第一篇：怎樣與下屬溝通

經(jīng)理怎樣與下屬溝通

經(jīng)理作為公司的領(lǐng)導(dǎo)，其語(yǔ)言藝術(shù)相當(dāng)重要。在和下屬的交談中, 你情真意切、言辭誠(chéng)懇,形成一種和諧的環(huán)境，使雙方可以得到心靈的溝通，從而為促進(jìn)了解、解決問(wèn)題打下良好的基礎(chǔ)。

經(jīng)理在與下屬的溝通中，應(yīng)注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題。

一、談話的技巧

每個(gè)經(jīng)理都會(huì)碰到與個(gè)別員工談話的問(wèn)題，這時(shí)就有技巧可言，善談?wù)呖梢圆还苁裁礃拥南聦?、什么樣的?fù)雜問(wèn)題，經(jīng)他一談, 雙方皆大歡喜，問(wèn)題可以輕松得到解決。不會(huì)談話者，原本不復(fù)雜的事情經(jīng)他一談反而復(fù)雜不少，甚至不歡而散。為此，針對(duì)不同的談話對(duì)象，談話側(cè)重點(diǎn)則不相同，我們可分為：

1.知識(shí)型下屬理性觀念較多，談話時(shí)道理應(yīng)講得深，言辭文雅并注意邏輯性。

2.知識(shí)欠缺型下屬理性觀念相對(duì)較少，談話時(shí)講道理應(yīng)深入淺出，并注意多講些實(shí)實(shí)在在的話。

3.開(kāi)朗型下屬，喜歡快人快語(yǔ)，不喜歡拐彎抹角，與其談話可以開(kāi)門(mén)見(jiàn)山，直截了當(dāng)。

4.內(nèi)向型下屬，往往思想含蓄而深沉，與其談話不能過(guò)于直率。

5.年長(zhǎng)型下屬，閱歷豐富，與其談話切忌說(shuō)教。

6.年少型下屬，由于涉世不深，談話時(shí)應(yīng)多講道理。

對(duì)經(jīng)理而言，如果是表?yè)P(yáng)性的談話，要講明表?yè)P(yáng)的道理，并留有余地，不能講過(guò)頭；如果是批評(píng)性的談話，要注意尊重對(duì)方的人格，以誠(chéng)待人，要輕“批”重“評(píng)”，批是指出所犯錯(cuò)誤的性質(zhì)，評(píng)是講道理重教育，啟發(fā)思想覺(jué)悟。

二、談話應(yīng)以尊重別人為原則：

經(jīng)理和下屬之間沒(méi)有貴賤之分，如果經(jīng)理刻意顯示自己的地位，在與下屬交談過(guò)程中說(shuō)出一些傷害下屬自尊的話，如“你怎么這么笨”“笨的要死”或“要再這樣，我就炒了你”等等，會(huì)引起下屬的強(qiáng)烈反感，甚至辭職。

經(jīng)理在與下屬談話時(shí)，一定要尊重下屬，尊重他們的自尊。對(duì)于下屬的尊重還表現(xiàn)在“留有余地”上，一邊贊揚(yáng)對(duì)方的長(zhǎng)處，一邊擺出具體的建議，不下過(guò)于絕對(duì)的結(jié)論式的斷言，給自己和對(duì)方都留下余地，從而達(dá)到溝通的目的。

尊重下屬的另一面，就是不能觸及下屬的弱點(diǎn)，個(gè)人弱點(diǎn)一旦被觸及，便會(huì)產(chǎn)生反抗心理，或

和下屬的談話，如何開(kāi)始需講究技巧，而如何結(jié)束也的講究技巧。

下面幾種談話方式，可供大家參考：

（1）圓滿結(jié)束

談話出現(xiàn)僵局或某人還談得興起時(shí)結(jié)束談話不適宜，這會(huì)使某些人的情緒處于未渲泄的壓抑狀態(tài)而離開(kāi)，這將不利于下次談話的開(kāi)始和進(jìn)行。力圖使一次談話達(dá)到“意盡”時(shí)，終了為最佳。

（2）見(jiàn)好就收

成功的談話，結(jié)束時(shí)應(yīng)該是一個(gè)“劇情高潮”，不一定非得無(wú)言相對(duì)才結(jié)束。談話主題已經(jīng)明確后，最好不要再節(jié)外生枝地?zé)o端延長(zhǎng)話題。明明無(wú)話可說(shuō)，交談內(nèi)容已漸枯竭，就應(yīng)該及時(shí)結(jié)束，這樣反給對(duì)方留下個(gè)爽快簡(jiǎn)捷、意猶未盡的美好回憶。

（3）適時(shí)結(jié)束

談話時(shí)，你應(yīng)留意對(duì)方的暗示。如果對(duì)方對(duì)所談的話題不感興趣，多談則使雙方無(wú)趣；而如果下屬希望談話結(jié)束，則會(huì)表現(xiàn)得更明顯，如對(duì)方頻頻看表，此時(shí)，經(jīng)理應(yīng)適時(shí)結(jié)束交談，免得自己在對(duì)一個(gè)不熱心的聽(tīng)眾獨(dú)白。

（4）自然結(jié)束

當(dāng)雙方談話主題已趨結(jié)束，雙方談興也趨于平淡，就不要再“挑起事端”，另辟話題了。經(jīng)過(guò)一定的談話稀疏過(guò)程，使談話自然結(jié)束。

第二篇：怎樣與下屬進(jìn)行有效溝通

怎樣與下屬進(jìn)行有效溝通

領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)下屬進(jìn)行有效的管理，就要與下屬進(jìn)行有效溝通，不能不顧下屬的所思所想，單憑自己的感受管理下屬，而這恰恰是許多領(lǐng)導(dǎo)在管理下屬時(shí)容易忽視的問(wèn)題。領(lǐng)導(dǎo)只有實(shí)現(xiàn)與下屬之間由排斥性溝通向建設(shè)性溝通的轉(zhuǎn)變，才能與下屬進(jìn)行有效溝通。

一、排斥性溝通的表現(xiàn)形式

一般來(lái)說(shuō)，在等級(jí)制度森嚴(yán)、領(lǐng)導(dǎo)管理嚴(yán)厲的環(huán)境下，下屬會(huì)刻意地包裝而盡量不暴露自己的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)具有評(píng)叛權(quán)和賞罰權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)者在給下屬做指導(dǎo)或提建議時(shí)，如果高高在上，與下屬有明顯的等級(jí)距離，下屬就很容易產(chǎn)生一種被排斥感，這就是排斥性溝通。這種溝通實(shí)際上否定了下屬的存在價(jià)值，否定了下屬的主觀能動(dòng)性和重要性，會(huì)使下屬在與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通或完成工作任務(wù)時(shí)產(chǎn)生消極甚至對(duì)立的情緒。在排斥性溝通中，領(lǐng)導(dǎo)者有如下表現(xiàn)：一是優(yōu)越感導(dǎo)向。主要再現(xiàn)為：慣于奚落他人、自我夸大，好做事后諸葛亮；常以行話、慣用語(yǔ)、術(shù)語(yǔ)將下屬排斥在外，形成溝通障礙；與下屬溝通時(shí)，喜歡講一些下屬不知情的事情，讓下屬丈二和尚摸不著頭腦，給下屬一種高高在上的印象。二是過(guò)于嚴(yán)厲。主要表現(xiàn)為：獨(dú)斷專(zhuān)行，對(duì)下屬的不同觀點(diǎn)不加考慮，根據(jù)自己的意愿和觀點(diǎn)來(lái)重新解釋下屬的觀點(diǎn)；喜歡做全能冠軍，從不說(shuō)“我不清楚”、“我不知道”之類(lèi)的話，在每一件事上都表現(xiàn)出自己十分在行，不能忍受批評(píng)或接受下屬的反對(duì)意見(jiàn)；喜歡在溝通之后作總結(jié)發(fā)言，并設(shè)法使下屬明白自己的總結(jié)是結(jié)論性的，是完全和絕對(duì)的。三是冷漠。主要表現(xiàn)為：沉默，對(duì)下屬主動(dòng)提出的問(wèn)題不作語(yǔ)言回答，不作目光接觸或無(wú)任何表情；經(jīng)常打斷下屬；在交談中干別的與溝通無(wú)關(guān)的事情，給下屬的感覺(jué)是不關(guān)心、不重視。

與下屬之間的排斥性溝通雖然不一定是領(lǐng)導(dǎo)刻意為之，往往是領(lǐng)導(dǎo)在不經(jīng)意間犯的毛病，但對(duì)下屬的傷害極大，容易使下屬產(chǎn)生戒備心理甚至是對(duì)立情緒，不利于領(lǐng)導(dǎo)了解下屬及實(shí)際工作情況。因此，領(lǐng)導(dǎo)務(wù)必加強(qiáng)與下屬的有效溝通。

二與下屬有效溝通的方法

領(lǐng)導(dǎo)如果將下屬看做是積極的、能勝任的、有洞察力的執(zhí)行者，就會(huì)從理念上強(qiáng)調(diào)與下屬溝通解決問(wèn)題，而不是高高在上，這時(shí)的溝通才可能是建設(shè)性的。建設(shè)性溝通是在尊重下屬的基礎(chǔ)上，通過(guò)平等交流的方式，使下屬意識(shí)到雙方是在討論和協(xié)商，而不是領(lǐng)導(dǎo)在簡(jiǎn)單地修養(yǎng)、知識(shí)和能力贏得下屬的信任，并通過(guò)平等交流使下屬意識(shí)到自己對(duì)他的重視，從而有效地提高下屬解決問(wèn)題的積極性。

1、注意禮節(jié)。一方面，領(lǐng)導(dǎo)在溝通傳遞信息時(shí)，要考慮下屬的情感因素，做到平等相待、禮遇相加，尊重下屬的人格。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)要能站在下屬的立場(chǎng)上來(lái)傳遞信息。要運(yùn)用肯定的、令下屬愉悅的陳述方式，要學(xué)會(huì)肯定下屬，并善于從下屬的語(yǔ)言中提煉出正確的思想。領(lǐng)導(dǎo)一定要明白，肯定下屬就是對(duì)下屬的尊重，在溝通中領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有必要刻意顯示出高下屬一籌，因?yàn)槟菢硬坏粫?huì)贏得下屬的好感，而且可能導(dǎo)致溝通的失敗。

2、連貫溝通。要保證溝通的連貫性，領(lǐng)導(dǎo)要做到：第一，給下屬平等的說(shuō)話機(jī)會(huì)。在下屬陳述自己的觀點(diǎn)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)要耐心傾聽(tīng)，不要隨意打斷下屬，讓下屬完整地講清自己的觀點(diǎn)，以平等來(lái)保證溝通的通暢順達(dá)。第二，領(lǐng)導(dǎo)在下屬陳述觀點(diǎn)時(shí)不能沉默時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，以免下屬誤認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不同意自己的觀點(diǎn)，進(jìn)而導(dǎo)致溝通中斷。第三，領(lǐng)導(dǎo)在溝通中不能單方面決定轉(zhuǎn)變溝通的主題，或突然將主題轉(zhuǎn)移，否則，溝通就可能因此而無(wú)法連貫進(jìn)行。

3、問(wèn)題導(dǎo)向。在溝通中，領(lǐng)導(dǎo)要注意問(wèn)題導(dǎo)向。領(lǐng)導(dǎo)在與下屬溝通時(shí)不要輕易下結(jié)論，要學(xué)會(huì)克制自己，從解決問(wèn)題的角度考慮溝通策略。問(wèn)題導(dǎo)向的溝通，關(guān)注的是問(wèn)題的發(fā)生、發(fā)展和解決過(guò)程，要求以事實(shí)說(shuō)話來(lái)表達(dá)溝通者的思想。領(lǐng)導(dǎo)在與下屬的溝通中注意問(wèn)題導(dǎo)向，能夠給下屬以信服感受，從而提高溝通的有效性。

4、自我顯性。自我顯性的溝通，承認(rèn)思想源泉屬于個(gè)人而不是他人或集體，承擔(dān)個(gè)人對(duì)他人進(jìn)行評(píng)論時(shí)應(yīng)負(fù)的責(zé)任。自我顯性溝通通常使用第一人稱“我”。如果使用“我們說(shuō)”、“他們說(shuō)”、“有人說(shuō)”，就是自我隱性的溝通。自我隱性的溝通將信息歸之于不為人知的第三者、群體或外部環(huán)境，逃避了對(duì)信息應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，因而也就無(wú)法進(jìn)行真正的交流。所以，在溝通中，領(lǐng)導(dǎo)要使用自我顯性溝通。否則，下屬對(duì)你就會(huì)缺乏信任感，你也就不可能達(dá)到真正溝通的目的。

5、描述事實(shí)。領(lǐng)導(dǎo)在批評(píng)下屬時(shí)，要多用事實(shí)性語(yǔ)言，而不要只是概括性地給予評(píng)價(jià)。簡(jiǎn)單下結(jié)論、貼標(biāo)簽的溝通方式會(huì)使下屬感覺(jué)受到了攻擊而產(chǎn)生防衛(wèi)心理，結(jié)果是問(wèn)題沒(méi)有解決，下屬情緒變壞，甚至?xí)茐纳舷录?jí)關(guān)系。使用描述性語(yǔ)言進(jìn)行溝通，可遵循下述三個(gè)步驟：第一步，描述需要下屬做改進(jìn)的事情或行為。這種描述應(yīng)與公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不能以領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人好惡為取向，要避免對(duì)下屬的動(dòng)機(jī)做主觀判斷。第二步，描述已發(fā)生或?qū)l(fā)生的客觀結(jié)果，明確你的反應(yīng)與感受。只要你對(duì)自己的感受或客觀結(jié)果的描述不是以一種苛責(zé)的方式出現(xiàn)，下屬就會(huì)考慮怎么集中精力解決問(wèn)題，而不是先為自己找好開(kāi)脫的理由。第三步，建議一種更有利的替代方式。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該向下屬建議一種可以被下屬接受的更有利于解決問(wèn)題的方式，而不要過(guò)多地指責(zé)下屬的過(guò)錯(cuò)，這樣更能贏得下屬的感激和信任，從而有利于溝通的順利進(jìn)行。

6、表里一致。良好的人際溝通和人際關(guān)系的基礎(chǔ)是溝通雙方所表達(dá)的和所思考的具有一致性，就是說(shuō)，語(yǔ)言和非語(yǔ)言的交流應(yīng)與個(gè)人的所思所感相一致。如果領(lǐng)導(dǎo)在向下屬表達(dá)自己對(duì)某件事的真實(shí)看法時(shí)，用一種含糊、嘲諷或者自命不凡的口氣說(shuō)出，下屬就會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的真實(shí)思想表示懷疑，尤其是在溝通雙方尚未建立起相互信任的關(guān)系時(shí)，這樣做更會(huì)破壞溝通應(yīng)有的效果。

第三篇：如何與下屬進(jìn)行溝通

第1講 提出批評(píng)的五步法

提出批評(píng)的重要性 為什么不批評(píng) 提出批評(píng)的五步法

提出批評(píng)的重要性

作為一名基層的管理者，批評(píng)是日常工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。對(duì)待下屬，不僅要適當(dāng)?shù)募?lì)，當(dāng)下屬犯了錯(cuò)誤時(shí)，還需要及時(shí)提出批評(píng)，督促下屬盡快地改正錯(cuò)誤，不斷進(jìn)步，變得更加優(yōu)秀。反之，對(duì)員工放任不管，只會(huì)阻礙員工的發(fā)展、團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，甚至整體的工作業(yè)績(jī)。

為什么不批評(píng)

1.不批評(píng)的借口 ◆業(yè)績(jī)最重要

有的主管認(rèn)為只要業(yè)績(jī)好，其它的都是小事，沒(méi)必要管。

【舉例】

主管甲在和主管乙談話，時(shí)鐘指向9：20，某員工走進(jìn)辦公室。員工（對(duì)主管）：嗨！你早。主管甲：早什么？你又遲到了。員工做個(gè)鬼臉，走開(kāi)。

主管乙：你的員工經(jīng)常遲到嗎？

主管甲：是，有時(shí)會(huì)遲到，但我不大愛(ài)管他們。主管乙：為什么不管呢？

主管甲：我覺(jué)得抓業(yè)績(jī)最重要，遲到這種有關(guān)紀(jì)律的事，不大好管。

◆激勵(lì)比批評(píng)更有效

有的主管更看重激勵(lì)，覺(jué)得批評(píng)會(huì)削弱激勵(lì)的作用，所以干脆不批評(píng)，只激勵(lì)?！艄镜囊筇^(guò)苛刻，目標(biāo)太高 主管自己也對(duì)公司的制度和要求不滿，當(dāng)下屬違背公司制度時(shí)，主管自然不會(huì)提出批評(píng)了。

【案例】

一家公司要求所有成員都穿統(tǒng)一的工服，一名經(jīng)理對(duì)此很不滿，覺(jué)得完全沒(méi)有必要強(qiáng)求大家穿一樣的衣服，所以他屬下的員工有時(shí)工裝不合格，他從來(lái)都不說(shuō)，只睜一只眼閉一只眼，最后，公司對(duì)這個(gè)經(jīng)理的表現(xiàn)不滿意，扣了他的獎(jiǎng)金。

◆先記下來(lái)

有的主管不想做得碎碎叨叨，所以把員工的錯(cuò)誤先記下來(lái)，最后等到績(jī)效評(píng)估時(shí)，“秋后算總賬”。

◆下屬太能狡辯

特別是有的主管平時(shí)比較隨和或很幽默，和下屬的關(guān)系比較親密，所以在主管提出批評(píng)時(shí)，下屬總是再三地找各種理由為自己辯解，最后，主管也懶的說(shuō)了?！襞u(píng)也沒(méi)用

有的員工在受到批評(píng)后，并不改正，多次批評(píng)之后，主管先放棄了自己的批評(píng)職責(zé)。

2.不批評(píng)的實(shí)質(zhì)

不批評(píng)的理由都與心里障礙有關(guān)，所以，要想運(yùn)用批評(píng)，首先要克服心理的障礙。

提出批評(píng)的五步法

運(yùn)用提出批評(píng)的五個(gè)步驟進(jìn)行批評(píng)，能使你的下屬心服口服，起到真正的批評(píng)作用。

1.直接了當(dāng)?shù)靥岢鰡?wèn)題

主管在批評(píng)員工時(shí)，應(yīng)鐵面無(wú)私、直接了當(dāng)?shù)靥岢鰡?wèn)題，這樣員工才能客觀、清醒地認(rèn)識(shí)到自己存在的問(wèn)題，有明確的改正方向。

【舉例】

主管：小陸，我今天是想和你談?wù)勀氵t到的問(wèn)題。我平時(shí)也不止一次的提醒過(guò)你。小陸：我知道，我有時(shí)是不大準(zhǔn)時(shí)。主管：你知道你的所謂“有時(shí)不大準(zhǔn)時(shí)”，頻率有多高嗎？你幾乎每天都遲到，甚至沒(méi)有一次你能會(huì)準(zhǔn)時(shí)參加晨會(huì)。

小陸：昨天我沒(méi)有遲到。而今天的晨會(huì)我也準(zhǔn)時(shí)參加了。主管：你……

主管第一句話就一針見(jiàn)血，直接提出問(wèn)題，目標(biāo)非常明確。直接提出問(wèn)題：

小陸，我今天是想和你談?wù)勀氵t到的問(wèn)題。我平時(shí)也不止一次地提醒過(guò)你。

但是，接下來(lái)主管的話就不能讓員工信服了，因?yàn)橹鞴苁褂媚：恼Z(yǔ)言，沒(méi)有指出事實(shí)。沒(méi)有提出事實(shí)：

你知道你有時(shí)候不大準(zhǔn)時(shí)的頻率有多高嗎？你幾乎每天都遲到，甚至沒(méi)有一次準(zhǔn)時(shí)參加晨會(huì)。

2.提出事實(shí)

事實(shí)是最有說(shuō)服力的。主管提出有依據(jù)的事實(shí)，可以避免下屬因不服氣而導(dǎo)致的爭(zhēng)論。

【舉例】

主管：你知道你不準(zhǔn)時(shí)的頻率嗎？（拿出一張考勤表）上個(gè)月你有6次遲到，2次沒(méi)能準(zhǔn)時(shí)參加晨會(huì)。小陸：看來(lái)我遲到的次數(shù)是不少，我以后注意。不過(guò)你也看到了，我并沒(méi)有因遲到而影響工作呀。主管：這倒是事實(shí)。不過(guò)，你一定要認(rèn)識(shí)到，遲到本身就是很?chē)?yán)重的問(wèn)題。

【自檢】

下面是一些錯(cuò)誤的說(shuō)法，這些說(shuō)法著重于談感受，請(qǐng)你把它們改正成談事實(shí)的說(shuō)法。

1．你今天怎么又遲到了！

?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 2．你辦事可真夠慢的！

?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 3．你總是盯著別人的缺點(diǎn)！

?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 見(jiàn)參考答案1－1

3.讓下屬認(rèn)識(shí)到問(wèn)題的存在

批評(píng)的重要目的之一就是讓下屬認(rèn)識(shí)到問(wèn)題的存在。如果通過(guò)批評(píng)，下屬仍然沒(méi)有認(rèn)識(shí)到問(wèn)題的存在，那么批評(píng)是毫無(wú)意義的，因?yàn)橄聦贈(zèng)]有認(rèn)識(shí)到問(wèn)題存在，也就無(wú)法改正。

【舉例】

小陸：看來(lái)我遲到的次數(shù)是不少，我以后注意。不過(guò)你也看到了，我并沒(méi)有因遲到而影響工作呀。主管：沒(méi)有影響工作嗎？那你說(shuō)，如果公司的其他人也都每月有6次遲到，會(huì)不會(huì)影響到你的工作呢？ 小陸：這個(gè)，會(huì)影響到我的工作。如果我去找他們，他們沒(méi)在，我最少還要再跑一次。主管：如果其它部門(mén)的人來(lái)找你，你偏偏不在，他們會(huì)如何評(píng)價(jià)我和咱們的部門(mén)呢？

小陸：他們也許會(huì)說(shuō)您管理不善，說(shuō)我們部門(mén)有問(wèn)題?？磥?lái)遲到真是個(gè)大問(wèn)題，我真的需要非常注意了。

主管：好，非常高興你能進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到這個(gè)問(wèn)題。明天不要再遲到了。

上例中主管成功的讓下屬認(rèn)識(shí)到了問(wèn)題的存在，而不是他認(rèn)為的無(wú)關(guān)緊要的東西。主管所使用的技巧有：

◆換位思考

讓員工處在其他同事的位置，對(duì)于他的遲到會(huì)有什么麻煩。作為成年人，都有對(duì)事物的分析能力和判別能力，一旦自己意識(shí)到或感受到問(wèn)題的嚴(yán)重性，就會(huì)主動(dòng)地改進(jìn)。

◆使用引導(dǎo)式的問(wèn)題

使用假設(shè)句，如果怎樣，讓員工回答，就會(huì)怎樣。員工自己來(lái)回答時(shí)，會(huì)比較認(rèn)同這種觀點(diǎn)。

4.提出后果

主管在批評(píng)員工時(shí)，應(yīng)指出員工的行為所帶來(lái)的后果，以便讓員工認(rèn)識(shí)到問(wèn)題的重要性。

【舉例】

主管：既然你能意識(shí)到遲到是個(gè)大問(wèn)題，那如果再遲到會(huì)怎么樣呢？ 小陸：總不會(huì)開(kāi)除我吧？ 主管：當(dāng)然有這種可能?！秵T工守則》里有明確的規(guī)定，遲到現(xiàn)象嚴(yán)重的將會(huì)被開(kāi)除。你很能干，我不希望因?yàn)檫t到這種事而嚴(yán)重地影響了你的事業(yè)發(fā)展。

小陸：真的會(huì)有那么嚴(yán)重！主管：（有一點(diǎn)得意）：當(dāng)然。

在提出后果方面，不少的主管存在著心理誤區(qū)： ◆說(shuō)的太明白，有點(diǎn)兒像在威脅員工；

◆大家心里知道就可以了，直接指出在面子上總覺(jué)著有些過(guò)不去； ◆給自己留條退路，不要得罪人。

事實(shí)上，主管要站在幫助員工的角度上看問(wèn)題，提出后果不僅是警告，還可以讓下屬對(duì)下一步的改進(jìn)計(jì)劃能有效地更加認(rèn)真執(zhí)行。

5．找到解決的辦法

與下屬一同找到解決的辦法，是批評(píng)的最后一步。其實(shí)，很多時(shí)候問(wèn)題并不難解決，之所以長(zhǎng)期地拖著不能解決，可能是因員工從來(lái)就沒(méi)有意識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性和嚴(yán)重后果。一旦主管明確的指出來(lái)，一般而言，員工就會(huì)自己主動(dòng)地想辦法解決。找到解決辦法，是主管或基層經(jīng)理和下屬共同的責(zé)任，只有一起找到合適的解決辦法，才能真正的去改正。

【舉例】

小陸：真的會(huì)有那么嚴(yán)重嗎？ 主管：（嚴(yán)肅的）：當(dāng)然。有什么辦法可以讓你不遲到呢？

小陸：其實(shí)我現(xiàn)在每天早上都去我家附近的早點(diǎn)店吃早點(diǎn)，有時(shí)候會(huì)排隊(duì)。以后我會(huì)在家準(zhǔn)備一些早點(diǎn)，或把鬧鐘撥早10分鐘。

主管：如果這樣能解決你的遲到問(wèn)題，那就太好了。

【自檢】

仿照講義中有關(guān)對(duì)紀(jì)律問(wèn)題的批評(píng)，假設(shè)你是一位主管，你的一名下屬最近工作態(tài)度不是很積極，而且經(jīng)常發(fā)表一些消極的言論，根據(jù)我們所學(xué)的提出批評(píng)的五步法，對(duì)這名員工提出批評(píng)。你究竟打算怎么做？

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【本講小結(jié)】

本講介紹了如何正確地對(duì)下屬提出批評(píng)：①?gòu)?qiáng)調(diào)了提出批評(píng)的重要性，對(duì)下屬及時(shí)地批評(píng)，能切實(shí)、有效地督促下屬竭盡全力地盡快改正錯(cuò)誤；②重點(diǎn)介紹了提出批評(píng)的五步法，通過(guò)將一個(gè)批評(píng)的過(guò)程分成五個(gè)案例，詳細(xì)生動(dòng)的說(shuō)明了五步法的操作流程、基本原則和注意事項(xiàng)。作為主管，必須熟練地掌握對(duì)下屬提出批評(píng)的技巧，從而能及時(shí)糾正錯(cuò)誤，保證團(tuán)隊(duì)能卓有成效地不斷取得輝煌的成就。

【心得體會(huì)】

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第2講 績(jī)效評(píng)估的六步法

績(jī)效評(píng)估的認(rèn)知 績(jī)效評(píng)估的目的 績(jī)效評(píng)估的六個(gè)步驟

績(jī)效評(píng)估的認(rèn)知

要想做好績(jī)效評(píng)估，首先要掌握基本概念。

績(jī)效評(píng)估如果做得好，對(duì)企業(yè)的運(yùn)作將有很大的幫助，反之，則會(huì)產(chǎn)生很大的不良影響。對(duì)績(jī)效評(píng)估比較常見(jiàn)的誤區(qū)有：

◆有的主管把績(jī)效評(píng)估看成就是給員工打分，根據(jù)自己對(duì)下屬的看法給出一個(gè)平均分值，至于給分的具體原因，不去跟下屬溝通。

◆有的企業(yè)不公布評(píng)分，沒(méi)有一個(gè)真正客觀、公正的評(píng)估過(guò)程。

◆認(rèn)為績(jī)效評(píng)估就是評(píng)估工資和職位的機(jī)會(huì)。事實(shí)上，績(jī)效評(píng)估要評(píng)估很多項(xiàng)，工資只是其中的一小部分內(nèi)容。

◆認(rèn)為績(jī)效評(píng)估無(wú)關(guān)緊要，浪費(fèi)時(shí)間。

作為評(píng)估者，必須要用正確的態(tài)度來(lái)客觀、公正地對(duì)待績(jī)效評(píng)估，既不能把它當(dāng)作給下屬穿小鞋的機(jī)會(huì)，也不是找上司表功、要獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)機(jī)，而是大家互相溝通的一個(gè)過(guò)程。

績(jī)效評(píng)估的目的

1.公司的期望

◆了解全體員工的工作績(jī)效

公司通過(guò)績(jī)效評(píng)估，可以全面、準(zhǔn)確地了解每一位員工的工作績(jī)效，評(píng)價(jià)員工是否達(dá)到了崗位要求。

◆為人事決策提供依據(jù)

根據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，公司可以進(jìn)行相應(yīng)地崗位調(diào)整，讓員工更適合自己的崗位?！籼岣邌T工的績(jī)效

通過(guò)績(jī)效評(píng)估，在員工之間形成積極向上、奮勇?tīng)?zhēng)先地展開(kāi)激烈競(jìng)爭(zhēng)，督促員工不斷進(jìn)步，從而提高工作績(jī)效。

◆提供制訂組織發(fā)展策略的依據(jù)

通過(guò)公司的績(jī)效評(píng)估，可以為組織制訂發(fā)展策略提供依據(jù)?！魝鬟_(dá)組織對(duì)員工的績(jī)效期望

通常在績(jī)效評(píng)估結(jié)束時(shí)，主管會(huì)跟下屬說(shuō)，你上一段的工作完成的不錯(cuò)，希望你接下來(lái)做到什么什么，這個(gè)期望實(shí)際上所傳達(dá)的正是公司的期望。

◆了解員工在績(jī)效發(fā)展方面的想法和建議 績(jī)效評(píng)估是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程。

2.主管的期望

3.下屬的期望

【自檢】

根據(jù)你對(duì)績(jī)效評(píng)估的認(rèn)識(shí)，判斷下面的陳述是否正確。

1．開(kāi)展評(píng)估的主要目的是鼓勵(lì)員工努力工作，更上一層樓。（）2．對(duì)員工的評(píng)估應(yīng)全面、客觀地綜合考慮他的能力和實(shí)際效益。（）3．對(duì)員工的評(píng)估工作應(yīng)在其表現(xiàn)下降時(shí)進(jìn)行。（）

4．評(píng)估工作結(jié)束后，主管知道結(jié)果就可以了，員工不必知道。（）

5．宣布提薪應(yīng)恰當(dāng)?shù)匕才旁陉P(guān)于工資的特別談話中，而不是安排在述職的談話中。（）

見(jiàn)參考答案2－1

績(jī)效評(píng)估的六個(gè)步驟

準(zhǔn)備工作

1.資料準(zhǔn)備

在做績(jī)效評(píng)估時(shí)，著重于談事實(shí)，用事實(shí)來(lái)說(shuō)話，所以需要準(zhǔn)備有關(guān)業(yè)績(jī)方面的齊全的各種資料。包括評(píng)估者、所在團(tuán)隊(duì)以及跟別人平均的一些數(shù)值，從而便于進(jìn)行比較。

有的公司還要準(zhǔn)備相關(guān)的表格，使用雙方確認(rèn)的統(tǒng)一格式來(lái)填寫(xiě)，為績(jī)效評(píng)估提供依據(jù)。

2.面談準(zhǔn)備

陳述的目的

輕松的氣氛有助于面談的繼續(xù)，所以主管有必要?jiǎng)?chuàng)造一種輕松的氣氛，但是也不可以太過(guò)隨意，績(jī)效評(píng)估的全過(guò)程應(yīng)當(dāng)是嚴(yán)肅的、規(guī)范的，因?yàn)檫@是代表整個(gè)公司的一種行為。此外，在陳述目的的時(shí)候，要簡(jiǎn)單明了、一語(yǔ)中的，如果過(guò)度地寒喧，會(huì)分散被評(píng)估者的注意力，所以要避免“頭重腳輕”。

【舉例】

主管：小張，根據(jù)公司的績(jī)效考核制度，今天我們將對(duì)你的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。今天要達(dá)成兩個(gè)目標(biāo)：①回顧你在評(píng)估期的工作，尋求更有效地改善業(yè)績(jī)的方法；②和你探討下一步的發(fā)展計(jì)劃。

小張：我已經(jīng)完成了上周發(fā)下來(lái)的自我評(píng)估表，也正想和您討論一下呢。這樣，主管在隨和的氣氛中說(shuō)明了面談的目的。

下屬的自我評(píng)估

在實(shí)際工作中，下屬對(duì)自己也能真正公正、客觀地進(jìn)行評(píng)估的并不多見(jiàn)，卻常常出現(xiàn)以下幾種情況：

1.擺功型

擺功型的下屬一般工作績(jī)效相當(dāng)不錯(cuò)，所以平時(shí)就自我感覺(jué)良好，評(píng)估時(shí)當(dāng)然更不會(huì)放過(guò)“自我表?yè)P(yáng)”的大好機(jī)會(huì)，于是公開(kāi)向領(lǐng)導(dǎo)擺功地夸夸而談?！皵[功型”的自我評(píng)估總的來(lái)說(shuō)是正面的、積極的，但是也有可能出現(xiàn)兩種負(fù)面的傾向：

◆對(duì)績(jī)效評(píng)估產(chǎn)生過(guò)高的期望

他們太多的用自己的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)判，忽略了公司和上級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。例如，一名下屬連續(xù)三個(gè)月都完成了銷(xiāo)售目標(biāo)，那么在進(jìn)行這三個(gè)月的績(jī)效評(píng)估時(shí)，他就會(huì)覺(jué)得自己每個(gè)月都完成了銷(xiāo)售目標(biāo)，做得很好，應(yīng)該得高分，但是公司和上級(jí)對(duì)他的期望與他對(duì)自己的評(píng)估相比卻明顯地有所不同，所以只給了中等的分?jǐn)?shù)，雙方的期望產(chǎn)生了很大的偏差。

◆忽視了繼續(xù)進(jìn)步的必要性

因?yàn)闃I(yè)績(jī)不錯(cuò)，所以“擺功型”的員工往往自我滿足，忽視了繼續(xù)進(jìn)步的必要性。

2.辯解型

辯解型的下屬，工作績(jī)效一般不太好，所以常常會(huì)找出一大堆理由來(lái)為自己辯解。平時(shí)喜歡找借口的員工，績(jī)效評(píng)估時(shí)，很可能就成了辯解型。“辯解型”的下屬確實(shí)比較麻煩，業(yè)績(jī)?cè)静焕硐?，卻又不愿意承認(rèn)錯(cuò)誤，對(duì)主管的批評(píng)不服氣，所以容易在績(jī)效面談中與上級(jí)發(fā)生直接的，甚至是激烈的沖突。在與“辯解型”的下屬溝通時(shí)，首先肯定他的一些工作，然后引導(dǎo)他，怎么樣才能把事情做得更進(jìn)一步的客觀、公正。此外，還要讓他明白，評(píng)估的目不是要挑毛病，而是希望找到解決問(wèn)題的方法。

3.觀望型

觀望型的下屬，工作績(jī)效大多是一般平平，所以不敢特別確認(rèn)，而是抱著一種觀望的態(tài)度進(jìn)行自我評(píng)估?！坝^望型”的自我評(píng)估具有集中傾向。

【自檢】

請(qǐng)你閱讀以下場(chǎng)景，并分析每一場(chǎng)景中的員工分別屬于那一類(lèi)型的員工。

情景一：

主管：那就請(qǐng)你對(duì)這個(gè)時(shí)期自己的工作總結(jié)一下，并做個(gè)評(píng)估。

小張：我的業(yè)績(jī)雖不是最好的，但也超額10％完成了任務(wù)。我算了一下，我平均的訂單金額比每位同事的都少，這說(shuō)明我的客戶成交量比較小，要完成任務(wù)，就要比別人付出更多的努力。我的體會(huì)呢，有這么幾點(diǎn)，第一……（開(kāi)始口若懸河）

情景二：

主管：那就請(qǐng)你對(duì)這個(gè)時(shí)期自己的工作總結(jié)一下，并做個(gè)評(píng)估。

小張：我認(rèn)真想過(guò)，我的任務(wù)沒(méi)有完成有很多原因。有主觀努力的因素，但更多的是客觀原因。（拿出一些訂單）例如這些訂單，都是由于送貨不及時(shí)或庫(kù)房斷貨而被取消的，還有就是（又拿出一些文件）我也提出過(guò)幾個(gè)市場(chǎng)活動(dòng)的報(bào)告，沒(méi)有一個(gè)被采納的，還有……

情景三：

主管：那就請(qǐng)你對(duì)這個(gè)時(shí)期自己的工作總結(jié)一下，并做個(gè)評(píng)估。

小張：我今年的工作嘛，有得有失。成績(jī)方面呢，有幾個(gè)長(zhǎng)期跟蹤的老客戶終于簽單了。還有去年遺留的一些產(chǎn)品方面的問(wèn)題，也都順利解決了。不好的方面呢，首先是沒(méi)有完成任務(wù)，還有就是……（慢條斯理，沒(méi)有信心的說(shuō)著）

情景一：擺功型□

辯解型□

觀望型□ 情景二：擺功型□

辯解型□

觀望型□ 情景三：擺功型□

辯解型□

觀望型□ 見(jiàn)參考答案2－2

告知評(píng)估結(jié)果 當(dāng)下屬和主管評(píng)估看法一致時(shí)，可以直接給出評(píng)估的最后結(jié)果。很多時(shí)候，評(píng)估者和下屬的看法并不完全一致，這時(shí)就要進(jìn)行第五步，即商討不同意的方面。

【案例】

小張：我就總結(jié)了這些，不知道跟您的看法是否一致。

主管：聽(tīng)了你對(duì)自己的評(píng)估，很多方面我都有同感。我們上次評(píng)估時(shí)制訂的4個(gè)目標(biāo)，其中兩個(gè)完成得很好，這兩項(xiàng)你可以得到評(píng)估滿分，5分；建立客戶資料庫(kù)的任務(wù)呢，雖然完成了，但比預(yù)定的時(shí)間晚了近2個(gè)月，所以這點(diǎn)你只能得4分；而第四個(gè)目標(biāo)，到目前為止，你只完成了50％，沒(méi)有達(dá)成我們制定的目標(biāo)，你只能得2分。所以你的總評(píng)分是4分。

與下屬商討不同意的方面 與下屬商討不同意的方面時(shí)，應(yīng)著重于從看法相同或相近之處開(kāi)始，這樣容易達(dá)成共識(shí)，消除下屬的抵抗情緒。反之，容易引起雙方的爭(zhēng)執(zhí)，其結(jié)果是，沒(méi)有機(jī)會(huì)或忘記對(duì)相同或相近之處的討論。

在討論不同意見(jiàn)時(shí)，一個(gè)非常關(guān)鍵的因素是，盡量用事實(shí)來(lái)說(shuō)話，這樣才能令人信服。在銷(xiāo)售的課程里，有一個(gè)課程叫《如何處理客戶的異議》，同樣可以用來(lái)處理沖突，主管把被評(píng)估者看成是客戶，運(yùn)用不同的技巧來(lái)妥善解決問(wèn)題。

【案例】

小張：我就總結(jié)了這些，不知道跟您的看法是否一致。

主管：好，我認(rèn)真聽(tīng)了你對(duì)自己的評(píng)估，有幾點(diǎn)我認(rèn)為不大符合實(shí)際。

第一，就是你說(shuō)的客戶投訴的那次，我專(zhuān)門(mén)為這件事拜訪過(guò)那家客戶，實(shí)際情況是……

提出希望、制訂目標(biāo)

評(píng)估除了對(duì)以前的工作進(jìn)行總結(jié)，更重要的是將來(lái)要怎么樣，這一步給主管提供了一個(gè)和下屬討論、改進(jìn)計(jì)劃以及制訂目標(biāo)的機(jī)會(huì)。

【案例】

主管：非常高興我們能在這些方面達(dá)成共識(shí)，為了解決這些問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)我們共同制訂的目標(biāo)，我們還要一起制訂一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃，希望你能取得更好的成績(jī)。

小張：謝謝，這次評(píng)估讓我知道了我的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，也讓我找到了提高績(jī)效的方法。我一定會(huì)認(rèn)真地對(duì)待我的目標(biāo)，以便于今后爭(zhēng)取更好的業(yè)績(jī)。

【本講小結(jié)】

本講清晰、全面地介紹了如何對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)估：①提出了績(jī)效評(píng)估的基本概念、重要作用以及常見(jiàn)的誤區(qū)；②介紹了績(jī)效評(píng)估的目的，分別講解了企業(yè)、主管、員工通過(guò)績(jī)效評(píng)估可以得到的期望；③重點(diǎn)介紹了績(jī)效評(píng)估的六個(gè)步驟，通過(guò)將一個(gè)績(jī)效評(píng)估的過(guò)程分成幾個(gè)小案例，詳細(xì)生動(dòng)的說(shuō)明了六個(gè)步驟的操作流程、基本原則和注意事項(xiàng)。績(jī)效評(píng)估具有重要的作用，作為主管，必須重視績(jī)效評(píng)估，并且正確、合理的進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，只有這樣才能帶領(lǐng)下屬共同創(chuàng)造更大的業(yè)績(jī)，團(tuán)隊(duì)才能相應(yīng)的得到更好的發(fā)展。

【心得體會(huì)】

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第四篇：溝通與交流 與下屬溝通

第一章

根據(jù)與下屬溝通的三種心態(tài)定位的特點(diǎn)，管理者在與下屬溝通過(guò)程中應(yīng)該。知道自己與下屬交流時(shí)的心態(tài)定位，盡量避免用懲戒性的家長(zhǎng)心態(tài)與別人交流，盡量避免使用情緒化的孩童式心態(tài)，在解決問(wèn)題的時(shí)候要用成人式的理智與下屬溝通

真誠(chéng)關(guān)心下屬的管理者會(huì)把下屬當(dāng)朋友，在工作之余與下屬 進(jìn)行一些私密而平等的對(duì)話，同時(shí)管理者也要與下屬保持合理的空間，掌握好恰當(dāng)?shù)某叨取Ｕ_

王經(jīng)理在向小張下達(dá)任務(wù)時(shí)，由于時(shí)間緊急說(shuō)得太多太快，結(jié)果小張漏做一項(xiàng)任務(wù)。這說(shuō)明管理者在布置任務(wù)時(shí)應(yīng)。將自己表述中的信息塊控制在9個(gè)以內(nèi)，將重要的任務(wù)放在最前面，整合信息塊，盡量減少信息塊的數(shù)量

第二章

張經(jīng)理從來(lái)不直接以命令的口氣來(lái)指揮新生代下屬，他總是先將自己的想法講給對(duì)方聽(tīng)，然后問(wèn)下屬：“你覺(jué)得，這樣做合適嗎？”或“你們認(rèn)為這樣決定如何？”你認(rèn)為張經(jīng)理使用了哪種技巧？與下屬說(shuō)話時(shí)注意說(shuō)話方式

針對(duì)新生代下屬“自我中心，合作不足”的特點(diǎn)，管理者可以構(gòu)建合理有序的溝通渠道加強(qiáng)溝通。正確

新生代下屬特立獨(dú)行、寧折不彎，想要讓他們服從管理非常困難。錯(cuò)誤

第五篇：與下屬有效溝通1

如何面對(duì)下屬的反對(duì)意見(jiàn)

在實(shí)際工作中，領(lǐng)導(dǎo)和下屬經(jīng)常會(huì)發(fā)生意見(jiàn)沖突，如何處理？

作為領(lǐng)導(dǎo)，如果你不能接受下屬的反對(duì)意見(jiàn)，就會(huì)得到一個(gè)不從諫如流的評(píng)價(jià)，如果你無(wú)條件地接受意見(jiàn)，你也會(huì)在下屬眼里得到一個(gè)沒(méi)有主見(jiàn)的印象，不但失去了自己的威信，而且再也無(wú)法得到下屬的尊重。因此，如何面對(duì)下屬的反對(duì)意見(jiàn)，你還要三思后行。

如果領(lǐng)導(dǎo)能夠正確面對(duì)下屬的反對(duì)意見(jiàn)，從諫如流，坦率針對(duì)意見(jiàn)與下屬進(jìn)行溝通，針對(duì)意見(jiàn)表達(dá)方式等進(jìn)行一些適當(dāng)輔導(dǎo)，那么，不管最后的結(jié)果是誰(shuí)對(duì)誰(shuí)錯(cuò)，領(lǐng)導(dǎo)獲得的利益無(wú)疑是最大的。

一、首先，要對(duì)下屬提出反對(duì)意見(jiàn)的情況作一些具體分析。

1、很多時(shí)候，下屬的反對(duì)意見(jiàn)是針對(duì)問(wèn)題本身，未必是針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人。

往往是針對(duì)一個(gè)問(wèn)題，下屬發(fā)表了意見(jiàn)，而領(lǐng)導(dǎo)不同意；或者是領(lǐng)導(dǎo)發(fā)表的意見(jiàn)，下屬不同意。至于誰(shuí)的意見(jiàn)最終是正確的，自有實(shí)踐來(lái)檢驗(yàn)。領(lǐng)導(dǎo)首先要考慮下屬屬于那種情況。

２，情商不高的下屬可能不注意發(fā)表反對(duì)意見(jiàn)的方式與場(chǎng)合。

比如當(dāng)著其他下屬的面直接反對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)論，或者說(shuō)：“那怎么行？！你不了解情況！”。引發(fā)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其態(tài)度反感，而不會(huì)考慮其發(fā)言內(nèi)容。

有職業(yè)素養(yǎng)的人會(huì)側(cè)面提出一些建議，說(shuō)“領(lǐng)導(dǎo)，這個(gè)問(wèn)題我回頭跟您再匯報(bào)一下。”然后私下找領(lǐng)導(dǎo)溝通，最后達(dá)成一致。

二者效果是完全不同的。

３，下屬情商不高，或者領(lǐng)導(dǎo)情況了解不充分的情形下，往往引發(fā)意見(jiàn)公開(kāi)不合。

這樣的下屬，有可能是情商不高，性格使然；也不排除因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)剛來(lái)，或者因?yàn)橛X(jué)得自己在技術(shù)上內(nèi)行，內(nèi)心對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有輕慢情緒，多少覺(jué)得領(lǐng)導(dǎo)擋了自己的路。領(lǐng)導(dǎo)首先要分析下屬的心態(tài)，對(duì)癥下藥。

以前公司中，試過(guò)有同事這樣對(duì)待新領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)一直先懷柔，大家都贊領(lǐng)導(dǎo)涵養(yǎng)好，當(dāng)然新領(lǐng)導(dǎo)迅速通過(guò)一些方式樹(shù)立了自己的威信之后，那個(gè)同事被秋后算賬，結(jié)局很慘，大家也反應(yīng)過(guò)來(lái)原來(lái)領(lǐng)導(dǎo)城府深啊。

當(dāng)然我認(rèn)為這并不是對(duì)企業(yè)最好的結(jié)果。事實(shí)上，那個(gè)同事也是可用之人。

二，處理這樣的問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)調(diào)整自己的心態(tài)，以及與下屬更好的溝通最重要。

正確地面對(duì)下屬的意見(jiàn)，領(lǐng)導(dǎo)的心態(tài)調(diào)整最重要，下屬一般不是針對(duì)你個(gè)人提出意見(jiàn)的，他肯定是抱著對(duì)工作、企業(yè)負(fù)責(zé)的精神，盡管也許由于客觀原因，他的意見(jiàn)不一定正確，但是他的勇氣非常值得贊許。你只要想到這些，你就絕對(duì)可以直視反對(duì)的意見(jiàn)了。對(duì)于下屬首先發(fā)表意見(jiàn)的，領(lǐng)導(dǎo)比較好處理，因?yàn)橄聦偈紫缺┞读怂挠^點(diǎn)，主動(dòng)權(quán)已經(jīng)回到了領(lǐng)導(dǎo)手中，你可以選擇提問(wèn)的方式，選擇他意見(jiàn)的弱點(diǎn)或漏洞追問(wèn)下去，也許沒(méi)過(guò)多久，下屬就自動(dòng)放棄了自己的觀點(diǎn)，這時(shí)，你可以提出自己的觀點(diǎn)，下屬就非常容易接受你的觀點(diǎn)了。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)首先提出自己的觀點(diǎn)，下屬不同意的情況，領(lǐng)導(dǎo)就處于一個(gè)比較被動(dòng)的地位，這時(shí)，你千萬(wàn)不可引導(dǎo)下屬圍繞你的觀點(diǎn)進(jìn)行辯論，如果你思考不嚴(yán)密，或者準(zhǔn)備不是非常充分，你的回答中一旦出現(xiàn)漏洞，你將會(huì)威信掃地，最后不得不放棄自己的觀點(diǎn)。所以，你遇見(jiàn)這種情況，一定要將產(chǎn)生問(wèn)題爭(zhēng)議的焦點(diǎn)集中在對(duì)方的觀點(diǎn)上，要對(duì)方發(fā)表自己的見(jiàn)解，針對(duì)對(duì)方的弱點(diǎn)盤(pán)問(wèn)下去，爭(zhēng)辯的結(jié)果一定可以水落石出。

還有一種情況，如果下屬的意見(jiàn)非常嚴(yán)謹(jǐn)，一時(shí)不能駁倒對(duì)方，那么你就不必急于對(duì)問(wèn)題做出一個(gè)結(jié)論了，你可以給自己留下回旋的余地，回答說(shuō)：“你的觀點(diǎn)很好，我們需要繼續(xù)討論”、“你拿出一個(gè)文字的意見(jiàn)，咱們可以更方便地加以討論”等借口來(lái)另尋時(shí)間進(jìn)行討論，也為你保全了面子。

這個(gè)情況我遇到過(guò)。當(dāng)下屬說(shuō)出了我忽視的某個(gè)問(wèn)題時(shí)，我的反應(yīng)是：“恩，有道理，我們回頭再討論下，看怎么處理。”當(dāng)然，這與我的個(gè)人魅力，以及下屬大多比我年輕有關(guān)系。因?yàn)椋蟛糠謺r(shí)候，我的決定都被證明是比他們想的周全，結(jié)果證明是對(duì)的。

但是，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該對(duì)于下屬的意見(jiàn)進(jìn)行積極考慮，多從下屬的角度考慮問(wèn)題，雖然問(wèn)題的最終決定在于你，但你一定不能因?yàn)槊孀拥膯?wèn)題，缺乏認(rèn)錯(cuò)的勇氣，最終喪失了企業(yè)的利益。當(dāng)自己的意見(jiàn)經(jīng)過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)是錯(cuò)誤的，你不要害怕承認(rèn)自己的錯(cuò)誤，尤其是在下屬面前，更不能指責(zé)下屬?zèng)]有堅(jiān)持自己的主見(jiàn)，這樣做的結(jié)果不但不會(huì)挽回你的面子，而且更加暴露了你的面子心態(tài)。因?yàn)殄e(cuò)誤的本身已經(jīng)是最好的證明了，已經(jīng)使你的威望下降了，這時(shí)，如果你能主動(dòng)承認(rèn)自己的錯(cuò)誤，而且對(duì)上次提出意見(jiàn)的下屬能給以表?yè)P(yáng)或獎(jiǎng)勵(lì)，或許你的威信還可以重新建立起來(lái)。

三、對(duì)于情商不高，說(shuō)話不注意場(chǎng)合的下屬，一方面要輔導(dǎo)，另一方面要予以警戒

1、要避免使自己被動(dòng)的局面。

由于領(lǐng)導(dǎo)不可能了解事務(wù)的每一個(gè)細(xì)節(jié)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)減少針對(duì)某一過(guò)于具體和細(xì)節(jié)的問(wèn)題首先下結(jié)論，因?yàn)槟憧赡艽_實(shí)沒(méi)有下屬知道的多，這時(shí)信息是不對(duì)稱的。人們常說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)是做總結(jié)的，很有道理。領(lǐng)導(dǎo)是站在別人肩膀上的。當(dāng)然，該做決定必須要做，否則下屬會(huì)覺(jué)得領(lǐng)導(dǎo)不擔(dān)當(dāng)。但記住，要求下屬不僅帶著問(wèn)題來(lái)，更要帶著問(wèn)題的解決方案來(lái)，否則，豈不是領(lǐng)導(dǎo)做了下屬該做的事？

當(dāng)已經(jīng)授權(quán)給副手決定時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)有不同意見(jiàn)可以直接告訴副手，避免當(dāng)著其下屬的面直接否決，除非你就是要?dú)⑺耐L(fēng)。這跟他當(dāng)著你的領(lǐng)導(dǎo)或其他下屬面反對(duì)你是一樣的道理。

2、調(diào)整自己的方式

為什么小團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)管理大團(tuán)隊(duì)常常不能適應(yīng)？因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)常常忽視大團(tuán)隊(duì)的層級(jí)關(guān)系，仍然像管理小團(tuán)隊(duì)那樣，時(shí)常越級(jí)插手，影響副手的管理威信；除非你想做一個(gè)事物巨細(xì)、惟我獨(dú)尊的領(lǐng)導(dǎo)，前提是你愿意花這樣的時(shí)間精力，隨時(shí)準(zhǔn)備像諸葛亮一樣鞠躬盡瘁，死而后已。

３、塑造自己獨(dú)特的威信。加強(qiáng)與副手的直接的、小范圍的溝通,磨合溝通方式。

首先，領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力來(lái)自組織，而不是群眾基礎(chǔ)，下屬一定要明白這一點(diǎn)。但同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)的威信中還包含一部分個(gè)人特質(zhì)，包括他的獨(dú)特資源＼個(gè)人魅力＼管理風(fēng)格等。匹配完美的夢(mèng)之隊(duì)很難遇到，但磨合不錯(cuò)的團(tuán)隊(duì)是要通過(guò)努力打造的。

領(lǐng)導(dǎo)要通過(guò)各種方式，輔導(dǎo)副手。與副手坦誠(chéng)溝通，包括輔導(dǎo)他們?nèi)绾味ㄎ蛔约?，加?qiáng)職業(yè)素養(yǎng)。其實(shí)，職業(yè)素養(yǎng)，某種程度上是情商的外化，職業(yè)化地對(duì)待事務(wù)。有職業(yè)素養(yǎng)的人深諳職場(chǎng)溝通潛規(guī)則（與顯規(guī)則對(duì)應(yīng)，非貶義），不會(huì)干傻事，犯傻，具體方法下次再談。