第一篇：為了探索研究機(jī)關(guān)目標(biāo)績效管理的理論

為了探索研究機(jī)關(guān)目標(biāo)績效管理的理論、管理形式和方法，了解掌握省直機(jī)關(guān)上半年目標(biāo)實(shí)施進(jìn)展情況，督促指導(dǎo)各部門按照目標(biāo)績效管理的要求完成好各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)，今年6月和8月，領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室在省直機(jī)關(guān)先后開展了目標(biāo)績效管理調(diào)研及中期督查工作。現(xiàn)將情況報(bào)告如下：

一、調(diào)研督查的基本情況

調(diào)研工作由董德明同志帶隊(duì)，領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室全體人員參加，先后到省委辦公廳、省政府辦公廳、省發(fā)改委等13個(gè)部門，約請(qǐng)主要領(lǐng)導(dǎo)或分管機(jī)關(guān)目標(biāo)績效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)及部門目標(biāo)績效辦的同志進(jìn)行座談，在了解實(shí)施目標(biāo)績效管理的情況、聽取意見建議的同時(shí)，著重研究探討機(jī)關(guān)目標(biāo)績效管理考核評(píng)價(jià)的思路、標(biāo)準(zhǔn)及方式方法等問題。所到部門在介紹實(shí)施目標(biāo)績效管理的好經(jīng)驗(yàn)、好做法的同時(shí)，對(duì)如何搞好目標(biāo)績效管理考核評(píng)價(jià)工作提出了一些好的意見建議，為我們制訂今年的目標(biāo)績效管理考核評(píng)價(jià)方案奠定了基礎(chǔ)。

中期督查在各部門半年自查的基礎(chǔ)上，由領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室統(tǒng)一組織進(jìn)行。督查人員由省委辦公廳、省政府辦公廳兩個(gè)督查室及省發(fā)改委、省財(cái)政廳等綜合部門的業(yè)務(wù)處室負(fù)責(zé)人組成，分為8個(gè)組，分別由工委領(lǐng)導(dǎo)班子成員帶隊(duì)，在八個(gè)類別中各選擇2—3個(gè)部門，共對(duì)21個(gè)部門進(jìn)行了督查。督查的重點(diǎn)內(nèi)容是：貫徹落實(shí)黔委廳字[2006]16號(hào)和黔辦通報(bào)[2006]第7期，即《省直機(jī)關(guān)目標(biāo)管理領(lǐng)導(dǎo)小組關(guān)于在省直機(jī)關(guān)實(shí)行目標(biāo)績效管理的意見》和今年4月《張少農(nóng)同志在省直機(jī)關(guān)目標(biāo)績效管理工作大會(huì)上的講話》（簡稱《意見》和《講話》）精神的情況、隨機(jī)抽查年初制訂的1-2項(xiàng)職能績效目標(biāo)實(shí)施情況、1-2項(xiàng)基層和人民群眾請(qǐng)批事項(xiàng)的辦理情況及機(jī)關(guān)作風(fēng)、首問責(zé)任制、實(shí)行上下班考勤制度方面的情況。督查方式是先對(duì)督查人員進(jìn)行集中學(xué)習(xí)培訓(xùn)，統(tǒng)一思想，統(tǒng)一方法，把督查工作與調(diào)查研究、督促指導(dǎo)、聽取意見、發(fā)現(xiàn)典型、學(xué)習(xí)宣傳目標(biāo)績效管理工作結(jié)合起來，通過聽取匯報(bào)，查閱資料，詢問分管領(lǐng)導(dǎo)、承辦處室負(fù)責(zé)人、目標(biāo)責(zé)任人和明查、暗訪等形式，較為真實(shí)客觀地了解掌握了上半年目標(biāo)績效管理的實(shí)施進(jìn)展情況及改進(jìn)作風(fēng)、服務(wù)基層、服務(wù)群眾、勤政廉政等方面的情況，達(dá)到了督查指導(dǎo)、交流探討、推動(dòng)機(jī)關(guān)目標(biāo)績效管理工作有效開展、促進(jìn)各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)完成的目的。

第二篇：關(guān)于目標(biāo)績效管理情況匯報(bào)[定稿]

關(guān)于目標(biāo)績效管理情況匯報(bào)

目標(biāo)績效管理是一種非常有用有效的管理工具，一般運(yùn)行時(shí)間為三年一個(gè)周期。我縣從2007年開始，在全縣范圍內(nèi)全面實(shí)施，2008年進(jìn)一步加以完善，2009年趨于成熟，逐步形成了一套具有鹿邑特色的“以目標(biāo)統(tǒng)攬，以責(zé)任連接，以機(jī)制推動(dòng)，以獎(jiǎng)懲激勵(lì)，以績效檢驗(yàn)”的目標(biāo)績效管理新模式，在全縣經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮了“指揮棒”、“助推器”的作用。

現(xiàn)將三年來我縣目標(biāo)管理情況及新一輪目標(biāo)體系構(gòu)建初步思路，向各位領(lǐng)導(dǎo)作以匯報(bào)。一、三年來我縣目標(biāo)績效管理體系構(gòu)建及運(yùn)行情況

（一）我縣目標(biāo)績效管理體系基本框架

我縣目標(biāo)績效管理體系框架總體分為三塊：即目標(biāo)體系、考評(píng)體系和獎(jiǎng)懲體系。

目標(biāo)體系又分為鄉(xiāng)鎮(zhèn)目標(biāo)、縣直單位目標(biāo)和縣四個(gè)班子成員目標(biāo)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)目標(biāo)體系細(xì)分為五塊，即經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展目標(biāo)、民生目標(biāo)、黨務(wù)目標(biāo)、激勵(lì)目標(biāo)和約束目標(biāo)?？h直單位目標(biāo)體系細(xì)分為綜合目標(biāo)、黨務(wù)目標(biāo)、激勵(lì)目標(biāo)、約束目標(biāo)。縣四個(gè)班子成員目標(biāo)體系細(xì)分為組合目標(biāo)和重點(diǎn)目標(biāo)兩塊。

考評(píng)體系是在對(duì)各塊工作分門別類定性的基礎(chǔ)上，把鄉(xiāng)鎮(zhèn)按五大目標(biāo)量化為1000分，縣直單位按四大目標(biāo)量化為300分，縣四個(gè)班子成員按兩大部分量化到300分。年底根據(jù)臺(tái)帳記錄和綜合考評(píng)情況，把鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣直單位劃分為一類、二類和三類3個(gè)檔次；縣四個(gè)班子成員分為優(yōu)秀、良好和一般3個(gè)檔次。在對(duì)各項(xiàng)目標(biāo)定性和量化的同時(shí)，我們又設(shè)置了限類、降類和約束條件，明確規(guī)定，激勵(lì)目標(biāo)、財(cái)政收入完不成的鄉(xiāng)鎮(zhèn)不能進(jìn)入一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)；激勵(lì)目標(biāo)和業(yè)務(wù)目標(biāo)完不成的縣直單位不能進(jìn)入一類單位；計(jì)劃生育、社會(huì)治安綜合治理、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)、減輕農(nóng)民負(fù)擔(dān)、土地保護(hù)6項(xiàng)約束目標(biāo)中有一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者為三類單位；相同類別中的單位，接實(shí)際積分排序；縣四個(gè)班子的檔次按積分確定和排序。按照這套評(píng)估辦法，對(duì)每個(gè)單位在定性的框架內(nèi)實(shí)行定量，同類別之間按積分排序，積分高不一定類別就高，此外，限類、降類和約束條件施行，更加突出經(jīng)濟(jì)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定，這些工作做不好，就有可能被類別限制和否決。

獎(jiǎng)懲體系是把責(zé)任單位目標(biāo)的完成情況與單位辦公經(jīng)費(fèi)掛鉤，設(shè)立基礎(chǔ)經(jīng)費(fèi)和類別獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)費(fèi)，對(duì)完成目標(biāo)成績突出的單位和個(gè)人，在經(jīng)濟(jì)上拉開獎(jiǎng)勵(lì)檔次，突出重獎(jiǎng)；與干部使用掛鉤，在目標(biāo)績效管理考評(píng)中,一類單位優(yōu)先使用干部,二類單位正常使用干部,三類單位暫緩使用干部。

（二）我縣目標(biāo)績效管理體系推進(jìn)模式 我縣目標(biāo)績效管理體系推進(jìn)模式概括起來說，就是責(zé)任鏈接、日常督查監(jiān)測和年終匯總。目標(biāo)的責(zé)任分解是目標(biāo)付諸實(shí)施的保證，目標(biāo)分解的過程，是實(shí)現(xiàn)壓力層層傳遞的過程，也是把工作目標(biāo)與績效有機(jī)結(jié)合的過程。因此，我們在合理設(shè)置目標(biāo)績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，以層層落實(shí)責(zé)任為鏈接，以有效的監(jiān)測督導(dǎo)為抓手，通過層層推進(jìn)，把工作目標(biāo)和干部責(zé)任緊密結(jié)合起來。每年初，縣委、縣政府都要召開專題目標(biāo)績效管理工作會(huì)議，布置全年的目標(biāo)績效管理工作，與各單位簽訂目標(biāo)績效管理責(zé)任書，對(duì)照目標(biāo)要求，確定工作重點(diǎn)、工作標(biāo)準(zhǔn)和工作措施，將各項(xiàng)目標(biāo)層層分解，細(xì)化量化到下屬責(zé)任單位、具體責(zé)任人和具體落實(shí)人，自上而下逐級(jí)落實(shí)責(zé)任，形成寶塔型目標(biāo)責(zé)任體系。為了推進(jìn)工作落實(shí)，縣委、縣政府成立了“一辦四中心”，對(duì)各項(xiàng)目標(biāo)實(shí)施情況進(jìn)行全方位督查和日常監(jiān)測工作。目標(biāo)績效管理辦公室設(shè)立臺(tái)帳，一月一匯總、季度一小結(jié)，年底匯總后就是每個(gè)單位的工作效果，不搞年底一次性檢查?！八膫€(gè)中心”圍繞分解下達(dá)的各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)，采取定期與不定期督查相結(jié)合的方式，事先不打招呼，直接深入到工作一線和工作現(xiàn)場，督查監(jiān)測目標(biāo)管理范圍內(nèi)的每一項(xiàng)指標(biāo)的進(jìn)度。對(duì)重點(diǎn)工作實(shí)行月排名，季評(píng)析，半年初評(píng)，年終總評(píng)制度，對(duì)目標(biāo)運(yùn)行好、工作進(jìn)度快、效果明顯的單位和責(zé)任人進(jìn)行表彰，幫助工作落后、效果較差的單位和責(zé)任人查找、剖析原因，評(píng)析結(jié)果通報(bào)全縣，從而把工作目標(biāo)完成情況與單位績效、領(lǐng)導(dǎo)班子績效和干部績效捆綁在一起，在對(duì)工作目標(biāo)完成情況監(jiān)測考核的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子和干部履行職責(zé)情況的有效監(jiān)測，以此推動(dòng)目標(biāo)體系的有序運(yùn)行。

（二）我縣目標(biāo)績效管理體系的結(jié)果運(yùn)用

目標(biāo)績效管理能不能形成正確導(dǎo)向，很大程度上取決于對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用，重視績效的考核，更重視考核結(jié)果的運(yùn)用。只有把考核結(jié)果與單位經(jīng)濟(jì)、政治掛起鉤來，作為經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)、作為衡量干部能力、評(píng)價(jià)干部政績的依據(jù)，才能形成考核出干勁、出實(shí)績、出干部的良好導(dǎo)向。按照這一規(guī)定,我們嚴(yán)格執(zhí)行,堅(jiān)持用目標(biāo)績效這把硬尺子量到底,按獎(jiǎng)懲規(guī)定落實(shí)到位。實(shí)行目標(biāo)管理兩年來,07年我們評(píng)出一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)7個(gè),一類委局8個(gè)。目前, 7個(gè)一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)長全部調(diào)整到了鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記的崗位上，8個(gè)一類委局和部分名次靠前的二類委局中,有 21名副科級(jí)干部提拔為正科級(jí)干部,23名科員級(jí)干部提拔為副科級(jí)干部。通過政治和經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)的兌現(xiàn),在全縣干部中產(chǎn)生了巨大的反響和強(qiáng)烈震動(dòng),樹立了正確的用人導(dǎo)向和工作導(dǎo)向，調(diào)動(dòng)了全縣干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性，形成了求真務(wù)實(shí)、奮勇爭先、明爭暗賽的良好工作局面。

二、我縣目標(biāo)績效管理取得的顯著成效

我縣目標(biāo)績效管理工作在短短兩年多的時(shí)間里，受到全縣廣大干群的認(rèn)可和重視，并轉(zhuǎn)化為推動(dòng)工作的強(qiáng)大動(dòng)力。2007年, 鹿邑縣在全省縣域經(jīng)濟(jì)綜合經(jīng)濟(jì)實(shí)力排序中前移了29個(gè)位次，增幅居全省首位，被評(píng)為河南省經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展先進(jìn)縣；2008年，計(jì)劃生育實(shí)現(xiàn)了省優(yōu)，爭創(chuàng)“中國旅游強(qiáng)縣”、“河南省園林城市”、“河南省林業(yè)生態(tài)縣”順利通過了驗(yàn)收,農(nóng)田水利基本建設(shè)連續(xù)4年奪得了“省紅旗渠精神杯”,支持國防建設(shè)我縣被評(píng)為周口唯一的全省十佳先進(jìn)、信訪工作被評(píng)為全省十個(gè)、周口唯一的“四無縣”。

1.明確了工作目標(biāo)，引領(lǐng)了發(fā)展方向?？h委、縣政府發(fā)展的基本思路、工作重點(diǎn)和總體部署后，我們通過實(shí)行目標(biāo)績效管理，把各項(xiàng)重要決策決定、工作目標(biāo)和部署轉(zhuǎn)化為具體的可操作、可監(jiān)控、可考核的目標(biāo)管理指標(biāo)，使各職能部門和單位工作有重點(diǎn)，努力有方向，按照各自的職能和權(quán)限，各司其職、各盡其責(zé)，抓好工作的推進(jìn)和落實(shí)。如在鄉(xiāng)鎮(zhèn)目標(biāo)體系設(shè)置上，我們把事關(guān)鹿邑發(fā)展大局的工作設(shè)定經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展目標(biāo)、民生目標(biāo)、黨務(wù)目標(biāo)、激勵(lì)目標(biāo)、約束目標(biāo)為五大目標(biāo)，對(duì)難度系數(shù)較大的工作賦于較高的權(quán)重，使工作重點(diǎn)更加突出，工作方向更加明確。比如2008年，為了加大對(duì)工業(yè)園區(qū)的建設(shè)和組裝力度，引導(dǎo)工業(yè)項(xiàng)目向工業(yè)園區(qū)聚集，我們更加突出了落地工業(yè)園區(qū)內(nèi)的工業(yè)項(xiàng)目的權(quán)重，由07年的300分增加到400分，把工業(yè)園區(qū)內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)化廠房建設(shè)視為完成激勵(lì)目標(biāo)，推動(dòng)了工業(yè)園的建設(shè)和組裝步伐。當(dāng)年，園區(qū)內(nèi)新增工業(yè)企業(yè) 個(gè)，新建標(biāo)準(zhǔn)化廠房平方米。在全市項(xiàng)目觀摹中，獲得了第一名的好成績。再如，我們把安全生產(chǎn)工作、信訪工作作為約束目標(biāo)，對(duì)不達(dá)標(biāo)的單位一票否決，2.激發(fā)了工作活力。通過目標(biāo)績效管理，建立一種重激勵(lì)、硬約束、嚴(yán)考核的動(dòng)力機(jī)制和監(jiān)測機(jī)制，激發(fā)了廣大干部創(chuàng)造業(yè)績的強(qiáng)烈愿望和內(nèi)在潛能，使他們自覺地圍繞目標(biāo)，抓好落實(shí)。同時(shí)，科學(xué)的績效導(dǎo)向和客觀公正的評(píng)估結(jié)果，又為干部的實(shí)績評(píng)價(jià)和使用提供了重要依據(jù)，使實(shí)績突出的干部脫穎而出，形成干事創(chuàng)業(yè)、鼓勵(lì)探索、激勵(lì)成功、爭創(chuàng)一流的良好制度環(huán)境。

3.促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展。

4.樹立了鹿邑良好形象。

三、對(duì)2010年目標(biāo)體系調(diào)整的思考和建議

（一）新一輪目標(biāo)體系制訂遵循的原則： 科學(xué)發(fā)展，引領(lǐng)方向；突出重點(diǎn)，統(tǒng)籌兼顧； 客觀公正，公開透明；注重實(shí)績，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣； 簡便易行，講究實(shí)效；與時(shí)俱進(jìn)，不斷創(chuàng)新。

（二）新一輪目標(biāo)體系的基本構(gòu)想

第三篇：績效管理的目標(biāo)

績效管理的目標(biāo)、指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)

1、績效管理的目標(biāo)：

績效管理的目標(biāo)是醫(yī)院管理全面任務(wù)的階段化所形成的體系、要求、方向等，往往是一組可定性或可量化的工作任務(wù)。有效的績效目標(biāo)的原則 應(yīng)符合SMART原則（明智原則），即Specific（明確的）、Measurable（可衡量的）、Aligned（相關(guān)的）、Realistic（現(xiàn)實(shí)的）、Timed（有截止期限的）。

２、績效管理的指標(biāo)

績效管理的指標(biāo)是指醫(yī)院對(duì)科或個(gè)人從哪些方面對(duì)工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或評(píng)估。３、績效管理的標(biāo)準(zhǔn)

績效管理的標(biāo)準(zhǔn)是指在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平。

績效的標(biāo)準(zhǔn)分基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)兩種，也就是醫(yī)院管理要求的上限與下限。

基本標(biāo)準(zhǔn)：指對(duì)某個(gè)被評(píng)估對(duì)象而言期望達(dá)到的水平。其作用是用于判斷被評(píng)估者的績效是否能夠滿足基本的要求。卓越標(biāo)準(zhǔn)：指對(duì)被評(píng)估對(duì)象未做要求和期望，但是可以達(dá)到的績效水平。其作用主要是為了識(shí)別角色榜樣。

績效標(biāo)準(zhǔn)的衡量是對(duì)績效指標(biāo)達(dá)成程度狀態(tài)的描述，一般采取量化和非量化的兩種方式?？冃Р坏强梢院饬康?，而且是可以控制的。一旦我們對(duì)醫(yī)院績效指標(biāo)及績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了確認(rèn)，我們就可以通過對(duì)績效的考核與管理來對(duì)績效的形成過程和績效的最終結(jié)果進(jìn)行控制與改進(jìn)

第四篇：目標(biāo)計(jì)劃和績效管理

活動(dòng)名稱: 目標(biāo)、計(jì)劃和績效管理

活動(dòng)開始時(shí)間: 2011-10-28 13:30

活動(dòng)結(jié)束時(shí)間: 2011-10-28 16:30

主辦方: 浙江省中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)輔導(dǎo)中心、杭州久盛管理咨詢集團(tuán)

報(bào)名截止: 2011-10-27 12:00

活動(dòng)類型: 其他

活動(dòng)地點(diǎn): 文源賓館18樓會(huì)議室（文暉路108號(hào)）

活動(dòng)費(fèi)用: 0

限制人數(shù): 50

《目標(biāo)、計(jì)劃和績效管理》

主講嘉賓: 嵇國光

■ 久盛管理咨詢集團(tuán)董事長兼總裁

■ 浙江大學(xué)客座教授

■ 浙江省中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)輔導(dǎo)中心主任

■ 浙江省管理咨詢協(xié)會(huì)副會(huì)長

■ 國內(nèi)著名管理咨詢專家

■ 擅長綜合管理體系咨詢

沙龍背景：

歲末年初，正是企業(yè)總結(jié)、規(guī)劃來年，辭舊迎新、以利再戰(zhàn)的關(guān)鍵時(shí)期； 歲末年初，正是企業(yè)將一年的果實(shí)與員工分享、激勵(lì)并留住員工的關(guān)鍵時(shí)期； 歲末年初，正是員工思考是否跳槽的猶豫期；

歲末年初，正是企業(yè)年終獎(jiǎng)發(fā)放是雙贏還是雙輸?shù)年P(guān)鍵時(shí)期。

為此我們應(yīng)該系統(tǒng)思考并全力踐行：

三茅活動(dòng)平臺(tái) HR的借力成長通道：http://hd.hrloo.com/

企業(yè)如何有效進(jìn)行總結(jié)、述職報(bào)告和績效評(píng)價(jià)，有效發(fā)放年終獎(jiǎng)，實(shí)現(xiàn)員工動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)化，激發(fā)、保持員工活力和積極性？

企業(yè)如何有效制定目標(biāo)、計(jì)劃，使其成為公司全年工作總綱領(lǐng)，成為公司年內(nèi)所有日常工作的焦點(diǎn)和主導(dǎo)，成為公司自上而下，全體員工的共同目標(biāo)和行動(dòng)？ 企業(yè)如何建立績效評(píng)價(jià)機(jī)制和考核獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，開年就能讓員工知道自己的年終獎(jiǎng)來自何處，不再到年末暗箱操作、斗智斗勇？

企業(yè)如何通過管理，真正形成有效的三大機(jī)制，即：壓力向下傳遞機(jī)制，目標(biāo)向上保證機(jī)制和利益全員分享機(jī)制？

為實(shí)現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展愿景，關(guān)鍵在團(tuán)隊(duì)建設(shè)，我們必須：

打造一個(gè)大平臺(tái);

創(chuàng)造一個(gè)好環(huán)境;

構(gòu)建一個(gè)好機(jī)制。

讓我們就從目標(biāo)、計(jì)劃和績效管理開始吧！本課程定能為貴公司提供整體解決方案！

參會(huì)對(duì)象：hr總監(jiān)、人事經(jīng)理、績效經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理

時(shí)間：2011年10月28日（星期五）下午13：30-16：30（13:00簽到）地點(diǎn)：浙江文源賓館18樓會(huì)議室（文暉路108號(hào)）可乘公交：

主辦單位：浙江省中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)輔導(dǎo)中心、杭州久盛管理咨詢集團(tuán)

活動(dòng)URL: http://hd.hrloo.com/show/506

三茅活動(dòng)平臺(tái) HR的借力成長通道：http://hd.hrloo.com/

第五篇：[原創(chuàng)]績效管理的相關(guān)理論(精)

[原創(chuàng)]績效管理的相關(guān)理論

績效管理（Performance management）的思想和方法正在被世界范圍內(nèi)眾多的公司所采用，也越來越多地被中國企業(yè)家所重視，逐漸成為中國企業(yè)培育世界級(jí)競爭力最為重要的管理制度體系，建立、實(shí)施幷不斷完善企業(yè)的績效管理體系正成為擺在每一位管理者案頭最為緊迫的任務(wù)之一。上海大眾汽車有限公司（以下簡稱上海大眾）目前已經(jīng)實(shí)施的部門績效管理方案對(duì)于提升公司業(yè)績起著非常巨大的作用，可是其中有不少問題是值得我們深思的，有些方面還期待著我們不斷地完善，管理層雖然非常重視績效管理，但是這種重視筆者認(rèn)為顯然是不夠的，研究部門績效的問題，筆者認(rèn)為有必要對(duì)績效管理的相關(guān)理論做系統(tǒng)的探討。

1．1績效管理的概況 1．1．1戰(zhàn)略與績效管理

績效管理是戰(zhàn)略管理的一個(gè)非常重要的有機(jī)組成部分。企業(yè)戰(zhàn)略是關(guān)于如何完成公司或業(yè)務(wù)單位的使命和目標(biāo)的一系列決策和行動(dòng)計(jì)劃。戰(zhàn)略管理即是對(duì)戰(zhàn)略的形成與實(shí)施過程的管理，其涵括四個(gè)組成部分（或步驟）：企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析；戰(zhàn)略的制定；戰(zhàn)略的實(shí)施；測評(píng)與監(jiān)控?？冃Ч芾砑词菓?zhàn)略管理第四部分測評(píng)與監(jiān)控的最重要構(gòu)成要素，是具有戰(zhàn)略性高度的管理制度體系。

具體而言，既然戰(zhàn)略管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)使命與目標(biāo)的一系列決策和行動(dòng)計(jì)劃，任何行動(dòng)從語義學(xué)的角度分析都會(huì)包含這樣幾個(gè)問題：做什么（什么行動(dòng)），由誰做和為誰做（行動(dòng)的主體和客體），怎么做（行動(dòng)的方法），在哪里做和何時(shí)做（行動(dòng)的時(shí)空范圍）。在以往的企業(yè)戰(zhàn)略策劃經(jīng)驗(yàn)中，無論是國外還是國內(nèi)企業(yè)的實(shí)踐，這幾個(gè)方面基本都被予以考慮。但是卻忽視了一個(gè)很重要的問題，即行動(dòng)的效果或結(jié)果是什么、也就是做得怎么樣的問題。而績效管理不但考慮傳統(tǒng)企業(yè)戰(zhàn)略的上述幾方面，更重要地是它還特別強(qiáng)調(diào)對(duì)行動(dòng)過程及所產(chǎn)生的效果的管理。事實(shí)上，是否對(duì)行動(dòng)過程及效果加以監(jiān)控和管理，已成為傳統(tǒng)戰(zhàn)略規(guī)劃（Strategic Planning）與現(xiàn)代戰(zhàn)略管理（Strategic Management）的本質(zhì)區(qū)別。

縱觀企業(yè)管理發(fā)展歷史，企業(yè)管理從戰(zhàn)略規(guī)劃到以績效管理為主要特征的戰(zhàn)略管理的發(fā)展過程，與生產(chǎn)過程管理的質(zhì)量控制（QC）到全面質(zhì)量管理（TQM）的發(fā)展過程，在邏輯上有驚人的相似之處。

我們知道人類近代主要的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)方式，是先有工業(yè)時(shí)代，再有工業(yè)時(shí)代向服務(wù)業(yè)發(fā)展的轉(zhuǎn)變，以至發(fā)展到今天服務(wù)業(yè)在世界經(jīng)濟(jì)中占有主導(dǎo)地位的時(shí)代。

最早的基于測評(píng)的管理注重解決工業(yè)生產(chǎn)的問題，其中一個(gè)重要的發(fā)展脈絡(luò)便是從質(zhì)量控制（QC）到全面質(zhì)量管理（TQM）。QC注重的是對(duì)生產(chǎn)結(jié)果即產(chǎn)質(zhì)量量管理，而忽視產(chǎn)生質(zhì)量問題的過程或原因。以戴明（E.Deming）為代表的TQM理論則強(qiáng)調(diào)在生產(chǎn)過程的各個(gè)環(huán)節(jié)上加以控制。TQM的精髓可以用著名的“戴明環(huán)（計(jì)劃－執(zhí)行－檢查－調(diào)整）”加以概括。而始于90年代的以績效管理為主要特征的戰(zhàn)略管理，強(qiáng)調(diào)的就是通過對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施（行動(dòng)）過程的管理來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。戰(zhàn)略管理有幾個(gè)環(huán)節(jié)：戰(zhàn)略的制定（內(nèi)外部環(huán)境分析可以理解為是戰(zhàn)略制定的前期準(zhǔn)備）－戰(zhàn)略的執(zhí)行－評(píng)估與監(jiān)控－戰(zhàn)略的調(diào)整。

我們將TQM與績效管理相比較，意在說明績效管理的重要性及其意義。TQM更大程度上是解決工業(yè)時(shí)代如何使有形資產(chǎn)有效創(chuàng)造價(jià)值的問題，它針對(duì)的是物理的或技術(shù)性的材料、設(shè)備、生產(chǎn)工藝等。而績效管理是解決讓無形資產(chǎn)有效的創(chuàng)造價(jià)值的問題，它針對(duì)的是知識(shí)、技能和人。正因?yàn)槿绱?，隨著90年代以來知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，績效管理一經(jīng)推出便在短時(shí)間內(nèi)紅遍全球。

此外，這一對(duì)比還說明，績效管理強(qiáng)調(diào)過程的監(jiān)控，通過對(duì)行動(dòng)過程中各項(xiàng)指標(biāo)的觀察與評(píng)估，保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。它強(qiáng)調(diào)的是基于事實(shí)的管理（Management-by-Fact, MBF），它取代的是今天很少被人提及的基于目標(biāo)的管理（Management-by-Objective, MBO）。

1．1．2績效管理的含義

做績效管理，首先要弄清楚什么是績效管理，只有讓經(jīng)理和員工都明白什么是績效管理，他們才會(huì)愿意參與和執(zhí)行，愿意為此而改變[2]。

績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工定立績效發(fā)展目標(biāo)，通過過程的持續(xù)溝通，對(duì)員工的績效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績效的總結(jié)，經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績效進(jìn)行考核，確立員工的績效等級(jí)，找出員工績效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)績效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進(jìn)。

1．1．3績效管理的作用 第一，實(shí)行績效管理的原因及實(shí)行績效管理的好處。有效的績效管理會(huì)為我們的日常管理工作帶來事半功倍的巨大效用，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，如果績效管理運(yùn)用得當(dāng)，每個(gè)人，包括員工、上級(jí)主管和企業(yè)都將從中獲得明顯的幫助。我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)上級(jí)主管對(duì)下列事情深感煩惱：

需要進(jìn)行過細(xì)的管理幷深入到每一個(gè)具體事務(wù)中去，時(shí)間不夠用；員工們對(duì)其本身工作缺乏了解，工作顯得不夠積極主動(dòng)；在對(duì)誰應(yīng)該做什么和誰應(yīng)該對(duì)什么負(fù)責(zé)等問題上也存有異議；員工們提供給經(jīng)理的重要信息實(shí)在太少；問題發(fā)現(xiàn)得太晚以致無法阻止它們擴(kuò)大；員工們重復(fù)犯相同的錯(cuò)誤。盡管績效管理不能直接解決所有的問題，但它為處理好其中大部分管理問題提供了一個(gè)工具。只要管理者投入一定的時(shí)間，和員工形成良好的合作關(guān)系，績效管理就可以：使上級(jí)主管不必介入到所有的具體事務(wù)中；通過賦予員工必要的知識(shí)來幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時(shí)間；減少出現(xiàn)當(dāng)上級(jí)主管需要信息時(shí)沒有信息的局面；減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解；通過幫助員工找到錯(cuò)誤和低效率的原因來減少錯(cuò)誤和偏差（包括重復(fù)出錯(cuò)的問題）。第二，績效管理作為一個(gè)與員工合作完成的過程對(duì)員工的益處。

經(jīng)理在工作中有諸多煩惱，員工在工作中也有很多煩惱：不了解他們自己是工作得好還是不好；不知道自己有什么樣的權(quán)力；自己不能做任何簡單的決策；工作完成很好時(shí)沒有得到認(rèn)可；沒有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)新技能；缺乏完成工作所需要的資源等等?？冃Ч芾砜梢越鉀Q這些復(fù)雜的問題。它要求定期舉行提高工作質(zhì)量的座談，能使員工得到有關(guān)他們工作業(yè)績情況和工作現(xiàn)狀的反饋。有了定期的交流，他們對(duì)于自己得到的考評(píng)就會(huì)非常清楚。而且，由于績效管理能幫助員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和為什么要這樣做，因此它能夠讓員工了解到自己的權(quán)力大小--即進(jìn)行日常的決策，從而大大提高工作效率。

總的來說，績效管理作為一個(gè)有效的管理工具，它提供的絕對(duì)不僅僅是一個(gè)獎(jiǎng)罰手段。它更重要的意義在于為公司提供了一個(gè)信號(hào)，一個(gè)促進(jìn)工作改進(jìn)和業(yè)績提高的信號(hào)。公司里對(duì)部門的績效管理是對(duì)公司各個(gè)部門管理的有效工具。幷且為公司提供促進(jìn)部門工作改進(jìn)和業(yè)績提高的信息。作為公司組織結(jié)構(gòu)中的重要組成部分，部門業(yè)績是公司業(yè)績的基礎(chǔ)，部門的績效管理對(duì)整個(gè)公司的績效管理的提升作用表現(xiàn)出來的意義是非凡的。

1．2績效管理的主要方法

目前，世界范圍內(nèi)被廣泛談?wù)摵蛻?yīng)用的績效管理方法主要有以下幾個(gè)：

1．2．1關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（Key Process Indication，簡稱KPI）

KPI的精髓，或者說是對(duì)績效管理的最大貢獻(xiàn)，是指企業(yè)業(yè)績指標(biāo)的設(shè)置必須與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，其“關(guān)鍵”兩字的含義即是指在某一階段，一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略上要解決的最主要的問題。例如處于超常增長狀態(tài)的企業(yè)，業(yè)務(wù)迅速增長帶來的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的迅速膨脹、員工隊(duì)伍的極力擴(kuò)充、管理及技能的不斷短缺，流程和規(guī)范的不健全成為制約企業(yè)有效應(yīng)對(duì)高增長的主要問題。解決這些問題成為企業(yè)在該階段戰(zhàn)略決策的關(guān)鍵所在，績效管理體系則必須相應(yīng)地針對(duì)這些問題的解決設(shè)計(jì)管理指標(biāo)。

KPI的注意力是在績效指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略的掛鉤上，其弱點(diǎn)主要是：第一，雖然它正確地強(qiáng)調(diào)了戰(zhàn)略的成功實(shí)施必須有一套與戰(zhàn)略實(shí)施緊密相關(guān)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)來保證，但卻沒有能進(jìn)一步將績效目標(biāo)分解到企業(yè)的基層管理及操作人員。第二，KPI沒能提供一套完整的對(duì)操作具有具體指導(dǎo)意義的指標(biāo)框架體系。

1．2．2平衡記分卡（Balanced Scorecard，簡稱BSC）第二個(gè)理論方法體系是由哈佛大學(xué)商學(xué)院著名的教授羅勃特·卡普蘭創(chuàng)立的平衡記分卡。平衡記分法的優(yōu)點(diǎn)是它既強(qiáng)調(diào)了績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的緊密關(guān)系，又提出了一套具體的指標(biāo)框架體系。BSC的框架體系包括四部分（或稱為四個(gè)指標(biāo)類別）：學(xué)習(xí)與成長性的，內(nèi)部管理性的，客戶價(jià)值的，財(cái)務(wù)的。這些不但具有很強(qiáng)的操作指導(dǎo)意義，同時(shí)又通過對(duì)這四個(gè)方面深層的內(nèi)在關(guān)系（即學(xué)習(xí)與成長解決企業(yè)長期生命力的問題，是提高企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略管理的素質(zhì)與能力的基礎(chǔ)；企業(yè)通過管理能力的提高為客戶提供更大的價(jià)值；客戶的滿意導(dǎo)致企業(yè)良好的財(cái)務(wù)效益）的表述闡明了該體系的深層哲學(xué)含意。BSC說明了兩個(gè)重要問題：一是它強(qiáng)調(diào)指記標(biāo)的確定必須包含財(cái)務(wù)性和非財(cái)務(wù)性的（因此有“平衡計(jì)分”之說）；二是強(qiáng)調(diào)了對(duì)非財(cái)務(wù)性指標(biāo)的管理，其深層原因是財(cái)務(wù)性指標(biāo)是結(jié)果性指標(biāo)（Result indicator），而那些非財(cái)務(wù)性指標(biāo)是決定結(jié)果性指針的驅(qū)動(dòng)指針（Driver indicator）。

特別要指出的是，BSC明確提出，績效管理就是要讓企業(yè)的每一位員工每天的行動(dòng)都與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤。由于BSC所具有的強(qiáng)有力的理論基礎(chǔ)和便于操作的特點(diǎn)，自90年代初一經(jīng)卡普蘭教授提出，便迅速被美國，隨后是整個(gè)發(fā)達(dá)國家的企業(yè)和政府競相應(yīng)用。今天當(dāng)人們談及績效管理時(shí)，基本都是以BSC為主的體系。以美國為例，有關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)字顯示，到1997年，美國財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)已有60%左右實(shí)施了績效管理，而在銀行、保險(xiǎn)公司等所謂財(cái)務(wù)服務(wù)行業(yè)，這一比例則體現(xiàn)得更高。這與美國企業(yè)在90年代整體的優(yōu)秀表現(xiàn)不無關(guān)系。再看一看政府方面，BSC在90年代初提出，到了1993年美國政府就通過了《政府績效與結(jié)果法案》（The Government Performance and Result Act）。今天，美國聯(lián)邦政府的幾乎所有部門、各兵種及大部分州政府都已建立和實(shí)施了績效管理，目前的重心已轉(zhuǎn)入在城市及縣一級(jí)的政府推行績效管理。

1．2．3目標(biāo)管理法（Management By Objective,簡稱MBO）

目標(biāo)管理注重目標(biāo)的確立、分解、復(fù)審、實(shí)現(xiàn)以及最后的考核，要求確立目標(biāo)的程序必須嚴(yán)格、準(zhǔn)確，分解目標(biāo)的過程必須科學(xué)、合理，幷且要明確績效與報(bào)酬的關(guān)系。通過將企業(yè)目標(biāo)層層分解下達(dá)到部門以及個(gè)人，來強(qiáng)化企業(yè)的監(jiān)控與可執(zhí)行性。

目標(biāo)管理法是一種程序和過程，它使組織中的上級(jí)和下級(jí)一起商定組織的共同目標(biāo)，幷由此決定上下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，然后把這些目標(biāo)作為經(jīng)營、評(píng)估、獎(jiǎng)勵(lì)每個(gè)單位和個(gè)人貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。它用系統(tǒng)的方法使許多關(guān)鍵管理活動(dòng)結(jié)合起來，幷且有意識(shí)地瞄準(zhǔn)有效和高效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，有三個(gè)要點(diǎn)：其一，上下級(jí)共同確定目標(biāo)；其二，根據(jù)目標(biāo)確定各自的責(zé)任；其三，根據(jù)目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行控制。這種方法的實(shí)質(zhì)，是以目標(biāo)來激勵(lì)員工的自我管理意識(shí)，激發(fā)員工的行動(dòng)的自覺性，充分發(fā)揮其智慧和創(chuàng)造力，以期最終形成員工與企業(yè)共命運(yùn)、同呼吸的共同體。1．2．4 360度反饋

360度反饋：是指考核人的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和服務(wù)的客戶等對(duì)其進(jìn)行考核，幷通過考核知曉各方面的意見而清楚自己長處和短處，來達(dá)到提高績效的目的[ ]。這一理論有利于克服單一考核的局限，但主要應(yīng)用于能力開發(fā)。360度考核有下列特點(diǎn)：

全方位、多角度：從任何一個(gè)方面去觀察人做出的判斷都難免片面。360度考核的考核者來自企業(yè)內(nèi)外的不同層面，得到的考評(píng)信息角度更多，考核評(píng)價(jià)更全面、更客觀；誤差?。?60度考核的考評(píng)者不僅來自不同層面，而且每個(gè)層面的考核者都有若干名，考核結(jié)果取其平均值，從統(tǒng)計(jì)學(xué)的角度看，其結(jié)果更接近于客觀情況，可減少個(gè)人偏見及評(píng)分誤差；分類考核：針對(duì)不同的被考核人——公司領(lǐng)導(dǎo)、職能部門總經(jīng)理和業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理、地區(qū)營運(yùn)長、營業(yè)部總經(jīng)理分別使用不同的考核量表，針對(duì)性強(qiáng)；實(shí)行匿名考核：為了保證評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性，減少評(píng)價(jià)者的顧慮，360度考核采用匿名方式，使考評(píng)人能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)；另外通過開放式表格，搜集到很多比較中肯的評(píng)價(jià)意見。

1．3.績效管理中的部門績效考核

企業(yè)的整體營運(yùn)績效，雖與公司戰(zhàn)略策略規(guī)劃、目標(biāo)的設(shè)定不可分，但更具體的表現(xiàn)卻是與企業(yè)部門及員工個(gè)人的工作績效息息相關(guān)。因此，通過對(duì)企業(yè)部門績效良莠的考核，幷保持對(duì)員工的有效回饋，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動(dòng)員工的能力發(fā)展與潛能開發(fā)，形成一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)。1．3．1不同類型部門

任何成功的部門都需要建立明確的、以結(jié)果為導(dǎo)向的績效目標(biāo)。但在如何對(duì)部門進(jìn)行績效測評(píng)方面，卻存在許多具體問題讓企業(yè)管理者和部門領(lǐng)導(dǎo)大傷腦筋。比如，對(duì)不同類型的部門如何測評(píng)，部門績效與組織績效以及組織整體戰(zhàn)略究竟是什么關(guān)系，應(yīng)該由誰來負(fù)責(zé)測評(píng)，面向流程的績效如何測評(píng)，對(duì)部門績效數(shù)據(jù)采用何種收集與反饋方法等。

部門通常包括以下幾種常見的類型：一是專案部門；二是固定工作部門，包括管理部門、生產(chǎn)部門、服務(wù)部門、研發(fā)部門；三是功能部門，包括質(zhì)量圈、臨時(shí)解決問題部門；四是網(wǎng)絡(luò)化部門。LAWLER和COHEN(1992)最近的調(diào)查表明，在財(cái)富1000強(qiáng)的公司中，運(yùn)用著各種不同類型的部門，比率從47％到100％。在這些公司中將近100％的公司都運(yùn)用項(xiàng)目部門，通常是將跨職能的部門結(jié)合在一起來完成一個(gè)項(xiàng)目，要持續(xù)幾個(gè)月到幾年。當(dāng)項(xiàng)目完成后，部門就解散了。有將近87％的公司中都運(yùn)用功能部門——為了提高質(zhì)量，與現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)平行的工作團(tuán)體。象質(zhì)量圈和其它解決臨時(shí)性問題的部門就是屬于該類型。有47％的公司現(xiàn)在還在采用固定的工作部門，作為完成工作的方法。

這些部門幷不在組織結(jié)構(gòu)之外，他們是組織結(jié)構(gòu)的一部分。比如生產(chǎn)部門、服務(wù)部門、研發(fā)部門與營銷部門就是屬于該種類型的。網(wǎng)絡(luò)化工作部門實(shí)際上是處于虛擬狀態(tài)的，我們很難為網(wǎng)絡(luò)化工作組織勾勒出一個(gè)確定的邊界線。對(duì)不同類型的部門通常既要考慮部門層面的評(píng)估也要考慮個(gè)體層面的評(píng)估；既要考慮對(duì)工作過程的評(píng)估也要考慮對(duì)工作結(jié)果的評(píng)估；既要有管理層評(píng)估，也應(yīng)有相關(guān)業(yè)務(wù)伙伴評(píng)估。下表描述了對(duì)不同類型的部門所采用的績效評(píng)估手段。1．3．2部門績效考核的流程與方法

盡管不同類型的部門在績效測評(píng)方面存在不同的關(guān)注點(diǎn)，但研究者們始終試圖尋求一些共性的東西。目前，國際最新的研究成果表明，對(duì)部門績效的測評(píng)同樣可以遵循一個(gè)固定的流程，即首先要確定對(duì)部門層面的績效測評(píng)維度和對(duì)個(gè)體層面的績效測評(píng)維度，然后是劃分部門和個(gè)體績效所占的權(quán)重比例。再在測評(píng)維度的基礎(chǔ)上，分解測評(píng)的關(guān)鍵要素，最后再考慮如何用具體的測評(píng)指標(biāo)來衡量這些要素?？梢哉f在上述環(huán)節(jié)中，如何確定部門層面的績效測評(píng)維度是關(guān)鍵點(diǎn)同時(shí)也是難點(diǎn)。

對(duì)部門績效的測評(píng)維度的確定通常可以采用以下四種方法：

1、利用客戶關(guān)系圖的方法確定部門績效的測評(píng)維度。要描述部門的客戶以及說明部門能為他們做什么的最好方法就是畫一張客戶關(guān)系圖。這張圖能夠顯示出你的部門、提供服務(wù)的內(nèi)外客戶的類型、以及客戶需要從部門獲得的產(chǎn)品和服務(wù)。該圖完成以后，它就可以顯示出部門及其客戶之間的“連接”。那么在什么情況下，最容易采用客戶圖表法呢？

當(dāng)部門的存在主要是為了要滿足客戶的需求時(shí)，最理想的方法是采用客戶關(guān)系圖法。部門必須要考慮客戶對(duì)部門的需求，客戶的需求是部門績效測評(píng)維度的一個(gè)主要來源?？蛻艟褪悄切┬枰块T為其提供產(chǎn)品和服務(wù)幷幫助他們工作的人，可以是組織內(nèi)部的同事，也可能是組織外部顧客。

2、利用組織績效目標(biāo)確定部門績效測評(píng)維度。該種方法最適用于那些為幫助組織改進(jìn)績效目標(biāo)而組建的部門。組織的績效目標(biāo)體現(xiàn)在壓縮運(yùn)轉(zhuǎn)周期、降低生產(chǎn)成本、增加銷售額、提高客戶的忠誠度等方面。通過以下步驟可以確定能夠支持組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的部門業(yè)績：

我們首先要界定幾項(xiàng)部門可以影響的組織績效目標(biāo)；如果部門能夠影響這些組織績效目標(biāo)，接下來就要回答這樣一個(gè)問題：“部門要做出什么樣的業(yè)績才能有助于組織達(dá)到其目標(biāo)？”

3、利用業(yè)績金字塔確定部門績效測評(píng)維度。業(yè)績金字塔的出發(fā)點(diǎn)首先是要明確業(yè)績的層次。組織必須創(chuàng)建這些績效維度幷選擇那些能夠把部門和組織目標(biāo)緊密聯(lián)系起來的績效維度。因此，把部門業(yè)績和組織績效緊密聯(lián)系起來就能保證部門的成功將會(huì)有利于整個(gè)組織。那么，該怎樣建立一個(gè)工作業(yè)績金字塔呢？你將通過回答以下有關(guān)工作成果的問題來構(gòu)筑業(yè)績金字塔。什么是整個(gè)組織的宗旨或功能？組織要?jiǎng)?chuàng)建什么樣的業(yè)績？ 要什么業(yè)績來產(chǎn)生組織績效？在這些業(yè)績中的哪幾項(xiàng)是部門負(fù)責(zé)創(chuàng)建的？

如果創(chuàng)建的業(yè)績金字塔是為整個(gè)組織而建立的，那么，只有金字塔內(nèi)的某些部分才是你的部門需要對(duì)此負(fù)責(zé)的。通過對(duì)金字塔的觀察，部門可以確定它應(yīng)當(dāng)對(duì)此負(fù)責(zé)的幾項(xiàng)成果。

4、利用工作流程圖確定部門績效測評(píng)維度

工作流程圖是描述工作流程的示意圖。工作流程貫穿于各部門之間，向客戶提供產(chǎn)品或服務(wù)的一系列步驟?？蛻艏劝ńM織內(nèi)部顧客也包括組織外部的顧客。用工作流程圖來計(jì)劃工作流程，幷把它作為確定部門業(yè)績測評(píng)維度的工具有幾點(diǎn)好處：一是把質(zhì)量與流程改良計(jì)劃和績效管理聯(lián)系起來。二是那些有清晰工作流程的部門能夠?qū)λ鼈冊诠ぷ髁鞒谭矫娴挠行赃M(jìn)行評(píng)估。三是對(duì)工作流程進(jìn)行計(jì)劃可以確定簡化和重新設(shè)計(jì)流程的機(jī)會(huì)，從而形成更好的工作流程。

那么怎樣使用工作流程圖來確定部門績效測評(píng)維度呢？工作流程圖內(nèi)含有三個(gè)測評(píng)維度：向客戶提供的最終產(chǎn)品；整個(gè)部門應(yīng)負(fù)責(zé)的重要的工作移交；整個(gè)部門應(yīng)負(fù)責(zé)的重要的工作步驟[ ]。