第一篇：企業(yè)目標(biāo)管理和績(jī)效考核的研究與探討

企業(yè)目標(biāo)管理和績(jī)效考核的研究與探討

一．引言

隨著我國(guó)企業(yè)從傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理模式向現(xiàn)代企業(yè)制度管理模式的不斷進(jìn)步，企業(yè)對(duì)管理創(chuàng)新的要求也不斷增強(qiáng)．各種管理模式和方法的應(yīng)用在企業(yè)內(nèi)部掀起了熱潮。本文主要對(duì)我國(guó)大部分企業(yè)采用的目標(biāo)管理理論進(jìn)行了概述，并結(jié)合績(jī)效考核與目標(biāo)管理的關(guān)系．提出績(jī)效考核體系構(gòu)建．從而促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)管理。

二、企業(yè)目標(biāo)管理理論概況

企業(yè)目標(biāo)管理是一個(gè)全面的管理系統(tǒng)．主要是指用系統(tǒng)的方法，使各關(guān)鍵管理活動(dòng)結(jié)合起來(lái)．從而高效率地完成個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)。企業(yè)目標(biāo)管理理論體系的發(fā)展與完善經(jīng)歷了漫長(zhǎng)的階段．才得以有效地用于各企業(yè)的實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)中。

1．企業(yè)目標(biāo)管理理論的主要發(fā)展階段954年，德魯克在《管理的實(shí)踐》一書(shū)中首先提出了目標(biāo)管理(Manage-rent By Objectives．簡(jiǎn)稱為MBO)思想+這在企業(yè)管理的發(fā)展史上是一件有著重要影響和意義的思想體系，并很快成為當(dāng)代管理體系的重要組成部分。從那時(shí)起．很多經(jīng)濟(jì)學(xué)家就致力于該體系的逐步完善．從從整體上來(lái)說(shuō)，目標(biāo)管理主要經(jīng)歷了三個(gè)階段的發(fā)展。一是上個(gè)世紀(jì)50年代到60年代的績(jī)效評(píng)估階段．60年代～70年代的規(guī)劃及控制階段和70年代至今的綜合性管理利用階段。

2．目標(biāo)管理的基本特征

目標(biāo)管理具體方法是企業(yè)科學(xué)管理的進(jìn)一步發(fā)展．它在管理模式上有鮮明的特點(diǎn)，可以概括為：

(1)向制度管理的轉(zhuǎn)變目標(biāo)管理法的應(yīng)用是企業(yè)從傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理向現(xiàn)代制度管理思想轉(zhuǎn)變的體現(xiàn)．使企業(yè)不再依靠經(jīng)驗(yàn)，而是通過(guò)制度和科學(xué)的方法來(lái)進(jìn)行管理．是一套系統(tǒng)化，理論化的管理方法。

(2)重視人的因素與工作因素的和諧統(tǒng)一：一方面目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)人在組織中發(fā)揮的巨大作用．強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)制定的人本思想，強(qiáng)調(diào)上下級(jí)共同協(xié)商分解和制定組織與個(gè)人的目標(biāo)．旨在將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，激發(fā)員工潛在的工作能力和自我實(shí)現(xiàn)的需求；另一方面摒棄了行為科學(xué)學(xué)派偏重以人為中心．忽視同工作結(jié)合的一面．把工作和人的需要統(tǒng)一起來(lái)。

(3)權(quán)．責(zé)．利明確．通過(guò)對(duì)組織目標(biāo)的橫向．縱向、斜向逐級(jí)分解．將組織總目標(biāo)分解轉(zhuǎn)換至各個(gè)部門、員工的分目標(biāo)．同時(shí)對(duì)目標(biāo)責(zé)任人賦予相應(yīng)的權(quán)限．責(zé)任．義務(wù)．改善了企業(yè)傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)帶來(lái)的信息傳遞弊端，促使權(quán)力下放．使權(quán)責(zé)利更加明確，也有助于在保持有效控制的前提下，使組織內(nèi)部更具有活力。

(4)重視成果：目標(biāo)管理以制定目標(biāo)為起點(diǎn)．以目標(biāo)完成情況的考核易終結(jié)，工作成果是評(píng)定目標(biāo)完成程度的標(biāo)準(zhǔn)，也是人事考核和獎(jiǎng)評(píng)的依據(jù)。

三．企業(yè)目標(biāo)管理與績(jī)效考核的關(guān)系

目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)是科學(xué)管理理論和行為科學(xué)理論。而在現(xiàn)代管理中不可缺少的另一個(gè)部分是績(jī)效考核，它是指為了實(shí)現(xiàn)組織既定的目的．運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采用科學(xué)的方法．對(duì)承擔(dān)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)做出價(jià)值判斷的過(guò)程。企業(yè)目標(biāo)管理與績(jī)效考核有著相互作用．不可分割，它們的關(guān)系可以具體表現(xiàn)為

1．績(jī)效考評(píng)是現(xiàn)代管理中不可或缺的一部分．通過(guò)對(duì)一定時(shí)期內(nèi)部門和員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況的考核．對(duì)員工的工作情況作總結(jié)和評(píng)價(jià)并獎(jiǎng)勵(lì)．由此對(duì)目標(biāo)的進(jìn)一步改進(jìn)以及作為人力資源部門對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃等的依據(jù)。

2目標(biāo)管理讓績(jī)效考評(píng)工作更科學(xué)化．系統(tǒng)化．績(jī)效考評(píng)可以根據(jù)目標(biāo)管理制定的標(biāo)準(zhǔn)．任務(wù)進(jìn)行考核，目標(biāo)管理清楚地表明每個(gè)員工的行為來(lái)自于他的內(nèi)部和外部環(huán)境的相互作用。目標(biāo)管理使得績(jī)效評(píng)價(jià)工作更具有科學(xué)性和操作性?？?jī)效考評(píng)方法的公正．公平．公開(kāi)對(duì)企業(yè)下一時(shí)期的目標(biāo)管理工作實(shí)施的影響是很大的．績(jī)效考評(píng)是企業(yè)上一階段目標(biāo)任務(wù)的結(jié)束也是新階段正確實(shí)施目標(biāo)管理的開(kāi)始。

四、績(jī)效考核體系的構(gòu)建

績(jī)效考評(píng)是激勵(lì)組織改進(jìn)和增強(qiáng)目標(biāo)管理動(dòng)態(tài)適應(yīng)性的基礎(chǔ)，企業(yè)通過(guò)績(jī)效考評(píng)來(lái)檢查部門和員工的目標(biāo)完成情況，績(jī)效考評(píng)的最終目的是通過(guò)改善員工的工作表現(xiàn)、提升員工的工作能力來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和對(duì)未來(lái)的成就感。

1．評(píng)價(jià)方法的選擇

目標(biāo)績(jī)效考評(píng)是企業(yè)目標(biāo)管理實(shí)施的第三個(gè)階段．企業(yè)目標(biāo)績(jī)效考核評(píng)價(jià)基本都是以年初簽訂的目標(biāo)任務(wù)書(shū)為宗旨的．企業(yè)內(nèi)組織或者個(gè)人目標(biāo)任務(wù)書(shū)應(yīng)當(dāng)能夠比較完善的將部門或者團(tuán)隊(duì)．個(gè)人的目標(biāo)任務(wù)表現(xiàn)出來(lái)．指標(biāo)內(nèi)容比較全面．反映角度比較客觀．有主有次．同時(shí)它是一組可預(yù)計(jì)量，并按照一定的反映測(cè)度進(jìn)行說(shuō)明，同時(shí)盡可能用定量指標(biāo)來(lái)表示。定量指標(biāo)，由于指標(biāo)本身的特點(diǎn)．評(píng)價(jià)起來(lái)相對(duì)比較容易，對(duì)為一定值的數(shù)量指標(biāo)可以直接按照是否完成該定值打分．而對(duì)于范圍型的指標(biāo)則需要按照完成的實(shí)際程度進(jìn)行打分。

2．目標(biāo)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的修正

年度目標(biāo)管理績(jī)效評(píng)價(jià)得分主要是根據(jù)目標(biāo)任務(wù)書(shū)中的具體指標(biāo)內(nèi)容綜合打分得到的．部門．團(tuán)隊(duì)或者個(gè)人的年度目標(biāo)任務(wù)書(shū)能夠比較完善說(shuō)明其主要工作目標(biāo)。然而，目標(biāo)任務(wù)書(shū)卻很難將一個(gè)組織或者個(gè)人的全面表現(xiàn)一點(diǎn)不差的反映出來(lái)．因此在績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中涉及到考核結(jié)果的修正問(wèn)題。

(1)基于流程管理思想的部門協(xié)調(diào)工作績(jī)效。在企業(yè)實(shí)際的管理工作中．缺乏流程運(yùn)作的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和意識(shí)仍然是眾多企業(yè)面臨的一個(gè)重要的問(wèn)題，在企業(yè)內(nèi)部尤其是國(guó)有企業(yè)．很多員工會(huì)抱怨相關(guān)部門員工的工作不力導(dǎo)致自己的工作進(jìn)展不順利．部門之間工作存在的矛盾。而部門主管缺乏流程管理的意識(shí)，往往會(huì)只關(guān)注自己部門內(nèi)部的工作流程，忽視外部流程：忽視流程管理，進(jìn)而不重視企業(yè)工作流程描述，也就很難使工作流程制度化，創(chuàng)新和改進(jìn)就更難。因此通過(guò)目標(biāo)考核體系的修正指標(biāo)一部門協(xié)作滿意度指標(biāo)來(lái)協(xié)調(diào)部門問(wèn)的管理就顯得非常重要。

在企業(yè)進(jìn)行部門目標(biāo)管理績(jī)效考評(píng)的時(shí)候建立部門年度目標(biāo)體系評(píng)價(jià)之外的一個(gè)修正指標(biāo)項(xiàng)目的方式來(lái)增進(jìn)企業(yè)組織間的合作關(guān)系．即每個(gè)部門在年初制定目標(biāo)任務(wù)書(shū)的時(shí)候．先繪制部門工作關(guān)系圖，基于流程的角度找出本部門和其他部門的協(xié)調(diào)工作的部門目標(biāo)，并互相協(xié)助開(kāi)展工作年度考核期末時(shí)．由企業(yè)目標(biāo)管理委員會(huì)或者目標(biāo)管理小組成員編制部門協(xié)作滿意度調(diào)查表．依據(jù)繪制的部門工作關(guān)系圖．針對(duì)每一個(gè)被調(diào)查的部門向與其工作有聯(lián)系的部門發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷．被調(diào)查者為與該部門工作有密切聯(lián)系的員工以及該部門主管等，有的部門和多個(gè)部門有工作上的聯(lián)系．如綜合管理部門等，可以依據(jù)其工作性質(zhì)，選取具有典型性的相關(guān)部門進(jìn)行問(wèn)卷，調(diào)查結(jié)果作為績(jī)效考評(píng)的依據(jù)之一。

(2)基于組織柔性管理的績(jī)效考評(píng)思想。企業(yè)對(duì)于部門的日?？荚u(píng)．主要是通過(guò)其直接上級(jí)主管、企業(yè)目標(biāo)管理委員會(huì)以及人事部門來(lái)控制，其考評(píng)可以按照月份進(jìn)行，具體內(nèi)容可以舉例如下：內(nèi)部員工遲到或早退現(xiàn)象：部門或者其員工違反職工規(guī)范手冊(cè)或日常制度者，部門工作被投訴經(jīng)核實(shí)存在問(wèn)題；需要獎(jiǎng)勵(lì)的項(xiàng)目如部門提供可行性建議并被采納，部門受到總公司等嘉獎(jiǎng)．表?yè)P(yáng)．全月部門無(wú)無(wú)故遲到者等等．部門日常考評(píng)應(yīng)當(dāng)制度化。

年底引入這些日常考評(píng)的匯總量是對(duì)部門全年工作努力程度的一個(gè)反映測(cè)度．獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都應(yīng)當(dāng)及時(shí)才有效果．這種年度和日?？己说碾p重控制可以保證部門工作的穩(wěn)定性．而不是只有短暫的工作熱情；同時(shí)這種也許是部門內(nèi)某個(gè)員工的行為影響整個(gè)部門的績(jī)效方式將部門內(nèi)員工個(gè)人的利益和整個(gè)組織的利益聯(lián)系到了一起．任何一個(gè)員工～旦被考核或者被獎(jiǎng)勵(lì)都會(huì)影響到部門的年度績(jī)效，這種方式可以加強(qiáng)員工的集體責(zé)任感。

五、結(jié)語(yǔ)

隨著我國(guó)企業(yè)對(duì)管理創(chuàng)新的要求也不斷增強(qiáng)，作為企業(yè)綜合管理方法之一的目標(biāo)管理和績(jī)效考核的結(jié)合必然為提供了企業(yè)管理的一種思路，從而為企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，這將是企業(yè)保持可持續(xù)良性發(fā)展的基石。

第二篇：目標(biāo)管理與績(jī)效考核

這次培訓(xùn)讓我印象最深刻的是：結(jié)合自己的崗位職責(zé)，制定計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、改進(jìn)，遵照這樣的流程，可以讓我們?cè)诠ぷ骱蜕钪凶鍪虑樽兊镁袟l，同時(shí)能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，從而提高在工作中、生活中做事情的主動(dòng)性、積極性以及工作的效率，使我們的工作能力和個(gè)人素質(zhì)都得到有效地提升。

績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)的是員工與主管的共同參與。員工與主管是績(jī)效伙伴關(guān)系，是一個(gè)雙向的溝通，只有持續(xù)這個(gè)溝通功能，才能提高考核工作的有效性，解決績(jī)效存在的問(wèn)題，解決態(tài)度的問(wèn)題…….通過(guò)績(jī)效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)營(yíng)狀況，及時(shí)了解發(fā)展過(guò)程中存在的問(wèn)題，并通過(guò)修正策略，跟蹤行動(dòng)計(jì)劃和績(jī)效結(jié)果，從而保證公司長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

通過(guò)績(jī)效管理，可以了解員工長(zhǎng)期的績(jī)效表現(xiàn)，同時(shí)可以針對(duì)性的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工績(jī)效能力，并且作為員工職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，選拔、晉升的參考依據(jù)。當(dāng)然，在績(jī)效管理中，一定要保證對(duì)員工績(jī)效過(guò)程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績(jī)效過(guò)程的表現(xiàn)情況，才能準(zhǔn)確評(píng)估員工的發(fā)展趨勢(shì)。

同時(shí)，績(jī)效考核也是公司評(píng)價(jià)員工表現(xiàn)的基礎(chǔ)，公司可以根據(jù)績(jī)效考核來(lái)確定員工的薪資、獎(jiǎng)金以及員工的晉升等問(wèn)題。

第三篇：目標(biāo)管理與績(jī)效考核課程

目標(biāo)管理與績(jī)效考核課程

簡(jiǎn)介

一、課程的基本特色：

1、以學(xué)會(huì)實(shí)際操作方法為主，以理論講解為附。

2、以學(xué)會(huì)設(shè)定組織目標(biāo)、依據(jù)組織目標(biāo)設(shè)定并分解崗位目標(biāo)為目的。

3、以學(xué)會(huì)設(shè)計(jì)或選擇績(jī)效考核方法程序及薪資體系為目的。

二、課程的基本內(nèi)容：

1、目標(biāo)的重要性：

“有目標(biāo)才有工作，企業(yè)要將自己的使命轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”。

2、設(shè)立有利于激勵(lì)考核的目標(biāo)：

對(duì)于企業(yè)簡(jiǎn)單明了的目標(biāo)是非常重要，但是，簡(jiǎn)單明了的目標(biāo)并不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單、排排腦門就確定下來(lái)的。

3、選擇一個(gè)有效的目標(biāo)評(píng)價(jià)與績(jī)效考核的方法。

世界上還沒(méi)有任何一種是絕對(duì)公正的，但是我們必須選擇一個(gè)有利于企業(yè)提高績(jī)效評(píng)價(jià)考核方法。

4、科學(xué)地設(shè)計(jì)適合自己企業(yè)薪資體系

薪資是一個(gè)系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)，無(wú)論是簡(jiǎn)單薪資體系，還是綜合性的薪資體系，都必須以企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)為目的。

三、課程的基本提綱：

? 目標(biāo)及目標(biāo)管理的意義

? 目標(biāo)設(shè)立的要求、程序及方法。

? 目標(biāo)評(píng)價(jià)與績(jī)效考核

? 績(jī)效薪資體系

? 目標(biāo)管理、績(jī)效考核及績(jī)效薪資體系的參考模版。

第四篇：目標(biāo)管理與績(jī)效考核工作方案

目標(biāo)管理與績(jī)效考核工作方案(2010-04-18 16:16:05)

轉(zhuǎn)載

1.為了明確工作目標(biāo)和工作責(zé)任，提高各級(jí)干部的管理水平，確保工作目標(biāo)的如期完成，公司建立“目標(biāo)管理+績(jī)效考核”的干部管理方案。

2.目標(biāo)管理與績(jī)效考核的主要內(nèi)容：包括主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、中心工作，以及員工培訓(xùn)與內(nèi)部管理。干部考核的目的：通過(guò)員工培訓(xùn)，提高員工技能；通過(guò)完成中心工作，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。

3.干部績(jī)效評(píng)議實(shí)行自我總結(jié)和綜合考評(píng)相結(jié)合。自我總結(jié)由干部本人按月進(jìn)行，要求在次月10日前完成并交予公司企管部。自我總結(jié)的內(nèi)容：主要工作指標(biāo)完成情況，存在問(wèn)題、措施與方法，下月計(jì)劃等。每月10-14日，企管部組織針對(duì)考評(píng)內(nèi)容結(jié)合自我總結(jié)進(jìn)行綜合評(píng)議。綜合考評(píng)組由公司考評(píng)專員、公司考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)和被考核崗位直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)組成。考評(píng)結(jié)果由企管部匯總報(bào)總經(jīng)理審核，并在月度考評(píng)會(huì)上發(fā)布。

4.自我總結(jié)和工作考評(píng)應(yīng)按照目標(biāo)責(zé)任書(shū)確定的工作事項(xiàng)，客觀公正地進(jìn)行，要實(shí)事求是，不得弄虛作假。干部績(jī)效綜合考評(píng)實(shí)行100分制，4舍5入尾數(shù)保留法，月度保留一位小數(shù)，保留整數(shù)。

5.給定績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)：中層干部500元/月，高層干部1000元/月，績(jī)效工資按月考核，按年兌現(xiàn)。

6.考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用與績(jī)效工資的兌現(xiàn)

1)綜合得分在90分以上，兌現(xiàn)全部績(jī)效工資。

2)綜合得分在75-89分，兌現(xiàn)80%的績(jī)效工資。

3)綜合得分在74分一下，兌現(xiàn)50%的績(jī)效工資。

4)公司總經(jīng)理可以對(duì)綜合得分進(jìn)行修正，修正額度為±10分。

7.附則

1)責(zé)任人在工作期間內(nèi)若出現(xiàn)重大責(zé)任事故，公司有權(quán)對(duì)責(zé)任人提出終止勞動(dòng)關(guān)系。

2)本公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時(shí)，公司有權(quán)修改責(zé)任書(shū)和績(jī)效考核事項(xiàng)。

3)公司近期工作安排納入部門工作計(jì)劃，未按期完成的每項(xiàng)次扣10分；短期不能完成的項(xiàng)目，編制工作計(jì)劃或進(jìn)度表，并按計(jì)劃實(shí)施。未盡事宜依據(jù)崗位職責(zé)、公司制度和公司領(lǐng)導(dǎo)安排。

4)本方案自2010年4月1日起實(shí)施。

5)本方案的附件：中層以上干部績(jī)效考評(píng)表。

第五篇：企業(yè)目標(biāo)管理與績(jī)效考核實(shí)戰(zhàn)演練(精)

企業(yè)目標(biāo)管理與績(jī)效考核實(shí)戰(zhàn)演練 培訓(xùn)對(duì)象: 企、事業(yè)單位董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理等。詳詢扣扣 玖叁零陸壹柒肆捌壹 課程背景:

1、“為什么我們辛辛苦苦制定的戰(zhàn)略目標(biāo)得不到有效執(zhí)行?為什么一些部門的工作方向和公司的想法總是偏離,似乎沒(méi)

有和公司的整體經(jīng)營(yíng)思路、目標(biāo)接軌?”

2“為什么一些員工士氣低下,效率慢,您需要踢一腳他才走一步,沒(méi)有目標(biāo)急迫感,責(zé)任感缺失?為什么員工做事沒(méi)動(dòng)力,您心里著急他不急?我們?cè)撛鯓硬拍茏屗约褐鲃?dòng)走路呢? 3“為什么一些人做事無(wú)計(jì)劃,臨時(shí)制事,工作沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)?為什么總是忙忙碌碌卻出現(xiàn)救火式管理?每天在充當(dāng)消防員呢?”

4、“為什么每個(gè)部門只考慮本部門利益,當(dāng)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)相互推諉、指責(zé)呢?” 以上問(wèn)題的根本是績(jī)效管理機(jī)制出現(xiàn)了問(wèn)題,具體來(lái)講是企業(yè)沒(méi)有導(dǎo)入績(jī)效管理機(jī)制,或者說(shuō)雖有導(dǎo)入但是沒(méi)有一套好的

方法!伴隨著人力資源管理觀念的深入, 績(jī)效管理的作用也越來(lái)越受到各類企業(yè)的重視, 然而，另一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)卻告訴我們, 在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理實(shí)踐中, 績(jī)效管理的推行和實(shí)施, 以及現(xiàn)狀和效果卻不甚理想, 許多企業(yè)對(duì)自己的績(jī)效管理體系感到不滿意, 他們往往事與愿違,甚至部分企業(yè)因推行績(jī)效管理出現(xiàn)了負(fù)面效應(yīng),大家感覺(jué)推行這個(gè)體系是越推越累,越推越繁雜,耗費(fèi)了

大量的精力和時(shí)間不說(shuō),還沒(méi)有收到預(yù)期的效果。為什么會(huì)這樣呢?問(wèn)題到底在哪? 課程收獲:

1、讓你深刻理解績(jī)效管理的思想,并能運(yùn)用該思想指導(dǎo)績(jī)效管理實(shí)際工作。

2、學(xué)會(huì)如何去設(shè)置高明的考核指標(biāo)并掌握快速提煉績(jī)效考核指標(biāo)的方法。

3、讓你從此不再困惑,能輕松自如的設(shè)計(jì)與把控整體績(jī)效管理體系。

4、讓你掌握先進(jìn)的績(jī)效考核技術(shù)并能靈活運(yùn)用到企業(yè)實(shí)際。

5、讓你掌握更多的績(jī)效反饋技巧,提升溝通能力。

6、掌握績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用技巧,能使你根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀制定對(duì)應(yīng)的結(jié)果運(yùn)用方案。

課程大綱: 第一部分:認(rèn)識(shí)績(jī)效管理

1、什么是績(jī)效?績(jī)效的正確理解。

2、績(jī)效考核就是績(jī)效管理嗎?

3、績(jī)效管理的五步大流程什么?

4、角色定位:誰(shuí)才是真正的目標(biāo)制定者與考核者?

5、如何設(shè)計(jì)績(jī)效管理的周期?

6、績(jī)效考核容易出現(xiàn)的誤區(qū)。

10、為什么說(shuō)崗位研究與績(jī)效管理息息相關(guān)

11、績(jī)效工資及獎(jiǎng)金應(yīng)該從哪里來(lái)? 第二部分:攻克最難關(guān):如何快速準(zhǔn)確提煉績(jī)效指標(biāo)。

1、設(shè)定目標(biāo)的 SMART 原則

2、考核指標(biāo)從哪里來(lái)?

3、提取績(jī)效指標(biāo)有哪些方法和竅門?

4、KPI與KO指標(biāo)到底有什么不同?

5、怎樣篩選KPI與KO指標(biāo)?

6、如何提煉不易量化的績(jī)效指標(biāo)?

7、權(quán)重是什么?設(shè)定權(quán)重的方法有哪些?

8、被考核者不接受績(jī)效指標(biāo)怎么辦?

9、收集績(jī)效信息,讓事實(shí)說(shuō)話。

10、如何科學(xué)的定義及評(píng)價(jià)指標(biāo)?

11、如何設(shè)置績(jī)效目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)? 第三部分:不同鑰匙開(kāi)不同的鎖:績(jī)效考核技術(shù)

1、常見(jiàn)的績(jī)效考核技術(shù)都有哪些?

2、何謂績(jī)效考核三大類?

3、基于對(duì)人才評(píng)估的360度考評(píng)技術(shù)。

4、基于工作本身的工作計(jì)劃考核法。

5、基于目標(biāo)管理的績(jī)效考核技術(shù) 6、1 怎樣根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)定績(jī)效目標(biāo)? 6、2 如何導(dǎo)入目標(biāo)管理考核法? 6、3 目標(biāo)管理有哪些缺點(diǎn)? 6、4目標(biāo)的落地-----如何層層分解目標(biāo)?

7、基于KPI的績(jī)效考核技術(shù) 7、1為何說(shuō)二八法則是KPI的理論基礎(chǔ)? 7、2 導(dǎo)入KPI考核需要什么條件? 7、3 如何編制KPI考核量表?

8、基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效考核技術(shù) 8、1平衡計(jì)分卡的原理。8、2 BSC的四個(gè)維度是什么? 8、3 如何運(yùn)用BSC原理設(shè)置考核指標(biāo)? 8、4 如何設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡考核表? 第四部分:考核并未終結(jié):如何進(jìn)行績(jī)效反饋和結(jié)果運(yùn)用

1、為什么要進(jìn)行績(jī)效反饋?

2、績(jī)效面談要注意什么策略?

3、有效反饋有哪些技巧?

4、目前考核結(jié)果主要運(yùn)用于哪些方面?

5、考核結(jié)果與薪酬、獎(jiǎng)金如何掛鉤?

6、前程規(guī)劃:考核結(jié)果應(yīng)用于員工的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃?

7、績(jī)效考核結(jié)果如何應(yīng)用與人事決策?

8、怎樣統(tǒng)計(jì)與分析考核結(jié)果?

9、如何面對(duì)員工對(duì)績(jī)效分?jǐn)?shù)的不認(rèn)可?

11、怎樣建立績(jī)效管理中的投訴機(jī)制?

12、如何有效獲得高層支持并推動(dòng)績(jī)效管理體系?