第一篇：私營企業(yè)管理人才選拔問題研究

私營企業(yè)管理人才選拔問題研究

【摘要】隨著中國30多年的改革開放和市場經(jīng)濟的運行，私營企業(yè)在中 國已經(jīng)蓬勃發(fā)展起來，成為中國經(jīng)濟的重要組成部分。但是，進入21世紀，面臨越來越激烈的市場競爭，私營企業(yè)在人力資源管理方面，特別是在管理人才選拔問題上，還存在許多不足，成為企業(yè)進一步發(fā)展、壯大的制約因素。針對當前中國私營企業(yè)面對的這些問題，從企業(yè)的現(xiàn)狀出發(fā)，深入分析其在管理人才選拔上的問題，進行研究是十分必要的。

【關(guān)鍵詞】私營企業(yè)管理人才選拔

一、私營企業(yè)管理人才選拔現(xiàn)狀

（一）、私營企業(yè)管理人才選拔尚處在初級階段

我國私營企業(yè)起步較晚，在管理人才選拔方面存在先天不足。面對日益激烈的市場競爭，我國私營企業(yè)一方面反思自身的不足，另一方面利用自身優(yōu)勢，并結(jié)合市場的發(fā)展趨勢，在管理人才選拔方面做出了一些有效的嘗試和實踐①。由于經(jīng)濟全球化的迅猛發(fā)展，西方現(xiàn)代人力資源管理理論涌入，在中西方企業(yè)文化的雙重影響下，我國私營企業(yè)管理人才選拔模式正在穩(wěn)定、健康的軌道上發(fā)展。

（二）、私營企業(yè)管理方式問題凸現(xiàn)

1.權(quán)力分配不合理：企業(yè)權(quán)力集于私營企業(yè)主一人之手，管理模式主要為“家族式管理”。

2.管理人才不受重視：私營企業(yè)人才流失嚴重，企業(yè)不但缺乏對人才管理工作的重視，而且缺乏長期的管理人才培養(yǎng)規(guī)劃。

3.人力資源管理制度不健全：人力資源是企業(yè)的第一資源，特別是對私營企業(yè)而言，管理人才數(shù)量的多少、素質(zhì)的高低，直接影響企業(yè)今后的發(fā)展。所以沒有人才就沒有企業(yè)的興旺發(fā)達。當一個人才選擇自己心目中滿意的企業(yè)時，考慮的因素有很多，薪水只是其中的一個方面，而真正重要的是企業(yè)是否有發(fā)展?jié)摿?，企業(yè)能否提供一個能讓其發(fā)揮才能的舞臺，在這個企業(yè)里能否實現(xiàn)其人生價值。

二、私營企業(yè)管理人才選拔問題成因簡析

（一）、私營企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和層次對管理人才的影響

當前私營企業(yè)發(fā)展規(guī)模不合理。要么規(guī)模小，發(fā)展不夠；要么就是盲目擴大規(guī)模，攤子鋪得太大，造成過度的多元化經(jīng)營。此外科技型、股份制型、資本經(jīng)營型等私營企業(yè)相當少，不僅總體水平低，而且發(fā)展層次普遍較低，人力資源管理的水平也較低②。由于私營企業(yè)的這種過快發(fā)展，私營企業(yè)主的管理思想沒有與時俱進。以前的成功只是一種外實內(nèi)虛的假象，但卻深刻的留在了這些企業(yè)主的腦海中，使得他們認為過去的管理方法可以在今天的管理中取得成功，導致了對今天的市場及企業(yè)的內(nèi)部人力資源管理簡單化。這種假象使老板們產(chǎn)生一種頑固化的認識；現(xiàn)在的員工同過去一樣，只要薪水條件優(yōu)越。只要像過去一樣以兄弟般的情意對待他，他們會以同樣的情感作為回報，努力為我工作。有這種

想法的私營企業(yè)主們根本不了解員工們得真實需求，特別是那些具有先進思想的高素質(zhì)管理人才。沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)，更何況社會是變化的、市場是變化的、人是變化的。

（二）、我國缺乏一個培養(yǎng)管理人才的長遠規(guī)劃

自改革開放到加入WTO，隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，中國市場的大門在一步步向西方國家打開，在中國的市場競爭勢必會越來越激烈。管理落后的企業(yè)肯定會在這場大浪潮中被淘汰，要想留有一席之地，企業(yè)必須要有自己的管理人才。但如今面臨的問題是：管理人才的需求量很大，但管理人才，特別是高級管理人才供給嚴重不足，整體的社會環(huán)境如此，中國為數(shù)眾多的私營企業(yè)更是無才可求。在這種情況下，私營企業(yè)的管理方式遠遠落后于西方的大型跨國公司，其產(chǎn)品在市場上毫無競爭力可言，長此以往，私營企業(yè)的生存發(fā)展空間在逐漸縮小，導致許多公司被淘汰，對中國的市場經(jīng)濟造成巨大的不利影響。

（三）、我國勞動市場管理人才資源不足

雖然私營企業(yè)對管理人才是求賢若渴，無奈實在是無才可求，每年幾百萬的大學畢業(yè)生涌向人才市場，數(shù)量龐大，但真正可以稱之為管理人才的少之又少。中國的商學院、經(jīng)濟管理學院也不少，名義上培養(yǎng)的是管理型人才，實際上更多的理論知識，在實踐中往往不管用，這就是俗話說的“騎馬找馬”，中國的大部分管理人才不堪重任，對私營企業(yè)的發(fā)展沒有積極地影響，在這種無才可用的情況下，私營企業(yè)的管理人才選拔無從談起。

三、私營企業(yè)管理人才選拔發(fā)展戰(zhàn)略的制定

(一)、建立和完善企業(yè)激勵機制

在私營企業(yè)，激勵機制關(guān)鍵是對管理人才而不是對經(jīng)營者。這些企業(yè)在激 勵時往往側(cè)重于物質(zhì)激勵，而忽視精神激勵。物質(zhì)激勵是企業(yè)激勵的最基本手段，并以此帶動他們的工作積極性，但更重要的是精神激勵。管理人才由于自身的素質(zhì)較高，思想比較開放，所以更看重本企業(yè)的發(fā)展前景，自己的才能是否能真正得到充分的發(fā)揮，物質(zhì)層次的影響倒在其次。為了使他們的積極性得到最大可能 的發(fā)揮。首先，要調(diào)查市場上管理人才的薪酬水平，據(jù)此制定合理的薪酬體系，提高外部競爭力；其次，將管理人才的薪酬與業(yè)績掛鉤，通過建立公正有效的績效評價體系，實現(xiàn)薪酬的公平分配。最后，在重視物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，更要重視精神激勵的價值，通過建立讓他們展示自己才能的平臺，參與企業(yè)的實際管理決策來增強員工對本企業(yè)的歸屬感、責任感、使命感，與企業(yè)共發(fā)展、共命運。

（二）、增強私營企業(yè)吸引力，降低管理人才流失率

1.建立制度化約束機制：首先，將管理人才的勞動用工合同與普通的勞動用工合同區(qū)別開。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)，否則違約方須向另一方交納在勞動法規(guī)下的最高違約賠償金；另外，可實行培訓賠償制度。企業(yè)可建立管理人才培訓檔案，在記錄培訓實況的基礎(chǔ)上，對他們的教育培訓進行投入—產(chǎn)出分析，以確定離職時所造成的損失，并要求賠償。

2.提供優(yōu)越的待遇條件：雖然在綜合實力上，私營企業(yè)無法和國有企業(yè)、跨國集團抗衡，但在軟實力方面完全有可能超越他們。在以人為本的現(xiàn)代人力資源管理思想影響下，私營企業(yè)應該能夠通過各種方法、途徑來增強自身的吸引力，所謂“重賞之下必有勇夫”，只要肯增加招賢納士的成本，必然會吸引來水平高的管理人才。

（三）、減少私營企業(yè)“家族式管理”比例，建立職業(yè)經(jīng)理人管理人才理念中國私營企業(yè)的管理模式大多為“家族式管理”，在這種思想下，這些企業(yè)的管理模式已經(jīng)僵化，企業(yè)的經(jīng)營也在走下坡路，特別是在這次金融危機下，在珠江三角洲、長江三角洲等私營企業(yè)眾多的地區(qū)，有無數(shù)的企業(yè)倒閉關(guān)門，有些是在創(chuàng)業(yè)一代手中就消失了，也造成了失業(yè)潮的產(chǎn)生。再與國外的大型跨國企業(yè)相比較發(fā)現(xiàn)，這些實力雄厚的企業(yè)，事實上也是私營企業(yè)，他們曾經(jīng)也在困境中掙扎，但走出了固步自封的“家族式管理”模式階段，大膽引入高級管理人才，職業(yè)經(jīng)理人，注入新鮮血液后，煥發(fā)了新的活力，如今都邁入了世界五百強，在創(chuàng)始人的利益不受影響的前提下，企業(yè)在良性的軌道上健康發(fā)展，何樂而不為。這些都是值得中國私營企業(yè)思考的。

四、結(jié)論

隨著中國經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌和社會結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型，私營企業(yè)發(fā)展空前活躍，將成為中國推進市場化改革的主要動力。從全球的發(fā)展情況來看，私營企業(yè)大有前途。但是，當今許多私營企業(yè)在用人問題上，特別是在對待管理人才方面，長期以來陷入了“先家族后企業(yè)”的怪圈，出現(xiàn)人才缺乏與流失問題③。因此，要想能夠吸引人才、留住人才，使私營企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展，就必須打破“ 先家族后企業(yè)” 的用人機制，對用人機制進行創(chuàng)新，結(jié)合現(xiàn)實分析得出創(chuàng)新包括擴大招聘范圍、重視對員工的培訓、重視與員工的交流等方面。本文只是作者對私營企業(yè)管理人才選拔問題的研究，因能力有限，對這個問題的研究不夠全面和深入。諸多有關(guān)問題需要進一步研究。

參 考 文 獻

[1]姚賢濤.《中國家族企業(yè)現(xiàn)狀問題與對策》.企業(yè)管理出版社，2002.8.[2]吳楚漢.我國私營企業(yè)可持續(xù)成長初探[M].北京：中共中央出版社，2001.[3]李秀潭、胡修干.《中國私營經(jīng)濟研究報告》.浙江人民出版社，2004.2.

第二篇：我國私營企業(yè)勞動關(guān)系問題研究

我國私營企業(yè)勞動關(guān)系問題研究

徐軍旗

【摘要】： 勞動關(guān)系作為社會經(jīng)濟生活中最基本、最重要的社會關(guān)系，它的和諧與穩(wěn)定關(guān)系著整個社會的政治、經(jīng)濟和文化各個方面是否和諧。嚴重不和諧的勞動關(guān)系狀況會影響一個國家的經(jīng)濟發(fā)展和國際競爭力。由于企業(yè)勞動關(guān)系不和諧而導致的員工罷工和集體辭職事件不僅會給企業(yè)帶來不必要的、不可估計的損失，而且還影響到我國和諧社會的建設。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制改革的不斷深入，我國私營企業(yè)得到了迅速的發(fā)展。受強資本弱勞工格局的影響，我國私營企業(yè)忽視了員工分享企業(yè)利潤等勞動權(quán)利，導致目前我國私營企業(yè)勞動關(guān)系中存在的問題日趨凸現(xiàn)。妥善處理我國私營企業(yè)勞動關(guān)系中存在的問題，找出解決問題的途徑，對于我國構(gòu)建和諧私營企業(yè)勞動關(guān)系，促進我國私營企業(yè)發(fā)展有著重要的意義。因此，本文以勞動關(guān)系的理論為支撐，結(jié)合我國勞動關(guān)系的現(xiàn)狀和國際上協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的經(jīng)驗來探討當前我國如何建立和諧私營企業(yè)勞動關(guān)系。文章第一部分是緒論。該部分主要闡述了本文的選題背景和研究思路及框架。第二部分主要是闡述勞動關(guān)系的概念和勞動關(guān)系理論，并以此為本文研究的理論支撐。文章第三部分和第四部分是分析我國在不同時期企業(yè)勞動關(guān)系的特點和目前我國私營企業(yè)勞動關(guān)系中存在的問題及原因。這兩部分主要是闡述本文的研究環(huán)境。文章第五部分是闡述國際上協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的模式和經(jīng)驗。通過對國際上協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的模式和經(jīng)驗的研究，希望國際上協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的模式和經(jīng)驗能為我國私營企業(yè)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系提供借鑒。文章第六部分是我國私營企業(yè)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的實踐。這部分以HD公司為例從實踐的角度闡述了HD公司構(gòu)建和諧私營企業(yè)勞動關(guān)系的做法和經(jīng)驗。文章最后論述了目前我國私營企業(yè)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的意義，并且根據(jù)我國當前私營企業(yè)的勞動關(guān)系狀況從政府和私營企業(yè)兩方面闡述我國私營企業(yè)如何構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。

【關(guān)鍵詞】：私營企業(yè) 勞動關(guān)系 三方協(xié)調(diào)機制 集體談判

【學位授予單位】：鄭州大學

【學位級別】：碩士

【學位授予年份】：2007

【分類號】：F249.26;F276.5

【DOI】：CNKI:CDMD:2.2007.120424

【目錄】：

?

? ?

?

?

?

?

?

? 摘要3-4 ABSTRACT4-9 第一章 緒論9-13 1.1 選題背景9 1.2 國內(nèi)外勞動關(guān)系研究綜述9-11 1.2.1 國外學者對勞動關(guān)系的研究10 1.2.2 我國學者對勞動關(guān)系的研究10-11 1.3 研究思路和框架11-12 1.4 擬解決的關(guān)鍵問題12-13

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 第二章 勞動關(guān)系及勞動關(guān)系理論13-27 2.1 勞動關(guān)系概述13-19 2.1.1 勞動關(guān)系的性質(zhì)14-15 2.1.2 勞動關(guān)系的層次15 2.1.3 勞動關(guān)系的類型15-17 2.1.4 勞動關(guān)系的影響因素17-19 2.2 勞動關(guān)系的理論來源19-21 2.2.1 亞當·斯密的勞動分工理論20 2.2.2 卡爾·馬克思的勞工運動理論20 2.2.3 韋布夫婦的勞工運動理論20-21 2.2.4 康芒斯的集體行動理論21 2.2.5 馬克斯·韋伯的工業(yè)資本主義理論21 2.3 當代西方勞動關(guān)系理論21-24 2.3.1 新古典學派22 2.3.2 新制度學派22-23 2.3.3 人力資源管理學派23 2.3.4 組織行為學派23 2.3.5 新馬克思學派23-24 2.4 勞動關(guān)系理論的新發(fā)展24-27 2.4.1 鄧洛普理論24-25 2.4.2 桑德沃理論25-27 第三章 我國企業(yè)勞動關(guān)系27-33 3.1 計劃經(jīng)濟條件下的企業(yè)勞動關(guān)系27-28 3.1.1 企業(yè)勞動關(guān)系具有濃厚的行政色彩27-28 3.1.2 企業(yè)勞動關(guān)系單一化28 3.1.3 企業(yè)工會成擺設28 3.2 改革時期的企業(yè)勞動關(guān)系28-30 3.2.1 企業(yè)勞動關(guān)系契約化28-29 3.2.2 企業(yè)勞動關(guān)系主體清晰化29 3.2.3 企業(yè)勞動關(guān)系運行市場化29-30 3.3 當前我國企業(yè)勞動關(guān)系的特點30-33 3.3.1 企業(yè)勞動用工契約化30 3.3.2 企業(yè)勞動力的供求不平衡30-31 3.3.3 企業(yè)勞動爭議問題突出31 3.3.4 企業(yè)勞動關(guān)系的法規(guī)不健全31-32 3.3.5 企業(yè)勞動關(guān)系逐漸國際化32-33 第四章 當前我國私營企業(yè)勞動關(guān)系的問題33-40 4.1 當前我國私營企業(yè)勞動關(guān)系問題33-38

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 4.1.1 企業(yè)勞動關(guān)系主體法律意識淡薄33-34 4.1.2 私營企業(yè)勞動關(guān)系雙方力量失衡34-35 4.1.3 私營勞動合同不規(guī)范、簽訂率低35 4.1.4 勞動工作時間長、工作環(huán)境差35-36 4.1.5 私營企業(yè)工資低、不按時發(fā)放36 4.1.6 私營企業(yè)社會保險水平低下36-37 4.1.7 私營企業(yè)勞動爭議案件劇增37-38 4.1.8 企業(yè)工會組織虛無38 4.2 當前我國私營企業(yè)勞動關(guān)系問題分析38-40 4.2.1 私營企業(yè)主缺乏社會責任38-39 4.2.2 私營企業(yè)職工缺乏保護意識39 4.2.3 政府勞動管理部門監(jiān)管乏力39-40 第五章 國際上協(xié)調(diào)企業(yè)勞動關(guān)系的模式和經(jīng)驗40-46 5.1 國際上勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)模式40-43 5.1.1 以德國為代表的勞資協(xié)議自治式勞動關(guān)系調(diào)整模式40-41 5.1.2 以日本為代表的家族式勞動關(guān)系調(diào)整模式41-42 5.1.3 以美國為代表的自由多元化式勞動關(guān)系調(diào)整模式42 5.1.4 三種勞動關(guān)系調(diào)整模式的比較42-43 5.2 國際上協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的經(jīng)驗43-46 5.2.1 集體談判機制43-44 5.2.2 三方協(xié)調(diào)機制44-45 5.2.3 員工參與管理機制45-46 第六章 HD公司構(gòu)建和諧企業(yè)勞動關(guān)系的實踐46-51 6.1 公司完善了勞動合同制度46-47 6.1.1 提高勞動合同的覆蓋率46-47 6.1.2 完善勞動合同的內(nèi)容47 6.2 公司重視企業(yè)內(nèi)部的人力資源的培訓和開發(fā)47-49 6.2.1 公司制定了員工培訓制度47-48 6.2.2 公司建立了績效考核和員工激勵制度48 6.2.3 公司推行了員工持股制度48-49 6.3 公司積極推行員工參與決策的機制49-51 6.3.1 實行廠務公示制度49-50 6.3.2 公司實行建議獎勵制度50-51 第七章 建立我國私營企業(yè)和諧勞動關(guān)系的建議51-60 7.1 建立私營企業(yè)和諧勞動關(guān)系的意義51-52 7.1.1 建立私營企業(yè)和諧勞動關(guān)系是構(gòu)建和諧社會的前提51 7.1.2 建立私營企業(yè)和諧勞動關(guān)系是私營企業(yè)參與國際競爭的要求51-52 7.2 建立私營企業(yè)和諧勞動關(guān)系的建議52-60

? ? ? ? ? ? ? ? ? 7.2.1 政府要加快勞動關(guān)系相關(guān)法律的制定和修改53 7.2.2 政府要加強對私營企業(yè)勞動關(guān)系的監(jiān)察53-54 7.2.3 政府要完善私營企業(yè)勞動爭議處理制度54 7.2.4 政府應督促私營企業(yè)的工會組織建設54-55 7.2.5 落實并完善私營企業(yè)勞動合同制度55-56 7.2.6 促進私營企業(yè)建立和完善三方協(xié)調(diào)機制56-58 7.2.7 私營企業(yè)要建立和健全內(nèi)部制度規(guī)范勞動關(guān)系58 7.2.8 私營企業(yè)要加強人力資源的管理和開發(fā)58-60 參考文獻60-62 后記62

第三篇：私營企業(yè)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系問題研究

私營企業(yè)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系問題研究

摘要：私營企業(yè)勞動關(guān)系的和諧是構(gòu)建和諧社會的重要內(nèi)容。它的特點決定了在社會主義制度下私營企業(yè)勞動關(guān)系是可協(xié)調(diào)的勞動關(guān)系。本文闡述了私營企業(yè)勞動關(guān)系主體間存在平等性和隸屬性雙重性關(guān)系，提出了如何實現(xiàn)私營企業(yè)勞動關(guān)系和諧發(fā)展的手段，積極構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系。

關(guān)鍵詞：私營企業(yè) 勞動關(guān)系 和諧

0 引言

和諧的勞動關(guān)系是和諧社會的微觀基礎(chǔ)，而私營企業(yè)勞動關(guān)系則是影響經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定的重要因素。研究私營企業(yè)勞資關(guān)系的特點和主體間的關(guān)系，對于完善私營企業(yè)勞動關(guān)系的調(diào)節(jié)機制，維護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系具有重要的意義。私營企業(yè)勞動關(guān)系的特點

私營企業(yè)的勞動關(guān)系是指私營企業(yè)職工與私營企業(yè)主在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系。它在本質(zhì)上是一種雇傭關(guān)系，這是由建立在雇傭勞動基礎(chǔ)之上的私營企業(yè)的本性所決定的。一方面，私營企業(yè)雇主以生產(chǎn)資料的占有者與支配者的身份出現(xiàn)，雇員以勞動力所有者的身份出現(xiàn)；另一方面，私營企業(yè)雇主不僅支配全部經(jīng)營管理活動，而且也支配雇傭工人的勞動力。私營企業(yè)勞動關(guān)系的這一本質(zhì)特點，使勞資雙方處于利益沖突之中，部分私營企業(yè)勞動關(guān)系較為緊張。但是，我國私營企業(yè)的這種雇傭勞動關(guān)系不同于資本主義制度下的雇傭勞動關(guān)系，是一種社會主義制度下的特殊的雇傭勞動制度。其特殊性表現(xiàn)在:其一，它只是一種非主流的勞動關(guān)系，并受公有制勞動關(guān)系制約和影響；其二，它是一種非階級對抗性質(zhì)的勞資關(guān)系。私營企業(yè)勞動關(guān)系的特點決定了在社會主義制度下私營企業(yè)勞動關(guān)系是可協(xié)調(diào)的勞動關(guān)系。私營企業(yè)勞動關(guān)系主體間關(guān)系

常情況下，私營企業(yè)勞動關(guān)系的主體有兩個，即用人單位和勞41動者。用人單位是資本要素所有者，勞動者是勞動力要素所有者，在合作中雙方各自讓渡一定的權(quán)利，即資方允許勞動者實際使用其生產(chǎn)資料，勞方則允許資方支配其勞動力，合作的過程實際上就是各自權(quán)利的實現(xiàn)過程。其一，平等性。勞動關(guān)系雙方是平等的，一方是生產(chǎn)資料所有者，另一方是勞動力所有者，他們都是生產(chǎn)要素的所有者，有著自己的產(chǎn)權(quán)、權(quán)利，自己追求自己利益的權(quán)利；雙方在地位、身份、權(quán)利、利益等各方面均是獨立、自主、平等的。他們發(fā)生勞動關(guān)系的基礎(chǔ)只能是獨立自主地追求自己的利益，自由表達自己的意志，所以他們形成勞動關(guān)系的形式只能是“意志自由”的契約，即勞動合同。簽訂勞動合同，形成勞動關(guān)系，進入勞動、生產(chǎn)過程，就是進入他們各自平等、對等權(quán)利利益的實現(xiàn)過程。其二，隸屬性。勞動者隸屬于用人單位，勞動者一旦簽訂合同，就讓渡了勞動力的使用權(quán)，服從用人單位的管理、支配，用人單位有使用、支配勞動者勞動的權(quán)利，進一步享有通過使用、支配勞動力而產(chǎn)生的剩余價值的權(quán)利，勞動者服從用人單位管理、支配、使用的義務。如何實現(xiàn)私營企業(yè)勞動關(guān)系和諧發(fā)展

3.1 勞動契約與心理契約雙重調(diào)節(jié) 首先，主體間關(guān)系的平等性解釋了用勞動契約調(diào)節(jié)勞動關(guān)系的可行性。在市場經(jīng)濟條件下私營企業(yè)勞動關(guān)系雙方是平等的，都具有選擇的自由，勞動者根據(jù)自己意愿自主地決定是否與企業(yè)建立勞動關(guān)系，而企業(yè)也可根據(jù)勞動合同建立、解除與勞動者的勞動關(guān)系，由此產(chǎn)生的勞動關(guān)系必然是勞動者和企業(yè)之間的契約關(guān)系即通過勞動契約來確定勞動關(guān)系，明確雙方的權(quán)利和義務。勞動契約是一種交易性契約。這種契約以經(jīng)濟內(nèi)容為核心，將雇主與勞動者之間的關(guān)系看成是一種交易。它是以制度的形式體現(xiàn)出來：勞動合同和集體合同。勞動契約通過明確規(guī)范的語言在契約文本上表述勞資雙方當事人的權(quán)利和義務關(guān)系，在符合法律、法規(guī)的前提下，契約條款對勞動者和雇主產(chǎn)生法律約束力，可以作為解決勞資糾紛的依據(jù)。由此可見，勞動契約對勞動關(guān)系起到調(diào)節(jié)的作用，促進企業(yè)勞動關(guān)系的和諧發(fā)展。

其次，主體間存在隸屬性的關(guān)系。勞動者一旦與企業(yè)簽訂勞動合同，就同時讓渡了勞動力的使用權(quán)，必須服從用人單位的管理、支配。由于勞動者本來是勞動力所有者，但是與企業(yè)建立勞動契約的時候，就已經(jīng)喪失了勞動力的支配權(quán)。此時，勞動者對企業(yè)產(chǎn)生無形心理內(nèi)容的期望，權(quán)衡自己的付出與未來的回報是否平等，這樣就出現(xiàn)了勞動者對企業(yè)的心理契約。與勞動契約不同，心理契約是一種關(guān)系性契約，是組織和個人之間對付出與回報的一種主觀心理約定，這種心理約定包含著雙方之間相互的責任。隨著勞動關(guān)系建立，勞動者與雇主之間的心理契約也隨之建立。在促進勞動關(guān)系和諧發(fā)展的過程中，雇主用一定的激勵手段來滿足勞動者的心理需求，勞動者則以一定的工作績效作出回報，并隨著心理契約的動態(tài)變化作出相應的調(diào)整。心理契約能滿足不同

層次勞動者的需求，所起的激勵作用更明顯，從而對促進勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)發(fā)揮更大的作用。

3.2 私營企業(yè)勞動關(guān)系五方角色的定位 雇主和雇員:不少私營企業(yè)的雇主對勞動法的內(nèi)容了解較少，把勞動關(guān)系管理完全當成企業(yè)一方的自主權(quán)，在管理企業(yè)時不能遵照勞動法的基本要求；而雇員不了解勞動法的內(nèi)容，不知道法律賦予的權(quán)利與義務，再加上就業(yè)形勢嚴峻，為獲得或保住就業(yè)機會，對一些違反勞動法的行為能忍則忍?？梢姡訌妱趧臃ㄖ平逃?，增強企業(yè)雇主和雇員的勞動法制意識，依法調(diào)整勞動關(guān)系，也是減少和控制勞動爭議案件的重要內(nèi)容，是促進勞動關(guān)系和諧發(fā)展的關(guān)鍵因素。工會：勞動關(guān)系主體間的雙重性關(guān)系也決定了勞動者必須組織、組建自己的組織——工會。工會是勞動者自己的組織，是維護勞動者權(quán)利、利益的組織。工會將勞動關(guān)系主體一方組織起來，減少勞動力供給方的內(nèi)部競爭，使得勞動力供求關(guān)系發(fā)生有利于勞動力供給方的變化。工會通過集體活動、集體談判、集體參與等活動，使得勞動關(guān)系主體雙方得以溝通、協(xié)商，進而各自調(diào)整、相互協(xié)調(diào)，從而形成較和諧的勞動關(guān)系，保障勞動者權(quán)益，促進生產(chǎn)率提高。雇主組織：維護雇主利益、建立協(xié)調(diào)的勞資關(guān)系、促進社會合作，是雇主組織建立的宗旨和目標。這也就是說，雇主組織推動雇主提高企業(yè)的競爭力，改善雇員工作、生活質(zhì)量，實現(xiàn)對股東、雇員、客戶和國家的義務。一般來說，雇主組織職能的發(fā)揮主要作用于以下兩個層次：一是為保持和諧的勞動關(guān)系在國家及地方一級建立三方機制，加強政府、工會和雇主組織在勞動關(guān)系問題上的協(xié)調(diào)和合作；二是在企業(yè)一級以提高企業(yè)的競爭力并改善勞動者的素質(zhì)為目標，通過企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的就業(yè)條件，減少企業(yè)與員工之間的摩擦，促進和諧。政府：在勞動立法方面，政府部門應當積極加強法制建設，建立一整套與社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展及私營企業(yè)的現(xiàn)狀相適應的法律體系，以規(guī)范私營企業(yè)的勞動關(guān)系，解決我國目前存在勞動關(guān)系法律約束機制缺失的問題。在勞動執(zhí)法與監(jiān)查方面，政府應當加大人員、資金的投入，解決限制我國勞動執(zhí)法與監(jiān)查發(fā)揮作用的瓶頸問題；加強勞動執(zhí)法與勞動監(jiān)查力度，全面落實相關(guān)勞動法律法規(guī)，實現(xiàn)政府對私營企業(yè)勞動關(guān)系運行的有效干預及對勞動者權(quán)益的維護。

第四篇：私營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的研究

私營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的研究

江蘇中材環(huán)境工程有限公司程剛（224400）

經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展是指在經(jīng)濟發(fā)展的同時，實現(xiàn)自然資源的合是利用和生態(tài)平衡的保護，將當代人的利益和后代人的利益綜合規(guī)劃?？沙掷m(xù)發(fā)展的思想對私營企業(yè)的長遠發(fā)展有很大啟發(fā)：首先，企業(yè)的發(fā)展應該與所處的環(huán)境相適應；其次，企業(yè)的商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)，如員工、供應商、銷售商、承運商、客戶等，都對企業(yè)的發(fā)展有直接或間接的影響；最后，企業(yè)的發(fā)展要注重長期發(fā)展的利益，培養(yǎng)企業(yè)的長期競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。提高技術(shù)含量，發(fā)展產(chǎn)品特色

私營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，主要通過企業(yè)競爭力表現(xiàn)出來，而提高競爭力的關(guān)鍵在于技術(shù)創(chuàng)新。經(jīng)濟學家熊彼特認為，技術(shù)創(chuàng)新是建立一種新的生產(chǎn)函數(shù)，把一種從來沒有過的關(guān)于生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的新的組合應用于生產(chǎn)中。對于制造產(chǎn)品銷售的企業(yè)來說，要進行技術(shù)創(chuàng)新，關(guān)鍵是客觀評價技術(shù)價值，制定科學的技術(shù)創(chuàng)新目標，因為并不是所有的技術(shù)都適合企業(yè)采用，也不是所有的技術(shù)都有利于企業(yè)的長期發(fā)展，創(chuàng)新技術(shù)如果和企業(yè)發(fā)展系統(tǒng)不相容，反而會成為發(fā)展障礙。

評價創(chuàng)新技術(shù)的標準，包括以下幾個方面：提高企業(yè)效益、開發(fā)新市場、擴大市場份額、提高品牌知名度、利用可用資源、優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)、取得競爭優(yōu)勢。但是，并不是所有的企業(yè)都可以通過技術(shù)領(lǐng)先來獲得持久發(fā)展動力，一些企業(yè)是靠的是產(chǎn)品特色，如傳統(tǒng)特色選粉機等；在技術(shù)差別不大或技術(shù)含量要求不高的產(chǎn)品類別上，企業(yè)競爭有時也在產(chǎn)品特色上，如建材機械、常 規(guī)勸除塵器等；而且，隨著市場上產(chǎn)品的選擇越來越多，競爭優(yōu)勢越來越多地體現(xiàn)在產(chǎn)品差異化程度上。因此，企業(yè)必須十分重視發(fā)展產(chǎn)品特色，充分運用自身特有的資源。如；人力資源、設備資源等，關(guān)注綠色經(jīng)濟，重視環(huán)境效益。

隨著人們對環(huán)保意識的增強和環(huán)保運動的興起，環(huán)保消費不斷增多，環(huán)保產(chǎn)品技術(shù)老化也日益成為企業(yè)發(fā)展的壁壘也日益成為企業(yè)發(fā)展的重要障礙。雖然國內(nèi)大多企業(yè)在不斷努力但還是靠學、改進別人的產(chǎn)品，有自已特色產(chǎn)品的企業(yè)目前還不多，但企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，要不斷擴大規(guī)模就一定要有特色環(huán)保產(chǎn)品，采取環(huán)保革新，順應社會發(fā)展的要求。第一，制定開發(fā)產(chǎn)品的科技戰(zhàn)略，增加產(chǎn)品技術(shù)含量。正確解決當前直接制約企業(yè)發(fā)展的障礙，要通過相關(guān)行業(yè)的認證制度，如ISO14000環(huán)境管理系列標準和ISO9000國際質(zhì)量管理體系認證；其次，制定長期企業(yè)發(fā)展方案，搜集消費市場的需求變化，設計開發(fā)更符合目標市場消費者需求的產(chǎn)品。

第二、實施特色營銷，以目前以點帶片規(guī)模格局大力定點宣傳，建立提高企業(yè)形象。這不僅關(guān)系到企業(yè)的未來規(guī)劃，而且直接影響到企業(yè)當前的發(fā)展。實施特色營銷，不僅有利于改善企業(yè)形象，提高企業(yè)競爭力，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，而且有利于推動社會的可持續(xù)發(fā)展，從而最終為企業(yè)創(chuàng)造一個更好的生存環(huán)境。

第三、從全局上統(tǒng)籌規(guī)劃，利用特色鏈管理再造業(yè)務流程，使整個企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動達到經(jīng)濟效益和社會效益相協(xié)調(diào)，環(huán)境的負面效應盡可能的減小。

高度重視社會責任，樹立人文企業(yè)形象

一個可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)不能單純的追求利潤，它必須關(guān)注道德建設，致力于改善勞動條件、保障勞工權(quán)益。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動涉及面比較廣，他們對自身社會責任的認識和態(tài)度更容易引起關(guān)注和爭論。多年代以來興起的全球企業(yè)社會責任運動（CSR）要求企業(yè)在追求盈利的同時承擔社會責任，企業(yè)發(fā)展要符合社會道德規(guī)范，維護企業(yè)利益相關(guān)者。該運動從形成之初便開始影響到各企業(yè)，從2005年以來，我國大部分企業(yè)接受社會責任審核，有的企業(yè)國表現(xiàn)良好而獲得訂單，也有些企業(yè)因缺乏改善誠意而被取消資格。最近部分地區(qū)出現(xiàn)的勞動力短缺現(xiàn)象，是工人勞動條件差、工資待遇低的直接后果，由此造成的損失只能是對企業(yè)自身社會責任意識淡薄的懲罰。

企業(yè)要有社會責任意識，要重視人的作用：首先，樹立以人為本的思想，盡可能的照顧到大多數(shù)人的利益，滿足大多數(shù)人的需求，才能激發(fā)出更大的活力；其次，建立負責任的社會形象，改變市場對產(chǎn)品的片面認識。長期以來，消費者對中國企業(yè)社會責任感存在很大質(zhì)疑。因此，私營企業(yè)要對負責任的企業(yè)公民為目標，在有益的活動中涉及到市場的需廣泛參與，進行必要的社會投資，如；支持教育、援助貧困人口、開發(fā)落后地區(qū)等，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造條件。

江蘇中材環(huán)境工程有限公司

第五篇：完善干部選拔方式方法問題研究

完善干部選拔方式方法問題研究

事業(yè)興衰，關(guān)鍵在人；選人用人，事關(guān)重大。如何在新形勢下完善干部選拔方式，塑造一支高素質(zhì)的干部隊伍，對政令暢通、提高效能有著重要的意義。**結(jié)合干部隊伍建設年活動的開展，通過走訪調(diào)研，找準了干部選拔的薄弱環(huán)節(jié)，完善了方式方法，為我鎮(zhèn)進一步深化干部人事制度改革，提高選人用人公信度具有重要的推動作用。

一、完善干部選拔方式方法的重要意義 黨的十八大報告中指出，要全面準確貫徹民主、公開、競爭、擇優(yōu)方針，擴大干部工作民主，提高民主質(zhì)量，完善競爭性選拔干部方式。近年來，我國在干部拔任用方面進行了許多探索，特別是在民主選拔干部、加強競爭性選拔工作等方面取得了很大成績。隨著人事制度改革的深入，干部選拔也遇到了一些深層次的難點問題，如選拔任用的民主機制不健全、干部約束激勵機制不完善、選人用人上的不正之風屢禁不止等，這些問題嚴重損害了選人用人的公信度，嚴重抑制了干部隊伍的生機與活力。因此，完善干部選拔方式方法，對深化人事制度改革，促進科學的選人用人機制建設具有重要的意義。

二、當前干部選。

案》、《**鎮(zhèn)中層正職領(lǐng)導考核方案》，堅持平時考核與定期考核相結(jié)合，把考核結(jié)果作為干部選拔任用的重要依據(jù)，以此形成激勵與約束機制，樹立了正確的用人導向；二是堅持民主集中制。在選拔干部確定任用對象，并進行考察、醞釀后，由鎮(zhèn)黨委實行任免干部無記名投票表決制度，集體討論作出任免決定。在討論決定干部任免時，做到?jīng)]有經(jīng)過組織考察的不研究，人事方案未經(jīng)充分醞釀的不研究，群眾有反映、紀檢監(jiān)察部門沒有查清的不研究；三是堅持執(zhí)行干部任前公示制。在決定任用干部后，下文任用前，做到了有報必查，堅持把任前公示與任職談話制度相結(jié)合，對群眾反映的問題，在任職談話時向干部指出，督促整改，保證任用過程的公平公開公正。

三、干部選拔方式方法存在的問題

在實際工作中，現(xiàn)行的干部選拔方式方法也暴露出一些薄弱之處，主要體現(xiàn)在：

一是干部選拔方式還不夠科學。對于干部選人用人的標準、條件、程序、方法的具體環(huán)節(jié)的設計上還有待加強，在干部選拔過程中容易出現(xiàn)程序公平但結(jié)果不公平的狀況。導致一些干部心存顧慮，認為用哪一種選拔方式都是“走形式”，人選早已“內(nèi)定”，不愿主動參加強選拔。

二是干部選拔方式的民主化水平還有待進一步改進。如在考察談話中還沒有一套較好區(qū)分不同層次、不同類別、不同領(lǐng)域干部的考察指標體系和考察方法，缺乏量化標準，談話中講優(yōu)點多、談不足少，難以全面、準確、客觀地了解和評價干部的實際情況；在干部民主測評中，本單位測評人員普遍是團結(jié)一致投“自己人”的票，測評結(jié)果的客觀性、準確性有一定失真。三是干部選拔方式的陽光化有待加強。黨員群眾對干部選拔任用的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督還存在缺位的情況。

四、完善干部選拔方式方法的對策

干部選拔方式事關(guān)干部隊伍建設，也是人民群眾衡量政府公信度的重要標準。從我鎮(zhèn)干部選拔的方式來看，要堅持德才兼?zhèn)?、以德為先的用人標準，通過完善公開、公正、競爭、擇優(yōu)的科學選拔機制，進一步擴大民主，加強監(jiān)督，確保干部選拔工作更加科學化、制度化、規(guī)范化、陽光化。

（一）提高干部選拔方式的科學化，進一步提高選拔質(zhì)量。總書記在全國組織工作會議上強調(diào)，“把好干部選用起來，需要科學有效的選人用人機制。競爭性選拔的方式方法也要改進，引導干部在實干、實績上競爭，而不是在考試、分數(shù)上競爭”。為此，在下一階段的選拔干部工作中，要提高干部選拔方式的科學性，擴大選人用人范圍，著力提高選拔質(zhì)量，把干部選準選優(yōu)。一是要科學設置選拔條件。選人用人范圍的大小直接關(guān)系到選拔干部質(zhì)量，因此在實施干部選拔之前，要加強干部隊伍情況的調(diào)查分析，在職位條件設定時，除非特殊的專業(yè)要求，不過分強調(diào)學歷、年齡等硬條件，讓更多的干部參與選拔競爭，真正實現(xiàn)“在多數(shù)人中選人”。二是要切實提高選拔干部工作科學化水平。按照公開、公正、競爭、擇優(yōu)的科學選拔要求，堅持“干什么、考什么”原則，突出崗位特點，注重工作能力，強化實績?yōu)閷?，全面準確地了解干部的德才素質(zhì)、工作表現(xiàn)和實績，讓干得好的考得好、能力強的選得上、作風實的出得來，提高選拔干部的科學性。三是要提高評委的專業(yè)化水平。積極實行大評委制度，組建由鎮(zhèn)領(lǐng)導班子成員、選拔單位領(lǐng)導干部、紀檢監(jiān)察和組織人事干部、專業(yè)技術(shù)人員和“兩代表一委員”等組成的評委組，加強他們對選拔標準的培訓，提高他們的評選水平，提高用人選人質(zhì)量。

（二）促進干部選拔方式的制度化，進一步規(guī)范選拔程序。完善干部選拔方式方法，健全制度、規(guī)范程序是保證。