第一篇：人力資源資格考試論文答辯

海南人力資源管理師論文答辯前需要準(zhǔn)備的1、把論文打印一份，認(rèn)真看1-2遍；

2、準(zhǔn)備一份2分鐘的開場(chǎng)介紹。內(nèi)容包括你的論文題目是什么？為什么選這個(gè)題（即選題意義）？文章從哪些方面提出的問題（即文章框架）？解決了什么問題？解決思路是什么？

3、注意文章的摘要、結(jié)論部分；

4、一般提3-4個(gè)問題，答題時(shí)要沉重、冷靜，進(jìn)出場(chǎng)要注意禮儀（進(jìn)去要對(duì)考官們說聲“各位考官好”，答辯完要對(duì)考官們說“謝謝各位考官”）。

5、開場(chǎng)介紹需對(duì)論文介紹，不要自我介紹，以免引起作弊誤會(huì)（評(píng)委手上拿的論文是沒有個(gè)人信息的）

6、對(duì)于評(píng)委指出文章不足時(shí)，一定要首先表示感謝專家提出這個(gè)問題，并表態(tài)將按專家指出的問題進(jìn)行改進(jìn)和完善，在實(shí)際工作中注意這些問題。

7、答辯要提前半小時(shí)到達(dá)考場(chǎng)，不要遲到。

二、答辯的主要程序和要求

1.考生根據(jù)已編排好的序號(hào)決定口試的順序。

2、答辯由評(píng)審委員會(huì)主席主持，主席宣布答辯開始。

3、答辯人作論文陳述，匯報(bào)論文的主要內(nèi)容和需要說明的問題，時(shí)間不超過5分鐘。

4、評(píng)審委員提問（每個(gè)委員一般提3-4個(gè)問題）。

5、答辯人進(jìn)行口頭答辯，時(shí)間不超過20分鐘。

答辯開場(chǎng)白

尊敬的評(píng)審老師,你們好!

很高興有機(jī)會(huì)參加這次論文答辯,根據(jù)要求,我撰寫的人力資源管理師論文題目是:《XXXXXXXXX》，接下來，我作一下簡(jiǎn)短的陳述：

1、......2、......3、......?

?3樓

三、答辯應(yīng)做的必要準(zhǔn)備

1、陳述要全面、流利、簡(jiǎn)練（建議反復(fù)練習(xí)一下）

2、掌握論文中涉及的基本理論

3、對(duì)涉及的理論分析、方法、原則問題要熟練掌握

4、您認(rèn)為合格的人力資源管理師應(yīng)具備什么素質(zhì)?

5、結(jié)合實(shí)踐談?wù)勛约簩?duì)該理論有何新的認(rèn)識(shí)?

6、你為何選擇寫這個(gè)主題的論文？

?

7、當(dāng)前人力資源管理中都存在什么問題？您認(rèn)為應(yīng)該如何解決？

8、你所提出的解決方法，是否有成功的案例？

9、為何要選擇做HR這一行？

10、論文的主題是什么？

11、論文的研究問題是什么？為什么選擇這個(gè)問題來研究？

12、論文主要涉及哪些人力資源管理基本原理或理論？

13、學(xué)術(shù)界對(duì)這個(gè)問題的研究已經(jīng)達(dá)到了什么程度?有幾種代表性觀點(diǎn)?各有哪些代表性著作和文章?您自己傾向哪種觀點(diǎn)？為什么？

14、在寫論文時(shí)，收集了哪些方面的資料，是怎樣收集的?

15、論文的最重要的參考文獻(xiàn)是哪一篇？請(qǐng)簡(jiǎn)單介紹其主要內(nèi)容。

16、論文的主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn)有哪些？

17、論文對(duì)人力資源管理實(shí)踐有何指導(dǎo)意義？

18、您的研究存在哪些局限與不足？

19、論文所涉及的主題還可以從哪些方面進(jìn)一步深入研究？20、要特別熟悉你論文的內(nèi)容，一些名詞尤其要注意，比如你引用了平衡計(jì)分卡的內(nèi)容或觀點(diǎn)，記著一定要搞清是誰發(fā)明的，否則問起來會(huì)打折扣的。

21、引用一些書名，自己最好是讀過的，內(nèi)容大概知識(shí)一些。

22、準(zhǔn)備10-15分鐘的答辯陳述，把自己論文的精典之處，一定要說清楚，讓老師眼鏡一亮。

23、可能拋開論文以外，問你幾個(gè)與工作相關(guān)的話題。4樓

四、答辯注意事項(xiàng)

1、保持良好的心態(tài)，做好充足的心理準(zhǔn)備

2、練習(xí)微笑，練習(xí)在壓力下的微笑

3、務(wù)必在5月29日周六早上八點(diǎn)前到達(dá)指定地點(diǎn)，不要

勿勿忙忙趕往答辯地點(diǎn)。

4、答辯地點(diǎn)：海南錦鴻溫泉花園酒店（位于?？谑兴{(lán)天路15號(hào)）

5、個(gè)人形象要適當(dāng)修飾一下，服裝穿著要穩(wěn)重、得體，體

現(xiàn)職業(yè)人士的感覺。

6、務(wù)必帶好你的身份證、準(zhǔn)考證。

7、進(jìn)門不需要自我介紹，向評(píng)委老師問好就行。

8、對(duì)答辯老師一定要注意禮儀，而且一定要問好，回答一定要謙虛，有爭(zhēng)議的問題，可以商榷，不要爭(zhēng)辯。

9、、自己最好準(zhǔn)備一份論文備份在手，以備隨時(shí)查閱。

10、一定要保持微笑，就是問題很多，也要笑著離開。

5樓

五、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：采用分項(xiàng)評(píng)等計(jì)分的方法。即對(duì)①語(yǔ)言表達(dá)能力，②

邏輯思維能力，③應(yīng)變能力，④專業(yè)能力四項(xiàng)分別評(píng)等計(jì)分

? 2010-5-27 11:12

?

回復(fù)6樓

六、總結(jié)

?

1、基本針對(duì)論文相關(guān)內(nèi)容提問，但會(huì)有些延伸

2、會(huì)對(duì)所處行業(yè)的相關(guān)問題進(jìn)行提問，以及你所寫主題在貴公司是如何運(yùn)用

3、針對(duì)論文中的英文縮寫以及一些原則理論概念，要注意

4、自我陳述不宜過長(zhǎng)，以3-5分鐘為宜，回答問題最好要較有條理性

第二篇：畢業(yè)答辯資格申請(qǐng)書

畢業(yè)答辯資格申請(qǐng)書

學(xué)號(hào) 姓名 班級(jí)

1.指導(dǎo)教師根據(jù)論文完成情況簽署是否同意答辯。

同意□ 不同意□

指導(dǎo)教師簽名： 時(shí)間：

2.學(xué)工部門根據(jù)學(xué)生是否繳清學(xué)費(fèi)，是否有就業(yè)協(xié)議（就業(yè)證明）簽署審查意見。

同意□ 不同意□

輔導(dǎo)員簽名： 時(shí)間：

第三篇：書面答辯(人力資源師參考)

1、概述你所撰寫論文的主要內(nèi)容是什么？ 企業(yè)有計(jì)劃地開展對(duì)職工和管理人員的培訓(xùn)是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，同時(shí)，這也是不斷提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的首選渠道?；趧偃嗡刭|(zhì)模型的培訓(xùn)區(qū)別于傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式正受到越來越多的關(guān)注。勝任素質(zhì)與勝任素質(zhì)模型的內(nèi)涵根據(jù)麥克里蘭的定義，勝任素質(zhì)是能區(qū)分在特定的工作職位和組織環(huán)境中工作績(jī)效的各種個(gè)人特征的集合(包括技能、知識(shí)、社會(huì)角色與自我形象等)。勝任特征且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效。基于勝任力的員工培訓(xùn)，極力主張員工培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合，使員工培訓(xùn)更深地根植于企業(yè)的文化之中，把重點(diǎn)放在相關(guān)的行為和技能上，確保員工培訓(xùn)的一致性，最有效地利用員工培訓(xùn)資金。在實(shí)際培訓(xùn)中，第一步要確定公司不同崗位的勝任素質(zhì)模型(個(gè)性、價(jià)值觀、勝任素質(zhì)和知識(shí)等)。確定勝任素質(zhì)模型的過程需要遵循兩條基本原則。1．能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績(jī)，是判斷一項(xiàng)勝任素質(zhì)的唯一標(biāo)準(zhǔn)。2.判斷一項(xiàng)勝任素質(zhì)能否區(qū)分工作業(yè)績(jī)必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)。第二步耍評(píng)估員工的素質(zhì)和勝任素質(zhì)現(xiàn)狀并對(duì)照勝任素質(zhì)模型尋找二者的差距。只有考慮員工勝任素質(zhì)發(fā)展需求和組織內(nèi)外部環(huán)境，這樣的培訓(xùn)發(fā)展需求才能真正符合組織和個(gè)人要求．并能夠有實(shí)施的基礎(chǔ)和條件。如果沒有實(shí)施的基礎(chǔ)和條件，培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃就沒有辦法制定和執(zhí)行。第三步設(shè)計(jì)培訓(xùn)與開發(fā)方式。勝任素質(zhì)模型可以在培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)成本權(quán)衡，培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)，培訓(xùn)效果評(píng)估中得到應(yīng)用。

2、你如何理解所撰寫論文題目？

勝任特征是指能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征,它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)量的,并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體的深層次特征。所以將勝任素質(zhì)模型引入員工培訓(xùn)，是有著重要的現(xiàn)實(shí)意義的?；趧偃瘟Φ膶W(xué)習(xí)與培訓(xùn)是一種能把學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為績(jī)效成果，體現(xiàn)了勝任力與績(jī)效的匹配，從而為公司帶來增值的培訓(xùn)方式?；趧偃瘟Φ膶W(xué)習(xí)與培訓(xùn)就是依照勝任力模型的要求,對(duì)員工承擔(dān)特定職位所需的關(guān)鍵勝任力進(jìn)行培養(yǎng), 提高個(gè)體和組織整體勝任力水平, 并不斷完善充實(shí)勝任力模型, 進(jìn)而不斷提高企業(yè)在市場(chǎng)環(huán)境中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3、談?wù)勀闼鶎懻撐闹凶罹呖刹僮餍缘膬?nèi)容是什么？

基于勝任力模型的培訓(xùn)是具有現(xiàn)實(shí)意義的，決定了在培訓(xùn)的內(nèi)容、對(duì)象、方法以及對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)等方面都需要進(jìn)行重新定位。在培訓(xùn)前,應(yīng)當(dāng)結(jié)合組織的戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行前端需求分析、評(píng)價(jià)和規(guī)劃,然后構(gòu)建員工個(gè)人以及崗位的勝任特征模型,培訓(xùn)的目的在于提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)以滿足受訓(xùn)者的需求，培訓(xùn)的重點(diǎn)在于提高提高個(gè)體和組織整體勝任力水平?；趧偃瘟Φ膶W(xué)習(xí)與培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的不同之處在于，它在項(xiàng)目規(guī)劃、課程設(shè)計(jì)、評(píng)估和結(jié)論紀(jì)錄的整個(gè)過程中，都重視被培訓(xùn)者的參與。這種培訓(xùn)方法的關(guān)鍵在于其系統(tǒng)化的思維方法，它認(rèn)為培訓(xùn)與企業(yè)其他流程以及整個(gè)組織是一種互相依賴、互相作用的關(guān)系。

4、談?wù)勀闼鶎懙恼撐乃芙鉀Q的實(shí)際問題？

將勝任力模型引入員工培訓(xùn)，有利于解決現(xiàn)有的培訓(xùn)存在的一些問題，例如，現(xiàn)有的培訓(xùn)內(nèi)容的確定缺乏針對(duì)性，一些培訓(xùn)者僅僅把一些被廣泛提及的時(shí)尚話題,比如“時(shí)間管理”、“壓力管理”等作為培訓(xùn)重點(diǎn),而忽略組織的特色和行業(yè)的要求，傳統(tǒng)培訓(xùn)的重點(diǎn)往往針對(duì)知識(shí)或技能等比較淺層的不足,但是對(duì)于成員深層動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等深層特質(zhì)的培訓(xùn)則少之又少?；趧偃瘟Φ膶W(xué)習(xí)與培訓(xùn)是企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要部分，它把培訓(xùn)與開發(fā)的重點(diǎn)放在影響工作績(jī)效的技能、知識(shí)和人格特質(zhì)等方面，鼓勵(lì)員工不斷提升自己的勝任力，從而可以最終使組織獲取持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

5、結(jié)合二級(jí)職業(yè)要求，談?wù)勛约旱墓ぷ鳂I(yè)績(jī)？

自己的教學(xué)的同時(shí)，一直對(duì)華源辦公設(shè)備進(jìn)行人力資源管理工作。

1人力資源基本情況 截至2009年3月31日，華源辦公設(shè)備員工人數(shù)182人，其中公司本部89人，開封縣分部26人，尉氏縣分部32人，通許縣分部20人，鄭州分部15人。學(xué)歷情況：截至2009年3月31日，公司擁有本科78人，大專65人，中專39人。

通過崗位分析與設(shè)置，做好定崗定員工作為配合做好公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和員工績(jī)效考核工作，加強(qiáng)人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結(jié)合本公司主營(yíng)業(yè)務(wù)情況進(jìn)行定崗定員，具體情況如下：（1）各分部按業(yè)務(wù)范圍、服務(wù)區(qū)等關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行分類；

2、服務(wù)區(qū)按區(qū)域、維修率、營(yíng)業(yè)額等指標(biāo)分類。（2）本部除以上內(nèi)容，根據(jù)新拓展的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，在現(xiàn)有定編的基礎(chǔ)上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

2積極推進(jìn)人力資源管理制度建設(shè)，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。

公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓(xùn)辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動(dòng)合同管理辦法和人事檔案管理細(xì)則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績(jī)效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。

完善原有人力資源管理制度外，完成ISO質(zhì)量認(rèn)證。編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動(dòng)合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實(shí)施細(xì)則和服務(wù)區(qū)人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。根據(jù)勞動(dòng)法和勞動(dòng)政策法規(guī)，結(jié)合公司的實(shí)際情況，明晰了獎(jiǎng)懲、考核、異動(dòng)與選拔、休假、勞動(dòng)關(guān)系等內(nèi)容，逐步完善公司的勞動(dòng)人事管理制度。3為適應(yīng)公司戰(zhàn)略和員工個(gè)人發(fā)展需要，各屬公司人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作大大加強(qiáng)。

為不斷增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)能力，提高員工的素質(zhì)和能力，滿足公司及員工個(gè)人發(fā)展的需要，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓(xùn)辦法，在培訓(xùn)規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作，但公司整體層面上的專題（知識(shí)普及性）培訓(xùn)和公司本部員工的培訓(xùn)需要加強(qiáng)。

通驛精心組織，認(rèn)真做好各類培訓(xùn)工作。對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)，共舉辦三期服務(wù)區(qū)新員工培訓(xùn)，每期20天共92人參加。舉辦中層管理人員培訓(xùn)班，29人參加培訓(xùn)。進(jìn)行服務(wù)區(qū)區(qū)長(zhǎng)應(yīng)知應(yīng)會(huì)培訓(xùn)，歷時(shí)近4個(gè)月，11人參加，培訓(xùn)共分兩階段進(jìn)行，第一階段：脫產(chǎn)培訓(xùn)4天，主要進(jìn)行服務(wù)區(qū)管理素質(zhì)、業(yè)務(wù)流程、經(jīng)營(yíng)策略、財(cái)務(wù)管理、公文寫作等培訓(xùn)；第二階段：業(yè)余自學(xué)法律法規(guī)及應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)培訓(xùn)近4個(gè)月，并進(jìn)行了卷面考試。舉辦或送培48人次參加設(shè)備維修維護(hù)、人力資源管理、勞動(dòng)保險(xiǎn)、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)基礎(chǔ)及檔案管理、公文寫作、建設(shè)工程項(xiàng)目管理等各類專業(yè)技能培訓(xùn)班，不同程度地提高了相關(guān)人員的理論知識(shí)和實(shí)際操作能力。

尉氏縣培訓(xùn)工作效果顯著。一方面，重點(diǎn)抓好技術(shù)人員培訓(xùn)，參加國(guó)家辦公設(shè)備維修維護(hù)考試；另一方面，認(rèn)真抓好如下日常性的崗位業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)：組織人員進(jìn)行專題業(yè)務(wù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，積極配合開發(fā)部、技術(shù)服務(wù)部進(jìn)行內(nèi)部技術(shù)管理培訓(xùn)，新員工上崗培訓(xùn)，戶外拓展能力培訓(xùn)。全年參加培訓(xùn)的員工共81人次（其中：中層以上管理人員13人次）。

4著手進(jìn)行績(jī)效考核與評(píng)估，客觀、公正、合理地評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)，激發(fā)員工潛能和工作熱情。

公司通過對(duì)員工進(jìn)行日常與相結(jié)合的考核，將考核結(jié)果與員工的薪酬待遇、崗位調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進(jìn)能出企業(yè)自我約束的用人機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進(jìn)公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用，建立高素質(zhì)、精干、高效的員工隊(duì)伍。

特別是實(shí)業(yè)根據(jù)用人機(jī)制和有關(guān)業(yè)績(jī)考核管理制度，將考核結(jié)果與浮動(dòng)工資、年終獎(jiǎng)金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動(dòng)性，在員工中形成了爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的局面。

5以信息化建設(shè)為動(dòng)力，積極配合集團(tuán)做好人力資源管理信息化建設(shè)工作，強(qiáng)化人力資源管理技術(shù)創(chuàng)新。

根據(jù)集團(tuán)總體信息化建設(shè)部署，為充分發(fā)揮集團(tuán)和公司人力資源管理人才優(yōu)勢(shì)和信息化技術(shù)優(yōu)勢(shì)，提升信息化建設(shè)工作，特別是關(guān)鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻(xiàn)率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動(dòng)化系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃，完成公司決策報(bào)告控制系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計(jì)信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設(shè)。

同時(shí)，為配合集團(tuán)人力資源管理信息化工作的順利開展，我司從9月起，歷時(shí)4個(gè)月，完成了人力資源管理信息系統(tǒng)資料的錄入工作，該系統(tǒng)分為人事管理、薪酬福利、績(jī)效培訓(xùn)、組織信息、報(bào)表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、技術(shù)工種、繼續(xù)教育、社會(huì)保險(xiǎn)、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強(qiáng)大的功能，該系統(tǒng)的有效應(yīng)用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。6做好公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，適應(yīng)戰(zhàn)略發(fā)展需要。

為配合公司戰(zhàn)略的有效實(shí)施，根據(jù)對(duì)人力資源的需求，我們對(duì)華源辦公設(shè)備人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行了初步的設(shè)想。認(rèn)為近5年人力資源戰(zhàn)略的總體設(shè)想是人才為本、激勵(lì)創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質(zhì)的銷售、維護(hù)人才隊(duì)伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略提供強(qiáng)大的人力資源支持。

人力資源戰(zhàn)略SWOT分析：

（一）優(yōu)勢(shì)：辦公設(shè)備資源的好；員工的專業(yè)素質(zhì)較高；優(yōu)厚的薪酬福利待遇。

（二）劣勢(shì)：高端維護(hù)人才的缺乏；市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不強(qiáng)；人工成本相對(duì)較高。

（三）機(jī)會(huì)：政府政策的大力支持；加入WTO帶來的推動(dòng)；勞動(dòng)力市場(chǎng)專業(yè)人才供給充足。

（四）威脅：人才爭(zhēng)奪激烈；人才流動(dòng)頻繁；營(yíng)銷和維護(hù)人才缺乏。

人力資源戰(zhàn)略實(shí)施設(shè)想：做到“五才”，即求才、識(shí)才、用才、獎(jiǎng)才、育才。

（一）求才：

1、外部引才，根據(jù)人力資源規(guī)劃，通過崗位說明書和任職資格條件，選擇適用的人員招募方法渠道和人員甄選工具，從名牌高校畢業(yè)生和社會(huì)精英中挑選優(yōu)秀分子加入南粵物流。

2、內(nèi)部選才，通過工作輪換、競(jìng)聘上崗、職位升降和干部交流，建立有效的內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制。

（二）識(shí)才：通過人才測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估、動(dòng)態(tài)激勵(lì)等人力資源管理機(jī)制的建立，真正地發(fā)現(xiàn)人才，做到能者上、庸者下、平者讓。

（三）用才：以人為本的人力資源管理創(chuàng)新。

1、80/20原則，企業(yè)中20%的員工創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值，應(yīng)管好這20%的核心骨干員工。

2、授權(quán)管理，為適應(yīng)當(dāng)今新的管理思維強(qiáng)調(diào)組織扁平化的要求，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神，可適當(dāng)將一定的權(quán)力下放給員工，讓員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，參與到公司的管理中。

3、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與合作，在公司上市和重大事項(xiàng)的運(yùn)作中，可以充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的作用，培養(yǎng)員工對(duì)公司的認(rèn)同和歸屬感。

（四）獎(jiǎng)才：建立一整套適合培養(yǎng)南粵物流核心價(jià)值觀和核心競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)體系。

1、建立多種價(jià)值分配形式機(jī)會(huì)、職權(quán)、資格認(rèn)可、榮譽(yù)、休假、教育與發(fā)展、工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利、股權(quán)等。

2、員工持股結(jié)合公司上市，進(jìn)行員工持股。股權(quán)分配的依據(jù)是：可持續(xù)貢獻(xiàn)、突出才能、品德和所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。保持核心層對(duì)公司的有效控制。

3、獎(jiǎng)金，主要是對(duì)超額績(jī)效和創(chuàng)新成果的獎(jiǎng)勵(lì)（包括年終專項(xiàng)獎(jiǎng)等）。

4、晉升，主要依據(jù)員工的突出績(jī)效，同時(shí)參考任職資格水平。

5、榮 譽(yù)，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的員工和工作態(tài)度優(yōu)秀的員工授予榮譽(yù)稱號(hào)，設(shè)立創(chuàng)新榮譽(yù)獎(jiǎng)。

（五）育才：建立基于人力資源戰(zhàn)略和職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)開發(fā)體系。

7、做好人力資源管理的基礎(chǔ)和日常管理工作，完成上級(jí)業(yè)務(wù)部門和公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)。

1、按規(guī)定及時(shí)辦理了勞動(dòng)年審、工資總額申報(bào)工作；建立員工工資臺(tái)帳，按要求及時(shí)填報(bào)人事工資、用工等各類年報(bào)、季報(bào)和月報(bào)。

2、為公司新調(diào)進(jìn)及招聘的員工辦理勞動(dòng)用工手續(xù)，并負(fù)責(zé)公司員工的勞動(dòng)合同的簽訂及管理工作。

3、按勞動(dòng)社保部門的規(guī)定，依法辦理社保、失業(yè)保、醫(yī)保的繳費(fèi)基數(shù)申報(bào)手續(xù)，調(diào)整了員工的住房公積金標(biāo)準(zhǔn)。

4、及時(shí)計(jì)發(fā)員工工資及各項(xiàng)費(fèi)用。

5、配合集團(tuán)完成公司班子成員的人事檔案整理工作；全年接收人事檔案25份，移出人事檔案2份。

7、完成集團(tuán)和公司領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)指派的其他工作任務(wù)。

第四篇：考人力資源

1．向所有的應(yīng)聘者提出同一類型的問題。

問題的內(nèi)容及其順序都是事先確定的。結(jié)構(gòu)化面試中常見的兩類有效問題為：以經(jīng)歷為基礎(chǔ)的問題，與工作要求有關(guān)，且求職者所經(jīng)歷過的工作或生活中的行為；以情景為基礎(chǔ)的問題，在假設(shè)的情況下，與工作有關(guān)的求職者的行為表現(xiàn)。烽火獵聘資深顧問認(rèn)為提問的秩序結(jié)構(gòu)通常有幾種：（１）由簡(jiǎn)易到復(fù)雜的提問，逐漸加深問題的難度，使候選人在心理上逐步適應(yīng)面試環(huán)境，以充分地展示自己。（２）由一般到專業(yè)內(nèi)容的提問。2.（1）面試前，材料要準(zhǔn)備充分。包括應(yīng)聘者的個(gè)人資料、結(jié)構(gòu)化問題表、面試評(píng)分表、面試程序表。

（2）面試時(shí)間的合理確定。要使面試人員既能夠充分獲取應(yīng)聘者的真實(shí)信息，又不至于過于增加面試成本。一般來講，每個(gè)應(yīng)試者都會(huì)有些應(yīng)對(duì)面試的心理準(zhǔn)備，而他們的心理警覺期在２０～３０分鐘之間，如果超過這個(gè)時(shí)間段，人的心理警惕度會(huì)降低，因此，面試時(shí)間較長(zhǎng)對(duì)發(fā)現(xiàn)問題比較有利。每人每次的面試時(shí)間可安排在連續(xù)４０分鐘以上，如果可能的話，公司可安排幾輪面試。

（3）面試人員的協(xié)作分工。參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時(shí)還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負(fù)責(zé)工作、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、薪資、福利，求職動(dòng)機(jī)等一般事項(xiàng)的考察；用人部門的人員負(fù)責(zé)技能、知識(shí)，工作經(jīng)驗(yàn)等專業(yè)業(yè)務(wù)方面的考察；顧問專家則針對(duì)特殊項(xiàng)目進(jìn)行考察。

廣州市律師協(xié)會(huì)秘書處招聘啟事

應(yīng)聘條件：應(yīng)屆本科畢業(yè)生，專業(yè)不限，男女不限。

2、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，踏

實(shí)肯干，有良好的團(tuán)隊(duì)精神。

3、能熟練操作Word、Excel、Access及Powerpoint等常用辦公軟件，具有較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力和文字寫作能力。

4、心理素質(zhì)高，善于與人溝通。待遇及其他事項(xiàng)：公開招聘，擇優(yōu)錄取。

2、單位提供良好的工作環(huán)境及培訓(xùn)機(jī)制。

3、薪酬面議。

4、根據(jù)工作表現(xiàn)和績(jī)效在年終給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。

5、受聘期間的社會(huì)保險(xiǎn)（養(yǎng)老、工傷和失業(yè)保險(xiǎn)及員工福利等）按國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)和政策執(zhí)行。

應(yīng)聘方式：投遞簡(jiǎn)歷到電子郵箱：gzbarzhaopin@163.co。m2、統(tǒng)一安排面試，面試時(shí)間以信息或電話方式通知（合則約見，勿訪勿電，多謝合作）；面試時(shí)請(qǐng)攜帶簡(jiǎn)歷及各種證件的原件等。二Ｏ一Ｏ年十二月二十八日

招聘啟事文稿的標(biāo)題常見的有兩種：

一種是“招聘啟事”，“招聘”、“誠(chéng)聘”等，這種標(biāo)題簡(jiǎn)潔明了。另一種是標(biāo)語(yǔ)、口號(hào)式的，這種標(biāo)題的特點(diǎn)是活潑、能吸引人的注意，帶有一定誘惑力。

（二）開頭

招聘啟事的開頭主要敘述招聘原因，從而引出招聘啟事的正文。常見的有三種開頭方式：

1、引子式。直接干脆，三言兩語(yǔ)。直接引出招聘正題，簡(jiǎn)潔明了，以招聘信息的發(fā)布為主。這比較適合知名度較高的企業(yè)單位采用。

2、簡(jiǎn)介式。在開頭部分，首先對(duì)本單位進(jìn)行簡(jiǎn)要介紹，使應(yīng)聘者對(duì)招聘單位有個(gè)大致的了解。這種開頭方式，對(duì)于知名度不高或者是新辦企業(yè)來說比較適合，適當(dāng)?shù)刈晕医榻B使應(yīng)聘者在作出選擇時(shí)有所依據(jù)。

3、議論式。現(xiàn)在常見的招聘啟事中，第二種常常變成公司的產(chǎn)品廣告和業(yè)務(wù)介紹，偏離了“招聘”這個(gè)主題；第三種開頭方式現(xiàn)在還不多見，這其實(shí)是應(yīng)該大力提倡的，把用人單位的用人哲學(xué)和對(duì)人才的要求，用文學(xué)化的語(yǔ)言表述出來，遠(yuǎn)比干巴、單調(diào)的內(nèi)容要吸引人得多；但是也不能大話連篇，脫離本單位實(shí)際。

（三）正文

招聘啟事正文主要列出招聘的專業(yè)(或崗位)、要求、數(shù)量和待遇等內(nèi)容。

新員工培訓(xùn)計(jì)劃書如何寫？主要應(yīng)包括培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)具體時(shí)間地點(diǎn)、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)的實(shí)施等內(nèi)容。如下，與您分享一例新員工培訓(xùn)計(jì)劃書范文，希冀能對(duì)朋友們有所幫助：

一、培訓(xùn)目的：

1.消除新進(jìn)員工陌生感，達(dá)成對(duì)公司文化、價(jià)值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)知和認(rèn)同。

2.了解公司的各項(xiàng)規(guī)章制度及提供的各種福利制度，幫助各位新進(jìn)員工清楚了解自己的權(quán)益與責(zé)任。3.強(qiáng)化新進(jìn)員工的責(zé)任意識(shí)和主人翁的精神。

二、培訓(xùn)對(duì)象：集團(tuán)公司新入職員工

三、培訓(xùn)方式：由綜合部制定培訓(xùn)計(jì)劃和方案并組織實(shí)施，采用集中授課及視頻播放、討論、參觀的形式對(duì)企業(yè)文化、員工手冊(cè)、OA辦公平臺(tái)的使用等方面進(jìn)行培訓(xùn)。

四、培訓(xùn)地點(diǎn)：集團(tuán)會(huì)議室。需提前了解會(huì)議室使用情況，保證培訓(xùn)場(chǎng)地的使用不發(fā)生沖突。

五、培訓(xùn)內(nèi)容： 1.企業(yè)文化2.員工手冊(cè) 3.OA辦公平臺(tái)使用方法

六、培訓(xùn)資料準(zhǔn)備：

新入職人員錄用資料、新入職人員及參培人員簽到表、天裕集團(tuán)公司企業(yè)文化宣傳單、員工手冊(cè)、OA平臺(tái)使用說明。

八、培訓(xùn)實(shí)施：

1、綜合部分管領(lǐng)導(dǎo)徐總致歡迎辭;2.培訓(xùn)主管自我介紹及新員工自我介紹;

3、宣讀培訓(xùn)紀(jì)律;

3、根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行逐步講解;

4、培訓(xùn)評(píng)估與考核。

九、培訓(xùn)后期跟進(jìn)：

1、培訓(xùn)主管根據(jù)培訓(xùn)評(píng)估進(jìn)行培訓(xùn)方案改進(jìn)。

2、培訓(xùn)主管根據(jù)新進(jìn)員工培訓(xùn)考核成績(jī)進(jìn)行匯總和存檔。

一是加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，明確培訓(xùn)職責(zé)。二是圍繞發(fā)展戰(zhàn)略，明確培訓(xùn)目標(biāo)。三是規(guī)范項(xiàng)目管理，突出實(shí)際運(yùn)用。四是加強(qiáng)積分管理，強(qiáng)化培訓(xùn)效果。

五是加強(qiáng)系統(tǒng)外培訓(xùn)，做好內(nèi)外結(jié)合。六是加強(qiáng)橫向溝通，豐富培訓(xùn)內(nèi)涵。

1.重視企業(yè)職工培訓(xùn)2.建立完善的企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制3.加強(qiáng)職工培訓(xùn)師資力量，提高教學(xué)水平4.建立適當(dāng)?shù)穆毠づ嘤?xùn)激勵(lì)機(jī)制

強(qiáng)制正態(tài)分布法也稱為“強(qiáng)制分布法”、“硬性分配法”，該方法是根據(jù)正態(tài)分布原理，即俗稱的“中間大、兩頭小”的分布規(guī)律，預(yù)先確定評(píng)價(jià)等級(jí)以及各等級(jí)在總數(shù)中所占的百分比，然后按照被考核者績(jī)效的優(yōu)劣程度將其列入其中某一等級(jí)。

強(qiáng)制正態(tài)分布法缺點(diǎn)：

1、如果員工的業(yè)績(jī)水平事實(shí)上不遵從所設(shè)定分布樣式，那么按照考評(píng)者的設(shè)想對(duì)員工進(jìn)行硬性區(qū)別容易引起員工不滿。

2、只能把員工分為有限有幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。

強(qiáng)制正態(tài)分布法對(duì)考核的影響

1對(duì)于剛開始實(shí)施績(jī)效考核的企業(yè)或管理還不太規(guī)范的中小企業(yè)，績(jī)效考核難以在定量化和客觀進(jìn)行的情況下，采取強(qiáng)制分布法反而會(huì)起反作用。

2強(qiáng)制的分布，往往容易誤導(dǎo)被考核人將注意力集中在等級(jí)劃分的無休止的戰(zhàn)爭(zhēng)之中，而不在于真正的改善績(jī)效行為方面上。

1、破壞部門氣氛，造成惡性競(jìng)爭(zhēng)

2、為了分布而考核，抵觸情緒大

3、不能保證部門間的公平性

1.1 分配獎(jiǎng)金的目的獎(jiǎng)金無疑是薪酬里面非常重要的一塊，是企業(yè)管理者、人力資源部門和員工關(guān)注的焦點(diǎn)。員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)最敏感，更直白地說，員工對(duì)薪酬最敏感，無論企業(yè)中什么層次的員工，都對(duì)這個(gè)問題表現(xiàn)出極大的關(guān)注。

企業(yè)的員工普遍有這樣一個(gè)認(rèn)知，“不患寡而患不均”。對(duì)于獎(jiǎng)金來說，“不患寡而患不均”主要體現(xiàn)在誰分配了多少的比例問題。一個(gè)好的獎(jiǎng)金機(jī)制必然是一種相對(duì)公平、公正的分配機(jī)制，這種分配機(jī)制會(huì)形成一種公正的文化氛圍。相反，如果無法實(shí)現(xiàn)干好干壞不

一樣的話，那么整體效率不但不會(huì)提高，反而會(huì)降低。不公平的制度必然會(huì)導(dǎo)致人的惰性產(chǎn)生，如果有人不勞而獲的話，就會(huì)鼓勵(lì)大家都去采取這樣的方式。所以，“公平”是設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金的一個(gè)重要原則。說到公平，就不能不提到另外一個(gè)問題——“標(biāo)準(zhǔn)”問題。因?yàn)槿绻剑鸵欢ㄒ幸粋€(gè)“標(biāo)準(zhǔn)”，按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，才有可能公平。

1.2 分配獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)

討論如何發(fā)獎(jiǎng)金，首先需要考慮的就是標(biāo)準(zhǔn)問題，按照什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來發(fā)獎(jiǎng)金。如果沒有一個(gè)合適的標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)金是無論如何也發(fā)不好的，不但起不到激勵(lì)的作用，甚至可能起到負(fù)面的作用。

1.標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是統(tǒng)一的，是上下一致認(rèn)可的如果沒有對(duì)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的共同認(rèn)可，那么操作起來也就達(dá)不到預(yù)先設(shè)想的目的。企業(yè)發(fā)獎(jiǎng)金的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一定要取得企業(yè)上下共同的認(rèn)可，按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)出來的員工才是大家認(rèn)可的，按照這個(gè)結(jié)果發(fā)獎(jiǎng)金才能起到激勵(lì)的作用，否則，只會(huì)產(chǎn)生不公平的心理。

2.標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該事先制定，而不能到最后再來確定

評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如果是事后再制定，那么其存在就基本沒有什么意義了。就像體育比賽一樣，肯定是先有一套比賽規(guī)則，然后進(jìn)行競(jìng)技，最后給出成績(jī)。如果改變這種次序，先進(jìn)行競(jìng)技，然后再給出比賽規(guī)則，那么就會(huì)變成裁判想要誰獲勝就可以讓誰獲勝了。所以，標(biāo)準(zhǔn)一定要事先設(shè)定好。

所以要發(fā)好獎(jiǎng)金，一定需要事先制定好標(biāo)準(zhǔn)，而且有些標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是非常清晰的，否則就沒有可操作性，這也是很多企業(yè)感到困惑的一點(diǎn)。

1.3 獎(jiǎng)金分配的公平性問題

公平的分配對(duì)于企業(yè)來說是非常重要的，可以提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，而平等的分配則會(huì)促使企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的降低。所以，這里所說的公平并不是指結(jié)果的公平，結(jié)果的公平不但起不到激勵(lì)的作用，反而會(huì)降低效率

公平與標(biāo)準(zhǔn)

公平與效率

績(jī)效管理是連接員工個(gè)體行為和組織目標(biāo)之間最直接的橋梁 激勵(lì)

1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量；

2、論功行賞；

3、通過基本和高級(jí)的培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工的工作能力，并且從公司內(nèi)部選拔有資格擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)工作的人才；

4、不斷改善工作環(huán)境和安全條件；

5、實(shí)行抱合作態(tài)度的領(lǐng)導(dǎo)方法。

我們?nèi)绾螠p少員工對(duì)薪酬的不公平感呢？

1首先企業(yè)必須明確“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念的差別。

2其次通過公開的職位評(píng)價(jià)手段增加員工對(duì)自身崗位的價(jià)值認(rèn)識(shí)。職位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，通過崗位評(píng)價(jià)的培訓(xùn)讓員工了解崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)性，通過公開、嚴(yán)肅的崗位評(píng)價(jià)讓員工感受到評(píng)價(jià)過程的公平性.3，不僅僅是績(jī)效工資必須嚴(yán)格基于績(jī)效，其他的一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等也與績(jī)效考核緊密掛鉤，嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度，增加透明性，使員工有效行使知情權(quán)和參與權(quán)，從而使績(jī)效考核更客觀、更公正、更具可接受性，進(jìn)而減少不公平感。

4，秘密薪酬。

第五篇：人力資源總監(jiān)資格要求

人力資源總監(jiān)資格要求

一、適應(yīng)五種角色

1、一個(gè)精明的生意人。

2、一個(gè)優(yōu)秀的人際關(guān)系專家。

3、一個(gè)戰(zhàn)略計(jì)劃設(shè)計(jì)者。

4、一個(gè)卓越的心理專家。

5、一個(gè)博學(xué)多才者。

二、具備十六項(xiàng)能力

1、自我發(fā)展能力。

2、適應(yīng)能力。

3、重新配置資源的能力。

4、建立和預(yù)測(cè)商業(yè)影響的能力。

5、解決問題的能力。

6、推動(dòng)公司變革的能力。

7、不斷用知識(shí)武裝自己的能力。

8、處理模糊或不完全信息的能力。

9、控制指揮的能力。

10、提高公司反應(yīng)速度并使之成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力。

11、成為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的專家或顧問的能力。

12、成為優(yōu)秀管理專家的能力。

13、善于公關(guān)以及與其他公司員工合作的能力。

14、會(huì)推銷自己并使之成為雇主道選的能力。

15、善于領(lǐng)導(dǎo)和發(fā)展人力資源管理部門的能力。

16、善于運(yùn)用科學(xué)技術(shù)以推進(jìn)發(fā)展人力資源開發(fā)與管理的能力。

人力資源部經(jīng)理素質(zhì)要求

1、年齡

2、人力資源、公共關(guān)系、心理學(xué)或其他管理類相關(guān)專業(yè)，本科以上學(xué)歷，英語(yǔ)六級(jí)以上，口語(yǔ)流利。

3、3年以上人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，其中2年以上經(jīng)理經(jīng)驗(yàn)。

4、對(duì)整套科學(xué)的人力資源開發(fā)、規(guī)劃、培訓(xùn)、考核及薪資體系非常熟悉，有豐富的招聘經(jīng)驗(yàn)。

5、擅長(zhǎng)電腦操作，文筆、口才和氣質(zhì)一流。

6、精通勞動(dòng)法律法規(guī)，精通ISO9001、ISO14000文件編寫和培訓(xùn)工作，懂SA8000者優(yōu)先。

7、具備公關(guān)能力和獨(dú)立的事務(wù)處理能力，溝通協(xié)調(diào)能力強(qiáng)。

二、人力資源部經(jīng)理助理素質(zhì)要求

1、年齡

2、本科以上學(xué)歷，英語(yǔ)四級(jí)以上，口語(yǔ)流利。

3、2年以上人事工作經(jīng)驗(yàn)，其中1年以上管理經(jīng)驗(yàn)。

4、熟悉科學(xué)的人力資源及行政管理。

5、懂勞動(dòng)法律法規(guī)，對(duì)ISO9001、ISO14000文件編寫及培訓(xùn)工作比較熟悉。

6、電腦操作熟練，文筆流暢。