè)中發(fā)揮作用,不能離開非人力資本,反之亦然。盡管人力資本的地位處于不斷的提升過程中,但并不能由此得出人力資本將會(huì)替代非人力資本的結(jié)論。尤其在中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)階段,資金的短缺是經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的一個(gè)瓶頸。更為重要的是,轉(zhuǎn)型期市場(chǎng)發(fā)育的不完全性,決定著所謂的企業(yè)家在更多的時(shí)候不是市場(chǎng)選擇的結(jié)果,而是長官的意志所定。

2.產(chǎn)權(quán)的私有性。在法學(xué)的意義上,產(chǎn)權(quán)中的最主要部分是所有權(quán),所有權(quán)包括了占用、使用、受益與處分四項(xiàng)權(quán)能。人力資本產(chǎn)權(quán)的私有性說明,其所有權(quán)只能歸屬一個(gè)具體的自然人,或者說,人力資本產(chǎn)權(quán)具有獨(dú)占性、排他性與壟斷性。正是在這個(gè)意義上,周其仁(1996)指出,不管在什么樣的社會(huì)中,人力資本與其所有者不可分離的狀況都是不可改變的。

3.控制權(quán)的惟一性。從一般的意義上說,控制權(quán)當(dāng)然歸屬于所有者。你可以控制一個(gè)人的行為,但不可能控制一個(gè)人的思想。人力資本的所有者通常會(huì)按照自己的心理預(yù)期而作出自己的行為選擇。當(dāng)然并不否認(rèn)外部的環(huán)境對(duì)其行為的影響,但最終的選擇權(quán)在人力資本所有者手中。

4.載體的單一性。作為非人力資本,其載體是多元的,可以是機(jī)器設(shè)備、建筑物與計(jì)算機(jī)等,而人力資本的載體只能是人自身。即使是最現(xiàn)代的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)計(jì)算機(jī)也是人腦的產(chǎn)物,它不可能替代人的思維與創(chuàng)造。水可載舟,亦可覆舟。高智商的人在一個(gè)特定的環(huán)境下,完全可能成為一個(gè)超級(jí)的罪犯?，F(xiàn)實(shí)中這樣的事例可謂不勝枚舉。

5.轉(zhuǎn)讓的不完全性。人力資本無論是由誰投資所形成,其載體只能是人,其使用的控制權(quán)都天然地歸勞動(dòng)者所有。實(shí)際上,人力資本的使用權(quán)在任何社會(huì)里從來都沒有完全轉(zhuǎn)讓過(張建琦,2001)。勞動(dòng)者始終保持著終極的控制權(quán)。

6.流動(dòng)性。在市場(chǎng)化的環(huán)境中,抑或是在一個(gè)轉(zhuǎn)型的經(jīng)濟(jì)中,人力資本的流動(dòng)性是一種客觀存在。人往高處走,水往低處流。資本在運(yùn)動(dòng)中增值,人力資本同樣在流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。企業(yè)的管理層,如果不能從人力資本的特性出發(fā)進(jìn)行制度的創(chuàng)新與設(shè)計(jì),人才的流失將是不可避免的。

7.收益的不確定性。企業(yè)引進(jìn)的人力資本能否為企業(yè)帶來效益,帶來多少效益,常常有很大的不確定性。更有可能的情況是,其給企業(yè)帶來的是負(fù)效益,如其對(duì)企業(yè)商業(yè)秘密的泄露而使企業(yè)在與對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)中處于相當(dāng)被動(dòng)的地位。

8.交易成本的倚高性。與非人力資本相比,人力資本在簽約過程中的交易成本要高?？梢哉J(rèn)為只有人力資本在簽約過程中存在著道德風(fēng)險(xiǎn)與逆向選擇問題。另一方面,非人力資本在簽約時(shí),信息的充分性也要高于人力資本?；蛘哒f,信息的不對(duì)稱對(duì)于人力資本表現(xiàn)得更為突出和有代表性。從信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看,人力資本一方,常是代理方,企業(yè)一方則是委托方。簡(jiǎn)單地說,知情者是代理人,不知情者是委托人。這樣的定義背后隱含的假定是,知情者的私人信息(行動(dòng)和知識(shí))影響不知情者的利益,或者說,不知情者不得不為知情者承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)(張維迎,1996)。

9.人力資本價(jià)值測(cè)度與行為監(jiān)督的困難性。截至目前,人們尚未創(chuàng)造出一套行之有效的人力資本價(jià)值的測(cè)度體系;而對(duì)于人力資本的監(jiān)督問題更是一個(gè)令人頭痛的事。雖然有現(xiàn)代化的監(jiān)聽手段,但顯然它的運(yùn)用無疑受到了法律制約,況且這種手段的使用,更易引起被監(jiān)督者心理上的抵觸情緒,反倒降低了其工作的熱情。還有的可能是,被觀察者的行為可能被觀察到,但被觀察到的行為很可能是其思想的扭曲表現(xiàn),是一個(gè)以現(xiàn)象掩蓋本質(zhì)的行為,這無疑又為委托人正確地作出決策陡增了難度。

二、人力資本激勵(lì)的環(huán)境建設(shè)

人從本質(zhì)上說是其賴以生存的社會(huì)與環(huán)境的產(chǎn)物。按照馬克思主義的原理,是人們的社會(huì)存

在,決定人們的意識(shí),從而決定人們的行為。組織行為學(xué)也揭示了外部環(huán)境與人的行為的關(guān)系:Ｂ=Ｆ(Ｅ,Ｐ),其中Ｂ代表人的行為;Ｅ代表環(huán)境;Ｐ代表人的品質(zhì)。也就是說,人的行為是環(huán)境與品質(zhì)的二元函數(shù)。

1.人力資本激勵(lì)的制度因素。我國的經(jīng)濟(jì)體制改革,從終極的意義說,是要解決上層建筑與生產(chǎn)力之間存在的種種不適應(yīng)狀態(tài)。改革20多年的歷程已經(jīng)向世人雄辯地證明中國的改革是成功的。然而,我們對(duì)每一步改革稍作一點(diǎn)冷靜的分析時(shí),就會(huì)清楚地發(fā)現(xiàn),當(dāng)我們的改革取得成功時(shí),恰恰是改革的舉措與生產(chǎn)力發(fā)展的要求相適應(yīng)或者基本相適應(yīng)的時(shí)候。隨著改革的逐步深入,一些制約改革的深層次矛盾逐步暴露出來。如果說非人力資本的產(chǎn)權(quán)改革是一個(gè)棘手的問題的話,人力資本產(chǎn)權(quán)更是一個(gè)燙手的山芋。

我國目前已步入工業(yè)化社會(huì)。相對(duì)于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資本在經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展中的地位愈來愈凸現(xiàn)其重要性。隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展,人力資本越來越表現(xiàn)為一種社會(huì)的稀缺資源。正所謂千軍易得,一將難求。經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展需要更多的管理與技術(shù)上的領(lǐng)軍人物,需要眾多的帥才。要解決好這個(gè)問題,可以從諸多方面入手。但牽牛要牽牛鼻子,從制度的建設(shè)抓起是其根本所在。制度的建設(shè)要立足于人力資本的特點(diǎn),如充分考慮人力資本是“主動(dòng)性資產(chǎn)’,更多的時(shí)候?qū)ζ渲荒苁恰凹?lì)”,不能“壓榨”。制度安排的成功與否在于是否最大程度地激起了人力資本的內(nèi)在的積極性與主動(dòng)性。與此同時(shí),對(duì)人力資本的約束機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制的建立同等的重要。特別在我國當(dāng)前的國情下,國有企業(yè)的特殊地位尤其應(yīng)重視約束機(jī)制的建立,以求在制度環(huán)境的建設(shè)上達(dá)到一種納什均衡?；蛘哒f,一種制度安排要發(fā)揮效力,必須是一種納什均衡。否則,該制度就有待創(chuàng)新、變革。一種制度的建立,是存在的雙方動(dòng)態(tài)博弈的結(jié)果,在通常的情況下,未必是一種合作博弈,更可能是一種非合作博弈。動(dòng)態(tài)博弈決定著制度的產(chǎn)生與完善是一個(gè)過程;非合作博弈決定著制度的產(chǎn)生是一個(gè)不斷的談判過程?？傊?制度的建立應(yīng)該收到讓經(jīng)營者想舞弊卻不敢舞弊的效果。

2.人力資本評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。前文已提到人力資本價(jià)值測(cè)度與行為監(jiān)督的困難性。難點(diǎn)在于人力資本的物質(zhì)承擔(dān)者是有自己的思想與行為準(zhǔn)則的活生生的人,各自有著個(gè)人的價(jià)值判斷與世界觀。一種既已形成的東西,有著其相對(duì)的獨(dú)立性,要求其認(rèn)同企業(yè)的文化與制度,并為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策,這就需要建立一套完善的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。正確的效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)需要一套合理、有效、可操作性強(qiáng),相互獨(dú)立又有內(nèi)在聯(lián)系的指標(biāo)體系和分析方法。

改革開放以來,我國的效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)經(jīng)歷了三個(gè)階段,它們分別是1993年的《企業(yè)財(cái)務(wù)通則》,1995年財(cái)政部發(fā)布的《工業(yè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)體系》及1999年財(cái)政部、國家經(jīng)貿(mào)委、人事部和國家計(jì)委四部委聯(lián)合發(fā)布的《國有資本金效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)規(guī)則》?？傮w上看,評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系是一個(gè)不斷完善的、全面的過程。

比較而言,《國有資本金效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)規(guī)則》有以下特征:一是理論上的深入和完備性。從規(guī)則制定的理論工具上看,它運(yùn)用了系統(tǒng)論、運(yùn)籌學(xué)和數(shù)理統(tǒng)計(jì)的基本原理,使指標(biāo)的設(shè)計(jì)和計(jì)算更加合理和有效。二是效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與國際慣例接軌。如規(guī)則第三十九條“企業(yè)效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果分五個(gè)級(jí)別列示,并與國際通行的ＰＲ(ＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＲａｔｉｎｇ)評(píng)價(jià)等級(jí)相對(duì)應(yīng)”。三是定量分析與定性分析相合。四是評(píng)價(jià)指標(biāo)中的適度彈性。在對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)中并不是在任何情況下,都要用到三個(gè)層次和32項(xiàng)指標(biāo),而是可以靈活運(yùn)用三個(gè)層次的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

但是,這套評(píng)價(jià)體系還不盡完美,主要表現(xiàn)在:一是完整性與簡(jiǎn)約性的矛盾,即該規(guī)則在實(shí)際執(zhí)行中可能存在操作成本較高的問題;二是高風(fēng)險(xiǎn)、高科技類企業(yè)的效績(jī)?cè)u(píng)價(jià),這類企業(yè)是人力資本集中的地方,而人力資本卻不可能在傳統(tǒng)的三張基本報(bào)表中有所反映,如果對(duì)這類企業(yè)依然采用傳統(tǒng)的方法,則不能恰當(dāng)?shù)卦u(píng)價(jià)其業(yè)績(jī)。

3.人力資本產(chǎn)權(quán)交易的市場(chǎng)化。法馬指出:經(jīng)理人市場(chǎng)、資本市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能夠產(chǎn)生約束經(jīng)理行為的信息,因此能夠解決由于企業(yè)的所有權(quán)和控制權(quán)的分離而產(chǎn)生的激勵(lì)問題(Ｆａｍａ,1980)。我國的市場(chǎng)尚處于發(fā)育的過程中,人力資本產(chǎn)權(quán)交易也處于初級(jí)階段。解決人力資本產(chǎn)權(quán)交易問題首先要進(jìn)行人力資本的產(chǎn)權(quán)界定,而產(chǎn)權(quán)界定則決定于人力資本的測(cè)度。簡(jiǎn)單地說,是如何對(duì)人力資本價(jià)值進(jìn)行確認(rèn)、記錄與入賬等,這又涉及微觀的會(huì)計(jì)學(xué)問題。由此可見,人力資本產(chǎn)權(quán)界定是一個(gè)宏觀與微觀經(jīng)濟(jì)相結(jié)合的問題。在此我們不難發(fā)現(xiàn)一個(gè)內(nèi)在的邏輯,即人力資本產(chǎn)權(quán)問題解決的關(guān)鍵是要培育和拓展外部市場(chǎng)。從治理結(jié)構(gòu)的角度看,就是要建立一個(gè)合理的外部治理結(jié)構(gòu)。

在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中,由兩權(quán)分離而發(fā)展起來的一些制度安排從企業(yè)的外部接管了相應(yīng)的企業(yè)治理職能,構(gòu)成了解決委托代理問題的外部條件。委托代理關(guān)系有如下三個(gè)特征,即信息不對(duì)稱、激勵(lì)不相容和責(zé)任不對(duì)等。

外部治理機(jī)制首先應(yīng)能提供監(jiān)督和評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營績(jī)效的充分信息指標(biāo),即解決信息不對(duì)稱問題。在發(fā)育完善的市場(chǎng)條件下,價(jià)格反映著供求關(guān)系,反映資源的稀缺程度,社會(huì)資源的配置完全由市場(chǎng)調(diào)控。同時(shí),競(jìng)爭(zhēng)又為正確評(píng)價(jià)經(jīng)營者業(yè)績(jī)提供了充分的信息,企業(yè)的成本和利潤水平是可觀測(cè)的。投資者以從市場(chǎng)上獲得的足夠信息,作出對(duì)經(jīng)營者是用手投票還是用腳投票,由此構(gòu)成了對(duì)經(jīng)營者的最終約束?？梢?一個(gè)在競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰出局的經(jīng)營者將失去自己曾擁有的各種權(quán)益與利益。從以上三點(diǎn)來看,解決委托代理問題先要解決信息不對(duì)稱問題,隨之激勵(lì)相容和責(zé)任不對(duì)等才有可能解決。

三、簡(jiǎn)短的結(jié)論與政策含義

人力資本在社會(huì)與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中地位不斷提升決定著人們必須重視對(duì)人力資本的研究。人力資本相對(duì)于非人力資本表現(xiàn)出的特性,決定著必須對(duì)人力資本建立一整套完整的評(píng)價(jià)體系。企業(yè)是市場(chǎng)中的企業(yè),人力資本是市場(chǎng)中的資本。企業(yè)是人力資本與非人力資本的一個(gè)集合體。人力資本特性決定著對(duì)人力資本要采取完全不同于對(duì)非人力資本的管理理念與手段,也決定著對(duì)人力資本要重在激勵(lì)。而激勵(lì)與約束常存在某種替代,一個(gè)好的激勵(lì)政策同時(shí)也是一個(gè)有力的制約措施。要實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資本的激勵(lì)與約束,則最終要依賴于一個(gè)健康、發(fā)育完善的市場(chǎng)。此外,處于經(jīng)濟(jì)與社會(huì)轉(zhuǎn)型期的我國市場(chǎng)發(fā)育的現(xiàn)狀,決定著我國在考慮人力資本的產(chǎn)權(quán)安排時(shí),要從自己的國情出發(fā),從實(shí)際出發(fā),對(duì)人力資本的剩余索取權(quán),只能作為一種長期制度安排,否則有可能損傷非人力資本的投資積極性。值得注意的是,對(duì)國外的一些激勵(lì)與約束措施不可盲目照搬,如股票期權(quán),顯然他人的做法是基于發(fā)育完善的市場(chǎng)與不同的所有制。

參考文獻(xiàn):

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4.張維迎.所有制、治理結(jié)構(gòu)及委托代理關(guān)系.經(jīng)濟(jì)研究,1996(9)

作者:閻

薇 來源:《經(jīng)濟(jì)師》2005年第1期

第五篇：人力資本對(duì)會(huì)計(jì)師事務(wù)所的重要性

人力資本對(duì)會(huì)計(jì)師事務(wù)所的重要性

——來自會(huì)計(jì)師事務(wù)所全國百家信息與

《會(huì)計(jì)師事務(wù)所綜合評(píng)價(jià)辦法（征求意見稿）》的證據(jù)

0530505會(huì)計(jì)研李丹

自2003年以來，中注協(xié)第三次發(fā)布會(huì)計(jì)師事務(wù)所全國百家信息。該百強(qiáng)信息以總收入一項(xiàng)指標(biāo)為排名依據(jù)的排名法。同時(shí)該一直提供關(guān)于cpa人數(shù)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次的數(shù)據(jù)信息，由此反映了人力資本對(duì)會(huì)計(jì)師事務(wù)所的重要性。

而中注協(xié)最新公布的《會(huì)計(jì)師事務(wù)所綜合評(píng)價(jià)辦法（征求意見稿）》與原來的“會(huì)計(jì)師事務(wù)所百家基礎(chǔ)信息”相比，新方案最大的改進(jìn)就在于賦予了繼續(xù)教育完成情況和注冊(cè)會(huì)計(jì)師人數(shù)以30％的權(quán)重，并增加了處罰和懲戒情況的抵項(xiàng)。其中繼續(xù)教育情況權(quán)重占20％，由接受培訓(xùn)完成率和領(lǐng)軍人才數(shù)量?jī)蓚€(gè)指標(biāo)構(gòu)成，這兩項(xiàng)指標(biāo)在繼續(xù)教育情況得分中所占的權(quán)重分別是70%和30%；注冊(cè)會(huì)計(jì)師人數(shù)權(quán)重占10％，從而更直接地強(qiáng)調(diào)了會(huì)計(jì)師事務(wù)所的人合、人力資本培養(yǎng)和執(zhí)業(yè)質(zhì)量的重要性。

一、從四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所與非四大事務(wù)所的人才結(jié)構(gòu)比較看人力資本的重要性 對(duì)于事務(wù)所而言，重要的是人力資本的專業(yè)勝任能力、獨(dú)立性和職業(yè)謹(jǐn)慎精神。為了確保審計(jì)服務(wù)的“社會(huì)公信力”，審計(jì)人員必須能獨(dú)立、客觀、公正地進(jìn)行專業(yè)判斷，這一判斷是建立在具有深厚的審計(jì)知識(shí)和豐富的執(zhí)業(yè)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，可以說，審計(jì)質(zhì)量主要依從于人力資本的審計(jì)職業(yè)判斷的質(zhì)量，因而在事務(wù)所中，人力資本是非常“稀缺”的生產(chǎn)要素，正因?yàn)槿绱?，人力資本在事務(wù)所才具有相當(dāng)?shù)闹匾浴?/p>

人力資源一直是四大在中國成長戰(zhàn)略投資的重中之重。如德勤有超過65％的投資用于人力資源及發(fā)展智力資本。近幾年國際“四大”不僅在搶占中國會(huì)計(jì)領(lǐng)域的市場(chǎng)份額，同時(shí)也在抓緊搶占中國會(huì)計(jì)領(lǐng)域的優(yōu)秀人才。

從2002——2004年中注協(xié)第三次發(fā)布會(huì)計(jì)師事務(wù)所全國百家信息可得出以四大比非四大人才結(jié)構(gòu)的不同。

1．四大比非四大人才結(jié)構(gòu)的低齡化

表一：前百家事務(wù)所年齡結(jié)構(gòu)一覽表

從上表可以看出，“四大”會(huì)計(jì)師事務(wù)所人才結(jié)構(gòu)的年輕化。“四大”中年齡低于30的注冊(cè)會(huì)計(jì)師人數(shù)占注冊(cè)會(huì)計(jì)師總?cè)藬?shù)在2002、2003年的均是最高的，盡管在2004年該比例有所下降，但仍在40%以上。且大于50的注冊(cè)會(huì)計(jì)師人數(shù)占注冊(cè)會(huì)計(jì)師總?cè)藬?shù)比例則一直維持在1.5%以下。反觀非四大的國內(nèi)所則出現(xiàn)相反的特征。非四大年齡大于30低于50的注冊(cè)會(huì)計(jì)師人數(shù)占注冊(cè)會(huì)計(jì)師總?cè)藬?shù)一直均是最高的，而低于30的注冊(cè)會(huì)計(jì)師人數(shù)占注冊(cè)會(huì)計(jì)師總?cè)藬?shù)比例是各年齡段降低的，且大于50的注冊(cè)會(huì)計(jì)師人數(shù)占注冊(cè)會(huì)計(jì)師總?cè)藬?shù)比例則一直高于10%?？梢妵鴥?nèi)非四大所在人才梯隊(duì)建設(shè)上已落后于四大所。

2．四大人才結(jié)構(gòu)的高學(xué)歷化

表二：四大與非四大所學(xué)歷結(jié)構(gòu)比較

從上表可以看出四大人才結(jié)構(gòu)的高學(xué)歷化前百家事務(wù)所總體本科以上學(xué)歷均占56％左右?！八拇蟆北究埔陨蠈W(xué)歷占90％以上，學(xué)歷層次明顯高于同業(yè)水平。而非四大本科以上學(xué)歷則只占70%左右。明顯低于四大所的學(xué)歷層次。

二、cpa人數(shù)與事務(wù)所業(yè)務(wù)收入的相關(guān)性分析

人力資本所具有的審計(jì)市場(chǎng)開拓能力、審計(jì)技術(shù)或管理技巧為事務(wù)所提供創(chuàng)新性勞動(dòng)，是事務(wù)所獲取超額利潤的前提條件。無論從合伙事務(wù)所的審計(jì)質(zhì)量的提高、審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)的控制和聲譽(yù)的形成與提升，還是合伙事務(wù)所收入的增加和市場(chǎng)開發(fā)，都必須主要依靠事務(wù)所的人力資本創(chuàng)新力的合理發(fā)揮。

為了考察人力資本對(duì)事務(wù)所收入的影響，我們采用spss11.5以2004年會(huì)計(jì)師事務(wù)所全國百家信息為樣本對(duì)cpa人數(shù)與事務(wù)所業(yè)務(wù)收入的相關(guān)性進(jìn)行了分析。

cpa人數(shù)與事務(wù)所業(yè)務(wù)收入的相關(guān)性

總收入

CPA人數(shù)

Pearson Correlation Sig.(2-tailed)N

Pearson Correlation Sig.(2-tailed)

總收入 1.100.609(**)

.000

CPA人數(shù)

.609(**)

.000 100 1.從spss11.5的分析結(jié)果來看注冊(cè)會(huì)計(jì)師的人數(shù)與會(huì)計(jì)師事務(wù)所的人數(shù)呈相助的正相關(guān)關(guān)系，也就是說隨著注冊(cè)會(huì)計(jì)師人數(shù)的增加會(huì)計(jì)師事務(wù)所的收入也隨著增加。而收入一直是衡量事務(wù)所規(guī)模和績(jī)效硬性指標(biāo)，由此亦看出會(huì)計(jì)師事務(wù)所的人力資本對(duì)會(huì)計(jì)師事務(wù)所的重要性。

三、加入人力資本因素的新評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)事務(wù)所排名的影響

中注協(xié)最新公布的《會(huì)計(jì)師事務(wù)所綜合評(píng)價(jià)辦法（征求意見稿）》，充分考慮了人力資本培養(yǎng)和執(zhí)業(yè)質(zhì)量的重要性。從而加入了人力資源指標(biāo)。為了考察人力資本加入評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)將對(duì)會(huì)計(jì)師事務(wù)所的排名產(chǎn)生多大的影響，筆者采用新的標(biāo)準(zhǔn)考察了2004年百強(qiáng)排名的前二十名的排名變化。

根據(jù)新的排名方法:

綜合得分=總收入情況得分+繼續(xù)教育情況得分+注冊(cè)會(huì)計(jì)師人數(shù)情況得分-處罰和懲戒情況扣分值

由于本文主要考察人力資本對(duì)事務(wù)所排名的影響，而處罰和懲戒情況難以取得，因此我們不考慮其對(duì)排名的影響。

其中：

(１)總收入情況得分=（某事務(wù)所總收入/當(dāng)年最高總收入）×100×70％（2）繼續(xù)教育情況得分=(某事務(wù)所繼續(xù)教育情況/當(dāng)年最佳的繼續(xù)教育情況)×100×20％

繼續(xù)教育情況=70×接受培訓(xùn)完成率+3×領(lǐng)軍人才數(shù)量

（3）注冊(cè)會(huì)計(jì)師人數(shù)情況得分=（某事務(wù)所CPA人數(shù)/當(dāng)年最多CPA人數(shù)）×100×10%

考慮到繼續(xù)教育情況較易完成，對(duì)于該項(xiàng)指標(biāo)各事務(wù)所均設(shè)定為70分.而對(duì)于領(lǐng)軍人才數(shù)量，以會(huì)計(jì)師事務(wù)所通過中注協(xié)組織的行業(yè)綜合能力測(cè)試，并選拔為領(lǐng)軍人才后備軍的人數(shù)為評(píng)分基數(shù)，每增加一名領(lǐng)軍人才該指標(biāo)增加3分；最高分為30分。按照理論，事務(wù)所注冊(cè)會(huì)計(jì)師人數(shù)越多則可能擁有的領(lǐng)軍人才越多，因此，筆者假設(shè)每50個(gè)注冊(cè)會(huì)計(jì)師會(huì)產(chǎn)生一個(gè)領(lǐng)軍人才。

根據(jù)上述公式及假設(shè)，可得出下面的表格：

從上表可以看出，對(duì)收入較多的四大來說新排名辦法不會(huì)影響其先后順序。但對(duì)于收入較為接近的國內(nèi)所來說，加入人力資本因素則使ｃｐａ人數(shù)較多的事務(wù)所排名總體上升，cpa人數(shù)較少的事務(wù)所排名則總體下滑。中審、岳華的排名超過cpa人數(shù)較少的信永中和上升至第6、7位，而信用中和則由第6位下滑至第8位，原先排名在十強(qiáng)之外的利安達(dá)信隆、浙江天健則擠入十強(qiáng)。而原十強(qiáng)之列的中瑞華恒信、北京京都則被擠出十強(qiáng)。ｃｐａ人數(shù)最少的利安達(dá)信隆則由原先的第15位，下滑至第20位。

綜上所述，人力資本是會(huì)計(jì)師事務(wù)所最為重要的無形資產(chǎn)。其對(duì)會(huì)計(jì)師事務(wù)所的審計(jì)質(zhì)量，信譽(yù)等有著極大的影響。同時(shí)，它也是衡量會(huì)計(jì)師事務(wù)所業(yè)績(jī)的重要指標(biāo)。人才出質(zhì)量，質(zhì)量出信譽(yù)，信譽(yù)出品牌，品牌招人才。國內(nèi)所如果不想輸在起跑線上，就必須加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)和培養(yǎng)。

參考文獻(xiàn)

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