第一篇：員工培訓首先要從選擇講師開始

員工培訓首先要從選擇講師開始

把“培訓”這個詞拆開來看，它是培養(yǎng)+訓練的集合，因此不難看出，員工培訓的真正意義是人才的培養(yǎng)方法。而企業(yè)中出現(xiàn)的怪圈即將培訓狹獈地定義為老師講，學生聽，其實應該叫做授課。

從廣義的角度來看，員工培訓應該包含授課、輪崗、師帶徒、職責擴大、從實踐中學、行動學習、自學等等。而在企業(yè)發(fā)展中，員工培訓成了雞肋，沒有培訓似乎顯得企業(yè)不規(guī)范，有了培訓效果卻難以評估。因此，每年申請員工培訓費用便成了一件難事，而對于員工培訓的考核更是難上加難。

如我們所知，傳統(tǒng)的培訓更適用于提升員工的知識及能力，但對于經驗及價值觀等沒有太大的幫助。而知識的積累不是企業(yè)最需要的，恰恰是經驗、能力、價值觀是企業(yè)最需要的。這些方面的提升，如果通過項目參與、職責擴大、在職指導、師帶徒等方式，其效果將更為顯著。因此，企業(yè)中的內部講師隊伍建設就顯得尤為重要。

建設有效的內部講師隊伍

企業(yè)內部講師隊伍的建設，不僅包括內部培訓老師的選拔，更是人才梯隊建設的一個重要方面。在不少優(yōu)秀的企業(yè)，如三星、沃爾瑪?shù)?，很多?yōu)秀的員工都是通過講師選拔脫穎而出的，能夠成為內部講師被大家當作榮譽。比如：三星有一個明星課程即新員工培訓，這個課程最具特色的是，每期員工培訓均設置一個輔導員的角色，而能夠承擔這個角色的人需要具備很多條件，如在三星的工作年限、工作業(yè)績、是否核心人才等，且大家在三星的職業(yè)生涯中只能有一次機會做新員工培訓項目的輔導員。因此，能夠被選上是一件非常榮耀的事情，所有被選上的人員在執(zhí)行輔導員角色的過程中，都非常認真，不斷和新員工講述自己在三星的經歷、對三星文化的理解，以及表達出對這個企業(yè)的自豪，這種渲染的作用和價值遠遠超出了老師在臺上的講課。

不僅如此，很多大的企業(yè)，比如國美，有一個培訓項目叫國美大講堂，講師從總裁開始，直至副總裁、總監(jiān)。他們的講授，不僅是知識與經驗的傳承，更多是企業(yè)文化與價值觀、公司戰(zhàn)略目標的宣導。高管帶頭，會積極正向地影響公司的培訓文化以及全體員工對于培訓的認知。

內部講師制度同時也能解決由于知識員工離職帶來的知識流失的問題。建立內部講師制度，其實就是建立了知識管理體系，讓優(yōu)秀人才的知識與經驗在企業(yè)里通過文字與行為進行傳承。

內部講師隊伍的選拔與培養(yǎng)

內部講師隊伍的選拔是一門學問，在企業(yè)中無論做哪個方面的人才選撥，都要先建立符合企業(yè)目標的人才素質模型，對于內部講師更是如此。

首先，價值觀必須與公司的企業(yè)文化行為準則高度吻合；其次，能力要具備其所從事現(xiàn)崗位的技能，同時兼?zhèn)渲v師應具備的能力；再次，經驗豐富，尤其要考量其在現(xiàn)崗位以及在本企業(yè)工作時間的長短；最后一點是業(yè)績，這一點非常重要，它是一個員工是否為優(yōu)秀員工的標簽，是大家信服的標準。

而對于企業(yè)中的高層管理者來說，原則上不需要選拔，必須主動承擔起內部講師的職責。

內部講師的培養(yǎng)也是一個重點，不能只讓馬兒跑，而不給馬兒吃草。所以在培養(yǎng)的時候，首先要建立講師的職級體系，并明確不同職級的晉升條件以及培養(yǎng)方式；其次，建立內部講師俱樂部，定期舉辦沙龍，請各位內部講師分享經驗，以促進共同成長。企業(yè)中最好建立一個小的圖書館，給予內部講師更多的資源來學習與沉淀；再次，提供充電機會，比如參加外部的公開課，回來后予以轉訓，既節(jié)約成本，又能體現(xiàn)出對本企業(yè)的針對性，同時也培養(yǎng)了內部講師。

這個時候有人可能會問，這些內部講師還需要工作嗎？如果需要，如何來評價其業(yè)績呢？這是一個好問題。

在企業(yè)中，內部講師有兩種狀態(tài)，全職和兼職。大部分企業(yè)以兼職為主，益處在于使得講師不脫離工作，其輔導將更有效。如果一個企業(yè)沒有建立企業(yè)大學，建議還是以兼職為宜。對于兼職講師的考核一般分為兩個方面，一是本職工作崗位工作結果的考核，一方面是作為兼職講師的人才培養(yǎng)結果的考核，兩方面缺一不可，且都很重要。一個有意思的現(xiàn)象是，作為兼職講師的員工，其業(yè)績往往好于不做兼職講師的人，為什么呢？主要原因是員工擔任講師時會有使命感，要給學員起到模范帶頭作用，因此做事時更用心！這可是另外的收獲。

內部講師體系的優(yōu)勢

相比于外部培訓，內部員工培訓是針對最渴望及最需要被培養(yǎng)的大多數(shù)普通員工，而最有效的方法就是“干中學”、“師帶徒”、“帶著問題去學”。顯然，內部講師隊伍的建設在這些方面有著天然的優(yōu)勢：

熟悉企業(yè)，了解業(yè)務

很多從外面請來的培訓公司或咨詢公司，要么講的是放之四海而皆準的東西，要么就需要先了解企業(yè)再對癥下藥。而內部講師天生了解企業(yè)，鈕偉彤——實戰(zhàn)派公文寫作專家。1.專業(yè)背景：首都師范大學漢語言文字學碩士。2.工作背景：10年以上行政公文寫作及高等文秘教學經歷。曾在北京高等秘書學院、中國民航管理干部學院擔任高級講師。并連續(xù)多年獲得兩家學院優(yōu)秀講師稱號。廣受企業(yè)及學員歡迎。3.主講課程：

1、《公文寫作與處理》；

2、《行政文秘精英訓練》；

3、《機關公文寫作》；

4、《檔案管理實務》；

5、《演講與口才》。4.培訓特點：生動、易懂、理論聯(lián)系實際，針對公文寫作中容易出現(xiàn)的問題，具體分析并互動，幫助學員快速掌握寫作規(guī)律。5.標桿客戶：伊利集團。由于我的《實戰(zhàn)公文寫作》《行政文秘精英訓練》課程深受內蒙伊利集團學員歡迎，2009年8月我被內蒙古伊利集團評為優(yōu)秀講師。6.恪守的格言：努力、進取、負責的地對待每一件事。目前職務：北京天下伐謀管理咨詢有限公司高級合伙人，行政文秘學院副院長。因為他是企業(yè)中的一員。同時，企業(yè)內部的人對本企業(yè)的業(yè)務諳熟，對于員工出現(xiàn)的問題及困惑易于把握，易于交流。

價值觀一致

其實無論是培訓、培養(yǎng)、師帶徒，其基礎均為彼此價值觀的統(tǒng)一，這是一切事務做好的基石，對于價值觀的認知，當然是企業(yè)內的人更有優(yōu)勢。

成本低

目前從外部請老師做內訓，價格較高，而內部講師不但成本低，同時還可以隨時詢問并回答，提升了員工培訓的有效性。

易于人才保留

員工為什么會留在企業(yè)？并非僅是因為薪酬，更多是文化的認同、有成長的空間、有能力發(fā)揮的空間、有好的領導等等。因此，當企業(yè)中推行內部講師體系時，知識傳承、能力發(fā)揮都有了更多的用武之地，更易于員工的保留。

當然，倡導內部員工培訓并不是否認外部培訓，后者的優(yōu)勢也是顯而易見的，可以開闊思路、自我反省等等。所以，在選擇何種員工培訓形式時，更多的要從企業(yè)的需求出發(fā)，而不要為培訓而培訓。以一種開放性的思維去面對企業(yè)在不同階段下的人才培養(yǎng)與培訓目標，其結果會事半功倍。

第二篇：績效改善需要從員工培訓計劃工作開始

績效改善需要從員工培訓計劃工作開始

-明陽天下拓展培訓

績效改善千好萬好，但在企業(yè)中如何落地？

首先要找到影響績效的因素以及干預措施。雖然影響績效的因素千差萬別，但如果從人力資源的角度來看，一定是落腳到人，即如何改善員工的績效。

為什么要改善員工的績效

很多企業(yè)都在做績效管理，但當被問到為何要進行績效管理時，很少有人能想明白。在大部分HR看來，績效管理就是為了把員工分為三六九等，便于發(fā)扣獎金，甚至有人認為：績效管理的核心價值就是為了讓大家的績效正態(tài)分布。

作為人力資源從業(yè)者，這是你的認知還是企業(yè)中老板的認知？要知道，事實上，沒有一個老板希望扣員工的錢，他們最大的愿望是達成企業(yè)經營目標！

所以說，做績效的目的絕對不是為了發(fā)錢和扣錢，其目的更多的是通過績效管理，找到員工與組織要求間的差異，從而輔以有效的干預措施，以達到績效改善的目的。只有這樣做，員工才認可，業(yè)務經理才支持，老板才歡喜！

培訓計劃工作的價值是什么

當然，改善員工績效的方法非常多，如：師帶徒、輪崗等，而最常用的即為培訓計劃工作。因為彌補差異時，首先要做的是讓大家認知到差異，而達成認知的最有效方法之一即為培訓計劃。所以，幾乎各企業(yè)都在做培訓計劃，且大家都運用培訓計劃結果的四級評估，即：第一級評估為反應性評估（憑員工的感覺來評估培訓計劃效果）；第二級為知識性評估（通過測評手段，了解員工是否學會了）；第三級為行為性評估（從工作中看員工是否會應用了）；第四級是結果性評估（培訓計劃的效果是否真正達到了節(jié)約成本或提升收入）。

但現(xiàn)實中，很難做到后兩級評估。因為在做需求分析時就沒有明確到底應該評估到哪一層，以及到底需要什么樣的配套措施以便推進。于是，出現(xiàn)了這樣的現(xiàn)象，大多數(shù)企業(yè)都在做一級評估，即反應層評估，評估后發(fā)現(xiàn)分數(shù)很高，以為達成了培訓計劃工作效果，但現(xiàn)實中又發(fā)現(xiàn)并沒有真正達成工作效果的提升。企業(yè)中的管理者自然開始大呼，培訓計劃工作無用！

真的如此嗎？為何西方發(fā)達國家會把培訓計劃工作作為一個非常關鍵的員工發(fā)展助推器，而我們卻沒有達成這樣的目標？難道是業(yè)務領導及老板要求得高嗎？仔細想想，其實不然，核心問題在于，我們沒有真正找到培訓計劃工作的需求，即績效差異。

如何尋找績效差異

舉個小例子，A企業(yè)有一名員工，從事總裁秘書等相關工作，其核心職責是幫助總裁安排日常行程，參與會議并負責會議紀要，傳送需總裁簽批的文件，接待客人等?？己撕?，發(fā)現(xiàn)該員工的工作中，完成不好的是會議紀要！于是，總裁提出，需要送該員工去參加寫作類的培訓計劃工作。

那么，這個秘書需要這樣的培訓計劃嗎？其實這里面有三個核心關鍵點：第一，員工的工作要求與結果間有差距嗎？在這個小案例中，已經通過績效考核找出了該員工的差距，即會議紀要的撰寫能力不足；第二，導致這個差距的核心因素是什么？經了解，發(fā)現(xiàn)總裁所召開的會議基本上都是公司經營管理類會議，而該員工僅有一年工作經驗，雖然工作熱情極高，但不懂管理和經營，無法理解會議精神，于是，紀要的撰寫如流水賬，無重點可言；第三，這樣的差距是否能通過培訓計劃解決？經分析，經營和管理尤其是針對本公司的業(yè)務，需要大量的業(yè)務實踐，僅進行培訓計劃，很難扭轉目前的局面。

如果想改善這位秘書的績效，建議將其進行輪崗，但短期內不能達成總裁目標。當然，不排除經過了解，該員工未能寫好會議紀要的核心因素是寫作能力一般，且不清楚會議紀要的基本格式及要求，這樣的問題通過培訓計劃工作原則上可以起到一定的作用。

經過以上三點的分析，相信大家可以明確感受到，績效改善的核心是找到標準與現(xiàn)狀間的差異，并厘清通過何種方式能夠彌補，無頭蒼蠅式的亂撞，定不會有好的效果。

培訓計劃工作結束就萬事大吉了嗎

假設以上案例中，該員工的核心問題是寫作能力一般，且不清楚紀要格式，企業(yè)對其進行了培訓計劃。但隨后發(fā)現(xiàn)一個問題，即學習后的三個月中，該員工的會議記錄并沒有太多的改善。

問題出在哪兒呢？

很多人認為：培訓計劃工作課程進行完，一切就結束了，事實上并非如此。員工接受完培訓計劃工作后，企業(yè)需要對其進行一個考核，即了解其是否掌握了所學的知識。但這還不夠，接下來要讓員工進行實際操作，即現(xiàn)場撰寫會議紀要，以測試其是否真正掌握了學習的內容。那么，如果確實掌握了，是不是就結束了？還沒有，因為會不代表一定會應用到工作中。如果該員工回到工作崗位上去，沒有領導的督促、支持，以及明確要求，也往往又會回到老路上去。因為人都不愿意變化，打破習慣會讓人感到痛苦。所以要想真正的改善行為，需要外力（如：管理者、周邊人員、培訓計劃工作部等）的干預，只有這樣才能夠真正達成績效的改善。

績效改善是一個持續(xù)往復的循環(huán)

大到一個組織，小到一個個體，沒有誰是完美的，無論做行業(yè)對標、企業(yè)對標、標準對標，無外乎都是為了尋找差異，尋找改變。但沒有一種方法可以讓企業(yè)或個人徹底改善。

同理，員工的績效改進不可能通過一場培訓計劃工作或某一個干預措施就能夠達到完美境地。更多的是通過持續(xù)不斷找到差距，持之以恒進行培訓計劃工作、學習，找到有效干預措施。管理者投入大量精力，才可能真正做到持續(xù)改善。

俗話說，沒有最好只有更好，在管理落地的過程中，核心是尋找目標、尋找現(xiàn)狀、找出差距，輔以有效的干預措施，進行培訓計劃工作，持續(xù)改進，螺旋上升，才能真正達到員工與組織間的同呼吸共命運，達成相互間的和諧。

更多相關信息，請訪問明陽天下拓展培訓網站!

第三篇：管理要從細節(jié)開始

管理要從細節(jié)開始

“管理——還是需要從細節(jié)開始”，這篇題目似乎有點老生常談的味道，但現(xiàn)實中，想做大事的人很多，但愿意把小事做細的人很少；我們不缺少雄韜偉略的戰(zhàn)略家，缺少的是精益求精的執(zhí)行者；不缺少各類管理制度，缺少的是不折不扣的執(zhí)行。細細品味管理的真諦，“注重細節(jié)”就是一貼治療企業(yè)管理頑疾的“良方”。

“市場——精耕細作、生產——精雕細琢、成本——精打細算、技術——精益求精、團隊——精誠合作”的“五精管理”理念，或許能撫平急功近利、淺嘗即止的浮躁心靈。

2021年，寶勝在全球虛擬經濟冰消雪化、實體經濟陷入泥濘、金融海嘯挾風裹雨呼嘯而來的時候，能夠順利實現(xiàn)“百億集團”目標，依靠的是團隊合作，依靠的是對市場稍縱即逝的機遇把握，依靠的是對管理細節(jié)的不懈追求。2021年，面對更加嚴峻的經濟形勢，“如何抵御寒冬”？如何讓寶勝這艘“電纜航母”安全平穩(wěn)地渡過“經濟危機”？毫無疑問，“關注細節(jié)”依然是一種讓航母保持快速的動力源。

“精耕細作的市場”是企業(yè)發(fā)展前提

市場無所不在，關鍵在于你能否發(fā)現(xiàn)它、滿足它。不同的思維決定了不同的市場。非洲人光腳與賣鞋的故事，就是最好的案例。發(fā)現(xiàn)了市場，我們還必須精心呵護、細心耕作，只有春夏的精耕細作，才會有秋天的累累碩果。

2021年，寶勝為進一步深化營銷體制改革，推行了區(qū)域市場管理體制，將全國市場版圖劃分為12個區(qū)域，原有的48個辦事處細分成87個銷售公司和項目部，由區(qū)域銷售總監(jiān)坐鎮(zhèn)市場一線組織協(xié)調攻關，從而使企業(yè)能夠更加直接、及時、快速地觸摸市場實況、了解市場動態(tài)、收集市場信息、服務市場客戶。區(qū)域市場總監(jiān)不僅要高效地帶領營銷人員沖鋒陷陣，更要在提升營銷人員的新思維、新理念上下功夫：

1、“觀念營銷”比“產品營銷”更重要。什么決定消費者的消費行為？——消費觀念?！坝^念營銷”就是快市場一拍、引導市場消費的行為，就是把最新的消費思想灌輸給消費者，使其改變傳統(tǒng)消費習慣和方式，認同并接受你所推薦的產品與服務的行為。因此，每位營銷人員要善于洞察和發(fā)現(xiàn)新的消費趨勢，以“觀念營銷”開道，引導市場，促進消費。

2、學會“先營銷管理”。隨著全球經濟一體化的發(fā)展，市場也要求我們必須跳出傳統(tǒng)的先制造、再銷售、后跟蹤服務的營銷模式，實行“先營銷管理”的新營銷策略。即把營銷行為放到產品制造之前，這樣就可以把握個性化市場需求的脈搏，緊緊圍繞顧客需求不斷延伸、創(chuàng)新技術、產品和服務，以達到不斷鞏固、擴大市場的目的。

3、由“產品營銷”向“文化營銷”轉變。

現(xiàn)代企業(yè)營銷的一個重要內容就是先營銷文化理念，后營銷產品。營銷人員應當先通過“文化營銷”，達到與顧客相互間的溝通和互融，消除文化障礙，實現(xiàn)消費認同與市場開拓?？系禄谥袊某晒褪恰拔幕癄I銷”的典范。

4、由“價值營銷”取代“價格營銷”。絕大部分營銷人員認為，市場營銷就是“價格營銷”。然而，如果過度糾纏于價格競爭，不僅會造成企業(yè)陷于價格戰(zhàn)的泥沼，還會造成顧客對產品產生不信任心理。而“價值營銷”不同于“價格營銷”之處，就在于它是通過向顧客提供最有價值的產品與服務，拉開與競爭對手的差異，創(chuàng)造新的競爭優(yōu)勢。

5、“營銷是賣”還是“營銷是買”？這在營銷指導思想上有著本質區(qū)別。前者注重的是把產品賣出去，而后者則注重贏得顧客的心。寶勝不是“賣”產品，而是“買”顧客的忠誠度，這才是永久的市場。

市場細分、資源整合和區(qū)域管理是“表”，營銷人員綜合素質提升是“里”，只有表里如一，才能真正實現(xiàn)提高寶勝營銷網絡覆蓋率和滲透率，擴大市場占有率的目的。

“精雕細琢的生產”是企業(yè)發(fā)展關鍵

企業(yè)在激烈的市場競爭中靠什么來生存？價格還是品質？所有具有遠見的消費者和具有社會責任感的企業(yè)家，都會毫不猶豫地選擇“品質”。不難想象，一個產品如果沒有良好的質量作為保障，再亮麗的宣傳也勢必是“空中樓閣”。而優(yōu)質的唯一標準，就是產品性能是否滿足甚至超越顧客的期望。因此，寶勝要求每一名員工都要將產品當作“藝術品”來精雕細琢，時刻拿著放大鏡觀察我們的產品，不放過任何一個細節(jié)。在確保產品內在質量的同時，還要注重改善產品的外在質量，通過作業(yè)流程化、流程合理化、工作標準化、標準表單化、考核績效化的精細化管理，確?，F(xiàn)場環(huán)境的整潔、流暢、安全；設備運行的滿負荷；工裝模具的高質、精確；工藝執(zhí)行的嚴格、精準，使公司生產始終處于優(yōu)質高效的運行質態(tài)。

“精打細算的成本”是企業(yè)發(fā)展核心

企業(yè)以贏利為目的。因此，我們的一切工作必須以成本為中心，降低成本是企業(yè)增加積累和實現(xiàn)利潤最大化的最佳途徑。“降成本、找差距、爭市場”是寶勝永恒的成本管理主題。在流程上，我們要做到正確決策、高效執(zhí)行、全面控制和嚴格考核；在經營過程中，我們要覆蓋生產經營的各個環(huán)節(jié)，從生產向前，要延伸到市場分析及產品設計，向后，要延伸到顧客購買和售后服務；在管理對象上，我們要做到不斷拓展成本管理的內涵,無論科學技術，還是生產方式都要將其納入到成本管理系統(tǒng)中來。所以，這里講的成本不僅僅指“生產、材料成本”等微觀概念，它應該包含更為豐富的內涵，涉及到“供應、財務、制造、工藝、設備、技術、基建、會議、信息、標準、存貨、倉儲、物流、銷售、服務、文化、人員、時間”等各個管理范疇。

我們不能僅從部門的小角度，片面的看待成本，而應著眼公司未來，全面認識成本。任何工作的任何環(huán)節(jié)都要以“數(shù)字”說話，要學會“數(shù)字”管理，從表面“數(shù)字”，發(fā)現(xiàn)存在問題、深刻分析問題、徹底解決問題。但，大家切記：成本不能靠算出來，而應該靠日常工作干出來。成本管理落實到實際中就是：節(jié)材降耗，減少浪費，節(jié)約制造成本；增強技能，減少失誤，避免時間成本；統(tǒng)籌安排，快速運轉，壓縮庫存成本；完善制度，科學采購，降低采購成本；嚴格預算，規(guī)范程序，控制費用成本等。只有通過磨練，寶勝每位員工才會逐漸成長為“斤斤計較”、精于算賬的行家里手。

“精益求精的技術”是企業(yè)發(fā)展根本

多年來，寶勝通過持續(xù)的技術創(chuàng)新，取得了今天的發(fā)展成就，但不容樂觀的是，我們仍然局限在狹窄的“紅?！笔袌鲋衅礆?，競爭異常慘烈，利潤極其微薄。而國內80%的高端、高利潤電纜市場卻被國際跨國公司占領。因此，一個企業(yè)僅僅依靠節(jié)能降耗和單項成本管理等簡單管理模式，獲取更大利潤已無可能。所以，樹立“以科技驅動企業(yè)成長”的管理理念勢在必行。

1、通過新產品的開發(fā)、設計的優(yōu)化、新材料的運用、工藝技術的創(chuàng)新、設備技術的改進等，實現(xiàn)管理方法的科學化，進而將降低成本與技術進步有機結合起來，形成比較完整的科技創(chuàng)新框架體系。

2、該理念更加注重科技在擴大利潤空間方面的作用。企業(yè)在產品開發(fā)過程中，不能僅僅關注科技創(chuàng)新對市場占有率的提高，還必須強調創(chuàng)新所帶來的產出一定要大于投入，建立以科技驅動為核心的科技成本管理體系。

3、“以科技驅動企業(yè)成長”理念，一個很重要的特點就在于，它把企業(yè)的各種生產要素充分融合在一起，使企業(yè)生產組織更趨現(xiàn)代化，資源配置更加合理，從而加快了企業(yè)從勞動密集型向技術型轉變，從注重物流管理向注重信息管理轉變，從“產—供—銷”傳統(tǒng)管理模式向“營銷—開發(fā)—制造—銷售”的現(xiàn)代管理模式轉變。

寶勝始終強調，做技術必須要精益求精，只有通過產品的升級換代，提升企業(yè)核心競爭力，通過技術貼近市場，強化對市場的技術支持，通過技術創(chuàng)新，引領市場、創(chuàng)造市場，最終提高企業(yè)贏利能力，促使企業(yè)健康發(fā)展。

“精誠合作的團隊”是企業(yè)發(fā)展基礎

一支精誠合作的團隊是開展一切事業(yè)的基礎。一支高效的團隊必定具備：清晰的目標、互補的技能、高度的忠誠、充分的信任、良好的溝通、昂揚的士氣、最佳的業(yè)績。寶勝始終堅持不懈地抓團隊建設，其目的也在于此。我們從營造良好的企業(yè)文化氛圍入手，以文化教育人、引導人、感染人，加強對員工的培訓，提高責任心、增強凝聚力、強化執(zhí)行力。

要想打造電纜行業(yè)一流的團隊，就必須以比市場更高的標準要求每一位寶勝人。“不養(yǎng)閑人、不用懶人、不虧能人”是我們一貫的用人原則，對不能適應市場要求的員工，堅決予以淘汰；對因工作失誤而造成損失的員工，堅決予以處理；對作出貢獻的員工，堅決予以重獎。不能因為個人工作的一點疏漏，而讓企業(yè)失去一次市場機會和一個重要訂單。每個部門、每個員工都要找準自己在市場中的定位，緊密合作，無縫銜接，加快流程再造，滿足并超越市場需求。

第四篇：法制教育要從娃娃開始

青少年法制教育工作是我們普法工作的重點之一，法制教育要從娃娃開始。近年來，我區(qū)青少年法制教育取得一定成績，青少年遵紀守法意識逐步加強，未成年人權益保護工作呈現(xiàn)良好發(fā)展勢頭，但同時也不同程度地存在問題，有待我們共同探討研究，以下是我們的一些做法、認識和設想，供大家參考。

一、主要情況做法和經驗·

（一）領導重視是關鍵。建立健全各類相關組織、制度，對工作全面布置、動員，各學校校長主抓青少年學生的法制教育，并將德育教育和法制教育有機結合，法制教育與預防未成年犯罪相結合?！?/p>

（二）有計劃、教材，有課時等保障。各學校制定計劃，安排課時（政治課、思想品德課）按照統(tǒng)一教材《中小學法制教育讀本》進行法律知識講授教育?！?/p>

（三）形式多樣，初見成效。繼續(xù)發(fā)揮課堂主渠道的作用，利用第三課堂和社會實踐活動，如舉辦法制講座，開展法制知識競賽、法制知識手抄報展評、學生心得交流，利用墻報、宣傳欄，參觀、觀看法制錄像電視，警示教育，觀看法制教育圖片展覽（禁毒）模擬法庭，主題班會，以案說法，印發(fā)普法傳單，如印發(fā)《預防未成年人犯罪三字經》等宣傳資料，給學生，開展法律咨詢，旁聽法庭談心活動，生動形象，使學生感到身臨其境，避免了抽象的條文的灌輸，增強了同學們學法、守法的自覺性?！?/p>

（四）學校、家庭、社會三位一體的法制教育體系初步形成。如成立“家庭學?！保埣议L到校講課或向家長講述法律知識，加強溝通聯(lián)系，聘請法制副校長利用正反面典型現(xiàn)身說法，組織學生到勞教場所參觀，正反經驗告訴我們，家長要做守法楷模，要循循善誘，切不可歧視、打罵、侮辱。否則將適得其反，家庭是預防犯罪的第一道防線，未成年人大多數(shù)時間是在學校，所受的教育影響主要來自學校。因此，學校的法制教育必不可少，教師是人類“靈魂”的工程師，是未成年前進的“航標”。因此，教師對未成年人進行心理健康等多方教育，引導他們走正道，另外社會環(huán)境，也是很重要的，如一些暴力、色情、賭博、迷信、恐怖活動等危害，也是不容忽視的，調查報告《法制教育要從娃娃開始》?？傊?，只要家庭、學校、社會三方聯(lián)動，各負其責，密切配合，就會抓出成效。

二、存在的問題和薄弱環(huán)節(jié)·

（一）重視不夠。在學校教育中，與其他課程相比，法制教育仍然得不到足夠的重視，法制課被其他課擠占現(xiàn)象，教學課程得不到保證，認識上也有模糊，往往忽略，輕視法制教育，安排時間不夠?！?/p>

（二）缺乏高質量、適合青少年特點的教材。目前的教材針對性不夠強，不夠通俗。與中學生日常學習、生活聯(lián)系不緊，實用性不強?！?/p>

（三）法制教員（副校長、教師）教課水平有待提高。目前大多數(shù)法制課教師都是政治課教師兼任，缺乏必要的法學基礎知識和實踐經驗，遇到實際問題就顯得束手無策，有的解答不了學生遇到的問題，教學質量不高。·

（四）網吧、電子游戲廳等不利于青少年健康成長的場所急需整頓、治理。目前網絡上暴力、色情等有害信息很多，另游戲節(jié)目使一些學生“上癮”，無心學習，一些學生無錢玩游戲，就產生非法圖財?shù)南敕ê妥龇?。學生中午時間去網吧、游戲廳不阻止，危害較大。

三、若干設想、建議、措施·（1）納入教學大綱對課時要確保，考試中要體現(xiàn)內容，學校設立法制教育專門機構，有專人抓?！ぃ?）編寫一些較高質量的教材或讀本，加強陣地建設，教材要圖文并茂，通俗易懂，要針對青少年心理特點、實際?！ぃ?）法制教員要進行培訓?？衫煤罴俚炔挥绊懻＝虒W的時間對法制課老師進行培訓，著重培訓與學生學習、生活密切相關的法律知識，提高他們的運用法律能力?！ぃ?）切實強化對網吧、游戲廳等場所的治理。文化等有關部門要切實負起責任，嚴格控制中小學生進入網吧、游戲廳等場所，按上級規(guī)定辦事，對違規(guī)的嚴肅處理，實行主管責任過錯追究制?！ぃ?）形成學校、家庭、社會聯(lián)系和綜合管理機制，形成合力，加大工作力度。宣傳、公安、文化、工、青、婦等各方組織起來，青少年教育要全方位，多方面緊密配合，才能避免教育出現(xiàn)死角，要常研究，常部署，常檢查，常關心，責任到人，制定領導常抓的管理制度，家長、老師做守法的楷模。·（6）建立預防未成年犯罪和保護未成年人權益機構網絡和聯(lián)系制度，實行教育預防保護三結合，以檢察院、教委、司法局、關心下一代協(xié)會為主導，建立上述機構，突出抓重點對象的教育，幫助管理，建立檔案，各方協(xié)調，及時解決一些青少年的涉法問題，有關參與單位提供法制宣傳教育資料書籍或圖片，對影響學校教育環(huán)境等特別問題進行綜合治理，采取措施，及時矯治不良行為，公安機關要加大對教唆青少年犯罪行為的打擊力度，加強青少年易涉足活動場所的治安管理，建立青少年法律援助工作站，增強青少年知法、守法意識，拒絕引誘，擺脫危險，用法律保護自己的能力。在教育中，把“后進生”失足少年作為法制教育重點，采取結對幫教辦班的形式，耐心細致做好思想轉化工作，建立幫教隊伍，堅持幫教制度和活動，爭取轉化，有所成效?！じ鲗W校每學期要至少用三至五天時間集中開展法制教育?！趧硬块T要讓待業(yè)青年盡快上崗，以減少青少年犯罪?！ひm當增強學校法制教育的投入，在人、財、物上予以支持，形成制度。

第五篇：如何選擇滿意的培訓講師

本文詳細講述了甄選講師需要注意的事項原則和技巧

講師決定了培訓的成敗

隨著對培訓重要性認識的提升，越來越多的企業(yè)把請專家到企業(yè)內訓作為主要的培訓手段之一，與其他形式相比，內訓具有受眾面廣、針對性強、節(jié)省費用的特點，被眾多企業(yè)所青睞。但很多時候，內訓培訓效果差強人意，導致了員工、領導都不滿意，培訓組織者也臉上無光。由于培訓中講師是主角，因此講師的合適與否，就直接決定了培訓的成敗，找到好的講師，學員能學到有用的東西，領導比較滿意，培訓組織者也會很有成就感。選擇蹩腳的講師，各方面都不滿意，培訓組織者就會費力不討好。曾經有一個企業(yè)，由于講師的培訓效果不好，講不到半截，就被學員轟下臺，造成非常尷尬的情況。因此，組織好一場高效的培訓，講師是重中之重。必須引起高度的重視。

一、選擇講師的誤區(qū)

許多培訓組織者都認識到講師的重要性，但由于一些錯誤觀念的影響，雖然經過很多挑選，但選到的講師依然不能有效的發(fā)揮作用。以下是挑選講師的主要誤區(qū)：

講師越便宜越好

這是許多中小企業(yè)，或者原先培訓開展不多企業(yè)的常見誤區(qū)，由于不太了解培訓講師的市場行情，在其做培訓預算時，費用本身就做的比較少，因此，挑選講師也是多方詢價，誰便宜就挑誰。這樣做往往會有這樣的結果，付出便宜的講課費，得到的是昂貴的講課成本。這是因為：選了便宜的講師，講課效果不好，造成學員不滿意。因為學員耽誤時間來學習，時間成本不是小數(shù)目；學員沒有掌握技能，企業(yè)的機會成本也大大提升。很多情況下，學員沒學到東西，課程還需要再重新講一遍，培訓的總成本就非常高。講師市場也遵循同樣的市場規(guī)律，優(yōu)質高價、低質低價，質優(yōu)價廉的講師往往很少。貪圖便宜的結果往往是：省小錢，費大錢，得不償失。當然，并不是說高價的講師就一定會講的很好，也有很多吹牛者夸夸其談，這就需要企業(yè)擦亮眼睛仔細甄別。

講師越有名氣越好

為了提高培訓的效果，許多企業(yè)往往不惜重金，請具有相當知名度的專家講師來授課，許多公司也以能請到大牌講師來培訓而自豪。通常來說講師名氣大，效果一般會較好，但有時會發(fā)生這樣情況，講師雖有名氣，但培訓效果并沒有水漲船高，許多學員反映所謂大師也不過如此等論調，讓培訓組織者懊惱不已。正如請世界頂級CEO來中國傳道，答非所問，另中國的企業(yè)領導者大失所望一樣。其實，講師的個人品牌也如同企業(yè)品牌一樣，知名度不等于美譽度，知名度也不等于定位度。知名的講師并非個個都是口碑良好，有些人專家大師理事頭銜一大堆，但可能會名不符實，有些講師甚至人品很差。同時，講師的知名度并不代表他就是行業(yè)專家，對本行業(yè)、本企業(yè)的情況并非了如指掌。因此，企業(yè)一定要明白自己培訓的目的是什么，要求是什么，然后再根據要求找講師，對講師的盲目崇拜往往會導致盲目的投資和可憐的投資回報率。

事到臨頭找講師

這是很多企業(yè)，尤其是沒有很多培訓經驗的企業(yè)常常犯的錯誤，許多企業(yè)制定培訓計劃時本身就比較倉促，往往是人員急需培訓了，再匆匆忙忙做計劃，急急火火找講師。由于中間間隔的時間太短，結果找到的講師常常不能稱心如意。這是因為：出色講師的講課日常常常安排的比較滿，事到臨頭了再找他們，這些人通常騰不出時間。這時能夠找到的講師通常是一些培訓安排不多，時間比較充裕的講師。但事情往往是相輔相成的，通常由于這些人的培訓效果欠佳，導致沒有太多的人來聘請，從而時間也比較充裕了。

找到講師萬事大吉

許多培訓組織者找到講師后，心中的石頭就落了地，于是就感覺萬事大吉、高枕無憂了。由于沒有及時將本企業(yè)的具體要求，學員的培訓需求調查等情況反映給講師，讓講師及早根據本企業(yè)的具體情況做準備。或者是一些講師感覺要培訓的課程早已駕輕就熟，閉上眼睛都能講，也沒能及時向企業(yè)了解具體情況。因此，培訓組織者的疏忽加上講師的麻痹大意，有可能導致講師請的好，但是培訓效果并不一定會好。

二、選擇講師的要點

選擇講師時，要注意講師的一些軟硬條件是否符合，主要包括：知識經驗、培訓技能和專業(yè)形象等。根據這些條件，認真辨別甄選，找到的講師才有可能勝任企業(yè)要求。

知識經驗：講師一定要具有非常豐富的專業(yè)知識及行業(yè)知識，具有豐富的實

戰(zhàn)經驗，最好是本專業(yè)的行家里手?！耙o別人一瓢水，自己需有一桶水”。如果講師這方面的知識不夠豐富，講課內容與本行業(yè)相差甚遠，與本企業(yè)要求相差很遠，學員就會對講師的水平產生極大的懷疑，感覺是徒有虛名。講課效果肯定得不到學員的歡迎。

講師不僅要具有本專業(yè)的良好知識結構，更要是解決問題的專家，要有能力回答學員提出的各種問題，培訓內容要具有實用性和操作性，這樣才能指導學員，讓人員能夠即學即用，培訓才會受到學員歡迎。這樣也才能避免常見的原理概念講的很清楚，但“如何解決問題”沒有下文，讓人員感覺“講的都對，但沒用”的尷尬情況。

培訓技能：講師一定要有嫻熟的講課技巧，不僅要把握好“教什么”，更要掌握好“怎么教”。要做到因人適教，因材施教。一個知識豐富，但講課形式呆板、只會照本宣科的講師是不受學員歡迎的，學員往往會認為這樣的培訓還不如看書自學好。而這樣的結局往往是：講師口若懸河，而學員哈欠連天、昏昏欲睡，培訓效果會大打折扣。

講師不僅要關注自己的教法，更要關注學員的學法。講師要熟悉成人學習心理。成人學習有幾個特點，一是干而學；二是與原有知識比較學習；三是實用性強。因此，講師培訓中要多采用能夠調動學員參與熱情的方式，如案例討論、情景模擬、角色扮演、小組活動等形式，讓學員在輕松愉快中學到知識。講師的現(xiàn)場控制能力要強，當學員對培訓內容缺乏興趣或沒有聽課激情時，要及時轉換話題，調整講課內容來適應學員要求。講師要善于隨機應變，當遇到自己不懂的問題或者出現(xiàn)尷尬情況時，不能當場出丑，要善于轉化，采取適當形式，化不利為有利。

專業(yè)形象：講師不僅僅是知識的傳遞者，還是學員學習的榜樣。這常常是甄選講師中容易忽視的問題。一般來說，謙虛、不拿架子的講師是非常受學員歡迎的。講師如果高高在上，高人一等，就會在學員中產生排斥力，與學員溝通就會有問題。講師要具有良好的職業(yè)道德，一言一行要體現(xiàn)專家形象，不能靠嘩眾取寵、怪異理論甚至低級、下流的玩笑來博得人們一笑。講師如果沒有良好的師德，甚至有很差的人品，學員對他的接受度就會大大降低，愛屋及烏，他的培訓效果也不會好的哪里去。

三、講師類型分析

根據對專業(yè)知識和培訓技巧的掌握程度，我們大體可以把講師分為四種類型：卓越型、專業(yè)型、技巧型和膚淺型。

卓越型：這類講師的專業(yè)知識嫻熟，實戰(zhàn)經驗豐富，培訓時能旁征博引，深入淺出，不僅能解決人員的困惑，還能極大擴大學員的視野，給學員很大的啟發(fā)。這類講師的培訓技能也比較到位，善于烘托氣氛，能讓學員始終保持學習的激情，培訓自然是非常受學員歡迎的，這類講師以跨國公司職業(yè)經理人，國內頂尖企業(yè)的經理人居多，當然，這類講師的時間也最匆忙，講課費用相對來說也比較貴。專業(yè)型：這類講師的特點是專業(yè)知識、實踐經驗等非常豐富，但是專業(yè)培訓技巧不是很到家，常常會出現(xiàn)講課一言堂，照本宣科等現(xiàn)象，雖然課程內容講的很好，但是學員沒有聽課激情。這類講師以大學講師居多，也包括很多具有專業(yè)知識，但培訓技巧不到家，茶壺里有餃子倒不出的知名企業(yè)職業(yè)經理人。

技巧型：這類講師以職業(yè)培訓師為主，這類講師的典型特點是講課技巧非常豐富，能充分調動學員的參與熱情，課堂氣氛非?；钴S。常常是笑語連天，群情激昂。但這類講師的弱點就是講課不深，過于追求培訓氣氛而內容不夠，學員往往感覺到課堂上熱熱鬧鬧，但課后一回顧，實際上沒有學到太多東西。

膚淺型：這種講師的專業(yè)性知識不夠，培訓技巧也不到位，講課內容膚淺，時常會跑題偏題，關鍵環(huán)節(jié)含糊其辭，而自吹自擂時間會很長，這類講師最不受學員歡迎。

當然，以上劃分并沒有絕對性，跨國公司的經理人也有講不好的，而大學講師也有很多是聲情并茂的，有些講師沒有太多的技巧，但內容非常實用，因而也大受學員的歡迎。因此講師的情況要根據課程內容，根據學員接受程度。有針對性的甄選來定。

在具體的甄選過程中，為了保證培訓效果，企業(yè)可以優(yōu)選甄選卓越型講師，其次是專業(yè)性講師，再就是技巧型講師，如果請到了膚淺型講師，企業(yè)就有可能倒了大霉。

四、甄選講師的方法

隨著講師逐步成為社會的金領職業(yè)，越來越多的人加入到講師隊伍中，其中不乏濫竽充數(shù)者，這樣就導致講師隊伍魚龍混雜，良莠不齊，企業(yè)在沒有接觸之

前就貿然簽約往往會冒很大的風險。對講師的甄選主要通過試聽、看產品、客戶考察等方法來進行。

（一）試聽

1、現(xiàn)場試聽：如果條件具備的話，最好在培訓前嘗試讓講師做一次培訓，進行現(xiàn)場評價，來全面了解其知識、經驗、培訓技能和個人魅力，這種方法比較適用于不很出名或剛出道的講師，對知名講師不是很適用。

2、參加培訓班：通過各類培訓班，可以直接與各種培訓講師接觸，可以觀察到各位培訓師的培訓風格和內容適用性，從而尋找到企業(yè)需要的優(yōu)秀培訓講師。

3、高校旁聽：高校是一個藏龍臥虎的地方，可以去高校旁聽各門相關課程，直接進行了解，尤其是一些著名高校的工商管理碩士培訓班、企業(yè)管理學院等與企業(yè)經營直接相關的專業(yè)院所、科室等，或專業(yè)技術院校的相關科室等，都是講師的寶庫。

（二）看產品

1、光盤類產品：現(xiàn)在很多成名的講師都出了光盤產品，因此，看其產品就可以達到足不出戶進行試聽甄選的效果，其講課內容是否深入，風格是否風趣幽默，有無啟發(fā)性/實用性，是否適合本企業(yè)等，通過光盤產品就可以直觀的了解。

2、書籍：講師有無所講專業(yè)的書籍出版，是否實用，是否有深入的見地等，在講師出書成了行業(yè)趨勢的今天，這也是了解講師專業(yè)水平的好途徑。

3、文章：察看講師有無在全國主流媒體或專業(yè)媒體上發(fā)表專業(yè)文章，文章的角度、文章的實戰(zhàn)性、操作性如何，是否反映了企業(yè)的突出問題等。

在看講師產品的過程中，權威性大小依次為：光盤產品〉書籍〉文章，因為光盤產品凝聚了講師的課程精華，在萬人觀瞻的情況下，講師必會全力以赴；書籍比起光盤來，相對比較好出，因為大量資料可以直接參考引用；而書籍相比文章系統(tǒng)性要強得多。

（三）客戶考察

1、通過向講師索要其培訓的客戶名錄，向相關單位求證了解，了解內容主要包括：講課內容（深度、廣度、實戰(zhàn)性）、講課技巧風格、培訓效果、學員反映等。通過別人的口介紹，是了解講師水平的一個好途徑，而且很多講師也樂于

提供其客戶名單。

2、媒體介紹：媒體（報紙、雜志等）、網站（培訓網站、管理網站）是了解優(yōu)秀培訓講師的好途徑。這些專業(yè)媒體上經常有講師的文章、專訪、事跡等的報道，通過分析這些報道，我們就可以對講師有一個基本的了解。

3、專業(yè)協(xié)會：人以類聚，物以群分，專業(yè)性的協(xié)會（如人力資源協(xié)會、營銷協(xié)會、企業(yè)家協(xié)會等），也是潛在講師聚集的地方。

4、與咨詢公司合作：講師挑選比較費神，企業(yè)與知名顧問公司合作是個較好的方法：因為顧問公司作為專職培訓機構，對講師選用比較嚴格，能根據企業(yè)實際需要選擇合適的人選。同時，顧問公司還能站在專業(yè)立場，為企業(yè)提供配套服務。當然，對顧問公司的考察也要慎重，要根據其聲譽、受訓客戶、培訓歷史等進行綜合考察。

對講師的甄選方法很多，可以多種方法綜合運用。磨刀不誤砍柴工，培訓組織者只要下功夫挑選，總能找到合適的講師，這樣企業(yè)的培訓效果就會大大提高，培訓組織者的價值也就更能得到企業(yè)老總、人員的承認。培訓也能真正為企業(yè)的發(fā)展提供強大動力。