第一篇：招聘A公司的面試案例

A公司的面試始末

A公司是一家著名的大型企業(yè)，為在管理模式上與國際接軌，在中層經(jīng)理的調(diào)整過程中突出了公平原則，即全員下崗。最讓A公司感到自豪的是在中層經(jīng)理的全員競崗過程中，他們邀請了三名中國知名人事專家做考官，并對其中的面試環(huán)節(jié)進行了具體指導(dǎo)。

中層經(jīng)理的整頓包括以下步驟：

第一，所有中層經(jīng)理名義上自動脫離崗位，為不影響工作，暫時代行經(jīng)理職權(quán)（共空出58個崗位）：

第二，號召所有符合條件的公司員工都來競聘中層經(jīng)理職位（實際競聘者100名）；

第三，對所有競聘者進行公平測評（資歷、業(yè)績、能力、群眾威信等方面的評定）；

第四，擇優(yōu)錄用，簽訂聘用合同。

其中第三個步驟，資歷的評定包括對競聘者的學(xué)歷、專業(yè)、知識水平、工作經(jīng)歷等方面的評定，權(quán)重系數(shù)為30%；業(yè)績指的是上一年的工作業(yè)績狀況，權(quán)重系數(shù)為20%，能力指在面試中表現(xiàn)出來的個人影響力、工作動機、精力狀況、交流技巧、思維能力等方面的總和，權(quán)重系數(shù)30%；群眾威信指通過民意測驗了解到的競聘者在德能勤績四方面的評定結(jié)果，權(quán)重系數(shù)為20%。

A公司尤其看重通過面試進行的能力測評這一環(huán)節(jié)，甚至不惜重金聘請了三位國內(nèi)知名的人事專家進行現(xiàn)場指導(dǎo)。具體情況如下：

2005年12月16日上午8點30分，X先生、Y女士和Z先生相

聚于A公司的培訓(xùn)中心。他們都是于兩天前接到邀請的，但是A公司并未給他們相關(guān)的背景材料。8點30分到9點整的這段時間里先是公司領(lǐng)導(dǎo)禮儀性的接待和介紹,然后是專家間的自我介紹，最后僅用10分鐘的時間進行面試的介紹。A公司人事部經(jīng)理代表公司要求三位專家除了充當(dāng)專家評委外，還要對整個面試過程給予指導(dǎo)。

9點整，三位專家分別被安排在三個大的專用面試房間內(nèi)，分別負(fù)責(zé)三個面試小組。其中X先生在008房間，為第一小組。房間的布置很典雅，人事經(jīng)理說其他兩個房間的布置都是一樣的，即房間一側(cè)有五張一字排開的桌子，分別為五位評委準(zhǔn)備的。評委席的正前方是競聘者的講桌。五張桌子上各放了三樣?xùn)|西：一份面試問題卡，一支簽字筆，八張評分表。面試卡上的題目，據(jù)人事經(jīng)理介紹是由A公司人事經(jīng)理助理、正在讀EMBA的小劉出的，共20題。評分表羅列了專業(yè)知識、應(yīng)變能力、戰(zhàn)略思維、職位認(rèn)識等評價方面，但是沒有具體的評分標(biāo)準(zhǔn)。008房間的評委包括：人事專家、公司副總、人事部經(jīng)理和另外兩名高層管理人員。大家對題目好像都不是很熟，于是用了10分鐘熟悉問題。

9點10分，面試正式開始，X先生所在的008室第一小組，由X先生做主席，負(fù)責(zé)全程提問，每個競聘者用時30分鐘，結(jié)束后，各評委先打分，X先生再點評。11點50分，008室完成了對8名競聘者的面試。

午飯后，三位專家和A公司高層開了一個碰頭會，提出了上午出現(xiàn)的三個問題。第一個問題是提問的方式不一致：X先生所在的008室第一小組由X先生一個人提問同樣的問題（在問題卡上依問題性質(zhì)做了摘選），其他評委只評分，不提問；Y女士所在的009室第二小組由A公司另一位副總提問，對不同競聘者所提問題并不相同，但都是問題卡上的問題，且內(nèi)容相近；而Z先生所在的010室第三小組則是大家隨意提問，但是問題一般不出問題卡上20道題的范圍。第二個問題是打分偏向較重：X先生所在的008室打分普遍較高，Y女士所在的009室普遍較低，而Z先生所在的010室則適中。第三個問題是專家的作用不同：X先生在008室對每一位競聘者都進行點評，Y女士僅在上午結(jié)束后才進行一次集中點評，而Z先生則強調(diào)為避免對其他評委的評分傾向產(chǎn)生影響，根本沒有進行點評。

A公司提出是否各小組統(tǒng)一提問方式，同時是否專家都能夠?qū)γ恳晃桓偲刚叩谋憩F(xiàn)進行點評。三位專家對A公司的面試準(zhǔn)備工作提出了善意的批評，他們不同意在其后的面試過程中統(tǒng)一提問的方式，而是建議可以采用標(biāo)準(zhǔn)或使用小組間“協(xié)調(diào)系數(shù)”予以平衡，專家同意對每一位競聘者進行點評，但應(yīng)在評委打分之后。

思考與研討：

1、結(jié)合案例分析面試的優(yōu)點與缺點。

2、A公司的本次面試活動有哪些不足之處，如何改進？

3、你是否同意使用協(xié)調(diào)系數(shù)，為什么？

A公司的面試始末

A公司是一家著名的大型企業(yè)，為在管理模式上與國際接軌，在中層經(jīng)理的調(diào)整過程中突出了公平原則，即全員下崗。最讓A公司感到自豪的是在中層經(jīng)理的全員競崗過程中，他們邀請了三名中國知名人事專家做考官，并對其中的面試環(huán)節(jié)進行了具體指導(dǎo)。

中層經(jīng)理的整頓包括以下步驟：

第一、所有中層經(jīng)理名義上自動脫離崗位，為不影響工作，暫

時代行經(jīng)理職權(quán)（共空出58個崗位）：

第二、號召所有符合條件的公司員工都來競聘中層經(jīng)理職位

（實際競聘者100名）；

第三、對所有競聘者進行公平測評（資歷、業(yè)績、能力、群眾

威信等方面的評定）；

第四、擇優(yōu)錄用，簽訂聘用合同。

其中第三個步驟，資歷的評定包括對競聘者的學(xué)歷、專業(yè)、知識水平、工作經(jīng)歷等方面的評定，權(quán)重系數(shù)為30%；業(yè)績指的是上一年的工作業(yè)績狀況，權(quán)重系數(shù)為20%，能力指在面試中表現(xiàn)出來的個人影響力、工作動機、精力狀況、交流技巧、思維能力等方面的總和，權(quán)重系數(shù)30%；群眾威信指通過民意測驗了解到的競聘者在德能勤績四方面的評定結(jié)果，權(quán)重系數(shù)為20%。

A公司尤其看重通過面試進行的能力測評這一環(huán)節(jié)，甚至不惜重金聘請了三位國內(nèi)知名的人事專家進行現(xiàn)場指導(dǎo)。具體情況如下：

2005年12月16日上午8點30分，X先生、Y女士和Z先生相

聚于A公司的培訓(xùn)中心。他們都是于兩天前接到邀請的，但是A公司并未給他們相關(guān)的背景材料。8點30分到9點整的這段時間里先是公司領(lǐng)導(dǎo)禮儀性的接待和介紹,然后是專家間的自我介紹，最后僅用10分鐘的時間進行面試的介紹。A公司人事部經(jīng)理代表公司要求三位專家除了充當(dāng)專家評委外，還要對整個面試過程給予指導(dǎo)。

9點整，三位專家分別被安排在三個大的專用面試房間內(nèi)，分別負(fù)責(zé)三個面試小組。其中X先生在008房間，為第一小組。房間的布置很典雅，人事經(jīng)理說其他兩個房間的布置都是一樣的，即房間一側(cè)有五張一字排開的桌子，分別為五位評委準(zhǔn)備的。評委席的正前方是競聘者的講桌。五張桌子上各放了三樣?xùn)|西：一份面試問題卡，一支簽字筆，八張評分表。面試卡上的題目，據(jù)人事經(jīng)理介紹是由A公司人事經(jīng)理助理、正在讀EMBA的小劉出的，共20題。評分表羅列了專業(yè)知識、應(yīng)變能力、戰(zhàn)略思維、職位認(rèn)識等評價方面，但是沒有具體的評分標(biāo)準(zhǔn)。008房間的評委包括：人事專家、公司副總、人事部經(jīng)理和另外兩名高層管理人員。大家對題目好像都不是很熟，于是用了10分鐘熟悉問題。

9點10分，面試正式開始，X先生所在的008室第一小組，由X先生做主席，負(fù)責(zé)全程提問，每個競聘者用時30分鐘，結(jié)束后，各評委先打分，X先生再點評。11點50分，008室完成了對8名競聘者的面試。

午飯后，三位專家和A公司高層開了一個碰頭會，提出了上午出現(xiàn)的三個問題。第一個問題是提問的方式不一致：X先生所在的008室第一小組由X先生一個人提問同樣的問題（在問題卡上依問題性質(zhì)做了摘選），其他評委只評分，不提問；Y女士所在的009室第二小組由A公司另一位副總提問，對不同競聘者所提問題并不相同，但都是問題卡上的問題，且內(nèi)容相近；而Z先生所在的010室第三小組則是大家隨意提問，但是問題一般不出問題卡上20道題的范圍。第二個問題是打分偏向較重：X先生所在的008室打分普遍較高，Y女士所在的009室普遍較低，而Z先生所在的010室則適中。第三個問題是專家的作用不同：X先生在008室對每一位競聘者都進行點評，Y女士僅在上午結(jié)束后才進行一次集中點評，而Z先生則強調(diào)為避免對其他評委的評分傾向產(chǎn)生影響，根本沒有進行點評。

A公司提出是否各小組統(tǒng)一提問方式，同時是否專家都能夠?qū)γ恳晃桓偲刚叩谋憩F(xiàn)進行點評。三位專家對A公司的面試準(zhǔn)備工作提出了善意的批評，他們不同意在其后的面試過程中統(tǒng)一提問的方式，而是建議可以采用標(biāo)準(zhǔn)或使用小組間“協(xié)調(diào)系數(shù)”予以平衡，專家同意對每一位競聘者進行點評，但應(yīng)在評委打分之后。

思考與研討：

1、結(jié)合案例分析面試的優(yōu)點與缺點。

2、A公司的本次面試活動有哪些不足之處，如何改進？

3、你是否同意使用協(xié)調(diào)系數(shù)，為什么？

第二篇：MJ公司的招聘面試

MJ公司的招聘面試

星期一一大早，在上海MJ公司中國總部的一間辦公室里，負(fù)責(zé)人力資源管理的副總經(jīng)理馬克·陳正考慮著一會兒要進行的招聘高級研究人員的一些事項。他的辦公桌上放著三個人的材料，包括個人簡歷、相關(guān)證書以及一些素質(zhì)測評的結(jié)論。這三個人是從107位應(yīng)聘者中選拔出來的，每個人都有其獨到之處。

A.男性。29歲，應(yīng)屆博士生，畢業(yè)于名牌大學(xué)。其畢業(yè)論文中關(guān)于“氟化玻璃的硬度與純度”研究與公司下一步的技術(shù)開發(fā)方向十分吻合。去年A曾到MJ公司在中國的有利對手BK公司的一個實驗室里實習(xí)過一個月。馬可派人了解過他的情況，那個實驗室的人高度評價了A在專業(yè)方面的悟性和工作能力，但對他的驕傲自大頗有微詞?！坝胁湃A的人總免不了有些驕傲的。”馬科心想。

B.女性。35歲，碩士。目前的身份是一家省級科學(xué)院的副研究員，在新型材料的市場調(diào)研和應(yīng)用研究方面是專家。想進MJ公司就職主要為解決夫妻兩地分居的問題。

C.男性。33歲，碩士，自由職業(yè)者，有著關(guān)于氟化玻璃的兩項專利。

MJ公司是一家化工類的大型跨國公司。其在中國的分公司的主要業(yè)務(wù)之一就是新型材料的研制與開發(fā)。MJ公司推崇“求穩(wěn)求實，團結(jié)協(xié)作，持續(xù)創(chuàng)新”的企業(yè)精神，要求員工信奉“公司至上、團隊至上”的文化理念。這一年來，MJ公司在技術(shù)開發(fā)和市場開發(fā)兩方面都受到了競爭對手的有力挑戰(zhàn)，所以他們需要高層次的人才。這也是馬克·陳親自主持這次面試的原因之一。從目前的情況看來，馬克對三人的簡歷和專業(yè)情況很滿意，已經(jīng)做過的幾個測評項目對他們的儀表、智力、反應(yīng)能力、語言和文字表達能力及解決問題的能力等也做出了不錯的結(jié)論。今天，馬克打算著重對他們在組織責(zé)任感、團隊協(xié)作業(yè)精神以及克服困難的情況方、敬面作一番探究，希望他們能符合公司文化的要求。如果順利，馬克愿意將三人都留下。

10分鐘后，馬克和其他四位專家一起開始了對A、B、C三人的面試交談。談話中，除一些話題與個人情況密切相關(guān)外，有幾項重要的提問對三人是相同的，但回答卻大相徑庭?，F(xiàn)在，面試結(jié)束了，馬克面對著幾項相同的問題不同的回答記錄，陷入了沉思。

面試主要內(nèi)容記錄如下：

問：為什么要做氟化玻璃這個項目？

答：A.導(dǎo)師幫助定的，定了我就做。其實換個題目我一樣能做好，我有這個信心。

B.這是當(dāng)前和今后幾年里市場上的熱點項目，技術(shù)上處在領(lǐng)先地位，獲利將很高。

C.我做是因為我喜歡，我喜歡研究那些透明的晶體。目前我們國家的技術(shù)與國外相比還是不行，你注意了嗎？國產(chǎn)的氟化玻璃總是有雜質(zhì)，肉眼看去就很明顯。

問：能否比較一下本公司與你以前工作過的單位？

答：A.沒法比，我實習(xí)過的那家公司糟透了，無論人員素質(zhì)還是技術(shù)水平都太落后，我的才能只有在MJ這樣的大公司里才能發(fā)揮出來。

B.差不多，貴公司的技術(shù)條件與我們研究所差不多，資金實力還要雄厚一些。

C.沒法比較，我沒有屬于過那家公司。但貴公司可以提供給我繼續(xù)工作的資金和場所儀器，所以我們還應(yīng)該就待遇問題進一步談?wù)劇?/p>

問：你覺得愿意和什么樣的人相處？

答：A.什么樣的都行，或者反過來，什么樣的都不行。說實話，我不認(rèn)為與什么人相處能對我的工作有所幫助，因為別人不可能幫得了我。我的工作主要靠我自己的努力。

B.我希望與不太自私的人共事，因為這樣大家才能協(xié)作得好，也有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。越是大公司越應(yīng)注意到這一點。但不必?fù)?dān)心，就我個人來說，一般情況下都能和大家合作好的。

C.我…說實話，與別人共事時不是經(jīng)常能夠融洽的。但我希望與我共事的人能以工作為重，否則我會很氣憤。這會影響工作的。

問：能否評價一下你現(xiàn)在（或者前期）的領(lǐng)導(dǎo)，你與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系怎樣？

答：A.我的領(lǐng)導(dǎo)就是我的導(dǎo)師，是個糟老頭，又小氣又剛愎。但是他對我不錯。不過我很看不上他所做的哪些事。

B.我的領(lǐng)導(dǎo)就是我們室主任，我們相處得很好。雖然我們的性格差距很大，他是個原則性極強、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)靡唤z不茍的人，有時顯得迂腐。

C.當(dāng)年，我是因為與我們主任鬧翻才辭職單干的?，F(xiàn)在看來，原因不在那位領(lǐng)導(dǎo)，而是體制的問題。在那種體制下，我只有單干才能不受約束地搞我的研究。但今天我發(fā)現(xiàn)，只靠我一個人的力量也很難繼續(xù)研究下去。我想，我會注意有意識地去搞好人際關(guān)系的。

問：如果你的研究項目失敗，你會怎樣？

答：A.再換一個就是。我說過，不管做什么我都會成功的。

B.多找一找原因，從技術(shù)上、市場上、材料、儀器等，還需要研究有無做下去的必要。如果有前景、有市場，當(dāng)然應(yīng)該繼續(xù)做下去。

C.我研究過了，這個項目的前景非常好。我會不遺余力地做下去，我不怕失敗、不怕困難。

問題：

1、請你為這次招聘寫一份總結(jié)報告，在招聘程序、甄選方法方面對有關(guān)情況做出客觀分析。

2、如果僅憑以上面試并由你來拍板，你會錄用A、B、C中的誰？為什么？

3、如果三人中必須放棄一個人，你會放棄哪一個？為什么？

1.答：MJ公司的招聘總結(jié)報告 如下：

MJ公司是一家化工類的大型跨國公司。其在中國的分公司的主要業(yè)務(wù)之一就是新型材料的研制與開發(fā)。MJ公司推崇“求穩(wěn)求實，團結(jié)協(xié)作，持續(xù)創(chuàng)新”的企業(yè)精神，要求員工信奉“公司至上、團隊至上”的文化理念?！狹J引言

MJ公司是一家化工類的大型跨國公司。其在中國的分公司的主要業(yè)務(wù)之一就是新型材料的研制與開發(fā)。MJ公司推崇“求穩(wěn)求實，團結(jié)協(xié)作，持續(xù)創(chuàng)新”的企業(yè)精神，要求員工信奉“公司至上、團隊至上”的文化理念。這一年來，MJ公司在技術(shù)開發(fā)和市場開發(fā)兩方面都受到了競爭對手的有力挑戰(zhàn)，所以他們需要高層次的人才。星期一一大早，在上海MJ公司中國總部的一間辦公室里，負(fù)責(zé)人力資源管理的副總經(jīng)理馬克?陳正考慮著一會兒要進行的招聘高級研究人員的一些事項。他的辦公桌上放著三個人的材料，包括個人簡歷、相關(guān)證書以及一些素質(zhì)測評的結(jié)論。這三個人是從107位應(yīng)聘者中選拔出來的，每個人都有其獨到之處。

但從目前的情況看來，馬克對三人的簡歷和專業(yè)情況很滿意，已經(jīng)做過的幾個測評項目對他們的儀表、智力、反應(yīng)能力、語言和文字表達能力及解決問題的能力等也做出了不錯的結(jié)論。所以今天，馬克打算著重對他們在組織責(zé)任感、團隊協(xié)作、敬業(yè)精神以及克服困難的情況方面作一番探究，希望他們能符合公司文化的要求。

大多數(shù)跨國企業(yè)在招聘高級研究等人員時，基本上會有如下面三個程序來進行：

先初步面試。初步面試通常由公司的人力資源部主管主持進行，通過雙向溝通，使公司方面獲得有關(guān)應(yīng)聘者學(xué)業(yè)成績、相關(guān)培訓(xùn)、相關(guān)工作經(jīng)歷、興趣偏好及對有關(guān)職責(zé)的期望等直觀信息，同時，也使應(yīng)聘人員對公司的目前情況及公司對應(yīng)聘者的未來期望有個大致了解。面試結(jié)束后，人力資源部要對每位應(yīng)聘人員進行評價，以確定下一輪應(yīng)試人員的名單。

具體操作：

1.就應(yīng)聘者的外表、明顯的興趣、經(jīng)驗、合理的期望、職務(wù)能力、所受教育、是否馬上能勝任、過去雇傭的穩(wěn)定性等項目從低(1分)到高(10分)打分；

2.就職務(wù)應(yīng)考慮的優(yōu)缺點如對以前職務(wù)的態(tài)度、對生涯或職業(yè)期望等做具體評議，應(yīng)聘者提供的書面材料也供評價參考。

其次，接著進行標(biāo)準(zhǔn)化心理測試。由公司外聘的或者本公司自己所屬的心理學(xué)者主持進行。通過測試進一步了解應(yīng)聘人員的基本能力素質(zhì)和個性特征，包括其基本智力、認(rèn)識思維方式、內(nèi)在驅(qū)動力等，也包括對于在學(xué)術(shù)方面研究的先進意識、優(yōu)勢技能技巧。

其后進行“模擬測驗”。這是決定應(yīng)聘人員是否入選的關(guān)鍵。其具體做法是，應(yīng)聘者以小組為單位，根據(jù)工作中常碰到的問題，由小組成員輪流擔(dān)任不同角色以測試處理實際問題的能力。整個過程由專家和公司內(nèi)部的高級主管組成專家小組來監(jiān)督進行，一般歷時兩天左右，最后對每一個應(yīng)試者做出綜合評價，提出錄用意見?！澳M測驗”的最大特點是應(yīng)聘者的“IQ”和“EQ”都能集中表現(xiàn)出來，它能客觀反映應(yīng)聘者的綜合能力，使企業(yè)本身避免在選擇高級人才時“感情用事”。

而對于以上的MJ公司，在招聘程序上也有其自由的道理。由人力資源部門的管理者來面試，是一項為之重要的事項。但是我覺得在馬克和其他四位專家一起開始了對A、B、C三人的面試交談之前應(yīng)該做個“標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試”。心理測試是現(xiàn)代人員測評過程中的一種非常重要的技術(shù)。它實質(zhì)上是行為樣本組的客觀化和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，依據(jù)確定的原則，對貫穿于人的行為活動中的心理特征，進行推論和數(shù)量化的一種科學(xué)手段。并且心理測試可以反映被測者的能力特征，預(yù)測其發(fā)展?jié)撃?，也可以測定求職者的人格品質(zhì)及職業(yè)興趣等。這對于在研究領(lǐng)域中所需要的研究人才的綜合能力素質(zhì)是個很好的測量平臺，也是讓公司在非透徹化了解的狀態(tài)下對應(yīng)聘人員的一種實質(zhì)性和技術(shù)性的掌握。所謂《孫子兵法》中的“知己知彼，百戰(zhàn)百勝”。

而在面試中的問題也是具有很大的考究的。以上問題個人認(rèn)為都比較符合HR的現(xiàn)場招聘原則中的：

（1）態(tài)度原則；（2）善于總結(jié)原則；（3）潛力原則；（4）能否與公司共成長原則等。對于以上4個原則在以下本人所闡述的理由中有見解。

2答：如果僅憑以上的面試并有我的排版，我會擇優(yōu)錄用B。

原因為：

1、在材料中體現(xiàn)，B，女性，35歲，目前的身份是一家省級科學(xué)院的副研究員，在新型材料的市場調(diào)研和應(yīng)用研究方面是專家。年齡和資歷都說明了B的行業(yè)資歷是充分的，具有著豐富的實踐經(jīng)驗。這是一項MJ公司耗費大量資金也難以實現(xiàn)培養(yǎng)的一項優(yōu)勢；通常HR還會考慮一個問題：在性別上，婚姻狀況中，B的年齡是超過已婚生育婦女的生活階段了，這就不擔(dān)心上崗位了，會因為什么生育問題和結(jié)婚問題而請假，這也是個穩(wěn)定的狀態(tài)。而A，29歲，雖然具有此專業(yè)方面的悟性和工作能力，但是三十出頭都不到的他是絕對不具備著此行業(yè)的年資的，無論是研究性的行業(yè)還是任何的行業(yè)，想要在這個領(lǐng)域發(fā)展，我們要的行業(yè)路途而不是專業(yè)優(yōu)勢；而C是自由職業(yè)者，有著關(guān)于氟化玻璃的兩項專利，但是從行業(yè)角度上看，這是項穩(wěn)定性極強的工作，C在來MJ公司面試的之前就是位自由職業(yè)者，可以看出C是屬于我行我素性格的人員，并且還是在資歷問題上有個折扣。為此，可從年資這個角度上給B加分。

2、在面試交談的第一個問題中：“為什么要做氟化玻璃這個項目？”

A的回答是因為導(dǎo)師定了，他就做了，是完全限制思維的，沒有主見性，然而在研究領(lǐng)域中需要的創(chuàng)造性思維，跳躍性具有很大的彈性，按部就班的人是不合符研究領(lǐng)域的；C的回答“因為我喜歡”，好一個“我喜歡”，這就再次驗證了我在第一點理由中所列出的我行我素的個性，這點在性格層面上很分明，但是，不管是研究工作還是銷售工作還是制作工作，講究的都是一種團隊，一種集體理念，很多事情并不是你想做的就做，你不喜歡的就摒棄的。A和C的回答都不合符合MJ公司的文化理念““求穩(wěn)求實，團結(jié)協(xié)作，持續(xù)創(chuàng)新”的企業(yè)精神，要求員工信奉“公司至上、團隊至上”的文化理念。”；再來看看B的回答，讓人覺得她是經(jīng)過識別機會和風(fēng)險的，并采取了行動把握先機的。所以，HR在招聘時會很注重經(jīng)驗問題，因為有經(jīng)驗的人，往往在判斷上更準(zhǔn)確，知道機會在什么地方，可以會遇到什么風(fēng)險，并且該怎么防患于未然。為此，在這個問答上我在心里又給B加分了。

3、在面試的第二個問題中：“能否比較一下本公司與你以前工作過的單位？”

A的回答會讓有素質(zhì)的HR大跌眼鏡的，在任何一家公司中都無形的在奉行著一個潛規(guī)則“不要在新東家中給出前東家的壞評”，因為說不定，哪天現(xiàn)在錄取你的公司就是你嘴巴里的下一位壞東家了；C的回答一針見血，開口就談待遇問題，這是每個公司最不待見的理念，沒有付出哪有的回報，你沒有給我你的職業(yè)規(guī)劃，你的職業(yè)理想，我如何給你你應(yīng)得的報酬。再看看B的回答，顯而易見的在穩(wěn)定了前公司的臺階又不著痕跡的贊了現(xiàn)在的目標(biāo)公司，這是一個為人處世的穩(wěn)重和尊重，這就在EQ上給B再次加分。

4、在面試的第三、四個問題中：“你覺得愿意和什么樣的人相處？”/能否評價一下你現(xiàn)在（或者前期）的領(lǐng)導(dǎo)，你與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系怎樣？

A的回答就完全體現(xiàn)了在材料中所顯示的實驗室的人評價了A的驕傲自大的性格。如果馬克做了心理測試就會知道，一個驕傲自大的人必然心理承受壓力會比一個心態(tài)平衡的人的心理承受壓力較低，如果遇到問題了，就容易判斷錯誤，那出發(fā)點糾錯了，沒有了正確的方向，再努力也是白費的。并且性格容易走極端，這是完全不可取的；C的回答說明了他的責(zé)任心是很強的，這點很好，以工作為重，這是每個公司都很喜歡的，但是喜歡不代表欣賞，在后面緊接著的“否則我會很氣憤。這會影響工作的?！睆男睦韺W(xué)角度上說，這是一個人的自我意識表現(xiàn)很嚴(yán)重，喜歡以自我為中心，這不利于團隊的協(xié)作。當(dāng)然C也有搞好人際關(guān)系的意識，這點也很可貴，但是C有意識的要從一個人的影響力和驅(qū)動力之間做選擇；而B得回答就很得體，心理學(xué)上表示，對人際敏感的人有一定的輔導(dǎo)他人的能力··。這就表示了有利于團隊的協(xié)作，符合公司的文化理念。并且從HR招聘原則上的“最佳匹配原則”上可以知道最佳匹配的目標(biāo)是實現(xiàn)企業(yè)的核心文化、成文不成文的規(guī)定以及企業(yè)的奮斗目標(biāo)與員工的性格和喜好相吻合。大多數(shù)工作環(huán)境是微妙的，難以言明的。如果新員工的性格和公司的文化相匹配，他們就能夠很快融入公司，并發(fā)揮出自己的作用，無需和某些可能他們自己都說不上來的不匹配帶來的不適做斗爭。

5、在面試的最后一個問題中：“如果你的研究項目失敗，你會怎樣？”

A的回答是對自己也是對公司的一種高估自己從而不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。一項研究是要投資人力，財力，時間等成本的，沒有那么隨意的“再換一個”之說，不會從自己的身上找錯誤，只會轉(zhuǎn)移目標(biāo)的人員是只有賣弄之嫌，沒有真材實料的；而C的而回答，讓人不由得佩服他的毅力，但是并不是什么事情都是遵循自己的看法就是Perfect的，撞到南墻的時候轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)頭，說不定會發(fā)現(xiàn)另一片天，做人做事要學(xué)會轉(zhuǎn)彎，不要蠻力，不要一股的傻牛勁；再看看B的回答，很令HR欣慰，一位會從自己身上找錯誤的人，是個可以承擔(dān)的人。這符合了HR的招聘原則——“善于總結(jié)”。具有能吸取教訓(xùn)，善于總結(jié)這方面能力，也側(cè)面反映了面對和解決困難的能力。能總結(jié)失敗并舉一反三的應(yīng)聘者，進步往往神速。公司需要這樣的人才，更需要能敏銳發(fā)現(xiàn)問題，提出解決方案的人。在此再次為B加分。綜合所述，有以上5點的理由，我認(rèn)為我會從MJ公司的文化理念的符合度和與公司的匹配度以及應(yīng)聘者的自身角度出發(fā)，我會滿意的擇優(yōu)錄用B。但是

3答：如需放棄一個人，我會毫無猶豫選擇放棄A。

因為從“潛力原則”上說，選擇合適的而不是最好的員工是很多公司招聘員工的宗旨。這里“合適的員工”是指員工是否能融入企業(yè)文化、價值觀，能和企業(yè)實現(xiàn)共贏?！安贿x擇最好的員工”是指在合適的基礎(chǔ)上要給崗位的勝任度預(yù)留一定的空間：既能較大程度滿足崗位能力需求，又能具備一定的提升空間。在考察其崗位技能和興趣、愛好等方面之后，權(quán)衡他的豐足及欠缺的地方，分析輕重再挑選。舍棄輕的、不影響基本的崗位要求的部分，抓住重要的優(yōu)勢，做到“永遠(yuǎn)有差距，永遠(yuǎn)有追求”。通過這樣的原則來減少人才流失，加強員工的穩(wěn)定。

而從“能否與公司共成長的原則”的角度上說，公司的成長如同一個人的事業(yè)歷程一樣，任何一個公司在發(fā)展的過程中也遇到過坦途和低谷，更大更美好的目標(biāo)需要全公司的成員齊心協(xié)力的努力。對比只想沾公司的光發(fā)展自己的人，絕大多數(shù)企業(yè)會選擇有意愿加入公司并愿意與公司共成長的合適人才。

最后，引用戴爾公司的一句話：我們并不是把你帶進公司做一份差事，而是邀請你一起參與公司的成長。

第三篇：公司招聘面試工作安排

公司招聘面試工作安排

一、面試招考崗位：

本輪面試招考崗位主要有：****。

二、面試內(nèi)容：考核考生形象儀表

三、面試考官組成（人）

考官：

監(jiān)考：

四、考場設(shè)置、面試方法及時間安排

1、考場設(shè)置：設(shè)侯考室和面試室。

2、面試方法：參加面試的全體考生按抽簽順序10人一組，依次進入面試室進行5分鐘的自我介紹，由考官根據(jù)考生著裝、儀表、舉止、談吐進行打分。

3、考試時間：

五、工作人員分工及面試程序

（一）工作人員分工

面試工作現(xiàn)場協(xié)調(diào)人員5名。其中，2名同志負(fù)責(zé)面試人員的組織安排，2名同志負(fù)責(zé)面試成績的統(tǒng)計匯總，1同志負(fù)責(zé)計時。

（二）面試程序

1、考生憑身份證原件在開考前30分鐘到候考室集合，放好隨身攜帶物品后，進行現(xiàn)場抽簽抽取面試考號。

2、宣讀《考場規(guī)則》。

3、根據(jù)工作人員安排，考生按抽簽順序10人一組，依 1

次進入面試室應(yīng)考，其余考生按順序等候安排。

4、考生面試結(jié)束后，從候考室取走個人物品，安靜離開考場區(qū)域。

5、面試工作結(jié)束后，根據(jù)考生面試成績，于考試結(jié)束5-7天電話通知面試結(jié)果及筆試安排。

第四篇：MJ公司的招聘面試[最終版]

MJ公司的招聘面試

（人事測評案例）

星期一一大早，在上海MJ公司中國總部的一間辦公室里，負(fù)責(zé)人力資源管理的副總經(jīng)理馬克?陳正考慮著一會兒要進行的招聘高級研究人員的一些事項。他的辦公桌上放著三個人的材料，包括個人簡歷、相關(guān)證書以及一些素質(zhì)測評的結(jié)論。這三個人是從107位應(yīng)聘者中選拔出來的，每個人都有其獨到之處。

A.男性。29歲，應(yīng)屆博士生，畢業(yè)于名牌大學(xué)。其畢業(yè)論文中關(guān)于“氟化玻璃的硬度與純度”研究與公司下一步的技術(shù)開發(fā)方向十分吻合。去年A曾到MJ公司在中國的有利對手BK公司的一個實驗室里實習(xí)過一個月。馬可派人了解過他的情況，那個實驗室的人高度評價了A在專業(yè)方面的悟性和工作能力，但對他的驕傲自大頗有微詞。“有才華的人總免不了有些驕傲的?！瘪R科心想。

B.女性。35歲，碩士。目前的身份是一家省級科學(xué)院的副研究員，在新型材料的市場調(diào)研和應(yīng)用研究方面是專家。想進MJ公司就職主要為解決夫妻兩地分居的問題。

C.男性。33歲，碩士，自由職業(yè)者，有著關(guān)于氟化玻璃的兩項專利。

MJ公司是一家化工類的大型跨國公司。其在中國的分公司的主要業(yè)務(wù)之一就是新型材料的研制與開發(fā)。MJ公司推崇“求穩(wěn)求實，團結(jié)協(xié)作，持續(xù)創(chuàng)新”的企業(yè)精神，要求員工信奉“公司至上、團隊至上”的文化理念。這一年來，MJ公司在技術(shù)開發(fā)和市場開發(fā)兩方面都受到了競爭對手的有力挑戰(zhàn)，所以他們需要高層次的人才。這也是馬克?陳親自主持這次面試的原因之一。從目前的情況看來，馬克對三人的簡歷和專業(yè)情況很滿意，已經(jīng)做過的幾個測評項目對他們的儀表、智力、反應(yīng)能力、語言和文字表達能力及解決問題的能力等也做出了不錯的結(jié)論。今天，馬克打算著重對他們在組織責(zé)任感、團隊協(xié)作、敬業(yè)精神以及克服困難的情況方面作一番探究，希望他們能符合公司文化的要求。如果順利，馬克愿意將三人都留下。

10分鐘后，馬克和其他四位專家一起開始了對A、B、C三人的面試交談。談話中，除一些話題與個人情況密切相關(guān)外，有幾項重要的提問對三人是相同的，但回答卻大相徑庭?，F(xiàn)在，面試結(jié)束了，馬克面對著幾項相同的問題不同的回答記錄，陷入了沉思。

面試主要內(nèi)容記錄如下：

問：為什么要做氟化玻璃這個項目？

答：A.導(dǎo)師幫助定的，定了我就做。其實換個題目我一樣能做好，我有這個信心。

B.這是當(dāng)前和今后幾年里市場上的熱點項目，技術(shù)上處在領(lǐng)先地位，獲利將很高。

C.我做是因為我喜歡，我喜歡研究那些透明的晶體。目前我們國家的技術(shù)與國外相比還是不行，你注意了嗎？國產(chǎn)的氟化玻璃總是有雜質(zhì)，肉眼看去就很明顯。

問：能否比較一下本公司與你以前工作過的單位？

答：A.沒法比，我實習(xí)過的那家公司糟透了，無論人員素質(zhì)還是技術(shù)水平都太落后，我的才能只有在MJ這樣的大公司里才能發(fā)揮出來。

B.差不多，貴公司的技術(shù)條件與我們研究所差不多，資金實力還要雄厚一些。

C.沒法比較，我沒有屬于過那家公司。但貴公司可以提供給我繼續(xù)工作的資金和場所儀器，所以我們還應(yīng)該就待遇問題進一步談?wù)劇?/p>

問：你覺得愿意和什么樣的人相處？

答：A.什么樣的都行，或者反過來，什么樣的都不行。說實話，我不認(rèn)為與什么人相處能對我的工作有所幫助，因為別人不可能幫得了我。我的工作主要靠我自己的努力。

B.我希望與不太自私的人共事，因為這樣大家才能協(xié)作得好，也有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。越是大公司越應(yīng)注意到這一點。但不必?fù)?dān)心，就我個人來說，一般情況下都能和大家合作好的。

C.我?說實話，與別人共事時不是經(jīng)常能夠融洽的。但我希望與我共事的人能以工作為重，否則我會很氣憤。這會影響工作的。

問：能否評價一下你現(xiàn)在（或者前期）的領(lǐng)導(dǎo)，你與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系怎樣？

答：A.我的領(lǐng)導(dǎo)就是我的導(dǎo)師，是個糟老頭，又小氣又剛愎。但是他對我不錯。不過我很看不上他所做的哪些事。

B.我的領(lǐng)導(dǎo)就是我們室主任，我們相處得很好。雖然我們的性格差距很大，他是個原則性極強、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)靡唤z不茍的人，有時顯得迂腐。

C.當(dāng)年，我是因為與我們主任鬧翻才辭職單干的?，F(xiàn)在看來，原因不在那位領(lǐng)導(dǎo)，而是體制的問題。在那種體制下，我只有單干才能不受約束地搞我的研究。但今天我發(fā)現(xiàn)，只靠我一個人的力量也很難繼續(xù)研究下去。我想，我會注意有意識地去搞好人際關(guān)系的。

問：如果你的研究項目失敗，你會怎樣？

答：A.再換一個就是。我說過，不管做什么我都會成功的。

B.多找一找原因，從技術(shù)上、市場上、材料、儀器等，還需要研究有無做下去的必要。如果有前景、有市場，當(dāng)然應(yīng)該繼續(xù)做下去。

C.我研究過了，這個項目的前景非常好。我會不遺余力地做下去，我不怕失敗、不怕困難。

問題：

1、請你為這次招聘寫一份總結(jié)報告，在招聘程序、甄選方法方面對有關(guān)情況做出客觀分析。

2、如果僅憑以上面試并由你來拍板，你會錄用A、B、C中的誰？為什么？

3、如果三人中必須放棄一個人，你會放棄哪一個？為什么？

第五篇：案例 保潔公司的校園招聘

案例

保潔公司的校園招聘

曾經(jīng)有一位寶潔的員工這樣形容寶潔的校園招聘；“由于寶潔的招聘實在做得太好，即便在求職這個對學(xué)生比較困難的關(guān)口，自己第一次感覺自己被人當(dāng)作人來看，就是在這種感覺的驅(qū)使下我應(yīng)該說是有些帶著理想主義來到了寶潔?！?/p>

1．前期的廣告宣傳

派送招聘手冊，招聘手冊基本覆蓋所有的應(yīng)后畢業(yè)生，以達到吸引應(yīng)后畢業(yè)生參加其校園的招聘會的目的。2．邀請大學(xué)生參加其校園招聘介紹會

寶潔的校園招聘介紹會程序一般如下：校領(lǐng)導(dǎo)講話，播放招聘專題片，寶潔公司招聘負(fù)責(zé)人詳細(xì)介紹公司情況：招聘負(fù)責(zé)人答學(xué)生問，發(fā)放寶潔招聘介紹會介紹材料。

寶潔公司會請公司有關(guān)部門的副總監(jiān)以上高級經(jīng)理以及那些具有校友身份的公司員工來參加校園招聘會。通過雙方面對面的直接溝通和介紹，向同學(xué)們展示企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展情況及其獨特的企業(yè)文化、良好的薪酬福利待遇，并為應(yīng)聘者勾畫出新員工的職業(yè)發(fā)展前景。通過播放公司招聘專題片，公司高級經(jīng)理的有關(guān)介紹及具有感召力的校友親身感受介紹，使應(yīng)聘學(xué)生在短時間內(nèi)對寶潔公司有較為深入的了解和更多的信心。

3．網(wǎng)上申請

從2002年開始，寶潔將原來的填寫郵寄申請表改為網(wǎng)上申請。畢業(yè)生通過訪問寶潔中國的網(wǎng)站，點擊“網(wǎng)上申請”來填寫自傳式申請表及回答相關(guān)問題。這實際上是寶潔的一次篩選考試。

寶潔的自傳式申請表是由寶潔總部設(shè)計的，全球通用。寶潔在中國使用自傳式申請表之前，先在中國寶潔的員工中及中國高校中分別調(diào)查取樣，匯合其全球同類問卷調(diào)查的結(jié)果，從而確定了可以通過申請表選拔關(guān)的最低考核標(biāo)準(zhǔn)。同時也確保其申請表能針對不同文化背景的學(xué)生仍然保持篩選工作的相對有效性。申請表還附加一些開放式問題，供面試的經(jīng)理參考。

因為每年參加寶潔應(yīng)聘的同學(xué)很多，一般一個學(xué)校就有1000多人申請，寶潔不可能直接去和上千名應(yīng)聘者面談，而借助于自傳式申請表可以幫助其完成高質(zhì)高效的招聘工作。自傳式申請表用電腦掃描來進行自動篩選，一天可以檢查上千份申請表。寶潔公司在中國曾做過這樣一個測試，在公司的校園招聘過程中，公司讓幾十名并未通過履歷申請表這一關(guān)的學(xué)生進入到了下一輪面試，面試經(jīng)理也被告之“他們都已通過了申請表篩選這關(guān)”。結(jié)果，這幾十名同學(xué)無人通過之后的面試，沒有一個被公司錄用。

?寶潔公司的筆試

筆試主要包括3部分：解難能力測試、英文測試、專業(yè)技能測試。

(1)解難能力測試。這是寶潔對人才素質(zhì)考察的最基本的一關(guān)。在中國，使用的是寶潔全球通用試題的中文版本。試題分為5個部分，共50小題，限時65分鐘，全為選擇題，每題5個選項。第一部分：讀圖題(約12題)，第二和第五部分：閱讀理解(約15題)：第三部分：計算題(約12題)：第四部分：讀表題(約12題)。整套題主要考核申請者以下素質(zhì)：自信心(對每個做過的題目有絕對的信心，幾乎沒有時間檢查改正)；效率(題多時間少)：思維靈活(題目種類繁多，需立即轉(zhuǎn)換思維)，承壓能力(解題強度較大，65分鐘內(nèi)不可有絲毫松懈)；迅速進入狀態(tài)(考前無讀題時間)；成功率(凡事可能只有一次機會)。考試結(jié)果采用電腦計分，如果沒通過就被淘汰了。

(2)英文測試。這個測試主要用于考核母語不是英語的人的英文能力。考試時間為2個小時。45分鐘的100道聽力題，75分鐘的閱讀題，以及用1個小時回答3道題，都是要用英文描述以往某個經(jīng)歷或者個人思想的變化。(3)專業(yè)技能測試。專業(yè)技能測試并不是申請任何部門的申請者都需經(jīng)過該項測試，它主要是考核申請公司一些有專業(yè)限制的部門的同學(xué)。這些部門如研究開發(fā)部、信息技術(shù)部和財務(wù)部等。寶潔公司的研發(fā)部門招聘的程序之一是要求應(yīng)聘者就某些專題進行學(xué)術(shù)報告，并請公司資深科研人員加以評審，用以考察其專業(yè)功底。對于申請公司其他部門的同學(xué)，則無須進行該項測試，如市場部、人力資源部等。

?寶潔公司的標(biāo)準(zhǔn)化面試

寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試，一位面試經(jīng)理對一個求職者面試，一般都用中文進行。面試人通常是有一定經(jīng)驗并受過專門面試技能培訓(xùn)的公司部門高級經(jīng)理。一般這個經(jīng)理是被面試者所報部門的經(jīng)理，面試時間大概在30—45分鐘。

通過第一輪面試的學(xué)生，寶潔公司將出資請應(yīng)聘學(xué)生來廣州寶潔中國公司總部參加第二輪面試，也是最后一輪面試。為了表示寶潔對應(yīng)聘學(xué)生的誠意，除免費往返機票外，面試全過程在廣州最好的酒店或?qū)殱嵵袊偛窟M行。第二輪面試大約需要60分鐘，面試官至少是3人，為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經(jīng)過親自審核的，復(fù)試都是由各部門高層經(jīng)理來親自面試。如果面試官是外方經(jīng)理，寶潔還會提供翻譯。

?(1)寶潔的面試過程主要可以分為以下4大部分：

第一，相互介紹并創(chuàng)造輕松交流氣氛，為面試的實質(zhì)階段進行鋪墊。

第二，交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會按照既定8個問題提問，要求每一位應(yīng)試者能夠?qū)λ麄兯岢龅膯栴}作出一個實例的分析，而實例必須是在過去親自經(jīng)歷過的。這8個題由寶潔公司的高級人力資源專家設(shè)計，無論您如實或編造回答，都能反應(yīng)您某一方面的能力。寶潔希望得到每個問題回答的細(xì)節(jié)，高度的細(xì)節(jié)要求讓個別應(yīng)聘者感到不能適應(yīng)，沒有豐富實踐經(jīng)驗的應(yīng)聘者很難很好地回答這些問題。

第三，討論的問題逐步減少或合適的時間一到，面試就引向結(jié)尾。這時面試官會給應(yīng)聘者一定時間，由應(yīng)聘者向主考人員提幾個自己關(guān)心的問題。

第四，面試評價。面試結(jié)束后，面試人立即整理記錄，根據(jù)求職者回答問題的情況及總體印象作評定。

(2)寶潔的面試評價體系。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試評價測試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應(yīng)聘者所提供的事例，從而來考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。

?寶潔的面試由8個核心問題組成：

第一，請你舉1個具體的例子，說明你是如何設(shè)定1個目標(biāo)然后達到它。

第二，請舉例說明你在1項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。?第四，請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。

第五，請你舉1個例子，說明在完成1項重要任務(wù)時，你是怎樣和他人進行有效合作的。

第六，請你舉1個例子，說明你的1個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對1項計劃的成功起到了重要的作用。

?第七，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進行1個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。

第八，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)1門技術(shù)并且怎樣將它用于實際工作中。

根據(jù)以上幾個問題，面試時每一位面試官當(dāng)場在各自的“面試評估表”上打分：打分分為3等：1—2(能力不足，不符合職位要求；缺乏技巧，能力及知識)，3—5(普通至超乎一般水準(zhǔn)；符合職位要求；技巧、能力及知識水平良好)，6—8(杰出應(yīng)聘者，超乎職位要求；技巧、能力及知識水平出眾)。具體項目評分包括說服力／毅力評分、組織／計劃能力評分、群體合作能力評分等項目評分。在“面試評估表”的最后1頁有1項“是否推薦欄”，有3個結(jié)論供面試官選擇：拒絕、待選、接納。在寶潔公司的招聘體制下，聘用1個人，須經(jīng)所有面試經(jīng)理一致通過方可。若是幾位面試經(jīng)理一起面試應(yīng)聘人，在集體討論之后，最后的評估多采取1票否決制。任何1位面試官選擇了“拒絕”，該生都將從面試程序中被淘汰。