第一篇：企業(yè)績效與目標管理

《企業(yè)績效與目標管理》心得

參加這次的《企業(yè)績效與目標管理》培訓，梁老師通過理論與實際相聯(lián)系的方式，對企業(yè)績效與目標管理所涉及的流程、內(nèi)容、方法、目標設(shè)定、指標、周期分數(shù)、面談、結(jié)果分布等方面進行講解，讓我們了解了許多企業(yè)績效與目標管理方面的知識。

通過這次培訓讓我感觸頗深的有以下幾點：

一、目標管理主要是員工目標與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。任何企業(yè)必須形成一個真正的整體，為著一個共同的目標作貢獻，從而產(chǎn)生一個企業(yè)整體的業(yè)績。

二、企業(yè)應(yīng)該打掉經(jīng)營的一切浪費，還應(yīng)持續(xù)改進流程。流程主要是戰(zhàn)略流程、業(yè)務(wù)流程、管理流程，它是打造企業(yè)核心競爭力的前提。企業(yè)的經(jīng)營要平衡發(fā)展，好的員工發(fā)展能高效運轉(zhuǎn)企業(yè)內(nèi)部流程，好的客戶滿意度能反映企業(yè)好的財務(wù)指標。

三、績效考核指標分兩大類：一類是定量指標，包括成本費用、數(shù)量、質(zhì)量、時限、安全及人的反應(yīng)；另一類是定性指標，包括節(jié)奏、范圍、時間、分制。梁老師強調(diào)：“員工的業(yè)績是計劃出來的，壓力之下激發(fā)員工的創(chuàng)造力?！彼詿o論員工身處哪個階層，當公司對員工工作提出要求或意見時，正是激發(fā)員工潛能的時候，在安逸的工作環(huán)境下是很難創(chuàng)造奇跡。

四、會議是組織溝通最有效的方式，是業(yè)績監(jiān)控的主要方法。開會的主要目的就是解決問題，部署工作。有效的會議要實現(xiàn)有會必議、有議必決、有決必行、有行必果。會議內(nèi)容包括：

1、信息傳達；

2、對上次會議內(nèi)容的跟進；

3、財務(wù)指標；

4、重點工作階段報告；

5、對布置任務(wù)進行溝通；

6、會議決定；

7、會后督辦。

五、企業(yè)文化就是企業(yè)的價值觀，樹立員工共同的價值觀，共同的行為，就等于凝固團隊的力量，實現(xiàn)企業(yè)的價值觀。

這次的培訓讓我受益匪淺，明白要為自己制定階段目標，能夠正向激勵自己。

第二篇：企業(yè)績效與目標管理 學習感悟

企業(yè)績效與目標管理 學習感悟

首先感謝公司、上級領(lǐng)導對我們員工的管理知識的重視和關(guān)注，自去年，公司頻頻邀請員工參加一些學習培訓的課程，為大家創(chuàng)造了一個很好的學習氛圍。

今次有幸參加10月29、30日兩天“企業(yè)績效與目標管理”的課程，梁雅杰老師授課現(xiàn)場讓人深受震撼和教育，同時，讓我最深感觸就是一個成功領(lǐng)導的氣場。

本人兩天培訓課程感悟最深有五點（如下）：

一、會議是組織溝通最有效的方式，而制定企業(yè)發(fā)展目標最有效方法是會議討論，每個企業(yè)部門對銜接部門提出八至十個期望值，綜合這些“期望值”轉(zhuǎn)化、落實為下一年的共同發(fā)展目標。梁雅杰老師說：“戰(zhàn)略與流程，當您既定戰(zhàn)略目標，需從兩條水平線推進績效。

第一條線“預(yù)算、工作指標（因人而異）、這是相對績效；另一條線“流水工序、職責、標準，這是絕對績效?！迸扇蝿?wù)是企業(yè)常見的做法，一般通過預(yù)測市場的增幅程度來制定銷售目標，往往我們也忽視了與部門溝通、討論的過程，對銜接部門缺乏考核指標的認識。

我的感悟：任務(wù)，不能用傳統(tǒng)方式“派”給部屬，時間長會依賴，當他不服從，執(zhí)行與您的目標會出現(xiàn)差異；

二、“您的事業(yè)有多大，看您培養(yǎng)多大的團隊；您的買賣多大，看您培養(yǎng)多少的將帥”，梁雅杰老師說這句話有道理，從心底吆喝支持，就是說“企業(yè)要發(fā)展就得合理培養(yǎng)接班人?！碑斀裆鐣诤芏嗥髽I(yè)單位管理難免存在權(quán)力斗爭、人力資源的內(nèi)耗問題，再之對在職員工缺乏一些“階段性”晉升推進計劃，這會是導致企業(yè)發(fā)展停留的原因之一。

我的感悟：個人的發(fā)展離不開公司，而發(fā)展的基礎(chǔ)是您對公司無私投入和貢獻。換句話就是“先公司后團隊，先他人再個人”。

三、梁雅杰老師說：“客戶的滿意度是管理出來，一手“挽”一手“捆”研究客戶的行為并做到應(yīng)境出牌。”甚至對客戶喜歡什么、愛好什么、平時喜歡吃什么等研究透徹，今天您不同的行為給工作帶來不同的結(jié)果。

我的感悟：左手控制“左腦”是支配人的理智，右手控制“右腦”是支配人的情商。我是左腦發(fā)達而右腦一般，需繼續(xù)加強做人的本領(lǐng)。

四、考核指標分兩大類：一類訂量（成本費用、數(shù)量、質(zhì)量、時限、安全及人的反應(yīng)），另一類訂性（節(jié)奏、范圍、時間、分制）。梁雅杰老師強調(diào)：“員工的業(yè)績是您計劃出來，壓力之下激發(fā)員工的創(chuàng)造力?！?/p>

我的感悟：無論身處哪個階層，當公司或領(lǐng)導對您工作提出要求或意見，這正是激發(fā)潛能的時候，安逸的工作環(huán)境是很難創(chuàng)造奇跡。

五、過分追求績效，忘記職業(yè)操手。樹立團隊共同價值觀，共同行為，通過業(yè)績導向，實現(xiàn)企業(yè)的價值觀；加強過程監(jiān)督、輔導、支持環(huán)節(jié)，有效推進目標，梁雅杰老師用一個故事論證了企業(yè)“價值觀”的重要性。

一天，有一對熱戀中的男女情侶租一只船過海，途中遇上臺風將男孩漂到一個荒島，而船長及女孩被漂到另一個荒島。船長說：“兩座荒島隔了一百五十米的海域，從這座島到另

一座島只需重新做一只船”。女孩非常著急，于是叫船長幫她做一只讓她可以早點會合男友。船長又說：“幫您可以，但您今晚必須陪我睡一晚，這可以讓您考慮考慮”。

女孩思前想后很猶豫：“留在島上要死，過去另一個島也是死，為了男友豁出去答應(yīng)了船長的要求。第二天，船長履行承諾造船把女孩送對面，女孩把事情經(jīng)過一一告訴了男友，而男友聽完第一句話說：“我們分手吧”。在這個故事里，大家可以討論“船長、女孩及男孩”三個人的價值有什么不同。

這里，我就不留答案，給大家一些空間思考吧。

我的感悟：打造團隊一致的價值觀就等于凝固團隊的力量，只有這種氣氛才能讓員工快樂工作、享受工作，是給予他們成就感的源泉。

以上內(nèi)容是對本次課程一些管理概念的回顧，對具體一些績效與目標管理方法略說。歡迎對本文提出建議和思想指導。

謝謝觀閱。

2011-11-11

第三篇：目標管理與績效考核辦法

目標管理辦法

第一章 總則

第一條 為了進一步深化公司內(nèi)部制度改革，完善目標管理制度，充分調(diào)動全體員工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)公司目標，特制定本辦法。

第二條 績效分配的原則：

* 鼓勵創(chuàng)新與開拓;

* 按勞分配，按要素分配，按貢獻分配，按責任分配

* 效益優(yōu)先，兼顧公平。

第二章 考核組織

第三條 成立以經(jīng)理以上領(lǐng)導為主的公司考核領(lǐng)導小組。

第四條 公司考核領(lǐng)導小組主要負責對部門及部門負責人進行考核，并對部門內(nèi)部考核進行監(jiān)管。

第五條 部門第一責任人是部門內(nèi)部目標管理及績效考核的組織者和負責人。

第六條 總經(jīng)理辦公室、行政人事部根據(jù)國家、行業(yè)以及公司規(guī)章對員工違章、違紀情況進行監(jiān)管。

第七條 行政人事部負責各部門內(nèi)部績效考核的監(jiān)管工作，負責員工違章、違紀情況的匯總和確認工作。

第八條 目標分為公司目標、部門目標、個人目標三個層次；考核分為日?？己?、月度考核、考核三個層次。

第三章 目標管理

第九條 公司目標

1.人力資源部根據(jù)總經(jīng)理工作報告提出的工作目標及公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃制定出公司目標指標體系；

2.把目標指標分配到各部門；

3.確定各部門目標的相關(guān)部門及相關(guān)系數(shù)。

第十條 銷售部目標

1.銷售部根據(jù)公司的目標指標體系分配的部門目標，制定本部門的目標；

2.銷售總監(jiān)根據(jù)本部門的目標制定本部門的詳細工作計劃；

3.把部門的目標、計劃，分解、落實到人。

第十一條 個人目標

1.銷售總監(jiān)：

(1)銷售總監(jiān)每月必須完成兩單的銷售量（5萬元為一單）；

(2)部門的銷售任務(wù)必須達到60%，如部門未完成銷售量，銷售總監(jiān)進入職務(wù)考察期；

(3)銷售總監(jiān)薪酬結(jié)構(gòu)中個人和團隊業(yè)績的比例各占50%。

2.銷售代表：

(1)第一個月（試用期）必須完成一單（5萬元為一單）或者兩個有效項目信息的任務(wù)；

(2)第二個月必須完成兩單（5萬元為一單）；

（3）第三個月及以后必須完成三單（5萬元為一單）；

（4）如銷售人員無法完成銷售任務(wù)，則進入合作觀察期（10天）。

第四章 考核實施

第十二條 日?？己?/p>

1.日?？己艘郧诳?yōu)橹?，重點考核員工個人日常工作職責履行及出勤情況。

2.行政人事部進行日常工作檢查，主要檢查員工日常出勤、突出表現(xiàn)及違章、違紀情況；

3.月末行政人事部出具工作檢查通報，并據(jù)此提出員工績效獎罰方案報考核領(lǐng)導小組；

4.考核領(lǐng)導小組對獎罰方案進行核批；

5.行政人事部根據(jù)考核領(lǐng)導小組核準的獎罰方案，在績效中予以體現(xiàn)。

第十三條 月度考核

1.月度考核以績效為主，重點考核部門工作目標、計劃及總經(jīng)理辦公會交辦工作完成情況。

2.考核程序：

* 部門考核：

1.月初各部門填寫工作督查、考核表，提交月工作計劃給考核領(lǐng)導小組；

2.考核領(lǐng)導小組對各部門提交的月度工作計劃進行審核，看其是否

圍繞公司目標的實現(xiàn)而制定；

3.總經(jīng)理工作部對各部門的工作計劃及總經(jīng)理辦公會布置的事項進行督查，看其是否按計劃、要求進行及完成；

4.月末總經(jīng)理工作部將督查結(jié)果，提交給考核領(lǐng)導小組；

5.每月初第一周總經(jīng)理辦公會后召開績效考評會議，先由各部門第一負責人向考核領(lǐng)導小組作上月部門工作述職，主管領(lǐng)導對該部工作進行點評，考核領(lǐng)導小組對該部門進行績效評等；

6.行政人事部根據(jù)考核領(lǐng)導小組對各部門的績效評等情況，計算各部門應(yīng)得績效工資。

第十四條 本辦法由行政人事部解釋執(zhí)行，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過頒行。

四川省大鼎中央空調(diào)銷售有限責任公司

行政人事部

二零一零年十一月

第四篇：目標管理與績效考核辦法

目標管理與績效考核辦法

第一章 總

則

第一條 為了進一步深化公司內(nèi)部三項制度改革，完善以目標管理為基礎(chǔ)的績效分配制度，充分調(diào)動全體員工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)公司目標，特制定本辦法。第二條 績效分配的原則：

鼓勵創(chuàng)新與開拓;按勞分配，按要素分配，按貢獻分配，按責任分配

效益優(yōu)先，兼顧公平。

第二章 考核組織

第三條 成立以三總師以上領(lǐng)導為主的公司考核領(lǐng)導小組。

第四條 公司考核領(lǐng)導小組主要負責對部門及部門負責人進行考核，并對部門內(nèi)部考核進行監(jiān)管。第五條 部門第一責任人是部門內(nèi)部目標管理及績效考核的組織者和負責人。

第六條 總經(jīng)理工作部、黨群工作部、審計法制部和人力資源部根據(jù)國家、行業(yè)以及公司規(guī)章對員工違章、違紀情況進行監(jiān)管。第七條 人力資源部負責各部門內(nèi)部績效考核的監(jiān)管工作，負責員工違章、違紀情況的匯總和確認工作。第八條 目標分為公司目標、部門目標、個人目標三個層次；考核分為日?？己恕⒃露瓤己?、考核三個層次。

第三章 目標管理

第九條 公司目標

1.人力資源部根據(jù)總經(jīng)理工作報告提出的工作目標及公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃制定出公司目標指標體系； 2.把目標指標分配到各部門；

3.確定各部門目標的相關(guān)部門及相關(guān)系數(shù)。第十條 部門目標

1.各部門根據(jù)公司的目標指標體系分配的部門目標，制定本部門的目標； 2.根據(jù)本部門的目標制定本部門的詳細工作計劃； 3.把部門的目標、計劃，分解、落實到人。第十一條個人目標

1.員工根據(jù)部門分配的目標與計劃制定出本人詳細的工作目標與計劃。2.根據(jù)目標與計劃，制定詳細的月度工作實施計劃。

第四章 考核實施

第十二條日?？己?/p>

1.日常考核以勤績?yōu)橹?，重點考核員工個人日常工作職責履行及出勤情況。2.人力資源部進行日常工作檢查，主要檢查員工日常出勤、突出表現(xiàn)及違章、違紀情況； 3.月末人力資源出具工作檢查通報，并據(jù)此提出員工績效獎罰方案報考核領(lǐng)導小組； 4.考核領(lǐng)導小組對獎罰方案進行核批；

5.人力資源部根據(jù)考核領(lǐng)導小組核準的獎罰方案，在績效中予以體現(xiàn)。第十三條月度考核

1.月度考核以績效為主，重點考核部門工作目標、計劃及總經(jīng)理辦公會交辦工作完成情況。2.考核程序：

部門考核：

1.月初各部門填寫工作督查、考核表，提交月工作計劃給考核領(lǐng)導小組； 2.考核領(lǐng)導小組對各部門提交的月度工作計劃進行審核，看其是否圍繞公司目標的實現(xiàn)而制定； 3.總經(jīng)理工作部對各部門的工作計劃及總經(jīng)理辦公會布置的事項進行督查，看其是否按計劃、要求進行及完成； 4.月末總經(jīng)理工作部將督查結(jié)果，提交給考核領(lǐng)導小組；

5.每月初第一周總經(jīng)理辦公會后召開績效考評會議，先由各部門第一負責人向考核領(lǐng)導小組作上月部門工作述職，主管領(lǐng)導對該部工作進行點評，考核領(lǐng)導小組對該部門進行績效評等； 6.人力資源部根據(jù)考核領(lǐng)導小組對各部門的績效評等情況，計算各部門應(yīng)得績效工資。

員工考核：

1.月末員工填寫員工績效考核表提交給部門負責人； 2.員工直接上級對考核表中所列事項進行督查；

3.部門負責人根據(jù)員工提交的績效考核表，對員工進行績效評等。4.各部門將評等后的員工績效考核表報人力資源部； 5.人力資源部根據(jù)員工評等情況，計算其應(yīng)得績效工資。

第十四條考核：

1.考核以目標為主，重點考核部門目標完成情況及各部門對公司的特殊貢獻。2.考核程序：

部門考核：

1.年末人力資源部發(fā)放部門目標達成情況自查表；

2.各部門根據(jù)自查表的內(nèi)容（既定目標）進行自評，然后報公司考核領(lǐng)導小組進行考核、評價。3.公司考核領(lǐng)導小組根據(jù)目標考核表所既定的目標與考核辦法對每一項指標進行考核打分。4.人力資源部根據(jù)考核領(lǐng)導小組的考核結(jié)果，按既定的計算公式計算出各部門目標得分及相關(guān)部門掛鉤得分，并計算出部門總分； 5.人力資源部計算和部門應(yīng)得績效，并報考核領(lǐng)導小組核批。

員工考核 1.員工根據(jù)考核領(lǐng)導小組核準的部門的目標完成情況，填寫自己在完成部門目標過程中所做的工作與成績； 2.部門負責人對員工所填事項進行審核評價，并進行績效評等； 3.部門將員工績效評等結(jié)果報人力資源部；

4.人力資源部對部門所報員工績效評等情況進行審查，并據(jù)此分配績效。

第五章 績效計算

第十五條日?？己?/p>

1.部門：

月應(yīng)得績效=本部月度考核應(yīng)得績效加減日?？己藨?yīng)獎罰績效。2.個人：

月應(yīng)得績效=本人月度考核應(yīng)得績效加減日?？己藨?yīng)獎罰績效。

第十六條月度考核

1.部門：

部門應(yīng)得績效總額＝部門考核得分×部門崗級總數(shù)×公司月兌現(xiàn)值 2.部門負責人：

月應(yīng)得績效＝部門考核得分×本人崗級×公司月兌現(xiàn)值 3.部門員工：

月應(yīng)得績效＝本人考核得分×本人崗級×部門月兌現(xiàn)值

第十七條考核

1.部門：

部門應(yīng)得績效總額＝部門考核得分×部門崗級總數(shù)×公司年兌現(xiàn)值 2.部門負責人：

應(yīng)得績效＝部門考核得分×本人崗級×公司年兌現(xiàn)值 3.部門員工：

應(yīng)得績效＝本人考核得分×本人崗級×部門年兌現(xiàn)值

第十八條兌現(xiàn)值的確定：

1.公司月兌現(xiàn)值

年計劃月績效總額÷（公司崗級和×１００）2.部門月兌現(xiàn)值

部門月實得月績效總額÷（部門崗級和×部門員工平均考核得分）3.公司年兌現(xiàn)值

計劃考核績效總額÷（公司崗級和×１００）4.部門年兌現(xiàn)值

部門考核實得績效總額÷（部門崗級和×部門員工平均考核得分）

第六章 績效監(jiān)管 第十九條公司考核領(lǐng)導小組組長負責公司考核與收入分配工作的全面監(jiān)管工作。第二十條人力資源部負責各部門內(nèi)部績效收入分配的監(jiān)管工作。

第二十一條 人力資源部有義務(wù)向公司考核領(lǐng)導小組組長及時反映績效工資分配中存在的問題。第二十二條 各部門的內(nèi)部績效分配可以在本辦法的基礎(chǔ)上進行適當調(diào)整；

第二十三條 公司員工對考核及分配方案存有異議時，應(yīng)首先向人力資源部反映，人力資源部負責解釋并做好協(xié)調(diào)工作，若不能，再直接向公司考核領(lǐng)導小組反映。

第七章 保密與公開

第二十四條 績效收入知情部門和有關(guān)人員負有保守公司個人績效收入信息的義務(wù)。第二十五條 未經(jīng)允許，員工的績效收入不得向他人公開。

第二十六條 經(jīng)公司考核領(lǐng)導小組組長同意，部門負責人的績效收入可向公司內(nèi)部公開。第二十七條 經(jīng)部門第一責任人同意，部門內(nèi)部績效分配結(jié)果可向部門內(nèi)部或公司內(nèi)部公開。

第八章 附

則

第二十八條 績效評等定義：

1.A等——優(yōu)（120分）

工作完成效果超越目標甚多

專業(yè)能力強，經(jīng)驗豐富，充分表現(xiàn)出工作專長。

獨立工作能力強，并能分擔主管部分業(yè)務(wù)。

自身業(yè)務(wù)不但圓滿完成并力求完美。

主動提出改善方案，有創(chuàng)新能力，能增進工作效率及效能，并減少公司成本，成果比預(yù)期高出甚多。2.B等——良（100分）

工作完成效果在目標之上

因良好的工作能力和表現(xiàn)而超越業(yè)務(wù)的要求。

在困難及復(fù)雜的業(yè)務(wù)上，能表現(xiàn)出其能力，或超出要求，能主動應(yīng)對挑戰(zhàn)，執(zhí)行并完成工作。

完成自身業(yè)務(wù)外，能將自身的專業(yè)素質(zhì)影響部門其他同仁，進而提高部門整體工作水平。

能獨立承接臨時或額外的工作，而不會影響或防礙自身其他業(yè)務(wù)。3.C等——中（80分）

工作完成效果基本符合目標。

展現(xiàn)工作知識與能力，對組織安排的工作有積極的表現(xiàn)。

負責的業(yè)務(wù)甚少有延遲及錯誤，可放心交予任務(wù)。

勿需花時間督導，并在自身業(yè)務(wù)范圍外能幫助同仁完成其他業(yè)務(wù)。

有一定的專業(yè)知識，能主動學習。4.D等——勉（60分）工作完成效果具目標要求有一定差距。

雖然已達成部分目標，但距整體目標的完成還有一定距離。

同樣的業(yè)務(wù)需花比別人較多時間和精力，仍經(jīng)常出錯。

專業(yè)能力不足，勉強勝任本職工作。

工作缺乏主動性，需要主管緊盯著始能完成所負責的業(yè)務(wù)。5.E等——差（0分）

工作完成效果距目標要求相去較遠。

經(jīng)引導及指正，仍完全無改善。

因進度嚴重落后，造成部門業(yè)務(wù)無法銜接及運作。

與主管及同仁間相處極度不和諧，經(jīng)常發(fā)生爭執(zhí)。

無法獨自完成自己的業(yè)務(wù)，卻排除他人意見，固持已見，造成部門間的工作混亂。

第二十九條 附件：

公司目標考核指標體系；

部門月度工作督查、考核表；

員工月度績效考核表；

公司目標考核表；

員工績效考核表。

第三十條本辦法由人力資源部解釋執(zhí)行，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過頒行。

第五篇：目標管理與績效提升心得體會

參加企業(yè)診斷及管理提升培訓心得

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，傳統(tǒng)的管理模式在現(xiàn)實工作中已無法滿足企業(yè)發(fā)展的需求。集團公司為了培養(yǎng)人才、提升員工管理水平，于11月25日在高速旅游分公司組織了“企業(yè)診斷及管理提升”培訓會。這次培訓會讓我對目標管理、如何提升企業(yè)績效有了更加深入的認識，現(xiàn)談?wù)勎业囊恍W習心得。

“如何做一個出色的管理者？”培訓老師的第一個問題就引起了我的不斷思考：自己是不是一個出色的管理者？還存在哪些問題？要如何改進？一個出色的管理者不僅要組織好自己，還要組織好部屬，這樣才能有好的管理效果，才能發(fā)揮團隊的最大力量。

這次培訓中我印象最深的是彼得.德魯克的目標管理，讓我認識到有效的管理者，并非為了工作而工作，而是為成果目標而工作。目標管理要求最高領(lǐng)導者根據(jù)組織面臨的形式和社會需要，制定出一定時期內(nèi)組織經(jīng)營活動所要達到的總目標，然后層層落實，要求下屬各部門主管人員以至每個員工根據(jù)上級制定的目標和保證措施，形成一個目標體系，并把目標完成的情況作為各部門或個人考核的依據(jù)。

學習了這個理論再回想我們平時的站務(wù)工作，雖然沒有明確的闡述目標管理理論，但實際操作上就是對目標管理的具體運用。如對于整個車站來說要求各個科室月初做好上月 的工作重點、難點總結(jié)和下月的工作安排部署，又如我們站務(wù)科，每月的站務(wù)會議總結(jié)和安排，再細到售票崗位的每月銷售指標、售票差錯率、廢票張數(shù)等都是有明確的指標規(guī)定。這些都是我們多年總結(jié)的寶貴經(jīng)驗，雖然缺乏理論作支撐，但通過這次培訓，我會把目標管理的理論知識運用到平時的站務(wù)管理中去，讓各項工作更加科學、有效地開展。

培訓內(nèi)容中對我?guī)椭畲蟮倪€是“如何建立績效機制”，其中提到關(guān)鍵業(yè)績指標KPI，是指用來衡量評估對象工作績效表現(xiàn)的具體量化指標，也是對工作效果直接的衡量方式，目的是建立一種機制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動，以增強企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)取得高效益。其中KPI的外部導向法、內(nèi)部導向法、平衡記分卡三種設(shè)計思路特別值得我們借鑒，有利于車站績效指標體系的構(gòu)建，也有利于我們站務(wù)科在以后的工作中更有效地進行績效管理。

在平時的站務(wù)管理中，我們對于員工的績效考核也是有關(guān)鍵指標，如每次的工資漲幅情況不是人人平均而是根據(jù)員工在工作期間的表現(xiàn)情況匯總，特別是員工的上下班簽到情況；遲到、請假情況；旅客對員工服務(wù)滿意情況等來綜合評定員工的工資漲幅。但這些績效考核還需要不斷完善，在今后的工作中我將利用這次培訓學到的績效機制知識使站務(wù)工作更加科學、有效地開展，完成績效目標。

這次培訓對我而言非常有意義，是我20多年來參加的

第一次管理提升培訓，這不僅僅是一堂課，課程結(jié)束就可以伸伸懶腰合上書本畫上句號，它是我邁向出色管理者漫漫長路的新起點。我會把這次培訓中學到的知識運用到平時的站務(wù)管理工作中去，多學習、多總結(jié)，不斷提升自己的綜合能力，為車站發(fā)展貢獻力量。

2014

年11月29日