第一篇：贏了下屬 輸了上司（推薦）

贏了下屬 輸了上司

贏得上司的心，意味著除了做好該做的，你還能做好你的上司和公司想做的，幫助上司和公司得到更大的業(yè)績?！鑫?季東來

在下屬心中擁有個人品牌，可以保證你做好今天的工作；但若沒有在上司面前也同時擁有你的個人品牌，可能就會失去今后的提升和發(fā)展機會。

唐曉龍從總監(jiān)的辦公室里走出來，對著空氣狠狠地?fù)]了一下拳頭。今天的談話結(jié)果，總監(jiān)還是沒同意晉升他為人力資源高級經(jīng)理。總監(jiān)剛才說的話還在他耳邊回蕩：“唐，不是你不優(yōu)秀，而是我沒有完全的把握要給你這個晉升??再看看吧?！?/p>

作為已經(jīng)當(dāng)了兩年半的華北區(qū)域人力資源經(jīng)理，論學(xué)歷，唐是名牌大學(xué)HR專業(yè)，心理學(xué)碩士；論業(yè)績，他一直是非常出色的，從招聘面試到維護(hù)員工關(guān)系，協(xié)調(diào)薪資與培訓(xùn)方案，擺平勞動糾紛和爭議，完成每年的各項人力資源指標(biāo)不說，對各分公司的管理和員工離職率也一直是所有區(qū)域里最好的。每年到了績效評估的時候，銷售總監(jiān)毫不吝嗇給他高分、高獎金，工資漲幅也是高的。

論人脈，在公司里沒一個人是他不認(rèn)識的，很多員工有問題先來找他，同事在辭職前都會對他說：“不好意思，我對不起你，我要離開了?！狈止窘?jīng)理和總部的老板需要了解關(guān)于人的情況和建議時，第一個想到的也是他。

可剛才總監(jiān)告訴他，幾乎所有的員工都認(rèn)為他出色，但是只有少數(shù)一些經(jīng)理以上級別的人認(rèn)為他可以承擔(dān)更大的責(zé)任。所以，他還需要時間來證明自己對經(jīng)理級以上老板們的價值。這個結(jié)果讓唐曉龍自己很迷惑，難道自己只是下屬和一般同事心目中的好經(jīng)理嗎？到底這些經(jīng)理以上級別的老板在想什么？

得民心，是否能得天下？

曾經(jīng)聽一個朋友說起過自己公司里的職業(yè)發(fā)展秘訣，她說在她所在的公司里，只有兩種人能夠做到高位。第一種是“太子黨”（大老板的親戚、朋友、同學(xué)、某種利益的聯(lián)盟）；還有一種就是“太監(jiān)黨”（和老板走得很近的人，如秘書、助理、副手）。這話雖然說得有些偏激，但是回頭想想，也不無道理。連上司的認(rèn)可都得不到，還怎么談把事情做得更好更有效？

唐曉龍的情況在現(xiàn)在的企業(yè)中并不少見，有很多中層左右的管理人員在工作中會面臨的問題就是：工作業(yè)績大家都認(rèn)可，老板卻不會給予晉升的機會讓他做更大的事情。

先讓我們看一下，下屬和同事對唐曉龍的評價：

唐經(jīng)理是一個很好的人力資源部經(jīng)理。對人力資源的政策和制度很了解，公司的制度他都會毫不保留地告訴我們，在公司里遇到一些人力資源相關(guān)的問題時，他也能夠給出很多既專業(yè)又實用的建議。我們對招人、用人、留人方面的困惑和問題，他也都愿意幫助我們解決。他平時很關(guān)心我們的想法，會不定時和我們聊天，有時還會我們一起吃飯。所有員工和他的關(guān)系都熟，像一個很好的朋友或是專業(yè)顧問。

再讓我們看一下經(jīng)理級以上同事對唐曉龍的評價：

小唐能夠很好地完成各項公司人力資源的任務(wù)，當(dāng)我們需要人力資源的幫助時，他會努力幫助我們達(dá)成我們的目標(biāo)。但是我們需要他在人力資源方面給出更多的改善建議和推動方案，而不是只有當(dāng)我們有問題的時候去找他，才會得到反饋與幫助。我們也希望他并不總是代表員工來說話；他可以嘗試更多地站在公司的位置來看待一些問題。

將這兩方面的評價對比一下，我們可以看到，唐曉龍的能力并不是問題，對公司的了解和對員工的了解也不是問題。問題在于他把太多的時間花在了員工身上去關(guān)心和了解他們，而沒有在經(jīng)理級以上的同事和老板這邊花足夠的時間。很多時候唐曉龍還是在主動解決員工的問題——這些是點對點的個別問題，卻沒有很好地主動解決公司層面的大問題——這些是更大層面上的普遍問題，而這也許是造成員工問題的根本原因。

無法贏得上司的幾個預(yù)兆

贏得上司的心，意味著除了做好該做的，你還能做好你的上司和公司想做的，幫助上司和公司得到更大的業(yè)績。你該如何來分析自己是否處于唐曉龍的狀況呢？看一下你是否有以下幾種情況，你就能知道自己是否贏得了上司的心了。

1、花在老板身上的時間低于工作時間的20%。

2、與上司談的都是工作中比較緊急或是瑣碎的工作細(xì)節(jié)。

3、從來沒有與上司討論過關(guān)于公司/部門大方向的問題與規(guī)劃。

4、認(rèn)為自己只要認(rèn)真工作就會得到老板承認(rèn)，卻很少詢問上司對自己工作的建議與想法。

5、對本部門的流程很了解，卻不了解公司和各個業(yè)務(wù)部門的核心策略。

6、認(rèn)識每一個部門老板，卻不了解未來一段時間他們最關(guān)心的工作。

7、平時大多時候打交道的是和自己差不多的員工和主管。

8、會和老板以及其他部門的老板溫和地打招呼，但卻很少深入打交道。

贏了下屬，如何能贏得上司？

相對于贏得上司，贏得下屬的心可能更容易。有個財務(wù)經(jīng)理，離開公司時，下屬一起出錢給他買禮物，還辦了一次歡送會，離職后還經(jīng)常會和他見面聊天；還有個銷售經(jīng)理被迫離開公司時，他的4個下屬背著他辭職到新公司去拿比原來低的薪水，只為跟他一起工作能學(xué)到更多東西。這兩位經(jīng)理人都深深贏得了下屬的心。

有的經(jīng)理人認(rèn)為自己只要成為好下屬，便可贏得上司的心。這種想法純屬一廂情愿。成為好下屬意味著你能完成公司的任務(wù)，達(dá)成指標(biāo)，也就是你做好了你該做的。而贏得上司的心，意味著除了做好該做的，你還能做好你的上司和公司想做的，幫助上司和公司得到更大的業(yè)績。這樣，當(dāng)你需要向上攀登或是獲得更多機會時，你的上司能夠幫助你。案例中的唐曉龍做好了他該做的，但是當(dāng)他想要獲得更大責(zé)任時，老板并不確認(rèn)他能做到。

作為中層主管或經(jīng)理人員，在工作中該如何贏得上司呢？

花足夠的時間在上司身上

一個很成功的經(jīng)理人在談到他印象最深的老板時，提到他的老板在他擔(dān)任經(jīng)理助理的第一天對他所說的話：

“你的工作在第一年里70%是事務(wù)性工作，是為了保證不出錯。還有30%是和內(nèi)部外部客戶做溝通，看看怎么能夠做得更好；0%是與戰(zhàn)略有關(guān)的工作，因為你沒辦法做改變。但是，我希望你一年后的工作有60%是事務(wù)性工作，30%-35%是內(nèi)外溝通的工作，還有5%-10%是在了解公司策略的基礎(chǔ)上看看我們部門能做什么流程或是策略的改變?！?/p>

他在第一年里花了時間去和老板溝通，了解策略怎么變成流程，流程如何才有可能改善；第二年他的一些想法和建議就開始得到老板的認(rèn)同和實施；第三年他的工作就有了變化，開始幫助老板做更多的非事務(wù)性工作，第三年底，他開始擔(dān)任主管了。

這個經(jīng)理人的經(jīng)歷告訴我們：如果你想要得到提升，就必須了解上司對你的期望和看法，主動征求上司的建議。有時候處理事情主動和上司探討解決方案，說明你認(rèn)可上司存在的價值，當(dāng)上司知道他在你心里很重要，自然會提高你在他心里的地位。這就是“水漲船高”的道理。

如果每周、每月花一部分時間來和上司溝通，了解他的想法和觀念，了解他想要做什么，那么你的工作就會不僅僅在事務(wù)性和執(zhí)行層面上，而是跟著上司的步伐不斷前進(jìn)。

了解公司、部門和老板想要的我們大多數(shù)的時間花在今天的工作上，是為了保證今天不要出錯。但是同時我們也要花時間了解明天公司的工作重點在哪里，如何才能把今天和明天的工作都做好。換言之，就是站在老板的高度看問題。

有一個人從HR總監(jiān)做到大中國區(qū)的HR總裁,管轄的人從800到現(xiàn)在的5000人。他最大的體會是要經(jīng)常從CEO的角度看問題，如果公司要實現(xiàn)策略上的變化，明天的目標(biāo)能達(dá)成，人力資源今天必須做些什么？CEO會不會贊成？其他部門老板的目標(biāo)是什么？怎么才能做好CEO和其他部門領(lǐng)導(dǎo)想要的做的事情？怎么和自己要做的事情結(jié)合起來？這么思考帶來的結(jié)果就是上司覺得他總是能想到自己所想的，自然會支持他要做的事情，個人職業(yè)的發(fā)展自然就水到渠成了。

如果每天埋頭做事，不去看清楚公司的目標(biāo)和策略，即便遇到了伯樂，他也不一定能看得清楚你的臉，因為你一直低著頭沒有看前面！

很多贏得民心的經(jīng)理人沒有得到進(jìn)一步提升的另一關(guān)鍵因素是：沒有了解公司對更高層級管理人員的要求。唐曉龍覺得自己的業(yè)績很好，就應(yīng)該得到晉升?，F(xiàn)實中是他不但要證明現(xiàn)在的績效很好，還要證明自己達(dá)到了更高層級管理人員的要求。實際上，他并沒有做到這一點。

建立自己在公司內(nèi)的個人品牌

有多少人知道你的名字和你的工作？知道你的人當(dāng)中有多少人能給予良好的評價？知道你名字也認(rèn)可你的人中有多少人認(rèn)為你在他們的人際關(guān)系中非常重要？從以上三個問題聯(lián)想唐曉龍的個人品牌，我們可以看出，他的個人品牌現(xiàn)在只有在下屬和員工里面的個人品牌，并不包括在公司上層各位老板這里的個人品牌。

一個朋友最近到了家新公司做“繼任者發(fā)展計劃”，他的第一個任務(wù)是去建立一個高潛力的人才儲備庫，為今后公司高層的管理人員繼任者計劃做好準(zhǔn)備。除了各部門和公司的提名以外，他自己的方法是去找個部門的老板談話，問他們一些關(guān)于公司的策略和發(fā)展方面的建議，順便了解一下每個部門的老板。

每次談話快結(jié)束時，他都會問被訪談的老板一個問題：“如果你可以在公司所有的管理人員里，推薦三個人與我進(jìn)行這樣的策略和發(fā)展方面的談話，你會推薦哪三個人？為什么？”每次他都會從不同的老板那里得到三個人名，問的人越多，能得到的就不止是三個人名，還有更多的信息，因為有很多時候人名是重復(fù)的，也有些時候有些老板會給一個沒人提到過的名字。三個月之后，他自己畫出了一張公司的人脈聯(lián)絡(luò)圖。把這張人脈聯(lián)絡(luò)圖的幾個大熱點人物和高潛力人才的提名表對比以后，他發(fā)現(xiàn)被所有部門的老板和高管推薦次數(shù)最多的人，在公司里的發(fā)展也確實很好；而那些被老板們推薦次數(shù)少的，發(fā)展會略遜一些；在經(jīng)理級以上卻從沒被推薦到的人，基本上也是不被看好的人。

試想一下，如果你所在的公司要做一些潛在的高層管理人員儲備庫，你會被所有或是大多數(shù)部門的高層老板們提名嗎？這就取決于你的個人品牌怎么做了。

對唐曉龍來說，雖然他與自己的老板的談話結(jié)果不是很好，但是他起碼已經(jīng)知道了問題在哪里。正如上文所說，贏得下屬，可以保證你做好今天的工作；而贏得上司，你就獲得了今后的工作和發(fā)展。希望更多像唐曉龍一樣的管理人員能夠不斷地獲得下屬和上司的雙豐收，不斷地向更大的職業(yè)成功前進(jìn)。（《人力資本》）

第二篇：輸了實力，贏了簡歷又如何？

“他們把求職簡歷寫錯了！不要小看了求職簡歷，許多人往往因此喪失了一次機會?！币患夜局鞴苷衅傅墓ぷ魅藛T如是說。

求職簡歷也有對錯？有！那名工作人員說，收到的簡歷80％以上不合格，主要問題集中在格式上，比如教育經(jīng)歷，喜歡從中學(xué)寫起；工作經(jīng)歷，習(xí)慣從剛參加工作寫起，這都屬于簡歷的硬傷。簡歷普遍都太長，有的甚至達(dá)到十幾頁，其實簡歷內(nèi)容過多反而會淹沒一些有價值的閃光點。

一位曾經(jīng)從事過人事招聘工作的朋友介紹了他在招聘時的一點心得，也許對求職應(yīng)聘者有所借鑒。一般來說，如果你參加的是人頭攢動的招聘會，那么你的簡歷一定要簡單。在這種鬧哄哄的環(huán)境中，招聘人員已忙得頭昏腦漲，他們只希望送上來的簡歷簡單一點，重點突出一點，頁面、字體漂亮一點，如果條件符合，就會馬上收下簡歷回公司再研究。如果簡歷是以郵寄的方式寄出的，那就可以稍微復(fù)雜一點，因為招聘人員可以有足夠的時間，細(xì)看你的簡歷。

大多用人單位都表示，簡歷只是求職過程中的一塊敲門磚，他們更看重的是應(yīng)聘者在筆試、面試中的表現(xiàn)；如果這時候表現(xiàn)不好，那么就算你的簡歷再精美，也只有請你回家的份兒了。

來源：中國人力資源咨詢網(wǎng)

第三篇：簡歷贏了內(nèi)容，別輸了格式

簡歷的好壞，決定了你是否能取得求職成功的第一步，因為在沒有見面之前，HR只能通過簡歷了解你，所以也就是通過簡歷，決定了能不能帶給你面試的機會。贏了內(nèi)容的簡歷還要贏得格式。

簡歷的內(nèi)容很重要，因為內(nèi)容是對你到目前為止的人生精華的濃縮，不過，簡歷的格式也同樣重要。簡歷可以用表格的形式寫，也可以用純文檔的形式寫，但是無論哪種形式，都應(yīng)該注意格式的統(tǒng)一一致。打開一份簡歷，在還沒閱讀內(nèi)容之前，首先看到的是簡歷的整體格式編排，編排合適的簡歷看起來舒服流暢，賞心悅目。如果是一份字體格式不統(tǒng)一，排版也不一致的簡歷，就算內(nèi)容寫得再好，也提不起讓人繼續(xù)閱讀的興趣。

簡歷要用統(tǒng)一大小和統(tǒng)一的字體編寫，不能隨心所欲一下子用華文宋體一下子又用楷書，寫著寫著又變成了隸書。不要自作聰明的以為用不同的字體能突顯出主次之分，層次分明，其實統(tǒng)一格式的簡歷才能帶給人一絲不茍的印象，也更容易閱讀。除此以外還要注意不要為了強調(diào)某個詞語或某個句子而用下劃線或者圓點標(biāo)出，簡歷里的內(nèi)容應(yīng)該都是有效又有用的，不必特別強調(diào)哪個詞哪句話的重要性，主次是通過文字而非格式說明的，HR會自行判斷。標(biāo)注過的簡歷反而帶給人一種修改過的感覺，顯得不夠正式和專業(yè)。另外還要注意字體顏色要統(tǒng)一，忌諱用五顏六色的字體去寫簡歷。一份完整的簡歷要求寫好內(nèi)容，編排好格式后適合在A4紙大小的紙張打印出來。

第四篇：你贏了天下輸了她情感美文

那年，他許她一生

那年，她允然答應(yīng)

可，他終究還是負(fù)了她。

那年魏國侵犯邊境，他隨軍出征。

臨走前，對她說：“嫣兒 等我我一定會回來”

她輕笑：“我等你回來，你回來了我們就成親，好不好？”

“好”

他走了，留下在風(fēng)中落淚的她

她每日為他祈福。

沙場上的他所向披靡，無人能敵，自然而然的成了大將軍。

誰知，他的英勇，竟讓魏國公主看上了他，魏國皇帝前來趙國，親自皇上談了他倆的婚事。

三日后，在趙國貼出告示：

趙國將軍陌風(fēng) 將于三日后與魏國公主魏梓成親。

趙魏兩國和解。

她，看到這一消息：“他終究還是變了心?！?/p>

三日后，他的大喜之日

全城都盛裝觀看這場盛大的婚禮，唯獨她一人一襲白衣站在人群之后。

服下毒藥。

然后站在他面前，對他說：“你終究還是負(fù)了我，祝你幸福?！?/p>

隨后倒在地上。

他心中一驚，抱著她漸漸冷卻的尸體，頭也不回的離開。

皇上大怒 將他軟禁。

他每日都在酒樓里買醉

因為，只有醉了心才不會痛。

七日后，他猝死。

那日，正是他們相識的日子。

第五篇：上司給下屬的一封信

上司給下屬的一封信: 不要只做我告訴你的事，請做需要做的事 親愛的員工：

我們聘用你是因為眼下我們急需用人，這其實是不得已之舉。但我們十分確定我們需要像你一樣富有技能和經(jīng)驗的人才，并且確定你是能滿足我們此項需求的最佳人選，因此我們向你提供這一職位，你也接受了。對此我們表示非常感謝！

在雇用期內(nèi)，我們會要求你做很多事情，其中包括基本的責(zé)任事項、具體的任務(wù)分配、各種團(tuán)體項目以及個人項目。在此期間，你會有很多機會表現(xiàn)你的過人之處，證明我們當(dāng)初雇用你的決定是明智的。

不過，這里面有一項最重要的責(zé)任，也許從來不會有人對你明說，但你卻必須始終牢記在心，那就是所謂的“終極期望”，細(xì)言之，即：不斷地去做最需要你做的事情，永遠(yuǎn)不要等待吩咐。不錯，我們是雇你來做某項特定工作的，但我們更是雇你來運用你的思想、判斷力和行動為公司創(chuàng)造最大利益的。

我們也許不會再次對你說這句話，不會再次對你剖白這一思想，但請不要就此認(rèn)為它不再重要，也不要認(rèn)為我們對此不再重視。日復(fù)一日，我們可能會因為事務(wù)繁忙、運營中情況變化莫測、各種活動競相進(jìn)行而忙得不可開交，以致你以為這一基本理念已被淡化，而事實卻是完全相反的。所以，請你不要被表象所誤導(dǎo)。

另外，也請你永遠(yuǎn)不要忘記“終極期望”，而要努力將其作為工作的指導(dǎo)原則，將其視為一種可一直陪伴你、敦促你思考和行動的理念。

在你受雇期間，你有權(quán)本著雙方的共同利益采取各種行動。

任何時候，你若覺得我們的所為有失偏頗，不能最大化地有益于我們彼此，那么請說出來。你有權(quán)在必要的時候，說出不曾有人明說的事實，給出你的建議，或者就某項行動或決定提出質(zhì)疑。

但這并不等于我們會一直采納你的建議，也不代表我們一定會做出某種改變，而是意味著我們永遠(yuǎn)希望能從你口中聆聽到： 怎樣做才能最好地實現(xiàn)我們的目標(biāo)，并在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中創(chuàng)造雙向的成功。

在尋求改變現(xiàn)有的工作流程之前，你需努力去弄明白事情本來是怎樣進(jìn)行的以及為什么要這樣進(jìn)行。請你努力適應(yīng)現(xiàn)有的體制，但是若你認(rèn)為現(xiàn)有的體制有待變革，也請告訴我們。

也請你就此信函所言，與我以及單位中的其他人展開討論，以便我們都能更好地實現(xiàn)“終極期望”。

你誠摯的上司