第一篇：提供專業(yè)的管理人才和專業(yè)培訓

提供專業(yè)的管理人才和專業(yè)培訓，為投資方提供合理的、切實可行的項目研究報告，項目投資分析，項目建造，開業(yè)籌備，用品采購，咨詢項目管理等多方面的業(yè)務(wù)，根據(jù)客戶的要求，將本公司先進的酒店管理理念與品牌、文化相結(jié)合，打造最具有特色和影響力的生態(tài)餐飲酒店和星級酒店。

1.有專業(yè)的團隊負責從籌建、培訓到后期管理。2.復制成功的經(jīng)營模式，保證酒店贏利能

力。3.引入成型的酒店體系，提升酒店在酒店行業(yè)的知名度及影響力。但是引入酒店管理公司，前提是酒店必須是合適的，同樣，管理公司也要是合適的。酒店管理公司是按照自己的模式對所有酒店進行經(jīng)營，因此也存在跟酒店業(yè)主存在思路矛盾的情況；同時，酒店管理公司收費高昂、酒店后期的依賴程度也會很重。所以各方面都要綜合考慮，慎重。

2.建立與國際接軌的現(xiàn)代企業(yè)制度。理順產(chǎn)權(quán)關(guān)系，酒店管理公司提供經(jīng)營管理的大環(huán)境，是管理成功的前提。責、權(quán)、利的真正統(tǒng)一，決策、經(jīng)營、管理權(quán)的統(tǒng)一問題；以及建立現(xiàn)代企業(yè)制度、實行法人公司制，解決明細產(chǎn)權(quán)、明確經(jīng)營責任、政企分開的問題等等。改上級任命制為國際通行的公開招聘制和合同聘任制，一是沒有培養(yǎng)挖掘真正的人才到關(guān)鍵性的崗位，二是缺乏監(jiān)督機制和淘汰機制來保證優(yōu)勝劣汰。三是各行各業(yè)“全民辦酒店”，忽視酒店的專業(yè)性，不懂得酒店管理的規(guī)律，影響經(jīng)營管理水平的提高。把這一系列的服務(wù)過程通過制度確定，使之成爲每個服務(wù)人員必須掌握的工作流程，服務(wù)工作的細節(jié)才能真正落到實處。利用先進的IT技術(shù)，構(gòu)建起集團自身的房平臺，并在此基礎(chǔ)上發(fā)展自己的會員計劃，以壯大會員，用發(fā)展會員的方式，實現(xiàn)對目標市場的“圈地運動”。建立并完善自身的訂房網(wǎng)絡(luò)、網(wǎng)站、呼叫中心，中央訂房系統(tǒng)，外資酒店集團都開始著力借助于IT技術(shù)，借助于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)來完成酒店與目標市場的互動，3.提升企業(yè)形象，企業(yè)文化建設(shè)，整套培訓體系，4.、、、、管理目標管理目標管理目標管理目標

1、提高酒店服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)人員素質(zhì)，最大限度減少客人投訴。

2、做好營業(yè)，穩(wěn)定客源的同時，不斷開發(fā)新客源。

3、嚴格遵守酒店的各項規(guī)章制度,高標準嚴要求使酒店各部門上下團結(jié)一致，齊心協(xié)力開創(chuàng)良好的局面。

4、樹立廉潔自律的風氣，杜絕任何危害酒店利益行為的發(fā)生。

5、不斷完善管理制度，提高管理人員的素質(zhì)。

6、營造寬松、向上、自律、高效、有序、團結(jié)、互愛的工作氛圍，逐步提高經(jīng)營業(yè)績。

7、完善員工標準操作流程體系：定量分解服務(wù)流程，總結(jié)出郡琳服務(wù)要求標準，形成工作守則；

8、完善的員工考核體系：征求員工意見，力求員工收入做到公平、更貼近按勞付酬；

9、制定全年員工培訓培訓培訓培訓方案，保障服務(wù)水平提升：全年各部門員工培訓不低于4次，每季度培訓1次為強制性考核指標；

10、擬定員工內(nèi)部晉升體系：普通員工/經(jīng)理人員培養(yǎng)方案

第二篇：英國留學熱門高級管理人才專業(yè)

英國留學熱門高級管理人才專業(yè)

新專業(yè)紛紛推出

隨著國際經(jīng)濟和環(huán)境的變化，新型人才需求增加，英國一些高校針對國際學生開設(shè)了不少新專業(yè)，更加貼近社會的變化。對于眾多準備留學英國的中國學生來說，新專業(yè)給他們提供了更多的選擇機會。

針對奧運會和世博會，一些院校推出了體育管理、會展管理、房地產(chǎn)管理等專業(yè)。主要是為運動會和博覽會提供高級的管理人才。全球氣候不斷發(fā)生變化，環(huán)保問題成為了全世界人民共同關(guān)注的焦點。碳管理(Carbon Managment)、可持續(xù)性設(shè)計等專題也為此推出?，F(xiàn)在的股票市場一片繁榮，但是同時也存在許多不完善的地方。為此，英國一些大學推出了金融數(shù)學，為基金公司、投資公司、證券公司培養(yǎng)高級人才。倫敦是一個國際金融中心，到英國去金融數(shù)學會是一個不錯的選擇。

傳統(tǒng)強勢專業(yè)穩(wěn)定發(fā)展

在留學英國的學生選擇的專業(yè)來看，傳統(tǒng)強勢的專業(yè)——商科、金融、財會、法律等依然穩(wěn)定發(fā)展。據(jù)調(diào)查分析，留學英國華南地區(qū)的學生專業(yè)選擇超過30%以上選擇商科，金融、會計專業(yè)緊跟其后。

傳統(tǒng)專業(yè)在保持其強勢地位的同時，也出現(xiàn)了一些新的變化。在傳統(tǒng)的通信工程中發(fā)展出3G移動傳媒專業(yè)，在傳統(tǒng)的多媒體專業(yè)基礎(chǔ)上發(fā)展出基于web.20多媒體技術(shù)專業(yè)。小馬過河國際教育

第三篇：淺談酒店管理人才

淺談酒店管理人才

摘要：餐飲競爭，首先是人才的競爭。酒店要想在激烈的餐飲競爭中占有一席之地，餐飲管理人才是關(guān)鍵。文章以我國西部酒店現(xiàn)狀為例，分析餐飲管理人才存在的問題，探討餐飲管理人才培養(yǎng)策略。

關(guān)鍵詞：酒店；酒店餐飲；管理人才

近20 年來，全球經(jīng)濟持續(xù)穩(wěn)定增長，旅游業(yè)迅速發(fā)展，酒店競爭激烈。我國隨著人民消費水平的提高和消費者消費意識的日趨成熟，加之“雙休日”、五一、十一“旅游黃金周”等旅游計劃的有效實施，國內(nèi)旅游蓬勃發(fā)展，旅游收入逐年增長。餐飲收入是酒店營業(yè)收入的主要來源之一，但在我國西部地區(qū)，有不少酒店，卻因餐飲部經(jīng)營不善，而導致經(jīng)濟效益低下。

1、酒店餐飲管理人才存在的問題

1.1 餐飲管理專業(yè)人才不足

在西部地區(qū)中，酒店的餐飲管理專業(yè)人才嚴重不足。調(diào)查顯示，在中層管理人員當中，中職學歷占50%，大專學歷占40%，在中專和大專學歷中，餐飲管理學歷只有15%；在高層管理人員中，大專學歷占11%，本科學歷占=82%，研究生學歷占5%，在3種學歷中，餐飲管理專業(yè)只有17%。在中高層管理人員中，大多是財會、工商管理和黨政管理等專業(yè)。出現(xiàn)專業(yè)不對口，外行管內(nèi)行等企業(yè)管理現(xiàn)象，使酒店餐飲管理出現(xiàn)許多漏洞，造成極大損失，導致餐飲營業(yè)收入下降，沒有達到預定的經(jīng)濟目標。

1.2: 餐飲結(jié)構(gòu)不合理

在餐飲市場中，酒店餐飲成為主流，中低檔大眾化消費將成為市場的主體。然而，在酒店增長過快的同時，餐飲結(jié)構(gòu)也出現(xiàn)不合理，中、高檔餐廳發(fā)展較快，數(shù)量過剩，需求不足；而低檔餐廳普遍存在著臟、亂、差的現(xiàn)象，處于低水平的發(fā)展階段，不能滿足廣大消費者的需求。

1.3;餐飲管理專業(yè)教育缺乏

目前，從事餐飲行業(yè)教育的學校，大部分是職業(yè)烹飪學校，學生在校時間短，屬于短期學習。許多餐飲部的廚師、中高層管理人員都結(jié)業(yè)于這類學校。這些人員雖有一定的操作技能，但缺乏管理理念和管理水平，而大學中培養(yǎng)餐飲管理的人才數(shù)量相對少，不能滿足日益增長的餐飲業(yè)的需求。

1.4 人們認識上的誤區(qū)

社會餐飲業(yè)，很多直接脫胎于社會上的小餐館，因此，許多人認為餐飲業(yè)知識含量低，不愿在此就職。因而，現(xiàn)代酒店餐飲部也不能擺脫這種誤區(qū)，導致現(xiàn)代酒店餐飲管理人才缺乏。這種人們認識上的誤區(qū)，也是影響餐飲部吸引管理人才的主要原因。

1.5 內(nèi)部培訓不足

除了少數(shù)高星級酒店外，很多低星級酒店的內(nèi)部培訓不足。原因是：一者師資匱乏、經(jīng)費短缺。二是培訓缺乏系統(tǒng)規(guī)范，難以有效提高員工素質(zhì)，特別對管理人才的培訓更少。三為雖對中高層管理人才進行培訓，花了不少人力、物力和財力，最后卻為他人做嫁衣。受以上種種因素影響，很多低星級酒店沒有把管理人才的培訓列入日常培訓之中，更不用說把管理人員派送到發(fā)達地區(qū)、甚至是去國外深造學習。

2、酒店餐飲管理人才培養(yǎng)策略

企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于人才的培養(yǎng)，為了及時滿足社會對人才的需求，必須從酒店外部和內(nèi)部兩個方面培養(yǎng)酒店管理人才。

2.1從酒店外部著手的策略

高校教育是酒店外部培養(yǎng)管理人才的主要途徑。

2.1.1 加強餐飲管理專業(yè)的教育

餐飲管理專業(yè)人員是酒店餐飲部門的主力軍，餐飲部管理水平的高低取決于餐飲管理人才能力與素質(zhì)的高低，所以，必須加強高等院校餐飲管理專業(yè)建設(shè)，加快管理人才的培養(yǎng)速度。此外，還可以在高等職業(yè)技術(shù)學院中開設(shè)餐飲專業(yè)。培養(yǎng)實用技能型人才是高職院校的特點，也是符合酒店的需要。為培養(yǎng)實用技能型人才，高校還應(yīng)餐飲人才市場的需求要求對學科的教學體系進行改革，按照崗位、職業(yè)所需要的能力或能力要素為核心來設(shè)置課程。在教學中，不再單獨強調(diào)專業(yè)知識或?qū)I(yè)理論的系統(tǒng)性、完整性，而是強調(diào)知識的針對性及實用性進行專門化教育。

2.1.2 完善餐飲管理專業(yè)課程體系

在開設(shè)有酒店管理專業(yè)的院校中，很多課程體系不夠完善，開設(shè)課程應(yīng)遵循“實用、夠用”的原則。有的學校理論課程開設(shè)太深，不符合高職生的發(fā)展；有的學校出于對學生就業(yè)考慮，在酒店管理專業(yè)中增加旅游管理的課程，特別是導游方向的課程，這種做法是不科學的。在酒店管理專業(yè)課程當中，應(yīng)當增加酒店餐飲企業(yè)管理、酒店餐飲營銷管理和酒店餐飲文化管理等方面的課程。這些課程，在現(xiàn)代酒店餐飲管理中起了非常重要的作用。

2.1.3增加學生技能證書考試

對于餐飲管理專業(yè)學生，在畢業(yè)時，除了拿到的畢業(yè)證書外，還要取得一些職業(yè)上崗證，比如，調(diào)酒師證、茶藝師證、營銷等級證、餐飲職業(yè)經(jīng)理人證等技能證書，這些證書對日后從事管理工作是極有力的上崗證明。

2.1.4 增加餐飲管理專業(yè)的課程實踐

《教育部關(guān)于加強高職高專教育人才培養(yǎng)工作的意見》規(guī)定：實踐教學在教學計劃中占較大比重。可見，實踐課程在高職院校教學中的重要性。在實踐教學方面，要做好校內(nèi)實訓與校外實習相結(jié)合，很多學校的做法是：每學期都開設(shè)一到兩門專業(yè)課，實習周時，每門課只有-天在酒店實習。其實，這種做法使

實踐時間縮短，不利于學生實踐操作鞏固。要改變這種做法，應(yīng)該把第六學期的畢業(yè)實習時間，分配在第一到第五學期各學期中的最后一個月，并連同假期30天，共60 天的時間，在酒店實踐操作。按照授課計劃進行，并在課時不變的情況下，每天授課時數(shù)可由原來的& 節(jié)增加為)節(jié)，既保證課時不變，又增加實踐時間，既讓學生學到知識與技能，又使學生適應(yīng)現(xiàn)代酒店的工作，為畢業(yè)后走上管理崗位打下堅實的基礎(chǔ)。

2.1.5 加強管理員的考績

實行以考核貢獻與成績?yōu)橹鞯脑瓌t，既是對個人工作能力的評價過程，也是對其是否稱職的評價過程?？伎兡康模皇翘岚紊毜囊罁?jù)。柳州市某四星級酒店明確提出“有為才有位”，實行績效考核，鼓勵員工能上能下、敢進敢出、勇于冒尖。有" 名技術(shù)拔尖、表現(xiàn)出色的臨時工通過考績被選拔為管理者。二是體現(xiàn)多勞多得的原則。餐飲管理人員不能吃大鍋飯，要按照實現(xiàn)經(jīng)濟目標大小來確定。在完成部門經(jīng)濟目標前提下，適當調(diào)高績效工資和特種獎勵工資，提高“指標純利”的標準，增加個人收入。這也是餐飲部留住管理人才的關(guān)鍵。總之，解決餐飲管理人才缺乏的問題，加快西部酒店餐飲人才的建設(shè)，必須重視酒店餐飲管理人才，只有這樣，西部酒店餐飲業(yè)才可望走出困境，為我國旅游業(yè)的發(fā)展作出應(yīng)有的貢獻。

第四篇：電子專業(yè)電子專業(yè)培訓合同范本的應(yīng)用

電子專業(yè)培訓合同范本

訂立合同雙方：

甲方：___________________________________

乙方：___________________________________

為了實施江蘇省“5112”教育富民工程，轉(zhuǎn)移本地區(qū)農(nóng)村富余勞動力，甲方應(yīng)乙方的請求，舉辦“電子專業(yè)”崗前就業(yè)培訓，為確保此項工作的正常開展，保證雙方合法權(quán)益，特訂立如下協(xié)議：

1.甲方負責提供良好的學習環(huán)境，保證培訓工作正常有序。

2.甲方負責按有關(guān)部門要求進行1-3個月的職業(yè)技能培訓，并保證良好的教學質(zhì)量。

3.甲方保證乙方結(jié)業(yè)后，三個月內(nèi)安排工作，并保證實習期工資不低于400元/月，實習期滿后工資不低于500元/月。

4.甲方在乙方結(jié)業(yè)后，三個月內(nèi)未能安排乙方就業(yè)，甲方負責100%退還乙方培訓費。

5.乙方要符合甲方培訓招生條件：①年齡17-22周歲，男身高1.70M以上，女身高1.58M以上;②具備身份證件;③無傳染病，無色盲，精神正常。(須在報名時聲明)④文化程度至少初中畢業(yè)以上;⑤現(xiàn)實表現(xiàn)良好，能吃苦耐勞，愛崗敬業(yè)。

6.乙方保證按甲方規(guī)定的要求參加培訓，遵紀守法，認真學習，苦練技能。如乙方違犯法紀，甲方有權(quán)根據(jù)情節(jié)輕重給予乙方相應(yīng)的處罰或清退。

7.乙方在入學前必須一次性交清培訓費300元、學習資料費100元、實習費180元，合計580元，同時交清有關(guān)報名材料。

8.為了保證甲方安排工作的信譽，乙方在甲方安排工作時，一經(jīng)廠方錄用，應(yīng)當服從分配。如果乙方借故不服從分配，甲方根據(jù)具體情況，有權(quán)取消乙方就業(yè)資格。甲方在安排乙方工作中，如果乙方未被廠方錄用，甲方有責任重新安排乙方就業(yè)，直到有廠家錄用為止。

本合同一式三份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，公證機關(guān)一份，(如送公證，公證費各占50%，不送公證，同樣具有法律效率)自雙方簽字之日起生效，至乙方參加工作之日終止。

甲方：_________________________________(代表)：__________________________

乙方：_________________________________(簽字或蓋章)：

簽定日期： 年 月 日

第五篇：做專業(yè)技術(shù)人才與做管理人才的差異

做專業(yè)技術(shù)人才與做管理人才的差異

管理人才大都是從專業(yè)技術(shù)人才成長起來的，所謂“專而優(yōu)則管”。為了更好地成長為一個管理人才，下面談?wù)剬I(yè)技術(shù)人才與管理人才的一些差異。

1、對象不同。

專業(yè)技術(shù)人才面對的對象主要是“物與事”，角色是自己做事；管理人才面對的對象主要是“人與事”，角色是讓別人做事；所以，王志東說一個人要做管理者，就要培養(yǎng)對人的興趣，看到人要樂于與人打交道，處理人的問題不能畏難，以前有說的“書呆子”做專業(yè)人才是非常好的，但做管理人才就需要做挑戰(zhàn)與適當突破。

2、立足點不同

專業(yè)技術(shù)人才做事的立足點是按“真理觀、科學觀”，所以，專業(yè)技術(shù)人才較真、追求局部最優(yōu)，但在人的事情上不能較真；而管理人才做事的立足點是按“灰度觀、藝術(shù)觀”，華為的老總?cè)握蔷驼f他的管理觀是灰度，所以，管理人才要有大局觀，在處理人的問題上要有適當?shù)膹椥?，即要關(guān)注人的感受。

3、尺度不同

專業(yè)技術(shù)人才大都追求的是公平第一；而管理人才追求的則是效果第一，公平第二。

4、能力要求不同

專業(yè)技術(shù)人才是技術(shù)專業(yè)能力第一；而管理人才是人際能力第一，專業(yè)技術(shù)能力第二，還要具備一些其他的寬泛知識與能力，如財務(wù)與營銷的一般知識。

5、成就感

專業(yè)技術(shù)人才渴望自己獲得成就感，所謂：“工程師最渴望的是給自己建立一座豐碑”；而管理人才則不能想著自己的成就感，而要帶給部屬成就感，尊重他們，認可他們，欣賞他們，讓他們覺得自己是有能力的。象項羽經(jīng)常表現(xiàn)得比自己的部屬強，剝奪了手下人的成就感，而劉邦則對眾人說，“我不如韓信”，帶給了部屬成就感。所以，一個人領(lǐng)導的位置越高，越要忍受寂寞與孤獨，將外在的成就感轉(zhuǎn)化為內(nèi)心的成就感，不與部屬去搶功。

所以，有“文人相輕”態(tài)度的人更多的象是專業(yè)技術(shù)人才。

6、情感韌性

專業(yè)技術(shù)人才“臉皮薄”，而管理人才則要“臉皮厚”，能經(jīng)受得住表揚，受得了批評，更受得了委屈與挫折。所以，生活中太好面子的人從特質(zhì)上來說更象是專業(yè)技術(shù)人才。

7、人際態(tài)度

專業(yè)技術(shù)人才是外方內(nèi)方，而管理人才則要外圓內(nèi)方。外圓內(nèi)方的含義是原則不變、結(jié)果不變，而采用的方法與過程是可變通的，不是拘泥于細節(jié)的。

8、事務(wù)范圍

專業(yè)技術(shù)人才處理的都是專一的事，而管理人才處理的事好象都是“雜”事，員工吃喝拉撒睡的事你可能都要管。作為一個管理人才，關(guān)鍵你要從雜事中獲得學習，能從人與人的交往中學習“人”的知識，否則，處理這些雜事很快就會磨掉你工作的熱情，讓你逃離