第一篇：做專業(yè)技術(shù)人才與做管理人才的差異

做專業(yè)技術(shù)人才與做管理人才的差異

管理人才大都是從專業(yè)技術(shù)人才成長起來的，所謂“專而優(yōu)則管”。為了更好地成長為一個管理人才，下面談?wù)剬I(yè)技術(shù)人才與管理人才的一些差異。

1、對象不同。

專業(yè)技術(shù)人才面對的對象主要是“物與事”，角色是自己做事；管理人才面對的對象主要是“人與事”，角色是讓別人做事；所以，王志東說一個人要做管理者，就要培養(yǎng)對人的興趣，看到人要樂于與人打交道，處理人的問題不能畏難，以前有說的“書呆子”做專業(yè)人才是非常好的，但做管理人才就需要做挑戰(zhàn)與適當(dāng)突破。

2、立足點(diǎn)不同

專業(yè)技術(shù)人才做事的立足點(diǎn)是按“真理觀、科學(xué)觀”，所以，專業(yè)技術(shù)人才較真、追求局部最優(yōu)，但在人的事情上不能較真；而管理人才做事的立足點(diǎn)是按“灰度觀、藝術(shù)觀”，華為的老總?cè)握蔷驼f他的管理觀是灰度，所以，管理人才要有大局觀，在處理人的問題上要有適當(dāng)?shù)膹椥?，即要關(guān)注人的感受。

3、尺度不同

專業(yè)技術(shù)人才大都追求的是公平第一；而管理人才追求的則是效果第一，公平第二。

4、能力要求不同

專業(yè)技術(shù)人才是技術(shù)專業(yè)能力第一；而管理人才是人際能力第一，專業(yè)技術(shù)能力第二，還要具備一些其他的寬泛知識與能力，如財務(wù)與營銷的一般知識。

5、成就感

專業(yè)技術(shù)人才渴望自己獲得成就感，所謂：“工程師最渴望的是給自己建立一座豐碑”；而管理人才則不能想著自己的成就感，而要帶給部屬成就感，尊重他們，認(rèn)可他們，欣賞他們，讓他們覺得自己是有能力的。象項羽經(jīng)常表現(xiàn)得比自己的部屬強(qiáng)，剝奪了手下人的成就感，而劉邦則對眾人說，“我不如韓信”，帶給了部屬成就感。所以，一個人領(lǐng)導(dǎo)的位置越高，越要忍受寂寞與孤獨(dú)，將外在的成就感轉(zhuǎn)化為內(nèi)心的成就感，不與部屬去搶功。

所以，有“文人相輕”態(tài)度的人更多的象是專業(yè)技術(shù)人才。

6、情感韌性

專業(yè)技術(shù)人才“臉皮薄”，而管理人才則要“臉皮厚”，能經(jīng)受得住表揚(yáng)，受得了批評，更受得了委屈與挫折。所以，生活中太好面子的人從特質(zhì)上來說更象是專業(yè)技術(shù)人才。

7、人際態(tài)度

專業(yè)技術(shù)人才是外方內(nèi)方，而管理人才則要外圓內(nèi)方。外圓內(nèi)方的含義是原則不變、結(jié)果不變，而采用的方法與過程是可變通的，不是拘泥于細(xì)節(jié)的。

8、事務(wù)范圍

專業(yè)技術(shù)人才處理的都是專一的事，而管理人才處理的事好象都是“雜”事，員工吃喝拉撒睡的事你可能都要管。作為一個管理人才，關(guān)鍵你要從雜事中獲得學(xué)習(xí)，能從人與人的交往中學(xué)習(xí)“人”的知識，否則，處理這些雜事很快就會磨掉你工作的熱情，讓你逃離

第二篇：批量培養(yǎng)技術(shù)人才與管理人才

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52012年6月15-16日，在風(fēng)景秀麗的青島棧橋景區(qū)，舉辦了制造型企業(yè)人才管理高峰論壇，著名精益運(yùn)營管理專家、人才精益復(fù)制管理理論奠基人姜上泉導(dǎo)師進(jìn)行了為期兩天的《人才精益復(fù)制模式》(亦稱“人才快速培養(yǎng)技術(shù)”)的培訓(xùn)演講。

可口可樂、青島啤酒、陜汽集團(tuán)、宇通集團(tuán)、力諾集團(tuán)、新華制藥、華仁制藥、臨工集團(tuán)、京博集團(tuán)等近100家大型企業(yè)的總經(jīng)理、人力資源部負(fù)責(zé)人、企業(yè)大學(xué)負(fù)責(zé)人參加了這次論壇。

會議第一天上午，姜上泉導(dǎo)師分享了人才的價值觀與人才的人品如何培養(yǎng)，人才的價值觀與人才的人品如何培養(yǎng)一直是個國際級難題，姜上泉導(dǎo)師綜合多年的研究與實(shí)踐，運(yùn)用“人才核心價值觀培養(yǎng)四步驟法、企業(yè)核心價值觀落地的五種表現(xiàn)形式、企業(yè)核心價值觀打造六個一工程、敬業(yè)團(tuán)隊建立的12級階梯、員工忠誠力塑造八步法”等具體可操作的工具，快速培養(yǎng)出與企業(yè)價值觀保持一致的人才，并培養(yǎng)出具有優(yōu)良敬業(yè)精神與忠誠度的優(yōu)秀人才。

會議第一天下午，姜上泉導(dǎo)師分享了中國企業(yè)傳統(tǒng)人才培養(yǎng)方法的誤區(qū)與解決方法，并詳細(xì)詮釋了如何將精益JIT的思想與工具融入人才的能力培養(yǎng)，加快人才能力培養(yǎng)的速度。

會議第一天晚上，針對當(dāng)今企業(yè)界人才培養(yǎng)普遍存在的一些疑難問題，姜上泉導(dǎo)師回答了眾多學(xué)員的提問，并介紹了豐田技能道場(技術(shù)型人才培養(yǎng)的成功案例)、麥當(dāng)勞崗位訓(xùn)練(操作型人才培養(yǎng)的成功案例)、GE與HP高級管理人才的培養(yǎng)方案。

會議第二天，針對當(dāng)今企業(yè)人才流失率高的問題，姜上泉導(dǎo)師詳細(xì)分享了企業(yè)如何批量復(fù)制人才，通過運(yùn)用“企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化管理體系打造六步法、S-OJT訓(xùn)練體系、人才精益復(fù)制六定法、學(xué)習(xí)地圖”等工具，實(shí)施人才的批量培養(yǎng)。其中，“批量培養(yǎng)人才的本質(zhì)是復(fù)制，復(fù)制就要標(biāo)準(zhǔn)化”、“標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)是人才復(fù)制的輸入，訓(xùn)練系統(tǒng)是人才復(fù)制的輸出”、“培訓(xùn)是讓你知道，訓(xùn)練是讓你做到”等膾炙人口的經(jīng)典語錄使與會學(xué)員倍感受益。

2012年6月15-16日，在風(fēng)景秀麗的青島棧橋景區(qū)，舉辦瞭制造型企業(yè)人才管理高峰論壇，著名精益運(yùn)營管理專傢、人才精益復(fù)制管理理論奠基人薑上泉導(dǎo)師進(jìn)行瞭為期兩天的《人才精益復(fù)制模式》(亦稱“人才快速培養(yǎng)技術(shù)”)的培訓(xùn)演講。

可口可樂、青島啤酒、陜汽集團(tuán)、宇通集團(tuán)、力諾集團(tuán)、新華制藥、華仁制藥、臨工集團(tuán)、京博集團(tuán)等近100傢大型企業(yè)的總經(jīng)理、人力資源部負(fù)責(zé)人、企業(yè)大學(xué)負(fù)責(zé)人參加瞭這次論壇。

會議第一天上午，薑上泉導(dǎo)師分享瞭人才的價值觀與人才的人品如何培養(yǎng)，人才的價值觀與人才的人品如何培養(yǎng)一直是個國際級難題，薑上泉導(dǎo)師綜合多年的研究與實(shí)踐，運(yùn)用“人才核心價值觀培養(yǎng)四步驟法、企業(yè)核心價值觀落地的五種表現(xiàn)形式、企業(yè)核心價值觀打造六個一工程、敬業(yè)團(tuán)隊建立的12級階梯、員工忠誠力塑造八步法”等具體可操作的工具，快速培養(yǎng)出與企業(yè)價值觀保持一致的人才，並培養(yǎng)出具有優(yōu)良敬業(yè)精神與忠誠度的優(yōu)秀人才。

會議第一天下午，薑上泉導(dǎo)師分享瞭中國企業(yè)傳統(tǒng)人才培養(yǎng)方法的誤區(qū)與解決方法，並詳細(xì)詮釋瞭如何將精益JIT的思想與工具融入人才的能力培養(yǎng)，加快人才能力培養(yǎng)的速度。

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5會議第一天晚上，針對當(dāng)今企業(yè)界人才培養(yǎng)普遍存在的一些疑難問題，薑上泉導(dǎo)師回答瞭眾多學(xué)員的提問，並介紹瞭豐田技能道場(技術(shù)型人才培養(yǎng)的成功案例)、麥當(dāng)勞崗位訓(xùn)練(操作型人才培養(yǎng)的成功案例)、GE與HP高級管理人才的培養(yǎng)方案。

會議第二天，針對當(dāng)今企業(yè)人才流失率高的問題，薑上泉導(dǎo)師詳細(xì)分享瞭企業(yè)如何批量復(fù)制人才，通過運(yùn)用“企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化管理體系打造六步法、S-OJT訓(xùn)練體系、人才精益復(fù)制六定法、學(xué)習(xí)地圖”等工具，實(shí)施人才的批量培養(yǎng)。其中，“批量培養(yǎng)人才的本質(zhì)是復(fù)制，復(fù)制就要標(biāo)準(zhǔn)化”、“標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)是人才復(fù)制的輸入，訓(xùn)練系統(tǒng)是人才復(fù)制的輸出”、“培訓(xùn)是讓你知道，訓(xùn)練是讓你做到”等膾炙人口的經(jīng)典語錄使與會學(xué)員倍感受益。

第三篇：技術(shù)人才如何轉(zhuǎn)行做管理[推薦]

1.員工是企業(yè)的最大財富—世界知名船級社和國際權(quán)威認(rèn)證機(jī)構(gòu)挪威船級社之用人理念

作為世界最知名的船級社和國際權(quán)威認(rèn)證機(jī)構(gòu)之一的挪威船級社（DNV），DNV在全球100多個國家設(shè)立了300多個分支機(jī)構(gòu)，目前員工數(shù)目已超過7000人。通過對人才的嚴(yán)格選拔,DNV建立起一個業(yè)務(wù)嫻熟、技術(shù)強(qiáng)硬、服務(wù)良好、深諳國際規(guī)則的團(tuán)隊；以互相關(guān)愛為企業(yè)文化，提倡培訓(xùn)伴隨終生的培訓(xùn)理念；通過國際化網(wǎng)絡(luò)和公平競爭的工作機(jī)會為每位員工提供廣闊的發(fā)展空間。信任并支持員工，把每位員工都作為企業(yè)的寶貴財富，是DNV的核心用人觀，也是其取得如今輝煌成績的關(guān)鍵。

選材標(biāo)準(zhǔn)：專業(yè)＋行業(yè)＋語言

DNV的專業(yè)人士告訴我們，要進(jìn)入DNV其實(shí)并不容易，DNV需要那些既有專業(yè)背景，又有行業(yè)經(jīng)驗，并且能用英語進(jìn)行順利交流、溝通能力強(qiáng)、有社會責(zé)任感的復(fù)合型人才。

專業(yè)背景 由于DNV所從事得行業(yè)對專業(yè)素質(zhì)要求非常高，比如DNV挪威船級社的船級服務(wù)，是一個完備的系統(tǒng)，主要是為保護(hù)生命和財產(chǎn)的安全，以及保護(hù)海洋環(huán)境而設(shè)的服務(wù)。驗船師的使命師依據(jù)一系列的法規(guī)與要求，對船舶或離岸海洋平臺的設(shè)計，建造及營運(yùn)操作各方面，進(jìn)行評審檢驗。所以，一個合格的船舶檢驗人員必須具有從事船檢工作的專業(yè)知識和豐富的經(jīng)驗技能。

再如，DNV旗下的商業(yè)軟件公司DNV Software，在全球的船舶、海洋工程及油氣加工工業(yè)擁有3000多個客戶。如何通過Nauticus,Sesam,PHAST,SAFETI,ORBIT和BRIX Workflow Manager等知名軟件為中國的船舶、海洋工程及油氣加工工業(yè)提供支持和服務(wù)，就要靠相關(guān)人才的專業(yè)技能。

行業(yè)經(jīng)驗 由于DNV所從事的行業(yè)是比較高端和前沿的，所以備受該行業(yè)追捧的人才應(yīng)該是擁有豐富的行業(yè)經(jīng)驗的人。比如，DNV的認(rèn)證評估及培訓(xùn)服務(wù)包括各類管理體系認(rèn)證，產(chǎn)品認(rèn)證，WEEE/RoHS及EuP等綠色環(huán)保產(chǎn)品要求的符合性認(rèn)證，企業(yè)社會責(zé)任，企業(yè)風(fēng)險管理及業(yè)務(wù)可持續(xù)發(fā)展服務(wù)，溫室氣體減排項目的核查與驗證服務(wù)，組織項目管理成熟度之評估師和咨詢師的培訓(xùn)及認(rèn)證服務(wù)，全方位的培訓(xùn)服務(wù)等。如果對環(huán)境、食品、汽車等相關(guān)行業(yè)并不了解，那么在工作中將寸步難行。

再如，再DNV的能源服務(wù)方面，不僅要求人才對海上石油和天然氣設(shè)施以及油氣田開發(fā)和生產(chǎn)過程中的發(fā)證和驗證以及相關(guān)技術(shù)咨詢服務(wù)、管線研發(fā)等比較高端和專業(yè)的知識的掌握，也要求人才具備風(fēng)險管理、資產(chǎn)管理運(yùn)營等風(fēng)險管理方面的經(jīng)驗。

在DNV，發(fā)揮資源/專業(yè)互補(bǔ)優(yōu)勢是一種常用做法。除了能確保選用合格的人員，這種做法還可以促進(jìn)經(jīng)驗交流及更有效地配置人員。

語言及溝通能力 由于DNV是個國際性組織，在全球100多個國家中設(shè)立了300多個分支機(jī)構(gòu)，所以英語為他們的工作語言，如果基本的語言關(guān)都沒有通過，那么也喪失了進(jìn)入DNV的基本條件。

另外，因為該行業(yè)以技術(shù)服務(wù)為主，所以溝通能力也是必備條件之一。比如，DNV IT全球服務(wù)（ITGS）的客戶涵蓋非常廣泛的領(lǐng)域：航空、汽車、國防、金融、信息技術(shù)、醫(yī)療保險、制造業(yè)、系統(tǒng)集成、電訊業(yè)以及OEM（原始設(shè)備制造商）供應(yīng)商。這就要求該部門的員工具備較強(qiáng)的溝通能力與各個領(lǐng)域的客戶開展交流以使業(yè)務(wù)順利開展。

社會責(zé)任感 由于DNV所從事的工作都是在為社會可持續(xù)發(fā)展做努力，所以他們要求員工要有很強(qiáng)的社會責(zé)任感，以適應(yīng)他們的工作內(nèi)容。

培訓(xùn)理念：培訓(xùn)伴隨終生

由于成立于1864年的DNV挪威船級社，是一個權(quán)威，專業(yè)，獨(dú)立的非贏利性基金組織，所以他們一直投入大筆經(jīng)費(fèi)讓員工接受專業(yè)的培訓(xùn)。以技術(shù)類培訓(xùn)為例，驗船師是對技術(shù)要求很高的一種工種，不同工作級層，不同工作年限都有不同的技術(shù)培訓(xùn)。他們提倡“讓培訓(xùn)伴隨終

生”。

發(fā)展空間：國際化用人網(wǎng)絡(luò)

總部位于挪威首都奧斯陸的DNV挪威船級社，以北歐文化為主，提倡各個國家和地區(qū)的分支機(jī)構(gòu)建立國際化文化。不管在哪個國家工作，DNV所體現(xiàn)的文化形式都是一樣的。尤其值得一體的是他們的國際化用人網(wǎng)絡(luò)。DNV給每個員工都提供了公平的競爭機(jī)會，所有空缺崗位都會在公司網(wǎng)站上發(fā)布，如果員工想要提升自己，并且達(dá)到職位要求則可以自主推薦，提出申請。該職位可以是在任何國家的分支機(jī)構(gòu)，DNV可以根據(jù)員工的情況予以審核批準(zhǔn)。這也與DNV所提倡的“鼓勵內(nèi)部流動”的人才培養(yǎng)政策相吻合。看來，進(jìn)入DNV，則有更廣闊的國際化發(fā)展空間。

人才儲備：在線申請、建檔

不管是內(nèi)部流動還是外部招聘，DNV都提倡讓應(yīng)聘者通過網(wǎng)絡(luò)來在線申請。良好的網(wǎng)絡(luò)設(shè)置可以讓人才信息在最短時間內(nèi)進(jìn)入HR的視線，并且通過DNV的內(nèi)部檢索可以直接為崗位尋找到合適的人才。即使是沒有被錄用的人才，也將被放入DNV的人才庫，如果有相應(yīng)的職位空缺，這些人才也會被通知面試的。(左源源 新聞晨報)

top 2.技術(shù)人才如何轉(zhuǎn)行做管理(一)

從技術(shù)轉(zhuǎn)管理是很多優(yōu)秀技術(shù)工程師的愿望。在美國，技術(shù)人員與管理人員在企業(yè)的地位平分秋色；在國內(nèi)，企業(yè)內(nèi)大多有技術(shù)和管理兩條平行的發(fā)展途徑，并且技術(shù)人才也可以做到VP的級別，然而更多技術(shù)人才發(fā)現(xiàn)，兢兢業(yè)業(yè)工作5－10年后會遭遇瓶頸，而且無論在職級上還是薪酬上，從事管理工作的人都更有優(yōu)勢。于是，技術(shù)人才希望向管理發(fā)展。

“我是一名有8年工作經(jīng)驗的高級軟件工程師，一直想要轉(zhuǎn)向管理崗位，可惜每次跳槽結(jié)果還是做技術(shù)研發(fā)。公司的研發(fā)環(huán)境和技術(shù)的限制讓我兩三年都沒有進(jìn)步和突破，請問沃該怎么辦？如何才能達(dá)到轉(zhuǎn)崗？”近日一位求職者給本欄目寫來了求助信。

實(shí)際情況是，大多企業(yè)也正面臨著管理人才，特別是項目經(jīng)理短缺的尷尬。上海某外資互聯(lián)網(wǎng)公司開出30萬元年薪招聘一項目經(jīng)理，還有季度獎金以及股票激勵。一般滬上知名軟件公司研發(fā)部若想招聘到30歲以上的team leader，至少得提供20萬左右的年薪。從中我們可以看到一些技術(shù)人才轉(zhuǎn)崗的機(jī)會。

那么技術(shù)人才轉(zhuǎn)崗要做好哪幾點(diǎn)準(zhǔn)備呢？

第一、自我認(rèn)知準(zhǔn)備。

“我性格內(nèi)向，只喜歡鉆研技術(shù)，不善與人交流，很難跟客戶溝通，不適應(yīng)管理崗位??”多年從事技術(shù)工作的工程師會有一種慣性思維，認(rèn)為自己只善于和機(jī)器打交道，不善于管理，因而一方面向往管理崗位，一方面卻沒有信心。其實(shí)，技術(shù)與管理并不能明顯地分割開來。完全依賴技術(shù)開發(fā)的公司，其管理者都是由優(yōu)秀技術(shù)人才轉(zhuǎn)來，而多數(shù)項目管理工作，也需要技術(shù)能力做基礎(chǔ)。并且，資深工程師的工作中必定穿插著團(tuán)隊合作、新員工指導(dǎo)、目標(biāo)設(shè)定及管理、流程管理等各方面的內(nèi)容，可以說，已經(jīng)是半個“項目管理人員”，只是沒有管理者的“名分”而已。因此要對自己有充分的信心。

第二、知識準(zhǔn)備。

有了信心之外，知識的武裝必不可少?？砷喿x管理類書籍，比如目標(biāo)管理、時間管理、領(lǐng)導(dǎo)力、項目管理等書籍，了解管理心得和理論。管理是門高深學(xué)問，將知識與實(shí)踐相結(jié)合才能不斷提高。那項目管理來說，有蒙托卡羅模擬技術(shù)、決策樹技術(shù)、項目進(jìn)展評價技術(shù)、關(guān)鍵路徑法技術(shù)、WBS、OBS、CBS、PBS分解技術(shù)、用代碼行、功能點(diǎn)、人工量進(jìn)行時間等估算的技術(shù)等技術(shù)等諸多理論法則，這些都有必不可少的知識武裝。有了這些概念，再加上平時工作的積

累，才能更深層地了解管理工作。

第三、能力準(zhǔn)備。

知識的了解，最終要體現(xiàn)在能力的提升上。技術(shù)與管理，在工作重點(diǎn)、思維方式、問題處理方式上的確有不少差異。對此，要逐步改變自己的工作方式。比如：管理者每天要應(yīng)付多場會議與訪客，因此時間管理顯得更為重要。每天對該做的事排好次序，分清輕重緩急。期間還會碰到一些問題，比如，面對又多又長的會議怎么辦？你可以只開必須開的會，拒絕沒必要參加的會議，或者推遲不重要的會議，或縮短開會的時間。另外，會前做好準(zhǔn)備，明確會議要達(dá)到什么樣的目的；會上掌握好方向，不要偏題；不要邀請?zhí)嗳碎_會，不要邀請沒有決定權(quán)的人或?qū)h不會有貢獻(xiàn)的人開會等等。再比如，接待訪客方面，要求凡是需要半小時或者以上時間的都要預(yù)約，這樣你就可以根據(jù)討論主題的急迫性來決定是否將之推遲。其實(shí)，很多時候忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)的感覺來自于事情的不確定性，如果大多數(shù)事情都被排入計劃，那么即使事情多一些，也不會忙得暈頭轉(zhuǎn)向。諸如此類都是管理能力的體現(xiàn)，技術(shù)人才應(yīng)該了解并掌握這些能力。第四、證書準(zhǔn)備。

管理有時候是需要“標(biāo)簽”的，比如MBA教育、項目管理PMP證書、企業(yè)管理進(jìn)修班等。這些深造及其成果，都是幫助自己轉(zhuǎn)向管理崗位的“通行證”。不妨利用業(yè)余時間參加一些深造學(xué)習(xí)，獲取一些證書，這樣轉(zhuǎn)崗更加容易。

top 3.技術(shù)人才如何轉(zhuǎn)行做管理(二)

第五、求職準(zhǔn)備。

企業(yè)對管理人才求賢若渴，給技術(shù)人才轉(zhuǎn)崗提供了不少機(jī)會。特別在軟件、金融、電子等行業(yè)內(nèi)，team leader、項目管理人才奇缺，而這類管理崗位也是技術(shù)人才轉(zhuǎn)型初期的合適人選?？煞e極與獵頭聯(lián)系，給項目經(jīng)理、系統(tǒng)經(jīng)理、team leader等崗位投遞簡歷。當(dāng)然，在簡歷上要做適當(dāng)?shù)男薷暮椭攸c(diǎn)轉(zhuǎn)換，突出自己在技術(shù)工作中涉及的管理職能：如帶領(lǐng)30人的團(tuán)隊，制定項目計劃，負(fù)責(zé)人員調(diào)配及跟蹤計劃的執(zhí)行情況；同時負(fù)責(zé)項目的設(shè)計及研發(fā)，以及相關(guān)文檔的撰寫??此外，還要做好相關(guān)的面試準(zhǔn)備，一般來說，針對項目管理崗位的面試提問分以下幾類：

第一類：項目管理軟件工具知識

常見問題：你怎樣將工作步調(diào)與計劃相結(jié)合？

答：根據(jù)組織使用的具體工具，可以將資源拆成更小的資源/單位，或者可以將任務(wù)拆成更小的任務(wù)。

第二類：編制項目計劃的技術(shù)

常見問題：你是怎樣確定人員需求的？

答：不考慮資源限制進(jìn)行計劃開發(fā)。在任務(wù)旁邊加上諸如數(shù)據(jù)模型制作者、業(yè)務(wù)分析員和用戶等角色。再加上能將任務(wù)重疊起來的補(bǔ)充性的資源。在計劃中要考慮開發(fā)團(tuán)隊包括支持團(tuán)隊和用戶代表失去一個或多個資源的情況，要在每個任務(wù)上增加15%的余量。要使項目小組的組成容易理解，要有角色所必備的技術(shù)水平的說明。

第三類：人員管理技能

常見問題：請問你如何管理年輕和資深員工的工作？

答：對于年輕員工，特別是有上進(jìn)心的員工，要關(guān)心他們事業(yè)上的進(jìn)步和成長。作為上級，要讓下級明確跟著自己的發(fā)展前景是什么，會學(xué)到什么，得到怎樣的發(fā)展，事業(yè)上會有怎樣的進(jìn)步等。也就是說要關(guān)心他們的職業(yè)發(fā)展。而對于資深員工，要給予信任和授權(quán)。對他的工作進(jìn)度和日常安排不要過于頻繁的過問，給予他們民主和受尊重的工作氛圍。

第四類：溝通技能

常見問題：請問你是如何調(diào)動下屬工作積極性的？

答：首先要以肯定的方式鼓勵員工，認(rèn)可并感謝職工對任務(wù)的出色完成，不要把他們的成功當(dāng)作他們的分內(nèi)事。其次，充分重視職工在工作時提出的建議，把下屬看成公司和自己部門的財富。而自己，則是幫助他們更出色完成任務(wù)和成長的向?qū)Ш椭?。最后，對于員工的失誤，少做直接批評，盡量用婉轉(zhuǎn)的方法讓他們自己認(rèn)識到存在的問題。

第五類：突發(fā)事件管理技能

常見問題：項目進(jìn)入實(shí)現(xiàn)階段，發(fā)現(xiàn)原計劃3個月根本無法完成，你會采取什么措施？答：首先明確項目進(jìn)行的階段，確定項目延期會給公司造成怎樣的損失并量化損失，然后排定新的計劃。其次，根據(jù)實(shí)際的需求，通過添加資源、砍功能等方式完成新計劃。(《人才市場報》)

第四篇：力培養(yǎng)少數(shù)民族管理人才和專業(yè)技術(shù)人才的長遠(yuǎn)規(guī)劃

大力培養(yǎng)少數(shù)民族管理人才和專業(yè)技術(shù)人才的長遠(yuǎn)規(guī)劃

為了確定培養(yǎng)少數(shù)民族管理人才和專業(yè)技術(shù)人才未來發(fā)展方向和奮斗目標(biāo)的戰(zhàn)略計劃，經(jīng)福?？h客運(yùn)站決定，特制訂2014年至2015年發(fā)展規(guī)劃，并要求通過計劃的安排逐步實(shí)現(xiàn)，其主要內(nèi)容如下：

1．對培養(yǎng)少數(shù)民族管理人才和專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展方向； 本客運(yùn)站是對少數(shù)民族管理人才和專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)給予重點(diǎn)扶持，以崗位售票培訓(xùn)、安檢及安檢儀器培訓(xùn)、車輛例檢培訓(xùn)、思想政治教育培訓(xùn)、法律法規(guī)培訓(xùn)、民族政策宣傳培訓(xùn)等的方面進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃。以貫徹落實(shí)自治區(qū)少數(shù)民族理論知識和實(shí)踐鍛煉的學(xué)習(xí)，不斷優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)，提高管理水平和專業(yè)技能水平。本站的目標(biāo)是以“一對一”的培訓(xùn)方式優(yōu)化人才，將沿著高品質(zhì)、高服務(wù)的發(fā)展方向持續(xù)改善。

2．對培養(yǎng)少數(shù)民族專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展水平；

本站積極推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新，不斷推進(jìn)崗位培訓(xùn)，組建技術(shù)人員對其進(jìn)行售票培訓(xùn)、安檢及安檢儀器培訓(xùn)、車輛例檢培訓(xùn)等，以培養(yǎng)富有經(jīng)驗的專業(yè)技能人才為骨干的高素質(zhì)人才。

3．少數(shù)民族管理人才好人專業(yè)技術(shù)人才教育培訓(xùn)建設(shè)；

本站大力加強(qiáng)職工的安全教育，以有效利用區(qū)級黨校、高等院校、科研院所，采取多形式、多渠道、多層次地培養(yǎng)優(yōu)秀少數(shù)民族人才，主要學(xué)習(xí)人才能力建設(shè)、售票培訓(xùn)、安檢培訓(xùn)、思想政治教育培訓(xùn)等

現(xiàn)代專業(yè)技術(shù)知識，以不斷擴(kuò)大本站少數(shù)民族專業(yè)技術(shù)人才基數(shù)，提

xx客運(yùn)站 2014年5月 高專業(yè)水平。

第五篇：姜上泉：如何批量培養(yǎng)技術(shù)人才與管理人才

批量培養(yǎng)技術(shù)人才與管理人才

——制造型企業(yè)人才管理高峰論壇成功在青島舉行

2012年6月15-16日，在風(fēng)景秀麗的青島棧橋景區(qū)，舉辦了制造型企業(yè)人才管理高峰論壇，著名精益運(yùn)營管理專家、人才精益復(fù)制管理理論奠基人姜上泉導(dǎo)師進(jìn)行了為期兩天的《人才精益復(fù)制模式》（亦稱“人才快速培養(yǎng)技術(shù)”）的培訓(xùn)演講。

可口可樂、青島啤酒、陜汽集團(tuán)、宇通集團(tuán)、力諾集團(tuán)、新華制藥、華仁制藥、臨工集團(tuán)、京博集團(tuán)等近100家大型企業(yè)的總經(jīng)理、人力資源部負(fù)責(zé)人、企業(yè)大學(xué)負(fù)責(zé)人參加了這次論壇。

會議第一天上午，姜上泉導(dǎo)師分享了人才的價值觀與人才的人品如何培養(yǎng)，人才的價值觀與人才的人品如何培養(yǎng)一直是個國際級難題，姜上泉導(dǎo)師綜合多年的研究與實(shí)踐，運(yùn)用“人才核心價值觀培養(yǎng)四步驟法、企業(yè)核心價值觀落地的五種表現(xiàn)形式、企業(yè)核心價值觀打造六個一工程、敬業(yè)團(tuán)隊建立的12級階梯、員工忠誠力塑造八步法”等具體可操作的工具，快速培養(yǎng)出與企業(yè)價值觀保持一致的人才，并培養(yǎng)出具有優(yōu)良敬業(yè)精神與忠誠度的優(yōu)秀人才。

會議第一天下午，姜上泉導(dǎo)師分享了中國企業(yè)傳統(tǒng)人才培養(yǎng)方法的誤區(qū)與解決方法，并詳細(xì)詮釋了如何將精益JIT的思想與工具融入人才的能力培養(yǎng)，加快人才能力培養(yǎng)的速度。

會議第一天晚上，針對當(dāng)今企業(yè)界人才培養(yǎng)普遍存在的一些疑難問題，姜上泉導(dǎo)師回答了眾多學(xué)員的提問，并介紹了豐田技能道場（技術(shù)型人才培養(yǎng)的成功案例）、麥當(dāng)勞崗位訓(xùn)練（操作型人才培養(yǎng)的成功案例）、GE與HP高級管理人才的培養(yǎng)方案。

會議第二天，針對當(dāng)今企業(yè)人才流失率高的問題，姜上泉導(dǎo)師詳細(xì)分享了企業(yè)如何批量復(fù)制人才，通過運(yùn)用“企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化管理體系打造六步法、S-OJT訓(xùn)練體系、人才精益復(fù)制六定法、學(xué)習(xí)地圖”等工具，實(shí)施人才的批量培養(yǎng)。其中，“批量培養(yǎng)人才的本質(zhì)是復(fù)制，復(fù)制就要標(biāo)準(zhǔn)化”、“標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)是人才復(fù)制的輸入，訓(xùn)練系統(tǒng)是人才復(fù)制的輸出”、“培訓(xùn)是讓你知道，訓(xùn)練是讓你做到”等膾炙人口的經(jīng)典語錄使與會學(xué)員倍感受益。