第一篇：如何與下屬溝通(講義)（寫寫幫推薦）

如何與下屬溝通

學(xué)習(xí)導(dǎo)航

通過學(xué)習(xí)本課程，你將能夠：

● 了解與下屬溝通的正確方式；

● 明白如何有效下達(dá)指示；

● 知道如何與下屬溝通；

● 掌握責(zé)罵、表?yè)P(yáng)與批評(píng)下屬的技巧。

一、與下屬溝通的正確方式

要成為一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，一定要能跟下屬進(jìn)行有效的溝通。

通常來說，與下屬的溝通的正確方式有七個(gè)：第一，尊重下屬；第二，站在下屬的立場(chǎng)想問題；第三，傾聽下屬的聲音；第四，隨時(shí)表?yè)P(yáng)、激勵(lì)下屬；第五，關(guān)注下屬的進(jìn)步；第六，適當(dāng)授權(quán)給下屬；第七，正確處理越級(jí)報(bào)告。

1.尊重下屬

每個(gè)下屬都有長(zhǎng)處和短處，要相信下屬的潛力，善于發(fā)現(xiàn)下屬的長(zhǎng)處，并用下屬的長(zhǎng)處補(bǔ)自己的短處，特別是自己不具備的技能。

2.站在下屬的立場(chǎng)想問題

不同的職位，職責(zé)和要求各不一樣。職場(chǎng)上有個(gè)“八、十六、二十四原則”，即作為員工，八小時(shí)想到工作就是一名非常優(yōu)秀的員工，作為干部要十六小時(shí)想工作，作為老板則要二十四小時(shí)想工作。在管理下屬時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)越站在下屬的立場(chǎng)想問題，與下屬的溝通越順暢。

3.傾聽下屬的聲音

作為領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)每月跟每名下屬溝通一次。

在現(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)吸引員工的最好方法就是在人情上下工夫，用心留住員工，多跟員工溝通。

4.隨時(shí)表?yè)P(yáng)、激勵(lì)下屬

作為領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)每星期表?yè)P(yáng)每名下屬一次。

將下屬分為三個(gè)類別并給予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)，即A類下屬，90分；B類下屬，70分；C類下屬，60分。A、B、C類都要表?yè)P(yáng)，而且最應(yīng)該表?yè)P(yáng)的是C，C做到65分就開始表?yè)P(yáng)，表?yè)P(yáng)以后做到75分時(shí)，再表?yè)P(yáng)，以此類推。

5.關(guān)注下屬的進(jìn)步

在職場(chǎng)中，領(lǐng)導(dǎo)的心態(tài)一般有兩種：一種是只管員工現(xiàn)在好好干工作，不管員工的將來；一種是真心想讓員工在工作中學(xué)到本領(lǐng)。擁有兩種心態(tài)的領(lǐng)導(dǎo)講的話都是“各位努力工作，為了你們將來”，但對(duì)員工的關(guān)心卻完全不同。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)多關(guān)注下屬的進(jìn)步，多關(guān)心員工。

通常來說，關(guān)心員工可以達(dá)成“三贏”：

第一，越關(guān)心員工，員工就越關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)；

第二，越關(guān)心員工，員工的業(yè)績(jī)做得越好；

第三，員工業(yè)績(jī)做得越好，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、員工和企業(yè)越有好處。

6.適當(dāng)授權(quán)給下屬

授權(quán)也是一種溝通。

領(lǐng)導(dǎo)要想成功授權(quán)，需注意以下兩點(diǎn)：

第一，授權(quán)之前要跟下屬做良好溝通，要對(duì)部下非常了解；

第二，定好游戲規(guī)則。

【案例】

懂得授權(quán)的女老板

2003年的三八節(jié)，有個(gè)電視欄目采訪了一位新新女性。這位女性為一家服裝

公司的女老板，32歲，一般私企的老板一周工作七天，一天工作十幾個(gè)小時(shí)以上，但她一周只工作兩天，每天8小時(shí)。

采訪時(shí)，女老板透露了自己的工作方式：每周星期一早上到公司，把上星期設(shè)

計(jì)師設(shè)計(jì)的服裝拿出來，讓內(nèi)部的模特走臺(tái)，看看哪個(gè)服裝好，哪個(gè)服裝不好，決定選擇的產(chǎn)品；第二天到企業(yè)開會(huì)，詢問有沒有什么事情需要協(xié)調(diào)的，如果沒有就散會(huì)，接著當(dāng)天剩下的時(shí)間會(huì)留在辦公室，誰(shuí)有事就可以去找她，下午五點(diǎn)半準(zhǔn)時(shí)下班。

當(dāng)主持人問到這樣管企業(yè)會(huì)不會(huì)出問題時(shí)，女老板回答：“我開始也擔(dān)心出問

題，后來我發(fā)現(xiàn)我把工作交給他們做，他們做得比我還好。”

在上面的案例中，女老板適當(dāng)授權(quán)給下屬，不但自己工作輕松，也能讓下屬充分施展才能，成功實(shí)現(xiàn)雙贏。

7.正確處理越級(jí)報(bào)告

部門工作目標(biāo)的達(dá)成80%取決于上級(jí)主管跟下屬的溝通方式正確與否。

在企業(yè)中，越級(jí)報(bào)告是時(shí)常出現(xiàn)的現(xiàn)象，也是非?？简?yàn)管理者能力的事情。要正確處理越級(jí)報(bào)告，管理者需要做好兩項(xiàng)工作：

第一，確定越級(jí)報(bào)告和越級(jí)指揮事項(xiàng)；

第二，在溝通中不能出賣上司和下屬。

通常來說，管理者剛上任召開部門會(huì)議時(shí)，須告知部門員工三件事：舉報(bào)可以越級(jí)報(bào)告；同一件事情與主管講了三次，主管仍未理會(huì)，可以越級(jí)報(bào)告，除此以外的所有事情皆須跟主管報(bào)告；如果上司越級(jí)指揮或者還有其他上司指揮你，第一時(shí)間報(bào)告主管。

二、有效地下達(dá)指示

有效地下達(dá)指標(biāo)應(yīng)注意兩個(gè)要點(diǎn)：給下屬留有發(fā)揮余地、適時(shí)跟進(jìn)項(xiàng)目。

1.給下屬留有發(fā)揮余地

給下屬留有發(fā)揮余地，就是給下屬盡量多一點(diǎn)自主權(quán)，書面指示的規(guī)定不應(yīng)過細(xì)，讓下屬可以發(fā)揮自己的能力。

一般來說，給下屬留有發(fā)揮余地的方案有兩種：

第一，按部下的正確方式去做；

第二，按自己的正確方式，使部下理解了以后去做。

2.適時(shí)跟進(jìn)項(xiàng)目

在項(xiàng)目執(zhí)行過程中，管理者要適時(shí)跟進(jìn)項(xiàng)目，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題。如果執(zhí)行原來的指示導(dǎo)致項(xiàng)目進(jìn)展不順利，就要重新指示，保證項(xiàng)目保質(zhì)保量完成。

三、與下屬溝通的注意事項(xiàng)

1.與下屬單獨(dú)溝通的注意事項(xiàng)

與下屬單獨(dú)溝通時(shí)，應(yīng)注意四個(gè)事項(xiàng)：

做好準(zhǔn)備，特別是面對(duì)比較難溝通的下屬

與下屬溝通時(shí)，準(zhǔn)備得越充分，效果就越好。

傾聽員工心聲

與下屬溝通時(shí)，要多傾聽員工的心聲，因?yàn)樵S多令人不滿的問題都可以通過輔導(dǎo)和咨詢得到解決。

了解員工的情緒

主管不了解員工的情緒，會(huì)造成很惡劣的后果。所以，在與下屬溝通時(shí)，要多關(guān)注員工的情緒。

留心員工面臨的問題

員工面臨的問題可能影響到工作，因此要多加留心。

2.與下屬進(jìn)行培訓(xùn)和會(huì)議的注意事項(xiàng)

在組織培訓(xùn)或者會(huì)議時(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)注意以下事項(xiàng)：

第一，一定要準(zhǔn)時(shí)結(jié)束，不要拖延；

第二，做好準(zhǔn)備（至少心理準(zhǔn)備），以防視聽設(shè)備失靈；

第三，如果讓聽眾提問，提前準(zhǔn)備好聽眾可能提出的問題；

第四，定期檢查員工是否得到了所需要的培訓(xùn)；

第五，詢問其他人是否愿意在會(huì)上發(fā)言。

在與下屬的溝通中，除了上述幾點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)善于發(fā)問，通過發(fā)問不僅能引導(dǎo)下屬，扳回下屬的思路，還可以進(jìn)行觀察和傾聽，了解下屬的真實(shí)想法、疑慮和問題。

四、責(zé)罵、表?yè)P(yáng)與批評(píng)下屬的技巧

1.責(zé)罵注意要點(diǎn)

對(duì)下屬進(jìn)行責(zé)罵時(shí)，應(yīng)注意以下要點(diǎn)：

第一，明確責(zé)罵的原因；

第二，不要當(dāng)眾人之面；

第三，就事論事；

第四，不可罵粗話，不要傷別人自尊；

第五，不要在暴怒時(shí)責(zé)罵。

2.表?yè)P(yáng)、批評(píng)注意要點(diǎn)

在表?yè)P(yáng)和批評(píng)下屬時(shí)，應(yīng)注意的要點(diǎn)有五個(gè)：

第一，表?yè)P(yáng)時(shí)人越多越好，批評(píng)時(shí)人越少越好；

第二，不要太激動(dòng)；

第三，越及時(shí)越好；

第四，原因越清楚、越具體越好；

第五，適合的表情模式。

五、說服下屬的技巧

說服下屬的技巧有以下八個(gè)：

第一，自信的語(yǔ)氣。

第二，通過第三者或者書面形式間接說服。

第三，選擇舒適和安靜的場(chǎng)所。

第四，恰當(dāng)?shù)淖慌糯巍Ｕf服下屬的座位一般有三種坐法：面對(duì)面坐、側(cè)坐、排坐。其中，排坐或者側(cè)坐效果最好，面對(duì)面坐是審判，很容易對(duì)立。

第五，協(xié)助部下完成業(yè)績(jī)。

第六，讓部下了解事情的全局。

第七，命令要明確。

第八，以身作則，用實(shí)踐來管理。

六、領(lǐng)導(dǎo)下屬的技巧

領(lǐng)導(dǎo)下屬主要有六個(gè)技巧：

第一，讓下屬了解事情的全局；

第二，命令明確，何時(shí)、何種要求；

第三，贊揚(yáng)下屬，每周﹙至少每?jī)芍堠w一次；

第四，誠(chéng)實(shí)和值得尊敬,“言必行，行必果”；

第五，提出問題，而不是簡(jiǎn)單地下命令；

第六，以身作則，用實(shí)踐來管理。

七、贊美下屬的技巧

有效的贊賞可使團(tuán)隊(duì)持續(xù)發(fā)展并保持高度的績(jī)效。

贊美下屬時(shí)，應(yīng)掌握的技巧有：

1.比馬龍效應(yīng)

正面的激勵(lì)永遠(yuǎn)比負(fù)面的激勵(lì)管用。

2.確實(shí)看出他人之長(zhǎng)處而夸獎(jiǎng)

放錯(cuò)了地方的資源是廢品，放對(duì)了地方的人就是人才，每個(gè)人都有長(zhǎng)處，要善用部下的長(zhǎng)處。

3.讓贊揚(yáng)更具隱蔽性

可以通過“第三方”傳遞贊揚(yáng)，這樣會(huì)讓被贊揚(yáng)的人收獲成就感。

4.贊揚(yáng)具體的事情

贊揚(yáng)時(shí)，必須明確說出被贊賞者所做的具體的有效或有益的事。

5.贊揚(yáng)要真誠(chéng)

贊揚(yáng)應(yīng)該是發(fā)自內(nèi)心的，才能讓被贊揚(yáng)的人受到激勵(lì)。

6.贊揚(yáng)必須和目標(biāo)或工作有關(guān)

不著邊際的贊揚(yáng)不僅起不到激勵(lì)作用，反而會(huì)讓下屬覺得無所適從。

7.贊賞必須是立即的及時(shí)的贊賞激勵(lì)效果更強(qiáng)，能起到立竿見影的效果。

8.必須使被贊賞者了解其對(duì)團(tuán)隊(duì)的影響力

9.創(chuàng)造輕松愉快的工作環(huán)境

愉快的工作環(huán)境會(huì)讓員工情緒平穩(wěn)，減少矛盾。因此，要及時(shí)觀察員工的情緒變化，避免問題的出現(xiàn)，如果員工的情緒有失控的跡象，應(yīng)在失控之前將其控制住。同時(shí)，對(duì)不同性格的下屬要采用不同的方法進(jìn)行溝通。

10.培養(yǎng)下屬的團(tuán)隊(duì)意識(shí)

要培養(yǎng)下屬的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，一定要包容、欣賞、尊重團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)別差異性。同時(shí)，還應(yīng)做到：公平的分派任務(wù)和報(bào)酬，有福同享有難同當(dāng)，在能者多勞的組織中一定要讓工作做得好的人收入高、職務(wù)高。只有這樣，團(tuán)隊(duì)才會(huì)積極向上。

第二篇：如何與下屬進(jìn)行溝通

第1講 提出批評(píng)的五步法

提出批評(píng)的重要性 為什么不批評(píng) 提出批評(píng)的五步法

提出批評(píng)的重要性

作為一名基層的管理者，批評(píng)是日常工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。對(duì)待下屬，不僅要適當(dāng)?shù)募?lì)，當(dāng)下屬犯了錯(cuò)誤時(shí)，還需要及時(shí)提出批評(píng)，督促下屬盡快地改正錯(cuò)誤，不斷進(jìn)步，變得更加優(yōu)秀。反之，對(duì)員工放任不管，只會(huì)阻礙員工的發(fā)展、團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，甚至整體的工作業(yè)績(jī)。

為什么不批評(píng)

1.不批評(píng)的借口 ◆業(yè)績(jī)最重要

有的主管認(rèn)為只要業(yè)績(jī)好，其它的都是小事，沒必要管。

【舉例】

主管甲在和主管乙談話，時(shí)鐘指向9：20，某員工走進(jìn)辦公室。員工（對(duì)主管）：嗨！你早。主管甲：早什么？你又遲到了。員工做個(gè)鬼臉，走開。

主管乙：你的員工經(jīng)常遲到嗎？

主管甲：是，有時(shí)會(huì)遲到，但我不大愛管他們。主管乙：為什么不管呢？

主管甲：我覺得抓業(yè)績(jī)最重要，遲到這種有關(guān)紀(jì)律的事，不大好管。

◆激勵(lì)比批評(píng)更有效

有的主管更看重激勵(lì)，覺得批評(píng)會(huì)削弱激勵(lì)的作用，所以干脆不批評(píng)，只激勵(lì)?！艄镜囊筇^苛刻，目標(biāo)太高 主管自己也對(duì)公司的制度和要求不滿，當(dāng)下屬違背公司制度時(shí)，主管自然不會(huì)提出批評(píng)了。

【案例】

一家公司要求所有成員都穿統(tǒng)一的工服，一名經(jīng)理對(duì)此很不滿，覺得完全沒有必要強(qiáng)求大家穿一樣的衣服，所以他屬下的員工有時(shí)工裝不合格，他從來都不說，只睜一只眼閉一只眼，最后，公司對(duì)這個(gè)經(jīng)理的表現(xiàn)不滿意，扣了他的獎(jiǎng)金。

◆先記下來

有的主管不想做得碎碎叨叨，所以把員工的錯(cuò)誤先記下來，最后等到績(jī)效評(píng)估時(shí)，“秋后算總賬”。

◆下屬太能狡辯

特別是有的主管平時(shí)比較隨和或很幽默，和下屬的關(guān)系比較親密，所以在主管提出批評(píng)時(shí)，下屬總是再三地找各種理由為自己辯解，最后，主管也懶的說了?！襞u(píng)也沒用

有的員工在受到批評(píng)后，并不改正，多次批評(píng)之后，主管先放棄了自己的批評(píng)職責(zé)。

2.不批評(píng)的實(shí)質(zhì)

不批評(píng)的理由都與心里障礙有關(guān)，所以，要想運(yùn)用批評(píng)，首先要克服心理的障礙。

提出批評(píng)的五步法

運(yùn)用提出批評(píng)的五個(gè)步驟進(jìn)行批評(píng)，能使你的下屬心服口服，起到真正的批評(píng)作用。

1.直接了當(dāng)?shù)靥岢鰡栴}

主管在批評(píng)員工時(shí)，應(yīng)鐵面無私、直接了當(dāng)?shù)靥岢鰡栴}，這樣員工才能客觀、清醒地認(rèn)識(shí)到自己存在的問題，有明確的改正方向。

【舉例】

主管：小陸，我今天是想和你談?wù)勀氵t到的問題。我平時(shí)也不止一次的提醒過你。小陸：我知道，我有時(shí)是不大準(zhǔn)時(shí)。主管：你知道你的所謂“有時(shí)不大準(zhǔn)時(shí)”，頻率有多高嗎？你幾乎每天都遲到，甚至沒有一次你能會(huì)準(zhǔn)時(shí)參加晨會(huì)。

小陸：昨天我沒有遲到。而今天的晨會(huì)我也準(zhǔn)時(shí)參加了。主管：你……

主管第一句話就一針見血，直接提出問題，目標(biāo)非常明確。直接提出問題：

小陸，我今天是想和你談?wù)勀氵t到的問題。我平時(shí)也不止一次地提醒過你。

但是，接下來主管的話就不能讓員工信服了，因?yàn)橹鞴苁褂媚：恼Z(yǔ)言，沒有指出事實(shí)。沒有提出事實(shí)：

你知道你有時(shí)候不大準(zhǔn)時(shí)的頻率有多高嗎？你幾乎每天都遲到，甚至沒有一次準(zhǔn)時(shí)參加晨會(huì)。

2.提出事實(shí)

事實(shí)是最有說服力的。主管提出有依據(jù)的事實(shí)，可以避免下屬因不服氣而導(dǎo)致的爭(zhēng)論。

【舉例】

主管：你知道你不準(zhǔn)時(shí)的頻率嗎？（拿出一張考勤表）上個(gè)月你有6次遲到，2次沒能準(zhǔn)時(shí)參加晨會(huì)。小陸：看來我遲到的次數(shù)是不少，我以后注意。不過你也看到了，我并沒有因遲到而影響工作呀。主管：這倒是事實(shí)。不過，你一定要認(rèn)識(shí)到，遲到本身就是很嚴(yán)重的問題。

【自檢】

下面是一些錯(cuò)誤的說法，這些說法著重于談感受，請(qǐng)你把它們改正成談事實(shí)的說法。

1．你今天怎么又遲到了！

?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 2．你辦事可真夠慢的！

?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 3．你總是盯著別人的缺點(diǎn)！

?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 見參考答案1－1

3.讓下屬認(rèn)識(shí)到問題的存在

批評(píng)的重要目的之一就是讓下屬認(rèn)識(shí)到問題的存在。如果通過批評(píng)，下屬仍然沒有認(rèn)識(shí)到問題的存在，那么批評(píng)是毫無意義的，因?yàn)橄聦贈(zèng)]有認(rèn)識(shí)到問題存在，也就無法改正。

【舉例】

小陸：看來我遲到的次數(shù)是不少，我以后注意。不過你也看到了，我并沒有因遲到而影響工作呀。主管：沒有影響工作嗎？那你說，如果公司的其他人也都每月有6次遲到，會(huì)不會(huì)影響到你的工作呢？ 小陸：這個(gè)，會(huì)影響到我的工作。如果我去找他們，他們沒在，我最少還要再跑一次。主管：如果其它部門的人來找你，你偏偏不在，他們會(huì)如何評(píng)價(jià)我和咱們的部門呢？

小陸：他們也許會(huì)說您管理不善，說我們部門有問題。看來遲到真是個(gè)大問題，我真的需要非常注意了。

主管：好，非常高興你能進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到這個(gè)問題。明天不要再遲到了。

上例中主管成功的讓下屬認(rèn)識(shí)到了問題的存在，而不是他認(rèn)為的無關(guān)緊要的東西。主管所使用的技巧有：

◆換位思考

讓員工處在其他同事的位置，對(duì)于他的遲到會(huì)有什么麻煩。作為成年人，都有對(duì)事物的分析能力和判別能力，一旦自己意識(shí)到或感受到問題的嚴(yán)重性，就會(huì)主動(dòng)地改進(jìn)。

◆使用引導(dǎo)式的問題

使用假設(shè)句，如果怎樣，讓員工回答，就會(huì)怎樣。員工自己來回答時(shí)，會(huì)比較認(rèn)同這種觀點(diǎn)。

4.提出后果

主管在批評(píng)員工時(shí)，應(yīng)指出員工的行為所帶來的后果，以便讓員工認(rèn)識(shí)到問題的重要性。

【舉例】

主管：既然你能意識(shí)到遲到是個(gè)大問題，那如果再遲到會(huì)怎么樣呢？ 小陸：總不會(huì)開除我吧？ 主管：當(dāng)然有這種可能?！秵T工守則》里有明確的規(guī)定，遲到現(xiàn)象嚴(yán)重的將會(huì)被開除。你很能干，我不希望因?yàn)檫t到這種事而嚴(yán)重地影響了你的事業(yè)發(fā)展。

小陸：真的會(huì)有那么嚴(yán)重！主管：（有一點(diǎn)得意）：當(dāng)然。

在提出后果方面，不少的主管存在著心理誤區(qū)： ◆說的太明白，有點(diǎn)兒像在威脅員工；

◆大家心里知道就可以了，直接指出在面子上總覺著有些過不去； ◆給自己留條退路，不要得罪人。

事實(shí)上，主管要站在幫助員工的角度上看問題，提出后果不僅是警告，還可以讓下屬對(duì)下一步的改進(jìn)計(jì)劃能有效地更加認(rèn)真執(zhí)行。

5．找到解決的辦法

與下屬一同找到解決的辦法，是批評(píng)的最后一步。其實(shí)，很多時(shí)候問題并不難解決，之所以長(zhǎng)期地拖著不能解決，可能是因員工從來就沒有意識(shí)到問題的嚴(yán)重性和嚴(yán)重后果。一旦主管明確的指出來，一般而言，員工就會(huì)自己主動(dòng)地想辦法解決。找到解決辦法，是主管或基層經(jīng)理和下屬共同的責(zé)任，只有一起找到合適的解決辦法，才能真正的去改正。

【舉例】

小陸：真的會(huì)有那么嚴(yán)重嗎？ 主管：（嚴(yán)肅的）：當(dāng)然。有什么辦法可以讓你不遲到呢？

小陸：其實(shí)我現(xiàn)在每天早上都去我家附近的早點(diǎn)店吃早點(diǎn)，有時(shí)候會(huì)排隊(duì)。以后我會(huì)在家準(zhǔn)備一些早點(diǎn)，或把鬧鐘撥早10分鐘。

主管：如果這樣能解決你的遲到問題，那就太好了。

【自檢】

仿照講義中有關(guān)對(duì)紀(jì)律問題的批評(píng)，假設(shè)你是一位主管，你的一名下屬最近工作態(tài)度不是很積極，而且經(jīng)常發(fā)表一些消極的言論，根據(jù)我們所學(xué)的提出批評(píng)的五步法，對(duì)這名員工提出批評(píng)。你究竟打算怎么做？

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【本講小結(jié)】

本講介紹了如何正確地對(duì)下屬提出批評(píng)：①?gòu)?qiáng)調(diào)了提出批評(píng)的重要性，對(duì)下屬及時(shí)地批評(píng)，能切實(shí)、有效地督促下屬竭盡全力地盡快改正錯(cuò)誤；②重點(diǎn)介紹了提出批評(píng)的五步法，通過將一個(gè)批評(píng)的過程分成五個(gè)案例，詳細(xì)生動(dòng)的說明了五步法的操作流程、基本原則和注意事項(xiàng)。作為主管，必須熟練地掌握對(duì)下屬提出批評(píng)的技巧，從而能及時(shí)糾正錯(cuò)誤，保證團(tuán)隊(duì)能卓有成效地不斷取得輝煌的成就。

【心得體會(huì)】

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第2講 績(jī)效評(píng)估的六步法

績(jī)效評(píng)估的認(rèn)知 績(jī)效評(píng)估的目的 績(jī)效評(píng)估的六個(gè)步驟

績(jī)效評(píng)估的認(rèn)知

要想做好績(jī)效評(píng)估，首先要掌握基本概念。

績(jī)效評(píng)估如果做得好，對(duì)企業(yè)的運(yùn)作將有很大的幫助，反之，則會(huì)產(chǎn)生很大的不良影響。對(duì)績(jī)效評(píng)估比較常見的誤區(qū)有：

◆有的主管把績(jī)效評(píng)估看成就是給員工打分，根據(jù)自己對(duì)下屬的看法給出一個(gè)平均分值，至于給分的具體原因，不去跟下屬溝通。

◆有的企業(yè)不公布評(píng)分，沒有一個(gè)真正客觀、公正的評(píng)估過程。

◆認(rèn)為績(jī)效評(píng)估就是評(píng)估工資和職位的機(jī)會(huì)。事實(shí)上，績(jī)效評(píng)估要評(píng)估很多項(xiàng)，工資只是其中的一小部分內(nèi)容。

◆認(rèn)為績(jī)效評(píng)估無關(guān)緊要，浪費(fèi)時(shí)間。

作為評(píng)估者，必須要用正確的態(tài)度來客觀、公正地對(duì)待績(jī)效評(píng)估，既不能把它當(dāng)作給下屬穿小鞋的機(jī)會(huì)，也不是找上司表功、要獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)機(jī)，而是大家互相溝通的一個(gè)過程。

績(jī)效評(píng)估的目的

1.公司的期望

◆了解全體員工的工作績(jī)效

公司通過績(jī)效評(píng)估，可以全面、準(zhǔn)確地了解每一位員工的工作績(jī)效，評(píng)價(jià)員工是否達(dá)到了崗位要求。

◆為人事決策提供依據(jù)

根據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，公司可以進(jìn)行相應(yīng)地崗位調(diào)整，讓員工更適合自己的崗位?！籼岣邌T工的績(jī)效

通過績(jī)效評(píng)估，在員工之間形成積極向上、奮勇爭(zhēng)先地展開激烈競(jìng)爭(zhēng)，督促員工不斷進(jìn)步，從而提高工作績(jī)效。

◆提供制訂組織發(fā)展策略的依據(jù)

通過公司的績(jī)效評(píng)估，可以為組織制訂發(fā)展策略提供依據(jù)?！魝鬟_(dá)組織對(duì)員工的績(jī)效期望

通常在績(jī)效評(píng)估結(jié)束時(shí)，主管會(huì)跟下屬說，你上一段的工作完成的不錯(cuò)，希望你接下來做到什么什么，這個(gè)期望實(shí)際上所傳達(dá)的正是公司的期望。

◆了解員工在績(jī)效發(fā)展方面的想法和建議 績(jī)效評(píng)估是一個(gè)雙向溝通的過程。

2.主管的期望

3.下屬的期望

【自檢】

根據(jù)你對(duì)績(jī)效評(píng)估的認(rèn)識(shí)，判斷下面的陳述是否正確。

1．開展評(píng)估的主要目的是鼓勵(lì)員工努力工作，更上一層樓。（）2．對(duì)員工的評(píng)估應(yīng)全面、客觀地綜合考慮他的能力和實(shí)際效益。（）3．對(duì)員工的評(píng)估工作應(yīng)在其表現(xiàn)下降時(shí)進(jìn)行。（）

4．評(píng)估工作結(jié)束后，主管知道結(jié)果就可以了，員工不必知道。（）

5．宣布提薪應(yīng)恰當(dāng)?shù)匕才旁陉P(guān)于工資的特別談話中，而不是安排在述職的談話中。（）

見參考答案2－1

績(jī)效評(píng)估的六個(gè)步驟

準(zhǔn)備工作

1.資料準(zhǔn)備

在做績(jī)效評(píng)估時(shí)，著重于談事實(shí)，用事實(shí)來說話，所以需要準(zhǔn)備有關(guān)業(yè)績(jī)方面的齊全的各種資料。包括評(píng)估者、所在團(tuán)隊(duì)以及跟別人平均的一些數(shù)值，從而便于進(jìn)行比較。

有的公司還要準(zhǔn)備相關(guān)的表格，使用雙方確認(rèn)的統(tǒng)一格式來填寫，為績(jī)效評(píng)估提供依據(jù)。

2.面談準(zhǔn)備

陳述的目的

輕松的氣氛有助于面談的繼續(xù)，所以主管有必要?jiǎng)?chuàng)造一種輕松的氣氛，但是也不可以太過隨意，績(jī)效評(píng)估的全過程應(yīng)當(dāng)是嚴(yán)肅的、規(guī)范的，因?yàn)檫@是代表整個(gè)公司的一種行為。此外，在陳述目的的時(shí)候，要簡(jiǎn)單明了、一語(yǔ)中的，如果過度地寒喧，會(huì)分散被評(píng)估者的注意力，所以要避免“頭重腳輕”。

【舉例】

主管：小張，根據(jù)公司的績(jī)效考核制度，今天我們將對(duì)你的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。今天要達(dá)成兩個(gè)目標(biāo)：①回顧你在評(píng)估期的工作，尋求更有效地改善業(yè)績(jī)的方法；②和你探討下一步的發(fā)展計(jì)劃。

小張：我已經(jīng)完成了上周發(fā)下來的自我評(píng)估表，也正想和您討論一下呢。這樣，主管在隨和的氣氛中說明了面談的目的。

下屬的自我評(píng)估

在實(shí)際工作中，下屬對(duì)自己也能真正公正、客觀地進(jìn)行評(píng)估的并不多見，卻常常出現(xiàn)以下幾種情況：

1.擺功型

擺功型的下屬一般工作績(jī)效相當(dāng)不錯(cuò)，所以平時(shí)就自我感覺良好，評(píng)估時(shí)當(dāng)然更不會(huì)放過“自我表?yè)P(yáng)”的大好機(jī)會(huì)，于是公開向領(lǐng)導(dǎo)擺功地夸夸而談?！皵[功型”的自我評(píng)估總的來說是正面的、積極的，但是也有可能出現(xiàn)兩種負(fù)面的傾向：

◆對(duì)績(jī)效評(píng)估產(chǎn)生過高的期望

他們太多的用自己的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)判，忽略了公司和上級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。例如，一名下屬連續(xù)三個(gè)月都完成了銷售目標(biāo)，那么在進(jìn)行這三個(gè)月的績(jī)效評(píng)估時(shí)，他就會(huì)覺得自己每個(gè)月都完成了銷售目標(biāo)，做得很好，應(yīng)該得高分，但是公司和上級(jí)對(duì)他的期望與他對(duì)自己的評(píng)估相比卻明顯地有所不同，所以只給了中等的分?jǐn)?shù)，雙方的期望產(chǎn)生了很大的偏差。

◆忽視了繼續(xù)進(jìn)步的必要性

因?yàn)闃I(yè)績(jī)不錯(cuò)，所以“擺功型”的員工往往自我滿足，忽視了繼續(xù)進(jìn)步的必要性。

2.辯解型

辯解型的下屬，工作績(jī)效一般不太好，所以常常會(huì)找出一大堆理由來為自己辯解。平時(shí)喜歡找借口的員工，績(jī)效評(píng)估時(shí)，很可能就成了辯解型?！稗q解型”的下屬確實(shí)比較麻煩，業(yè)績(jī)?cè)静焕硐耄瑓s又不愿意承認(rèn)錯(cuò)誤，對(duì)主管的批評(píng)不服氣，所以容易在績(jī)效面談中與上級(jí)發(fā)生直接的，甚至是激烈的沖突。在與“辯解型”的下屬溝通時(shí)，首先肯定他的一些工作，然后引導(dǎo)他，怎么樣才能把事情做得更進(jìn)一步的客觀、公正。此外，還要讓他明白，評(píng)估的目不是要挑毛病，而是希望找到解決問題的方法。

3.觀望型

觀望型的下屬，工作績(jī)效大多是一般平平，所以不敢特別確認(rèn)，而是抱著一種觀望的態(tài)度進(jìn)行自我評(píng)估?！坝^望型”的自我評(píng)估具有集中傾向。

【自檢】

請(qǐng)你閱讀以下場(chǎng)景，并分析每一場(chǎng)景中的員工分別屬于那一類型的員工。

情景一：

主管：那就請(qǐng)你對(duì)這個(gè)時(shí)期自己的工作總結(jié)一下，并做個(gè)評(píng)估。

小張：我的業(yè)績(jī)雖不是最好的，但也超額10％完成了任務(wù)。我算了一下，我平均的訂單金額比每位同事的都少，這說明我的客戶成交量比較小，要完成任務(wù)，就要比別人付出更多的努力。我的體會(huì)呢，有這么幾點(diǎn)，第一……（開始口若懸河）

情景二：

主管：那就請(qǐng)你對(duì)這個(gè)時(shí)期自己的工作總結(jié)一下，并做個(gè)評(píng)估。

小張：我認(rèn)真想過，我的任務(wù)沒有完成有很多原因。有主觀努力的因素，但更多的是客觀原因。（拿出一些訂單）例如這些訂單，都是由于送貨不及時(shí)或庫(kù)房斷貨而被取消的，還有就是（又拿出一些文件）我也提出過幾個(gè)市場(chǎng)活動(dòng)的報(bào)告，沒有一個(gè)被采納的，還有……

情景三：

主管：那就請(qǐng)你對(duì)這個(gè)時(shí)期自己的工作總結(jié)一下，并做個(gè)評(píng)估。

小張：我今年的工作嘛，有得有失。成績(jī)方面呢，有幾個(gè)長(zhǎng)期跟蹤的老客戶終于簽單了。還有去年遺留的一些產(chǎn)品方面的問題，也都順利解決了。不好的方面呢，首先是沒有完成任務(wù)，還有就是……（慢條斯理，沒有信心的說著）

情景一：擺功型□

辯解型□

觀望型□ 情景二：擺功型□

辯解型□

觀望型□ 情景三：擺功型□

辯解型□

觀望型□ 見參考答案2－2

告知評(píng)估結(jié)果 當(dāng)下屬和主管評(píng)估看法一致時(shí)，可以直接給出評(píng)估的最后結(jié)果。很多時(shí)候，評(píng)估者和下屬的看法并不完全一致，這時(shí)就要進(jìn)行第五步，即商討不同意的方面。

【案例】

小張：我就總結(jié)了這些，不知道跟您的看法是否一致。

主管：聽了你對(duì)自己的評(píng)估，很多方面我都有同感。我們上次評(píng)估時(shí)制訂的4個(gè)目標(biāo)，其中兩個(gè)完成得很好，這兩項(xiàng)你可以得到評(píng)估滿分，5分；建立客戶資料庫(kù)的任務(wù)呢，雖然完成了，但比預(yù)定的時(shí)間晚了近2個(gè)月，所以這點(diǎn)你只能得4分；而第四個(gè)目標(biāo)，到目前為止，你只完成了50％，沒有達(dá)成我們制定的目標(biāo)，你只能得2分。所以你的總評(píng)分是4分。

與下屬商討不同意的方面 與下屬商討不同意的方面時(shí)，應(yīng)著重于從看法相同或相近之處開始，這樣容易達(dá)成共識(shí)，消除下屬的抵抗情緒。反之，容易引起雙方的爭(zhēng)執(zhí)，其結(jié)果是，沒有機(jī)會(huì)或忘記對(duì)相同或相近之處的討論。

在討論不同意見時(shí)，一個(gè)非常關(guān)鍵的因素是，盡量用事實(shí)來說話，這樣才能令人信服。在銷售的課程里，有一個(gè)課程叫《如何處理客戶的異議》，同樣可以用來處理沖突，主管把被評(píng)估者看成是客戶，運(yùn)用不同的技巧來妥善解決問題。

【案例】

小張：我就總結(jié)了這些，不知道跟您的看法是否一致。

主管：好，我認(rèn)真聽了你對(duì)自己的評(píng)估，有幾點(diǎn)我認(rèn)為不大符合實(shí)際。

第一，就是你說的客戶投訴的那次，我專門為這件事拜訪過那家客戶，實(shí)際情況是……

提出希望、制訂目標(biāo)

評(píng)估除了對(duì)以前的工作進(jìn)行總結(jié)，更重要的是將來要怎么樣，這一步給主管提供了一個(gè)和下屬討論、改進(jìn)計(jì)劃以及制訂目標(biāo)的機(jī)會(huì)。

【案例】

主管：非常高興我們能在這些方面達(dá)成共識(shí)，為了解決這些問題，實(shí)現(xiàn)我們共同制訂的目標(biāo)，我們還要一起制訂一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃，希望你能取得更好的成績(jī)。

小張：謝謝，這次評(píng)估讓我知道了我的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，也讓我找到了提高績(jī)效的方法。我一定會(huì)認(rèn)真地對(duì)待我的目標(biāo)，以便于今后爭(zhēng)取更好的業(yè)績(jī)。

【本講小結(jié)】

本講清晰、全面地介紹了如何對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)估：①提出了績(jī)效評(píng)估的基本概念、重要作用以及常見的誤區(qū)；②介紹了績(jī)效評(píng)估的目的，分別講解了企業(yè)、主管、員工通過績(jī)效評(píng)估可以得到的期望；③重點(diǎn)介紹了績(jī)效評(píng)估的六個(gè)步驟，通過將一個(gè)績(jī)效評(píng)估的過程分成幾個(gè)小案例，詳細(xì)生動(dòng)的說明了六個(gè)步驟的操作流程、基本原則和注意事項(xiàng)?？?jī)效評(píng)估具有重要的作用，作為主管，必須重視績(jī)效評(píng)估，并且正確、合理的進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，只有這樣才能帶領(lǐng)下屬共同創(chuàng)造更大的業(yè)績(jī)，團(tuán)隊(duì)才能相應(yīng)的得到更好的發(fā)展。

【心得體會(huì)】

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第三篇：溝通與交流 與下屬溝通

第一章

根據(jù)與下屬溝通的三種心態(tài)定位的特點(diǎn)，管理者在與下屬溝通過程中應(yīng)該。知道自己與下屬交流時(shí)的心態(tài)定位，盡量避免用懲戒性的家長(zhǎng)心態(tài)與別人交流，盡量避免使用情緒化的孩童式心態(tài)，在解決問題的時(shí)候要用成人式的理智與下屬溝通

真誠(chéng)關(guān)心下屬的管理者會(huì)把下屬當(dāng)朋友，在工作之余與下屬 進(jìn)行一些私密而平等的對(duì)話，同時(shí)管理者也要與下屬保持合理的空間，掌握好恰當(dāng)?shù)某叨取Ｕ_

王經(jīng)理在向小張下達(dá)任務(wù)時(shí)，由于時(shí)間緊急說得太多太快，結(jié)果小張漏做一項(xiàng)任務(wù)。這說明管理者在布置任務(wù)時(shí)應(yīng)。將自己表述中的信息塊控制在9個(gè)以內(nèi)，將重要的任務(wù)放在最前面，整合信息塊，盡量減少信息塊的數(shù)量

第二章

張經(jīng)理從來不直接以命令的口氣來指揮新生代下屬，他總是先將自己的想法講給對(duì)方聽，然后問下屬：“你覺得，這樣做合適嗎？”或“你們認(rèn)為這樣決定如何？”你認(rèn)為張經(jīng)理使用了哪種技巧？與下屬說話時(shí)注意說話方式

針對(duì)新生代下屬“自我中心，合作不足”的特點(diǎn)，管理者可以構(gòu)建合理有序的溝通渠道加強(qiáng)溝通。正確

新生代下屬特立獨(dú)行、寧折不彎，想要讓他們服從管理非常困難。錯(cuò)誤

第四篇：怎樣與下屬溝通

經(jīng)理怎樣與下屬溝通

經(jīng)理作為公司的領(lǐng)導(dǎo)，其語(yǔ)言藝術(shù)相當(dāng)重要。在和下屬的交談中, 你情真意切、言辭誠(chéng)懇,形成一種和諧的環(huán)境，使雙方可以得到心靈的溝通，從而為促進(jìn)了解、解決問題打下良好的基礎(chǔ)。

經(jīng)理在與下屬的溝通中，應(yīng)注意以下幾個(gè)方面的問題。

一、談話的技巧

每個(gè)經(jīng)理都會(huì)碰到與個(gè)別員工談話的問題，這時(shí)就有技巧可言，善談?wù)呖梢圆还苁裁礃拥南聦?、什么樣的?fù)雜問題，經(jīng)他一談, 雙方皆大歡喜，問題可以輕松得到解決。不會(huì)談話者，原本不復(fù)雜的事情經(jīng)他一談反而復(fù)雜不少，甚至不歡而散。為此，針對(duì)不同的談話對(duì)象，談話側(cè)重點(diǎn)則不相同，我們可分為：

1.知識(shí)型下屬理性觀念較多，談話時(shí)道理應(yīng)講得深，言辭文雅并注意邏輯性。

2.知識(shí)欠缺型下屬理性觀念相對(duì)較少，談話時(shí)講道理應(yīng)深入淺出，并注意多講些實(shí)實(shí)在在的話。

3.開朗型下屬，喜歡快人快語(yǔ)，不喜歡拐彎抹角，與其談話可以開門見山，直截了當(dāng)。

4.內(nèi)向型下屬，往往思想含蓄而深沉，與其談話不能過于直率。

5.年長(zhǎng)型下屬，閱歷豐富，與其談話切忌說教。

6.年少型下屬，由于涉世不深，談話時(shí)應(yīng)多講道理。

對(duì)經(jīng)理而言，如果是表?yè)P(yáng)性的談話，要講明表?yè)P(yáng)的道理，并留有余地，不能講過頭；如果是批評(píng)性的談話，要注意尊重對(duì)方的人格，以誠(chéng)待人，要輕“批”重“評(píng)”，批是指出所犯錯(cuò)誤的性質(zhì)，評(píng)是講道理重教育，啟發(fā)思想覺悟。

二、談話應(yīng)以尊重別人為原則：

經(jīng)理和下屬之間沒有貴賤之分，如果經(jīng)理刻意顯示自己的地位，在與下屬交談過程中說出一些傷害下屬自尊的話，如“你怎么這么笨”“笨的要死”或“要再這樣，我就炒了你”等等，會(huì)引起下屬的強(qiáng)烈反感，甚至辭職。

經(jīng)理在與下屬談話時(shí)，一定要尊重下屬，尊重他們的自尊。對(duì)于下屬的尊重還表現(xiàn)在“留有余地”上，一邊贊揚(yáng)對(duì)方的長(zhǎng)處，一邊擺出具體的建議，不下過于絕對(duì)的結(jié)論式的斷言，給自己和對(duì)方都留下余地，從而達(dá)到溝通的目的。

尊重下屬的另一面，就是不能觸及下屬的弱點(diǎn)，個(gè)人弱點(diǎn)一旦被觸及，便會(huì)產(chǎn)生反抗心理，或

和下屬的談話，如何開始需講究技巧，而如何結(jié)束也的講究技巧。

下面幾種談話方式，可供大家參考：

（1）圓滿結(jié)束

談話出現(xiàn)僵局或某人還談得興起時(shí)結(jié)束談話不適宜，這會(huì)使某些人的情緒處于未渲泄的壓抑狀態(tài)而離開，這將不利于下次談話的開始和進(jìn)行。力圖使一次談話達(dá)到“意盡”時(shí)，終了為最佳。

（2）見好就收

成功的談話，結(jié)束時(shí)應(yīng)該是一個(gè)“劇情高潮”，不一定非得無言相對(duì)才結(jié)束。談話主題已經(jīng)明確后，最好不要再節(jié)外生枝地?zé)o端延長(zhǎng)話題。明明無話可說，交談內(nèi)容已漸枯竭，就應(yīng)該及時(shí)結(jié)束，這樣反給對(duì)方留下個(gè)爽快簡(jiǎn)捷、意猶未盡的美好回憶。

（3）適時(shí)結(jié)束

談話時(shí)，你應(yīng)留意對(duì)方的暗示。如果對(duì)方對(duì)所談的話題不感興趣，多談則使雙方無趣；而如果下屬希望談話結(jié)束，則會(huì)表現(xiàn)得更明顯，如對(duì)方頻頻看表，此時(shí)，經(jīng)理應(yīng)適時(shí)結(jié)束交談，免得自己在對(duì)一個(gè)不熱心的聽眾獨(dú)白。

（4）自然結(jié)束

當(dāng)雙方談話主題已趨結(jié)束，雙方談興也趨于平淡，就不要再“挑起事端”，另辟話題了。經(jīng)過一定的談話稀疏過程，使談話自然結(jié)束。

第五篇：與下屬有效溝通1

如何面對(duì)下屬的反對(duì)意見

在實(shí)際工作中，領(lǐng)導(dǎo)和下屬經(jīng)常會(huì)發(fā)生意見沖突，如何處理？

作為領(lǐng)導(dǎo)，如果你不能接受下屬的反對(duì)意見，就會(huì)得到一個(gè)不從諫如流的評(píng)價(jià)，如果你無條件地接受意見，你也會(huì)在下屬眼里得到一個(gè)沒有主見的印象，不但失去了自己的威信，而且再也無法得到下屬的尊重。因此，如何面對(duì)下屬的反對(duì)意見，你還要三思后行。

如果領(lǐng)導(dǎo)能夠正確面對(duì)下屬的反對(duì)意見，從諫如流，坦率針對(duì)意見與下屬進(jìn)行溝通，針對(duì)意見表達(dá)方式等進(jìn)行一些適當(dāng)輔導(dǎo)，那么，不管最后的結(jié)果是誰(shuí)對(duì)誰(shuí)錯(cuò)，領(lǐng)導(dǎo)獲得的利益無疑是最大的。

一、首先，要對(duì)下屬提出反對(duì)意見的情況作一些具體分析。

1、很多時(shí)候，下屬的反對(duì)意見是針對(duì)問題本身，未必是針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人。

往往是針對(duì)一個(gè)問題，下屬發(fā)表了意見，而領(lǐng)導(dǎo)不同意；或者是領(lǐng)導(dǎo)發(fā)表的意見，下屬不同意。至于誰(shuí)的意見最終是正確的，自有實(shí)踐來檢驗(yàn)。領(lǐng)導(dǎo)首先要考慮下屬屬于那種情況。

２，情商不高的下屬可能不注意發(fā)表反對(duì)意見的方式與場(chǎng)合。

比如當(dāng)著其他下屬的面直接反對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)論，或者說：“那怎么行？！你不了解情況！”。引發(fā)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其態(tài)度反感，而不會(huì)考慮其發(fā)言內(nèi)容。

有職業(yè)素養(yǎng)的人會(huì)側(cè)面提出一些建議，說“領(lǐng)導(dǎo)，這個(gè)問題我回頭跟您再匯報(bào)一下。”然后私下找領(lǐng)導(dǎo)溝通，最后達(dá)成一致。

二者效果是完全不同的。

３，下屬情商不高，或者領(lǐng)導(dǎo)情況了解不充分的情形下，往往引發(fā)意見公開不合。

這樣的下屬，有可能是情商不高，性格使然；也不排除因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)剛來，或者因?yàn)橛X得自己在技術(shù)上內(nèi)行，內(nèi)心對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有輕慢情緒，多少覺得領(lǐng)導(dǎo)擋了自己的路。領(lǐng)導(dǎo)首先要分析下屬的心態(tài)，對(duì)癥下藥。

以前公司中，試過有同事這樣對(duì)待新領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)一直先懷柔，大家都贊領(lǐng)導(dǎo)涵養(yǎng)好，當(dāng)然新領(lǐng)導(dǎo)迅速通過一些方式樹立了自己的威信之后，那個(gè)同事被秋后算賬，結(jié)局很慘，大家也反應(yīng)過來原來領(lǐng)導(dǎo)城府深啊。

當(dāng)然我認(rèn)為這并不是對(duì)企業(yè)最好的結(jié)果。事實(shí)上，那個(gè)同事也是可用之人。

二，處理這樣的問題，領(lǐng)導(dǎo)調(diào)整自己的心態(tài)，以及與下屬更好的溝通最重要。

正確地面對(duì)下屬的意見，領(lǐng)導(dǎo)的心態(tài)調(diào)整最重要，下屬一般不是針對(duì)你個(gè)人提出意見的，他肯定是抱著對(duì)工作、企業(yè)負(fù)責(zé)的精神，盡管也許由于客觀原因，他的意見不一定正確，但是他的勇氣非常值得贊許。你只要想到這些，你就絕對(duì)可以直視反對(duì)的意見了。對(duì)于下屬首先發(fā)表意見的，領(lǐng)導(dǎo)比較好處理，因?yàn)橄聦偈紫缺┞读怂挠^點(diǎn)，主動(dòng)權(quán)已經(jīng)回到了領(lǐng)導(dǎo)手中，你可以選擇提問的方式，選擇他意見的弱點(diǎn)或漏洞追問下去，也許沒過多久，下屬就自動(dòng)放棄了自己的觀點(diǎn)，這時(shí)，你可以提出自己的觀點(diǎn)，下屬就非常容易接受你的觀點(diǎn)了。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)首先提出自己的觀點(diǎn)，下屬不同意的情況，領(lǐng)導(dǎo)就處于一個(gè)比較被動(dòng)的地位，這時(shí)，你千萬(wàn)不可引導(dǎo)下屬圍繞你的觀點(diǎn)進(jìn)行辯論，如果你思考不嚴(yán)密，或者準(zhǔn)備不是非常充分，你的回答中一旦出現(xiàn)漏洞，你將會(huì)威信掃地，最后不得不放棄自己的觀點(diǎn)。所以，你遇見這種情況，一定要將產(chǎn)生問題爭(zhēng)議的焦點(diǎn)集中在對(duì)方的觀點(diǎn)上，要對(duì)方發(fā)表自己的見解，針對(duì)對(duì)方的弱點(diǎn)盤問下去，爭(zhēng)辯的結(jié)果一定可以水落石出。

還有一種情況，如果下屬的意見非常嚴(yán)謹(jǐn)，一時(shí)不能駁倒對(duì)方，那么你就不必急于對(duì)問題做出一個(gè)結(jié)論了，你可以給自己留下回旋的余地，回答說：“你的觀點(diǎn)很好，我們需要繼續(xù)討論”、“你拿出一個(gè)文字的意見，咱們可以更方便地加以討論”等借口來另尋時(shí)間進(jìn)行討論，也為你保全了面子。

這個(gè)情況我遇到過。當(dāng)下屬說出了我忽視的某個(gè)問題時(shí)，我的反應(yīng)是：“恩，有道理，我們回頭再討論下，看怎么處理?！碑?dāng)然，這與我的個(gè)人魅力，以及下屬大多比我年輕有關(guān)系。因?yàn)?，大部分時(shí)候，我的決定都被證明是比他們想的周全，結(jié)果證明是對(duì)的。

但是，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該對(duì)于下屬的意見進(jìn)行積極考慮，多從下屬的角度考慮問題，雖然問題的最終決定在于你，但你一定不能因?yàn)槊孀拥膯栴}，缺乏認(rèn)錯(cuò)的勇氣，最終喪失了企業(yè)的利益。當(dāng)自己的意見經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)是錯(cuò)誤的，你不要害怕承認(rèn)自己的錯(cuò)誤，尤其是在下屬面前，更不能指責(zé)下屬?zèng)]有堅(jiān)持自己的主見，這樣做的結(jié)果不但不會(huì)挽回你的面子，而且更加暴露了你的面子心態(tài)。因?yàn)殄e(cuò)誤的本身已經(jīng)是最好的證明了，已經(jīng)使你的威望下降了，這時(shí)，如果你能主動(dòng)承認(rèn)自己的錯(cuò)誤，而且對(duì)上次提出意見的下屬能給以表?yè)P(yáng)或獎(jiǎng)勵(lì)，或許你的威信還可以重新建立起來。

三、對(duì)于情商不高，說話不注意場(chǎng)合的下屬，一方面要輔導(dǎo)，另一方面要予以警戒

1、要避免使自己被動(dòng)的局面。

由于領(lǐng)導(dǎo)不可能了解事務(wù)的每一個(gè)細(xì)節(jié)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)減少針對(duì)某一過于具體和細(xì)節(jié)的問題首先下結(jié)論，因?yàn)槟憧赡艽_實(shí)沒有下屬知道的多，這時(shí)信息是不對(duì)稱的。人們常說，領(lǐng)導(dǎo)是做總結(jié)的，很有道理。領(lǐng)導(dǎo)是站在別人肩膀上的。當(dāng)然，該做決定必須要做，否則下屬會(huì)覺得領(lǐng)導(dǎo)不擔(dān)當(dāng)。但記住，要求下屬不僅帶著問題來，更要帶著問題的解決方案來，否則，豈不是領(lǐng)導(dǎo)做了下屬該做的事？

當(dāng)已經(jīng)授權(quán)給副手決定時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)有不同意見可以直接告訴副手，避免當(dāng)著其下屬的面直接否決，除非你就是要?dú)⑺耐L(fēng)。這跟他當(dāng)著你的領(lǐng)導(dǎo)或其他下屬面反對(duì)你是一樣的道理。

2、調(diào)整自己的方式

為什么小團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)管理大團(tuán)隊(duì)常常不能適應(yīng)？因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)常常忽視大團(tuán)隊(duì)的層級(jí)關(guān)系，仍然像管理小團(tuán)隊(duì)那樣，時(shí)常越級(jí)插手，影響副手的管理威信；除非你想做一個(gè)事物巨細(xì)、惟我獨(dú)尊的領(lǐng)導(dǎo)，前提是你愿意花這樣的時(shí)間精力，隨時(shí)準(zhǔn)備像諸葛亮一樣鞠躬盡瘁，死而后已。

３、塑造自己獨(dú)特的威信。加強(qiáng)與副手的直接的、小范圍的溝通,磨合溝通方式。

首先，領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力來自組織，而不是群眾基礎(chǔ)，下屬一定要明白這一點(diǎn)。但同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)的威信中還包含一部分個(gè)人特質(zhì)，包括他的獨(dú)特資源＼個(gè)人魅力＼管理風(fēng)格等。匹配完美的夢(mèng)之隊(duì)很難遇到，但磨合不錯(cuò)的團(tuán)隊(duì)是要通過努力打造的。

領(lǐng)導(dǎo)要通過各種方式，輔導(dǎo)副手。與副手坦誠(chéng)溝通，包括輔導(dǎo)他們?nèi)绾味ㄎ蛔约?，加?qiáng)職業(yè)素養(yǎng)。其實(shí)，職業(yè)素養(yǎng)，某種程度上是情商的外化，職業(yè)化地對(duì)待事務(wù)。有職業(yè)素養(yǎng)的人深諳職場(chǎng)溝通潛規(guī)則（與顯規(guī)則對(duì)應(yīng)，非貶義），不會(huì)干傻事，犯傻，具體方法下次再談。