第一篇：怎樣做好離職訪談

怎樣做好離職訪談？

離職談話對于改善公司的管理環(huán)境和人力資源政策很有意義，但是主持好離職談話絕非一件容易的事情。對于不同性質(zhì)的離職，我們可以采取不同的談話方式。一般情況下，我們可以將離職原因概括地分為以下幾種：繼續(xù)深造、謀求個(gè)人發(fā)展以及對公司現(xiàn)狀不滿。

對于年輕人，特別是知識(shí)型的年輕技術(shù)人員，繼續(xù)深造的比例占很大一部分，有些人選擇考研或者考博，有些人選擇出國深造。在高新技術(shù)企業(yè)中，這種現(xiàn)象非常常見。還有一部分是為了謀求個(gè)人發(fā)展而離職的，比如某些人一直向往在大的公司或者外資企業(yè)工作。一旦條件成熟，他們就會(huì)義無反顧地跳槽。

對于這兩類原因的離職來說，離職談話相對簡單一些。交談的氣氛可能會(huì)輕松一些，也不必刻意地去選擇談話的場合。談話時(shí)要注意了解兩個(gè)問題。首先是弄清楚他是否確實(shí)是因?yàn)槔^續(xù)深造或者是個(gè)人發(fā)展而離職的，或者這些原因只是一個(gè)借口。實(shí)際上較為詳細(xì)地了解一些他們的去向，就會(huì)搞清楚這個(gè)問題。如果他對自己的去向還沒有把握，那他一定是另有原因。另外是讓他們談?wù)勗诠竟ぷ鲿r(shí)的感受，由于已經(jīng)離職了，所以在討論這些問題時(shí)，顧慮就會(huì)少很多。往往這時(shí)你可以了解到他們的一些真實(shí)的想法，從而發(fā)現(xiàn)公司管理中的一些問題。

第三類離職是因?yàn)樵诠緹o法得到認(rèn)同而提出離職的。對這種離職者進(jìn)行離職談話時(shí)就一定要注意場合和時(shí)間，從離職者那里了解到的情況也會(huì)要多些。員工提出離職時(shí)，一般會(huì)與他的上級進(jìn)行一些溝通，安排離職談話時(shí)，應(yīng)該選擇他們溝通之后一段時(shí)間為宜。因?yàn)樵陔x職員工和上級進(jìn)行溝通時(shí)，可能會(huì)產(chǎn)生一些爭議，所以最好等離職員工的心情比較平穩(wěn)后再進(jìn)行離職談話。

離職談話的地點(diǎn)建議選擇公司外的一些較為安靜的場合，比如較為安靜一些的茶館或咖啡屋等。換一換環(huán)境有利于你與離職員工的溝通。

在進(jìn)行離職溝通時(shí)，應(yīng)該以傾聽為主，盡可能地讓離職員工一吐為快。在溝通技巧上，應(yīng)該通過詢問的方式，引導(dǎo)離職員工講出他離職的真實(shí)原因、促使他離職的具體事情。一般來講，離職原因可以歸為薪酬待遇差、缺乏溝通、工作環(huán)境消極、缺乏成就感、家庭問題、工作沖突等幾個(gè)方面。你不妨從側(cè)面進(jìn)行詢問，對號入座。

找到原因之后，就需要去探究這個(gè)原因背后的東西。比如說因?yàn)樾匠晏?，那么薪酬低是因?yàn)楣菊w的水平低，還是他個(gè)人的水平低？如果是后者，是因?yàn)楣究荚u不科學(xué)而使他失去了薪酬提升的機(jī)會(huì)，還是因?yàn)樗墓ぷ髂芰凸ぷ鳂I(yè)績太差而沒有提升薪酬？如果還是后者，那么他的直接上級又是如何對他的工作進(jìn)行指導(dǎo)的？他的業(yè)績沒有改善是因?yàn)樗麄€(gè)人的原因，還是因?yàn)樗苯由霞壍脑颍?/p>

只有把這些問題探究清楚了，才能算是真正地找到了離職的原因。但是很多問題并不好直接去詢問，這個(gè)時(shí)候可以通過側(cè)敲旁擊的方式進(jìn)行提問。比如可以詢問一

些他對自己直接上級的評價(jià)，這樣就可以判斷出他與直接上級的關(guān)系如何。另外，這樣的一些問題也是比較重要的，“你認(rèn)為公司對你的表現(xiàn)的評價(jià)是否客觀和公正？”、“你將要去的公司是主動(dòng)吸納你的，還使你主動(dòng)找到他們的？”、“你希望公司作出哪些改變使你可以繼續(xù)留在公司？”等。

最后，需要利用一個(gè)專門的時(shí)間將離職談話內(nèi)容形成一個(gè)書面的總結(jié)。如果從離職談話中確實(shí)發(fā)現(xiàn)了公司存在的問題，應(yīng)該寫出相應(yīng)的改正建議。將這些報(bào)告給上級的同時(shí)，應(yīng)該分類進(jìn)行保管，這樣經(jīng)過１年或者更長的時(shí)間，就可以從離職談話報(bào)告中預(yù)測出未來的員工流失狀況，以便采取積極的預(yù)防措施來防止員工的離職。

第二篇：怎樣做好人物訪談節(jié)目

怎樣做好人物訪談節(jié)目

1.選擇好訪談對象

（1）什么樣的人有采訪價(jià)值？

（2）有什么樣的價(jià)值？

（3）他的閃光點(diǎn)在什么地方？

（4）他的哪些地方對于聽眾來說具有吸引力和感染力？

（聽眾耐著性子坐在那里聽他說什么？）

（1）首先，采訪對象的業(yè)績或者經(jīng)歷能夠引起人們廣泛的關(guān)注，在一定程度上反映社會(huì)的多樣性，變動(dòng)性，為當(dāng)代人提供多方面的啟示，多色彩的感受和多層次的興趣。他們的人生或者說他們對事業(yè)的追求過程須得精彩，拼搏精神須能提供，他們的價(jià)值應(yīng)該體現(xiàn)在新聞價(jià)值，審美價(jià)值，學(xué)習(xí)借鑒價(jià)值等方面。強(qiáng)調(diào)的是對聽眾的啟示和收獲，當(dāng)然以任務(wù)的命運(yùn)和感受能引起聽眾的共鳴為前提。

（2）第二，采訪對象應(yīng)具有比較鮮明的個(gè)性特征，無論是經(jīng)歷，語言，感受都盡可能的具有自己的特色。只有做到這一點(diǎn)，才可能避免千人一面，眾口一詞。才能體現(xiàn)出欄目的個(gè)性特色。

（3）事跡要生動(dòng)感人。

（4）站在平實(shí)對等的位置去交流，去探求他們對社會(huì)對人生的認(rèn)識(shí)。

3.策劃制定好采訪提綱

（1）聽眾希望我提什么樣的問題

（2）他們想了解他哪方面的情況，設(shè)身處地的站在聽眾的角度去思考，許多問題也就容易解決了。

（3）@體現(xiàn)采訪的要點(diǎn)@挖掘出人物的真情實(shí)感@營造出一種不裝腔作勢的樸實(shí)本真的訪談環(huán)境。

（4）怎樣制定好一個(gè)提綱？

@抓住重點(diǎn)，突出個(gè)性。圍繞重點(diǎn)做文章，訪談內(nèi)容就會(huì)始終抱團(tuán)。

@提問個(gè)性化

第三篇：離職訪談

有效的離職面談

面談

·你是如何做出離職決定的？

·你決定離職的主要原因是什么？

·你決定離職的其他原因是什么？

·為什么這點(diǎn)對你非常重要？

·在你決定離職的原因中，你最在意的是什么？

·公司本可以采取什么措施讓你打消離職的念頭？

·你本希望問題如何得到解決？

·你覺得有哪些機(jī)會(huì)本可以預(yù)防出現(xiàn)現(xiàn)在的情況或解決好現(xiàn)在的問題？

·你對導(dǎo)致這些問題或?qū)е履銢Q定離職的流程或系統(tǒng)有何看法？

·你對公司將來如何處理好這種情形或解決好這些問題，有什么具體的建議？·你對公司有何感想？

·你在公司有什么好的或開心的或滿意的經(jīng)歷嗎？ ·你在公司有什么沮喪的或困難的經(jīng)歷嗎？

·如果公司提供機(jī)會(huì)，你本可以在哪些方面做得更好或更多？

·你自己本想承擔(dān)哪些額外的職責(zé)？

·公司本可以怎樣使你更好地發(fā)揮才能和潛力？

·你覺得自己還缺少哪些方面的培訓(xùn)？這造成了什么樣的影響？

·你覺得公司對你的培訓(xùn)和發(fā)展需求的評估妥當(dāng)嗎？這些需求得到滿足了嗎？

·你覺得什么樣的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃對你最有幫助且你最感興趣？

' ·你覺得公司或部門內(nèi)的溝通如何？

·你覺得應(yīng)如何改進(jìn)公司的客戶服務(wù)？

·你對公司的企業(yè)文化有何感想？

·你覺得公司各部門之間的溝通和關(guān)系如何？應(yīng)該如何改進(jìn)？

你覺得自己的角色發(fā)展或定位適當(dāng)嗎？

·你覺得公司應(yīng)如何更好地引導(dǎo)你進(jìn)入自己的角色？

·針對在公司工作不到1年左右的離職人員：你覺得公司招聘你的方式如何？與你進(jìn)公司時(shí)對它的期望相比，現(xiàn)實(shí)是如何改變的？公司本應(yīng)如何改進(jìn)對你的招聘，本應(yīng)如何改進(jìn)對你的入職培訓(xùn)？-A1 c“ J& E1 RC(K8 j

·你覺得公司本應(yīng)該如何幫助你更好地了解其他部門或更好地與之合作，以提高公司的運(yùn)作效率？

” ]2 U' V& S2 A-f8 L5 p% X·你對公司對你展開的績效評估和給出的績效反饋有何看法？w)W* T0 y5 t7 U: F·你對公司的績效考核系統(tǒng)有何看法？

;g* q0 ?3 r9 J+ V' A4 h·你對公司的激勵(lì)機(jī)制有何看法？你認(rèn)為它本應(yīng)如何進(jìn)行改進(jìn)？ # N& Q)U6 CH/ o/ M)C4 E!Z“

·你覺得公司應(yīng)如何改進(jìn)工作條件、工時(shí)、換班制度、便利設(shè)施等？

-e# T& ~2 a9 A)Q6 R·你覺得公司的哪些設(shè)備或機(jī)器要更換、升級或沒有得到充分及合理的使用？

& T9 j)K1 J: H!P-F.P3 C·你覺得公司對你的管理方式如何？ # r* e1 H)j9 s4 h!I;G·你本來想如何改變公司對你設(shè)定的期望、目標(biāo)？為什么？;U(f3 C(I+ Y$ O/ x8 q& k.o

·你覺得公司存在哪些特別荒謬的政策、制度或指令？ 5 m;v, q' M8 F& |

·你覺得公司存在哪些荒謬的資源浪費(fèi)、毫無意義的報(bào)告或會(huì)議、官僚作風(fēng)等？你能具體談?wù)剢?？D: u8 B!r' Ci(P0 T2 {!d·你覺得公司應(yīng)如何緩解員工的壓力？

/ H& r/ |6 ]' m·你覺得公司應(yīng)該如何讓你更好地利用自己的時(shí)間？

;T% I6 q!D!p/ ?* E.^)}* d0 o·公司或管理層有沒有在什么方面給你的工作造成麻煩，或使你沮喪，或降低了你的效率？ * [: L” }1 ^# G

·你覺得公司如何才能更好地利用員工的見解和經(jīng)驗(yàn)？

0 E(k% P2 m·撇開導(dǎo)致你決定離職的原因，是什么使你起初決定與公司長期共同發(fā)展事業(yè)？p& I0 }!Y, H(S.G* K)E·公司怎樣才-t, ~(r3 f+ L& _

能留住好的員工（不再失去像你一樣優(yōu)秀的員工）？

!h-`0 `!O7 V!U# R.I1 L·當(dāng)情況好轉(zhuǎn)，你會(huì)考慮重新回公司嗎？ 9 p8 u/ F* d: d+ T·你是否愿意談?wù)勀愕娜ハ颍ㄈ绻阋呀?jīng)決定了）？)y9 D, @' B6 ].C& V.N$ t' [·是什么吸引你想加入他們？C' i.[, ]4 r5 , m8 z!l·他們提供了什么重要的條件正是我們這所缺少的？

+ X![: M)T7 b' N;V4 V!D/ _1 B·如果合適，是否可以談?wù)劵蛑匦驴紤]你留在公司的可能性？F' C* R, f$ ~

·你需要我們?yōu)槟闾峁┮恍椭愿玫貨Q定下一步應(yīng)該怎么做嗎？（很顯然，我們不能給予任何承諾。）

* T)P$ _3 X2 E: C·此外，當(dāng)公司知道員工將要離職時(shí)，在他離開公司前或進(jìn)行離職面談前，可以考慮使用下面的問題創(chuàng)造知識(shí)轉(zhuǎn)移的機(jī)會(huì)。不要等到離職面談時(shí)才問這些問題。(P, i1 ~9 A, n3 v(o·在你離開公司前，公司可以如何受益于你的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、客戶聯(lián)絡(luò)名單等？K(t+ ?8 }6 c2 S-L' Y)_·你是否愿意在離開公司前與經(jīng)理或接任者或同事舉行簡短的會(huì)議，以便我們可以從你的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)中受益？G* G4 R/ j9 _·我們怎樣才能讓你在離開公司前盡量將知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)移給接任者？3 S1 f" m# b6 ]3 w, K# V·你將在什么時(shí)候，以何種方式將你的知識(shí)轉(zhuǎn)移給接任者？1 S* @* X/ i2 e+ X·你即將離開公司，心中不免百感交集，但我們?nèi)哉嬲\希望你可以幫我們理清你手上的一些重要事情。在讓你轉(zhuǎn)移知識(shí)方面，我們怎樣才能達(dá)成一致意見呢？!dE# n;D2 _1 ~·如果你愿意在離職前將xxx（接任者姓名）介紹給你的關(guān)鍵客戶，我們將不勝感激，你愿意幫助我們嗎？* A1 n/ m-_.U2

第四篇：人力資源部如何做好員工的離職訪談工作

人力資源部如何做好員工的離職訪談工作

離職談話對于改善公司的管理環(huán)境和人力資源政策很有意義，但是主持好離職談話絕非一件容易的事情。對于不同性質(zhì)的離職，我們可以采取不同的談話方式。一般情況下，我們可以將離職原因概括地分為以下幾種：繼續(xù)深造、謀求個(gè)人發(fā)展以及對公司現(xiàn)狀不滿。

對于年輕人，特別是知識(shí)型的年輕技術(shù)人員，繼續(xù)深造的比例占很大一部分，有些人選擇考研或者考博，有些人選擇出國深造。在高新技術(shù)企業(yè)中，這種現(xiàn)象非常常見。還有一部分是為了謀求個(gè)人發(fā)展而離職的，比如某些人一直向往在大的公司或者外資企業(yè)工作。一旦條件成熟，他們就會(huì)義無反顧地跳槽。

對于這兩類原因的離職來說，離職談話相對簡單一些。交談的氣氛可能會(huì)輕松一些，也不必刻意地去選擇談話的場合。談話時(shí)要注意了解兩個(gè)問題。首先是弄清楚他是否確實(shí)是因?yàn)槔^續(xù)深造或者是個(gè)人發(fā)展而離職的，或者這些原因只是一個(gè)借口。實(shí)際上較為詳細(xì)地了解一些他們的去向，就會(huì)搞清楚這個(gè)問題。如果他對自己的去向還沒有把握，那他一定是另有原因。另外是讓他們談?wù)勗诠竟ぷ鲿r(shí)的感受，由于已經(jīng)離職了，所以在討論這些問題時(shí)，顧慮就會(huì)少很多。往往這時(shí)你可以了解到他們的一些真實(shí)的想法，從而發(fā)現(xiàn)公司管理中的一些問題。

第三類離職是因?yàn)樵诠緹o法得到認(rèn)同而提出離職的。對這種離職者進(jìn)行離職談話時(shí)就一定要注意場合和時(shí)間，從離職者那里了解到的情況也會(huì)要多些。員工提出離職時(shí)，一般會(huì)與他的上級進(jìn)行一些溝通，安排離職談話時(shí)，應(yīng)該選擇他們溝通之后一段時(shí)間為宜。因?yàn)樵陔x職員工和上級進(jìn)行溝通時(shí)，可能會(huì)產(chǎn)生一些爭議，所以最好等離職員工的心情比較平穩(wěn)后再進(jìn)行離職談話。

離職談話的地點(diǎn)建議選擇公司外的一些較為安靜的場合，比如較為安靜一些的茶館或咖啡屋等。換一換環(huán)境有利于你與離職員工的溝通。

在進(jìn)行離職溝通時(shí)，應(yīng)該以傾聽為主，盡可能地讓離職員工一吐為快。在溝通技巧上，應(yīng)該通過詢問的方式，引導(dǎo)離職員工講出他離職的真實(shí)原因、促使他離職的具體事情。一般來講，離職原因可以歸為薪酬待遇差、缺乏溝通、工作環(huán)境消極、缺乏成就感、家庭問題、工作沖突等幾個(gè)方面。你不妨從側(cè)面進(jìn)行詢問，對號入座。

找到原因之后，就需要去探究這個(gè)原因背后的東西。比如說因?yàn)樾匠晏停敲葱匠甑褪且驗(yàn)楣菊w的水平低，還是他個(gè)人的水平低？如果是后者，是因?yàn)楣究荚u不科學(xué)而使他失去了薪酬提升的機(jī)會(huì)，還是因?yàn)樗墓ぷ髂芰凸ぷ鳂I(yè)績太差而沒有提升薪酬？如果還是后者，那么他的直接上級又是如何對他的工作進(jìn)行指導(dǎo)的？他的業(yè)績沒有改善是因?yàn)樗麄€(gè)人的原因，還是因?yàn)樗苯由霞壍脑颍?/p>

只有把這些問題探究清楚了，才能算是真正地找到了離職的原因。但是很多問題并不好直接去詢問，這個(gè)時(shí)候可以通過側(cè)敲旁擊的方式進(jìn)行提問。比如可以詢問一些他對自己直接上級的評價(jià)，這樣就可以判斷出他與直接上級的關(guān)系如何。另外，這樣的一些問題也是比較重要的，“你認(rèn)為公司對你的表現(xiàn)的評價(jià)是否客觀和公正？”、“你將要去的公司是主動(dòng)吸納你的，還使你主動(dòng)找到他們的？”、“你希望公司作出哪些改變使你可以繼續(xù)留在公司？”等。

最后，需要利用一個(gè)專門的時(shí)間將離職談話內(nèi)容形成一個(gè)書面的總結(jié)。如果從離職談話中確實(shí)發(fā)現(xiàn)了公司存在的問題，應(yīng)該寫出相應(yīng)的改正建議。將這些報(bào)告給上級的同時(shí)，應(yīng)該分類進(jìn)行保管，這樣經(jīng)過１年或者更長的時(shí)間，就可以從離職談話報(bào)告中預(yù)測出未來的員工流失狀況，以便采取積極的預(yù)防措施來防止員工的離職。

離職面談——建立企業(yè)有效的溝通機(jī)制

意義：可以從人力資源管理專業(yè)的視角來規(guī)范管理公司的人員流動(dòng)狀況和原因，不僅是為公司人力資源流動(dòng)狀況分析提供基礎(chǔ)的工作記錄，更重要的是建立公司溝通的有效機(jī)制。比如有些主動(dòng)辭職的員工，理由是為了個(gè)人發(fā)展、學(xué)習(xí)及家庭原因等，表面上看合情合理，但經(jīng)過談話卻會(huì)發(fā)現(xiàn)員工對直屬經(jīng)理的工作風(fēng)格、團(tuán)隊(duì)的氛圍、績效的評價(jià)狀況、當(dāng)前職位工作內(nèi)容的不滿，所以有效的離職面談可以找到員工真正的離職原因，并從側(cè)面了解到業(yè)務(wù)部門的內(nèi)部業(yè)務(wù)和管理情況。

時(shí)間：在離職信息到達(dá)人力資源部門后馬上安排啟動(dòng)，首先要做的是離職信息備案的確認(rèn)工作，主要是與員工所屬部門的主管經(jīng)理人員溝通和確認(rèn)相關(guān)信息，比如經(jīng)理對員工離職的態(tài)度，是否需要挽留員工，員工的勞動(dòng)合同狀況和附屬協(xié)議情況（培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議、服務(wù)和約等）、財(cái)務(wù)借款情況、設(shè)備領(lǐng)用情況，員工當(dāng)前從事工作的進(jìn)展情況，人員在什么時(shí)候交接工作合適，人力資源部門如何配合部門經(jīng)理掌握離職進(jìn)程的安排等。取得員工所在業(yè)務(wù)部門與人力部門在目標(biāo)上的一致后即可啟動(dòng)離職的程序。

挽留員工的標(biāo)準(zhǔn)：一是看員工是不是公司的關(guān)鍵核心員工，另一個(gè)看員工現(xiàn)行工作是否處于關(guān)鍵進(jìn)展階段，兩個(gè)條件符合一個(gè)，就一定要挽留。

辭退面談技巧：員工關(guān)心的內(nèi)容是公司辭退的理由是什么，他個(gè)人需要承擔(dān)什么責(zé)任、個(gè)人的損失和補(bǔ)償是什么

涉及到企業(yè)、部門主管和員工三者的利益維護(hù)，應(yīng)平衡各方利益，取得三個(gè)方面都贏的面談結(jié)果。原則：首先維護(hù)公司的利益，保障公司不做無謂的成本支出，比如裁什么人最經(jīng)濟(jì)，作好成本分析工作；其次，必須為員工爭取到法律所保障的最低補(bǔ)償原則，并且聘請勞動(dòng)法律顧問專家來協(xié)助人力資源部做政策的咨詢和解釋，樹立公司的規(guī)范經(jīng)營、合法經(jīng)營的形象使員工有多條途徑認(rèn)識(shí)發(fā)生的變化；部門經(jīng)理的面子保全，主要是在人員調(diào)整過程中，減少讓他們面對被裁員工的機(jī)會(huì)，最好由人力資源部門全部包辦。遇到利益沖突的時(shí)候，人力資源部門要分清利益的主次順序，才可以進(jìn)行利益的平衡。

離職面談,目的:通過對離職員工訪談能了解到公司某些方面不足,客觀評判這些不足方面把這些方面上報(bào)公司,為公司某些決策做個(gè)參考:

我的做法是;主動(dòng)離職員工,我首先去部門主管和部門員工那了解他離職的原因,另一方面了解該員工平常工作表現(xiàn)情況后,在對員工進(jìn)行面談.這樣去和員工面談,可以能比較客觀的把握員工所說的情況.面談后,出現(xiàn)幾方面的問題:1.員工對公司的不滿.這些公司制度不滿意的,如果是這方面該員工也不用挽留,因?yàn)楣局贫葧簳r(shí)是沒法改的,至少目前,即使挽留了,他遲早還是要走,他不認(rèn)可你公司的文化.2.如果對部門領(lǐng)導(dǎo)不滿意和領(lǐng)導(dǎo)合不來,如果該員工是普通員工的話,也沒什么好挽留的,就是目前沒出什么意外不可能讓領(lǐng)導(dǎo)迎合他.3.如果是公司關(guān)鍵性的員工能挽留的盡量挽留.

第五篇：如何做好離職面談

離職面談

離職面談指的是在員工離開公司前與他進(jìn)行的面談。從雇主的角度而言，離職面談的主要目的是了解員工離職的原因，以促進(jìn)公司不斷改進(jìn)。離職面談也是企業(yè)將離職人員的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)移給其接任者的一次機(jī)會(huì)。企業(yè)甚至可以通過離職面談，來邀請離職人員為現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)就如何完成當(dāng)前項(xiàng)目，解決現(xiàn)有問題，以及如何進(jìn)行相互合作提供建議。

企業(yè)可以在有效的離職面談中獲得對自身有用的信息，以便對工作環(huán)境、企業(yè)文化、流程和系統(tǒng)、管理方式和發(fā)展模式等各個(gè)方面進(jìn)行評估和改進(jìn)。許多雇主之所以忽視離職面談這一大好機(jī)會(huì)，主要是因?yàn)檫@幾點(diǎn)：由于擔(dān)心離職面談結(jié)果的潛在主觀性，公司過去沒有進(jìn)行這方面的嘗試，現(xiàn)在要開始這樣做就比較困難；認(rèn)為離職面談要花費(fèi)不少時(shí)間；出于盡量讓公司避免受到指責(zé)的考慮。

然而，離職面談是發(fā)現(xiàn)和分析離職人員意見的絕好機(jī)會(huì)。因?yàn)橥ǔｋx職人員比在職人員更加坦率、客觀，他們的意見也更富有建設(shè)性。離職人員沒有顧慮，因此，在面對一般的員工態(tài)度調(diào)查時(shí)，他們能比在職人員提供更多客觀的反饋。

誠然，企業(yè)的不安和防范意識(shí)仍然是阻礙有效離職面談的一大因素。因此，如果企業(yè)很難將離職面談作為一項(xiàng)基本制度確定下來，經(jīng)理人仍然可以在自己的下屬離職時(shí)執(zhí)行這一流程。

離職面談的目的從員工決定離職到真正離開公司的這段時(shí)間（數(shù)天、數(shù)周，甚至是數(shù)月），是企業(yè)從他那里獲取重要信息和知識(shí)的關(guān)鍵時(shí)期。當(dāng)離職人員積聚了大量的知識(shí)和客戶資源時(shí)，例如當(dāng)他的職務(wù)是銷售、采購人員或業(yè)務(wù)部門的管理人員時(shí)，離職面談變得尤為重要。離職人員掌握的知識(shí)非常有價(jià)值，但企業(yè)往往等到他已經(jīng)離開或抱著裝有自有物品的紙箱正要匆忙離開時(shí)，才會(huì)意識(shí)到這種價(jià)值。

無論是哪個(gè)員工遞交辭呈或企業(yè)決定辭退哪個(gè)員工，問問自己：我們是否應(yīng)該花些時(shí)間來思考如何進(jìn)行知識(shí)轉(zhuǎn)移這件事情？換言之，如果我們重視離職人員擁有的知識(shí)，難道不值得考慮將它轉(zhuǎn)移給公司中合適的人員嗎？

然而更為常見的情況是，如果有關(guān)鍵員工離開公司，面對因此而產(chǎn)生的種種令人頭疼的問題，高層管理者往往以一句“沒有人是不可替代的”，來讓自己覺得這種在信息或者關(guān)鍵人脈上的損失并不可怕。這話顯然是不可取的。

實(shí)際上，大多數(shù)離職人員的確擁有非常有價(jià)值的（往往也是至關(guān)重要的）知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。況且，只要公司能夠友好地對待他們的離職（離職面談就有助于做到這點(diǎn)），并善意地提出邀請，大多數(shù)離職人員都很樂意分享他們的知識(shí)，或?yàn)榻尤握咛峁椭?，或?yàn)楣芾韴F(tuán)隊(duì)提供建議。這也是企業(yè)之所以需要好好思考離職程序，以及合理組織離職面談流程的一大原因。

所有這些都取決于離職時(shí)的氣氛。通常，尤其是當(dāng)銷售人員離職時(shí)，企業(yè)和離職人員會(huì)互相猜疑，視對方為威脅。這大大影響了工作交接的有效性。這種猜疑對雙方都沒有任何好處，應(yīng)努力消除。最理想的狀況就是，應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)（甚至是獎(jiǎng)勵(lì)）離職人員參加簡短的離職會(huì)議，感興趣的各方（如果可能，當(dāng)然包括接任者）都應(yīng)該參加以獲得他們想要的知識(shí)。

離職面談的原則

離職訪談最好以面對面的形式進(jìn)行，這有利于雙方的溝通和理解，也有利于更好地發(fā)現(xiàn)和從根

本上消除敏感及抵觸的情緒。然而，如果無法進(jìn)行面對面的離職訪談，也可以通過郵寄離職調(diào)查問卷紙件或者電子件進(jìn)行。

在離職面談的過程中，代表企業(yè)與離職者進(jìn)行面談的人員應(yīng)多聽少說。應(yīng)給予離職人員合適的空間和足夠的時(shí)間。適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，應(yīng)對離職人員進(jìn)行善意引導(dǎo)或打消他的疑慮，而不是施加壓力。對有些事情，你應(yīng)進(jìn)行必要的解釋，并思考和理解離職人員說的話（可以只是理解他的觀點(diǎn)，但不一定要同意）。保持冷靜，要抵制自衛(wèi)或反駁的情緒。要記住，你的目的是探出離職人員的想法、意見和對一些問題的答案，而不是進(jìn)行說教或訓(xùn)誡。

多問一些類似“什么”、“如何”和“為什么”等開放式的問題，而不是用“是”或 “否”就可以回答的封閉式的問題，除非你需要對某個(gè)觀點(diǎn)加以確認(rèn)。當(dāng)你用“何時(shí)”和“何地”來詢問大背景下的一些事件，而不是僅詢問具體的時(shí)間或地理位置時(shí)，它們也可以是較為具體的問題?！罢l”這類問題應(yīng)該謹(jǐn)慎使用，以免有破壞名譽(yù)之嫌。許多離職人員在被要求指名道姓或指責(zé)某人時(shí)，都會(huì)覺得不舒服。離職面談不是為“譴責(zé)”某個(gè)人而設(shè)的。除非是針對一些非常嚴(yán)重的抱怨或指控，指名道姓地進(jìn)行攻擊是毫無建設(shè)性的，應(yīng)盡量避免。

準(zhǔn)備好面談的問題和主題，尤其是你認(rèn)為離職人員擁有良好的工作經(jīng)驗(yàn)、鑒賞能力和理解能力時(shí)。記錄面談的內(nèi)容，且根據(jù)離職面談問卷發(fā)問。

很顯然，離職面談的風(fēng)格取決于員工離職的原因（公司要求、退休、人員過剩、公司解雇）和氣氛（猜疑、公司是否加以挽留）。然而，對每位離職人員都應(yīng)給予面談的機(jī)會(huì)，企業(yè)也可以從中獲益。有時(shí)，離職面談也是改變離職人員想法的最后機(jī)會(huì)，雖然這不是離職面談的主要目的。

面談結(jié)束后，要對離職人員表示感謝，并表達(dá)良好祝愿。如果需要完成一些特別的檢查事項(xiàng)或后續(xù)工作，確保完成它，并進(jìn)行報(bào)告。

離職面談結(jié)束后，客觀地思考離職人員給出的答案，找出其中明確和隱含的意思。

根據(jù)你對離職面談結(jié)果的分析，采取必要的行動(dòng)。如果問題迫切，或者離職人員想繼續(xù)留在公司且公司也非常想留住他們，立即采取行動(dòng)，否則機(jī)會(huì)就會(huì)喪失。

離職人員有權(quán)自行決定是否參加離職面談，公司不要強(qiáng)迫他們參加。如果有人拒絕參加離職面談，可以提供離職調(diào)查問卷，但對方同樣有權(quán)自行決定是否接受。

除了雇主可以正當(dāng)要求離職人員歸還的文件和材料之外，你不能強(qiáng)迫他轉(zhuǎn)移自己掌握的知識(shí)。不管在何種情況下，一個(gè)積極、富有建設(shè)性且成熟的方法是確保最佳效果的“定海神針”，它可以使離職人員高高興興地轉(zhuǎn)移出對公司有用的知識(shí)和客戶聯(lián)絡(luò)名單。

如果你聽到公司里的管理者嘮叨“沒有人是不可替代的”，以此作為不向離職人員討教重要知識(shí)的借口，這表明企業(yè)還要去發(fā)掘一切可以實(shí)現(xiàn)工作順利交接的機(jī)會(huì)。因此，應(yīng)鼓勵(lì)組織成員去發(fā)掘這些機(jī)會(huì)，或親自去發(fā)掘這些機(jī)會(huì)。

理想狀況下，企業(yè)應(yīng)有成文的政策來闡述離職面談的方式、時(shí)機(jī)和組織者。一些企業(yè)將這個(gè)責(zé)任交給人力資源部經(jīng)驗(yàn)豐富的人員。其實(shí)，也可由直線經(jīng)理甚至主管組織離職面談。代表企業(yè)與離職者面談的人員需要接受過一般的工作面談培訓(xùn)。任何面談都具有其敏感和情緒性的一面，這就要

在大型企業(yè)，人力資源部應(yīng)該負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)面談流程、提供面談指南和文檔、收集面談結(jié)果數(shù)據(jù)，并且分析和報(bào)告發(fā)現(xiàn)的問題、趨勢、機(jī)會(huì)和建議，尤其是當(dāng)這些發(fā)現(xiàn)涉及到與健康、安全，或雇傭法和責(zé)任有關(guān)的問題時(shí)。

如果你設(shè)計(jì)了離職調(diào)查問卷或離職面談表格，作為用于分析的文檔時(shí)，盡量將問題轉(zhuǎn)化成“可計(jì)分的”或多項(xiàng)選擇的格式。比起一大堆的書面觀點(diǎn)，這將大大簡化針對面談結(jié)果的分析。

根據(jù)離職面談反饋分析的結(jié)果采取行動(dòng)是至關(guān)重要的。將離職面談反饋轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，是驗(yàn)證和維護(hù)流程的重要性及實(shí)施效果的重要因素。通常，人力資源主管有責(zé)任將這些問題提交給公司董事會(huì)或CEO。

無論是大公司還是小公司，都可以采取兩種行動(dòng)：一是補(bǔ)救和預(yù)防行動(dòng)（比如改善員工健康和工作環(huán)境的安全系數(shù)等），二是戰(zhàn)略性改進(jìn)（比如更加以員工為導(dǎo)向、進(jìn)行管理培訓(xùn)、給員工授權(quán)或開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)、改進(jìn)流程、改善客戶服務(wù)等）。

離職面談的樣題

下面的問題可用于進(jìn)行離職面談，也可用于編寫離職調(diào)查問卷或電子反饋表格。

在面對面的談話中，可以用“為什么”來提問以獲取進(jìn)一步的信息，尤其是當(dāng)已獲得的答案含糊不清或者過于膚淺時(shí)。以“什么”和“如何”開頭的問題更有助于讓對方思考和發(fā)表真實(shí)見解。雖然其中一些樣題更適用于針對管理層離職員工進(jìn)行的面談，但是公司應(yīng)盡量給予所有離職員工發(fā)表評論的機(jī)會(huì)，而不論他們是什么級別。這樣，你將會(huì)發(fā)現(xiàn)他們是多么見識(shí)廣博和富有洞察力。

企業(yè)的管理者可以根據(jù)離職面談的場合、被約談?wù)咔闆r及公司情況對這些樣題進(jìn)行刪減。

．你是如何做出離職決定的？

．你決定離職的主要原因是什么？

．你決定離職的其他原因是什么？

．為什么這點(diǎn)對你非常重要？

．在你決定離職的原因中，你最在意的是什么？

．公司本可以采取什么措施讓你打消離職的念頭？

．你本希望問題如何得到解決？

．你覺得有哪些機(jī)會(huì)本可以預(yù)防出現(xiàn)現(xiàn)在的情況或解決好現(xiàn)在的問題？

．你對導(dǎo)致這些問題或?qū)е履銢Q定離職的流程或系統(tǒng)有何看法？

．你對公司有何感想？

．你在公司有什么好的或開心的或滿意的經(jīng)歷嗎？

．你在公司有什么沮喪的或困難的經(jīng)歷嗎？

．如果公司提供機(jī)會(huì)，你本可以在哪些方面做得更好或更多？

．你自己本想承擔(dān)哪些額外的職責(zé)？

．公司本可以怎樣使你更好地發(fā)揮才能和潛力？

．你覺得自己還缺少哪些方面的培訓(xùn)？這造成了什么樣的影響？

．你覺得公司對你的培訓(xùn)和發(fā)展需求的評估妥當(dāng)嗎？這些需求得到滿足了嗎？

．你覺得什么樣的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃對你最有幫助且你最感興趣？

．你覺得公司或部門內(nèi)的溝通如何？

．你覺得應(yīng)如何改進(jìn)公司的客戶服務(wù)？

．你對公司的企業(yè)文化有何感想？

．你覺得公司各部門之間的溝通和關(guān)系如何？應(yīng)該如何改進(jìn)？

你覺得自己的角色發(fā)展或定位適當(dāng)嗎？

．你覺得公司應(yīng)如何更好地引導(dǎo)你進(jìn)入自己的角色？

．針對在公司工作不到1年左右的離職人員：你覺得公司招聘你的方式如何？與你進(jìn)公司時(shí)對它的期望相比，現(xiàn)實(shí)是如何改變的？公司本應(yīng)如何改進(jìn)對你的招聘，本應(yīng)如何改進(jìn)對你的入職培訓(xùn)？

．你覺得公司本應(yīng)該如何幫助你更好地了解其他部門或更好地與之合作，以提高公司的運(yùn)作效率？

．你對公司對你展開的績效評估和給出的績效反饋有何看法？

．你對公司的績效考核系統(tǒng)有何看法？

．你對公司的激勵(lì)機(jī)制有何看法？你認(rèn)為它本應(yīng)如何進(jìn)行改進(jìn)？

．你覺得公司應(yīng)如何改進(jìn)工作條件、工時(shí)、換班制度、便利設(shè)施等？

．你覺得公司的哪些設(shè)備或機(jī)器要更換、升級或沒有得到充分及合理的使用？

．你覺得公司對你的管理方式如何？

．你本來想如何改變公司對你設(shè)定的期望、目標(biāo)？為什么？

．你覺得公司存在哪些特別荒謬的政策、制度或指令？

．你覺得公司存在哪些荒謬的資源浪費(fèi)、毫無意義的報(bào)告或會(huì)議、官僚作風(fēng)等？你能具體談?wù)剢幔?/p>

．你覺得公司應(yīng)如何緩解員工的壓力？

．你覺得公司應(yīng)該如何讓你更好地利用自己的時(shí)間？

．公司或管理層有沒有在什么方面給你的工作造成麻煩，或使你沮喪，或降低了你的效率？

．你覺得公司如何才能更好地利用員工的見解和經(jīng)驗(yàn)？

．撇開導(dǎo)致你決定離職的原因，是什么使你起初決定與公司長期共同發(fā)展事業(yè)？

．公司怎樣才 能留住好的員工（不再失去像你一樣優(yōu)秀的員工）？

．當(dāng)情況好轉(zhuǎn)，你會(huì)考慮重新回公司嗎？

．你是否愿意談?wù)勀愕娜ハ颍ㄈ绻阋呀?jīng)決定了）？

．是什么吸引你想加入他們？

．他們提供了什么重要的條件正是我們這所缺少的？

．如果合適，是否可以談?wù)劵蛑匦驴紤]你留在公司的可能性？

．你需要我們?yōu)槟闾峁┮恍椭?，以更好地決定下一步應(yīng)該怎么做嗎？（很顯然，我們不能給予任何承諾。）

．此外，當(dāng)公司知道員工將要離職時(shí)，在他離開公司前或進(jìn)行離職面談前，可以考慮使用下面的問題創(chuàng)造知識(shí)轉(zhuǎn)移的機(jī)會(huì)。不要等到離職面談時(shí)才問這些問題。

．在你離開公司前，公司可以如何受益于你的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、客戶聯(lián)絡(luò)名單等？

．你是否愿意在離開公司前與經(jīng)理或接任者或同事舉行簡短的會(huì)議，以便我們可以從你的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)中受益？

．我們怎樣才能讓你在離開公司前盡量將知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)移給接任者？

．你將在什么時(shí)候，以何種方式將你的知識(shí)轉(zhuǎn)移給接任者？

．你即將離開公司，心中不免百感交集，但我們?nèi)哉嬲\希望你可以幫我們理清你手上的一些重要事情。在讓你轉(zhuǎn)移知識(shí)方面，我們怎樣才能達(dá)成一致意見呢？

．如果你愿意在離職前將xxx（接任者姓名）介紹給你的關(guān)鍵客戶，我們將不勝感激，你愿意幫助我們嗎？