第一篇：?jiǎn)T工績(jī)效考核及其在國(guó)內(nèi)外企業(yè)中的研究與應(yīng)用

員工績(jī)效考核及其在國(guó)內(nèi)外企業(yè)中的研究與應(yīng)用

李靜

國(guó)有企業(yè)惟有從內(nèi)部管理抓起，從最薄弱的績(jī)效管理抓起，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，人的因素越來越成為組織實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素。不論什么類型的組織，也不管組織的規(guī)模是大是小，組織中的人都決定著組織的興衰成敗。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，各種組織特別是企業(yè)，面臨的環(huán)境正在發(fā)生迅速的變化，企業(yè)需要提高產(chǎn)品的質(zhì)量，降低成本，不斷地進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。為了生產(chǎn)出具有競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品，向用戶提供滿意的服務(wù)，企業(yè)中的管理人員和員工都需要發(fā)揮比以往更加積極和富有創(chuàng)造性的作用。在一定程度上說，掌握人力資源就掌握了企業(yè)發(fā)展的主動(dòng)權(quán)。當(dāng)前，很多企業(yè)都設(shè)立了人力資源部，其職權(quán)甚至在財(cái)務(wù)部之上，這也證明了人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中的地位。

什么是績(jī)效考核？

績(jī)效考核簡(jiǎn)稱考績(jī)，是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，采用科學(xué)的方法，對(duì)其職工在工作崗位上的工作行為和工作結(jié)果，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過程，是主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作所做的系統(tǒng)評(píng)價(jià)。在人力資源的各項(xiàng)活動(dòng)中，績(jī)效管理處于核心地位，幾乎貫穿于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，如圖1所示。

人力資源規(guī)劃需在現(xiàn)有績(jī)效考核的基礎(chǔ)上制定。招聘需要考核應(yīng)聘者的知識(shí)、能力和過去的業(yè)績(jī)。甄選需要以員工的績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，要以員工的能力、適應(yīng)性、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)、潛質(zhì)等來衡量。培訓(xùn)與開發(fā)要根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果有針對(duì)性地實(shí)施，否則培訓(xùn)就成為無源之水，無本之木。薪酬的制定及發(fā)放要能考核員工的業(yè)績(jī)、能力及態(tài)度。在處理員工關(guān)系時(shí)，績(jī)效考核更是最為關(guān)鍵的一項(xiàng)內(nèi)容，解決員工糾紛和爭(zhēng)議都要以員工績(jī)效考核的結(jié)果作為標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核的核心功能可用圖2表示。

國(guó)外企業(yè)績(jī)效考核的研究與運(yùn)用

績(jī)效考核是人力資源管理中最棘手的問題之一。美國(guó)學(xué)者Coacio曾把績(jī)效考核稱作是人力資源管理中的“阿基里斯的腳后跟”。甚至個(gè)別管理學(xué)權(quán)威把績(jī)效考核過程稱為管理的七大致命疾病之一。對(duì)于企業(yè)績(jī)效考核工作的開展，當(dāng)前世界各國(guó)的情 1

況都不盡如人意。對(duì)績(jī)效考核研究較深、應(yīng)用較廣的美國(guó)，通過對(duì)使用績(jī)效考核制度的92家俄亥俄州的公司進(jìn)行的研究表明：大約有65％的公司對(duì)他們的考核制度不滿。最近20年，績(jī)效管理越來越受到歐美先進(jìn)企業(yè)的重視。從20世紀(jì)90年代初期開始，隨著企業(yè)流程再造（BRP）和全面質(zhì)量管理（TQM）等活動(dòng)的風(fēng)起云涌，績(jī)效評(píng)估的觀念和制度也發(fā)生了很大變化，由原來偏重財(cái)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成，擴(kuò)大為整體經(jīng)營(yíng)成效的提升。在考核方法上，對(duì)個(gè)人考核大都采用目標(biāo)管理法和360°測(cè)評(píng)法，對(duì)組織考核大都采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法（KPI）和平衡記分卡法（BSC）。據(jù)Gartner Group調(diào)查表明：《世界財(cái)富》前1000家大企業(yè)中，70％的公司使用平衡記分卡法；Bain Company調(diào)查也指出，北美55％的企業(yè)、歐洲40％的企業(yè)在使用平衡計(jì)分卡法。另外，國(guó)外專家研究開發(fā)的以心理學(xué)理論為依據(jù)，以人格特征和能力趨向?yàn)闇y(cè)量準(zhǔn)度，并通過嚴(yán)格的定量分析設(shè)計(jì)的績(jī)效管理軟件和績(jī)效診斷軟件，已經(jīng)在發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用，管理者可以直接從軟件中得到說明員工績(jī)效的優(yōu)點(diǎn)和不足的總結(jié)性報(bào)告。同時(shí)，這些軟件還會(huì)對(duì)員工信息進(jìn)行分析，然后向管理者提供可供參考的解決績(jī)效問題的辦法。

人們對(duì)一些大公司的研究發(fā)現(xiàn)，他們除了具有以上特點(diǎn)外，還有許多自己獨(dú)特的地方：例如Temple-inland公司采用的是將員工的工作業(yè)績(jī)與薪酬直接掛鉤的績(jī)效管理制度。哈里斯電力系統(tǒng)公司引入了全面質(zhì)量管理的思想，把評(píng)價(jià)的焦點(diǎn)集中在員工績(jī)效的不斷改善和對(duì)顧客需求的不斷滿足上?？巳R斯勒公司采用了由下級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)的特殊做法。豐田公司將績(jī)效評(píng)價(jià)制度、薪酬制度和能力開發(fā)制度結(jié)合起來，以員工個(gè)人的能力開發(fā)為基本目標(biāo)。對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用分3種：一是對(duì)工作非常努力的人提高工資，二是對(duì)高績(jī)效的員工給予獎(jiǎng)金和績(jī)效工資，三是對(duì)有能力的人給予晉升。GE公司對(duì)管理人員的績(jī)效要求是4E，即精力（energy）、激勵(lì)（energize）、決斷力（edge）和實(shí)施（excute）能力，使用360°評(píng)估法及被杰克·韋爾奇稱為活力曲線的強(qiáng)制分布法，即把員工分為A、B、C類。A類為激情滿懷、勇于任事，不僅能提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，還使企業(yè)充滿情趣的人，占20％，公司將給予大量的股票期權(quán)和晉升；B類屬于中間，這部分人約占70％，公司也會(huì)給予工資的提高；C類為最差，這部人員約占10％，通常要受到解聘。他們的活力曲線之所以能有效發(fā)揮作用，是因?yàn)榻⒘艘环N績(jī)效文化，在這種文化里，人們可以在任何層次上進(jìn)行坦率的溝通和回饋。韓國(guó)KOLON商社為了提高評(píng)價(jià)的客觀性和可接受性采用了詳細(xì)的職務(wù)分析和目標(biāo)管理法。

通過職務(wù)分析做成職務(wù)說明書、崗位一覽表和任職資格表把整個(gè)企業(yè)的任務(wù)進(jìn)行整理和分類，然后再將任職資格表與部門和個(gè)人對(duì)應(yīng)起來，并結(jié)合年初制定計(jì)劃時(shí)分解的各個(gè)部門及個(gè)人的年度目標(biāo)，制定個(gè)人任務(wù)分擔(dān)表。分擔(dān)表中明確了任務(wù)是什么、什么程度、什么時(shí)候、怎樣完成，使每位員工對(duì)自己所要完成的任務(wù)有具體的認(rèn)識(shí)，并賦予績(jī)效評(píng)價(jià)以客觀性。為了加強(qiáng)可接受性，除了年初制定任務(wù)分擔(dān)表進(jìn)行實(shí)施外，每年8月份在評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上還進(jìn)行一次修訂，確保目標(biāo)的可行性及可接受性。

國(guó)內(nèi)企業(yè)績(jī)效考核的研究與運(yùn)用

國(guó)內(nèi)的在華跨國(guó)公司其績(jī)效考核的做法大都沿用母公司的制度。而國(guó)內(nèi)港臺(tái)獨(dú)資企業(yè)大多采用目標(biāo)管理法，一年度為一周期，具體做法是每年年底由總經(jīng)理召集部門主管協(xié)商制定公司總目標(biāo)，各部門再根據(jù)總目標(biāo)制定部門目標(biāo)和所屬員工個(gè)人目標(biāo)報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。總目標(biāo)的設(shè)定以公司年度營(yíng)業(yè)目標(biāo)和預(yù)算為依據(jù)，部門和個(gè)人目標(biāo)以總目標(biāo)和崗位職責(zé)為依據(jù)。目標(biāo)制定好后，以《目標(biāo)管理卡》形式執(zhí)行，員工每月都要進(jìn)行填寫，做自我分析、檢討，上級(jí)主管審核并面對(duì)面溝通，并每月將雙方認(rèn)定結(jié)果上報(bào)。在目標(biāo)完成后，由員工首先對(duì)成果做自我評(píng)價(jià)，然后由上級(jí)主管審核、溝通及反饋，最后要定期召開目標(biāo)管理成果發(fā)表會(huì)。成果考核結(jié)果作為晉升、加薪的參考。對(duì)于國(guó)有企業(yè)，績(jī)效管理的水平參差不齊。目前，大部分國(guó)有企業(yè)仍是以重組和改制為工作重點(diǎn)，績(jī)效考核也只是對(duì)干部的德、能、勤、績(jī)的簡(jiǎn)單考評(píng)。但也有相當(dāng)知名企業(yè)不但采用了國(guó)際上先進(jìn)的績(jī)效考核方法，也有許多自己獨(dú)到的地方。如北京城建集團(tuán)運(yùn)用平衡計(jì)分卡法進(jìn)行績(jī)效考核，效果不錯(cuò)。有的企業(yè)采取全員績(jī)效管理，管理人員績(jī)效實(shí)行日、周、月管理。徐工集團(tuán)所屬企業(yè)大多采用目標(biāo)管理法和360０考評(píng)法等。而海爾集團(tuán)強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的作用，鼓勵(lì)每個(gè)人奮斗，強(qiáng)調(diào)人的作用，自稱為“人本企業(yè)”，因此，它的績(jī)效考核有自己的特色。企業(yè)內(nèi)部實(shí)行三工轉(zhuǎn)換制度，將員工分為試用員工－合格員工－優(yōu)秀員工。三種員工實(shí)行動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)化，使所有員工在動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)中提升、降級(jí)、取勝、淘汰。更為嚴(yán)格的是，每次考評(píng)后都要按比例重新確定試用員工，如此一來，人人都有危機(jī)感。每個(gè)月8號(hào)，海爾都要召開管理者考核例會(huì)。考評(píng)結(jié)果全部用分?jǐn)?shù)體現(xiàn)，一年內(nèi)，加減分?jǐn)?shù)相抵，達(dá)到－6分者就要被淘汰。在日常考核中使用OEC目標(biāo)管理法，即“日清日畢，日清日高”。具體做法是，制定各級(jí)崗位職責(zé)及每件事的工作標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)人根據(jù)其職責(zé)，都要建立工作臺(tái)賬，明確每個(gè)人的管理范圍、工作內(nèi)容、每項(xiàng)工作的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作頻次、計(jì)劃進(jìn)度、完成期限、考核人、價(jià)值量等，為確保其完整性，每個(gè)人的臺(tái)賬由其上一級(jí)主管審核后方可生效。但是，目前我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核工作存在著很多問題，歸納起來主要有以下幾個(gè)方面。

第一，績(jī)效考核僅被視為一項(xiàng)獨(dú)立的管理行為，并未與企業(yè)的戰(zhàn)略相匹配，未與企業(yè)整體的人力資源管理及開發(fā)相聯(lián)系。在企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)過程中，明確崗位職責(zé)及崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求是所有人力資源管理與開發(fā)工作的基礎(chǔ)。只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對(duì)性地對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)工作及員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)。而當(dāng)前大多數(shù)的國(guó)企中這種工作分析并未得到有效的開展，對(duì)企業(yè)內(nèi)部各工作團(tuán)體及人員工作職責(zé)的劃分大多是模糊不清的，這正是國(guó)企多年沉淀下來的一大弊病。

第二，直接照搬國(guó)外先進(jìn)的績(jī)效考核方法和方式。許多國(guó)有企業(yè)將國(guó)外企業(yè)特別是三資企業(yè)的績(jī)效管理方法直接移植，而忽略了企業(yè)自身的實(shí)際情況。這樣的結(jié)果是，要么執(zhí)行不下去，要么就是考核結(jié)果不能反映企業(yè)的真實(shí)情況，員工意見很大。不同的員工素質(zhì)水平、不同的企業(yè)文化、企業(yè)面對(duì)的不同環(huán)境以及企業(yè)自身發(fā)展的不同時(shí)期等因素，都直接影響著績(jī)效考核的方式，而這些往往沒有引起國(guó)企管理者的足夠重視。

第三，績(jī)效考核的內(nèi)容指標(biāo)建構(gòu)不完善。國(guó)有企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，多數(shù)企業(yè)關(guān)注的內(nèi)容集中于兩個(gè)方面：一是員工個(gè)體的德、能、勤、績(jī)，二是員工對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)程度?，F(xiàn)有的管理學(xué)及心理學(xué)研究成果已經(jīng)表明，對(duì)以上兩方面的考核并不能全面地涵蓋員工工作績(jī)效的所有組成部分。另外，類似于德、能、勤、績(jī)的考核也多為定性化考核，無法避免在實(shí)際考核過程中出現(xiàn)考核者的隨意性判斷。

第四，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用與處理方式不當(dāng)。由于多數(shù)國(guó)企在實(shí)施績(jī)效考核工作之前的基礎(chǔ)性鋪墊工作不完備、考核工作的組織實(shí)施不嚴(yán)謹(jǐn)以及考核的內(nèi)容指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠完善等種種原因，從而導(dǎo)致對(duì)員工的績(jī)效考核只能停留在對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行一般性的總結(jié)上，這往往不能準(zhǔn)確全面地反映員工整個(gè)工作過程中的全面工作成果。這就要求國(guó)企管理者對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行過程控制，充分地運(yùn)用績(jī)效考核成果，在業(yè)績(jī)總結(jié)的基礎(chǔ)上，建立與績(jī)效考核工作相關(guān)的結(jié)果反饋、激勵(lì)機(jī)制、薪酬制度及培訓(xùn)體系，即分析員工或工作的實(shí)際工作表現(xiàn)，實(shí)施客觀的獎(jiǎng)懲，為其發(fā)展提供培訓(xùn)，開發(fā)其潛能，最終達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的飛速發(fā)展，全球制造業(yè)中心向中國(guó)快速轉(zhuǎn)移，跨國(guó)公司紛紛到我國(guó)獨(dú)資建廠或參與國(guó)企整合，實(shí)施控股。而隨著我國(guó)政府對(duì)世貿(mào)組織承諾的進(jìn)一步落實(shí)，國(guó)有企業(yè)所享受的制度性保護(hù)正逐漸減少。與此同時(shí)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)正在以更快的速度增長(zhǎng)。所有這些，無不給國(guó)有企業(yè)的發(fā)展帶來巨大機(jī)遇和嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。國(guó)有企業(yè)惟有從內(nèi)部管理抓起，從最薄弱的績(jī)效管理抓起，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

第二篇：績(jī)效考核在員工激勵(lì)中的應(yīng)用

績(jī)效考核在員工激勵(lì)中的應(yīng)用

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體制的不斷完善和電力體制改革的不斷深化，電力生產(chǎn)市場(chǎng)逐步建立，電源企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)將日趨激烈。如何應(yīng)用科學(xué)方法，激勵(lì)員工工作的積極性和主動(dòng)性，提高工作效率，保證企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得生存和發(fā)展，從而全面提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，這是企業(yè)走向市場(chǎng)化的一項(xiàng)重要的管理任務(wù)。

績(jī)效考核分團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核和員工績(jī)效考核，下面，我只對(duì)績(jī)效考核在員工激勵(lì)中的應(yīng)用談一點(diǎn)粗淺認(rèn)識(shí)，供管理者參考。

一、績(jī)效考核的作用

績(jī)效考核是一種員工工作效果的評(píng)價(jià)活動(dòng)，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在工作崗位上的工作行為和效果?？?jī)效考核是主管領(lǐng)導(dǎo)與員工之間進(jìn)行溝通的一項(xiàng)重要渠道?？?jī)效考核的結(jié)果是員工選拔、培訓(xùn)、使用、晉升和分配的重要依據(jù)。

具體而言，績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中用處有：

1、為員工的薪酬調(diào)整和績(jī)效工資的分配提供依據(jù)。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)工資分配沒有與員工的工作成果聯(lián)系起來，獎(jiǎng)金或績(jī)效工資的分配缺乏科學(xué)的依據(jù)，分配的激勵(lì)作用未能發(fā)揮出來。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，企業(yè)追求的經(jīng)營(yíng)的效率和效益，分配的激勵(lì)作用將大大提升。這樣科學(xué)績(jī)效考核是企業(yè)分配重要依據(jù)，把員工的工作績(jī)效與分配緊密地結(jié)合起來，所以績(jī)效考核在 企業(yè)分配得到廣泛應(yīng)用。

2、為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)。職業(yè)生涯規(guī)劃作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的新思想和新方法，已在實(shí)際工作中得到應(yīng)用?？?jī)效考核是員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)一項(xiàng)重要依據(jù)?？?jī)效考核的結(jié)果會(huì)客觀地對(duì)員工是否符合本職崗位的要求做出明確的判斷，基于這種判斷而進(jìn)行的職業(yè)生涯規(guī)劃，符合企業(yè)的要求和員工本人的愿望，同時(shí)容易得到群眾的認(rèn)可。

3、上級(jí)與員工之間提供溝通的有效渠道。在工作中管理者與員工的溝通是多渠道的，但考評(píng)溝通是最重要的溝通方式，通過溝通上級(jí)把考核信息及時(shí)反饋給員工，員工通過溝通了解上級(jí)管理思路和計(jì)劃。

4、讓員工了解企業(yè)對(duì)自己的工作效果評(píng)價(jià)?？?jī)效考核是一種正規(guī)的、周期性對(duì)員工的考評(píng)，考核的結(jié)果要反饋給員工，員工通過考評(píng)結(jié)果了解自己工作效果以及存在的不足，從而正確地估計(jì)自己在組織中的位置和作用。

5、讓員工知道企業(yè)對(duì)自己工作的標(biāo)準(zhǔn)和要求?？?jī)效考核的內(nèi)容就是員工工作的標(biāo)準(zhǔn)和要求，通過考核內(nèi)容評(píng)判，讓員工了解工作的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。

6、管理者及時(shí)準(zhǔn)確獲取員工的工作信息，為改進(jìn)企業(yè)管理提供依據(jù)。通過績(jī)效考核是管理者和人力資源管理部門及時(shí)掌握員工的工作信息和思想狀況，通過這些信息的整理和分析，對(duì)企業(yè)的管理制度進(jìn)行評(píng)估，及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理中的不足和問題，從而改 進(jìn)企業(yè)的管理制度。

績(jī)效考核是企業(yè)管理中一項(xiàng)很重要基礎(chǔ)性工作，它對(duì)建立有效的激勵(lì)機(jī)制，提高員工的工作效率和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益發(fā)揮著重要作用。尤其電力體制改革后，績(jī)效考核制度在發(fā)電企業(yè)中得到有效的應(yīng)用，將使企業(yè)管理的一項(xiàng)非常迫切任務(wù)。

二、員工績(jī)效考核的類型和方法

1、員工績(jī)效考核的類型。目前，根據(jù)員工績(jī)效考核的內(nèi)容，一般可分為效果主導(dǎo)性、品質(zhì)主導(dǎo)型和行為主導(dǎo)型三種類型：

①效果主導(dǎo)性。考評(píng)的內(nèi)容以考核員工工作成果為主，著眼于“工作干出了什么”，重點(diǎn)在工作結(jié)果，而不是過程。優(yōu)點(diǎn)：由于考評(píng)員工的工作業(yè)績(jī)，而不是工作過程，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)容易制定，也容易操作。現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)管理方法就是效果主導(dǎo)型，具體應(yīng)用比較廣泛。缺點(diǎn)：效果主導(dǎo)型的考核具有短期性和表現(xiàn)型。這種考核類型適合于具體生產(chǎn)的員工，但對(duì)管理型或事務(wù)性員工的考評(píng)不太適合。

②品質(zhì)主導(dǎo)型?？荚u(píng)的內(nèi)容以考核員工工作中表現(xiàn)出來品質(zhì)為主，著眼于“這個(gè)人怎么樣？”。由于品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)表現(xiàn)出來的是員工個(gè)人的定性的品質(zhì)特征，難以定量把握和具體操作。適合于對(duì)管理人員工作潛力、工作精神和人際溝通能力的考評(píng)。

③行為主導(dǎo)型?？荚u(píng)的內(nèi)容以考核員工工作行為為主，著眼于“干什么”、“如何去干的”，重點(diǎn)在工作過程，而不是結(jié)果?？己说臉?biāo)準(zhǔn)容易確定，且操作性較強(qiáng)。適合于管理型、事務(wù)性工作員工的考核。

2、員工績(jī)效考核的方法。在具體應(yīng)用中，績(jī)效考核的方法比較多，實(shí)際考評(píng)工作中比較常用方法有：

①排序法。將相同工作性質(zhì)的員工按照工作績(jī)效的好壞進(jìn)行排序，此考核方法簡(jiǎn)便易行，一般適應(yīng)于工作內(nèi)容比較單一，工作內(nèi)容相同員工多企業(yè)。

②配對(duì)比較法。把所有考核的員工分別放在縱向和橫向二維考核指標(biāo)的表格內(nèi)，每一個(gè)員工與其他員工進(jìn)行比較，優(yōu)秀者劃“+”號(hào)，差者劃“-”號(hào)。根據(jù)考核指標(biāo)表格內(nèi)“+”號(hào)的個(gè)數(shù)進(jìn)行排序。以上兩種方法可以應(yīng)用于公司專業(yè)化公司生產(chǎn)員工的考核。

③硬性發(fā)布法?？荚u(píng)結(jié)果分一定的檔次，考評(píng)者在每一個(gè)檔次上都分派一定比例員工。這種方法考評(píng)成本低，但績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)模糊，主觀性大。

④尺度評(píng)價(jià)表法。把考評(píng)的每一項(xiàng)內(nèi)容在考評(píng)表進(jìn)行定量分解，考評(píng)者按員工工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)判，最后把考評(píng)的每一項(xiàng)分值進(jìn)行加總。這種方法一般應(yīng)用于企業(yè)管理人員的考核。

⑤關(guān)鍵事件法。考評(píng)者平時(shí)注意收集被考評(píng)員工的“重要事件”，并形成書面記錄，對(duì)記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。這種方法一般不單獨(dú)使用。

⑥平衡計(jì)分卡法。以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為核心，通過考評(píng)財(cái)務(wù)指 標(biāo)、顧客滿意度、內(nèi)部業(yè)務(wù)程序及創(chuàng)新與學(xué)習(xí)四個(gè)方面，綜合考評(píng)企業(yè)及員工的績(jī)效與發(fā)展的方法。平衡計(jì)分卡法是一種績(jī)效管理有效工具，它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考核，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。這種方法在團(tuán)隊(duì)和員工績(jī)效考核中廣泛應(yīng)用。

⑦目標(biāo)管理法。根據(jù)員工完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式，一般目標(biāo)管理有目標(biāo)的確定、執(zhí)行計(jì)劃、檢查、調(diào)整、評(píng)價(jià)等幾個(gè)步驟。這種方法在團(tuán)隊(duì)和員工績(jī)效考核中應(yīng)用廣泛，公司實(shí)施的三項(xiàng)責(zé)任目標(biāo)考核制度就是目標(biāo)管理法的具體應(yīng)用。

在理論上和實(shí)際應(yīng)用中，績(jī)效考核的方法比較多，理解和掌握這些方法并不難，重要的是如何把考核的方法與本單位的實(shí)際情況有效的結(jié)合起來，使績(jī)效考核這項(xiàng)工作真正地發(fā)揮出它的激勵(lì)效率的作用，提升各項(xiàng)工作管理水平，這是開展這些活動(dòng)的目的所在。

三、績(jī)效考核在公司員工激勵(lì)中的應(yīng)用

激勵(lì)就是企業(yè)遵循人的行為規(guī)律，運(yùn)用多種有效的方法和手段，最大限度地激發(fā)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。分配激勵(lì)是企業(yè)最重要激勵(lì)方式，績(jī)效考核是激勵(lì)最重要的基礎(chǔ)性的工作。

如果企業(yè)沒有科學(xué)完善和符合實(shí)際的績(jī)效考核管理體系，那 么分配的公正、公平性和薪酬的激勵(lì)作用就無法實(shí)現(xiàn)，就無法體現(xiàn)分配“過程”的公平性。分配的公平性是通過分配過程的科學(xué)性來實(shí)現(xiàn)。

1、公司績(jī)效考核管理的現(xiàn)狀。目前，公司沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期分配方面制度。去年進(jìn)行了分配制度改革，重點(diǎn)是建立企業(yè)績(jī)效考核體系，公司各單位已初步建立了企業(yè)績(jī)效考核制度，在保證分配過程的公平方面發(fā)揮了一定的作用。但是，通過績(jī)效考核建立起有效激勵(lì)機(jī)制方面還存在一定差距。

公司各單位“活工資”分配方面大致有二種做法：一種是初步建立了績(jī)效考核體系，員工的工作績(jī)效與工資緊密地聯(lián)系起來，并在工資分配中發(fā)揮了一定激勵(lì)作用。另一種是繼續(xù)沿用傳統(tǒng)獎(jiǎng)勵(lì)方式，按不同職務(wù)、崗位采用不同系數(shù)進(jìn)行獎(jiǎng)金的分配，分配與工作績(jī)效沒有聯(lián)系起來，未能發(fā)揮分配激勵(lì)作用。

總的來看績(jī)效考核存在的問題：

①績(jī)效考核基礎(chǔ)性工作不實(shí)。進(jìn)行績(jī)效考核就必須做好崗位管理的基礎(chǔ)性的工作，扎實(shí)有效地進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)價(jià)工作，為科學(xué)地進(jìn)行績(jī)效考核建立平臺(tái)。目前公司許多單位沒有認(rèn)真開展崗位分析和崗位評(píng)價(jià)這項(xiàng)工作，考核工作未能與本單位的實(shí)際工作有機(jī)結(jié)合起來，所以員工績(jī)效考核停留在表面上，甚至有些單位沒有開展這項(xiàng)管理工作。

②考核方法單一，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)?？?jī)效考核方案的設(shè)計(jì)所運(yùn)用方法單一，未能根據(jù)員工的工作性質(zhì)對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)分解和量化。

③評(píng)價(jià)人員選擇不盡合理。有些考核人員對(duì)被考核者崗位信息和工作情況不了解，在信息不對(duì)稱的情況下，考核者很難得出客觀、公正的評(píng)價(jià)。

④績(jī)效考核沒有形成閉環(huán)管理。把績(jī)效考核的結(jié)果用一定方式反饋給員工，是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)。公司有的單位在績(jī)效考核結(jié)果反饋方面沒有形成機(jī)制，員工不知道考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)和滿意度，無法按考核結(jié)果來改進(jìn)工作。

⑤考核的主體錯(cuò)位。人力資源部門包辦了績(jī)效管理工作，使管理主體沒有成為績(jī)效考核的主體。同時(shí)人力資源部門既是裁判員又是運(yùn)動(dòng)員，使績(jī)效考核真實(shí)性和實(shí)用性不強(qiáng)。

⑥績(jī)效考核程序復(fù)雜，成本過高。有的單位制定的績(jī)效考核方案，但考評(píng)程序復(fù)雜，考核周期段，使領(lǐng)導(dǎo)和員工不勝其煩，最終流于形式。

總之，公司績(jī)效考核管理工作與同行業(yè)單位比較存在一定差距，考核在員工激勵(lì)作用沒有得到有效發(fā)揮，有的單位至今還沒有建立員工績(jī)效考核機(jī)制，平均主義分配傾向嚴(yán)重，分配機(jī)制嚴(yán)重滯后公司新體制和外部環(huán)境變化的需要。

2、如何做好公司的績(jī)效考核管理工作

績(jī)效考核作為一項(xiàng)企業(yè)管理重要工作，在國(guó)內(nèi)外企業(yè)中已得 到廣泛地運(yùn)用。近幾年，電力體制改革后逐步走向市場(chǎng)電源企業(yè)把建立有效績(jī)效考核機(jī)制，作為分配制度改革的突破口。

去年，公司全面啟動(dòng)了三項(xiàng)制度改革，各項(xiàng)改革工作逐步在推進(jìn)。薪酬制度改革是三項(xiàng)制度改革核心，而績(jī)效考核體系建立是薪酬制度改革關(guān)鍵。因此按照集團(tuán)公司提出的“聚焦高端人才、穩(wěn)定骨干人員、流動(dòng)通用人員”的分配激勵(lì)機(jī)制要求，在借鑒國(guó)內(nèi)外及同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)的工資分配經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，全面推進(jìn)公司績(jī)效考核體系的建立是公司薪酬制度改革一項(xiàng)重要工作。

①轉(zhuǎn)變觀念，改革創(chuàng)新，革除傳統(tǒng)思想。由于受傳統(tǒng)習(xí)慣的影響，公司沒有科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，在獎(jiǎng)勵(lì)工資分配方面獎(jiǎng)金基本上沒有與員工工作績(jī)效掛鉤，同類崗位但不同崗位價(jià)值員工其獎(jiǎng)勵(lì)額一樣的，既便是同樣崗位價(jià)值不同的員工上崗其工作績(jī)效不一樣的。傳統(tǒng)的分配機(jī)制無法做到分配公平，吃“大鍋飯”是最大不公平，違背了“按勞分配”的原則，分配激勵(lì)效率作用喪失。這就要求公司各級(jí)管理者要轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新分配機(jī)制，革除激勵(lì)方面存在弊端，按照現(xiàn)代企業(yè)管理的要求，把績(jī)效管理的先進(jìn)方法應(yīng)用在本單位的管理工作中來。目的是“把獎(jiǎng)勵(lì)給于那些該激勵(lì)的人”，分配過程的公平才是分配公平的保證。

②加強(qiáng)崗位分析和崗位評(píng)價(jià)為主的基礎(chǔ)工作。崗位分析和崗位評(píng)價(jià)不但是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，而且也是薪酬制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，認(rèn)真做好崗位分析和崗位評(píng)價(jià)工作具有極其重要的意義。通過崗 位分析和崗位評(píng)價(jià)，客觀分析工作內(nèi)容，合理分解崗位職責(zé)，準(zhǔn)確評(píng)價(jià)崗位價(jià)值。在設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案時(shí)做到科學(xué)合理、符合實(shí)際、容易操作、激勵(lì)有效。

確定合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。崗位分析確定了崗位在單位價(jià)值，而績(jī)效考核確定了員工工作效果?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)就是企業(yè)對(duì)員工工作的要求，這樣才能科學(xué)地設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，使每位員工對(duì)崗位標(biāo)準(zhǔn)心里有數(shù)。

③制定科學(xué)合理地績(jī)效考核方案。制定科學(xué)合理、符合實(shí)際、容易操作的員工績(jī)效考核方案是單位績(jī)效考核工作成敗的關(guān)鍵。因此，單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該重視這項(xiàng)工作，化大力氣做好方案的制定工作。而考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定是績(jī)效考核方案的核心，考核指標(biāo)必須與單位經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和實(shí)際工作分解和細(xì)化，并具有剛性和科學(xué)性。

④合理的選擇考核者。使管理主體成為績(jī)效考核的主體。員工所在單位領(lǐng)導(dǎo)是績(jī)效考核管理者，人力資源部門只是參與者和執(zhí)行者。這樣才能客觀地對(duì)其員工的績(jī)效進(jìn)行全面、真實(shí)的評(píng)價(jià)。另外還可以選聘與員工工作相關(guān)單位、部門人員作為考評(píng)者，并適當(dāng)?shù)卮_定各類考核人員評(píng)價(jià)結(jié)果所占的權(quán)重。

⑤落實(shí)好績(jī)效溝通和績(jī)效反饋。將溝通與反饋貫穿于績(jī)效考核的整個(gè)過程，形成閉環(huán)管理。有效的溝通與反饋能企業(yè)切實(shí)掌握自己的人力資源應(yīng)用情況，同時(shí)提高員工的滿足感，達(dá)到有效激勵(lì)作用，以使其更努力地工作。⑥提高執(zhí)行力是做好員工績(jī)效考核工作的保證。從我們實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)來看，有些單位也重視績(jī)效考核工作，并制定了很好的考核方案，在實(shí)際執(zhí)行中卻變了味、走了樣，最后成了走過場(chǎng)、形式化，結(jié)果嚴(yán)重地挫傷了員工的積極性。因此各級(jí)管理者把做好績(jī)效考核實(shí)施工作作為搞好單位考核工作重中之重來抓，工作程序嚴(yán)格落實(shí)，考核結(jié)果剛性地執(zhí)行，獎(jiǎng)勵(lì)完全兌現(xiàn)。

總之，在公司建立一套科學(xué)完整、簡(jiǎn)便實(shí)用的績(jī)效考核體系，是一項(xiàng)長(zhǎng)期的系統(tǒng)性的工作，各級(jí)管理者在具體的工作中結(jié)合實(shí)際工作、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略不斷探索，并實(shí)施中不斷改進(jìn)和完善。促使我們提高管理水平，保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和競(jìng)爭(zhēng)力提升。

第三篇：管理信息系統(tǒng)在國(guó)內(nèi)外中小企業(yè)應(yīng)用現(xiàn)狀及存在問題研究

摘要： 21 世紀(jì)以信息技術(shù)為特征的制造業(yè)革命正在全球范圍內(nèi)展開，信息技術(shù)正以前所未有的速度快速地滲透到制造業(yè)的各個(gè)領(lǐng)域中，使制造業(yè)的產(chǎn)品、研發(fā)方式、生產(chǎn)模式和精英管理的理念都發(fā)生了深刻地變化。中小企業(yè)信息化對(duì)整個(gè)制造業(yè)的發(fā)展乃至國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著舉足輕重的作用。筆者深入研究了管理信息系統(tǒng)在國(guó)內(nèi)外中小企業(yè)的應(yīng)有現(xiàn)狀，并總結(jié)出其問題所在。

關(guān)鍵詞： 管理信息系統(tǒng) 中小企業(yè)

一、管理信息系統(tǒng)的發(fā)展

管理信息系統(tǒng)從 20 世紀(jì) 50 年代中期計(jì)算機(jī)用于管理領(lǐng)域以來，經(jīng)歷了從簡(jiǎn)單到復(fù)雜，從單機(jī)到網(wǎng)絡(luò)，從功能單一到功能集成、從傳統(tǒng)到現(xiàn)代的演化。根據(jù) MIS 發(fā)展的時(shí)序和特點(diǎn)，可將 MIS 的發(fā)展歷程大致分為電子數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)（EDPS）、管理信息系統(tǒng)（MIS）、決策支持系統(tǒng)（DSS）三個(gè)階段。面向業(yè)務(wù)的 EDPS

EDPS 是利用計(jì)算機(jī)處理代替人「操作的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，如!資結(jié)算、報(bào)表統(tǒng)計(jì)等。特點(diǎn)是面向操作層，以單項(xiàng)應(yīng)用為土，數(shù)據(jù)資源不能共享，以批處理方式為土。EDPS 是較少涉及管理問題，它是管理信息系統(tǒng)發(fā)展的初級(jí)階段。面向管理的 MIS世紀(jì) 70 年代初，隨著數(shù)據(jù)庫技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)和管理方法的發(fā)展，計(jì)算機(jī)在管理上的應(yīng)用日益廣泛，從而使 MIS 逐漸成熟起來。MIS 的特點(diǎn)：（l）能夠?qū)⒔M織中大量的數(shù)據(jù)和信息高度集中起來，進(jìn)行快速處理，統(tǒng)一使用。有一個(gè)中央數(shù)據(jù)庫和計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)是 MIS 的重要標(biāo)志。MIS 的處理方式是在數(shù)據(jù)庫和網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)上的分布式處理。（2）利用定量化的科學(xué)管理方法，通過預(yù)測(cè)、計(jì)劃優(yōu)化、管理、調(diào)節(jié)和控制等手段來支持決策。MIS 由 EDPS 發(fā)展而來，與 EDPS 相比，MIS 更強(qiáng)調(diào)信息處理的系統(tǒng)性、綜合性，除要求在事務(wù)處理上的高效率外，還強(qiáng)調(diào)對(duì)組織內(nèi)部的各部門以及各部門之間的管理活動(dòng)的支持。早期的 MIS 是指面向中層管理控制的信息系統(tǒng)，主要應(yīng)用于解決結(jié)構(gòu)化問題。于是人們從 20 世紀(jì) 70 年代開始研究解決管理中的平結(jié)構(gòu)化決策與非結(jié)構(gòu)化決策問題的決策支持系統(tǒng) DSS。面向決策的 DSS

DSS 以幫助高層次管理人員制定決策為目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)的靈活性、適應(yīng)性。決策者和決策分析人員可以充分利用系統(tǒng)的引導(dǎo)，詳細(xì)了解和分析其決策過程中的各主要因素及其影響，激發(fā)其思維創(chuàng)造力，從而在 DSS 系統(tǒng)的幫助和引導(dǎo)下逐步深入地透視問題，最終有效地作出決策，即通過人機(jī)互助完成最終決策。

DSS 作為一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)，不具有管理控制的功能，但是作為管理信息系統(tǒng)的重要部分時(shí)，它使 MIS 具有了將數(shù)據(jù)庫處理和經(jīng)濟(jì)管理數(shù)學(xué)模型的優(yōu)化計(jì)算結(jié)合起來為管理者解決更復(fù)雜的管理決策問題的能力。它雖然不是管理信息系統(tǒng)，但是使得管理信息系統(tǒng)的發(fā)展更加完善。它與早期的 MIS 結(jié)合，成為管理信息系統(tǒng)發(fā)展的高級(jí)階段。

從管理信息系統(tǒng)的發(fā)展及其內(nèi)容的擴(kuò)展可以看出，它始終是以中小企業(yè)的管理活動(dòng)為核心，不斷綜合新的信息技術(shù)、計(jì)算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)來改善系統(tǒng)功能，以提高更完善的服務(wù)或滿足新的需求。這一發(fā)展過程也體現(xiàn)出管理信息系統(tǒng)不斷集成新技術(shù)并擴(kuò)展系統(tǒng)功能的發(fā)展特點(diǎn)。管理信息系統(tǒng)是一個(gè)不斷發(fā)展的概念，它將朝著智能、集成和網(wǎng)絡(luò)等方向的趨勢(shì)不斷發(fā)

展。

二、管理信息系統(tǒng)在中小企業(yè)中的應(yīng)用現(xiàn)狀

中小企業(yè)是管理信息系統(tǒng)主要的應(yīng)用領(lǐng)域，中小企業(yè)復(fù)雜的管理活動(dòng)給管理信息系統(tǒng)提供了典型的應(yīng)用環(huán)境和廣闊的應(yīng)用舞臺(tái)。世紀(jì) 50 年代中期，計(jì)算機(jī)作為強(qiáng)有力的數(shù)據(jù)處理工具與手段，開始在中小企業(yè)管理中應(yīng)用。50 多年來，中小企業(yè)應(yīng)用管理信息系統(tǒng)經(jīng)歷了從簡(jiǎn)單、局部應(yīng)用到高級(jí)、全面解決管理問題的發(fā)展過程。任何一個(gè)中小企業(yè) MIS 都蘊(yùn)含著管理體制和管理模式，由于系統(tǒng)中信息的處理和輸出方式都與管理方法、管理體制密切相關(guān)，因此，任何一個(gè) MIS 都是其具體管理思想的縮影。

中小企業(yè)應(yīng)用的管理信息系統(tǒng)，其實(shí)質(zhì)就是各種管理思想的信息化實(shí)現(xiàn)。

三、中小型機(jī)械制造企業(yè)應(yīng)用管理信息系統(tǒng)存在的問題

（l）行業(yè)特點(diǎn)帶來的問題

機(jī)械制造業(yè)是離散的加工裝配烈行業(yè)，其生產(chǎn)管理的基本特點(diǎn)是產(chǎn)品結(jié)構(gòu)復(fù)雜、生產(chǎn)周期長(zhǎng)、不同產(chǎn)品制造工藝流程不同和多產(chǎn)品混流生產(chǎn)。由于這個(gè)特點(diǎn)，機(jī)械制造業(yè)的管理相對(duì)于其他行業(yè)更復(fù)雜、更困難，管理的復(fù)雜性也為管理信息系統(tǒng)的實(shí)施帶來了相當(dāng)大的困難。目前，MRP Ⅱ /ERP 是針對(duì)制造業(yè)的典型中小企業(yè)管理信息系統(tǒng)，它是以解決生產(chǎn)管理難題為核心功能的管理思想和模式，但是實(shí)施效果卻不盡人意，在全球都受到廣泛質(zhì)疑。據(jù)研究數(shù)據(jù)表明，全球的 ERP 實(shí)施失敗率一直高達(dá) 60% 以上，約有 50% 的項(xiàng)目半途而廢，就連 ERP 發(fā)展較早，技術(shù)相對(duì)成熟的美國(guó)目前 ERP 的成功率也不到 30%。

我國(guó)近兩年 ERP 市場(chǎng)增長(zhǎng)迅速，目前市場(chǎng)現(xiàn)有的 ERP 產(chǎn)品從總體上看，在滿足用戶需求上存在不足，對(duì)于財(cái)務(wù)、人力資源等通用型業(yè)務(wù)，市場(chǎng)上現(xiàn)有的 ERP 軟件模塊相對(duì)成熟，但針對(duì)生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)信息化的軟件模塊與用戶需求存在差距，由于生產(chǎn)環(huán)節(jié)的復(fù)雜性，生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理信息化是許多軟件廠商都回避的問題。

（2）中小企業(yè)規(guī)模帶來的問題

中小型機(jī)械制造中小企業(yè)信息化受到中小企業(yè)規(guī)模的限制，主要表現(xiàn)在資金不足、管理不規(guī)范等。而這些問題直接制約中小企業(yè)信息化建設(shè)，制約管理信息系統(tǒng)在中小企業(yè)的應(yīng)用。機(jī)械制造行業(yè)是一個(gè)微利的行業(yè)，資金不足是中小企業(yè)在管理信息化建設(shè)中存在的最大問題。管理信息系統(tǒng)建設(shè)包括方案的咨詢與規(guī)劃費(fèi)用、硬件和網(wǎng)絡(luò)建設(shè)費(fèi)用，軟件費(fèi)用和軟件的實(shí)施、服務(wù)、升級(jí)、維護(hù)等費(fèi)用。硬件和網(wǎng)絡(luò)建設(shè)風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較小。軟件選型風(fēng)險(xiǎn)最大，不僅包括一次性購買標(biāo)準(zhǔn)的或定制的管理軟件費(fèi)用，還包括后期維護(hù)、升級(jí)以及二次開發(fā)等持續(xù)追加費(fèi)用。中小企業(yè)受資金限制只是選擇一些價(jià)格便宜，通用型強(qiáng)的管理軟件，而這些軟件往往不具有系統(tǒng)性，對(duì)機(jī)械制造類中小企業(yè)復(fù)雜的生產(chǎn)管理和業(yè)務(wù)處理方法存在明顯地不足。另外，中小企業(yè)在應(yīng)用管理信息系統(tǒng)時(shí)，除了考慮資金情況以外，還要求系統(tǒng)能盡快創(chuàng)造效益，但是信息化建設(shè)是一項(xiàng)很難產(chǎn)生直接收益的投資，投資的收益更多地間接來自于管理效率、生產(chǎn)效率的提升及成本下降，所以在短期可能使中小企業(yè)陷入財(cái)務(wù)困境，甚至危及中小企業(yè)生存。

這些規(guī)模較小的中小型機(jī)械制造中小企業(yè)還普遍存在業(yè)務(wù)流程隨意性大，管理不規(guī)范等問題。正是這種管理的不規(guī)范造成許多中小企業(yè)應(yīng)用管理信息系統(tǒng)的失敗，中小企業(yè)若想應(yīng)用管理信息系統(tǒng)必須先規(guī)范業(yè)務(wù)流程和管理。

（3）中小企業(yè)個(gè)性帶來的問題

中小企業(yè)個(gè)性是指中小企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的需要在生產(chǎn)和發(fā)展過程中逐漸形成自己特有的價(jià)值觀、自我意識(shí)及獨(dú)特能力。中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、管理機(jī)制、管理方法及其市場(chǎng)形象等從不同側(cè)面展示中小企業(yè)個(gè)性?，F(xiàn)代中小企業(yè)越來越強(qiáng)調(diào)個(gè)性的發(fā)展，認(rèn)為中小企業(yè)個(gè)性是中小企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一部分。而管理信息系統(tǒng)固化了管理思想和模式，如果應(yīng)用不好束縛了中小企業(yè)個(gè)性化的發(fā)展。目前，市場(chǎng)上的管理軟件對(duì)滿足中小企業(yè)的個(gè)性化發(fā)展存在不足。

參考文獻(xiàn)：侯有利.2005.對(duì)當(dāng)前企業(yè) ERP 實(shí)施高失敗率的探討 [J].中國(guó)科技信息.20:46-47 2 黃梯云.2002.管理信息系統(tǒng) [M].高等教育出版社.33-45方志梅，葉飛帆等.2005.中小型制造企業(yè)信息化現(xiàn)狀調(diào)研與發(fā)展對(duì)策 [J].中小型制造信息化 8:101-104

第四篇：企業(yè)目標(biāo)管理和績(jī)效考核的研究與探討

企業(yè)目標(biāo)管理和績(jī)效考核的研究與探討

一．引言

隨著我國(guó)企業(yè)從傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理模式向現(xiàn)代企業(yè)制度管理模式的不斷進(jìn)步，企業(yè)對(duì)管理創(chuàng)新的要求也不斷增強(qiáng)．各種管理模式和方法的應(yīng)用在企業(yè)內(nèi)部掀起了熱潮。本文主要對(duì)我國(guó)大部分企業(yè)采用的目標(biāo)管理理論進(jìn)行了概述，并結(jié)合績(jī)效考核與目標(biāo)管理的關(guān)系．提出績(jī)效考核體系構(gòu)建．從而促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)管理。

二、企業(yè)目標(biāo)管理理論概況

企業(yè)目標(biāo)管理是一個(gè)全面的管理系統(tǒng)．主要是指用系統(tǒng)的方法，使各關(guān)鍵管理活動(dòng)結(jié)合起來．從而高效率地完成個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)。企業(yè)目標(biāo)管理理論體系的發(fā)展與完善經(jīng)歷了漫長(zhǎng)的階段．才得以有效地用于各企業(yè)的實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)中。

1．企業(yè)目標(biāo)管理理論的主要發(fā)展階段954年，德魯克在《管理的實(shí)踐》一書中首先提出了目標(biāo)管理(Manage-rent By Objectives．簡(jiǎn)稱為MBO)思想+這在企業(yè)管理的發(fā)展史上是一件有著重要影響和意義的思想體系，并很快成為當(dāng)代管理體系的重要組成部分。從那時(shí)起．很多經(jīng)濟(jì)學(xué)家就致力于該體系的逐步完善．從從整體上來說，目標(biāo)管理主要經(jīng)歷了三個(gè)階段的發(fā)展。一是上個(gè)世紀(jì)50年代到60年代的績(jī)效評(píng)估階段．60年代～70年代的規(guī)劃及控制階段和70年代至今的綜合性管理利用階段。

2．目標(biāo)管理的基本特征

目標(biāo)管理具體方法是企業(yè)科學(xué)管理的進(jìn)一步發(fā)展．它在管理模式上有鮮明的特點(diǎn)，可以概括為：

(1)向制度管理的轉(zhuǎn)變目標(biāo)管理法的應(yīng)用是企業(yè)從傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理向現(xiàn)代制度管理思想轉(zhuǎn)變的體現(xiàn)．使企業(yè)不再依靠經(jīng)驗(yàn)，而是通過制度和科學(xué)的方法來進(jìn)行管理．是一套系統(tǒng)化，理論化的管理方法。

(2)重視人的因素與工作因素的和諧統(tǒng)一：一方面目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)人在組織中發(fā)揮的巨大作用．強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)制定的人本思想，強(qiáng)調(diào)上下級(jí)共同協(xié)商分解和制定組織與個(gè)人的目標(biāo)．旨在將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來，激發(fā)員工潛在的工作能力和自我實(shí)現(xiàn)的需求；另一方面摒棄了行為科學(xué)學(xué)派偏重以人為中心．忽視同工作結(jié)合的一面．把工作和人的需要統(tǒng)一起來。

(3)權(quán)．責(zé)．利明確．通過對(duì)組織目標(biāo)的橫向．縱向、斜向逐級(jí)分解．將組織總目標(biāo)分解轉(zhuǎn)換至各個(gè)部門、員工的分目標(biāo)．同時(shí)對(duì)目標(biāo)責(zé)任人賦予相應(yīng)的權(quán)限．責(zé)任．義務(wù)．改善了企業(yè)傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)帶來的信息傳遞弊端，促使權(quán)力下放．使權(quán)責(zé)利更加明確，也有助于在保持有效控制的前提下，使組織內(nèi)部更具有活力。

(4)重視成果：目標(biāo)管理以制定目標(biāo)為起點(diǎn)．以目標(biāo)完成情況的考核易終結(jié)，工作成果是評(píng)定目標(biāo)完成程度的標(biāo)準(zhǔn)，也是人事考核和獎(jiǎng)評(píng)的依據(jù)。

三．企業(yè)目標(biāo)管理與績(jī)效考核的關(guān)系

目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)是科學(xué)管理理論和行為科學(xué)理論。而在現(xiàn)代管理中不可缺少的另一個(gè)部分是績(jī)效考核，它是指為了實(shí)現(xiàn)組織既定的目的．運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采用科學(xué)的方法．對(duì)承擔(dān)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)做出價(jià)值判斷的過程。企業(yè)目標(biāo)管理與績(jī)效考核有著相互作用．不可分割，它們的關(guān)系可以具體表現(xiàn)為

1．績(jī)效考評(píng)是現(xiàn)代管理中不可或缺的一部分．通過對(duì)一定時(shí)期內(nèi)部門和員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況的考核．對(duì)員工的工作情況作總結(jié)和評(píng)價(jià)并獎(jiǎng)勵(lì)．由此對(duì)目標(biāo)的進(jìn)一步改進(jìn)以及作為人力資源部門對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃等的依據(jù)。

2目標(biāo)管理讓績(jī)效考評(píng)工作更科學(xué)化．系統(tǒng)化．績(jī)效考評(píng)可以根據(jù)目標(biāo)管理制定的標(biāo)準(zhǔn)．任務(wù)進(jìn)行考核，目標(biāo)管理清楚地表明每個(gè)員工的行為來自于他的內(nèi)部和外部環(huán)境的相互作用。目標(biāo)管理使得績(jī)效評(píng)價(jià)工作更具有科學(xué)性和操作性。績(jī)效考評(píng)方法的公正．公平．公開對(duì)企業(yè)下一時(shí)期的目標(biāo)管理工作實(shí)施的影響是很大的．績(jī)效考評(píng)是企業(yè)上一階段目標(biāo)任務(wù)的結(jié)束也是新階段正確實(shí)施目標(biāo)管理的開始。

四、績(jī)效考核體系的構(gòu)建

績(jī)效考評(píng)是激勵(lì)組織改進(jìn)和增強(qiáng)目標(biāo)管理動(dòng)態(tài)適應(yīng)性的基礎(chǔ)，企業(yè)通過績(jī)效考評(píng)來檢查部門和員工的目標(biāo)完成情況，績(jī)效考評(píng)的最終目的是通過改善員工的工作表現(xiàn)、提升員工的工作能力來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和對(duì)未來的成就感。

1．評(píng)價(jià)方法的選擇

目標(biāo)績(jī)效考評(píng)是企業(yè)目標(biāo)管理實(shí)施的第三個(gè)階段．企業(yè)目標(biāo)績(jī)效考核評(píng)價(jià)基本都是以年初簽訂的目標(biāo)任務(wù)書為宗旨的．企業(yè)內(nèi)組織或者個(gè)人目標(biāo)任務(wù)書應(yīng)當(dāng)能夠比較完善的將部門或者團(tuán)隊(duì)．個(gè)人的目標(biāo)任務(wù)表現(xiàn)出來．指標(biāo)內(nèi)容比較全面．反映角度比較客觀．有主有次．同時(shí)它是一組可預(yù)計(jì)量，并按照一定的反映測(cè)度進(jìn)行說明，同時(shí)盡可能用定量指標(biāo)來表示。定量指標(biāo)，由于指標(biāo)本身的特點(diǎn)．評(píng)價(jià)起來相對(duì)比較容易，對(duì)為一定值的數(shù)量指標(biāo)可以直接按照是否完成該定值打分．而對(duì)于范圍型的指標(biāo)則需要按照完成的實(shí)際程度進(jìn)行打分。

2．目標(biāo)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的修正

目標(biāo)管理績(jī)效評(píng)價(jià)得分主要是根據(jù)目標(biāo)任務(wù)書中的具體指標(biāo)內(nèi)容綜合打分得到的．部門．團(tuán)隊(duì)或者個(gè)人的目標(biāo)任務(wù)書能夠比較完善說明其主要工作目標(biāo)。然而，目標(biāo)任務(wù)書卻很難將一個(gè)組織或者個(gè)人的全面表現(xiàn)一點(diǎn)不差的反映出來．因此在績(jī)效考評(píng)的過程中涉及到考核結(jié)果的修正問題。

(1)基于流程管理思想的部門協(xié)調(diào)工作績(jī)效。在企業(yè)實(shí)際的管理工作中．缺乏流程運(yùn)作的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和意識(shí)仍然是眾多企業(yè)面臨的一個(gè)重要的問題，在企業(yè)內(nèi)部尤其是國(guó)有企業(yè)．很多員工會(huì)抱怨相關(guān)部門員工的工作不力導(dǎo)致自己的工作進(jìn)展不順利．部門之間工作存在的矛盾。而部門主管缺乏流程管理的意識(shí)，往往會(huì)只關(guān)注自己部門內(nèi)部的工作流程，忽視外部流程：忽視流程管理，進(jìn)而不重視企業(yè)工作流程描述，也就很難使工作流程制度化，創(chuàng)新和改進(jìn)就更難。因此通過目標(biāo)考核體系的修正指標(biāo)一部門協(xié)作滿意度指標(biāo)來協(xié)調(diào)部門問的管理就顯得非常重要。

在企業(yè)進(jìn)行部門目標(biāo)管理績(jī)效考評(píng)的時(shí)候建立部門目標(biāo)體系評(píng)價(jià)之外的一個(gè)修正指標(biāo)項(xiàng)目的方式來增進(jìn)企業(yè)組織間的合作關(guān)系．即每個(gè)部門在年初制定目標(biāo)任務(wù)書的時(shí)候．先繪制部門工作關(guān)系圖，基于流程的角度找出本部門和其他部門的協(xié)調(diào)工作的部門目標(biāo)，并互相協(xié)助開展工作考核期末時(shí)．由企業(yè)目標(biāo)管理委員會(huì)或者目標(biāo)管理小組成員編制部門協(xié)作滿意度調(diào)查表．依據(jù)繪制的部門工作關(guān)系圖．針對(duì)每一個(gè)被調(diào)查的部門向與其工作有聯(lián)系的部門發(fā)放調(diào)查問卷．被調(diào)查者為與該部門工作有密切聯(lián)系的員工以及該部門主管等，有的部門和多個(gè)部門有工作上的聯(lián)系．如綜合管理部門等，可以依據(jù)其工作性質(zhì)，選取具有典型性的相關(guān)部門進(jìn)行問卷，調(diào)查結(jié)果作為績(jī)效考評(píng)的依據(jù)之一。

(2)基于組織柔性管理的績(jī)效考評(píng)思想。企業(yè)對(duì)于部門的日?？荚u(píng)．主要是通過其直接上級(jí)主管、企業(yè)目標(biāo)管理委員會(huì)以及人事部門來控制，其考評(píng)可以按照月份進(jìn)行，具體內(nèi)容可以舉例如下：內(nèi)部員工遲到或早退現(xiàn)象：部門或者其員工違反職工規(guī)范手冊(cè)或日常制度者，部門工作被投訴經(jīng)核實(shí)存在問題；需要獎(jiǎng)勵(lì)的項(xiàng)目如部門提供可行性建議并被采納，部門受到總公司等嘉獎(jiǎng)．表揚(yáng)．全月部門無無故遲到者等等．部門日?？荚u(píng)應(yīng)當(dāng)制度化。

年底引入這些日?？荚u(píng)的匯總量是對(duì)部門全年工作努力程度的一個(gè)反映測(cè)度．獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都應(yīng)當(dāng)及時(shí)才有效果．這種和日常考核的雙重控制可以保證部門工作的穩(wěn)定性．而不是只有短暫的工作熱情；同時(shí)這種也許是部門內(nèi)某個(gè)員工的行為影響整個(gè)部門的績(jī)效方式將部門內(nèi)員工個(gè)人的利益和整個(gè)組織的利益聯(lián)系到了一起．任何一個(gè)員工～旦被考核或者被獎(jiǎng)勵(lì)都會(huì)影響到部門的績(jī)效，這種方式可以加強(qiáng)員工的集體責(zé)任感。

五、結(jié)語

隨著我國(guó)企業(yè)對(duì)管理創(chuàng)新的要求也不斷增強(qiáng)，作為企業(yè)綜合管理方法之一的目標(biāo)管理和績(jī)效考核的結(jié)合必然為提供了企業(yè)管理的一種思路，從而為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，這將是企業(yè)保持可持續(xù)良性發(fā)展的基石。

第五篇：企業(yè)員工績(jī)效考核評(píng)語

企業(yè)員工績(jī)效考核評(píng)語

企業(yè)員工績(jī)效考核評(píng)語大全：

1.該同志工作熱情高;人品端正德行優(yōu)良自身修養(yǎng)較高對(duì)待客戶誠(chéng)信;對(duì)待工作嚴(yán)謹(jǐn)處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正;學(xué)習(xí)進(jìn)步較快受到大多數(shù)客戶的好評(píng)

2.該同志工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，愛崗敬業(yè)，服從整體安排，形象良好;對(duì)本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，樂于助人，關(guān)心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用

3.該同志對(duì)待工作嚴(yán)謹(jǐn)處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正;學(xué)習(xí)進(jìn)步較快受到大多數(shù)客戶的好評(píng)

4.該同志工作認(rèn)真，負(fù)責(zé);工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，愛崗敬業(yè)，服從整體安排，形象良好;對(duì)本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，樂于助人，關(guān)心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用。

5.該同志對(duì)本職工作兢兢業(yè)業(yè)，注重個(gè)人成長(zhǎng);工作成績(jī)進(jìn)步大，業(yè)績(jī)發(fā)展迅速，或有效改進(jìn)自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果;悟性較強(qiáng)，能很快適應(yīng)新的崗位，在新的業(yè)務(wù)區(qū)域可以立即開展工作;能隨時(shí)根據(jù)工作需要調(diào)整工作方法和端正心態(tài)，不斷反思自己，注重個(gè)人成長(zhǎng);能在業(yè)余時(shí)間精專業(yè)務(wù)知識(shí)，提高工作能力;悟性高，工作認(rèn)真勤奮，吃苦耐勞，進(jìn)步很快，在新人中起到了榜樣作用。

6.不管是做服務(wù)員還是當(dāng)領(lǐng)班，只要分給她工作，她會(huì)完成得很好。工作總是帶頭干，從不計(jì)較個(gè)人得失。7.在餐廳曾多次被評(píng)為最佳領(lǐng)班，為人不錯(cuò)，與同事相處融洽。8.工作有經(jīng)驗(yàn)，處事有方寸，考慮周全，凡事身體力行。

9.作為一名傳菜員每次都是做好自己的工作又去協(xié)助別人，尤其是收廢品這一塊，總是起早貪黑，從無怨言。作為爐灶組一名師傅，每天堅(jiān)持完成本職工作外，始終如一的堅(jiān)守崗位，帶領(lǐng)初加工組的人員作好一切準(zhǔn)備工作，菜肴質(zhì)量很好。

10.×××同志/同學(xué)，在我單位實(shí)習(xí)期間，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)積極主動(dòng)，能夠很好的完成領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)任務(wù)。人際關(guān)系方面能夠很好的團(tuán)結(jié)同事，受到了單位同事的一致好評(píng)。希望在今后努力學(xué)習(xí)，早日成為國(guó)家的棟梁之才。

11.該生在我單位實(shí)習(xí)/見習(xí)期間，能夠嚴(yán)格遵守并執(zhí)行公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，能夠積極主動(dòng)的配合其他相鄰工作同仁協(xié)調(diào)完成各種工作任務(wù)。認(rèn)真學(xué)習(xí)工程及業(yè)務(wù)知識(shí)，在很短的時(shí)間內(nèi)就掌握了工作的要點(diǎn)和技巧，并將其合理的運(yùn)用到工作中去。能夠積極主動(dòng)的向老員工學(xué)習(xí)，彌補(bǔ)自己的不足。工作積極主動(dòng)，學(xué)習(xí)認(rèn)真，尊敬他人，待人誠(chéng)懇，能夠做到服從指揮，團(tuán)結(jié)同事，不怕苦，不怕累。并能夠靈活運(yùn)用所學(xué)的計(jì)算機(jī)專業(yè)知識(shí)解決工作中遇到的實(shí)際困難。這期間，理論水平及操作技能均有很大程度的提高。在見習(xí)期間得到領(lǐng)導(dǎo)和同事們的一致好評(píng)。

12.xx同志在我公司工作期間能夠嚴(yán)格遵守并執(zhí)行公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，能夠積極主動(dòng)的配合其他相鄰工作同仁協(xié)調(diào)完成各種工作任務(wù)。認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，在很短的時(shí)間內(nèi)就掌握了工作的要點(diǎn)和技巧，并將其合理的運(yùn)用到工作中去。能夠積極主動(dòng)的向老員工學(xué)習(xí)，彌補(bǔ)自己的不足。工作積極主動(dòng)，學(xué)習(xí)認(rèn)真，尊敬他人，待人誠(chéng)懇，能夠做到服從指揮，團(tuán)結(jié)同事，不怕苦，不怕累。并能夠靈活運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)解決工作中遇到的實(shí)際困難。在工作期間得到領(lǐng)導(dǎo)和同事們的一致好評(píng)。13.該生在實(shí)習(xí)期間，能遵守本單位的各項(xiàng)規(guī)章制度，工作積極肯干，努力學(xué)習(xí)有關(guān)知識(shí)，較好完成各項(xiàng)工作任務(wù)。該員工能遵守本公司的規(guī)章制度，按時(shí)上下班。在工作中任勞任，能配合各崗位的工作。按時(shí)完成主管下達(dá)的生產(chǎn)任務(wù)。在流水線作業(yè)中練成好能手。評(píng)語 14.部門鑒定實(shí)習(xí)期間，態(tài)度端正，學(xué)習(xí)踏/實(shí)，工作認(rèn)真，注重理論和實(shí)踐相結(jié)合，將大學(xué)所學(xué)的課堂知識(shí)能有效地運(yùn)用于實(shí)際工作中，在我部“重慶熱線”實(shí)習(xí)時(shí)能創(chuàng)造性建設(shè)性地并能獨(dú)立開展工作;能吃苦耐勞，工作責(zé)任心強(qiáng)，注重團(tuán)隊(duì)合作，善于取漲補(bǔ)短，虛心好學(xué)，具有一定的開拓和創(chuàng)新精神，接受新事物較快，涉獵面較寬，在計(jì)算機(jī)通訊領(lǐng)域不斷地探索，有自己的思路和設(shè)想。

15.在實(shí)習(xí)期間，符合大學(xué)生實(shí)習(xí)的要求：工作主動(dòng)，踏實(shí)，肯干，和老師同事關(guān)系處理的很好，耐心學(xué)習(xí)不斷的奮力工作，以提高技術(shù)的自身，受到大家好評(píng)，望今后發(fā)揚(yáng)成績(jī)。

16.作為一名老員工，在爐灶組能夠主動(dòng)協(xié)助別的崗位，起到了一名老員工的帶頭作用。作為一名老員工，不但炒菜水平進(jìn)步很快，而且菜肴質(zhì)量很穩(wěn)定。17.作為配份的主力，對(duì)本職工作完成的很好，經(jīng)常在做完本職工作之余又主動(dòng)去協(xié)助其他崗位的工作。18.進(jìn)店時(shí)間

企業(yè)員工績(jī)效考核評(píng)語大全：

1.該同志工作熱情高;人品端正德行優(yōu)良自身修養(yǎng)較高對(duì)待客戶誠(chéng)信;對(duì)待工作嚴(yán)謹(jǐn)處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正;學(xué)習(xí)進(jìn)步較快受到大多數(shù)客戶的好評(píng)

2.該同志工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，愛崗敬業(yè)，服從整體安排，形象良好;對(duì)本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，樂于助人，關(guān)心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用

3.該同志對(duì)待工作嚴(yán)謹(jǐn)處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正;學(xué)習(xí)進(jìn)步較快受到大多數(shù)客戶的好評(píng)

4.該同志工作認(rèn)真，負(fù)責(zé);工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，愛崗敬業(yè)，服從整體安排，形象良好;對(duì)本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，樂于助人，關(guān)心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用。

5.該同志對(duì)本職工作兢兢業(yè)業(yè)，注重個(gè)人成長(zhǎng);工作成績(jī)進(jìn)步大，業(yè)績(jī)發(fā)展迅速，或有效改進(jìn)自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果;悟性較強(qiáng)，能很快適應(yīng)新的崗位，在新的業(yè)務(wù)區(qū)域可以立即開展工作;能隨時(shí)根據(jù)工作需要調(diào)整工作方法和端正心態(tài)，不斷反思自己，注重個(gè)人成長(zhǎng);能在業(yè)余時(shí)間精專業(yè)務(wù)知識(shí)，提高工作能力;悟性高，工作認(rèn)真勤奮，吃苦耐勞，進(jìn)步很快，在新人中起到了榜樣作用。6.不管是做服務(wù)員還是當(dāng)領(lǐng)班，只要分給她工作，她會(huì)完成得很好。工作總是帶頭干，從不計(jì)較個(gè)人得失。

7.在餐廳曾多次被評(píng)為最佳領(lǐng)班，為人不錯(cuò)，與同事相處融洽。8.工作有經(jīng)驗(yàn)，處事有方寸，考慮周全，凡事身體力行。

9.作為一名傳菜員每次都是做好自己的工作又去協(xié)助別人，尤其是收廢品這一塊，總是起早貪黑，從無怨言。作為爐灶組一名師傅，每天堅(jiān)持完成本職工作外，始終如一的堅(jiān)守崗位，帶領(lǐng)初加工組的人員作好一切準(zhǔn)備工作，菜肴質(zhì)量很好。

10.×××同志/同學(xué)，在我單位實(shí)習(xí)期間，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)積極主動(dòng)，能夠很好的完成領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)任務(wù)。人際關(guān)系方面能夠很好的團(tuán)結(jié)同事，受到了單位同事的一致好評(píng)。希望在今后努力學(xué)習(xí)，早日成為國(guó)家的棟梁之才。

11.該生在我單位實(shí)習(xí)/見習(xí)期間，能夠嚴(yán)格遵守并執(zhí)行公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，能夠積極主動(dòng)的配合其他相鄰工作同仁協(xié)調(diào)完成各種工作任務(wù)。認(rèn)真學(xué)習(xí)工程及業(yè)務(wù)知識(shí)，在很短的時(shí)間內(nèi)就掌握了工作的要點(diǎn)和技巧，并將其合理的運(yùn)用到工作中去。能夠積極主動(dòng)的向老員工學(xué)習(xí)，彌補(bǔ)自己的不足。工作積極主動(dòng)，學(xué)習(xí)認(rèn)真，尊敬他人，待人誠(chéng)懇，能夠做到服從指揮，團(tuán)結(jié)同事，不怕苦，不怕累。并能夠靈活運(yùn)用所學(xué)的計(jì)算機(jī)專業(yè)知識(shí)解決工作中遇到的實(shí)際困難。這期間，理論水平及操作技能均有很大程度的提高。在見習(xí)期間得到領(lǐng)導(dǎo)和同事們的一致好評(píng)。12.xx同志在我公司工作期間能夠嚴(yán)格遵守并執(zhí)行公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，能夠積極主動(dòng)的配合其他相鄰工作同仁協(xié)調(diào)完成各種工作任務(wù)。認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，在很短的時(shí)間內(nèi)就掌握了工作的要點(diǎn)和技巧，并將其合理的運(yùn)用到工作中去。能夠積極主動(dòng)的向老員工學(xué)習(xí)，彌補(bǔ)自己的不足。工作積極主動(dòng)，學(xué)習(xí)認(rèn)真，尊敬他人，待人誠(chéng)懇，能夠做到服從指揮，團(tuán)結(jié)同事，不怕苦，不怕累。并能夠靈活運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)解決工作中遇到的實(shí)際困難。在工作期間得到領(lǐng)導(dǎo)和同事們的一致好評(píng)。13.該生在實(shí)習(xí)期間，能遵守本單位的各項(xiàng)規(guī)章制度，工作積極肯干，努力學(xué)習(xí)有關(guān)知識(shí)，較好完成各項(xiàng)工作任務(wù)。該員工能遵守本公司的規(guī)章制度，按時(shí)上下班。在工作中任勞任，能配合各崗位的工作。按時(shí)完成主管下達(dá)的生產(chǎn)任務(wù)。在流水線作業(yè)中練成好能手。評(píng)語 14.部門鑒定實(shí)習(xí)期間，態(tài)度端正，學(xué)習(xí)踏/實(shí)，工作認(rèn)真，注重理論和實(shí)踐相結(jié)合，將大學(xué)所學(xué)的課堂知識(shí)能有效地運(yùn)用于實(shí)際工作中，在我部“重慶熱線”實(shí)習(xí)時(shí)能創(chuàng)造性建設(shè)性地并能獨(dú)立開展工作;能吃苦耐勞，工作責(zé)任心強(qiáng)，注重團(tuán)隊(duì)合作，善于取漲補(bǔ)短，虛心好學(xué)，具有一定的開拓和創(chuàng)新精神，接受新事物較快，涉獵面較寬，在計(jì)算機(jī)通訊領(lǐng)域不斷地探索，有自己的思路和設(shè)想。

15.在實(shí)習(xí)期間，符合大學(xué)生實(shí)習(xí)的要求：工作主動(dòng)，踏實(shí)，肯干，和老師同事關(guān)系處理的很好，耐心學(xué)習(xí)不斷的奮力工作，以提高技術(shù)的自身，受到大家好評(píng)，望今后發(fā)揚(yáng)成績(jī)。

16.作為一名老員工，在爐灶組能夠主動(dòng)協(xié)助別的崗位，起到了一名老員工的帶頭作用。作為一名老員工，不但炒菜水平進(jìn)步很快，而且菜肴質(zhì)量很穩(wěn)定。

17.作為配份的主力，對(duì)本職工作完成的很好，經(jīng)常在做完本職工作之余又主動(dòng)去協(xié)助其他崗位的工作。18.進(jìn)店時(shí)間

不長(zhǎng),但工作表現(xiàn)很好,對(duì)工作熱情,尤其是微笑服務(wù)一直受到顧客的稱贊,現(xiàn)在已經(jīng)被大家推選為領(lǐng)班,工作很努力。

19.自從擔(dān)任迎賓工作以來，工作井井有條。能積極地幫助新來的員工，很熱愛自己的工作崗位。

20.作為一名服務(wù)員,工作上進(jìn),各方面的業(yè)務(wù)能力強(qiáng),不論服務(wù)還是工作技巧都是全店員工學(xué)習(xí)的榜樣。