第一篇：人力資本管理理論與中小企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)

目錄

一、人力資本管理理論體系與企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì) 1人力資本管理理論體系

1.2人力資本理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用和重要作用 1.2.1人力資源的計(jì)劃與配置 1.2.2人力資源潛力的發(fā)展 1.2.3職業(yè)發(fā)展生涯 1.2.4 業(yè)績評(píng)估和激勵(lì)

1.2.5協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系

1.2.6人力資本管理與人力資源管理 2企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì) 概述

2.1主要激勵(lì)手段 2.1.1目標(biāo)激勵(lì)

2.1.2尊重激勵(lì)

2.1.3參與激勵(lì)

2.1.4工作激勵(lì)

2.1.5培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)

2.1.6榮譽(yù)和提升激勵(lì)

2.1.7負(fù)激勵(lì)

3中小企業(yè)人力資源管理的主要問題

3.1人力資源管理制度不健全，職能嚴(yán)重缺失

3.2人員選聘缺少規(guī)劃

3.3缺乏健全有效的員工激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制 3.4薪酬制度不規(guī)范，福利政策不合理 3.5忽視企業(yè)文化建設(shè)

二、通過員工激勵(lì)改善管理問題 概述

成功案例一：―斥責(zé)＋身教‖激勵(lì)法

成功案例二：要眾智思考，就要請(qǐng)員工參與公司管理。

三、勞動(dòng)用工 1風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對(duì)

1.1風(fēng)險(xiǎn)一：不合法的規(guī)章制度。

1.2風(fēng)險(xiǎn)二：勞動(dòng)者的入職審查

1.3風(fēng)險(xiǎn)三：無固定期限勞動(dòng)合同訂立陷阱 1.4風(fēng)險(xiǎn)四：訂立固定期限 1.5風(fēng)險(xiǎn)五：試用期的全新規(guī)定

四、面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的積極處理方式-建立和完善激勵(lì)機(jī)制

1激勵(lì)機(jī)制的建立 2完善激勵(lì)機(jī)制

2.1主要激勵(lì)手段 2.1.1物質(zhì)激勵(lì)

2.1.2事業(yè)激勵(lì) 2.1.3精神激勵(lì):

2.1.4自我激勵(lì)

4企業(yè)人才培養(yǎng)的主要方法。

3企業(yè)獎(jiǎng)懲制度-鞭子和糖果的結(jié)合 概述

3.1獎(jiǎng)勵(lì)的作用

3.2懲罰的作用

4建立獎(jiǎng)懲制度 小結(jié)

五、穩(wěn)定中求發(fā)展—培養(yǎng)自己想要的人才

1企業(yè)人才培養(yǎng)的基本方略 2企業(yè)人才培養(yǎng)的主要方法。

3企業(yè)在人才培養(yǎng)過程中，需要不斷激發(fā)員工的動(dòng)力，應(yīng)當(dāng)積極實(shí)施激勵(lì)措施。

4健全企業(yè)人才培養(yǎng)的制度和管理機(jī)制，形成企業(yè)人才培養(yǎng)體系。結(jié)束語

論中小企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)方式

一、人力資本管理理論體系與企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)

1人力資本管理理論體系

人力資本(HCM – Human Capital Management)理論最早起源于經(jīng)濟(jì)學(xué)研究。20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立人力資本理論，開辟了關(guān)于人類生產(chǎn)能力的嶄新思路。該理論認(rèn)為物質(zhì)資本指現(xiàn)有物質(zhì)產(chǎn)品上的資本，包括廠房、機(jī)器、設(shè)備、原材料、土地、貨幣和其他有價(jià)證券等；而人力資本則是體現(xiàn)在人身上的資本，即對(duì)生產(chǎn)者進(jìn)行教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出及其在接受教育時(shí)的機(jī)會(huì)成本等的總和，表現(xiàn)為蘊(yùn)含于人身上的各種生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。

人力資本管理不是一個(gè)全新的系統(tǒng)，而是建立在人力資源管理的基礎(chǔ)之上，綜合了―人‖的管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)的―資本投資回報(bào)‖兩大分析維度，將企業(yè)中的人作為資本來進(jìn)行投資與管理，并根據(jù)不斷變化的人力資本市場情況和投資收益率等信息，及時(shí)調(diào)整管理措施，從而獲得長期的價(jià)值回報(bào)。傳統(tǒng)人力資源管理不僅沒有過時(shí)，而且是人力資本管理的技術(shù)基礎(chǔ)。人力資本管理正是通過整合人力資源管理的各種手段，而獲得更高水平的價(jià)值實(shí)現(xiàn)。人力資本管理注重投資與回報(bào)之間的互動(dòng)關(guān)系，并結(jié)合市場分析制定投資計(jì)劃，因而相對(duì)來說更為理性，對(duì)市場變化更為敏感，側(cè)重點(diǎn)和衡量尺度更為明確，還可結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)分析模型進(jìn)行更長遠(yuǎn)的預(yù)測，前瞻性地采取行動(dòng)。1.2人力資本理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用和重要作用 1.2.1人力資源的計(jì)劃與配置

通過計(jì)劃、組織、吸引、招聘、選擇、配置等方式，保證供給足夠數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力和專業(yè)人才，滿足企業(yè)發(fā)展的需要。1.2.2人力資源潛力的發(fā)展

通過教育與培訓(xùn)等方式，不斷提高員工的勞動(dòng)技能和專業(yè)技術(shù)水平，增加企業(yè)人力資本積累，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。1.2.3職業(yè)發(fā)展生涯

企業(yè)與員工雙方利益最大化；是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的根本保證。為此，要通過對(duì)員工的選拔、任用、考核和獎(jiǎng)懲，積極協(xié)助和引導(dǎo)每個(gè)員工制定切合實(shí)際的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，并盡可能地得到實(shí)施，促進(jìn)全體員工盡快成長。

1.2.4 業(yè)績評(píng)估和激勵(lì)

通過工作分析的成果，制定明確的工作說明書和嚴(yán)格的工作規(guī)范，作為業(yè)績評(píng)估的依據(jù)，并根據(jù)評(píng)估的結(jié)果，運(yùn)用合理的報(bào)酬、福利、提升及其他激勵(lì)形式，鼓勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造性。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本的激勵(lì)的主要方式是人力資本的產(chǎn)權(quán)尤其是收益權(quán)的實(shí)現(xiàn)。

1.2.5協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系

運(yùn)用各種手段，對(duì)管理者與被管理者、員工與雇主、員工與員工之間的關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)，避免不必要的矛盾和糾紛。按照國家法律規(guī)定，維護(hù)員工合法權(quán)益不受侵犯，保證勞動(dòng)法的合理實(shí)施。

1.2.6人力資本管理與人力資源管理

人力資源管理是企業(yè)知識(shí)管理的核心，人力資本管理是人力資源管理的核心。人力資本管理是建立在人員和企業(yè)價(jià)值共同最大化的目標(biāo)和基礎(chǔ)上的。人力資本管理與人力資源管理相比，其先進(jìn)點(diǎn)在于人力資本管理更偏重關(guān)注人的可持續(xù)發(fā)展，重視通過培訓(xùn)和激勵(lì)并重等多種―投資‖手段來提高人的價(jià)值。而人力資源只是立足于人的現(xiàn)有狀況來挖掘潛力，偏重于激勵(lì)手段和方式的進(jìn)步。

2企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì) 概述

以人為本是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的關(guān)鍵和重要課題，人的積極性是通過激發(fā)動(dòng)機(jī)來實(shí)現(xiàn)的，激勵(lì)問題日益成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容。中國入世，加快了全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程，許多企業(yè)尤其是廣大民營企業(yè)認(rèn)識(shí)到，進(jìn)入21世紀(jì)，必須提高企業(yè)經(jīng)營效率，揚(yáng)長避短，以贏取主動(dòng)權(quán)和絕對(duì)優(yōu)勢，才能在市

場競爭中立于不敗之地。因此，如何建立和完善科學(xué)的經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制，理所當(dāng)然擺到每個(gè)企業(yè)的議事日程。許多企業(yè)所有者，特別是民營企業(yè)所有者，絕大多數(shù)由個(gè)體經(jīng)濟(jì)發(fā)展而來，通過近二十年的努力奮斗，企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)，單靠傳統(tǒng)的經(jīng)營管理，已不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求，所以，也曾嘗試建立各種新的管理模式，甚至照搬國內(nèi)外一些知名度較高的企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制與運(yùn)作模式，但世界上沒有包醫(yī)百病的良藥，不僅沒收到好的效果，反而使企業(yè)遇到更多的困難。2.1主要激勵(lì)手段 2.1.1目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)激勵(lì)，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對(duì)高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動(dòng)力。每個(gè)人實(shí)際上除了金錢目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。管理者就是要將每個(gè)人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實(shí)施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)每個(gè)人的目標(biāo)強(qiáng)烈和迫切地需要實(shí)現(xiàn)時(shí)，他們就對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對(duì)工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感，平時(shí)不用別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好。這種目標(biāo)激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的效果。

2.1.2尊重激勵(lì)

我們常聽到―公司的成績是全體員工努力的結(jié)果‖之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當(dāng)員工的利益以個(gè)體方式出現(xiàn)時(shí)，管理者會(huì)以企業(yè)全體員工整體利益加以拒絕，他們會(huì)說―我們不可以僅顧及你的利益‖或者―你不想干就走，我們不愁找不到人‖，這時(shí)員工就會(huì)覺得―重視員工的價(jià)值和地位‖只是口號(hào)。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會(huì)大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報(bào)酬，激勵(lì)從此大大削弱。這時(shí)，懶惰和不負(fù)責(zé)任等情況將隨之發(fā)生。

尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵(lì)是一種基本激勵(lì)方式。上下級(jí)之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。

2.1.3參與激勵(lì)

現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關(guān)的行為而不受激勵(lì)的。因此，讓職工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵(lì)職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價(jià)值的知識(shí)。通過參與，形成職工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

2.1.4工作激勵(lì)

工作本身具有激勵(lì)力量。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實(shí)現(xiàn)感。管理者要進(jìn)行―工作設(shè)計(jì)‖，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。還可通過員工與崗位的雙向選擇，使職工對(duì)自己的工作有一定的選擇權(quán)。

2.1.5培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的撲面而來，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識(shí)更新速度的不斷加快，使員工知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理和知識(shí)老化現(xiàn)象日益突出。他們雖然在實(shí)踐中不斷豐富和積累知識(shí)，但仍需要對(duì)他們采取等級(jí)證書學(xué)習(xí)、進(jìn)高校深造、出國培訓(xùn)等激勵(lì)措施，通過這種培訓(xùn)充實(shí)他們的知識(shí)，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。

2.1.6榮譽(yù)和提升激勵(lì)

榮譽(yù)是眾人或組織對(duì)個(gè)體或群體的崇高評(píng)價(jià)，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動(dòng)機(jī)看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽(yù)的需要。對(duì)于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工，給予必要的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，是很好的精神激勵(lì)方法。榮譽(yù)激勵(lì)成本低廉，但效果很好。

2.1.7負(fù)激勵(lì)

激勵(lì)并不全是鼓勵(lì)，它也包括許多負(fù)激勵(lì)措施，如淘汰激勵(lì)、罰款、降職和開除激勵(lì)。

淘汰激勵(lì)是一種懲罰性控制手段。按照激勵(lì)中的強(qiáng)化理論，激勵(lì)可采用處罰方式，即利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評(píng)、降級(jí)、罰款、降薪、淘汰等來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。

3中小企業(yè)管理現(xiàn)狀

概述-中小企業(yè)的主要特點(diǎn)

我國中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對(duì)新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題一是人才，二是人才，第三還是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，要把普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)。我們要先對(duì)我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行一定的了解，對(duì)其存在的問題進(jìn)行一定的分析。

3.1我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀

據(jù)國家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項(xiàng)問卷式調(diào)查顯示：在接受調(diào)查的156家企業(yè)中，具有大專及以上學(xué)歷人員共計(jì)4235人，占全部企業(yè)總?cè)藬?shù)的9.6％，其中，技術(shù)人員大專及以上學(xué)歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計(jì)3889人，占企業(yè)大專以上學(xué)歷人員總數(shù)的91.8％。

結(jié)構(gòu)不合理企業(yè)內(nèi)人員過剩與人才短缺的矛盾同時(shí)并存。在上述的調(diào)查中，共計(jì)有各類人員44246人，其中，管理人員，5064人，占總?cè)藬?shù)的11.5％；技術(shù)人員4489人，占總?cè)藬?shù)的10.2％；熟練工人23185人，占總?cè)藬?shù)的52.4％；一般工人11509人，占總?cè)藬?shù)的26％。企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩。

人才流失嚴(yán)重人才一部分流向海外，我國僅在美國的本科以上的各類專業(yè)人才已達(dá)45萬人；一部分流向國內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學(xué)高效的人才管理方式，大量吸納國內(nèi)人才；一部分流向經(jīng)營好的大型內(nèi)企。人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。

企業(yè)要構(gòu)建一個(gè)人情味濃的集體，做到關(guān)心人、愛護(hù)人、理解人、尊重人，倡導(dǎo)團(tuán)結(jié)、向上、拼搏的團(tuán)隊(duì)精神，努力營造一個(gè)良好的工作環(huán)境，使員工在良好的文化氛圍中工作得心情愉快，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生向心力、凝聚力。以此吸引人才為企業(yè)傾心效力。美國摩托羅拉在這方面樹立了典范。摩托羅拉人事部門的工作人員經(jīng)常參加雇員的生日及各種聚會(huì)，傾聽他們的意見，向管理層反映員工所關(guān)心的問題，企業(yè)上下建立了開誠布公、互相尊重、關(guān)心、協(xié)作的關(guān)系。良好的文化氛圍，使企業(yè)積聚了許多優(yōu)秀人才和忠實(shí)于企業(yè)的員工。

3.2中小企業(yè)人力資源管理的主要問題

3.2.1人力資源管理制度不健全，職能嚴(yán)重缺失

中小企業(yè)由于成長的特點(diǎn)，其初創(chuàng)階段制度規(guī)章相對(duì)不完善，管理手段中過分依賴創(chuàng)業(yè)者個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。隨著企業(yè)的發(fā)展和競爭環(huán)境的變化，我國中小企業(yè)的這種人力資源管理制度已顯現(xiàn)出嚴(yán)重的弊端。特別是當(dāng)企業(yè)主意見與規(guī)章制度沖突時(shí)，制度往往讓位于企業(yè)主意見，大大降低了制度的權(quán)威性和效應(yīng)，制度適用在家族成員與雇員時(shí)執(zhí)行偏差太大，造成對(duì)其他管理措施的沖擊。許多中小企業(yè)人力資源管理部門職能的缺失，一方面是，人力資源管理無法真正站在高層角度，進(jìn)行緊貼戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃。另一方面是，原本屬于人力資源部門的目標(biāo)體系制定、薪酬設(shè)計(jì)等職能，在企業(yè)中可能屬于財(cái)務(wù)部門或其他管理部門。3.2.2人員選聘缺少規(guī)劃

中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，缺乏主動(dòng)招聘人才的心態(tài)。在人員選聘方面沒有明確的計(jì)劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。公司急缺人才時(shí)，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時(shí)又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。3.2.3缺乏健全有效的員工激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制

一方面中小企業(yè)的人力資源激勵(lì)機(jī)制低效，員工特別是技術(shù)人才和管理人才的個(gè)性需求很難被滿足，從而造成人才的流動(dòng)；另一方面，中小企業(yè)在人才使用和評(píng)價(jià)上存在比較嚴(yán)重的―論資排輩傾向‖，晉升評(píng)價(jià)體系不完善，考核標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定，人際關(guān)系影響過大等原因造成獎(jiǎng)懲不公平，最終導(dǎo)致效率與公平失衡。而配套的約束機(jī)制尚未完善、健全，使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不利于員工在企業(yè)中發(fā)揮自己的潛能。

3.2.4薪酬制度不規(guī)范，福利政策不合理

目前，很多中小企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。關(guān)于職工報(bào)酬，一是報(bào)酬的絕對(duì)多少，二是員工他們所得的報(bào)酬與企業(yè)內(nèi)別人相比是否有公平的感覺，事實(shí)上，后者對(duì)員工滿意度的影響比前者要大。目前來說，中小企業(yè)的絕對(duì)薪酬在當(dāng)?shù)剡€是處于中上水平的，但是如果不同類員工的收入付出相比不公平，或者是同類員工之間收入付出相比不公平，還有如果公司員工與其他企業(yè)員工收入福利相比差距比較大，這些都將成為員工流失的因素。3.2.5忽視企業(yè)文化建設(shè)

我國大多數(shù)中小企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)還很淡薄，還沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，使企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的各種功能沒有被很好地挖掘出來。

二、通過員工激勵(lì)改善管理問題

概述

以人為本是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的關(guān)鍵和重要課題，人的積極性是通過激發(fā)動(dòng)機(jī)來實(shí)現(xiàn)的，激勵(lì)問題日益成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容。世界著名企業(yè)通過員工激勵(lì)完善管理問題的從而強(qiáng)大企業(yè)自身的成功案例值得中小企業(yè)管理者借鑒和學(xué)習(xí)。

成功案例一：“斥責(zé)＋身教”激勵(lì)法。

斥責(zé)不是痛恨，而是恨鐵不成鋼。有研究顯示，管理者在斥責(zé)下屬時(shí)，能加強(qiáng)員工的記憶，但管理者若止于斥責(zé)，不僅起不到淚勵(lì)的效，還會(huì)讓員工記恨你。這時(shí)，如果通過言傳身教給員工指明努力方向，員工一方面掌握了正確的工作方法，另一方面，還會(huì)感激，敬佩你。

所謂的―踢一腳‖管理方式正是如此。先對(duì)職員的屁股踢一腳，然后進(jìn)行激勵(lì)，放下書本，同年輕人一同上路，進(jìn)行工作參與，去實(shí)碊中身教。

1895年10月的一天，一年輕人到美國全國現(xiàn)金出納機(jī)公司辦，遇到了該公司布法羅市營業(yè)處的約翰．蘭奇先生。他向約翰蘭奇先生表示：

―我．．．．．．我希望能當(dāng)一名推銷員?！?/p>

―可以一試?！s翰．蘭奇先生可沒有太多時(shí)間跟他廢話。兩個(gè)星期過去了，年輕人走街串巷，一臺(tái)出納機(jī)也沒賣出去。

他來到約翰．蘭奇的辦公室，希望這個(gè)前輩能夠給予指。

―哼，我早就看出你不是干推銷的那塊料。睢你一副呆頭呆腦的樣子，還不趕快給我籨公室里滾出去！你呀，老老實(shí)實(shí)地回家種地去吧?！?約翰．蘭奇竟然劈頭大罵。

這個(gè)年輕人雖然身材高大，此時(shí)卻無地自容。不過，他沒有因?yàn)楸宦鋽?shù)而不，滿只是默默地站在那里．．．．．．最后，約翰．蘭奇沒有再發(fā)脾氣，而是和藹地說：―年輕人，不要太著急了，讓我們來好好地分析一下，為什么沒有人買出納機(jī)呢？‖

約翰．蘭奇像換了一個(gè)人，他請(qǐng)年輕人坐下，接著說：―記住，推銷不是一件輕松容易的事。如果零售商都愿意要出納機(jī)，他們就會(huì)主動(dòng)購買，用不著讓推銷員去費(fèi)了。推銷是一門學(xué)問，而且學(xué)問很深。這樣吧，改日，我和你走一趟。如果我們倆一臺(tái)出納機(jī)都不能賣出去，你和我都回家吧！‖ 約翰．蘭奇沒有食言，過了幾天，他帶著年輕人上路了。

年輕人非常珍惜這個(gè)寶貴的機(jī)會(huì)。他認(rèn)真地觀察這個(gè)老推銷的一舉一動(dòng)。在一個(gè)顧客那里，約翰．蘭奇靜靜地說：―買一臺(tái)出納機(jī)可以防止現(xiàn)金丟失，還能幫助老板有條理地保管記錄，這不是很好嗎？再有，這出納機(jī)每收一筆款子，就會(huì)發(fā)出非常好聽的鈴聲，讓人心情愉快．．．．．．‖ 年輕人睜大眼睛看著一筆生意就這樣談成了。

后來，約翰．蘭奇又帶著這個(gè)年輕人出外推銷，都成功了。

年輕人后來知道，約翰．蘭奇那天對(duì)他粗暴，一不是因?yàn)檎娴目床簧纤?，二不是因?yàn)楦沙臣芰四盟?/p>

氣，而是對(duì)推銷員的一種訓(xùn)練方式──他先是將人的臉面徹底撕碎，然后告訴你應(yīng)怎樣去做，以此來激發(fā)人的熱忱和決心，調(diào)動(dòng)人的全部潛能和智慧。

這個(gè)年輕人從約翰．蘭奇那里學(xué)到了這種容忍的精神和積極的處世原則。1913年，他被人誣陷，被公司老板冷落了好幾個(gè)月，最后被開除。那一年他已經(jīng)39歲了。他決定東山再起，沒用多長時(shí)間，他負(fù)責(zé)經(jīng)營一家只有3個(gè)人組成的計(jì)算制表記錄公司但經(jīng)營并不順利，幾年后，公司幾乎要破產(chǎn)，是靠著大量借貸才熬過了921年的經(jīng)齊衰退期。1924年，已經(jīng)不再年輕的他將公司更名，他希望公司提高眼界，更上一層樓，成為真正具有全球地位的大公司。這似乎有點(diǎn)滑稽，聽聽他的兒子是怎么描述他的： ―家父下班回來，擁抱母親，驕傲地宣布：籨此之后，計(jì)算制表記錄公司改稱比較響亮的──國際商用機(jī)器公司。我站在客廳的走廊上想著：就憑那家小公司？家父心里想的一定是未來的國際商用機(jī)器公司。他實(shí)際經(jīng)營的公司仍然到是著雪茄的家伙，賣的是咖啡研磨機(jī)和屠夫用的磅秤。‖

前面說的這個(gè)人就是ＩＢＭ的創(chuàng)始人──托馬斯．約翰．沃森。成功原因分析：

由上面這個(gè)故事我們可以看出，―斥責(zé)＋身教‖激勵(lì)法對(duì)人的潛能的調(diào)動(dòng)作用是巨大的。但在具體操作中，管理者應(yīng)因人而用，并不是每個(gè)人都適合這種激勵(lì)方式的。另外，管理者要做好身教，不要讓員工挨一頓批后更茫然了。

成功案例二：要眾智思考，就要請(qǐng)員工參與公司管理。

員工在這種鼓勵(lì)下，會(huì)以企業(yè)為家，真誠地為企業(yè)出謀劃策。正確的決策就是在有不同意見的情況下做出的，公司成員各人的能力雖然各異，但都各有所長。要發(fā)揮組織中每一個(gè)人的作用，就要在做決策時(shí)鼓勵(lì)人們參與到?jīng)Q策中來，發(fā)現(xiàn)并利用組織成員的長，集合每一位成員的力量，最終做出正確而有效的決策。

＂群策群力＂的想法的通用電氣公司總裁杰克。韋爾奇1988年在一架直升飛機(jī)上產(chǎn)生。1989年1月，在佛羅里達(dá)舉行一年一度的碰頭會(huì)時(shí)，韋爾奇向到人的500名高級(jí)經(jīng)理宣布了這一計(jì)劃，即實(shí)行＂群策群力＂的管理方式，聘請(qǐng)高級(jí)顧問和商學(xué)院的教援協(xié)勵(lì)實(shí)施，而且強(qiáng)制執(zhí)行。

＂群策群力＂這一管理方式的基本含義是，舉行各階層職員參加的討會(huì)，在會(huì)上，與會(huì)做三件事：動(dòng)腦筋想辦法；取消各自崗位上多的環(huán)節(jié)或程序；共同做出決策，解決出現(xiàn)的問題。先期的群策群力討論主要是建立任，最基本的模式是大家七嘴八舌發(fā)表意見。后來遂漸上升為一種理念。這種管理方式始于1989年3月，一時(shí)間，像米花一樣在通用電氣的許多部門得到貫徹。討論會(huì)都遵循同一模式，員工們稱之為＂城鎮(zhèn)會(huì)議＂。由執(zhí)行部門從不同階層、不同崗位抽出40～100人到會(huì)議中心或某一賓館，會(huì)議為期３天，先由上司簡要出議程安排，主要內(nèi)容有減少不必要的會(huì)議、形式、請(qǐng)示等其他表面工作，然后上司離開。在一名外聘助手的協(xié)勵(lì)下，與會(huì)者分成五六個(gè)小組，分別解決某個(gè)議題。小組討論進(jìn)行一天半，列舉弊端，討論解決方案，為第三天的議程草擬報(bào)告。

會(huì)議的第三大尤為重要，它予＂群策群力＂這一管理模式以特殊的生命力。對(duì)前面議題一無所知的上司回到會(huì)場，在前排就坐，而且常有資深的頭面人物來旁聽。小組代言人遂一匯報(bào)，提出小組的建議和主張。按規(guī)定，這位上司可做出三種答復(fù)：，當(dāng)場拍板；二，否決；三，要求提多的情況但在固定日期內(nèi)答復(fù)該小組。

最能體現(xiàn)群策群力巨大作用的例子是＂博克牌＂洗衣機(jī)的誕生。在通用電氣的家電部有一個(gè)專門生產(chǎn)洗衣機(jī)的工廠。從1956年建廠之后的30多年間，管理得非常不好，生產(chǎn)出來的老式產(chǎn)品賣不出去，1992年損失了4700萬美元，1993年上半年又損失了400萬美元。1993年秋，公司決定賣這家企業(yè)。這時(shí)候，一個(gè)名叫博克的公司副總裁站了出來說：＂這么員工怎么辦？請(qǐng)給我這個(gè)機(jī)會(huì)，我一定會(huì)想辦法使公司轉(zhuǎn)危為安。＂博克先生首先召集了20個(gè)人，采用群策群力的方法，用20天時(shí)間向總部提了一份改革報(bào)告。杰克。韋爾奇支持這個(gè)建議，馬上批給7000萬美元對(duì)企業(yè)進(jìn)行技術(shù)改造。

＂群策群力＂討論會(huì)不企帶來了明顯的經(jīng)濟(jì)效益，而且能讓員工廣泛參與決策，感受運(yùn)用權(quán)力的味，從而大大提高了員工的工作熱情。

1987年，通用電氣公司制造一臺(tái)燃燒室噴氣發(fā)動(dòng)機(jī)上的關(guān)鍵件需要30周，通過開展＂群策群力＂

活動(dòng)，1991年初，這一產(chǎn)品生產(chǎn)期短到８周，如今只需４周。負(fù)責(zé)制造加工燃燒室的員工們還商討10天內(nèi)完成任務(wù)的可能性。

＂群策群力＂討會(huì)已成為通用電氣公司一種日常性的活動(dòng)，隨時(shí)都可以根據(jù)需要舉行，參與人員也從員工擴(kuò)大到顧客、用戶和供貨商。成功原因分析：

＂群策群力＂活動(dòng)把本來毫不相干的人們聚集到了一起，包括計(jì)時(shí)員工、白領(lǐng)階層、經(jīng)理，甚至工人領(lǐng)袖們。他們平時(shí)在工作中很少有機(jī)會(huì)接觸，現(xiàn)在卻可以在這種活動(dòng)中相互交談并相互信任。這些會(huì)場很快就變成了打靶場，靶子就是令人厭惡的各種僚主義的具體表現(xiàn)形式──一項(xiàng)小小的申請(qǐng)需要10個(gè)人簽字、毫無意義的案頭工作、多余的工作慣例以及盲目自大。這些東西絕大部分當(dāng)場就被廢除或改良，而不是再＂研究研究＂。

在這種工作經(jīng)歷中，人們看到公司的言行一致，他們的信任感在這個(gè)過程中不斷增長，智慧的火花不迸發(fā)，過去只被要求貢獻(xiàn)時(shí)間和雙手的人們現(xiàn)在感到他們的頭腦和觀點(diǎn)也開始備受重視了。在聽取他們想法的過程中，個(gè)人都更加清楚地認(rèn)識(shí)到，越是接近于具體工作的人就越是看得透徹。正是這種＂群策群力＂活動(dòng)，推動(dòng)著公司的高層領(lǐng)導(dǎo)者更多地去放權(quán)更多地去行動(dòng)，更多地去聽取意見。他們必須信任別人，也必須被別人信任。領(lǐng)導(dǎo)層確實(shí)有做最終決策的責(zé)任，但同時(shí)還擁有同樣的責(zé)任來使人相信，特別是使提出建議人相信這些決是合乎理性的。領(lǐng)導(dǎo)層所做出的決策該為部下所理解，并具有強(qiáng)大的感召力。雖然這并不十分容易，但卻是通用電氣公司在20世紀(jì)90年代所致力推崇的。小結(jié)

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源和最關(guān)鍵的因素。企業(yè)經(jīng)營者是企業(yè)管理層的統(tǒng)稱，是人力資源的重要組成部分和核心內(nèi)容，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵(lì)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，即用各種有效方法去調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造性，使他們努力完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，對(duì)企業(yè)經(jīng)營者實(shí)行激勵(lì)機(jī)制，最根本目的是正確地誘導(dǎo)其工作動(dòng)機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要和價(jià)值，增加其滿意度，從而使其積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。因此，如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)或企業(yè)所有者面臨的一個(gè)十分重要的問題。

三、勞動(dòng)用工

1風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對(duì)

1.1風(fēng)險(xiǎn)一：不合法的規(guī)章制度。

不合法的規(guī)章制度在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定，規(guī)章制度必須符合―民主程序制定‖、―合法‖，―公示‖3個(gè)條件，才可作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。

按照勞動(dòng)合同法第八十條規(guī)定，規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

如何應(yīng)對(duì)：規(guī)章制度制定修改應(yīng)履行民主程序，并保留職工代表大會(huì)或者全體職工討論、協(xié)商的書面證據(jù)，履行公示程序。對(duì)舊的規(guī)章制度進(jìn)行合法性審查，對(duì)不符合法律規(guī)定的條款進(jìn)行修訂或刪除。

注意公示方法與技巧：公司網(wǎng)站公布法；電子郵件通知法；公告欄張貼法；員工手冊發(fā)放法(保留簽收記錄)；規(guī)章制度培訓(xùn)法(保留培訓(xùn)簽到記錄)；規(guī)章制度考試法(保留試卷)。從舉證角度考慮，不推薦網(wǎng)站公布法、電子郵件通知法、公告欄張貼法，因?yàn)檫@3種公示方式都不易于舉證。1.2風(fēng)險(xiǎn)二：勞動(dòng)者的入職審查

實(shí)踐中用人單位招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職審查，加上勞動(dòng)合同法對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系的間接承認(rèn)，輕視入職審查將給用人單位用工帶來很大風(fēng)險(xiǎn)。如不進(jìn)行入職審查，勞動(dòng)者以欺詐手段入職的，可導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效。

招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

如何應(yīng)對(duì)：招用勞動(dòng)者時(shí)，要求其提供與前單位的解除或終止勞動(dòng)合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動(dòng)合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。核實(shí)勞動(dòng)者的個(gè)人資料的真實(shí)性，比如學(xué)歷證明、從業(yè)經(jīng)歷，要求勞動(dòng)者承諾未承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進(jìn)行核實(shí)，以免發(fā)生不可預(yù)測的訴訟風(fēng)險(xiǎn)。

1.3風(fēng)險(xiǎn)三：無固定期限勞動(dòng)合同訂立陷阱

勞動(dòng)合同法第十四條規(guī)定了勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同的3種情形。第八十二條第二款則規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。本條意思很明確，在3種情形下，只有勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同時(shí)才可不訂立無固定期限勞動(dòng)合同，否則需每月支付兩倍工資，這里實(shí)際上暗藏了一個(gè)很大的―陷阱‖，用人單位一不留神將很容易掉入。

在勞動(dòng)者符合法定3種情形時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者訂立固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者也默認(rèn)接受，但時(shí)隔數(shù)月或者數(shù)年，突然要求公司從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資。從法律規(guī)定看，其主張是可以成立的，因?yàn)閯趧?dòng)者并沒有提出過訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位本應(yīng)當(dāng)主動(dòng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)者口頭要求訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位依勞動(dòng)者的意思訂立，但履行一段時(shí)間后，勞動(dòng)者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動(dòng)者提出的訂立固定期限勞動(dòng)合同，則面臨支付兩倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。

如何應(yīng)對(duì)：革新用工觀念，養(yǎng)成先訂合同后用工的習(xí)慣，最遲必須在一個(gè)月內(nèi)訂立合同。勞動(dòng)合同終止后，勞動(dòng)者仍在用人單位繼續(xù)工作的，拋棄雙方可隨時(shí)終止勞動(dòng)合同的觀念，也應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月內(nèi)訂立合同。勞動(dòng)者拒不簽訂勞動(dòng)合同的，保留相關(guān)證據(jù)，比如向勞動(dòng)者送達(dá)簽訂合同通知書證據(jù)等，用人單位將不承擔(dān)法律責(zé)任。1.4風(fēng)險(xiǎn)四：訂立固定期限。

在勞動(dòng)者符合法定3種情形時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者訂立固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者也默認(rèn)接受，但時(shí)隔數(shù)月或者數(shù)年，突然要求公司從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資。從法律規(guī)定看，其主張是可以成立的，因?yàn)閯趧?dòng)者并沒有提出過訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位本應(yīng)當(dāng)主動(dòng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)者口頭要求訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位依勞動(dòng)者的意思訂立，但履行一段時(shí)間后，勞動(dòng)者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動(dòng)者提出的訂立固定期限勞動(dòng)合同，則面臨支付兩倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。

如何應(yīng)對(duì)：當(dāng)勞動(dòng)者符合上述情形的，訂立合同前，用人單位應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)證據(jù)意識(shí)，實(shí)踐中建議以書面形式向勞動(dòng)者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動(dòng)者同意訂立固定期限勞動(dòng)合同或主動(dòng)提出訂立固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位一定要保留勞動(dòng)者同意的書面證據(jù)，避免事后被勞動(dòng)者利用而導(dǎo)致用工成本增加的風(fēng)險(xiǎn)。

1.5風(fēng)險(xiǎn)五：試用期的全新規(guī)定

針對(duì)實(shí)踐中用人單位隨意約定試用期，導(dǎo)致試用期成為―廉價(jià)期‖、―白干期‖，損害勞動(dòng)者的利益，勞動(dòng)合同法對(duì)此做出了多項(xiàng)規(guī)定，以保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。

單獨(dú)試用合同風(fēng)險(xiǎn)：單獨(dú)簽訂試用合同或勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

賠償金風(fēng)險(xiǎn)：違法約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

人財(cái)兩空風(fēng)險(xiǎn)：根據(jù)《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》規(guī)定，用人單位對(duì)勞動(dòng)者提供出資技術(shù)培訓(xùn)的，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)依法解除勞動(dòng)合同的，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付

培訓(xùn)費(fèi)用。

如何應(yīng)對(duì)：嚴(yán)格執(zhí)行試用期規(guī)定，不違法約定試用期。合理設(shè)定試用期限：比如，3年期限的勞動(dòng)合同，試用期可達(dá)6個(gè)月，但勞動(dòng)合同期限為2年零354天時(shí)(不到3年)，試用期不得超過2個(gè)月，一天之差，試用期可相差4個(gè)月，用人單位可選擇適當(dāng)?shù)暮贤谙?，來決定符合企業(yè)利益的試用期。

1.6 風(fēng)險(xiǎn)六：非過失性解除合同方式選擇

勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定了在3種情形下，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。那么用人單位在上述情形下解除勞動(dòng)合同的，是選擇提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者，還是選擇額外支付一個(gè)月工資呢？

兩種解除勞動(dòng)方式經(jīng)濟(jì)成本相同：提前30日以書面形式通知的，勞動(dòng)合同30日屆滿后解除，這30日內(nèi)用人單位仍需支付工資，和額外支付一個(gè)月工資成本一樣。

注意二者風(fēng)險(xiǎn)不同：第一種方式下，30日可發(fā)生很多事情，勞動(dòng)者在這30日內(nèi)仍存在工傷、患病、懷孕、意外傷害的風(fēng)險(xiǎn)，有這些情形之一的，用人單位將不能解除勞動(dòng)合同。第二種方式下，用人單位支付了一個(gè)月工資后可立即解除勞動(dòng)合同，解除后不會(huì)再產(chǎn)生用工風(fēng)險(xiǎn)。

如何應(yīng)對(duì)：避免違法解除風(fēng)險(xiǎn)，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，應(yīng)先另行安排工作；不能勝任工作的，需先培訓(xùn)或調(diào)崗；客觀情況發(fā)生重大變化的，需先變更。

選擇額外支付一個(gè)月工資解除比提前30日以書面形式通知再解除風(fēng)險(xiǎn)小得多。

四、面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的積極處理方式-建立和完善激勵(lì)機(jī)制

1激勵(lì)機(jī)制的建立 概述

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場競爭日益突出地表現(xiàn)為員工隊(duì)伍整體素質(zhì)與水平的比拼，因此企業(yè)越來越重視加強(qiáng)人力資源建設(shè)。如何對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、創(chuàng)造性，已成為企業(yè)管理的重要課題之一。

所謂激勵(lì)是指持續(xù)激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過程。行為科學(xué)認(rèn)為，激勵(lì)可以激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使其內(nèi)心渴求成功，并朝著期望目標(biāo)不斷努力。多年來，中小企業(yè)一直重視加強(qiáng)人力資源建設(shè)，努力建立健全激勵(lì)機(jī)制，在調(diào)動(dòng)員工的積極性、激發(fā)企業(yè)活力方面取得了顯著的效果。

做法

現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制經(jīng)過多年的發(fā)展與規(guī)范，基本形成了一套卓有成效的激勵(lì)機(jī)制。

第一，合理運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)，建立較為系統(tǒng)的薪酬體系。公司員工的薪酬包括崗位工資、效益工資（即獎(jiǎng)金）和補(bǔ)貼等。其中，效益工資的發(fā)放額度視每月的生產(chǎn)經(jīng)營情況而定，通過把企業(yè)效益和職工個(gè)人收入緊密聯(lián)系起來，讓職工明白―企業(yè)靠職工發(fā)展，職工靠企業(yè)生存‖的關(guān)系，從經(jīng)濟(jì)利益上促進(jìn)職工深刻認(rèn)識(shí)個(gè)人作用和集體作用、個(gè)人利益與集體利益、局部利益與全局利益、眼前利益與長遠(yuǎn)利益的關(guān)系，很好地調(diào)動(dòng) 了員工的積極性。

第二，運(yùn)用精神激勵(lì)，充分發(fā)揮榜樣的帶動(dòng)作用。每年年終，企業(yè)都會(huì)通過有效手段評(píng)選出勞模、標(biāo)兵、優(yōu)秀共產(chǎn)黨員并在職工代表大會(huì)上予以表彰獎(jiǎng)勵(lì)，很好地調(diào)動(dòng)了職工的工作積極性，其激勵(lì)深度廣，效果持續(xù)時(shí)間長。

第三，逐步建立科學(xué)的考核機(jī)制，引入管理人員末位淘汰制，通過客觀、公正、合理的量化考核，對(duì)管理人員過去的績效進(jìn)行測評(píng)，同時(shí)也指出其今后努力的方向和著力點(diǎn)?？茖W(xué)的考核機(jī)制，在一定程度上對(duì)管理人員起到了―推動(dòng)‖作用，同時(shí)，對(duì)員工也起到了一定的激勵(lì)作用。

第四，成立公司創(chuàng)新委員會(huì)，對(duì)技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新成果進(jìn)行評(píng)選表彰，增強(qiáng)了員工的創(chuàng)新意識(shí)。

總之，激勵(lì)機(jī)制的建立必須符合激勵(lì)的基本原則，只有充分理解和運(yùn)用科學(xué)的發(fā)展觀，不斷提高激勵(lì)水平，才能更有效地激勵(lì)員工，提升組織的競爭力，使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定協(xié)調(diào)健康發(fā)展。

2完善激勵(lì)機(jī)制

在經(jīng)濟(jì)與管理的研究中，機(jī)制泛指一個(gè)復(fù)雜的工作系統(tǒng)中各子系統(tǒng)的構(gòu)造、功能、和相互關(guān)系。激勵(lì)機(jī)制是只在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主題系統(tǒng)運(yùn)用多種激勵(lì)手段并使之規(guī)范化和相對(duì)固定化，而與激勵(lì)客體

相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。激勵(lì)機(jī)制還包括激勵(lì)時(shí)機(jī)、激勵(lì)頻率、激勵(lì)程度等因素組成。它的功能集中表現(xiàn)在對(duì)激勵(lì)的效果有著直接和顯著的影響，所以認(rèn)識(shí)和了解激勵(lì)的機(jī)制，對(duì)搞好激勵(lì)工作大有益處。2.1主要激勵(lì)手段 2.1.1物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)方面,薪酬激勵(lì)占了很重要的地位。中小企業(yè)要貫徹―公平、合理、適時(shí)、適度‖的原則,否則,再高的薪酬水平也不一定使員工的滿意度得以提高。薪酬激勵(lì)的原則主要體現(xiàn)在三個(gè)方面:外部公平;內(nèi)部公平;員工公平。

正確的公平化薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該是:

(1)公平化薪酬設(shè)計(jì)的前提是科學(xué)的績效考核;

(2)公平化薪酬設(shè)計(jì)的實(shí)質(zhì)是員工的一種感覺,人們不僅關(guān)注報(bào)酬的絕對(duì)量,而且關(guān)注報(bào)酬的相對(duì)量,并以相對(duì)量來衡量判斷公平與否;

(3)公平化薪酬設(shè)計(jì)的形式是三種公平的有機(jī)結(jié)合以及員工四個(gè)方而表現(xiàn)的高度統(tǒng)一;(4)幫助員工恰當(dāng)?shù)卦u(píng)價(jià)自己,正確判定自身在企業(yè)中的價(jià)值。

對(duì)員工的薪酬其決定性影響的主要應(yīng)取決于3個(gè)方面:工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力。至于每個(gè)方面在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重應(yīng)該與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)政策以及生命周期是相聯(lián)系的。

薪酬的方式可以表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

(1)固定薪金:基本工資、崗位工資、技能工資、工齡工資等;

(2)浮動(dòng)薪金:獎(jiǎng)金、效益工資、節(jié)約獎(jiǎng)、優(yōu)化方案獎(jiǎng)金等等;

(3)福利津貼:交通、取暖、讀書、衛(wèi)生保健等補(bǔ)貼和保險(xiǎn)、旅游等各種福利措施;

(4)期權(quán)期酬:股權(quán)、股票、期權(quán)、干股、貢獻(xiàn)股、知識(shí)股、期酬等。

薪酬激勵(lì)是激勵(lì)員工的基礎(chǔ),科學(xué)地設(shè)計(jì)好企業(yè)員工的薪酬,并與績效掛鉤,同時(shí)確保各項(xiàng)福利待遇的發(fā)放,才能保證員工為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。

2.1.2事業(yè)激勵(lì)

企業(yè)是員工創(chuàng)業(yè)的搖籃,員工的發(fā)展離不開企業(yè)的客觀環(huán)境。企業(yè)只有給員工提供比較充實(shí)的工作環(huán)境,員工才能夠發(fā)揮其自主性及能動(dòng)性,因此,企業(yè)必須在員工工作的滿意度、工作環(huán)境、作業(yè)工具、提供更多的技能學(xué)習(xí)和訓(xùn)練等方面創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件,才能夠使員工真正發(fā)揮自己的聰明才智,從而使企業(yè)獲得和保持長足發(fā)展的動(dòng)力。相對(duì)于外在報(bào)酬而言,事業(yè)激勵(lì)是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬,如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感,受重視、有影響力、個(gè)人成長和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。

2.1.3精神激勵(lì):

如果物質(zhì)激勵(lì)沒有精神激勵(lì)相輔助,過量的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)也會(huì)加大企業(yè)的負(fù)擔(dān),對(duì)員工的發(fā)展和成長不利,也對(duì)企業(yè)的發(fā)展有害。因此,精神激勵(lì)也是很重要的,企業(yè)必須引導(dǎo)員工樹立科學(xué)的理想信念和正確的人生觀,使企業(yè)成為由共同理念的人員組成的戰(zhàn)斗的群體,從而產(chǎn)生共鳴效應(yīng),激發(fā)員工為實(shí)現(xiàn)共同理想而奮斗。精神激勵(lì)其實(shí)就是一個(gè)企業(yè)文化建設(shè)的問題。企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價(jià)值觀,培育一種創(chuàng)新向上、符合實(shí)際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意與企業(yè)文化的融合與滲透,保障企業(yè)經(jīng)營的特色,以及企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和組織行為的約束力,只有這樣,才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性,具有自己企業(yè)的鮮明特色。企業(yè)必須大力宣傳企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展前景,并指引員工把個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展同步。同時(shí)企業(yè)也要在全社會(huì)樹立良好的社會(huì)形象,激發(fā)員工的榮譽(yù)感、自豪感和成就感;作為領(lǐng)導(dǎo)者也要加強(qiáng)與員工的溝通,尊重和關(guān)心員工,讓員工感受到企業(yè)的溫暖和活力,從而激發(fā)員工的積極性和責(zé)任感,促進(jìn)他們保持良好的工作風(fēng)貌,從工作本身得到最大的滿足。

2.1.4自我激勵(lì)

人的需求是人的行為的動(dòng)力源泉,要建立企業(yè)有效的激勵(lì)機(jī)制,只有在以上三種激勵(lì)方式基本具備的情況下,才能激起員工的工作熱情、積極性和責(zé)任感,從而也給員工一種自我實(shí)現(xiàn)感。所以中小企業(yè)必須引導(dǎo)員工自我激勵(lì),樹立科學(xué)的理想信念和正確的人生觀,使企業(yè)成為由共同愿望的人員組成的戰(zhàn)斗的群體從而產(chǎn)生共鳴效應(yīng),激發(fā)員工為實(shí)現(xiàn)共同理想而奮斗。要讓員工充分感受到自己在企業(yè)中的價(jià)值,有更

大的熱情去完成更富有挑戰(zhàn)性的工作;更愿意參與企業(yè)的目標(biāo)管理并提出合理化的建議;更愿意在實(shí)踐中鍛煉,培訓(xùn)學(xué)習(xí)中提高自己的水平。這樣員工就滿足了其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和發(fā)展提高的欲望,從而使員工自發(fā)地產(chǎn)生參與感和成就感,更好地發(fā)揮他們的潛能。從而企業(yè)也在員工的無限熱情中取得最大化的發(fā)展動(dòng)力和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

總之,對(duì)于中小企業(yè)而言,還必須以多種激勵(lì)方式對(duì)人才進(jìn)行有效激勵(lì),使得各種激勵(lì)方式相輔相成,相得益彰。尤其是那些無―薪‖的激勵(lì),則更能體現(xiàn)出管理者領(lǐng)導(dǎo)能力和企業(yè)管理水平,使中小企業(yè)能夠保持持久發(fā)展的活力。靈活運(yùn)用創(chuàng)新的激勵(lì)方式,更能提升中小企業(yè)人才的工作的滿意度,增強(qiáng)組織的穩(wěn)定性和凝聚力,同時(shí)也增強(qiáng)了中小企業(yè)發(fā)展的主動(dòng)性和創(chuàng)造力,從而使中小企業(yè)獲得源源不斷的發(fā)展動(dòng)力和發(fā)展源泉。

3.企業(yè)獎(jiǎng)懲制度-鞭子和糖果的結(jié)合 概述

獎(jiǎng)懲制度是對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中的一定行為給予獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的規(guī)定的總稱。獎(jiǎng)懲制度要同經(jīng)濟(jì)責(zé)任制緊密結(jié)合，同職工的責(zé)、權(quán)、利掛鉤，充分體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、按勞分配。從心理學(xué)的角度講，獎(jiǎng)懲制度是通過一系列正刺激和副刺激的作用，引導(dǎo)和規(guī)范員工的行為朝著符合企業(yè)需求方向發(fā)展。對(duì)希望出現(xiàn)的行為，公司用獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行強(qiáng)化，也就是正刺激；對(duì)不希望出現(xiàn)的行為，利用處罰措施進(jìn)行約束，也就是副刺激。二者相輔相成，才會(huì)有效促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3.1獎(jiǎng)勵(lì)的作用

古語曰：重賞之下，必有勇夫。對(duì)于個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)不單單是一種物質(zhì)利益的給予，而更重要的是對(duì)于其自身價(jià)值和努力的承認(rèn)。美國著名心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，驅(qū)使個(gè)人成長和創(chuàng)造的動(dòng)機(jī)，是由數(shù)個(gè)需求層次組成的，最高層次的需求是自我實(shí)現(xiàn)。在此之下，動(dòng)機(jī)由其他四種需要組成，即生理需求（如呼吸、水、食物等）、安全需求（人身安全、健康保障、資源所有等）、社交需求（如友情、愛情、性親密等）、尊重需求（如自我尊重、信心、成就等）。人的一生都就在圍繞著這些需要展開努力和行動(dòng)，而努力和行動(dòng)的目的就是獲得別人的認(rèn)可——自我實(shí)現(xiàn)的形式就是獲得認(rèn)及自身價(jià)值最大化。因此如果順應(yīng)個(gè)人的努力和行動(dòng)，對(duì)其表現(xiàn)進(jìn)行積極地肯定甚至獎(jiǎng)勵(lì)，將極大地激發(fā)個(gè)人積極性。

案例最鮮明的便是軍隊(duì)。軍隊(duì)的成員——單兵，他存在的最高價(jià)值便是依照上級(jí)命令，開展軍事活動(dòng)，而就其自身而言，他所做的一切，最希望得到的便是榮譽(yù)。在軍隊(duì)中，榮譽(yù)常常只是一紙獎(jiǎng)狀，然而就是這些獎(jiǎng)狀，不斷激發(fā)著軍人們舍生忘死，前仆后繼。

在日常企業(yè)的運(yùn)作中，管理者也必須學(xué)會(huì)建立有效的獎(jiǎng)勵(lì)制度，提升員工對(duì)于企業(yè)價(jià)值的認(rèn)同，樹立其對(duì)于企業(yè)的忠誠，以便在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值。于是有效的獎(jiǎng)勵(lì)制度是提升企業(yè)管理效率，打造經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的有效法寶。而有效的獎(jiǎng)勵(lì)制度中，常見的具體措施就是鼓勵(lì)、表揚(yáng)、加薪、升職。對(duì)于一個(gè)有進(jìn)取心和責(zé)任感的員工來說，鼓勵(lì)、表揚(yáng)、加薪、升職組成了他工作的至高榮譽(yù)，他也將如軍人一般，為企業(yè)盡心盡力、盡職盡責(zé)。

因此，獎(jiǎng)勵(lì)的作用積極表現(xiàn)在于：對(duì)員工的積極性起到極大激發(fā)作用，對(duì)于公司運(yùn)作效率產(chǎn)生極大提升作用。

3.2懲罰的作用

古語曰：知恥而后勇。相對(duì)于鼓勵(lì)而言，懲罰的作用就在于，否定員工在日常工作中的某些觀念、行為，以激發(fā)其自身的反省能力，對(duì)于之前的觀念和行為進(jìn)行改正，以獲得經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提升自身素質(zhì)。懲罰對(duì)于個(gè)人而言，有著強(qiáng)大的壓迫能力。因?yàn)閺纳娴慕嵌榷?，懲罰是對(duì)其生存價(jià)值和可能性的否定。

勾踐臥薪嘗膽的歷史故事，從懲罰（自我懲罰）的角度而言，它產(chǎn)生了助越滅吳的極大效果。勾踐在被夫差擊敗之后，退守會(huì)稽山，號(hào)召群臣全軍對(duì)自身提出意見，爾后對(duì)自身的過錯(cuò)進(jìn)行懲罰性的反?。酣D其身親為夫差前馬‖，―非其身之所種則不食，非其夫人之所織則不衣。十年不收于國，民俱有三年之食‖（《國語·越語上》）。親自為夫差當(dāng)馬前卒，親自耕種，同時(shí)培養(yǎng)民眾和自己的羞恥心，最后領(lǐng)導(dǎo)民眾消滅了吳國。

從懲罰的作用角度而言，懲罰容易激發(fā)個(gè)人的逆反和反省心理，使其自身正視問題并成功處理問題，11

并在此過程中具備相應(yīng)的能力。因?yàn)閼土P的作用有： 鍛煉員工羞恥心，從另一個(gè)角度而言，就是提升員工的榮譽(yù)心和責(zé)任感。這將對(duì)企業(yè)在日?；顒?dòng)的組織中，產(chǎn)生極大的助推作用。一群具備高度責(zé)任感和榮譽(yù)心的員工，將為著榮譽(yù)而甘愿暫時(shí)犧牲自由。

提升員工能力。知恥的過程便是反省的過程，反省就必然涉及到問題的細(xì)節(jié)，對(duì)于問題細(xì)節(jié)的處理，就將鍛煉員工的處理問題的能力。至少，具備反省心的員工，是優(yōu)秀的員工之一種。

P.S.當(dāng)然獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰也有負(fù)面作用，如過多的獎(jiǎng)勵(lì)，將使員工變得唯利是圖；過多的懲罰，將極大地摧殘員工的進(jìn)取心。所謂寶劍雙刃，各有利弊，對(duì)于獎(jiǎng)懲制度的把握，將是企業(yè)管理者必修課的組成部分之一。把握得好，獎(jiǎng)懲制度的作用將充分以積極的方式表現(xiàn)出來。這將構(gòu)成企業(yè)軟實(shí)力的重要部分。4.建立獎(jiǎng)懲制度

建立一套獎(jiǎng)懲制度要涉及以下幾方面的內(nèi)容，需要領(lǐng)導(dǎo)者通盤考慮，保持活動(dòng)的合理間斷，提高刺激頻率。

4.1 與企業(yè)文化考核制度結(jié)合，建立獎(jiǎng)懲制度

將企業(yè)文化考核指標(biāo)納人全員考核體系，使之與員工的薪酬和激勵(lì)掛鉤，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后。獎(jiǎng)懲制度是考核結(jié)果的運(yùn)用，可以與考核制度一起設(shè)計(jì)和執(zhí)行。要控制好比例數(shù)，不宜選擇大比例數(shù)，以免造成員工的不安心理，給企業(yè)文化建設(shè)帶來負(fù)面影響。

4.2 設(shè)立年度獎(jiǎng)項(xiàng)，表彰先進(jìn)分子

在企業(yè)已有獎(jiǎng)項(xiàng)中，加人企業(yè)文化方面的獎(jiǎng)勵(lì)，即要有先進(jìn)個(gè)人，也要有先進(jìn)集體，在企業(yè)年度大會(huì)上進(jìn)行表彰。評(píng)比要控制好一定比例，尤其是開始要保證評(píng)比效果，名額不宜過多，隨著企業(yè)文化建設(shè)的進(jìn)一步深人，再加大名額。

4.3 設(shè)立專項(xiàng)基金，保持獎(jiǎng)勵(lì)的持續(xù)性

獎(jiǎng)懲制度里可以設(shè)立專項(xiàng)基金，用于支持企業(yè)文化建設(shè)，特別是獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)單位和個(gè)人。這種獎(jiǎng)勵(lì)不一定是等評(píng)選結(jié)果出來后才支付的，而應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)文化建設(shè)的需要，也可以進(jìn)行不定期開支，重要的是控制過程，而非結(jié)果。

4.4 設(shè)立特殊榮譽(yù)稱號(hào)，鼓勵(lì)先進(jìn)集體和個(gè)人

根據(jù)企業(yè)實(shí)際，設(shè)立一些有意義的榮譽(yù)稱號(hào)是獎(jiǎng)勵(lì)的一種好形式。這不僅可以給予員工獎(jiǎng)勵(lì)，還可以帶來一種特殊感受。比如，微軟公司設(shè)立的―蓋茨總裁獎(jiǎng)‖，會(huì)給獲獎(jiǎng)?wù)邘硪环N特殊的受重視感；四通公司的最高集體獎(jiǎng)叫―優(yōu)秀四通團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)‖，最高個(gè)人獎(jiǎng)叫―優(yōu)秀四通人獎(jiǎng)‖，其標(biāo)準(zhǔn)不僅有經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，而且有文化指標(biāo)― 做到―三高‖，即高效率、高效益、高境界。

獎(jiǎng)懲制度在企業(yè)運(yùn)作中的作用 小結(jié)

獎(jiǎng)懲制度，就是在企業(yè)運(yùn)作中對(duì)員工進(jìn)行有目的的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的制度。在企業(yè)運(yùn)作中，單一的管理制度，只是對(duì)員工日常工作的要求和約束，要提升員工的工作積極性和效率，就必須使他們看到利益。無論這個(gè)利益是物質(zhì)的，還是精神的，它都將對(duì)于企業(yè)的日常運(yùn)作，產(chǎn)生極大的作用。

五、穩(wěn)定中求發(fā)展—培養(yǎng)自己想要的人才

人才是企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的原動(dòng)力，是企業(yè)打造基業(yè)長青的基本保障,更是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。而人才的形成主要是靠培養(yǎng)，所謂人才培養(yǎng)就是指企業(yè)組織領(lǐng)導(dǎo)要根據(jù)每個(gè)人的個(gè)性特點(diǎn)、基本素質(zhì)，積極創(chuàng)造條件，采取有效措施、引導(dǎo)、教育和鍛煉，以使在企業(yè)中，人才培養(yǎng)往往存在以下問題：人才培養(yǎng)滯后于企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展；人才培養(yǎng)的針對(duì)性不強(qiáng)；人才培養(yǎng)的形式單一，培養(yǎng)內(nèi)容脫離培養(yǎng)對(duì)象；缺乏人才培養(yǎng)的評(píng)價(jià)體系；人才培養(yǎng)的施教者理念落后，難以培養(yǎng)優(yōu)秀的人才；不清楚如何進(jìn)行人才培養(yǎng)；未進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)；未建立人才培養(yǎng)機(jī)制；用人政策與用人標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清晰或標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一等等。如此狀況將嚴(yán)重制約企業(yè)人才的形成和成長，將直接影響企業(yè)的整體發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)效益。那么，為培養(yǎng)出符合企業(yè)實(shí)際工作需要的人才，進(jìn)行企業(yè)人才培養(yǎng)的基本方略是什么呢

1、企業(yè)人才培養(yǎng)的基本方略

1.1建立正確的企業(yè)人才培養(yǎng)理念。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到：人才是企業(yè)的人力資本，是企業(yè)成功必備資源的第一資源，只有建立正確的 12

人才培養(yǎng)理念，才能為企業(yè)實(shí)施人才培養(yǎng)奠定思想基礎(chǔ)。

1.2打造優(yōu)秀企業(yè)文化，提供良好人才培養(yǎng)平臺(tái)，塑造濃厚的人才培養(yǎng)氛圍。

因?yàn)槠髽I(yè)文化在很大程度上代表企業(yè)的精神內(nèi)涵、文化底蘊(yùn)、管理特色等，結(jié)合提供平臺(tái)并用氛圍去不斷影響，這都將對(duì)人才培養(yǎng)具有深遠(yuǎn)影響意義。

1.3明確企業(yè)人才培養(yǎng)的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，制定計(jì)劃，確保企業(yè)人才培養(yǎng)的標(biāo)準(zhǔn)化、針對(duì)性、及時(shí)性和有效性。

因?yàn)槊鞔_企業(yè)人才培養(yǎng)的標(biāo)準(zhǔn)，使得有據(jù)可依，能夠使得工作事半功倍；根據(jù)企業(yè)需要人才的類型，建立人才培養(yǎng)目標(biāo)（制定的培養(yǎng)目標(biāo)符合smart原則），能夠使得工作具有針對(duì)性；同時(shí)根據(jù)目標(biāo)制定計(jì)劃，確保工作的及時(shí)性和有效性。

2、企業(yè)人才培養(yǎng)的主要方法

2.1運(yùn)用適度授權(quán)進(jìn)行培養(yǎng)（授權(quán)管理的五個(gè)基本層次：指揮式、批準(zhǔn)式、把關(guān)式、追蹤式、委托式）； 2.1.2通過任務(wù)鍛煉進(jìn)行培養(yǎng)；

2.1.3通過過程指導(dǎo)進(jìn)行培養(yǎng)；

2.1.4通過崗位輪換進(jìn)行培養(yǎng)（需把握的原則：合理流向、分步實(shí)施、分層實(shí)施、合理時(shí)間、自愿原則）； 2.1.5通過實(shí)施理論和現(xiàn)場培訓(xùn)進(jìn)行培養(yǎng)； 2.1.6通過到院所或企業(yè)進(jìn)行進(jìn)修學(xué)習(xí)培養(yǎng)； 2.1.7通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃實(shí)施進(jìn)行培養(yǎng)；

2.1.8通過學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)進(jìn)行培養(yǎng)（比如：系統(tǒng)的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)心得與經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)、工作專題研討會(huì)、案例庫學(xué)習(xí)的平臺(tái)的建設(shè)等）。

3、企業(yè)在人才培養(yǎng)過程中，需要不斷激發(fā)員工的動(dòng)力，應(yīng)當(dāng)積極實(shí)施激勵(lì)措施

除了外部培訓(xùn)和鍛煉等給予員工實(shí)施的培養(yǎng)之外，更重要的是進(jìn)行開發(fā)員工潛

能，這就需要積極應(yīng)用激勵(lì)措施，比如：把人才培養(yǎng)作為企業(yè)管理人員的一項(xiàng)績效考核，納入績效管理的范疇進(jìn)行考核評(píng)價(jià)；把人才培養(yǎng)的實(shí)施效果，作為企業(yè)選拔和培養(yǎng)管理梯隊(duì)的一項(xiàng)管理參考標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)人才培養(yǎng)中表現(xiàn)優(yōu)秀的管理者，企業(yè)根據(jù)情況對(duì)其進(jìn)行極大的精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等。

4、健全企業(yè)人才培養(yǎng)的制度和管理機(jī)制，形成企業(yè)人才培養(yǎng)體系

通過人才培養(yǎng)的開展和深入，企業(yè)需要建立健全人才培養(yǎng)的制度和管理機(jī)制，形成企業(yè)的人才培養(yǎng)綜合體系，比如說：形成測評(píng)和評(píng)估體系（基本素質(zhì)測評(píng)、專項(xiàng)測評(píng)、管理人員評(píng)估、人才培養(yǎng)目標(biāo)差距分析等）、人才梯隊(duì)建設(shè)體系（人才盤點(diǎn)、關(guān)鍵人才資源池建設(shè)、職業(yè)發(fā)展路徑等）、規(guī)劃制定體系（領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展規(guī)劃、核心人力資源培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃、基于組織戰(zhàn)略的人才培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃等）、價(jià)值體系（通過方案價(jià)值來實(shí)現(xiàn)思想、方法和工具的轉(zhuǎn)移。

結(jié)束語

現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐都指出，在員工激勵(lì)中，正面的激勵(lì)遠(yuǎn)大于負(fù)面的激勵(lì)。越是素質(zhì)較高的人員，淘汰激勵(lì)對(duì)其產(chǎn)生的負(fù)面作用就越大。如果用雙因素理論來說明這一問題可能更易讓人理解。淘汰激勵(lì)一般采用了單一考核指標(biāo)，給員工造成工作不安定感，同時(shí)也很難讓員工有總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的機(jī)會(huì)。同時(shí)還會(huì)使員工與上級(jí)主管之間的關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復(fù)雜，員工很難有一個(gè)長期工作的打算。

通過明確企業(yè)人才培養(yǎng)的基本方略，根據(jù)企業(yè)自身人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀及特點(diǎn)，進(jìn)行合理性的實(shí)施人才培養(yǎng)，這將為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)和產(chǎn)生強(qiáng)大動(dòng)力。

人力資源的激勵(lì)機(jī)制在民營企業(yè)中作用，在我國還是一項(xiàng)新的工作，沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可循。在改革和運(yùn)用中既必須積極加以推進(jìn)，又應(yīng)該慎重從事，最好能先通過小范圍的試點(diǎn)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)后再在較大范圍內(nèi)逐步推開。

致謝

本畢業(yè)設(shè)計(jì)是在的指導(dǎo)老師XX老師的親卻關(guān)懷和悉心指導(dǎo)下完成的。從課題的選擇到畢業(yè)設(shè)計(jì)的最終完成，XX老師都始終給予我細(xì)心的指導(dǎo)和不懈的支持。每次遇到難題，XX老師不管忙或閑，總會(huì)抽空幫我解決問題，給予我無微不至的關(guān)懷。在此謹(jǐn)向XX老師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。

主要參考文獻(xiàn)：

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第二篇：淺論科技型中小企業(yè)人力資本的激勵(lì)

淺論科技型中小企業(yè)人力資本的激勵(lì)

[摘要]科技型中小企業(yè)的人員流動(dòng)性較大，人才隊(duì)伍不穩(wěn)定，影響了其自身的進(jìn)一步發(fā)展及經(jīng)濟(jì)潛能的發(fā)揮。必須科學(xué)地建立人才資本的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)科技型中小企業(yè)人力資本實(shí)施經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)、權(quán)利與地位激勵(lì)、企業(yè)文化激勵(lì)。才能留住人才。激發(fā)人才的積極性，促進(jìn)企業(yè)健康、穩(wěn)步的發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]科技型中小企業(yè)；人力資本；激勵(lì)

[作者簡介]蔣紅，河南省輕工業(yè)學(xué)校教師，研究方向：經(jīng)濟(jì)管理，人力資源管理，河南鄭州。450006

[中圖分類號(hào)]O272，92

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1007-7723(2009)06-0090-0002

隨著經(jīng)濟(jì)體制和科技體制改革的不斷深入，科技型中小企業(yè)獲得了蓬勃發(fā)展，已經(jīng)成為我國經(jīng)濟(jì)增長的一個(gè)新亮點(diǎn)。但由于科技型中小企業(yè)的人員流動(dòng)性較大，這在一定程度上限制了它們的發(fā)展及其經(jīng)濟(jì)潛能的發(fā)揮。因此，科學(xué)地建立并認(rèn)真地實(shí)施人才資本的激勵(lì)機(jī)制，是科技型中小企業(yè)穩(wěn)定人才隊(duì)伍、促進(jìn)健康發(fā)展的關(guān)鍵。

一、確立以經(jīng)濟(jì)利益為核心的激勵(lì)機(jī)制

在激勵(lì)機(jī)制中，最主要的是經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)。1998年11月在里昂舉行的八國(美、英、法、德、日等)經(jīng)濟(jì)管理研究會(huì)議上，專家們達(dá)成一個(gè)共識(shí)：人在工作中的表現(xiàn)取決于三大因素：利益、信念和心理狀態(tài)。在這三要素中，利益占首位。由此可見，在當(dāng)今人力資本管理中，經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)仍是一種重要手段。

經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)要依靠建立健全的薪酬制度。目前，對(duì)于薪酬制度的改革多種多樣，都在探索之中。在眾多的提法中，清華大學(xué)魏杰教授的提法筆者認(rèn)為比較合理和科學(xué)。他認(rèn)為薪酬制度要由董事會(huì)管理，由崗位工資、年終獎(jiǎng)、人力資本持股、職務(wù)消費(fèi)、福利補(bǔ)貼5個(gè)部分組成，具體如下：

(一)崗位工資和年終獎(jiǎng)

不是按人定，而是按崗位設(shè)置薪金數(shù)。崗位管理的核心就是崗位設(shè)計(jì)，將每個(gè)崗位的職責(zé)、要求、利益等寫清楚，然后上網(wǎng)公布，大家可以來競爭，在崗位設(shè)計(jì)時(shí)，不用考慮任何人，完全圍繞崗位來設(shè)定工資額。年終工作考核后，很多人都超額完成自己的任務(wù)，就出現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利不對(duì)稱的問題，這時(shí)，就需要年終獎(jiǎng)金補(bǔ)償，目的就是實(shí)現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利匹配。

(二)人力資本持股

人力資本持股與員工持股完全不是一回事，員工持股是大鍋飯，是從社會(huì)保障制度角度提出來的；人力資本持股不能搞大鍋飯，重點(diǎn)應(yīng)該是對(duì)經(jīng)營者或者是對(duì)企業(yè)發(fā)展起關(guān)鍵作用崗位上的員工進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)。而對(duì)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展沒有直接關(guān)系的員工，則可以不持股。因此，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的建立一定要從實(shí)際出發(fā)，切實(shí)解決實(shí)際問題。

(三)職務(wù)消費(fèi)和福利補(bǔ)貼

由職務(wù)引發(fā)的消費(fèi)就是職務(wù)消費(fèi)。比如請(qǐng)客吃飯，這是由職務(wù)的需要引起的，而我國目前還把職務(wù)消費(fèi)納入會(huì)計(jì)制度里，要求當(dāng)事人憑發(fā)票實(shí)報(bào)實(shí)銷，監(jiān)督成本太高。國際許多企業(yè)現(xiàn)已把職務(wù)消費(fèi)計(jì)入薪酬制度，給有消費(fèi)需求的崗位設(shè)立一定金額，打入工資單里，無論不夠還是剩余都由自己調(diào)整，這樣做就使得這筆專款很有效。

福利補(bǔ)貼如保險(xiǎn)，企業(yè)可以根據(jù)員工的崗位或貢獻(xiàn)而確定。

二、對(duì)人力資本的權(quán)利與地位進(jìn)行激勵(lì)

(一)建立心靈契約，留住人才

科技型中小企業(yè)人才的流動(dòng)意愿較強(qiáng)，適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃?dòng)是必要的和必需的，是技術(shù)擴(kuò)散的主要形式之一。但從微觀來看，過于頻繁的人才流動(dòng)。會(huì)造成人才流失和技術(shù)外泄。正確處理好穩(wěn)定性和流動(dòng)性的關(guān)系，留住人才，是科技型中小企業(yè)人力資本管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。忠誠是雙向的，雇員總是忠誠于那些忠誠于自己的公司。以人才為貴的科技型中小企業(yè)有必要建立心理契約。雇員要盡力保證自己和自己所屬的公司或部門的競爭力；作為回報(bào)，公司保證不斷地為雇員提供培訓(xùn)和教育，擴(kuò)展其知識(shí)技能。這就是為什么像豐田、三星、聯(lián)邦快遞等公司遵循一種可以被稱作沒有保證書的終身雇傭的政策的緣故。

(二)優(yōu)化組合，人盡其才

對(duì)科技型中小企業(yè)而言，人才是最稀缺的資源。如何合理利用并發(fā)揮最大效用，是一個(gè)值得關(guān)注的問題?？萍夹推髽I(yè)員工更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作。這種心理上的成就欲、滿足感也正是事業(yè)上的激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)盡可能為員工提供實(shí)現(xiàn)自我的環(huán)境與機(jī)會(huì)。企業(yè)可以采用工作輪換方式、內(nèi)部公開招募制度，讓專業(yè)人員接受多方面的鍛煉，培養(yǎng)跨專業(yè)解決問題的能力，并發(fā)現(xiàn)最適合自己發(fā)展的工作崗位。另外，企業(yè)若能重視員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，對(duì)員工的人力資本進(jìn)行投資，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合。這也是提高專業(yè)人員的工作滿意程度，充分發(fā)揮作用的重要方法。

(三)實(shí)行彈性工作制

科技型員工更多從事思維性工作，固定的工作場所和工作時(shí)間對(duì)他們沒有多大的意義，而更喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激以及更具張力的工作安排。因此，組織中的工作設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)員工的個(gè)人意愿和特性，避免僵硬的工作規(guī)則，采取可伸縮的工作時(shí)間和靈活多變的工作地點(diǎn)。事實(shí)上，現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展和辦公手段的完善，為人們遠(yuǎn)距離辦公及住所交流提供了便利條件。靈活的工作方式使員工能更有效地安排工作與閑暇時(shí)間，從而可以達(dá)到時(shí)間的合理配置，這顯然符合高科技員工的實(shí)際需要。

三、人力資本的企業(yè)文化激勵(lì)

企業(yè)文化作為企業(yè)形象和經(jīng)營理念的氛圍平臺(tái)，能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)在力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。

(一)滿足員工對(duì)尊重的需要

較之傳統(tǒng)企業(yè)，科技型中小企業(yè)的員工構(gòu)成具有高智力、高學(xué)歷的特點(diǎn)。以新浪網(wǎng)為例，其員工中有80％～90％是大學(xué)畢業(yè)，這類高智力員工的顯著特點(diǎn)是，除了追求經(jīng)濟(jì)利益外，還追求精神上的滿足，尤其是尊重需要的滿足。企業(yè)把“以人為本”的理念落實(shí)到了各項(xiàng)具體工作中，切實(shí)體現(xiàn)出對(duì)員工保持不變的尊重，才能贏得員工對(duì)企業(yè)的忠誠。

(二)重視溝通與協(xié)調(diào)工作

科技型中小企業(yè)員工的知識(shí)密集型特點(diǎn)決定了管理者與被管理者之間是雙向、互動(dòng)的關(guān)系。企業(yè)必須創(chuàng)造出一種以民主為特征的環(huán)境機(jī)制，強(qiáng)調(diào)溝通與協(xié)調(diào)，才能避免由于內(nèi)部競爭導(dǎo)致的人才內(nèi)耗。因此，企業(yè)在謀求決策的科學(xué)性的過程中，必須求得員工對(duì)決策的理解，能讓員工參與與工作有關(guān)的決策，吸收他們的意見和建議。要建立上下暢通的言路，雇員們有各種方便的渠道來表達(dá)他們對(duì)某些事情的關(guān)注和看法，并能夠很容易地得到與他們利益有關(guān)的一些問題的答案。

(三)培養(yǎng)員工的協(xié)同作戰(zhàn)精神

科技型企業(yè)要發(fā)揮人才的作用、知識(shí)的力量，既需要有競爭機(jī)制，又要提倡團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，以發(fā)揮知識(shí)的協(xié)同效應(yīng)。首先，要讓員工在不斷變動(dòng)的團(tuán)隊(duì)群體中工作，如各個(gè)項(xiàng)目小組，從而了解自己在整個(gè)大背景中的地位和意義；然后，他需要有發(fā)揮自我設(shè)計(jì)、自己創(chuàng)造、自我優(yōu)化、自我組織的自由，但這些都要受到任務(wù)大背景的制約；他需要不斷調(diào)整自己以適應(yīng)整體的需要，并與他人進(jìn)行交流、相互支撐、相互配合，以便能夠使其自身和整體組織以最優(yōu)的方式來運(yùn)轉(zhuǎn)。在這種工作環(huán)境與方式中，既要充分發(fā)揮自己的能力和創(chuàng)造性，又要學(xué)會(huì)充分發(fā)揮他人的能力和創(chuàng)造性，兩者互補(bǔ)、協(xié)同作戰(zhàn)，形成更強(qiáng)的創(chuàng)造力。

(四)為員工創(chuàng)新提供寬松的環(huán)境

科技型中小企業(yè)已經(jīng)在國家創(chuàng)新體系中占有重要的地位，而企業(yè)的創(chuàng)新文化和員工的創(chuàng)新動(dòng)力是其必不可少的重要支撐。企業(yè)管理人員的任務(wù)在于為員工設(shè)置明確而穩(wěn)定的工作目標(biāo)，至于采用何種方式去實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，則應(yīng)由員工自己來決定。采用以支持和協(xié)調(diào)為主的領(lǐng)導(dǎo)方式，給予員工自由發(fā)揮的空間，允許員工自主決定完成任務(wù)的方式。另一方面，要為員工的創(chuàng)新活動(dòng)提供所需要的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，以及對(duì)人力資源的調(diào)用。員工在解決問題方面所擁有的自主權(quán)，會(huì)使他們對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，有效地激發(fā)他們內(nèi)在的創(chuàng)新動(dòng)力，取得滿意的創(chuàng)新成果。

第三篇：人力資本理論

第4章人力資本理論

一、單項(xiàng)選擇

1、人力資源管理之父是（）

A、亞當(dāng)斯密B、馬歇爾 C、舒爾茨D、貝克爾

2、被稱為“人力資本之父”的是

A、亞當(dāng)斯密B、馬歇爾 C、舒爾茨D、貝克爾

3、被稱為“人力資本之父”的是（）。

A、泰勒B、德魯克C、歐文D、舒爾茨

4、下列關(guān)于人力資源和人力資本的描述中，不正確的是（）

A、人力資源和人力資本構(gòu)成要素相同

B、人力資源和人力資本都具有宏觀和微觀的含義

C、人力資源和人力資本都是數(shù)量和質(zhì)量的統(tǒng)一體

D、人力資源和人力資本的本質(zhì)屬性都是社會(huì)屬性

二、多項(xiàng)選擇

1、屬于當(dāng)代人力資本理論代表人物的有（）

A、盧卡斯B、羅默爾C、丹尼爾D、馬克思

2、屬于現(xiàn)代人力資本理論代表人物有（）

A、亞當(dāng)斯密B、馬歇爾 C、舒爾茨D、貝克爾

3、屬于古典人力資本理論代表人物有（）

A、亞當(dāng)斯密B、馬歇爾 C、舒爾茨D、貝克爾

4、古典人力資本理論（產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代之前）的代表人物有（）

A、馬歇爾B、丹尼森C、貝克爾D、亞當(dāng)·斯密

5、人力資本的特征有（）

A、人力資本與其所有者天然不可分B、人力資本的價(jià)值信息難以測度

C、花費(fèi)同樣的投資所獲得的回報(bào)相同D、人力資本是投資的產(chǎn)物

三、名詞解釋

1、人力資本

所謂人力資本就是指依附人體體力和智力所具有的勞動(dòng)（包括體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)）價(jià)值總和。這個(gè)定義至少可理解和延伸如下六層意思：

一是人力資本是依賴于人們的體力能力和腦力能力，因而的有具有勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者都具有人力資本的依附基礎(chǔ)；這不只是企業(yè)的所有職工，而是全社會(huì)所有有勞動(dòng)能力的人都擁有人力資本，在擁有量上有多與少的差異，沒有質(zhì)的區(qū)別；人才是人力資源中的精華，因而人才也是人力資本依附基礎(chǔ)較優(yōu)秀者；企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者具有更為優(yōu)秀與難得的人力資本依附基礎(chǔ)；研究人力資本不只是企業(yè)的人力資本，更不限于企業(yè)“兩種人”，而是整個(gè)社會(huì)的人力資本。

二是人們的體力和智力是由于營養(yǎng)、保健、醫(yī)療和教育、培訓(xùn)、自學(xué)等形成的，需要花費(fèi)資金，即投資形成的。而投資者應(yīng)包括個(gè)人家庭、國家、工作單位。所有勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力都是通過這種投資獲得的。優(yōu)秀運(yùn)動(dòng)員是在體力上投資較多的人，企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者是在智力上投資較多者，因而他們有不同的技術(shù)業(yè)務(wù)專長。

三是人力資本是通過人的有效勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值體現(xiàn)出來的，失去勞動(dòng)能力的人或不參加勞動(dòng)的人，因?yàn)椴荒軇?chuàng)造價(jià)值，因而也就失去了人力資本。如果一個(gè)人一生的勞動(dòng)價(jià)值能超過對(duì)他的投資成本，則他具有的人力資本產(chǎn)生了剩余價(jià)值，即人力資本收益，否則人力資本虧損；人們在勞動(dòng)中不斷學(xué)習(xí)，豐富知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，使人力資本增值，否則人力資本貶值。企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者，就是人力資本的收益與增值特別大的人。

四是按照市場經(jīng)濟(jì)法則，誰投資誰受益，因而人力資本創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益，應(yīng)按投資比例分配給個(gè)人、國家和工作單位。那些創(chuàng)造較高人力資本收益的企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者，理所當(dāng)然地應(yīng)該獲得較多的經(jīng)濟(jì)收入和社會(huì)榮譽(yù)。應(yīng)該特別指出的是，人力資本投資的收益率，大大高于物質(zhì)資本投資的收益率，因而人們一般地更愿意投資于人力資本。

五是所有勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中獲得社會(huì)給予的平均工資、福利、社會(huì)保障等，至少要等價(jià)于他們個(gè)人的平均投資成本，才能使勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力（體力和智力）得以維持。否則，社會(huì)勞動(dòng)能力不能維持并逐步下降，直到社會(huì)勞動(dòng)力枯竭。在實(shí)踐中勞動(dòng)者這種獲得應(yīng)大大高于（一般要高于15%以上）個(gè)人平均投資成本，才有利于鼓勵(lì)個(gè)人投資于人力資本（主要是智力投資），提高社會(huì)平均人力資本擁有量，從而推動(dòng)社會(huì)的不斷進(jìn)步和發(fā)展。我國實(shí)行的科教興國戰(zhàn)略，毫無疑問是提高全社會(huì)人力資本擁有量的最佳戰(zhàn)略。

六是人力資本對(duì)于個(gè)人是從小到大直到老年，從投資、產(chǎn)出直到分配，從獲得、增長直到降低、消失的全過程。對(duì)于社會(huì)人力資本則是食宿、教育、就業(yè)、醫(yī)療、保健、社會(huì)保投資、經(jīng)濟(jì)發(fā)展等社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的系統(tǒng)工程。因此，人力資本理論就成為人力資源開發(fā)的理論基礎(chǔ)，是研究涉及到全社會(huì)共同關(guān)注的、關(guān)系到每個(gè)人切身利益的理論和實(shí)踐，所以越來越引起社會(huì)各界人士的普遍重視和關(guān)心。特別是受到企業(yè)界人士的重視和關(guān)心。

2、舒爾茨關(guān)于人力資本理論的主要貢獻(xiàn)是什么？

（1）對(duì)人力資本的概念進(jìn)行了界定

在1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上，發(fā)表了題目為《人力資本的投資》的演講。他指出，傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)發(fā)展必須依賴于物質(zhì)資本和勞動(dòng)力數(shù)量的增加。然而，他認(rèn)為，人的知識(shí)、能力、健康等人力資本的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長遠(yuǎn)比物質(zhì)資本、勞動(dòng)力數(shù)量的提高重要的多。而人力資本是對(duì)人投資形成的。他把人力資本定義為，人們花費(fèi)在人力保健、教育、培訓(xùn)及就業(yè)遷移方面的開支所形成的資本。也就是說，人力資本首先它是凝結(jié)在人身上的人力，這種人力包括兩種：一種是通過先天遺傳獲得的，是由個(gè)人與生俱來的基因所決定的；另一種是后天獲得的，由個(gè)人努力經(jīng)過學(xué)習(xí)而形成的。

（2）論證了教育投資是人力資本的關(guān)鍵投資

舒爾茨指出，人力資本的關(guān)鍵投資是教育。他認(rèn)為，不僅發(fā)達(dá)國家的發(fā)展關(guān)鍵是應(yīng)該大力發(fā)展教育，即使是發(fā)展中國家要實(shí)現(xiàn)工業(yè)化和經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的關(guān)鍵因素也不是物質(zhì)資本的形成，而在于人的生產(chǎn)技能的提高，在于對(duì)教育的投資、人口質(zhì)量的提高等等。

（3）論證了人力資本投資是經(jīng)濟(jì)增長的主要源泉

經(jīng)過分析，他認(rèn)為經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中人力資本投資收益率要高于物質(zhì)資本的收益率。

3、貝克爾關(guān)于人力資本理論的主要貢獻(xiàn)是什么？

貝克爾對(duì)現(xiàn)代人力資本理論的重要貢獻(xiàn)主要是他運(yùn)用追求效用最大化、市場均衡和穩(wěn)定的偏好等經(jīng)濟(jì)分析法，分析了人力資本投資收益效應(yīng)。這就為人力資本理論提供了堅(jiān)實(shí)的微觀分析基礎(chǔ)。

貝克爾認(rèn)為，人們對(duì)自己或?yàn)榱撕⒆铀С龅母黜?xiàng)費(fèi)用，不僅是為了現(xiàn)在獲得效用和滿足，而是也考慮了未來獲得效用和滿足。在一般情況下，只有當(dāng)預(yù)期收益的現(xiàn)值等于或大于支出的現(xiàn)值時(shí)，人們才愿意作出這種支出。這種支出就是人們?yōu)榱宋磥頋M足而做的投資。

同時(shí)，他對(duì)家庭在人力資本形成中的地位和作用以及家庭人力資本投資問題進(jìn)行了理論論證和應(yīng)用研究。他把家庭視作一個(gè)人類自身的生產(chǎn)單位，把孩子視作“耐用消費(fèi)品”。他相信，隨著家庭收入水平的提高，就會(huì)在孩子身上增加人力資本投資，或在自己身上增加人力資本投資。

此外，他在《人力資本》一書中對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行了分析。他把培訓(xùn)分為兩類，一類是一般培訓(xùn)。這種培訓(xùn)對(duì)接受培訓(xùn)的員工所獲得的知識(shí)和技能對(duì)其他企業(yè)同樣有用，企業(yè)對(duì)這種培訓(xùn)一般不支付開支。因?yàn)檫@種員工容易流動(dòng)，一旦經(jīng)過培訓(xùn)的員工離開該企業(yè)，那么就會(huì)給企業(yè)帶來損失。另一類培訓(xùn)是特殊培訓(xùn)。接受這類培訓(xùn)的員工獲得的知識(shí)和技能對(duì)其他企業(yè)沒什么作用，所以這類培訓(xùn)費(fèi)用應(yīng)該由受培訓(xùn)的員工和企業(yè)共同支付。

4、亞當(dāng)斯密的人力資本觀是什么？

斯密在《國富論 》中認(rèn)為，如果某種勞動(dòng)需要非凡的技能和智能，那么為尊重具有這種投資的人，對(duì)于他的生產(chǎn)物自然要給予較高的價(jià)值，即超過他勞動(dòng)時(shí)間應(yīng)得的價(jià)值。這種技能的獲得，常需經(jīng)過多年苦練，對(duì)有技能的人的生產(chǎn)物給予較高的價(jià)值，只不過是對(duì)獲得技能所需費(fèi)去的勞動(dòng)與時(shí)間，給以合理的報(bào)酬。在這里，斯密把人的勞動(dòng)看作是資本，人為獲得技能和智能，需較長的時(shí)間去學(xué)習(xí)和支付費(fèi)用，因而獲得的報(bào)酬當(dāng)然要大得多。正如機(jī)器的購買使用一樣，不僅要在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間收回成本，而且還要賺取利潤。因此，一種需要費(fèi)去許多工夫和時(shí)間才學(xué)會(huì)的需要特殊技巧和熟練的職業(yè)，除獲得普通勞動(dòng)工資外，還要收回全部學(xué)費(fèi)，并至少獲得普通利潤。此外，獲得這種技能的人，對(duì)他個(gè)人自然是財(cái)產(chǎn)的一部分，而且他屬于社會(huì)，也是社會(huì)財(cái)產(chǎn)的一部分。實(shí)際上，斯密在這里已經(jīng)論證了人力資源的獲得來源于投資，并分析了人力資本投資與收益的關(guān)系。

此外，斯密還較早的提出了人力資本產(chǎn)權(quán)的維護(hù)問題，他指出，勞動(dòng)所有權(quán)是一切其他所有權(quán)的主要基礎(chǔ)，所以，這種所有權(quán)是神圣不可侵犯的。一個(gè)窮人所有的世襲財(cái)產(chǎn)，就是他的體力和技巧。不讓他以他認(rèn)為正當(dāng)?shù)姆绞?，在不侵犯他鄰人的條件下，使用他們的體力與技巧，那明顯地是侵犯這最神圣的財(cái)產(chǎn)。也就是說，人力資本財(cái)產(chǎn)屬于個(gè)人所有，是神圣不可侵犯的，任何組織和個(gè)人都不能侵犯屬于個(gè)人的資本資產(chǎn)。

5、簡述馬歇爾的教育投資觀？

馬歇爾在他的《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》一書中指出，真正高級(jí)的普通教育，使人能在業(yè)務(wù)上使用最好的才能，并能使用業(yè)務(wù)本身作為增進(jìn)教育的一種手段。工業(yè)教育的目的是傳授對(duì)特殊職業(yè)有用的，而在實(shí)際工作過程中很少適當(dāng)?shù)貙W(xué)到的工藝技能和知識(shí)以及研究的方法。教育是物質(zhì)財(cái)富生產(chǎn)上的一個(gè)重要手段，即使它是被看作是為了本身的目的，它也不比物質(zhì)財(cái)富的生產(chǎn)所能助成的任何事情低劣。他認(rèn)為，把公私資金用于教育是否明智，不能單以它的直接

結(jié)果來衡量。教育僅僅是一種投資，使大多數(shù)人有比他們自己通常能利用的大得多的機(jī)會(huì)，也將是有利的。

馬歇爾認(rèn)為教育的投資是最有價(jià)值的，他指出，一切資本中最有價(jià)值的是投在人身上面的資本。同時(shí)他還分析了教育投資的風(fēng)險(xiǎn)性。他指出，培養(yǎng)和訓(xùn)練有工作能力的勞動(dòng)需要的時(shí)間是很長的，這種訓(xùn)練所產(chǎn)生的報(bào)酬也是很慢的。當(dāng)然，父母培養(yǎng)孩子所花費(fèi)的教育費(fèi)用，有別于引誘資本家購置機(jī)器的動(dòng)機(jī)。如果從人力資本的投資收益率來看，教育的投資的報(bào)酬具有不可確定性和難以預(yù)見性，也就是說，(從某種意義上說)教育投資具有較大的風(fēng)險(xiǎn)性。

8、簡述人力資源會(huì)計(jì)學(xué)

在人力資源研究和管理的方法性、工具性學(xué)科領(lǐng)域，最引人注目的是人力資源會(huì)計(jì)學(xué)（Human Resource Accounting，簡稱HRA）的興起。

所謂人力資源會(huì)計(jì)學(xué)，按照美國會(huì)計(jì)師聯(lián)合會(huì)內(nèi)所設(shè)的人力資源會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)所下的定義，指的是：“確定并具體計(jì)量有關(guān)人力資源的資料和數(shù)據(jù)，并將此類信息提供給有關(guān)方面的過程?！本唧w地講，人力資源會(huì)計(jì)學(xué)要對(duì)企業(yè)及各類組織用于招募、挑選、錄用、培訓(xùn)、以及開發(fā)自己的人力資產(chǎn)所花費(fèi)的成本進(jìn)行計(jì)量；還要計(jì)量自己所雇用的員工對(duì)本組織的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。簡言之，就是利用會(huì)計(jì)學(xué)的概念和方法，為管理和財(cái)務(wù)核算這樣兩個(gè)目的，全面地評(píng)價(jià)和計(jì)量作為一種組織資源的人。

第四篇：3人力資本理論

讀書筆記——教育班楊舒婷

第三章 人力資本理論

內(nèi)容提要：

本章主要論述人力資本的概念、性質(zhì)和特點(diǎn)，人力資本理論的來源、理論觀點(diǎn)、價(jià)值、發(fā)展及應(yīng)用等。

學(xué)習(xí)目標(biāo)：

1、掌握人力資本理論的概念和主要內(nèi)容。

2、了解人力資本理論的主要內(nèi)容。

3、了解人力資本理論的主要觀點(diǎn)。

4、深入了解人力資本理論與教育的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：

人力資本人力資本理論培訓(xùn)人力資本價(jià)值

一、人力資本理論綜述

人力資本理論是西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)思想派別，或稱理論派別，也是西方教育經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論基礎(chǔ)。主要代表人物：舒爾茨。

來源：

20世紀(jì)50年代末60年代初。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨提出。

概念： 人力資本指凝結(jié)在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及其所表現(xiàn)出來的能力。這種能力是生產(chǎn)增長的主要因素，是一種具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的資本。主要代表人物：舒爾茨、丹尼森、貝克爾

性質(zhì)：

? 稀缺性

? 生產(chǎn)性——最基本性質(zhì)

? 可變性

? 功利性

特點(diǎn)：

? 人力資本存在于人體之中，與其承載者不可分離（根本特點(diǎn)）

? 人力資本的所有權(quán)不能直接轉(zhuǎn)讓或買賣，不能被繼承

? 人力資本既有資本的性質(zhì)，也具有效應(yīng)性質(zhì)

? 人力資本形成及其作用發(fā)揮的程度與人的生命周期密切相關(guān)，具有局限性特點(diǎn)

? 人力資本不不僅是一種經(jīng)濟(jì)來源，也可以帶來經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)還是一種社會(huì)資源，可

以帶來外溢的社會(huì)效益

要素構(gòu)成及其內(nèi)容

? 教育資本——最基本要素

指用于教育的費(fèi)用，以培養(yǎng)和提高在職和未來勞動(dòng)者的能力，可稱之為能力資本。? 知識(shí)和技術(shù)資本——核心要素

指用于專門技術(shù)教育的費(fèi)用。

? 健康資本——先決條件和基本保證

指用于醫(yī)療衛(wèi)生的費(fèi)用。

? 遷移與流動(dòng)資本——實(shí)質(zhì)是資源配置資本

也稱國外人才吸流資本。指用于國外勞動(dòng)者流動(dòng)和國際人才吸流、智力引進(jìn)的費(fèi)

用，以利用調(diào)劑和合理調(diào)配勞動(dòng)力和專門人才，以利于發(fā)揮他們的特長，增加效率。這種流動(dòng)具有臨時(shí)性。

? 培訓(xùn)資本

基本觀點(diǎn)：

? 人力資本理論的主要觀點(diǎn)：

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? 人口質(zhì)量重于人口數(shù)量 人力資本投資作用大于物力資本投資作用 教育投資是人力資本的核心 教育投資收益率高于物力投資的收益率，因此，資本積累的重點(diǎn)應(yīng)從物力資本轉(zhuǎn)移到人力資本，要追加教育投資總量 教育收益率是可以測算的（公式：收益/成本=收益率）

? 代表人物的觀點(diǎn)

1)舒爾茨

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? 人力資本的積累是社會(huì)經(jīng)濟(jì)長的源泉。教育促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長是通過提高人們處理不均衡狀態(tài)的能力的集體方案實(shí)現(xiàn)的 人類時(shí)間是人力資本的組成部分 教育也是使個(gè)人收入的社會(huì)分配處于平等的因素 教育不是生產(chǎn)中的單獨(dú)因素，是生產(chǎn)中人力因素的一個(gè)組成部分 教育因素和教育投資指的是受正規(guī)教育年限的多少 “知識(shí)增進(jìn)”是人力資本的組成部分 正規(guī)教育因素只有其中的3/5在對(duì)經(jīng)濟(jì)增長起作用 人力資本投資的目的，既要考慮當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)收益，又要考慮未來的經(jīng)濟(jì)收益 在職培訓(xùn)是人力資本的重要內(nèi)容 收集信息、情報(bào)資料也是人力資本內(nèi)容之一，同樣具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值 提出人力資本投資收益率計(jì)算公式 提出年齡—收入曲線 用具體數(shù)學(xué)計(jì)算和實(shí)證研究說明了高等教育收益率，同時(shí)比較了不同教育等級(jí)

之間的收益差別

教育的人力資本價(jià)值

? 教育在人力資本形成和積累中的價(jià)值：揭示人力資本形成和積累的關(guān)鍵環(huán)節(jié)或主要因

素

? 教育在人力資本要素構(gòu)成中的地位：最基本構(gòu)成要素和主要內(nèi)容

? 教育對(duì)于人力資本發(fā)揮效能具有重要作用

? 教育產(chǎn)權(quán)有一部分包含在人力資本產(chǎn)權(quán)中 2)丹尼森（西方人力資本計(jì)量代表人物）3)貝克爾

二、人力資本理論的發(fā)展

（一）教育經(jīng)濟(jì)學(xué)第二代理論：

1、篩選假設(shè)理論

? 同意人力資本理論把受教育程度與工資水平看成正比例關(guān)系

? 認(rèn)為受教育程度與工資水平的正比例關(guān)系是通過教育的篩選作用形成的2、社會(huì)化理論

? 批評(píng)早期人力資本理論，認(rèn)為在現(xiàn)代化社會(huì)中教育的作用在于其社會(huì)化作用

? 教育的作用反應(yīng)在經(jīng)濟(jì)效益和教育與社會(huì)不平等關(guān)系上

3、勞動(dòng)力市場劃分理論

? 認(rèn)為勞動(dòng)力市場分為主要?jiǎng)趧?dòng)力市場和次要?jiǎng)趧?dòng)力市場。認(rèn)為受教育程度與勞動(dòng)工資的關(guān)系在主要?jiǎng)趧?dòng)市場成正比例關(guān)系，而在次要?jiǎng)趧?dòng)力市場，對(duì)這種正相關(guān)關(guān)系持懷疑態(tài)度，說明教育有把人等級(jí)化的作用

（二）人力資本理論評(píng)析

1、價(jià)值和奉獻(xiàn)

經(jīng)濟(jì)理論的一場革命。

2、實(shí)踐意義

各國經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展實(shí)踐支撐點(diǎn)

3、某些合理性

? 在經(jīng)濟(jì)理論上改變了以物質(zhì)資本投資為主導(dǎo)的理論格局；

? “全資本”的概念指出了人的作用勝于物的作用，對(duì)人投資超過對(duì)物投資的觀點(diǎn)也是

可取的? 重視勞動(dòng)力質(zhì)量的提高，這對(duì)探討人口問題、勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)性就業(yè)和人才質(zhì)量問題是有

意義的? 把教育投資作為人力資本的核心觀點(diǎn)是合理的4、社會(huì)局限性

? 從人性和道德角度分析，把一切資本化，貶低人的價(jià)值

? 從政治角度分析，宣揚(yáng)的是符合資本主義制度和階級(jí)差別需要的價(jià)值觀念

? 從方法論上，把數(shù)量分析完全脫離生產(chǎn)關(guān)系的制約，把人數(shù)量化，與物完全混同起來

三、人力資本理論的擴(kuò)展與實(shí)踐應(yīng)用

（一）人力資本理論時(shí)代發(fā)展特點(diǎn)

1、由研究人力資本形成轉(zhuǎn)向研究人力資本的運(yùn)用于管理

2、由研究人力資本要素構(gòu)成轉(zhuǎn)向研究人力資本產(chǎn)權(quán)問題

3、對(duì)人力資本促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長內(nèi)在機(jī)理的認(rèn)識(shí)逐步加深

4、由研究宏觀經(jīng)濟(jì)層面的問題轉(zhuǎn)向研究企業(yè)微觀層面問題

（二）知識(shí)資本理論中的人力資本

1、人力資本與知識(shí)資本的關(guān)系

不僅是大小范疇的關(guān)系，而是兩個(gè)性質(zhì)不同但有部分內(nèi)容相互重疊的關(guān)系

2、知識(shí)資本中的人力資本

人力資本理論是知識(shí)資本理論的基礎(chǔ)。人力資本理論本身就是知識(shí)理論體系的重要組成部分

（三）人力資本產(chǎn)權(quán)問題研究

1、產(chǎn)權(quán)觀人力資本理論的提出

必然性、可能性

2、產(chǎn)權(quán)觀人力資本理論的主要內(nèi)容

? 定義：人力資本產(chǎn)權(quán)是市場交易過剩中人力資本所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、支配

權(quán)和收益權(quán)等一系列權(quán)利的總稱，是制約人們行使這些權(quán)利的規(guī)則，本質(zhì)上是人

們的社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的反映。

? 特征 ：

?

?

?

? 天然歸屬個(gè)人 完備性和關(guān)閉功能 功能 激勵(lì)功能、配置功能、分配功能 實(shí)質(zhì)

賦予勞動(dòng)者與其人力資本對(duì)等的產(chǎn)權(quán)功能、權(quán)益和權(quán)責(zé)，使人力資本與物質(zhì)資本

等要素共同參與收益分配和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)。

（四）企業(yè)人力資源資本化運(yùn)營

1、人力資本股權(quán)化的實(shí)質(zhì) 人力資本股權(quán)化是指在現(xiàn)代公司制度下，將企業(yè)內(nèi)部成員所擁有的人力資本存量直接作資入股，使之從企業(yè)經(jīng)營凈收入中，在價(jià)值上不僅得到補(bǔ)償性匯報(bào)，而且得到增值性或剩余性收益。實(shí)質(zhì)上，就是將自身人力資本外在化為非人力資本（貨幣形式）再股份化

2、歷史沿革

3、現(xiàn)實(shí)性

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?

?

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人力資本可抵押性 專業(yè)人力資本具有稀缺性 人力資本實(shí)現(xiàn)具有良好的社會(huì)環(huán)境 一般人力資本股權(quán)化員工持股計(jì)劃 專業(yè)人力資本股權(quán)化經(jīng)理層持股（具體途徑：經(jīng)理層收購；經(jīng)理期權(quán)股）

4、途徑

要點(diǎn)小結(jié)

人力資本理論是西方教育經(jīng)濟(jì)學(xué)家的理論基礎(chǔ)。

人力資本的內(nèi)容包括教育資本、知識(shí)與技術(shù)資本、健康資本、勞動(dòng)力的遷移和流動(dòng)資本以及培訓(xùn)資本等。

主要觀點(diǎn)有：人口質(zhì)量重于人口數(shù)量，人力資本投資的作用大于物力資本投資的作用，教育是人力資本投資的核心，教育投資收益率大于物力資本投資的收益率，教育投資是收益率是可以計(jì)算的。

20世紀(jì)70年代有了新發(fā)展，出現(xiàn)篩選假設(shè)理論、社會(huì)化理論和勞動(dòng)力市場劃分論等。

第五篇：＂嗑瓜子理論＂—員工激勵(lì)與管理

＂嗑瓜子理論＂—員工激勵(lì)與管理（易懂實(shí)用的本土管理技巧）(轉(zhuǎn)載)

天天嗑瓜子，對(duì)嗑瓜子就產(chǎn)生了興趣，后來專門對(duì)嗑瓜子研究了一番，發(fā)現(xiàn)了一些規(guī)律：

1、無論人們喜歡與否，很容易拿起第一顆瓜子；

2、一旦吃上第一顆，就會(huì)吃起第二顆、第三顆…..停不下來，3、在吃瓜子的過程中，人們可能會(huì)做一些別的事情，比如，去洗手間等等，但是，回到座位上以后，都會(huì)繼續(xù)吃瓜子，不需要他人提醒、督促。

4、大多數(shù)情況下，人們會(huì)一直吃下去，直到吃光為止；

為什么會(huì)是這樣呢？總結(jié)一下，我認(rèn)為有三大原因：

1、嗑瓜子這種行為很簡單；

因?yàn)楹唵?，人們很容易開始這種行為；因?yàn)楹唵危藗兒苋菀渍莆占记?，成為熟手；并且不斷改進(jìn)嗑瓜子的方法，這個(gè)過程增強(qiáng)了人們的自信，在潛意識(shí)中人們期望享受這個(gè)過程。

2、每嗑開一顆瓜子人們馬上就會(huì)享受到一粒瓜

子仁。

這一點(diǎn)至關(guān)重要。嗑開瓜子后馬上享受到香香的瓜子仁，這對(duì)嗑瓜子的人來說是一個(gè)即時(shí)回報(bào)；就是這種即時(shí)回報(bào)微妙地發(fā)揮著作用——激勵(lì)著人們不停地去嗑下一顆瓜子。

3、一盤瓜子一個(gè)一個(gè)嗑起來，過一會(huì)就有一堆瓜子皮——能夠看到嗑瓜子的成就：

作為管理者，如果誰有辦法能夠讓他的下屬像吃瓜子一樣愉快地完成工作，那么他就成功了。通過上述分析，我們已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，要做到這一點(diǎn)并不困難。

首先，我們要學(xué)會(huì)分解任務(wù)，把復(fù)雜任務(wù)分解為若干個(gè)簡單的、容易做的小任務(wù)。就像嗑瓜子一樣容易做，再把這些容易完成的小任務(wù)分到員工手中。員工一定會(huì)樂于接受這樣的任務(wù)；

第二、我們要及時(shí)促使下屬開始工作。例如，給他明確工作目標(biāo)，提供工作條件，規(guī)定開始的時(shí)間。在下屬對(duì)任務(wù)充滿熱情的時(shí)候就讓他開始工作。

第三、對(duì)于員工每一次完成任務(wù)都要給予及時(shí)的激勵(lì)。這種激勵(lì)應(yīng)該是及時(shí)的。就是說，員工完成任務(wù)以后，第一要激勵(lì)，第二要馬上激勵(lì)。

比如說，你的助理剛剛幫你潤色完一個(gè)講稿，把講稿交給你。你看后覺得很滿意，那你就馬上告訴她“真棒！又快又好?！蹦憬^對(duì)不可以沒有任何表示，說“好，我看了?！庇掷?，如果你的某個(gè)下屬本月完成任務(wù)很好，你就應(yīng)該按照制度當(dāng)月兌現(xiàn)獎(jiǎng)金，不要拖到下個(gè)月。更不能閉口不談兌現(xiàn)獎(jiǎng)金的事。如果員工出色的工作表現(xiàn)不能得到上司的及時(shí)肯定或者獎(jiǎng)勵(lì)，員工的工作熱情就會(huì)減弱。如果，您的助理花了半天的時(shí)間給你整理好了你要的資料，你不但沒有稱贊他，反而因?yàn)樗囊恍┬〉氖д`批評(píng)一通。那他會(huì)自覺地、愉快地完成其他可做可不做的任務(wù)嗎？就好比在吃瓜子時(shí)，如果你吃了一個(gè)臭瓜子以后，你對(duì)吃下一個(gè)瓜子就會(huì)心有余悸。如果連續(xù)吃到兩個(gè)臭瓜子，你可能就會(huì)不再吃了。作為上司，你給下屬的任務(wù)就是嗑開瓜子，你對(duì)下屬的態(tài)度就是瓜子仁。如果你讓你的下屬連續(xù)兩次吃了臭瓜子，你的下屬恐怕再也不會(huì)愿意嗑你的瓜子了。

第四、向你的下屬展示他的工作成就。并且讓他知道，你很開心看到他的成就。

經(jīng)理們常犯的錯(cuò)誤就是：

第一、不善于分解任務(wù)；

第二、沒有及時(shí)讓下屬開始投入工作；

第三、吝嗇贊美。

第四、喜歡貪功。細(xì)細(xì)品味吃瓜子的過程，檢討一下自己的行為，相信你會(huì)有所收獲