第一篇：任蔚-如何與下屬及同事溝通

如何與下屬及同事溝通

任蔚

學(xué)習(xí)導(dǎo)航

通過(guò)學(xué)習(xí)本課程，你將能夠：

●找到凝聚下屬歸心之術(shù)；

●學(xué)會(huì)如何與“老游擊隊(duì)員”溝通；

●懂得從批評(píng)到激勵(lì)的溝通藝術(shù)；

●學(xué)會(huì)編制屬于自己的人脈網(wǎng)。

如何與下屬及同事溝通

一、營(yíng)造輕松、和諧的氛圍

與平級(jí)同事及下屬相處時(shí)，要學(xué)會(huì)營(yíng)造輕松、和諧的氛圍。試想一下，如果在工作中，老板總是嚴(yán)肅地盯著自己，即使他是在走神，自己也會(huì)非常緊張，進(jìn)而影響工作質(zhì)量和工作樂(lè)趣。對(duì)于完美型性格的老板而言，工作就是工作，生活就是生活，他們不允許員工在公司里談?wù)摷依锏氖虑?，這就導(dǎo)致公司氛圍死氣沉沉。

實(shí)際上，一般人很難將8小時(shí)完全集中到工作上，一旦思維短路，不妨輕松一下，與別人聊聊天，然后回過(guò)來(lái)再工作。這是目前提倡的和諧工作氛圍，需要公司主管和所有員工共同努力營(yíng)造。如果領(lǐng)導(dǎo)希望員工工作有激情，并且努力敬業(yè)，就要給員工一個(gè)愉快的心情，否則總在高壓環(huán)境下，人的心理容易扭曲，執(zhí)行力無(wú)法到位，自然會(huì)辭職。

【案例】

上班能否聊Q

在某企業(yè)中，老板發(fā)現(xiàn)員工正在使用QQ和老婆聊天，換做其他企業(yè)，很可能會(huì)

扣錢(qián)并去除網(wǎng)線(xiàn)，但這個(gè)老板比較人性化，反而給員工提供了一個(gè)休息場(chǎng)所，讓員工能夠調(diào)節(jié)心情，員工也因此更加努力地工作。

這個(gè)老板明白強(qiáng)壓只會(huì)反彈，自覺(jué)自愿才是目前培訓(xùn)員工和管理員工的最高境界，人性化并且平易近人的團(tuán)隊(duì)環(huán)境才會(huì)讓員工賣(mài)力地工作。

二、凝聚下屬歸心之術(shù)

上級(jí)要掌握凝聚下屬的歸心之術(shù)，把團(tuán)隊(duì)擰成一股繩，把散沙凝聚成堅(jiān)強(qiáng)的水泥。

1.重塑員工的價(jià)值體系

歸根到底，企業(yè)培訓(xùn)員工就是為了改變員工的價(jià)值取向和認(rèn)知觀(guān)點(diǎn)，重塑員工的價(jià)值體系。員工只要態(tài)度好，技能就會(huì)好，工作方向也會(huì)好。這里的“態(tài)度”是指心理的一種狀態(tài)，來(lái)源于內(nèi)心的接納和認(rèn)可。企業(yè)不能強(qiáng)制改變員工的價(jià)值觀(guān)，需要經(jīng)過(guò)一個(gè)慢慢改變的過(guò)程。

例如，部隊(duì)中就是通過(guò)層層做思想工作，逐漸讓全體戰(zhàn)士思想統(tǒng)一；企業(yè)中也是一樣，只有主管接納了某件事情，才會(huì)充滿(mǎn)激情地想下屬宣講，曉之以理，動(dòng)之以情，讓全員接納這個(gè)事情。

2.言行一致化效應(yīng)

企業(yè)管理者要將員工從學(xué)生思維改變?yōu)槁殕T思維，這不是穿上工作服就能改變的，需要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，使其具備技能、態(tài)度、道德和形象等職業(yè)素養(yǎng)，對(duì)其進(jìn)行言行一致的角色強(qiáng)化，督促員工說(shuō)到做到。

例如，銷(xiāo)售員工通常都有自己的業(yè)績(jī)目標(biāo)，管理者要將各員工的目標(biāo)寫(xiě)在黑板上，每看到一次就強(qiáng)化一次。

3.自我粉碎和強(qiáng)迫粉碎

很多企業(yè)采用自我粉碎和強(qiáng)迫粉碎的方法激勵(lì)員工。

例如，企業(yè)中大多十分照顧新來(lái)的員工，讓新員工感覺(jué)非常溫暖，但是一段時(shí)間后，當(dāng)大家不再把新員工當(dāng)做新員工，不再那么照顧他們的時(shí)候，這些人就會(huì)感覺(jué)非常失落，挫敗感很強(qiáng)，人員很容易流失。因?yàn)檫@時(shí)員工的角色認(rèn)知發(fā)生了變化，企業(yè)需要及時(shí)采取措施，讓員工接納這個(gè)轉(zhuǎn)變，能夠繼續(xù)工作下去。此時(shí)企業(yè)可以搞些交流活動(dòng)，例如競(jìng)賽、榮譽(yù)等鼓勵(lì)員工，讓員工感覺(jué)團(tuán)隊(duì)在以另一種方式接納自己，就會(huì)慢慢適應(yīng)環(huán)境改變，最終在企業(yè)中留下在。

4.心靈契約

心靈契約很重要，一個(gè)人從內(nèi)心接納某件事情時(shí)就會(huì)全力以赴。例如，很多人批評(píng)80、90后的素質(zhì)，但汶川地震搶險(xiǎn)救災(zāi)時(shí)，很多80、90后的解放軍沖鋒在前，這是因?yàn)楫?dāng)時(shí)的環(huán)境讓他們的價(jià)值觀(guān)和組織達(dá)成了心靈契約，他們的忠誠(chéng)度表現(xiàn)了出來(lái)。

三、如何與“老游擊隊(duì)員”溝通

所謂“老游擊隊(duì)員”，是指和企業(yè)共同成長(zhǎng)但沒(méi)有一官半職的老員工，這些老員工是企業(yè)的財(cái)富。在企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)大多對(duì)這類(lèi)老員工另眼相待，但有些“空降兵”喜歡帶著自己的親信上崗，冷落原部門(mén)的老員工，這時(shí)“老游擊隊(duì)員”就會(huì)給“空降兵”下絆子。因此，“空降兵”首先要看員工中誰(shuí)的皺紋最多，這些人大多是資深員工，凝聚起這些員工就可以帶來(lái)輻射效應(yīng)。

【案例】

在企業(yè)中要依靠老員工

某企業(yè)調(diào)來(lái)了一個(gè)新主管，年薪30萬(wàn)，這讓企業(yè)中的老員工非常羨慕。這位新主

管不了解原部門(mén)的人際關(guān)系，在會(huì)議上直接質(zhì)問(wèn)一位老員工：“你這個(gè)月的報(bào)表是怎么回事？”這個(gè)老員工比較愛(ài)面子，感覺(jué)沒(méi)有受到尊重，所以暗暗地和新主管較起了勁。這讓新主管在一段時(shí)間里非常頭疼，但想清楚緣由后，馬上改變策略，開(kāi)始和老員工吃飯聊天并主動(dòng)用尊敬的語(yǔ)氣請(qǐng)教問(wèn)題，滿(mǎn)足了老員工的自尊心，從而獲得了老員工的幫助，工作進(jìn)行得越來(lái)越順利。

由此可見(jiàn)，“空降兵”不能得罪老員工，他們需要面子和尊嚴(yán)，雖然他們職位不高，但是他們的閱歷對(duì)自己非常有用。

四、從批評(píng)到激勵(lì)的溝通藝術(shù)

當(dāng)下級(jí)和上級(jí)爆發(fā)沖突的時(shí)候，需要明確雙方責(zé)任，究竟是下屬不尊重上級(jí)還是上級(jí)批評(píng)下屬的方式不對(duì)，也可能二者兼有。

【案例】

管理員就是干部

上海某企業(yè)中，一個(gè)管理員剛剛走馬上任，她大字不識(shí)一個(gè)，是一個(gè)農(nóng)村婦女，丈夫是上海某區(qū)的區(qū)長(zhǎng)。她的價(jià)值觀(guān)底線(xiàn)是“尊重”，她比較自卑，只能依靠自己的丈夫，但是不會(huì)承認(rèn)自己無(wú)能，所以外表顯得特別強(qiáng)勢(shì)。

作為企業(yè)管理員，她并沒(méi)有接受良好的崗前培訓(xùn)，存在認(rèn)知偏差——認(rèn)為自己是

一個(gè)干部，別人都要尊重自己，自己可以隨心所欲地懲罰別人，其實(shí)事實(shí)并非如此。當(dāng)有人沒(méi)有看到她，沒(méi)有和她打招呼時(shí)，她就認(rèn)為這個(gè)人對(duì)自己不尊重，于是就懲罰了這個(gè)人。

上級(jí)主管了解到這件事后，直接指出了這位管理員的錯(cuò)誤，但她并不認(rèn)為自己有

錯(cuò)。因?yàn)樯霞?jí)主管不了解她，不知道該如何教育她。他們之間的溝通完全失效，沒(méi)有達(dá)成共識(shí)，只能是主管妥協(xié)，管理員暫時(shí)獲勝。

但只有雙贏(yíng)才是共識(shí)，事情過(guò)后，主管還是辭退了這位管理員。

在企業(yè)中，管理者需要思考如何與同事和下屬溝通，采用可以讓員工接納的方法進(jìn)行激勵(lì)或者懲罰，避免碰觸員工的價(jià)值底線(xiàn)?？紤]到每個(gè)人所處的角度不同，這就要求管理者明白員工需要什么，明白他們的目的。

在這個(gè)案例中，上級(jí)主管可以換一個(gè)場(chǎng)景來(lái)告知管理員如何做能更受別人的尊重，也就是用新觀(guān)念覆蓋舊觀(guān)念。首先承認(rèn)管理員所講的事情是一件大事，然后告訴她工作的根本目標(biāo)，慢慢引導(dǎo)她更新自己的觀(guān)念。

五、學(xué)會(huì)編制人脈網(wǎng)

1.信禍效應(yīng)

在企業(yè)中，如果想擁有好的人脈，特別需要注意信禍效應(yīng)。所謂信禍效應(yīng)，是指人們會(huì)對(duì)別人比自己強(qiáng)的方面產(chǎn)生羨慕和嫉妒，傾向于不相信這些人說(shuō)的話(huà)，但是對(duì)別人抱怨自己運(yùn)氣不好的話(huà)深信不疑。例如，如果有人說(shuō)自己買(mǎi)的股票賺了500萬(wàn)，聽(tīng)眾在羨慕嫉妒之余就會(huì)對(duì)這句話(huà)的可信度提出質(zhì)疑，甚至詛咒這個(gè)人明天就把500萬(wàn)套進(jìn)去。

所以如今社會(huì)強(qiáng)調(diào)低調(diào)，低調(diào)的人有人幫、人緣好。當(dāng)和別人說(shuō)起自己不開(kāi)心的地方或者遇到的困難時(shí)，別人會(huì)把自己當(dāng)作朋友，更容易帶來(lái)人脈。

2.儲(chǔ)蓄情感

當(dāng)今社會(huì)馬太效應(yīng)非常嚴(yán)重，人們寧可錦上添花也絕不雪中送炭。人們喜歡作秀，喜歡包裝自己，喜歡帶著光環(huán)，喜歡吸引別人的目光，從而使社會(huì)的審美觀(guān)發(fā)生了畸形錯(cuò)位，人們將丑陋的事物引以為美，這樣的社會(huì)風(fēng)氣不知害了多少人。

在企業(yè)中，要懂得經(jīng)營(yíng)人脈，要在別人落難的時(shí)候關(guān)心他，不能落井下石。正如常說(shuō)的“當(dāng)你好的時(shí)候我離開(kāi)了，當(dāng)你不好的時(shí)候我回來(lái)了”，關(guān)鍵時(shí)刻能夠兩肋插刀的朋友才是好朋友。如今提倡社會(huì)支持系統(tǒng)，提倡在困難的時(shí)候通過(guò)朋友人脈獲得支持，前提是在平時(shí)多儲(chǔ)蓄情感。

情感儲(chǔ)蓄與銀行儲(chǔ)蓄不同，銀行儲(chǔ)蓄會(huì)貶值，情感儲(chǔ)蓄會(huì)升值。當(dāng)別人碰到困難的時(shí)候向他伸出援手，逢年過(guò)節(jié)發(fā)信息聯(lián)絡(luò)一下，都可以?xún)?chǔ)蓄情感。

3.親近效應(yīng)

企業(yè)中要有親近效應(yīng)，就是說(shuō)不論在哪個(gè)部門(mén)工作，都要有知音或左膀右臂，如果只懂得孤芳自賞，一旦出現(xiàn)問(wèn)題就會(huì)失去幫助。職場(chǎng)中的人脈很重要，當(dāng)自己受委屈或者需要幫助時(shí)，這些人會(huì)站出來(lái)幫助自己。

第二篇：如何與下屬及同事溝通

如何與下屬及同事溝通

如何與下屬及同事溝通

一、營(yíng)造輕松、和諧的氛圍

與平級(jí)同事及下屬相處時(shí)，要學(xué)會(huì)營(yíng)造輕松、和諧的氛圍。試想一下，如果在工作中，老板總是嚴(yán)肅地盯著自己，即使他是在走神，自己也會(huì)非常緊張，進(jìn)而影響工作質(zhì)量和工作樂(lè)趣。對(duì)于完美型性格的老板而言，工作就是工作，生活就是生活，他們不允許員工在公司里談?wù)摷依锏氖虑?，這就導(dǎo)致公司氛圍死氣沉沉。

實(shí)際上，一般人很難將8小時(shí)完全集中到工作上，一旦思維短路，不妨輕松一下，與別人聊聊天，然后回過(guò)來(lái)再工作。這是目前提倡的和諧工作氛圍，需要公司主管和所有員工共同努力營(yíng)造。如果領(lǐng)導(dǎo)希望員工工作有激情，并且努力敬業(yè)，就要給員工一個(gè)愉快的心情，否則總在高壓環(huán)境下，人的心理容易扭曲，執(zhí)行力無(wú)法到位，自然會(huì)辭職。

【案例】

上班能否聊Q

在某企業(yè)中，老板發(fā)現(xiàn)員工正在使用QQ和老婆聊天，換做其他企業(yè)，很可能

會(huì)扣錢(qián)并去除網(wǎng)線(xiàn)，但這個(gè)老板比較人性化，反而給員工提供了一個(gè)休息場(chǎng)所，讓員工能夠調(diào)節(jié)心情，員工也因此更加努力地工作。

這個(gè)老板明白強(qiáng)壓只會(huì)反彈，自覺(jué)自愿才是目前培訓(xùn)員工和管理員工的最高境

界，人性化并且平易近人的團(tuán)隊(duì)環(huán)境才會(huì)讓員工賣(mài)力地工作。

二、凝聚下屬歸心之術(shù)

上級(jí)要掌握凝聚下屬的歸心之術(shù)，把團(tuán)隊(duì)擰成一股繩，把散沙凝聚成堅(jiān)強(qiáng)的水泥。

1.重塑員工的價(jià)值體系

歸根到底，企業(yè)培訓(xùn)員工就是為了改變員工的價(jià)值取向和認(rèn)知觀(guān)點(diǎn)，重塑員工的價(jià)值體系。員工只要態(tài)度好，技能就會(huì)好，工作方向也會(huì)好。這里的“態(tài)度”是指心理的一種狀態(tài)，來(lái)源于內(nèi)心的接納和認(rèn)可。企業(yè)不能強(qiáng)制改變員工的價(jià)值觀(guān)，需要經(jīng)過(guò)一個(gè)慢慢改變的過(guò)程。

例如，部隊(duì)中就是通過(guò)層層做思想工作，逐漸讓全體戰(zhàn)士思想統(tǒng)一；企業(yè)中也是一樣，只有主管接納了某件事情，才會(huì)充滿(mǎn)激情地想下屬宣講，曉之以理，動(dòng)之以情，讓全員接納這個(gè)事情。

2.言行一致化效應(yīng)

企業(yè)管理者要將員工從學(xué)生思維改變?yōu)槁殕T思維，這不是穿上工作服就能改變的，需要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，使其具備技能、態(tài)度、道德和形象等職業(yè)素養(yǎng)，對(duì)其進(jìn)行言行一致的角色強(qiáng)化，督促員工說(shuō)到做到。

例如，銷(xiāo)售員工通常都有自己的業(yè)績(jī)目標(biāo)，管理者要將各員工的目標(biāo)寫(xiě)在黑板上，每看到一次就強(qiáng)化一次。

3.自我粉碎和強(qiáng)迫粉碎

很多企業(yè)采用自我粉碎和強(qiáng)迫粉碎的方法激勵(lì)員工。

例如，企業(yè)中大多十分照顧新來(lái)的員工，讓新員工感覺(jué)非常溫暖，但是一段時(shí)間后，當(dāng)大家不再把新員工當(dāng)做新員工，不再那么照顧他們的時(shí)候，這些人就會(huì)感覺(jué)非常失落，挫敗感很強(qiáng)，人員很容易流失。因?yàn)檫@時(shí)員工的角色認(rèn)知發(fā)生了變化，企業(yè)需要及時(shí)采取措施，讓員工接納這個(gè)轉(zhuǎn)變，能夠繼續(xù)工作下去。此時(shí)企業(yè)可以搞些交流活動(dòng)，例如競(jìng)賽、榮譽(yù)等鼓勵(lì)員工，讓員工感覺(jué)團(tuán)隊(duì)在以另一種方式接納自己，就會(huì)慢慢適應(yīng)環(huán)境改變，最終在企業(yè)中留下在。

4.心靈契約

心靈契約很重要，一個(gè)人從內(nèi)心接納某件事情時(shí)就會(huì)全力以赴。例如，很多人批評(píng)80、90后的素質(zhì)，但汶川地震搶險(xiǎn)救災(zāi)時(shí)，很多80、90后的解放軍沖鋒在前，這是因?yàn)楫?dāng)時(shí)的環(huán)境讓他們的價(jià)值觀(guān)和組織達(dá)成了心靈契約，他們的忠誠(chéng)度表現(xiàn)了出來(lái)。

三、如何與“老游擊隊(duì)員”溝通

所謂“老游擊隊(duì)員”，是指和企業(yè)共同成長(zhǎng)但沒(méi)有一官半職的老員工，這些老員工是企業(yè)的財(cái)富。在企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)大多對(duì)這類(lèi)老員工另眼相待，但有些“空降兵”喜歡帶著自己的親信上崗，冷落原部門(mén)的老員工，這時(shí)“老游擊隊(duì)員”就會(huì)給“空降兵”下絆子。因此，“空降兵”首先要看員工中誰(shuí)的皺紋最多，這些人大多是資深員工，凝聚起這些員工就可以帶來(lái)輻射效應(yīng)。

【案例】

在企業(yè)中要依靠老員工

某企業(yè)調(diào)來(lái)了一個(gè)新主管，年薪30萬(wàn)，這讓企業(yè)中的老員工非常羨慕。這位

新主管不了解原部門(mén)的人際關(guān)系，在會(huì)議上直接質(zhì)問(wèn)一位老員工：“你這個(gè)月的報(bào)表是怎么回事？”這個(gè)老員工比較愛(ài)面子，感覺(jué)沒(méi)有受到尊重，所以暗暗地和新主管較起了勁。這讓新主管在一段時(shí)間里非常頭疼，但想清楚緣由后，馬上改變策略，開(kāi)始和老員工吃飯聊天并主動(dòng)用尊敬的語(yǔ)氣請(qǐng)教問(wèn)題，滿(mǎn)足了老員工的自尊心，從而獲得了老員工的幫助，工作進(jìn)行得越來(lái)越順利。

由此可見(jiàn)，“空降兵”不能得罪老員工，他們需要面子和尊嚴(yán)，雖然他們職位不高，但是他們的閱歷對(duì)自己非常有用。

四、從批評(píng)到激勵(lì)的溝通藝術(shù)

當(dāng)下級(jí)和上級(jí)爆發(fā)沖突的時(shí)候，需要明確雙方責(zé)任，究竟是下屬不尊重上級(jí)還是上級(jí)批評(píng)下屬的方式不對(duì)，也可能二者兼有。

【案例】

管理員就是干部

上海某企業(yè)中，一個(gè)管理員剛剛走馬上任，她大字不識(shí)一個(gè)，是一個(gè)農(nóng)村婦女，丈夫是上海某區(qū)的區(qū)長(zhǎng)。她的價(jià)值觀(guān)底線(xiàn)是“尊重”，她比較自卑，只能依靠自己的丈夫，但是不會(huì)承認(rèn)自己無(wú)能，所以外表顯得特別強(qiáng)勢(shì)。

作為企業(yè)管理員，她并沒(méi)有接受良好的崗前培訓(xùn)，存在認(rèn)知偏差——認(rèn)為自己

是一個(gè)干部，別人都要尊重自己，自己可以隨心所欲地懲罰別人，其實(shí)事實(shí)并非如此。當(dāng)有人沒(méi)有看到她，沒(méi)有和她打招呼時(shí)，她就認(rèn)為這個(gè)人對(duì)自己不尊重，于是就懲罰了這個(gè)人。

上級(jí)主管了解到這件事后，直接指出了這位管理員的錯(cuò)誤，但她并不認(rèn)為自己

有錯(cuò)。因?yàn)樯霞?jí)主管不了解她，不知道該如何教育她。他們之間的溝通完全失效，沒(méi)有達(dá)成共識(shí)，只能是主管妥協(xié)，管理員暫時(shí)獲勝。

但只有雙贏(yíng)才是共識(shí)，事情過(guò)后，主管還是辭退了這位管理員。

在企業(yè)中，管理者需要思考如何與同事和下屬溝通，采用可以讓員工接納的方法進(jìn)行激勵(lì)或者懲罰，避免碰觸員工的價(jià)值底線(xiàn)?？紤]到每個(gè)人所處的角度不同，這就要求管理者明白員工需要什么，明白他們的目的。

在這個(gè)案例中，上級(jí)主管可以換一個(gè)場(chǎng)景來(lái)告知管理員如何做能更受別人的尊重，也就是用新觀(guān)念覆蓋舊觀(guān)念。首先承認(rèn)管理員所講的事情是一件大事，然后告訴她工作的根本目標(biāo)，慢慢引導(dǎo)她更新自己的觀(guān)念。

五、學(xué)會(huì)編制人脈網(wǎng)

1.信禍效應(yīng)

在企業(yè)中，如果想擁有好的人脈，特別需要注意信禍效應(yīng)。所謂信禍效應(yīng)，是指人們會(huì)對(duì)別人比自己強(qiáng)的方面產(chǎn)生羨慕和嫉妒，傾向于不相信這些人說(shuō)的話(huà)，但是對(duì)別人抱怨自己

運(yùn)氣不好的話(huà)深信不疑。例如，如果有人說(shuō)自己買(mǎi)的股票賺了500萬(wàn)，聽(tīng)眾在羨慕嫉妒之余就會(huì)對(duì)這句話(huà)的可信度提出質(zhì)疑，甚至詛咒這個(gè)人明天就把500萬(wàn)套進(jìn)去。

所以如今社會(huì)強(qiáng)調(diào)低調(diào)，低調(diào)的人有人幫、人緣好。當(dāng)和別人說(shuō)起自己不開(kāi)心的地方或者遇到的困難時(shí)，別人會(huì)把自己當(dāng)作朋友，更容易帶來(lái)人脈。

2.儲(chǔ)蓄情感

當(dāng)今社會(huì)馬太效應(yīng)非常嚴(yán)重，人們寧可錦上添花也絕不雪中送炭。人們喜歡作秀，喜歡包裝自己，喜歡帶著光環(huán)，喜歡吸引別人的目光，從而使社會(huì)的審美觀(guān)發(fā)生了畸形錯(cuò)位，人們將丑陋的事物引以為美，這樣的社會(huì)風(fēng)氣不知害了多少人。

在企業(yè)中，要懂得經(jīng)營(yíng)人脈，要在別人落難的時(shí)候關(guān)心他，不能落井下石。正如常說(shuō)的“當(dāng)你好的時(shí)候我離開(kāi)了，當(dāng)你不好的時(shí)候我回來(lái)了”，關(guān)鍵時(shí)刻能夠兩肋插刀的朋友才是好朋友。如今提倡社會(huì)支持系統(tǒng)，提倡在困難的時(shí)候通過(guò)朋友人脈獲得支持，前提是在平時(shí)多儲(chǔ)蓄情感。情感儲(chǔ)蓄與銀行儲(chǔ)蓄不同，銀行儲(chǔ)蓄會(huì)貶值，情感儲(chǔ)蓄會(huì)升值。當(dāng)別人碰到困難的時(shí)候向他伸出援手，逢年過(guò)節(jié)發(fā)信息聯(lián)絡(luò)一下，都可以?xún)?chǔ)蓄情感。

3.親近效應(yīng)

企業(yè)中要有親近效應(yīng)，就是說(shuō)不論在哪個(gè)部門(mén)工作，都要有知音或左膀右臂，如果只懂得孤芳自賞，一旦出現(xiàn)問(wèn)題就會(huì)失去幫助。職場(chǎng)中的人脈很重要，當(dāng)自己受委屈或者需要幫助時(shí)，這些人會(huì)站出來(lái)幫助自己。

第三篇：如何與下屬進(jìn)行溝通

第1講 提出批評(píng)的五步法

提出批評(píng)的重要性 為什么不批評(píng) 提出批評(píng)的五步法

提出批評(píng)的重要性

作為一名基層的管理者，批評(píng)是日常工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。對(duì)待下屬，不僅要適當(dāng)?shù)募?lì)，當(dāng)下屬犯了錯(cuò)誤時(shí)，還需要及時(shí)提出批評(píng)，督促下屬盡快地改正錯(cuò)誤，不斷進(jìn)步，變得更加優(yōu)秀。反之，對(duì)員工放任不管，只會(huì)阻礙員工的發(fā)展、團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，甚至整體的工作業(yè)績(jī)。

為什么不批評(píng)

1.不批評(píng)的借口 ◆業(yè)績(jī)最重要

有的主管認(rèn)為只要業(yè)績(jī)好，其它的都是小事，沒(méi)必要管。

【舉例】

主管甲在和主管乙談話(huà)，時(shí)鐘指向9：20，某員工走進(jìn)辦公室。員工（對(duì)主管）：嗨！你早。主管甲：早什么？你又遲到了。員工做個(gè)鬼臉，走開(kāi)。

主管乙：你的員工經(jīng)常遲到嗎？

主管甲：是，有時(shí)會(huì)遲到，但我不大愛(ài)管他們。主管乙：為什么不管呢？

主管甲：我覺(jué)得抓業(yè)績(jī)最重要，遲到這種有關(guān)紀(jì)律的事，不大好管。

◆激勵(lì)比批評(píng)更有效

有的主管更看重激勵(lì)，覺(jué)得批評(píng)會(huì)削弱激勵(lì)的作用，所以干脆不批評(píng)，只激勵(lì)?！艄镜囊筇^(guò)苛刻，目標(biāo)太高 主管自己也對(duì)公司的制度和要求不滿(mǎn)，當(dāng)下屬違背公司制度時(shí)，主管自然不會(huì)提出批評(píng)了。

【案例】

一家公司要求所有成員都穿統(tǒng)一的工服，一名經(jīng)理對(duì)此很不滿(mǎn)，覺(jué)得完全沒(méi)有必要強(qiáng)求大家穿一樣的衣服，所以他屬下的員工有時(shí)工裝不合格，他從來(lái)都不說(shuō)，只睜一只眼閉一只眼，最后，公司對(duì)這個(gè)經(jīng)理的表現(xiàn)不滿(mǎn)意，扣了他的獎(jiǎng)金。

◆先記下來(lái)

有的主管不想做得碎碎叨叨，所以把員工的錯(cuò)誤先記下來(lái)，最后等到績(jī)效評(píng)估時(shí)，“秋后算總賬”。

◆下屬太能狡辯

特別是有的主管平時(shí)比較隨和或很幽默，和下屬的關(guān)系比較親密，所以在主管提出批評(píng)時(shí)，下屬總是再三地找各種理由為自己辯解，最后，主管也懶的說(shuō)了。◆批評(píng)也沒(méi)用

有的員工在受到批評(píng)后，并不改正，多次批評(píng)之后，主管先放棄了自己的批評(píng)職責(zé)。

2.不批評(píng)的實(shí)質(zhì)

不批評(píng)的理由都與心里障礙有關(guān)，所以，要想運(yùn)用批評(píng)，首先要克服心理的障礙。

提出批評(píng)的五步法

運(yùn)用提出批評(píng)的五個(gè)步驟進(jìn)行批評(píng)，能使你的下屬心服口服，起到真正的批評(píng)作用。

1.直接了當(dāng)?shù)靥岢鰡?wèn)題

主管在批評(píng)員工時(shí)，應(yīng)鐵面無(wú)私、直接了當(dāng)?shù)靥岢鰡?wèn)題，這樣員工才能客觀(guān)、清醒地認(rèn)識(shí)到自己存在的問(wèn)題，有明確的改正方向。

【舉例】

主管：小陸，我今天是想和你談?wù)勀氵t到的問(wèn)題。我平時(shí)也不止一次的提醒過(guò)你。小陸：我知道，我有時(shí)是不大準(zhǔn)時(shí)。主管：你知道你的所謂“有時(shí)不大準(zhǔn)時(shí)”，頻率有多高嗎？你幾乎每天都遲到，甚至沒(méi)有一次你能會(huì)準(zhǔn)時(shí)參加晨會(huì)。

小陸：昨天我沒(méi)有遲到。而今天的晨會(huì)我也準(zhǔn)時(shí)參加了。主管：你……

主管第一句話(huà)就一針見(jiàn)血，直接提出問(wèn)題，目標(biāo)非常明確。直接提出問(wèn)題：

小陸，我今天是想和你談?wù)勀氵t到的問(wèn)題。我平時(shí)也不止一次地提醒過(guò)你。

但是，接下來(lái)主管的話(huà)就不能讓員工信服了，因?yàn)橹鞴苁褂媚：恼Z(yǔ)言，沒(méi)有指出事實(shí)。沒(méi)有提出事實(shí)：

你知道你有時(shí)候不大準(zhǔn)時(shí)的頻率有多高嗎？你幾乎每天都遲到，甚至沒(méi)有一次準(zhǔn)時(shí)參加晨會(huì)。

2.提出事實(shí)

事實(shí)是最有說(shuō)服力的。主管提出有依據(jù)的事實(shí)，可以避免下屬因不服氣而導(dǎo)致的爭(zhēng)論。

【舉例】

主管：你知道你不準(zhǔn)時(shí)的頻率嗎？（拿出一張考勤表）上個(gè)月你有6次遲到，2次沒(méi)能準(zhǔn)時(shí)參加晨會(huì)。小陸：看來(lái)我遲到的次數(shù)是不少，我以后注意。不過(guò)你也看到了，我并沒(méi)有因遲到而影響工作呀。主管：這倒是事實(shí)。不過(guò)，你一定要認(rèn)識(shí)到，遲到本身就是很?chē)?yán)重的問(wèn)題。

【自檢】

下面是一些錯(cuò)誤的說(shuō)法，這些說(shuō)法著重于談感受，請(qǐng)你把它們改正成談事實(shí)的說(shuō)法。

1．你今天怎么又遲到了！

?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 2．你辦事可真夠慢的！

?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 3．你總是盯著別人的缺點(diǎn)！

?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 見(jiàn)參考答案1－1

3.讓下屬認(rèn)識(shí)到問(wèn)題的存在

批評(píng)的重要目的之一就是讓下屬認(rèn)識(shí)到問(wèn)題的存在。如果通過(guò)批評(píng)，下屬仍然沒(méi)有認(rèn)識(shí)到問(wèn)題的存在，那么批評(píng)是毫無(wú)意義的，因?yàn)橄聦贈(zèng)]有認(rèn)識(shí)到問(wèn)題存在，也就無(wú)法改正。

【舉例】

小陸：看來(lái)我遲到的次數(shù)是不少，我以后注意。不過(guò)你也看到了，我并沒(méi)有因遲到而影響工作呀。主管：沒(méi)有影響工作嗎？那你說(shuō)，如果公司的其他人也都每月有6次遲到，會(huì)不會(huì)影響到你的工作呢？ 小陸：這個(gè)，會(huì)影響到我的工作。如果我去找他們，他們沒(méi)在，我最少還要再跑一次。主管：如果其它部門(mén)的人來(lái)找你，你偏偏不在，他們會(huì)如何評(píng)價(jià)我和咱們的部門(mén)呢？

小陸：他們也許會(huì)說(shuō)您管理不善，說(shuō)我們部門(mén)有問(wèn)題?？磥?lái)遲到真是個(gè)大問(wèn)題，我真的需要非常注意了。

主管：好，非常高興你能進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到這個(gè)問(wèn)題。明天不要再遲到了。

上例中主管成功的讓下屬認(rèn)識(shí)到了問(wèn)題的存在，而不是他認(rèn)為的無(wú)關(guān)緊要的東西。主管所使用的技巧有：

◆換位思考

讓員工處在其他同事的位置，對(duì)于他的遲到會(huì)有什么麻煩。作為成年人，都有對(duì)事物的分析能力和判別能力，一旦自己意識(shí)到或感受到問(wèn)題的嚴(yán)重性，就會(huì)主動(dòng)地改進(jìn)。

◆使用引導(dǎo)式的問(wèn)題

使用假設(shè)句，如果怎樣，讓員工回答，就會(huì)怎樣。員工自己來(lái)回答時(shí)，會(huì)比較認(rèn)同這種觀(guān)點(diǎn)。

4.提出后果

主管在批評(píng)員工時(shí)，應(yīng)指出員工的行為所帶來(lái)的后果，以便讓員工認(rèn)識(shí)到問(wèn)題的重要性。

【舉例】

主管：既然你能意識(shí)到遲到是個(gè)大問(wèn)題，那如果再遲到會(huì)怎么樣呢？ 小陸：總不會(huì)開(kāi)除我吧？ 主管：當(dāng)然有這種可能?！秵T工守則》里有明確的規(guī)定，遲到現(xiàn)象嚴(yán)重的將會(huì)被開(kāi)除。你很能干，我不希望因?yàn)檫t到這種事而嚴(yán)重地影響了你的事業(yè)發(fā)展。

小陸：真的會(huì)有那么嚴(yán)重！主管：（有一點(diǎn)得意）：當(dāng)然。

在提出后果方面，不少的主管存在著心理誤區(qū)： ◆說(shuō)的太明白，有點(diǎn)兒像在威脅員工；

◆大家心里知道就可以了，直接指出在面子上總覺(jué)著有些過(guò)不去； ◆給自己留條退路，不要得罪人。

事實(shí)上，主管要站在幫助員工的角度上看問(wèn)題，提出后果不僅是警告，還可以讓下屬對(duì)下一步的改進(jìn)計(jì)劃能有效地更加認(rèn)真執(zhí)行。

5．找到解決的辦法

與下屬一同找到解決的辦法，是批評(píng)的最后一步。其實(shí)，很多時(shí)候問(wèn)題并不難解決，之所以長(zhǎng)期地拖著不能解決，可能是因員工從來(lái)就沒(méi)有意識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性和嚴(yán)重后果。一旦主管明確的指出來(lái)，一般而言，員工就會(huì)自己主動(dòng)地想辦法解決。找到解決辦法，是主管或基層經(jīng)理和下屬共同的責(zé)任，只有一起找到合適的解決辦法，才能真正的去改正。

【舉例】

小陸：真的會(huì)有那么嚴(yán)重嗎？ 主管：（嚴(yán)肅的）：當(dāng)然。有什么辦法可以讓你不遲到呢？

小陸：其實(shí)我現(xiàn)在每天早上都去我家附近的早點(diǎn)店吃早點(diǎn)，有時(shí)候會(huì)排隊(duì)。以后我會(huì)在家準(zhǔn)備一些早點(diǎn)，或把鬧鐘撥早10分鐘。

主管：如果這樣能解決你的遲到問(wèn)題，那就太好了。

【自檢】

仿照講義中有關(guān)對(duì)紀(jì)律問(wèn)題的批評(píng)，假設(shè)你是一位主管，你的一名下屬最近工作態(tài)度不是很積極，而且經(jīng)常發(fā)表一些消極的言論，根據(jù)我們所學(xué)的提出批評(píng)的五步法，對(duì)這名員工提出批評(píng)。你究竟打算怎么做？

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【本講小結(jié)】

本講介紹了如何正確地對(duì)下屬提出批評(píng)：①?gòu)?qiáng)調(diào)了提出批評(píng)的重要性，對(duì)下屬及時(shí)地批評(píng)，能切實(shí)、有效地督促下屬竭盡全力地盡快改正錯(cuò)誤；②重點(diǎn)介紹了提出批評(píng)的五步法，通過(guò)將一個(gè)批評(píng)的過(guò)程分成五個(gè)案例，詳細(xì)生動(dòng)的說(shuō)明了五步法的操作流程、基本原則和注意事項(xiàng)。作為主管，必須熟練地掌握對(duì)下屬提出批評(píng)的技巧，從而能及時(shí)糾正錯(cuò)誤，保證團(tuán)隊(duì)能卓有成效地不斷取得輝煌的成就。

【心得體會(huì)】

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第2講 績(jī)效評(píng)估的六步法

績(jī)效評(píng)估的認(rèn)知 績(jī)效評(píng)估的目的 績(jī)效評(píng)估的六個(gè)步驟

績(jī)效評(píng)估的認(rèn)知

要想做好績(jī)效評(píng)估，首先要掌握基本概念。

績(jī)效評(píng)估如果做得好，對(duì)企業(yè)的運(yùn)作將有很大的幫助，反之，則會(huì)產(chǎn)生很大的不良影響。對(duì)績(jī)效評(píng)估比較常見(jiàn)的誤區(qū)有：

◆有的主管把績(jī)效評(píng)估看成就是給員工打分，根據(jù)自己對(duì)下屬的看法給出一個(gè)平均分值，至于給分的具體原因，不去跟下屬溝通。

◆有的企業(yè)不公布評(píng)分，沒(méi)有一個(gè)真正客觀(guān)、公正的評(píng)估過(guò)程。

◆認(rèn)為績(jī)效評(píng)估就是評(píng)估工資和職位的機(jī)會(huì)。事實(shí)上，績(jī)效評(píng)估要評(píng)估很多項(xiàng)，工資只是其中的一小部分內(nèi)容。

◆認(rèn)為績(jī)效評(píng)估無(wú)關(guān)緊要，浪費(fèi)時(shí)間。

作為評(píng)估者，必須要用正確的態(tài)度來(lái)客觀(guān)、公正地對(duì)待績(jī)效評(píng)估，既不能把它當(dāng)作給下屬穿小鞋的機(jī)會(huì)，也不是找上司表功、要獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)機(jī)，而是大家互相溝通的一個(gè)過(guò)程。

績(jī)效評(píng)估的目的

1.公司的期望

◆了解全體員工的工作績(jī)效

公司通過(guò)績(jī)效評(píng)估，可以全面、準(zhǔn)確地了解每一位員工的工作績(jī)效，評(píng)價(jià)員工是否達(dá)到了崗位要求。

◆為人事決策提供依據(jù)

根據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，公司可以進(jìn)行相應(yīng)地崗位調(diào)整，讓員工更適合自己的崗位?！籼岣邌T工的績(jī)效

通過(guò)績(jī)效評(píng)估，在員工之間形成積極向上、奮勇?tīng)?zhēng)先地展開(kāi)激烈競(jìng)爭(zhēng)，督促員工不斷進(jìn)步，從而提高工作績(jī)效。

◆提供制訂組織發(fā)展策略的依據(jù)

通過(guò)公司的績(jī)效評(píng)估，可以為組織制訂發(fā)展策略提供依據(jù)。◆傳達(dá)組織對(duì)員工的績(jī)效期望

通常在績(jī)效評(píng)估結(jié)束時(shí)，主管會(huì)跟下屬說(shuō)，你上一段的工作完成的不錯(cuò)，希望你接下來(lái)做到什么什么，這個(gè)期望實(shí)際上所傳達(dá)的正是公司的期望。

◆了解員工在績(jī)效發(fā)展方面的想法和建議 績(jī)效評(píng)估是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程。

2.主管的期望

3.下屬的期望

【自檢】

根據(jù)你對(duì)績(jī)效評(píng)估的認(rèn)識(shí)，判斷下面的陳述是否正確。

1．開(kāi)展評(píng)估的主要目的是鼓勵(lì)員工努力工作，更上一層樓。（）2．對(duì)員工的評(píng)估應(yīng)全面、客觀(guān)地綜合考慮他的能力和實(shí)際效益。（）3．對(duì)員工的評(píng)估工作應(yīng)在其表現(xiàn)下降時(shí)進(jìn)行。（）

4．評(píng)估工作結(jié)束后，主管知道結(jié)果就可以了，員工不必知道。（）

5．宣布提薪應(yīng)恰當(dāng)?shù)匕才旁陉P(guān)于工資的特別談話(huà)中，而不是安排在述職的談話(huà)中。（）

見(jiàn)參考答案2－1

績(jī)效評(píng)估的六個(gè)步驟

準(zhǔn)備工作

1.資料準(zhǔn)備

在做績(jī)效評(píng)估時(shí)，著重于談事實(shí)，用事實(shí)來(lái)說(shuō)話(huà)，所以需要準(zhǔn)備有關(guān)業(yè)績(jī)方面的齊全的各種資料。包括評(píng)估者、所在團(tuán)隊(duì)以及跟別人平均的一些數(shù)值，從而便于進(jìn)行比較。

有的公司還要準(zhǔn)備相關(guān)的表格，使用雙方確認(rèn)的統(tǒng)一格式來(lái)填寫(xiě)，為績(jī)效評(píng)估提供依據(jù)。

2.面談準(zhǔn)備

陳述的目的

輕松的氣氛有助于面談的繼續(xù)，所以主管有必要?jiǎng)?chuàng)造一種輕松的氣氛，但是也不可以太過(guò)隨意，績(jī)效評(píng)估的全過(guò)程應(yīng)當(dāng)是嚴(yán)肅的、規(guī)范的，因?yàn)檫@是代表整個(gè)公司的一種行為。此外，在陳述目的的時(shí)候，要簡(jiǎn)單明了、一語(yǔ)中的，如果過(guò)度地寒喧，會(huì)分散被評(píng)估者的注意力，所以要避免“頭重腳輕”。

【舉例】

主管：小張，根據(jù)公司的績(jī)效考核制度，今天我們將對(duì)你的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。今天要達(dá)成兩個(gè)目標(biāo)：①回顧你在評(píng)估期的工作，尋求更有效地改善業(yè)績(jī)的方法；②和你探討下一步的發(fā)展計(jì)劃。

小張：我已經(jīng)完成了上周發(fā)下來(lái)的自我評(píng)估表，也正想和您討論一下呢。這樣，主管在隨和的氣氛中說(shuō)明了面談的目的。

下屬的自我評(píng)估

在實(shí)際工作中，下屬對(duì)自己也能真正公正、客觀(guān)地進(jìn)行評(píng)估的并不多見(jiàn)，卻常常出現(xiàn)以下幾種情況：

1.擺功型

擺功型的下屬一般工作績(jī)效相當(dāng)不錯(cuò)，所以平時(shí)就自我感覺(jué)良好，評(píng)估時(shí)當(dāng)然更不會(huì)放過(guò)“自我表?yè)P(yáng)”的大好機(jī)會(huì)，于是公開(kāi)向領(lǐng)導(dǎo)擺功地夸夸而談?！皵[功型”的自我評(píng)估總的來(lái)說(shuō)是正面的、積極的，但是也有可能出現(xiàn)兩種負(fù)面的傾向：

◆對(duì)績(jī)效評(píng)估產(chǎn)生過(guò)高的期望

他們太多的用自己的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)判，忽略了公司和上級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。例如，一名下屬連續(xù)三個(gè)月都完成了銷(xiāo)售目標(biāo)，那么在進(jìn)行這三個(gè)月的績(jī)效評(píng)估時(shí)，他就會(huì)覺(jué)得自己每個(gè)月都完成了銷(xiāo)售目標(biāo)，做得很好，應(yīng)該得高分，但是公司和上級(jí)對(duì)他的期望與他對(duì)自己的評(píng)估相比卻明顯地有所不同，所以只給了中等的分?jǐn)?shù)，雙方的期望產(chǎn)生了很大的偏差。

◆忽視了繼續(xù)進(jìn)步的必要性

因?yàn)闃I(yè)績(jī)不錯(cuò)，所以“擺功型”的員工往往自我滿(mǎn)足，忽視了繼續(xù)進(jìn)步的必要性。

2.辯解型

辯解型的下屬，工作績(jī)效一般不太好，所以常常會(huì)找出一大堆理由來(lái)為自己辯解。平時(shí)喜歡找借口的員工，績(jī)效評(píng)估時(shí)，很可能就成了辯解型。“辯解型”的下屬確實(shí)比較麻煩，業(yè)績(jī)?cè)静焕硐?，卻又不愿意承認(rèn)錯(cuò)誤，對(duì)主管的批評(píng)不服氣，所以容易在績(jī)效面談中與上級(jí)發(fā)生直接的，甚至是激烈的沖突。在與“辯解型”的下屬溝通時(shí)，首先肯定他的一些工作，然后引導(dǎo)他，怎么樣才能把事情做得更進(jìn)一步的客觀(guān)、公正。此外，還要讓他明白，評(píng)估的目不是要挑毛病，而是希望找到解決問(wèn)題的方法。

3.觀(guān)望型

觀(guān)望型的下屬，工作績(jī)效大多是一般平平，所以不敢特別確認(rèn)，而是抱著一種觀(guān)望的態(tài)度進(jìn)行自我評(píng)估?！坝^(guān)望型”的自我評(píng)估具有集中傾向。

【自檢】

請(qǐng)你閱讀以下場(chǎng)景，并分析每一場(chǎng)景中的員工分別屬于那一類(lèi)型的員工。

情景一：

主管：那就請(qǐng)你對(duì)這個(gè)時(shí)期自己的工作總結(jié)一下，并做個(gè)評(píng)估。

小張：我的業(yè)績(jī)雖不是最好的，但也超額10％完成了任務(wù)。我算了一下，我平均的訂單金額比每位同事的都少，這說(shuō)明我的客戶(hù)成交量比較小，要完成任務(wù)，就要比別人付出更多的努力。我的體會(huì)呢，有這么幾點(diǎn)，第一……（開(kāi)始口若懸河）

情景二：

主管：那就請(qǐng)你對(duì)這個(gè)時(shí)期自己的工作總結(jié)一下，并做個(gè)評(píng)估。

小張：我認(rèn)真想過(guò)，我的任務(wù)沒(méi)有完成有很多原因。有主觀(guān)努力的因素，但更多的是客觀(guān)原因。（拿出一些訂單）例如這些訂單，都是由于送貨不及時(shí)或庫(kù)房斷貨而被取消的，還有就是（又拿出一些文件）我也提出過(guò)幾個(gè)市場(chǎng)活動(dòng)的報(bào)告，沒(méi)有一個(gè)被采納的，還有……

情景三：

主管：那就請(qǐng)你對(duì)這個(gè)時(shí)期自己的工作總結(jié)一下，并做個(gè)評(píng)估。

小張：我今年的工作嘛，有得有失。成績(jī)方面呢，有幾個(gè)長(zhǎng)期跟蹤的老客戶(hù)終于簽單了。還有去年遺留的一些產(chǎn)品方面的問(wèn)題，也都順利解決了。不好的方面呢，首先是沒(méi)有完成任務(wù)，還有就是……（慢條斯理，沒(méi)有信心的說(shuō)著）

情景一：擺功型□

辯解型□

觀(guān)望型□ 情景二：擺功型□

辯解型□

觀(guān)望型□ 情景三：擺功型□

辯解型□

觀(guān)望型□ 見(jiàn)參考答案2－2

告知評(píng)估結(jié)果 當(dāng)下屬和主管評(píng)估看法一致時(shí)，可以直接給出評(píng)估的最后結(jié)果。很多時(shí)候，評(píng)估者和下屬的看法并不完全一致，這時(shí)就要進(jìn)行第五步，即商討不同意的方面。

【案例】

小張：我就總結(jié)了這些，不知道跟您的看法是否一致。

主管：聽(tīng)了你對(duì)自己的評(píng)估，很多方面我都有同感。我們上次評(píng)估時(shí)制訂的4個(gè)目標(biāo)，其中兩個(gè)完成得很好，這兩項(xiàng)你可以得到評(píng)估滿(mǎn)分，5分；建立客戶(hù)資料庫(kù)的任務(wù)呢，雖然完成了，但比預(yù)定的時(shí)間晚了近2個(gè)月，所以這點(diǎn)你只能得4分；而第四個(gè)目標(biāo)，到目前為止，你只完成了50％，沒(méi)有達(dá)成我們制定的目標(biāo)，你只能得2分。所以你的總評(píng)分是4分。

與下屬商討不同意的方面 與下屬商討不同意的方面時(shí)，應(yīng)著重于從看法相同或相近之處開(kāi)始，這樣容易達(dá)成共識(shí)，消除下屬的抵抗情緒。反之，容易引起雙方的爭(zhēng)執(zhí)，其結(jié)果是，沒(méi)有機(jī)會(huì)或忘記對(duì)相同或相近之處的討論。

在討論不同意見(jiàn)時(shí)，一個(gè)非常關(guān)鍵的因素是，盡量用事實(shí)來(lái)說(shuō)話(huà)，這樣才能令人信服。在銷(xiāo)售的課程里，有一個(gè)課程叫《如何處理客戶(hù)的異議》，同樣可以用來(lái)處理沖突，主管把被評(píng)估者看成是客戶(hù)，運(yùn)用不同的技巧來(lái)妥善解決問(wèn)題。

【案例】

小張：我就總結(jié)了這些，不知道跟您的看法是否一致。

主管：好，我認(rèn)真聽(tīng)了你對(duì)自己的評(píng)估，有幾點(diǎn)我認(rèn)為不大符合實(shí)際。

第一，就是你說(shuō)的客戶(hù)投訴的那次，我專(zhuān)門(mén)為這件事拜訪(fǎng)過(guò)那家客戶(hù)，實(shí)際情況是……

提出希望、制訂目標(biāo)

評(píng)估除了對(duì)以前的工作進(jìn)行總結(jié)，更重要的是將來(lái)要怎么樣，這一步給主管提供了一個(gè)和下屬討論、改進(jìn)計(jì)劃以及制訂目標(biāo)的機(jī)會(huì)。

【案例】

主管：非常高興我們能在這些方面達(dá)成共識(shí)，為了解決這些問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)我們共同制訂的目標(biāo)，我們還要一起制訂一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃，希望你能取得更好的成績(jī)。

小張：謝謝，這次評(píng)估讓我知道了我的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，也讓我找到了提高績(jī)效的方法。我一定會(huì)認(rèn)真地對(duì)待我的目標(biāo)，以便于今后爭(zhēng)取更好的業(yè)績(jī)。

【本講小結(jié)】

本講清晰、全面地介紹了如何對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)估：①提出了績(jī)效評(píng)估的基本概念、重要作用以及常見(jiàn)的誤區(qū)；②介紹了績(jī)效評(píng)估的目的，分別講解了企業(yè)、主管、員工通過(guò)績(jī)效評(píng)估可以得到的期望；③重點(diǎn)介紹了績(jī)效評(píng)估的六個(gè)步驟，通過(guò)將一個(gè)績(jī)效評(píng)估的過(guò)程分成幾個(gè)小案例，詳細(xì)生動(dòng)的說(shuō)明了六個(gè)步驟的操作流程、基本原則和注意事項(xiàng)。績(jī)效評(píng)估具有重要的作用，作為主管，必須重視績(jī)效評(píng)估，并且正確、合理的進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，只有這樣才能帶領(lǐng)下屬共同創(chuàng)造更大的業(yè)績(jī)，團(tuán)隊(duì)才能相應(yīng)的得到更好的發(fā)展。

【心得體會(huì)】

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第四篇：溝通與交流 與下屬溝通

第一章

根據(jù)與下屬溝通的三種心態(tài)定位的特點(diǎn)，管理者在與下屬溝通過(guò)程中應(yīng)該。知道自己與下屬交流時(shí)的心態(tài)定位，盡量避免用懲戒性的家長(zhǎng)心態(tài)與別人交流，盡量避免使用情緒化的孩童式心態(tài)，在解決問(wèn)題的時(shí)候要用成人式的理智與下屬溝通

真誠(chéng)關(guān)心下屬的管理者會(huì)把下屬當(dāng)朋友，在工作之余與下屬 進(jìn)行一些私密而平等的對(duì)話(huà)，同時(shí)管理者也要與下屬保持合理的空間，掌握好恰當(dāng)?shù)某叨取Ｕ_

王經(jīng)理在向小張下達(dá)任務(wù)時(shí)，由于時(shí)間緊急說(shuō)得太多太快，結(jié)果小張漏做一項(xiàng)任務(wù)。這說(shuō)明管理者在布置任務(wù)時(shí)應(yīng)。將自己表述中的信息塊控制在9個(gè)以?xún)?nèi)，將重要的任務(wù)放在最前面，整合信息塊，盡量減少信息塊的數(shù)量

第二章

張經(jīng)理從來(lái)不直接以命令的口氣來(lái)指揮新生代下屬，他總是先將自己的想法講給對(duì)方聽(tīng)，然后問(wèn)下屬：“你覺(jué)得，這樣做合適嗎？”或“你們認(rèn)為這樣決定如何？”你認(rèn)為張經(jīng)理使用了哪種技巧？與下屬說(shuō)話(huà)時(shí)注意說(shuō)話(huà)方式

針對(duì)新生代下屬“自我中心，合作不足”的特點(diǎn)，管理者可以構(gòu)建合理有序的溝通渠道加強(qiáng)溝通。正確

新生代下屬特立獨(dú)行、寧折不彎，想要讓他們服從管理非常困難。錯(cuò)誤

第五篇：怎樣與下屬溝通

經(jīng)理怎樣與下屬溝通

經(jīng)理作為公司的領(lǐng)導(dǎo)，其語(yǔ)言藝術(shù)相當(dāng)重要。在和下屬的交談中, 你情真意切、言辭誠(chéng)懇,形成一種和諧的環(huán)境，使雙方可以得到心靈的溝通，從而為促進(jìn)了解、解決問(wèn)題打下良好的基礎(chǔ)。

經(jīng)理在與下屬的溝通中，應(yīng)注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題。

一、談話(huà)的技巧

每個(gè)經(jīng)理都會(huì)碰到與個(gè)別員工談話(huà)的問(wèn)題，這時(shí)就有技巧可言，善談?wù)呖梢圆还苁裁礃拥南聦佟⑹裁礃拥膹?fù)雜問(wèn)題，經(jīng)他一談, 雙方皆大歡喜，問(wèn)題可以輕松得到解決。不會(huì)談話(huà)者，原本不復(fù)雜的事情經(jīng)他一談反而復(fù)雜不少，甚至不歡而散。為此，針對(duì)不同的談話(huà)對(duì)象，談話(huà)側(cè)重點(diǎn)則不相同，我們可分為：

1.知識(shí)型下屬理性觀(guān)念較多，談話(huà)時(shí)道理應(yīng)講得深，言辭文雅并注意邏輯性。

2.知識(shí)欠缺型下屬理性觀(guān)念相對(duì)較少，談話(huà)時(shí)講道理應(yīng)深入淺出，并注意多講些實(shí)實(shí)在在的話(huà)。

3.開(kāi)朗型下屬，喜歡快人快語(yǔ)，不喜歡拐彎抹角，與其談話(huà)可以開(kāi)門(mén)見(jiàn)山，直截了當(dāng)。

4.內(nèi)向型下屬，往往思想含蓄而深沉，與其談話(huà)不能過(guò)于直率。

5.年長(zhǎng)型下屬，閱歷豐富，與其談話(huà)切忌說(shuō)教。

6.年少型下屬，由于涉世不深，談話(huà)時(shí)應(yīng)多講道理。

對(duì)經(jīng)理而言，如果是表?yè)P(yáng)性的談話(huà)，要講明表?yè)P(yáng)的道理，并留有余地，不能講過(guò)頭；如果是批評(píng)性的談話(huà)，要注意尊重對(duì)方的人格，以誠(chéng)待人，要輕“批”重“評(píng)”，批是指出所犯錯(cuò)誤的性質(zhì)，評(píng)是講道理重教育，啟發(fā)思想覺(jué)悟。

二、談話(huà)應(yīng)以尊重別人為原則：

經(jīng)理和下屬之間沒(méi)有貴賤之分，如果經(jīng)理刻意顯示自己的地位，在與下屬交談過(guò)程中說(shuō)出一些傷害下屬自尊的話(huà)，如“你怎么這么笨”“笨的要死”或“要再這樣，我就炒了你”等等，會(huì)引起下屬的強(qiáng)烈反感，甚至辭職。

經(jīng)理在與下屬談話(huà)時(shí)，一定要尊重下屬，尊重他們的自尊。對(duì)于下屬的尊重還表現(xiàn)在“留有余地”上，一邊贊揚(yáng)對(duì)方的長(zhǎng)處，一邊擺出具體的建議，不下過(guò)于絕對(duì)的結(jié)論式的斷言，給自己和對(duì)方都留下余地，從而達(dá)到溝通的目的。

尊重下屬的另一面，就是不能觸及下屬的弱點(diǎn)，個(gè)人弱點(diǎn)一旦被觸及，便會(huì)產(chǎn)生反抗心理，或

和下屬的談話(huà)，如何開(kāi)始需講究技巧，而如何結(jié)束也的講究技巧。

下面幾種談話(huà)方式，可供大家參考：

（1）圓滿(mǎn)結(jié)束

談話(huà)出現(xiàn)僵局或某人還談得興起時(shí)結(jié)束談話(huà)不適宜，這會(huì)使某些人的情緒處于未渲泄的壓抑狀態(tài)而離開(kāi)，這將不利于下次談話(huà)的開(kāi)始和進(jìn)行。力圖使一次談話(huà)達(dá)到“意盡”時(shí)，終了為最佳。

（2）見(jiàn)好就收

成功的談話(huà)，結(jié)束時(shí)應(yīng)該是一個(gè)“劇情高潮”，不一定非得無(wú)言相對(duì)才結(jié)束。談話(huà)主題已經(jīng)明確后，最好不要再節(jié)外生枝地?zé)o端延長(zhǎng)話(huà)題。明明無(wú)話(huà)可說(shuō)，交談內(nèi)容已漸枯竭，就應(yīng)該及時(shí)結(jié)束，這樣反給對(duì)方留下個(gè)爽快簡(jiǎn)捷、意猶未盡的美好回憶。

（3）適時(shí)結(jié)束

談話(huà)時(shí)，你應(yīng)留意對(duì)方的暗示。如果對(duì)方對(duì)所談的話(huà)題不感興趣，多談則使雙方無(wú)趣；而如果下屬希望談話(huà)結(jié)束，則會(huì)表現(xiàn)得更明顯，如對(duì)方頻頻看表，此時(shí)，經(jīng)理應(yīng)適時(shí)結(jié)束交談，免得自己在對(duì)一個(gè)不熱心的聽(tīng)眾獨(dú)白。

（4）自然結(jié)束

當(dāng)雙方談話(huà)主題已趨結(jié)束，雙方談興也趨于平淡，就不要再“挑起事端”，另辟話(huà)題了。經(jīng)過(guò)一定的談話(huà)稀疏過(guò)程，使談話(huà)自然結(jié)束。