第一篇：2014成瀚人力資源公司招聘面試題目

2014成瀚人力資源公司招聘面試題目

1.請你用一分鐘時間做一下自我介紹。

2.你為什么會選擇人力資源部？

3.你覺得跟其他面試者相比，自己的核心競爭力在哪里？你為什么能夠勝任這份工作？

4.你是否還參加了其他社團(tuán)？

5.在你等待面試的過程中，認(rèn)識了幾個陌生人？其中你所認(rèn)識的第二個陌生人有什么樣的特點(diǎn)？請簡單描述一下他（她）。

6.談一談你對人力資源部的理解，以及人力資源部在整個協(xié)會中的定位。

7.你認(rèn)為自己最大的缺點(diǎn)是什么？

8.請你用三個關(guān)鍵詞概括一下你自己。

9.談一下你心目中最崇拜的人。

10.你覺得他人的肯定對你很重要嗎？人力資源性質(zhì)的工作，通常是吃力不討好的，你如何讓自己保持沖勁呢？

11.你對于你的部長、副部長的能力都低于你有什么樣的看法？

12.你覺得什么樣的人最難相處？

13.你是愿意做一個大池塘里的一條小魚，還是愿意做一個小池塘里的一條大魚？

14.談?wù)勀愠晒鉀Q自己所遇到的一個困難的情景。

15.你能給人力資源部帶來什么？

16.你認(rèn)為做人力資源最重要的是什么？

17.談一談上級與下級之間的關(guān)系。

18.假如你們*個人被刷掉兩個，而你是其中之一，你會怎么辦？

19.現(xiàn)在給你兩分鐘的時間，你可以盡情的表現(xiàn)你自己。希望能看到閃光的你。

20.如果在今后的工作中，你被分到與一個能力不是很強(qiáng)積極性又不是很高的成員一組，當(dāng)你的工作做完了他的并沒有做完，截止日馬上就到，你會怎么辦？如果他下一次又沒有做完，或者干脆找你代做，你會怎么辦？

21.談一下在這短短幾分鐘內(nèi)，你對我身邊這位面試官的印象。

22.在學(xué)生社團(tuán)工作，往往會出現(xiàn)這樣一種情況，就是在大一下學(xué)期的時候就開始有很多干事打醬油，當(dāng)有工作任務(wù)分配時，會以各種理由推脫，對整個公司的發(fā)展是不好的。你是如何看待這個問題的？從人力資源的角度出發(fā)，又應(yīng)該如何解決？

內(nèi)蒙古成瀚人力資源有限責(zé)任公司

一、績效考評的效標(biāo)與方法有哪些?

答：效標(biāo)即指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求?？冃Э荚u的效標(biāo)有三類：

(1)第一類屬于特征性效標(biāo)，即考量員工是一個什么樣的人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個人特質(zhì)，如忠誠度、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。

(2)第二類屬于行為性效標(biāo)。其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”，這類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

(3)第三類屬于結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)和生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何?”。結(jié)果性效標(biāo)最常見的問題是若干質(zhì)化指標(biāo)難以量化。

績效考評的方法，按照所選擇的效標(biāo)不同，可以分為五種類型。除品質(zhì)主導(dǎo)型的考評方法外，還包括三種類型：

(1)行為導(dǎo)向型的考評方法，包括：主觀考評方法，主要有排列法、選擇比較法、成對比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法;客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。

(2)結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法。

(3)綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法(含有6種技術(shù)：實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)、自主式小組討論、個人測驗(yàn)、面談評價、管理游戲、個人報告)。

二、合成考評法的含義和特點(diǎn)有哪些?

答：合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進(jìn)行考評的一種方法，它有以下幾個特點(diǎn)：

(1)它所考評的是一個團(tuán)隊而不是某個員工，說明該公司更加重視集體的凝聚力，立足于團(tuán)隊合作精神的培育。

(2)考評的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又注重對團(tuán)隊員工個人潛能的分析與開發(fā)。

(3)表格現(xiàn)實(shí)簡單便于填寫說明。

(4)考評量表采用了三個評定等級，即“極好、滿意和不滿意”，(注意，這個地方容易出選擇題)，使被考評者更容易分析判斷實(shí)際工作中什么是“正確的”，什么是“錯誤的”。

一、績效考評方法在實(shí)際應(yīng)用之中，可能出現(xiàn)的偏差有哪些?

答：由于績效考評對象與考評的方法的多樣性，在績效考評的過程中出現(xiàn)各種各樣的問題在所難免?？冃Э荚u的正確性、可靠性和有效性，主要受以下7種問題的制約和影響：

1、分布誤差

(1)寬厚誤差或?qū)捤烧`差

(2)苛嚴(yán)誤差

(3)集中趨勢和中間傾向

2、暈輪誤差：因某個人格上的特征掩蓋了其他人格上的特征。

3、個人偏見：基于被考評者個人的特征，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。

4、優(yōu)先和近期效應(yīng)：優(yōu)先效應(yīng)指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價。近期效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價。

5、自我中心效應(yīng)：考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，因而偏離了評價標(biāo)準(zhǔn)。

6、后繼效應(yīng)(記錄效應(yīng))：考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。

7、評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響等：工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運(yùn)用和考評的結(jié)果具有重要的影響和制約作用。

二、績效考評指標(biāo)體系的類型、設(shè)計程序和設(shè)計原則有哪些?

答：

一、類型主要包括

(1)適用不同對象范圍的考評體系

(2)不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系。

(1)適用不同對象范圍的考評體系：

1、組織績效考評指標(biāo)體系：生產(chǎn)型組織的績效考評、技術(shù)性組織的績效考評、管理性組織的績效考評和服務(wù)性組織的績效考評。

2、個人績效考評指標(biāo)體系：在明確崗位工作的類別、性質(zhì)和特點(diǎn)的情況下，應(yīng)從人員品質(zhì)特征要求、工作行為表現(xiàn)和產(chǎn)出結(jié)果等三個方面，建立個人績效考評指標(biāo)。

(2)不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系：

1、品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)體系;

2、行為過程型的績效考評指標(biāo)體系：以反映員工在勞動工作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)為主體構(gòu)成的指標(biāo)體系;

3、工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系：用實(shí)際的產(chǎn)出結(jié)果，包括物質(zhì)性的實(shí)物產(chǎn)品和精神性的非實(shí)物的成果。

二、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序一般可分為四個步驟：

1、工作分析：了解被考評者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)所采取的工作方式等，初步確定績效考評指標(biāo)。

2、理論驗(yàn)證：依據(jù)績效考評的基本原理和原則，對所設(shè)計的績效考評指標(biāo)進(jìn)行論證，使其具有一定的科學(xué)依據(jù)。

3、進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系。

4、進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。

三、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序的設(shè)計原則有：

1、針對性原則;

2、科學(xué)性原則;

3、明確性原則

第二篇：人力資源經(jīng)理面試題目

人力資源經(jīng)理面試題目

一、請你做個全面的自我介紹。

二、為什么選擇我們這家公司？

三、四、員工薪酬占企業(yè)主營業(yè)務(wù)收入多少比例合理？ 150—200人的企業(yè)，人力資源規(guī)劃上應(yīng)突出做好那幾 點(diǎn)？

五、組織構(gòu)架在公司管理中的位子是什么樣的？它體現(xiàn)的是什么？

六、招聘中經(jīng)常性招不到合適人員是怎么辦？解決的途徑有那些？

七、你認(rèn)為員工的成長，是通過競爭實(shí)現(xiàn)還是通過績效管理實(shí)現(xiàn)，還是對比中實(shí)現(xiàn)的？

八、你是通過何種方式提任現(xiàn)職的？

九、你上任公司的管理體制是什么樣的？

十、你認(rèn)為合理安排人才，首先應(yīng)采用什么方法？

十一、你認(rèn)為本公司管理人員管理素質(zhì)的差距主要表現(xiàn)在哪里？

十二、你認(rèn)為造成公司管理人員管理素質(zhì)差距的主要原因的什么？

第三篇：人力資源面試題目[范文]

人力資源面試題目

大型的企業(yè)在招聘的時候，通常會讓新員工做一份性格能力測試題，用來測試你各個方面的能力。特別是對于沒有工作經(jīng)驗(yàn)的新員工，因?yàn)樾愿癯闪撕饬康闹匾獦?biāo)準(zhǔn)之一，這份測試可能就決定了你是否有機(jī)會進(jìn)入這個公司，然后才是你能否發(fā)揮自己的能力的問題。

而作為人力資源管理的應(yīng)聘人員，因?yàn)橐透鱾€部門的各種各樣的各式工作，所以對從業(yè)人員的性格是有要求的。雖然各個公司可能因?yàn)樾袠I(yè)和領(lǐng)域的不同，所需要的人也不一樣，但是公司考察的核心能力是大同小異的。以下就列出一份測試試卷以供大家參考。

1、既定的目標(biāo)如果不能實(shí)現(xiàn)你會怎么辦？

這是一個很重要的問題，人力資源的工作瑣碎復(fù)雜，而且事務(wù)繁多，如果每天的任務(wù)不能實(shí)現(xiàn)的話，就顯示你這個人沒有自制力，在這種情況下，最好說，要制定合理的計劃，然后按時完成，如果有特殊情況，也要盡量補(bǔ)上。

2、特別強(qiáng)烈的自信心來完成任務(wù)嗎？如果不能完成也就是說失敗很多次，你會怎么辦？答案很明顯，充足的自信心是很重要的，如果沒有自信心，你就不能勝任人力資源這個工作，因?yàn)樗刻煲鎸Ω鞣N各樣的人，各種各樣的事，所以失敗也是在所難免，一定要顯示你有忍耐力。

3、你更喜歡思考還是更愿意身體力行，你是否認(rèn)為自己一直能得到很多人的幫助？

可以說人力資源是需要思考理的工作，這里面需要很多想出的技巧。但是和人打交道的工作，如果沒有身體力行的行動能力，一切都是在原點(diǎn)轉(zhuǎn)動，所以最好說自己使兩者兼?zhèn)涞娜恕?/p>

4、你是否經(jīng)常收集他人的意見，在事務(wù)上的聯(lián)系都一絲不茍？

其實(shí)這反映了你的工作態(tài)度，你是否貼近大眾，傾聽群眾的聲音，這對人力資源工作能力是菲常重要的，一絲不茍也表現(xiàn)了你的工作態(tài)度，雖然在和員工交流的時候要盡量親近，但是對待事務(wù)還是需要認(rèn)真負(fù)責(zé)，這就是真正的公私分明。

5、你有記錄自己行動的習(xí)慣嗎？你會在今天臨睡前考慮明天要做的工作嗎？

人力資源工作很多時候其實(shí)就是充當(dāng)管家這樣一個角色，所以一個公司得大事小情可能都和人力資源有關(guān)系，而且人力資源工作人員要把這些事情都做好。為了防止疏漏當(dāng)然是有記錄的習(xí)慣更好了。而平時記錄行動的習(xí)慣表示你是有條理的人，臨睡前有計劃表明你是有預(yù)見的人，總之，非常適合做人力資源。

6、你對工作的成就是否十分敏感，并且習(xí)慣在掌握的信息之上制定目標(biāo)和計劃？

測試你的計劃能力和行動能力，是有備而來，不是盲目的工作，利用有效的信息做更多的事情是人力資源工作的特點(diǎn)之一，所以具有這樣的優(yōu)點(diǎn)當(dāng)然有優(yōu)勢了。

7、你在學(xué)生時代是不是更喜歡一個人獨(dú)處？

雖然是問你學(xué)生時代的事情，但是這反映的是你潛在的性格，可能在簡歷中你會說自己善于交流，但實(shí)際上你是個內(nèi)向的人，所以用這個問題來測試你，其實(shí)人力資源需要它是的工作態(tài)度和與人交際的能力。兩者取其一。

8、如果你剛開了一家新公司就由于虧空倒閉了，你會馬上重整旗鼓再開一個嗎？

這是測試你經(jīng)受挫折的能力，實(shí)際上馬上開一家并不是明智的選擇，因?yàn)榭赡苓@樣會表現(xiàn)出你不怕失敗的精神，但是另一方面公司會認(rèn)為你沒有分析能力，如果沒有總結(jié)上一次失敗的教訓(xùn)的話，馬上開另一家公司是不是會和上一家公司的結(jié)果相同呢。

9、在一個旅游景點(diǎn)迷路的話，你會立刻打聽還是自己先試著自己先走走看？

一個工作的捷徑是向有經(jīng)驗(yàn)的人學(xué)習(xí)，因?yàn)楫吘惯@樣節(jié)省時間，效率高。但從另一方面來說，任何事補(bǔ)自己親自嘗試一下的話，以后自己就沒有經(jīng)驗(yàn)，最好兩者結(jié)合起來，這樣就會收到很好的效果。

10、你正在專心致志做一件事情，可是你的朋友好不容易去買了兩張演唱會的門票，邀請你去，可是你并不想去，你會馬上回絕還是勉強(qiáng)去？

這其實(shí)是測試你的決斷力的一道題，因?yàn)槿绻悴荒芤驗(yàn)槿饲榫芙^你的好朋友，那么你怎么能做好人力資源工作呢，你會不會因?yàn)榍槊娑茨愕呐笥鸭有?，或者招聘并不符合條件的親友來公司呢，雖然看起來問題不是那么嚴(yán)重，但是可能在公司的招聘者看來卻非常嚴(yán)重。

11、你喜歡和能力強(qiáng)的同地共事還是希望和能力差的同事共事？

其實(shí)這反映了你的上進(jìn)心，如果你喜歡和能力差的同事共事的話，那可能是想突出你的能力，但是人力資源是一個強(qiáng)調(diào)協(xié)作的職位，所以和人相處和重要，而且能和能力強(qiáng)的同事在一起會提高對自己的要求，這樣才能提高自己的能力。

12、如果工作完成的不好，你會埋怨合作者，認(rèn)為是他的不好嗎？

記住分析任何失敗時先找內(nèi)因，這才是你會進(jìn)一步發(fā)展的表現(xiàn)。

13、當(dāng)別人交談很熱烈的時候，你會貿(mào)然打斷他們，然后問一些事情嗎？

這是一個禮貌問題，如果你真的是很著急，也一定要有理有節(jié)，雖然可能也是一些熟人，但要記住人力資源無小事。

14、當(dāng)你開始一個新工作，進(jìn)入新集體，你覺得結(jié)交新朋友困難嗎？

交際能力測試的典型問題，如果你不是能很快的融入到新的團(tuán)體中去，那么你怎么能展開人力資源工作呢。因?yàn)楣ぷ鞅旧砭托枰Y(jié)識很多的人，所以你的個人朋友的結(jié)交能力也反映出你一定的工作能力。

15、交待別人做事情的時候，你是否會把每一個細(xì)節(jié)都交代得十分清楚？

這里面有個雙重問題，如果你是可能你是一個很細(xì)心的人，但是會不會也反映了你對人不信任的一方面呢，其實(shí)招聘者永遠(yuǎn)是狡猾的獵手，你需要小心應(yīng)付。

這里列出的只是一些可能會出的題目，或者看起來不一樣，但是大同小異，因?yàn)轭}目的中心就是測試應(yīng)聘者的潛在性格，從而找到該公司某職位的最合適人選。所以這些問題沒有固定的答案，當(dāng)然也沒有對與錯的分別，應(yīng)聘者可以根據(jù)自己的情況回答。來證明你就是公司想要錄取的人選。當(dāng)然，同樣的回答可能因?yàn)楣镜牟煌?，面試官的不同，可能效果也是不相同。作為人力資源管理的應(yīng)聘人員來說由于工作涉及的范圍很廣，工作有時有敏銳也需要細(xì)致入微的工作精神，因此良好的性格是這項工作的必然要求。所以這里給你的建議希望對你的人力資源之路有所幫助

第四篇：人力資源助理面試招聘

人力資源助理面試招聘

1.考查對公司的了解和工作的動機(jī)，同時可以側(cè)面了解應(yīng)聘者的能力，口頭表達(dá)，邏輯思維能力。

問題1：請談一下你為什么來應(yīng)聘我們公司的這個職位？

參考回答：

要點(diǎn)一：可根據(jù)先前對該公司的情報收集，敘述一下對公司的了解。適當(dāng)?shù)膶镜穆曌u(yù)、產(chǎn)品和發(fā)展情況予以贊美。

要點(diǎn)二：自己能給公司帶來什么，即自己擁有什么能力

要點(diǎn)三：公司能夠給自己帶來什么。

參考評分標(biāo)準(zhǔn)：

好：能夠說出至少以上三點(diǎn)，條理清晰，邏輯清楚，表達(dá)流暢

中：說出至少兩點(diǎn)，條理一般，邏輯一般，表達(dá)較為流暢

差：說出的理由在兩點(diǎn)以下，條理不清晰，邏輯不清楚，表達(dá)不流暢。

2.將考生置于兩難情境中，考察其人際交往的意識與技巧，主要是處理上下級和同級權(quán)屬關(guān)系的意識及溝通的能力。側(cè)面也可考查考生的口頭表達(dá)，邏輯思維能力。

問題2 ：如果在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權(quán)范圍內(nèi)的工作，對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題?(人際關(guān)系)

參考評分標(biāo)準(zhǔn)：

好：感到為難，并能從有利于工作、有利于團(tuán)結(jié)的角度考慮問題，態(tài)度積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥地說服領(lǐng)導(dǎo)改變主意，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，并適當(dāng)進(jìn)行溝通。

中：感到為難，但又不好向領(lǐng)導(dǎo)提出來(怕辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任)，私下里與對你有意見的同事進(jìn)行溝通，希望能消除誤會。

差：不感到為難，堅決執(zhí)行上級交代的任務(wù)，并認(rèn)為這是自己能力強(qiáng)的必然結(jié)果。

3.考官給考生制造突發(fā)意外情境，考察其面對壓力的應(yīng)變能力。側(cè)面考查考生的口頭表達(dá)能力，邏輯思維能力。

問題3.在一次重要的會議上，由你代人事主管起草的大會報告中，有一項數(shù)據(jù)明顯錯誤，與會代表都知道此數(shù)據(jù)有誤，人事主管的報告剛剛開始，文中要多次提到該數(shù)據(jù)，你該怎么辦?

參考評分標(biāo)準(zhǔn)

好：鎮(zhèn)定，認(rèn)識到問題的嚴(yán)重性，很快找出應(yīng)變措施予以彌補(bǔ)。比如，可利用給領(lǐng)導(dǎo)倒水的機(jī)會帶一張紙條提醒報告人等方法。

中：基本鎮(zhèn)定，但不能很快找到解決的途徑或辦法，不夠巧妙。

差：情緒緊張，不能找到補(bǔ)救措施，被動承受，或只會檢討自己。

4.考查考生的專業(yè)知識能力，側(cè)面考察口頭表達(dá)能力和邏輯思維能力。

問題4：在你以后的工作過程中也許會有同事向你了解其他同事的工資狀況，你認(rèn)為員工薪酬是公開好還是保密好？請說明你的理由。

參考答案：考生可以有以下三個回答。

公開好：

以“三公”原則（公正、公平、公開）衡量，一個公平合理的薪酬制度應(yīng)該經(jīng)得起檢驗(yàn)，因而以公開為宜。公開的好處很多：

一、公開薪酬制度體現(xiàn)崗位價值，向員工透明地揭示了職務(wù)提升空間，也揭示了職業(yè)發(fā)展道路；

二、在人才市場化與競爭力度增強(qiáng)的今天，合理的薪酬制度所公開的崗位價值與職業(yè)發(fā)展前景，有助于凝聚內(nèi)部人才與招攬外部人才；

三、公平的薪酬制度向員工傳遞了每個人的績效都會得到公正評估并與薪酬相聯(lián)系的信息；

四、公開的薪酬制度使內(nèi)部溝通更為有效，可以減少誤傳，增強(qiáng)信任感。若是薪酬制度本身或?qū)嶋H操作有缺陷誤差，能通過暢通的渠道發(fā)現(xiàn)、回饋并完善，提升員工的滿意度。

五、一個公開的薪酬體系能夠使企業(yè)和員工得到穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展。

六、開的薪酬制度有利于團(tuán)隊的獎勵，能夠促使團(tuán)隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大而出現(xiàn)的低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象。

保密好：

一、能給管理者有更大的自由度，他們不必為所有的工資差異做出解釋。

二、盡管員工有了解企業(yè)薪資情況的知情權(quán)，但知情權(quán)不能片面理解，它并不意味著對企業(yè)所有情況的了解和掌握。一旦將薪酬公開，員工就

會認(rèn)為不公，沒有做到同工同酬。這會加大公司人才的外流，不利于公

司和人才的穩(wěn)定發(fā)展。而保密的好處就在于“眼不見心不煩”，大家在不知道的情況下會安心于工作。

三、企業(yè)內(nèi)部的許多工作由于種種因素很難來衡量個人的工作業(yè)績。此

外，如果業(yè)績評估體系本身不科學(xué)，會把不科學(xué)的因素引入薪酬體系當(dāng)

中，當(dāng)這種不科學(xué)在短時期內(nèi)難以改善時，薪酬公開有害無益。因此，一個公平公開的薪酬制度首先要求有一個科學(xué)的業(yè)績評估體系的支持。

四、員工享有隱私權(quán)，這似乎包括為他們的收入保密。

公開還是保密要視情況而定

在我國，薪酬制度是公開還是保密，還要考慮企業(yè)的特殊性。

首先，由于傳統(tǒng)觀念的束縛，許多人還較習(xí)慣于“大鍋飯”，同時長期儒家思想的熏陶，導(dǎo)致了中國人“好面子”的特點(diǎn)，不習(xí)慣公開接受收入的差距。

其次，中國企業(yè)的薪酬制度的穩(wěn)定性和延續(xù)性不好，常常難以給員工穩(wěn)定的期望，薪酬保密在一定程度上能夠減少員工由于過高期望而帶來的不穩(wěn)定。

此外，中國企業(yè)大多處于改革和創(chuàng)業(yè)階段，難以保證薪酬制度的穩(wěn)定性，薪酬體系變化比較大。為防止企業(yè)難以承受由于薪酬體系變化帶來的風(fēng)險，許多企業(yè)選擇了保密的薪酬制度。

參考評分標(biāo)準(zhǔn)：

好：能夠說出以上三點(diǎn)中至少一點(diǎn)（好，不好，視情況而定），并且羅列出充分的理由。

中：能夠說出至少一點(diǎn)，但是說出的好與不好的理由不夠全面。

差：沒有自己的看法，說出的理由也不能信服。

5.考察考生的邏輯思維能力，主要從以上四個問題的回答中綜合評價。

參考評分標(biāo)準(zhǔn)：

好：對事物和問題有全面深入的理解，抓住事物本質(zhì)和關(guān)鍵，分析有理有據(jù)，條理清晰，邏輯連貫清楚。

中：對事物和問題的理解較為深入，一般能夠抓住事物的本質(zhì)和關(guān)鍵，分析較為有理，條理較為清晰，邏輯較為連貫。

差：對事物和問題的理解不夠深入，不能抓住事物的本質(zhì)和關(guān)鍵，分析沒有條理，邏輯不清楚。

6.考察考生的儀表氣質(zhì)，從整個面試過程的觀和聽來實(shí)現(xiàn)。主要從四個方面。

1、衣著整齊度

2、精神面貌

3、行、坐、立動作

4、口頭禪、禮貌用語等。

參考評分標(biāo)準(zhǔn)：

好：衣著正式，精神狀態(tài)很好，一儀態(tài)大方，行、坐、立動作合乎禮儀，無小動作

中：衣著干凈整齊，精神狀況一般，緊張，有一些小動作，差：穿著邋遢，隨便，無精打采，動作粗俗，小動作很多

7.考察考生的口頭表達(dá)能力主要綜合整個面試過程中考生的回答。

參考評分標(biāo)準(zhǔn)：

好：言語表達(dá)準(zhǔn)確、流暢、條理

中：言語表達(dá)較為準(zhǔn)確，流暢，比較有條理

差：言語表達(dá)不夠準(zhǔn)確，流暢，吞吞吐吐，沒有條理性。

第五篇：招聘面試的題目

招聘面試的題目

1、自我介紹(包括優(yōu)缺點(diǎn)和興趣愛好）

2、簡單描述下你的大學(xué)生活經(jīng)歷?

3、對于應(yīng)聘這個崗位，你覺得你的勝任力是什么？

4、請問人力資源包含那幾大模塊，在這幾個模塊中，你認(rèn)為你最擅長那個模塊，并談?wù)勀愕恼J(rèn)識。

5、如果你通過了面試我們單位也錄用了你，但工作一段時間發(fā)現(xiàn)你并不適合這個崗位，那你怎么辦？

6、假如很多員工向你們?nèi)肆Y源部提出加薪的要求，而領(lǐng)導(dǎo)不同意，于是員工怨聲載道，士氣低落。領(lǐng)導(dǎo)讓你去平息員工的怨氣，你怎么做？

7、你今后5年的職業(yè)規(guī)劃是什么？

8假設(shè)你是7人工作團(tuán)隊中的一員，7人中，有3人相處得不好。如果這種局面正在危及部門的工作效率，你能想出什么樣的方法來解決這個問題呢 9你怎樣理解制度成本？

10如果在同一個問題上，你的直接主管與公司高層主管有不同的指令，你如何面對？”

11你理想中的薪酬是多少?

12你能不能現(xiàn)場模擬下你給員工培訓(xùn)的情景？