第一篇：離職管理

離職管理
調(diào)查發(fā)現(xiàn),許多企業(yè)尤其是高成長性,中小型高科技企業(yè),對離職員工的管理已成為人 力資源工作的熱點和難點,不適當(dāng)?shù)奶幚矸绞胶图记赏鶎?dǎo)致不良的后果.“處理”離職員工的四個誤區(qū) 目前在離職員工問題上, 許多企業(yè)似乎還遠遠沒有做到 “管理” 的環(huán)節(jié), 而只是 “處 理”,于是產(chǎn)生了“非常處理”的四個誤區(qū): 一,越級提升 我們先看這樣一個常見的例子:一個電信通訊工程正在節(jié)骨眼上,得力下屬的一紙 辭呈遞到老總的案頭.背景是公司里沒有可以替代他的人,而工程又會涉及管理或工藝 技術(shù)機密,如何才能將損失減少到最小?于是老板情急之下選擇了越級的升職加薪.而 結(jié)果往往是一廂情愿,升職加薪并不能完全地解決問題,甚至產(chǎn)生新的問題.例如他有 專業(yè)上的才華并不代表他有足夠的管理能力來領(lǐng)導(dǎo)他的團隊,同時,迅速進入更高的級 別,同這一級別的人相比,他的績效考核結(jié)果可能會很差.更重要的是,越級提升會破 壞企業(yè)整體的團隊合作氣氛,帶來了不良風(fēng)氣.二,空頭許諾 一些老板為了完成業(yè)務(wù)或者給自己一定的時間來選拔新人, 給要離職者許下空頭支 票.一旦自己物色到合適的人選,就會遺忘或者否認當(dāng)初的承諾.結(jié)果導(dǎo)致原來準(zhǔn)備離 職的員工再次氣憤地離去.這些員工離職后還會經(jīng)常地參加各種專業(yè)會議,他們會與公 司的潛在員工公開談?wù)撾x職時所受到的“待遇”.他們可能會到公司的客戶,戰(zhàn)略合作 者,分銷商或者兼并對象那里去工作,甚至?xí)诠ぷ骱贤械母倶I(yè)禁止條款到期后到競 爭者麾下去效力.這些員工會記著你的不好,帶來的結(jié)果都是連環(huán)的負面效應(yīng).三,克扣工資 兩年之內(nèi)換了兩個工作的小黃對筆者說,她有一次跳槽,被原單位克扣了半個多月 的工資,還有 2000 多塊錢差旅費沒給報銷,加在一起近5000 塊,相當(dāng)于她原來一個月 的工資.選擇主動辭職的員工一般來說工作能力也較強,而一些用人企業(yè)因為不愿意輕 易放棄手中的人才或?qū)T工主動離職不滿,往往會采取經(jīng)濟手段“制裁”離職員工.表 面看,企業(yè)或者某個領(lǐng)導(dǎo)找到了“出氣筒”,而結(jié)果依然是企業(yè)形象的受損.讓員工以 人道主義方式離開,不僅是一個企業(yè)的責(zé)任和義務(wù),也事關(guān)企業(yè)自身經(jīng)營成敗.那些因 為金錢而傷害員工感情的企業(yè),最終傷害的也將是企業(yè)自己的未來.四,視若敵人 在許多管理者看來,離職員工在離開公司的同時也脫離了與原公司的一切聯(lián)系,他 們不再為公司創(chuàng)造財富, 公司應(yīng)該將更多的注意力放在現(xiàn)有和潛在員工的管理和激勵上

面, 認為離職的員工就是潑出去的廢水.一家公司的 CEO 主動辭職, 員工們看到這名 CEO 在主管人事的副總裁虎視眈眈地監(jiān)視和冷嘲熱諷下, 臉色灰白地收拾完自己
的桌子忿忿 離開.這以后,正如人們所預(yù)料的那樣,該公司的士氣急轉(zhuǎn)而下——好幾名核心員工接 二連三地辭職而去.老板認為員工的離職是對自己的 “背叛” 于是臨走還想給個處分, , “惡心”一次,而不是去弄明白員工“離職”的真正原因,結(jié)果也傷了自己.“管理”離職員工的四種武器 延續(xù)管理其實并不難,只是更多地強調(diào)了系統(tǒng),人情,從而表達了企業(yè)的真誠,以 使企業(yè)品牌常青.一,離職懇談,避免類似事件 離職懇談首先要尊重員工離開公司的選擇.由于離職者的心態(tài)多半是對公司產(chǎn)生不 滿,一旦離開后可能會有詆毀公司的情形發(fā)生,因此做好離職面談可以預(yù)防很多不利于 公司的行為發(fā)生.對離職員工的面談,同時也體現(xiàn)了“以人為本”的管理思想,這既是 對離職員工的撫慰和挽留,也可以使在職員工切實感受到公司對其成員的重視和關(guān)懷, 從而意識到他們的自身價值和對公司的重要性, 盡量減少離職事件在公司員工層中所引 發(fā)的負面影響.一般情況下, 如果被坦誠對待, 一個即將離開的員工是有可能把對公司的一些看法, 包括在職時不敢講的負面看法講出來的.離職面談有利于公司進一步吸引人才.一般需 要了解的信息包括;離職人員離職的真實原因,導(dǎo)致離職的主要事件;離職人員對公司 當(dāng)前管理文化的評價;對公司的工作環(huán)境以及內(nèi)部人際關(guān)系的看法;對所在部門或公司 層面需要改進的合理化建議;離職后本崗位后續(xù)工作展開的建議以及離職后個人職業(yè)生 涯規(guī)劃等.找出原因就可以采取有效的措施,更可以有效地避免類似的事件重復(fù)發(fā)生.二,保持聯(lián)系,營造全新商機 麥肯錫公司在舊雇員關(guān)系的管理方面投入巨大,他們把離職員工的聯(lián)系方式,個人 基本情況以及職業(yè)生涯的變動情況輸入前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫,建立了一個名為“麥肯錫校 友錄”的花名冊,他們把員工離職稱為“畢業(yè)離校”.現(xiàn)在這些離職人員中不乏上市公 司 CEO,華爾街投資專家,教授和政府官員,這些人至今與公司保持著良好的關(guān)系.其 實麥肯錫也很清楚這些離職的人才再回到公司的可能性并不大, 但這些身處各個領(lǐng)域的 社會精英們隨時都會給麥肯錫帶來更多的商機!“再見方式”認為公司還會在別的背景 下和離職員工發(fā)生關(guān)系,所以用盡可能尊重的方式來處理離職事件.在對公司外部輿論的影響力方面,離職員工和在職員工的作用不相上下,尤其是在 前者離開公司時間還不長的情況下.因此,與離職員工保持良好關(guān)系有助于公司提高聲 譽,強化品牌,擴大影響.三,返聘制度,創(chuàng)造反挖良機 美國《財富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn):一個員工離職以后,從找新人到順利上手,光是替 換成本就高達離職員工薪水的 15 倍,而如果離開的是管理人員則代價

價更高.而且,隨

著公司內(nèi)“任務(wù)理念”的興起,公司間的人員流動變得前所未有地容易,但吸引優(yōu)秀員 工卻日益困難,因此再對曾經(jīng)在公司內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)異的離職員工緊閉大門毫無意義,反而需 要更多的“吃回頭草”的千里馬.摩托羅拉公司的員工在離開公司后 90 天內(nèi)重回公司,其工齡將在離開前的基礎(chǔ)上 延續(xù)計算.回歸者的選擇往往經(jīng)過了深思熟慮,這些人對公司的忠誠度也更值得信賴.對公司來說雇用一個熟悉本職工作的舊職員與招募一個新手的成本相比要低得多.調(diào)查 顯示,“財富 500 強”企業(yè)通過積極返聘前任員工,平均每家企業(yè)每年能節(jié)約 1200 萬 美元的成本, 招回離職員工最重要的原因應(yīng)該是, 企業(yè)與員工彼此知根知底, 信息對稱, 基本上可以杜絕由昂貴招聘所產(chǎn)生的不當(dāng)行為.四,三個措施,促進延續(xù)管理 懇談只是開始,還需要三個措施支持: 1.開明的離職程序.別指望那些在離開公司時被保安“護送”出門的離職員工會 同公司保持良好關(guān)系.富有成效的關(guān)系根植于公司在員工離開時對其采取的友善態(tài)度.2.雙向的價值回報.最有效的離職員工關(guān)系管理方案還會為離職員工提供一些額 外利益,比如可以擁有公司半專有性質(zhì)的知識資本,獲得免費或資助性質(zhì)的培訓(xùn)機會, 受邀參加大型活動或者社交聚會.這些可以有效地焊接友誼橋梁.3.個性化的交流.在離職員工正式離開公司后,要不斷保持電話,信件等方面的 密切聯(lián)系,把公司新的信息,新的發(fā)展戰(zhàn)略及時告知離職員工,而且對離職員工在新公 司的發(fā)展?fàn)顩r做跟蹤記錄,形成一個離職員工信息庫,一旦發(fā)現(xiàn)有用機會就出手挖回.近年來,許多跨國公司的人力資源部出現(xiàn)了一個新的職位:“舊雇員關(guān)系主管”, 專門負責(zé)保持與前雇員的聯(lián)系和交流工作.通過交流與溝通,這些離職員工不僅可以為 原公司繼續(xù)傳遞市場信息,提供合作機會,同時也可以結(jié)合現(xiàn)供職崗位的實際工作經(jīng)驗 和感受,對原公司的內(nèi)部管理和運作方式提出寶貴的改進意見.事實證明,有相當(dāng)數(shù)量 的離職員工最終都變成了原公司的擁護者,客戶或商業(yè)伙伴,繼續(xù)為公司創(chuàng)造著大量財 富.延續(xù)管理的八個條件 在做好了離職員工關(guān)系管理之后, 要將更多的精力放在掃除造成公司員工高流失率 的因素上,擬訂持續(xù)性的人力資源管理改善與變革計劃,并付之實踐,從而實現(xiàn)離職員 工的延續(xù)管理.1.建立起一套規(guī)范的新員工入職輔導(dǎo)程序,從新員工開始就有“規(guī)”可循,從心 理上讓新員工認可公司,為以后的延續(xù)管理做好鋪墊.2.設(shè)立專人負責(zé)員工的培訓(xùn)以及定期的交流,創(chuàng)造一個良好企業(yè)文化氛圍.3.由人力資源部專兼 SA-員督導(dǎo)該程序的執(zhí)行及效果評估.

4.由人力資源部專兼職人員不斷地豐富員工的

詳細數(shù)據(jù)庫,即使已經(jīng)離開公司也 要定期由專兼職人員訪談,聯(lián)絡(luò),從中找到可參考的信息以及發(fā)展資源,并把相關(guān)信息 反饋給公司領(lǐng)導(dǎo).5.對離職員工推薦業(yè)務(wù)或者返回公司都要有相應(yīng)的獎勵機制,并要形成制度.6.每逢離職員工的生日,建議由人力資源部專兼職人員以公司名義發(fā)短信或電話 問候.7.公司的慶祝會和聯(lián)歡要邀請離職員工參加,有專兼職人員負責(zé),要逐漸形成一 朝員工,“永遠”朋友的氛圍.8.以上都是基本條件,最好能針對這些情況,專門設(shè)立一套流程與制度,并根據(jù) 實際情況不斷完善,改進,形成自己企業(yè)的最佳法則.企業(yè)不能忽略在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造財富的員工和客戶資源同樣重要.而離職員工在樹立 企業(yè)形象,宣揚企業(yè)理念上也能發(fā)揮積極作用,也能繼續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造財富.離職員工的 延續(xù)管理將是未來人力資源的重要考核目標(biāo),更成為企業(yè)晶牌塑造的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié).

第二篇：離職管理

6月18日

《離職管理日記》

一、不經(jīng)公司批準(zhǔn)，員工也能辭職？

按照《勞動合同法》的規(guī)定，員工可以提出辭職，提出后，不管公司批準(zhǔn)還是不批準(zhǔn)，員工都有權(quán)利離職。只要書面提出后三十天就可以，就是說到了第三十一天，提出辭職的員工就可以離開公司，不管公司對他的辭職行為是同意還是不同意。但員工一定要提交書面的辭職報告。只要辭職報告交上來，公司就沒有決定權(quán)了，除非辭職報告上面寫的是“請公司批準(zhǔn)”等相關(guān)內(nèi)容，否則三十天后就可以離職。

? 試用期員工辭職需要提前三天書面向公司提出；合同期內(nèi)的員工辭職，應(yīng)該提前三十天

書面通知公司；公司如果存在法定過錯時，員工可以隨時提出辭職；對于涉密崗位的員工，和公司有約定脫密期的，必須在雙方約定的期限前向用人單位提出離職。

? 在新的立法背景下，用人單位留人的核心策略應(yīng)從“法律契約留人”向“心理契約留人”

轉(zhuǎn)變?？s短人才培養(yǎng)周期，加大人才培養(yǎng)力度，開拓新的人才獲取渠道，充分做好人才儲備工作。架構(gòu)更加合理、高效、靈活的薪酬結(jié)構(gòu)與福利政策，保證薪資福利水平在行業(yè)內(nèi)的一定競爭力；規(guī)劃企業(yè)愿景，建設(shè)更加強大的企業(yè)文化，統(tǒng)一價值觀；設(shè)計更加完善的員工職業(yè)生涯發(fā)展體系，為其提供較大的職業(yè)發(fā)展空間與成長機會，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展……..? 用人單位應(yīng)與勞動者明確其離職交接的義務(wù)，并約定員工未依法辭職、交接給公司造成經(jīng)濟損失的賠償范圍，如招聘費用、其他直接經(jīng)濟損失等。

? 規(guī)范用工，在工資支付、社保繳納、規(guī)章制度、勞動保護等方面避免違法，防止勞動者

隨時辭職的發(fā)生。

二、辭職的憑證：口頭？書面？郵件？手機短信？書面？

員工辭職，公司必須受到書面的辭職通知，才能辦理相應(yīng)的手續(xù)。

? 員工辭職時，公司應(yīng)當(dāng)要求員工提交書面的辭職信，并且應(yīng)當(dāng)要求員工本人在辭職信上

簽字；同時，公司也可以在規(guī)章制度中規(guī)定，口頭離職、電子郵件辭職、手機短息辭職等行為無效，必須按公司規(guī)定以書面形式提交辭職信。

三、辭職通知VS離職申請

一般來說，員工提出辭職通知，并不需要公司批準(zhǔn)，三十天后可以離職。但如果給公司提交的是辭職申請書，而不是辭職通知，有類似“望領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)”的句子時，公司是否批準(zhǔn)就成為能不能解除勞動合同的關(guān)鍵。公司可以批準(zhǔn)，可以不批準(zhǔn)。如果不批，雙方繼續(xù)維持勞動關(guān)系。這種“辭職申請”實際上不是辭職信，而是一種協(xié)商解除勞動合同的意向書，法律意義上的辭職信是一種“通知”，而不是申請。

? 公司收到員工的離職報告時，要分辨清楚員工提交的離職文件到底是辭職通知還是協(xié)商

解除勞動合同的意向書。

? 如果員工辭職，那么員工提前三十天書面通知用人單位即可，沒有其他條件。如果員工

辭職時未辦理工作交接或與用人單位有未了糾紛，用人單位可通過仲裁或訴訟等法律途徑主張自己的權(quán)利，但不能以此限制員工辭職，二者不能混為一談。

四、脫密期

針對涉密崗位的員工，用人單位可以與員工約定該員工解除勞動合同的提前通知期，該提前通知期可以超過一個月，但最長不能超過六個月，脫密期不能與競業(yè)限制同時約定。針對這種涉密崗位員工約定的提前通知期法律上稱之為“脫密期”。脫密期是用人單位用來保護商業(yè)秘密的一種常規(guī)手段，在《勞動合同法》中沒有明確規(guī)定，也沒有禁止性規(guī)定。

五、辭職也能要求經(jīng)濟補償金的情況

《勞動合同法》第三十八條、第四十六條規(guī)定，員工如果以用人單位有下列情形之一提出解

除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向員工支付經(jīng)濟補償金：

1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件；

2、未及時足額支付勞動報酬的；

3、未依法為勞動者繳納社會保險費的；

4、用人單位的貴州制度違反法律、法規(guī)規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

5、用人單位因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立

或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的。

6、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位

違章指揮、強令冒險作業(yè)危機勞動者人身安全的；

7、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

第三篇：離職管理

員工離職管理

一、離職辦理程序

1、所有人員離職須提前30天提遞交書面申請。（試用期15天、簽訂協(xié)議的須提前30天），經(jīng)分管上級批準(zhǔn)后報人力資源部，并按人事用工分級聘用權(quán)限審批后，在1個月內(nèi)給予員工答復(fù)。

2、離職表必須由辭職員工詳細填寫情況及原因，逐級交由管理人員審批簽字。（部門主管人簽字后必須注明該員工離職的真實原因）

3、員工要求提前終止合同或因違犯紀(jì)律處分細則而解除合同，須按規(guī)定將辭職表或解除合同處分報告按權(quán)限批準(zhǔn)后，由人事部辦理離職手續(xù)。

4、正常程序離職的員工，在一個月后辭職申請表上有逐級領(lǐng)導(dǎo)的簽字，在其最后工作日起的3天之內(nèi)方可辦理離職手續(xù)（超出3天不來辦理離職手續(xù)者，即自動放棄領(lǐng)取工資和一切追討權(quán)利）。

5、辦理離職必須到人力資源部領(lǐng)取《離職手續(xù)清單》到相關(guān)部門辦理移交手續(xù)（原屬部門的工作用品、向公司的借款、工號牌、洗干凈的服裝、工作鞋、床位、鑰匙等），并由經(jīng)辦人簽字。

7、部門考勤人提供該員工的考勤以及罰款情況。

8、人力資源部嚴(yán)格審核辦理的《離職手續(xù)清單》，并根據(jù)考勤情況核算工資后有總經(jīng)理的簽字方可到財務(wù)部領(lǐng)取工資。

9、在辦理完離職手續(xù)的當(dāng)天必須搬離員工宿舍。

二、勸退

1、經(jīng)相關(guān)部門管理人員考核，不符合公司要求與標(biāo)準(zhǔn)，個人工作不達標(biāo)，違反公司規(guī)定等原因，當(dāng)月罰單單張或累計達到200元，并且工作仍無明顯進步的員工；

2、因疾病必須終止合同的員工；

3、勸退員工須由部門主管開具情況說明，如情況屬實，交由公司總經(jīng)理簽字方可辦理相關(guān)手續(xù)；

4、7天試崗期內(nèi)勸退的，交回公司物品，退還崗位協(xié)議金但不結(jié)算工資。

三、開除

1、具有以下情況者，公司給予開除處理，開除員工不享受任何薪金待遇，不退還崗位協(xié)議金。:

2、不遵守公司各項規(guī)章制度，屢教不改且對公司員工造成極大的不良影響者；

3、惡意曠工，曠工三天回來報到者。

4、散布公司或其他員工的謠言，鼓動人心者；

5、透露公司培訓(xùn)資料及相關(guān)內(nèi)容，或?qū)ν馍⒉脊緳C密者；

6、在工作場所聚賭或斗毆；

7、攜帶違禁品進入公司；

8、利用工作時間，擅自在外兼職；

9、品行不端，嚴(yán)重損害公司信譽；

10、其他構(gòu)成開除條件者。

四、自動離職

1、凡連續(xù)曠工三天以上，一個月內(nèi)曠工累計達5天或一年內(nèi)曠工累計達15天者，一律視為自動離職，不享受任何薪金待遇，不退還崗位協(xié)議金；

2、員工在發(fā)工資前自動離職，將取消上月工資；

3、部門管理人員在自動離職24小時內(nèi)以書面形式上報人事部備案。

第四篇：離職管理

貴州師范大學(xué)

結(jié)業(yè)作業(yè)

科目：人力資源開發(fā)與管理學(xué)院：教育科學(xué)學(xué)院專業(yè)：應(yīng)用心理學(xué)年級：2010級姓名：江海燕學(xué)號：100602010014

員工離職管理

——結(jié)合在肯德基兼職經(jīng)歷分析

摘要：一般情況下，離職員工或者將要離職的員工在一個企業(yè)里是不會受到重視的，在企業(yè)管理者看來，具有離職意向的員工是將要離開公司的人，他們的價值不大，所以不會很好地對其進行人力資源方面的管理。其實離職員工也具有非常大的管理價值，很好地對員工進行離職管理對一個企業(yè)的發(fā)展具有重大的意義。

關(guān)鍵詞：離職管理 ；人力資源 ；員工；離職

2012年暑假在貴陽的一家肯德基餐廳做兼職，本打算做到畢業(yè)，因為肯德基公司畢竟是全球連鎖的，必定有其值得學(xué)習(xí)之處，想在那里學(xué)習(xí)一些外面學(xué)不到的東西，體驗其工作與管理氛圍，于是面試成功后簽了兩年的兼職合同。后來和餐廳其中的一個管理組成員鬧得不愉快，一個月后我就辭職了。高中畢業(yè)后到現(xiàn)在兼職也做了不少，這算是我的第一次“非正?！彪x職，也許是我的失誤也許是某管理人員的不對。不管怎么說，我本人對此離職事件感觸很深，所以后來關(guān)注員工的離職管理這個話題。

一、員工離職與離職管理

一般而言，員工離職指的是雇員和雇主之間結(jié)束雇傭關(guān)系，員工離開原公司的行為。員工離職是員工流動的一種重要方式，員工流動對企業(yè)人力資源的合理配置具有重要作用。員工離職按性質(zhì)分可分為主動離職和被動離職，按對公司的影響分可分為有利離職和不利離職。主動離職是指離職的決策是由雇員做出，包括所有員工主動辭職的形式；被動離職是指離職的決策是由組織做出的或者員工離職由意外造成，包括雇員被組織解雇、裁員、退休或死亡。不利離職指的是符合企業(yè)核心價值觀能為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值的員工由于各種原因離開公司，有利離職是指不利于企業(yè)發(fā)展或者對于企業(yè)發(fā)展意義甚小和企業(yè)文化不兼容的員工離開公司。而我在肯德基兼職時期對餐廳環(huán)境及工作都還是比較滿意的，其他同事也非常照顧

我，餐廳經(jīng)理及負責(zé)人還有其他管理組成員也時常鼓勵我，作為一個新進的兼職員工，大概還算可以。我自己不想辭職，當(dāng)我提出辭職時餐廳經(jīng)理和我交談了兩個小時提出各種解決辦法，如此，所以在上面對于我的離職我用了“非正常”離職這一詞，雖然程序上是正常的離職。

也許是查的資料有限，對于離職管理這一詞的確切定義目前還沒有看到清晰的定義，在這兒僅以自己的看法對離職管理這一概念做簡單的描述。離職管理是指員工離職前，強調(diào)離職交接程序，進行離職前的交流，了解離職原因，提出解決辦法等一系列對準(zhǔn)備離職員工的管理，這是一個公司人力資源管理的最后一步，最后一步同樣也是很重要的一步。離職的員工及員工離職前的意見建議如果能善加利用對于企業(yè)來說都是一筆可觀的資源，對員工做好離職管理有利于企業(yè)的發(fā)展。

二、員工離職管理的意義

很多時候?qū)⒁x開或者已經(jīng)離開的員工也可以為企業(yè)帶來巨大的利益。員工離職前的建議意見可以為企業(yè)提供改進的參考，離開的員工可以可以對企業(yè)進行廣告宣傳，至于是正面還是負面宣傳不僅和員工個人及企業(yè)本身有關(guān)，還和企業(yè)對員工的離職管理有關(guān)，這也算是近因效應(yīng)的管理。就如我曾在肯德基做兼職以后同學(xué)或朋友想去肯德基應(yīng)聘可能會向我咨詢一些關(guān)于肯德基的事情，此時我的建議不能說能決定別人的決定但是多少還是有影響的。餐廳經(jīng)理在我離職前與我兩個小時的交流也有一定的價值，最起碼可以預(yù)防有相同感受的員工的離開。離職管理最明顯的意義有兩點——公司改進的契機和品牌宣傳。

無論是員工是主動離職還是被動離職，是有利離職還是不利離職，員工要走那么其對公司肯定多少有想法，只要能讓離職員工將心理的想法表達出來，公司管理人員對那些想法取精華去糟粕，認真考慮合理的方面，這樣對公司以后的發(fā)展都是很有幫助的，所謂人之將“死”其言也善。每個人對同一件事都有不同的看法，對同一公司同一制度不同的人也有不同的看法。如果員工的主動離職，那么他對公司肯定有哪里不滿意，管理人員了解后就可以避免此類問題繼續(xù)出現(xiàn)，畢竟培養(yǎng)員工也是人力資源成本較大的事情。被動離職那就說明公司的文化、制度還是和一部分員工不兼容，公司是否可以考慮做出一些改變以留住那些有才能的人。有些建議或意見不是在職員工方便提的，如果管理人員通過離職員工了解到了，這也是對人力資源的良好利用。

離職員工對于他本來所在的企業(yè)的評價宣傳是非常具有說服力的，在別人眼里離職員工

對其曾經(jīng)工作過的企業(yè)具有一定的了解而且他們敢于說真話說實話因為離職員工與原企業(yè)已經(jīng)沒有利益關(guān)系了。如果能讓離職員工對公司做出正面的評價，哪怕是某一方面，對于企業(yè)樹立良好的正面形象都是有幫助的，企業(yè)形象是企業(yè)的無形的資產(chǎn)。

三、離職管理的程序

首先，離職交流。管理人員得知員工有離職意向時應(yīng)與員工進行一次單獨認真地交流，這種交流最好能由公司職位較高的管理人員負責(zé)，不管公司是否有留下該員工的意向。這樣做的目的是讓員工感覺到他的存在感，感受到他是受重視的，員工離開后心理正面情緒會多一點從而對公司的正面評價也會多一點。離職交流也是了解員工想法的很好的渠道，如果進行得好，員工不僅會表達其不滿還可能提出一些有意義的建議。

然后，填寫離職表或者離職申請。這是對公司的交代也是對員工個人的交代，填寫正式的離職表能引起員工的責(zé)任感及喚醒以前的歸屬感，對接下來的工作交接的進行有幫助。在肯德基餐廳填寫離職表時，看到離職表一式兩份且都有餐廳負責(zé)人及自己的簽名，突然就有這樣的想法——原來離職表也是我曾經(jīng)在這兒工作過的證據(jù)，對餐廳就多了一點不舍。

接著，審核申請，并建立離職人員數(shù)據(jù)庫。審核申請很多公司都會做，要做到有效的離職管理，審核申請就要做到快且準(zhǔn)。建好離職人員數(shù)據(jù)庫卻相對較少有公司去做，但這卻是非常重要的一步，知己知彼百戰(zhàn)敗戰(zhàn)勝，對于離職的員工公司多少有了解，知道其去向有利于市場競爭，再者也可用于人力資源分析，了解若干年整體的離職情況，并據(jù)此采取對策。

再接著，工作交接。督促離職員工做好工作交接，若有可能讓離職員工舉薦填補的工作人員，并了解其所在崗位的工作心得。這樣有利于新員工快速地接任工作。

然后，薪金發(fā)放，物品移交。按規(guī)定發(fā)放給離職員工薪資福利等，公司歸還員工入職時所交的各種物品，員工上交公司的設(shè)備公章制服等物品。

最后，公司除名。公司對離職員工除名，并通知各部門，將其所占的公共資源重新投入使用，節(jié)省人力物力。若只是某一部門得到離職員工離開的通知那么其他未知部門就可能做多余的工作，當(dāng)初我離開肯德基餐廳都一個月了，餐廳接待還打電話通知我拿生日禮物及開例會，這無疑是對公司物力人力的浪費。

參考文獻

于長湖，（2008年9月）：《離職管理》，中國經(jīng)濟出版社

高正陽，（2005年06期）：《中國企業(yè)員工離職管理研究》，吉林大學(xué) 趙國祥，（2010年7月）：《管理心理學(xué)》，高等教育出版社 百度百科

第五篇：離職管理

09級人力一班 李小彤 090701030

淺析如何規(guī)避員工離職管理中的法律風(fēng)險

姓名：李小彤

班級：人力一班

學(xué)號： 090701030

日期：2011-12-2

4淺析如何規(guī)避員工離職管理中的法律風(fēng)險

在企業(yè)人力資源管理工作中，員工離職管理是最后一個環(huán)節(jié)，也是容易被忽視的環(huán)節(jié)。在勞動法律實踐中，大量的勞動爭議就是因在離職過程中員工與企業(yè)間離職事務(wù)處理得不盡規(guī)范、合法而發(fā)生的，而勞動爭議的發(fā)生對于員工個人或企業(yè)都會產(chǎn)生一定程度的影響。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強規(guī)范化運作人力資源管理行為，規(guī)避員工離職管理中的法律風(fēng)險。以下舉例說明員工離職管理中會遇到的法律風(fēng)險以及規(guī)避方法：

風(fēng)險一：員工擅自離職

員工擅自離職，如果用人單位沒有及時辦理解除勞動合同手續(xù)，員工很可能會回來向用人單位主張工資、加班費等（因考勤紀(jì)錄的舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)）

案例：

2008年 9 月，高中剛畢業(yè)的四川小伙小 Z，來到廣東一家餐飲娛樂有限公司求職。經(jīng)雙方協(xié)商，簽訂了為期三年的勞動合同，期限為 2008 年月 9 日至 2011 年 8 月，雙方就小Z 勞動合同履行期間的工資作了約定，同時，就考勤管理、曠工管理等，以及雙方可能出現(xiàn)的違約行為所應(yīng)承擔(dān)的違約責(zé)任，均一一做了約定。2011 年春節(jié)前，Z 突然離開餐飲娛樂有限公司不知去向。小這樣的情況，對于公司 HR 來說，已經(jīng)是見慣不怪了，加之春節(jié)假期即將到來，公司也無暇對此時作過多的處理，僅作“員工擅自離職，除名”記錄處理，就草草了事，并未作其他處理，也未與員工辦理離職手續(xù)。半個月后，小 Z 回到公司申請辭職，并要求支付全額工資，包括春節(jié)期間法定節(jié)假日的工資。公司 HR 認為，小 Z 在春節(jié)前就擅自離職了，工資只應(yīng)算到小 Z 春節(jié)前離開的前一天，后面的工資，以及春節(jié)期間法 定節(jié)假日的工資，不應(yīng)當(dāng)支付。雙方各執(zhí)一辭，最終鬧到了仲裁處。最終仲裁作出裁決：因為小 Z 承認了曠工，對曠工日期不予支付工資，但春節(jié)期間法定節(jié)假日工資，仍需支付。雖然，對于公司來說，春節(jié)期間法定節(jié)假日的工資不多，不算什么。但小 Z 的主管，公司 HR，都 覺得很無辜，明明春節(jié)前小 Z 已經(jīng)擅自離職離開了公司，為什么還需要支付這之后的春節(jié)法定節(jié)假日的工資！

規(guī)避方法：

1．制定規(guī)范、完善的企業(yè)人力資源規(guī)章制度《員工手冊》。企業(yè)人力資源規(guī)章制度中，應(yīng)當(dāng)明確員工辭職的，必須提前三十天以書面的形式通知用人單位，并辦理完相關(guān)的交接工作、離職手續(xù)，方可離職。同時，制定詳細、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)摹秵T工入職申請表》。表中要求員工填寫部分，要包含員工聯(lián)系方式、現(xiàn)住址、身份證住址、緊急聯(lián)系人聯(lián)系方式以及緊急聯(lián)系人聯(lián)系住址等。員工面試、入職前，HR 應(yīng)當(dāng)讓其明確填寫以上資料，并注明當(dāng)以上員工資料、通訊方式、地址等發(fā)生變動的時候，員工應(yīng)及時以書面形式告知用人單位，否則，一切法律后果、責(zé)任有員工本人負責(zé)。

2．在企業(yè)人力資源規(guī)章制度、《員工手冊》中，應(yīng)明確規(guī)定因員工擅自離職給用人單位造成損失的，員工應(yīng)予賠償并約定賠償?shù)姆秶?．企業(yè)在招聘員工的同時，可以同時考慮加強對員工的背景調(diào)查（包括學(xué)歷、身份證等），選擇適合、符合本企業(yè)企業(yè)文化的員工；在薪酬制度方面，漸進式、具有吸引性和增長空間的薪酬設(shè)計，能加強企業(yè)對員工的吸引力；同樣，良好的企業(yè)福利，也能加強員工對企業(yè)的歸屬感。

風(fēng)險二：員工離職時與企業(yè)沒有就工資、補償金數(shù)額等問題達成一致意見

案例：

A原是B企業(yè)職工。2007年，B企業(yè)改制成立了新的合資企業(yè)，并計劃將辦公地址由市區(qū)搬往郊區(qū)。因B企業(yè)辦公地址將遷移等原因，A與B企業(yè)于2007年11月15日協(xié)商解除勞動合同。B企業(yè)在支付了A的經(jīng)濟補償金后為A辦理了退工手續(xù)。2008年1月4日A得知B企業(yè)在職的員工以及部分已協(xié)商解除勞動合同的職工拿到了2007的年終獎，于是A前往B企業(yè)領(lǐng)取年終獎，但B企業(yè)明確表示A沒有年終獎。2008年1月10日，A申請勞動仲裁，要求B公司支付2007的年終獎金。

勞動爭議仲裁機構(gòu)認為，雖然雙方已協(xié)商解除了勞動合同，但是2007年A在B企業(yè)工作，并完成了工作計劃。B企業(yè)雖然主張，2007年終獎金的發(fā)放范圍僅限于2008年在職職工，但是勞動合同中并無此項約定，B企業(yè)也無書面的相關(guān)規(guī)章制度。勞動爭議仲裁機構(gòu)遂裁決：B企業(yè)根據(jù)A在2007的實際工作時間，按比例向A支付2007年終獎金。

實踐中，勞動糾紛的發(fā)生常因員工離職時勞動關(guān)系雙方?jīng)]有就工資、補償金數(shù)額等問題達成一致意見。對此，人力資源管理者應(yīng)從以下幾點來考慮如何正確處理，以防范法律風(fēng)險的出現(xiàn)。

規(guī)避方法：

1、關(guān)于工資結(jié)算。勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，HR應(yīng)在員工與企業(yè)解除或終止勞動合同時即員工離職時一次付清勞動者工資。

2、關(guān)于經(jīng)濟補償金和賠償金。在員工離職時，勞動關(guān)系雙方應(yīng)依據(jù)勞動法律法規(guī)、政策及雙方的勞動合同約定，明確企業(yè)是否需要向員工支付經(jīng)濟補償金及是否存在勞動關(guān)系一方應(yīng)向另一方支付賠償金的義務(wù)。不論是法定義務(wù)還是約定義務(wù)，在樹立規(guī)范化運作人力資源管理理念的同時，企業(yè)不應(yīng)推脫義務(wù)，應(yīng)切實保障離職員工的正當(dāng)合法權(quán)益，否則，容易導(dǎo)致勞動糾紛的發(fā)生。

3、其他薪酬福利事項的處理。員工在企業(yè)工作期間，企業(yè)為員工繳納各項社會保險及住房公積金等，在員工辦理離職時，HR應(yīng)與員工協(xié)商確定轉(zhuǎn)移手續(xù)的辦理時間、雙方如何配合辦理。

風(fēng)險三：員工離職后帶走企業(yè)公共財產(chǎn)

對于企業(yè)來說，付出費用和工資讓員工收集到的信息和得到的工作經(jīng)驗都是公司的財產(chǎn)，更不用說一些核心的商業(yè)秘密和核心的技術(shù)，若員工離職后泄露商業(yè)機密，會給企業(yè)帶來嚴(yán)重的經(jīng)濟損失。

案例：

南寧某乳業(yè)公司的22名員工跳槽到某投遞公司上班，這些員工利用在乳業(yè)公司工作時掌握的訂奶客戶名單為投遞公司服務(wù)，引起了乳業(yè)公司的嚴(yán)重抗議。乳業(yè)公司先請求工商部門進行查處。經(jīng)調(diào)解，某投遞公司退還了部分牛奶訂單和近5萬元的牛奶款。但之后，這家投遞公司仍使用跳槽人員帶來的客戶名單進行盈利。于是乳業(yè)公司狀告投遞公司侵犯了他們的商業(yè)秘密。投遞公司辯解說，他們的員工是向社會公開招聘的，乳業(yè)公司自己經(jīng)營不善，未采取保密措施，不應(yīng)歸責(zé)于他們。法院調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在乳業(yè)公司制定的管理制度及與訂奶員所簽訂的合同中，對訂奶員均有明確要求：訂奶戶屬乳業(yè)公司所有，由乳業(yè)公司統(tǒng)一監(jiān)督管理，訂奶員不能擅自將訂戶轉(zhuǎn)移給他人或私下轉(zhuǎn)讓。這實際上就是一種保密要求，足以使訂奶員知道客戶名單信息屬于乳業(yè)公司的商業(yè)秘密。法院據(jù)此判決，這家投遞公司使用跳槽員工帶來的牛奶客戶名單營利已侵犯了乳業(yè)公司的商業(yè)秘密，應(yīng)停止侵權(quán)，并賠償乳業(yè)公司損失8萬余元。

規(guī)避方法：

1.HR在辦理員工入職手續(xù)時即應(yīng)要求提供并核實清楚員工的相關(guān)證件材料，以備追查員工線索

2．在日常工作管理中建立起相關(guān)工作制度與物品管理制度，對于辦公物品的管理與使用實行可行的登記備案

3．處理此種離職情形，人力資源工作人員應(yīng)掌握一定的技巧，分析員工的離職心理，找到員工離職的動機員工離職分析要與公司其它管理工作和人力資源的其它方面工作結(jié)合起來分析，比如績效管理、職類管理、部門職責(zé)、工作任務(wù)、職業(yè)發(fā)展渠道、薪酬等。

4．員工帶走公司財物，數(shù)額較大的，將構(gòu)成侵占公司財產(chǎn)的犯罪行為，應(yīng)及時向公安機關(guān)進行報案以維護企業(yè)利益，而不可拖延，貽誤了解決事件的時機。

風(fēng)險四：員工離職手續(xù)文件不全

案例：

一位員工2008年9月20日合同到期，2008年9月10日公司通知他到人事部續(xù)簽勞動合同，2008年9月12日他到人事部簽勞動合同時，因負責(zé)簽署合同的同事當(dāng)天沒上班，人事部其他同事沒有找到他的勞動合同，就對他說讓他改天過來簽署，2008年9月20日負責(zé)簽署勞動合同的同事打電話通知該員工到人事部簽署勞動合同，該員工回答說：“再說吧”。2008年9月22日，人事部通知該員工到人事部簽勞動合同，他說：“合同已經(jīng)過期了，你們現(xiàn)在才通知我去簽，我不用再簽了，我已經(jīng)找到工作了，但是他當(dāng)天還在本公司上班，后人事部說：“你今天過來上班了，這種就形成了事實勞動關(guān)系了”。該員工立馬說：“不是我的問題，是你們?nèi)耸虏窟@么晚才通知我簽合同，你們把我工資結(jié)了，我走人”。人事部讓其先辦完離職手續(xù)，工資等到月底發(fā)給他，因工資統(tǒng)一月底發(fā)放，該員工不肯，撂下一句話：“等工資全部算清后，我再來辦離職手續(xù)”，然后就走了。

在企業(yè)完善的離職管理體系下是齊備的離職手續(xù)文件。很多企業(yè)，在員工離職中，由于交接工作不當(dāng)，導(dǎo)致了勞動爭議。

規(guī)避方法：

每一個程序與環(huán)節(jié)都必須有相應(yīng)文件手續(xù)，內(nèi)容包括以下幾點：

1、工作材料、工作內(nèi)容交接的確認；

2、離職薪資結(jié)算的確認；

3、離職時雙方簽訂的協(xié)議文書；

4、依具體情況需離職員工簽署的其他文件手續(xù)。人力資源部門應(yīng)妥善保管這些離職文件材料，在內(nèi)容上及形式上均完整準(zhǔn)確記錄下離職環(huán)節(jié)。若員工離職后針對于企業(yè)某項行為提起勞動爭議仲裁申訴，企業(yè)在文件材料這項應(yīng)對措施上可有所準(zhǔn)備，為勞動爭議仲裁及可能發(fā)生的法院訴訟的進行打下基礎(chǔ)。

風(fēng)險五：關(guān)鍵崗位員工或管理人員離職

案例：

北京一傳感器公司員工郭女士在合同期內(nèi)離職后，傳感器公司起訴至法院，要求郭女士賠償單位培訓(xùn)費2000元、直接經(jīng)濟損失103700元，理由是郭女士為單位唯一的傳感器調(diào)試員，其崗位十分關(guān)鍵，其擅自離職給單位造成損失10萬元。

企業(yè)一旦發(fā)生員工離職，特別是關(guān)鍵崗位員工或管理人員離職，勢必對未離職的員工產(chǎn)生負面影響，某些影響力大的員工離職事件會造成群體心理動蕩，減弱組織的向心力、凝聚力，動搖員工對企業(yè)發(fā)展的信心。

規(guī)避方法：

1.人力資源工作人員就離職事件與員工進行積極的溝通，說明原因，鼓勵未離職的員工努力工作，讓他們對前景充滿信心。

2.做好員工職業(yè)生涯的規(guī)劃與開發(fā)，提供必要的正式培訓(xùn)，建立一整套 面向未來的培養(yǎng)計劃。創(chuàng)建好的企業(yè)溝通關(guān)系和良好的人員關(guān)系，創(chuàng)造一種保持發(fā)展及激情的內(nèi)部環(huán)境。

3.誠懇的進行離職面談。離職面談包含挽留和了解離職原因雙重目的，必須設(shè)立輕松和諧的氛圍給離職員工，讓其感覺公司對他的重視和溫情，使其愿意傾訴內(nèi)心的感受。

風(fēng)險六：員工離職后，檔案和社會保險沒有及時轉(zhuǎn)移

在實踐中，經(jīng)常會有企業(yè)以員工在離職時不予向企業(yè)交付培訓(xùn)費用、違約金、賠償金等為理由而扣留員工的個人檔案，也不給員工辦理有關(guān)離職手續(xù)，企業(yè)以為這樣就可以制約員工，限制其離職，可實際上企業(yè)這是以非法的手段來維護自己的利益、來糾正員工的違法或違約行為，這是錯誤的。

案例：

北京延慶劉女士于1982年到某色織廠工作，后來因廠子經(jīng)營不好，2000年12月1日，劉女士同色織廠簽訂下崗職工再就業(yè)協(xié)議。2002年11月30日，再就業(yè)協(xié)議期滿后，色織廠與劉女士解除 了勞動關(guān)系，并支付了劉女士一定數(shù)額的經(jīng)濟補償金。此后，劉女士一直待業(yè)在家，生活上失去了經(jīng)濟來源。在劉女士的多次要求下，2003年7月3日，色織廠才將她的勞動檔案移交給當(dāng)?shù)氐膭趧雍蜕鐣Ｕ喜块T，并給其發(fā)放了解除勞動關(guān)系證明書。劉女士認為色織廠遲遲不轉(zhuǎn)交勞動檔案，使自己失去了及時再就業(yè)的機會，她要求色織廠賠償自己失業(yè)期間的經(jīng)濟損失6242元。延慶法院審理后認為，根據(jù)《北京市失業(yè)保險規(guī)定》第31條規(guī)定：“用人單位不按規(guī)定繳納失業(yè)保險費或不按規(guī)定及時為失業(yè)人員轉(zhuǎn)移檔案關(guān)系，致使失業(yè)人員不能享受失業(yè)保險待遇或影響其再就業(yè)的，用人單位應(yīng)當(dāng)賠償由此給失業(yè)人員造成的損失?！睋?jù)此，該院判色織廠負有賠償責(zé)任。

規(guī)避方法：

勞動部、國家檔案局在《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》中規(guī)定：企業(yè)職工調(diào)動、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退等，應(yīng)由職工所在單位在一個月內(nèi)將其檔案轉(zhuǎn)交其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動（組織人事）部門。通過上述規(guī)定，我們可知，企業(yè)無權(quán)以任何理由來扣留已離職員工的檔案。所以，當(dāng)員工離職后，企業(yè)應(yīng)通過人力資源部將員工檔案及時轉(zhuǎn)移。只有這樣才可以防范可能出現(xiàn)的法律風(fēng)險。

綜上所述，以上簡要分析了在員工離職管理過程中會遇到的法律風(fēng)險以及規(guī)避方法。人力資源管理工作事務(wù)性較強，而離職管理又是人力資源管理中最后一個環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)處理的好與壞，直接關(guān)系到勞動爭議的是否發(fā)生，也會對在職員工的心理產(chǎn)生一定的影響。因此，做好各項離職管理工作，防范可能出現(xiàn)的法律問題，盡可能避免勞動糾紛發(fā)生，這樣，才可以使企業(yè)人力資源管理工作成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的一個人力資本保障。

李小彤

090701030

人力資源一班