第一篇：勞動合同法--勞務派遣設立資本同工同酬三性(2012修正案)

勞動合同法--勞務派遣設立資本同工同酬三性（2012修正案）

2012年12月28日，十一屆全國人大常委會第三十次會議表決通過了關于修改勞動合同法的決定，提高了勞務派遣單位設立條件，對勞務派遣中的“同工同酬”、“三性”崗位等規(guī)定進行了細化。專家預計，修改后的勞動合同法于2013年7月1日施行后，將會改善勞務派遣被濫用的現(xiàn)狀。

勞動合同法的修改凝聚了眾多專家和工會工作者的智慧和心血。今天，本報推出專版特向讀者介紹《勞動合同法（修正案）》的亮點及各級工會推動和參與勞動合同法修改的前前后后；之后還將在本報第2版推出《勞動合同法（修正案）》系列解讀，敬請讀者關注。

2012年12月28日十一屆全國人大常務委員會第三十次會議通過了對我國《勞動合同法》的修改決定，實行了近5年的《勞動合同法》迎來了第一次修訂，直指勞務派遣業(yè)中的勞動用工形態(tài)，從勞務派遣業(yè)經(jīng)營的資格準入、派遣勞動者的同工同酬、派遣勞動者的使用范圍、違法派遣責任的追究等四個方面，細化了對派遣勞動者的權利保護。

《勞動合同法》修改的意義重大

本次《勞動合同法》的修改，聚焦勞務派遣制度的法律規(guī)制，是對該法施行后出現(xiàn)的新問題的及時應對。在這次法律修訂過程中，各方面都給予了高度重視，從“修正案（草案）”的起草、審議，到全民征求意見，到最后的審定，經(jīng)過了立法機關與有關機構組織的反復調(diào)研和多方協(xié)調(diào)溝通，可以說，修正案凝聚了廣大立法工作者、法律實務工作者、法學專家和社會大眾的智

慧。本次法律修訂在征集社會大眾意見的基礎上又有完善，細化了法律標準，增強了可執(zhí)行性，對于嚴格規(guī)范勞務派遣用工、切實維護被派遣勞動者的合法權益、促進勞動關系的和諧穩(wěn)定具有重要意義?？梢灶A見修正案在2013年7月正式實施后，必將對我國勞務派遣中的亂象治理發(fā)揮積極作用。《勞動合同法》修改的主要內(nèi)容

本次《勞動合同法》修改的內(nèi)容主要表現(xiàn)在：

（一）勞務派遣單位的設立資本由原有規(guī)定的50萬元（草案建議100萬元）提高至200萬元，并增加了對單位經(jīng)營場所和設施的要求，使得從事勞務派遣業(yè)的單位資質(zhì)大為提升，防止皮包公司的出現(xiàn)，為行政監(jiān)管的強化創(chuàng)造了條件。

（二）《勞動合同法》第六十三條中對被派遣勞動者的同工同酬進行了原則規(guī)定，修訂后的《勞動合同法》則進一步明確了用工單位在履行同工同酬原則上的作為義務，即要求用工單位在勞動報酬分配上履行被派遣勞動者與該單位勞動者的同工同酬原則。用工單位上述義務的確立，為被派遣勞動者維護自身權利提供了明確的法律依據(jù)，繼而對于違法派遣的追責提供了法律上的根據(jù)。

（三）更加明確勞務派遣用工的適用范圍。首先，增加了國家對勞務派遣用工形式的定位，即補充性勞動用工形式。其次，細化了勞務派遣的臨時性、輔助性、替代性之“三性”要件，從法律上厘清了勞務派遣的適用范圍或情形。最后，增加了被派遣勞動者人數(shù)的比例上限規(guī)定，雖然具體上限規(guī)定留待國務院勞動行政部門規(guī)定，但是，比例控制這一制度工具的引入，使得宏觀上調(diào)控勞務派遣業(yè)和微觀上以企業(yè)內(nèi)勞動用工的結構兩方面有了具體化

可執(zhí)行性評價標準。

（四）應對上述

（一）的修訂，法律修訂案新設了違法設立或經(jīng)營勞務派遣業(yè)的法律罰則，同時增加了勞動行政處罰的方式和處罰力度，使得責任主體清晰化。

工會組織在《勞動合同法》修正案實施中大有作為

本次《勞動合同法》的修改，各級工會組織和廣大工會工作者發(fā)揮了積極的作用，特別值得一提的是，全國總工會主持了若干調(diào)研課題，深入到地方實際了解了我國勞務派遣制度的現(xiàn)實情況和實際問題，全國總工會領導同志也在《中國勞動》等核心期刊上發(fā)表了相關文章，從廣大勞動者代表的立場上，為本次法律修改獻計獻策。然而，同時也應當注意的是，法律的修改畢竟是循序漸進的過程，在本次法律修訂中，也留有遺憾，一方面有待國家相關部門的進一步細則規(guī)定，同時，也對勞動實務工作提出了新的要求。特別是，在集體勞動爭議增加、工會職責角色凸顯的當下，工會如何應對法律變化更好地代表和維護廣大職工（包括勞動合同制和勞務派遣制下的職工）的合法權益，就成為新時期工會工作的重點之一。

根據(jù)《勞動合同法》第六十四條的規(guī)定，被派遣勞動者有權在被派遣單位或用工單位組織參加工會組織，維護自身合法權益。法律賦予工會代表相關勞動者群體維權的權利，也是對工會職責的法律要求。

由于本次《勞動合同法》的修訂，勞務派遣制的用工將得到較大程度的規(guī)范，特別是被派遣勞動者在工資維權方面可能會依據(jù)新修訂的法律，出現(xiàn)集中性訴求主張；同時，對于勞務派遣中的違法追責，也可能會出現(xiàn)較多的訴求，發(fā)生集體性勞動爭議的可能也是存在的。因上述法律變化帶給工會工

作的挑戰(zhàn)，建議工會在以下方面工作中予以重視。

（一）積極引導被派遣勞動者工會的組建和入會。隨著勞務派遣業(yè)設立資格的提升（注冊資本和經(jīng)營場所設施等），在用人單位引導被派遣勞動者成立工會成為工會發(fā)展的重要任務之一。地方或行業(yè)工會可協(xié)同勞動行政部門，掌握取得經(jīng)營許可的勞務派遣單位信息，積極開展基層工會的籌建。同時，對于勞動流動性過大的行業(yè)，可考慮在用工單位工會吸納被派遣勞動者入會。通過上述兩種渠道，增強被派遣勞動者的工會組織率，為工會維權夯實組織基礎。

（二）對于被派遣勞動者針對同工同酬問題以及其他違反《勞動合同法》行為，向用人單位或用工單位提出權利利益主張的，工會應當依法代表勞動者維護其權利。

（三）積極開展工資集體協(xié)商，不僅為工資增長代表職工努力爭取，同時，應當將被派遣勞動者同工同酬原則的落實納入到企業(yè)或行業(yè)集體協(xié)商之中，特別是對于勞動報酬分配方法、工資定級和增長制度、崗位工資水平等信息，應當代表勞動者積極了解實際，敦促用人單位和用工單位的誠實義務履行。

（四）對于吸納被派遣勞動者入會的工會組織，應當積極探索平衡勞動合同制職工與勞務派遣職工之間的利益矛盾，一方面通過普法宣傳活動讓廣大職工認識到同工同酬原則的意義和法律規(guī)定，一方面通過與用工單位的集體協(xié)商確保兩種勞動者群體利益的保障。

（五）代表意見的形成和確立，應當保護被派遣勞動者的少數(shù)訴求渠道，并探索工會領導中的構成變化、特殊投票權制度、特殊決議等制度，以保障

被派遣勞動者的話語權。

（六）當發(fā)生用工單位與用人單位連帶責任的情形時，基層工會之間應當協(xié)同配合，并在地方或行業(yè)工會的支持下，維護被派遣勞動者的合法權益。

第二篇：勞動合同法--勞務派遣

勞動合同法----勞務派遣合同

一、勞務派遣：指勞務派遣單位與勞務派遣者簽訂勞動合同后，由派遣單位與用人單位簽訂勞務派遣協(xié)議，將勞務派遣者派遣到用人單位工作；用人單位實際使用勞務派遣者，并向勞務派遣單位支付管理費而形成的關系；此屬于典型的“有關系無勞動，有勞動無關系”的用工形式。

二、勞務派遣單位是與勞務派遣者建立勞動關系的單位?！秳趧雍贤ā返跅l第1款 58

三、勞務派遣單位與勞務派遣者簽訂不低于2年以上固定期限勞動合同。被派遣勞務派遣者無工作期間，按當?shù)卣?guī)定之最低工資標準支付，這與以前《勞動法》規(guī)定不一致，《勞動法》規(guī)定是勞動者履行勞動義務后，支付不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。勞務派遣者的報酬按月支付?！秳趧雍贤ā返?8條第2款

四、勞務派遣協(xié)議的簽訂：《勞動合同法》第59條

1、這種協(xié)議屬于平等民事主體之間簽訂的協(xié)議，與勞動合同有著較大的區(qū)別，但其大部分內(nèi)容與勞動合同的內(nèi)容相同。

2、用工單位需要在協(xié)議中明確退回勞務派遣者后，導致勞動合同依法終止或解除時，用工單位是否承擔經(jīng)濟補償金。

3、用工單位不得將連續(xù)用工期限分割，損害勞務派遣者利益?！秳趧雍贤ā?/p>

第59條第2款

4、勞務派遣單位有義務將派遣協(xié)議內(nèi)容告知勞務派遣者?！秳趧雍贤ā返跅l第1款 60

五、勞務派遣單位不得克扣用工單位支付給勞務派遣者的勞動報酬。但用工單位應當監(jiān)督勞務派遣單位的行為，否則有可能依據(jù)92條規(guī)定承擔連帶責任?！秳趧雍贤ā返?0條第2款

六、勞務派遣單位和用工單位不得向勞務派遣者收取管理費、扣留證件、收取押金等。《勞動合同法》第60條第3款

七、用工單位的要求：

1、對勞務派遣者的勞動報酬、條件的標準，嚴格意義上應當依據(jù)實際勞動用工地標準，但鑒于各地標準不統(tǒng)一，故適用用工單位所在地的標準，（即用工單位注冊登記所在地）?！秳趧雍贤ā返?3條

2、實行勞務派遣的用工單位對勞務派遣者履行的義務基本等同于與其建立直接勞動關系的勞動者的義務，且實行同工同酬。但同時強調(diào)用工單位不得將勞務派遣者再次派遣到其他用人單位。《勞動合同法》第62條第2款、《勞動合同法》第63條

3、勞務派遣用工限定在臨時性、輔助性、替代性的工作崗位?！秳趧雍贤ā?/p>

第66條

八、《勞動合同法》對被勞務派遣者解除權給了一定限制，基本排除了該法

第37條規(guī)定的解除合同的情形，與非勞務派遣用工形式相比，解除勞動合同的條件比較嚴格。《勞動合同法》第65條第1款

用工單位的權力：勞務派遣者違反了用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以退回而不承擔責任。《勞動合同法》第65條雖未將第40條第3款列入退回被派遣勞動者的范疇，但依據(jù)《合同法》有關規(guī)定，由于客觀情形導致勞務派遣協(xié)議無法履行，該協(xié)議是可以解除的，那么勞務派遣者是可以被退回的。《勞動合同法》第65條第2款

九、用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或所屬單位派遣勞動者?！秳趧雍贤ā返?7條

第三篇：勞動合同法修改 勞務派遣合同須同工同酬

勞動合同法修改 勞務派遣合同須同工同酬

2012年12月31日09:47河南商報

十一屆全國人大常委會第三十次會議通過該決定

勞務派遣用于臨時性、輔助性或者替代性崗位

企業(yè)不能隨意擴大使用范圍和比例

河南商報記者 楊慧俊

12月28日，十一屆全國人大常委會第三十次會議表決通過關于修改勞動合同法的決定，勞務派遣須同工同酬。這是實施近5年的勞動合同法首次做出修改?！斑@對民營企業(yè)影響不大，受影響的主要是國企和事業(yè)單位?！编嵵菔虚L期從事勞務外包的莊先生分析稱。

法律修改

明確勞務派遣須同工同酬

全國人大常委會法工委副主任闞珂指出，此次勞動合同法修改進一步細化了同工同酬規(guī)定，明確被派遣勞動者與用工單位同類崗位的勞動者適用相同的勞動報酬分配辦法。

根據(jù)修改后的勞動合同法，勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。為了防止濫用勞務派遣，規(guī)定對勞務派遣用工數(shù)量實行比例控制，任何企業(yè)都不能隨意擴大勞務派遣用工的使用范圍和比例。

修改后的勞動合同法自2013年7月1日起施行。

現(xiàn)實情況

隱性同工不同酬仍然大量存在“在民營企業(yè)，勞務派遣和非勞務派遣員工之間的收入差別不大?！编嵵菔虚L期從事勞務外包的莊先生分析，法律修改后，估計受影響的主要是國企和事業(yè)單位。

莊先生以銀行業(yè)為例，一線員工比如理財、柜臺人員，外包員工(勞務派遣人員)年終獎一般三四千元，而本單位正式員工的年終獎多在一萬元以上，高的甚至突破兩萬元。

“當然，單位正式員工的年終獎有時并不一定通過年終獎的形式表現(xiàn)出來，一些單位要求員工提供發(fā)票，用發(fā)票報銷的形式來發(fā)年終獎，外人很難辨別出來。”

即便是一些民營企業(yè)，有時在發(fā)放福利時，外包員工(勞務派遣人員)可能是一桶食用油，正式員工則可能是兩桶食用油?！澳壳斑@種隱性的同工不同酬現(xiàn)象仍大量存在。

昨天下午，河南商報記者致電鄭州市勞動保障監(jiān)察支隊，工作人員表示，2013年7月1日修改后的勞動合同法施行后，將按照相關法律規(guī)定，加強執(zhí)法監(jiān)督力度，保障勞務派遣員工的合法權益。

第四篇：勞動合同法五年來首次修改 勞務派遣須同工同酬

勞動合同法五年來首次修改 勞務派遣須同工同酬

據(jù)新華社電十一屆全國人大常委會第三十次會議昨天表決通過關于修改勞動合同法的決定。實施近五年的勞動合同法做出的首次修改。修改后的勞動合同法自2013年7月1日起施行。

修改后的勞動合同法規(guī)定，經(jīng)營勞務派遣業(yè)務應當具備的條件包括注冊資本不得少于人民幣二百萬元、有與開展業(yè)務相適應的固定的經(jīng)營場所和設施等。經(jīng)營勞務派遣業(yè)務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可。修改后的勞動合同法規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。

法律還規(guī)定，勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。同時規(guī)定，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例。

第五篇：淺論《勞動合同法》之勞務派遣

淺論《勞動合同法》之勞務派遣

摘要：勞務派遣于上世紀八十年代進入中國，雖然起步較晚，但發(fā)展較快。《勞動合同法》賦予勞務派遣合法身份。本文從勞務派遣的概念、背景和在我國的發(fā)展現(xiàn)狀入手，對《勞動合同法》中有關勞務派遣的規(guī)定作以解析，以期完善法律規(guī)定，并對用人單位、用工單位和勞動者提供借鑒。

關鍵詞：勞務派遣

勞動合同法

用人單位

用工單位

勞動者

一、勞務派遣的概念

勞務派遣，也稱勞動派遣、人才租賃、人力派遣，是指勞務派遣單位（用人單位）與被派遣勞動者簽訂勞動合同后，根據(jù)與接受以勞務派遣形式用工的單位（用工單位）簽訂的勞務派遣協(xié)議，將勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。勞動者與用人單位建立勞動關系，領取勞動報酬；勞動者在用工單位的管理監(jiān)督下提供勞動，與用工單位的生產(chǎn)資料相結合。用工單位與用人單位簽訂勞務派遣協(xié)議，向用人單位支付派遣費，雙方形成勞務合同關系，受民法調(diào)整。勞務派遣涉及到勞動者、用人單位、用工單位三個主體間的權利義務關系，與傳統(tǒng)的用工形式相比具有勞動力雇傭與勞動力使用相分離的特征，勞動者與用人單位之間有勞動關系之名卻無勞動之實，與用工單位之間有勞動之實卻無勞動關系之名，形成了“有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特殊形態(tài)。

二、勞務派遣的背景及在我國的發(fā)展現(xiàn)狀

勞務派遣最早出現(xiàn)于二戰(zhàn)以前的荷蘭，因為其能有效降低企業(yè)的用工成本，同時使勞動者具有更加靈活的擇業(yè)空間，二十世紀七十年代開始被發(fā)達資本主義國家的一些企業(yè)廣泛采用，在適應產(chǎn)業(yè)結構變遷和促進勞動力就業(yè)方面發(fā)揮了重要作用。

勞務派遣從二十世紀八十年代傳入我國，隨著市場經(jīng)濟體制的逐步建立和用工制度改革的不斷推進，在城鎮(zhèn)下崗職工再就業(yè)和大量農(nóng)村富余勞動力需要轉(zhuǎn)移就業(yè)的背景下，在九十年代興起。我國的勞務派遣雖然起步較晚,但發(fā)展較快。九十年代中后期，勞務派遣在多個省市的實踐中有力地促進了下崗職工再就業(yè)工作，促進了農(nóng)村勞動力的有序轉(zhuǎn)移，加速了人力資源配置，提高了工作效率，降低了企業(yè)的用工成本，受到勞動者和用工單位的普遍歡迎。這種新型的靈活的用工形式迅速成為各行業(yè)普遍采用的一種用工形式和勞動者擇業(yè)的重要途徑，顯示出強大的生命力。

目前，我國的勞務派遣涉及領域廣泛，遍及建筑、制造、銀行、飯店、醫(yī)院等各行各業(yè)。無論是東部沿海發(fā)達地區(qū)還是中西部欠發(fā)達地區(qū)，無論是國企還是外企、私企都存在勞務派遣用工形式。各種勞務派遣機構多達近三萬家，通過勞務派遣的用工形式就業(yè)的人數(shù)超過5000萬人。

三、《勞動合同法》關于勞務派遣的規(guī)定

德國、美國、日本、法國等國家早于二十世紀八十年代就出臺相應的法律法規(guī)規(guī)范勞務派遣。2007年6月29日頒布并于2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》第五章第二節(jié)用11個條款對勞務派遣做出了特別規(guī)定，填補了我國“勞務派遣”的立法空白。這是勞務派遣第一次得到法律的明確規(guī)定，標志著勞務派遣進入法制化建設的進程。

1、關于用人單位的設立條件和禁止性規(guī)定

長期以來，用人單位的設立一直處于無序狀態(tài)，幾乎沒有任何限制，門檻低且過多過濫，以致于有部分組織甚至是皮包公司以勞務派遣之名行中介之實，從中賺取高額中介費。《勞動合同法》第五十七條規(guī)定，勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于五十萬元。本條規(guī)定對用人單位的設立條件做出了比較嚴格的規(guī)定，準入機制提高，一是規(guī)定用人單位必須符合公司法的規(guī)定，涵蓋了主體條件、章程條件、組織條件、住所條件等方面必須符合公司法的規(guī)定，不能以非公司制組織形式設立；二是注冊資本明顯高于公司法規(guī)定的最低注冊資本，注冊資本門檻提高保證了用人單位的經(jīng)濟實力和履行能力，有利于保護勞動者的合法權益，有利于維護勞務派遣的秩序并促使用人單位向?qū)I(yè)化、規(guī)?；l(fā)展。

《勞動合同法》第六十七規(guī)定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。本條規(guī)定明確禁止單位搞所謂的“自派遣”或“逆向派遣”，目的是禁止某些單位鉆法律空子，侵害勞動者的合法權益，人為造成“同工不同酬”，危害就業(yè)秩序。

2、用人單位的義務 《勞動合同法》第五十八條、第六十條、第六十一條對用人單位的義務做了較為明確的規(guī)定，除應履行普通用人單位對勞動者的義務外，還應履行特別簽訂合同義務、特別支付報酬義務、告知義務、禁止收費義務、跨地區(qū)派遣義務等。

2.1特別簽訂合同義務與特別支付報酬義務?！秳趧雍贤ā肥┬星坝萌藛挝煌鶅H與勞動者簽訂一年甚至少于一年的勞動合同，還有用工單位與勞動者簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同。這樣直接導致勞動者會在很短的時間內(nèi)再度成為失業(yè)者，不利于勞動者穩(wěn)定連續(xù)就業(yè)，不利于維護社會安定和諧?！秳趧雍贤ā返谖迨藯l規(guī)定, 用人單位應當與勞動者簽訂二年以上的固定期限勞動合同。本條規(guī)定排除了以完成一定工作任務為期限的勞動合同與非全日制用工的適用，即用人單位不得與勞動者簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不得以非全日制用工形式招用勞動者。

本條規(guī)定沒有對“用人單位與勞動者簽訂兩次固定期限勞動合同后，是否可以簽訂無固定期限勞動合同”問題做出明文規(guī)定。而《勞動合同法》第十四條第二款第三項規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。筆者認為，既然《勞動合同法》規(guī)定勞務派遣單位是用人單位，那么勞務派遣單位就應當無條件按照《勞動合同法》的規(guī)定對勞動者履行用人單位的義務，這其中的義務當然就包括“連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同再簽訂勞動合同根據(jù)勞動者意愿可以簽訂無固定期限勞動合同”。

《勞動合同法》第五十八條同時規(guī)定，……勞動者在無工作期間，用人單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。本條規(guī)定在有效保護勞動者無工作期間的權益和促使用人單位積極聯(lián)系用工單位方面發(fā)揮了重要的作用。

2.2告知義務與禁止收費義務。考慮到用人單位與用工單位簽訂的勞務派遣協(xié)議和與勞動者簽訂的勞動合同實際上處于“兩張皮”狀態(tài)，而賦予勞動者知情權，可以有效提高用人單位勞務派遣運作的透明度，基于此，《勞動合同法》第六十條第一款規(guī)定，勞務派遣單位應當將勞務派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。

《勞動合同法》出臺前，用人單位為轉(zhuǎn)嫁經(jīng)營成本，獲取更高的收益，經(jīng)常會以服裝費、培訓費等各種名目向勞動者收取費用，嚴重侵害了勞動者權益。為此《勞動合同法》第六十條第三款明確規(guī)定，勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

2.3跨地區(qū)派遣義務。對于勞動者享有的勞動報酬和勞動條件是以用人單位所在地的標準執(zhí)行還是以用工單位所在地的標準執(zhí)行，在《勞動合同法》出臺之前一直存在爭議，各地乃至同一地的不同用人單位執(zhí)行的標準不盡相同。用人單位跨地區(qū)派遣勞動者，基本上是經(jīng)濟較為落后地區(qū)向經(jīng)濟較為發(fā)達地區(qū)派遣，此時用人單位對于勞動者的勞動報酬和勞動條件往往采取的是“孰低”原則。對此，《勞動合同法》第六十一條規(guī)定，勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。但本條規(guī)定也損害了一部分勞動者的利益，若勞動者自經(jīng)濟較為發(fā)達地區(qū)被派遣到經(jīng)濟較為落后地區(qū)，則會出現(xiàn)一定的不公平。

3、用工單位的義務

《勞動合同法》第六十二條、第五十九條第二款、第六十條第三款、第九十二條規(guī)定了用工單位的義務：執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知勞動者工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制；不得將勞動者再派遣到其他用人單位；不得向勞動者收取費用；應當根據(jù)工作崗位的實際需要與用人單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議；對用人單位損害勞動者權益的行為承擔連帶賠償責任。

雖然用工單位是勞動力的實際使用者，但是《勞動合同法》并未規(guī)定用工單位應向勞動者承擔用人單位的全部義務?！秳趧雍贤ā吩谝?guī)制設計上并未將勞動者與用工單位之間的關系界定為勞動法律關系，而是界定為受勞動合同法調(diào)整的勞動用工法律關系（特殊的勞動法律關系）。

《勞動合同法》對于用工單位的義務規(guī)定比較有特色的是支付工資外費用義務、禁止轉(zhuǎn)派遣義務和連帶賠償義務。雖然《勞動合同法》規(guī)定勞動者的勞動報酬由用人單位支付，但同時明確“支付工資外費用義務”的主體是用工單位，這種規(guī)定的立法本意很明顯，即是盡可能地保護相對處于弱勢的勞動者的利益。而“禁止轉(zhuǎn)派遣義務”和“連帶賠償義務”的設立同樣也是基于該種立法本意。因用人單位的違法行為需要用工單位承擔連帶賠償責任的法律規(guī)定，對用工單位產(chǎn)生了比較大的風險。由于該風險的無法控制性，建議用工單位可在勞務派遣協(xié)議中約定：“如因用人單位的違法行為給勞動者造成損害導致用工單位承擔連帶賠償責任的，用人單位應當賠償用工單位的全部經(jīng)濟損失”。

4、勞動者的權利

《勞動合同法》第五十八條、第六十條、第六十一條、第六十三條、第六十四條、第六十五條、第九十二條明確規(guī)定了勞動者的權利：一是勞動合同簽訂解除權，以前勞動者的此項權利往往被忽視，現(xiàn)在勞動者有權要求與用人單位簽訂勞動合同，享有合同規(guī)定的權利，獲得勞動保障，一旦產(chǎn)生糾紛，勞動合同就會成為維權的依據(jù)；二是領取勞動報酬權，用人單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給勞動者的勞動報酬，用工單位應及時支付加班費和績效獎金；三是知情權，知情權是勞動者維權的前提，勞動者有權知道自己被派往什么用工單位、派遣期限、工作崗位、以及勞務派遣協(xié)議約定的勞動報酬、社會保險費的數(shù)額與支付方式等；四是同工同酬權，勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，不得受到歧視或?qū)嵭胁顒e待遇；五是參加組織工會權，勞動者有權在用人單位或用工單位依法參加或組織工會，維護自身的合法權益；六是連帶責任請求權，用人單位違反《勞動合同法》的規(guī)定給勞動者造成損害的，勞動者可以請求用人單位和用工單位共同賠償其遭受的損失，也可以請求兩者中任一者賠償自已的全部損失。

5、勞務派遣工作崗位的限制

由于勞務派遣的適用范圍在《勞動合同法》出臺前沒有明確規(guī)定，實踐中很多用工單位不顧自身性質(zhì)，為降低用工成本，減輕其對勞動者應承擔的責任，在一些長年穩(wěn)定需求的工作崗位，也大量使用勞務派遣工，導致在一些行業(yè)和企業(yè)中，勞務派遣工數(shù)量遠遠超過正式員工?！秳趧雍贤ā返诹鶙l規(guī)定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。從立法本意看，這顯然是對勞務派遣的崗位進行限制而非擴張，雖然《勞動合同法》并未明確什么是臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位，但從“臨時性、輔助性或者替代性”的中文含義基本可以做出符合立法本意的理性判斷。不少歐洲國家針對勞務派遣的工作崗位也專門做了規(guī)定，如法國規(guī)定，勞務派遣只可適用于臨時性、季節(jié)性的崗位，而不能不加限制地擴大到整個制造業(yè)或其他行業(yè)。由此看出，《勞動合同法》第六十六條的規(guī)定符合國際通行做法，但尚需予以更加明確、細化的解釋。

四、小結

《勞動合同法》賦予勞動派遣合法身份，要求用人單位和用工單位各司其職，對勞動者以雙重保護，在保留勞務派遣特色的同時將其納入標準化用工軌道。《勞動合同法》的施行使勞務派遣走向規(guī)范，對保護勞動者合法權益、維護穩(wěn)定和諧的社會關系意義深遠。參考文獻：

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2、薛孝東《國內(nèi)外勞務派遣立法比較》，中國勞動,2005

3、偉東,錢利君《國內(nèi)勞務派遣相關研究綜述》，商場現(xiàn)代化，2008

4、孫冰心《勞動派遣機構資格要有法定規(guī)范》，中國勞動，2006