第一篇：公司發(fā)展與管理制度體系建設

公司發(fā)展與管理制度體系建設

企業(yè)的管理工作發(fā)展必然需要經(jīng)歷如下一些階段：

1、建立初期，“救火”，出現(xiàn)什么問題解決什么問題；

2、發(fā)展中，“規(guī)范化”，完善與管理相關(guān)的各種制度，并培訓實施；

3、發(fā)展高階，“理性化”，企業(yè)已能按照既有制度及流程自行運作；

4、發(fā)展成熟階段，“文化化”，企業(yè)形成自有的企業(yè)文化并根植每位員工的心中，并為公司的長期戰(zhàn)略共同努力；

5、發(fā)展自由階段：“人性化”，企業(yè)超越理性的約束，更加注重“人性化”的管理。

以上各個階段所經(jīng)歷的時間可長可短，但依然是逐步發(fā)展、不可超越的。如果沒有先建立一套規(guī)范化的制度，企業(yè)運作無所依據(jù)，那么后面的“企業(yè)文化”與“人性化管理”就只能是奢望。現(xiàn)在很多企業(yè)管理者誤解了一句話“沒有管理的管理就是最好的管理”，認為企業(yè)不需要嚴密的管理，或者說領(lǐng)導者的個人處理問題能力比“管理”更重要，這種理解實際上是不正確的。

這句話的本意是：企業(yè)的管理提升到了“理性化”或“文化化”的高度，在企業(yè)建立起完善的規(guī)范和良好的企業(yè)文化以后，不再需要強調(diào)管理，而企業(yè)自能按照既定體系良好運作。

所以說，為了企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展，建立起一套完整、規(guī)范的管理制度體系是相當重要的。在此整理出一般企業(yè)的制度體系，因為各行業(yè)還有自己的特點，所以還可以進一步地補充。因為財務、業(yè)務、物流等管理各公司根據(jù)實際業(yè)務需要差別很大，只是列出參考專案。

一、組織系統(tǒng)（由總經(jīng)理辦公室或行政部門負責）

1、公司介紹

2、公司大事記

3、公司章程

4、公司組織架構(gòu)

5、公司各部門職責

二、行政系統(tǒng)

1、辦公室管理制度

2、出差管理制度

3、會議管理制度

4、文書管理制度

5、檔案管理制度

6、保密管理制度

7、辦公用品管理制度

8、車輛管理制度

9、安全保衛(wèi)制度

10、食堂管理制度

11、宿舍管理制度

三、人力資源系統(tǒng)

1、人力資源制度基礎(chǔ)檔案（人力資源方面不便列為制度的文件可統(tǒng)一到此下管理）

A、組織機構(gòu)圖B、各部崗位設置及人員編制

C、公司級別層次表（含薪金等級表）D、職位說明書

2、考勤及休假管理制度

3、招聘管理制度

4、晉升及調(diào)任制度

5、員工培訓管理制度（培訓的資料可單獨整理，并不斷擴充.）

（重點：內(nèi)部與外部培訓師的選撥、培訓、考核、評定.）

6、薪資管理制度

7、員工福利制度（午餐、住宿、生日、節(jié)日、探病等等）

8、績效考核管理制度（附件較多，各部門及崗位的考核表）

9、獎懲制度

10、合理化建議制度

11、員工離職管理制度

四、財務系統(tǒng)：（待補充完善）

1、資金管理制度

2、財產(chǎn)管理制度

3、財務控制制度

4、報銷管理制度

5、會計檔案制度

6、審計工作制度

五、市場管理系統(tǒng)：（根據(jù)各企業(yè)實際業(yè)務補充完善）

1、采購管理制度

2、直屬分店管理制度

3、連鎖合作店管理制度

六、物流系統(tǒng)：（待補充完善）

1、倉儲管理制度（含貨物進出程式，手續(xù)，流程圖）

2、盤點制度

3、電腦使用管理制度

七、各分公司管理體系：

1、需和總公司用同一制度的，統(tǒng)一發(fā)放;

2、和公司制度差別不太大的，在公司制度基礎(chǔ)上修改;

3、差別較大部分，由各分公司自行編制;

4、各分公司管理體系相應部分的協(xié)助編制和監(jiān)督由總公司相應部門負責各分公司的管理體系在總公司行政必須有備份，并在調(diào)整時隨時上報。

八、制度編制原則和方法：

1、編寫項目：所有與正在進行的工作有關(guān)的制度檔都必須納入此體系中，除此以外，還需考慮近期發(fā)展可能需要的制度和條款。

2、制度的框架要統(tǒng)一：

A、目的 B、主體內(nèi)容 C、附件（含附表）

D、相關(guān)制度（與此制度密切相關(guān)的制度體系內(nèi)的其他制度）

E、相關(guān)資料（指與此項工作相關(guān)但更新頻繁，不需列入制度的文件，如“培訓管理制度”后可有“員工禮儀手冊”這一“相關(guān)資料”。）

3、制度格式要統(tǒng)一：統(tǒng)一字體、字型大小、目錄排列方式、紙張大小及邊距、頁碼格式等。

4、制度編寫要“簡明扼要”和“易操作”，保證最簡潔，最直接，無缺漏地完成此項工作，既不留漏洞，也不走彎路。

5、讓當事人參與編寫的全過程。

6、不求完善公正，因為制度為企業(yè)服務的，也需隨企業(yè)情況的變化進行調(diào)整，所以說“沒有永遠適用的制度”。許多公司并不是疏于制度的訂立，而是制度繁多雜亂，政出多門，形成“文山”，相互抵觸，叫人無所適從，結(jié)果是形同虛設，甚至造成負面影響。企業(yè)管理制度要達到系統(tǒng)性、規(guī)范性、有效性的要求，所以，針對企業(yè)制度本身，我們也應該有一個“規(guī)章及表單管理制度”，規(guī)范規(guī)章表單的編寫責任，審批程式與許可權(quán)，修改程式及許可權(quán)，廢止程式及許可權(quán)，培訓及實施過程，下發(fā)及管理，定期修訂，電腦存檔管理等。

第二篇：公司發(fā)展與管理制度體系建設

公司發(fā)展與管理制度體系建設

企業(yè)管理制度是指企業(yè)在生產(chǎn)運作、財務會計、人力資源等各方面進行規(guī)范管理的規(guī)章準則。企業(yè)制度包括產(chǎn)權(quán)制度、運行制度和管理制度。其中，管理制度是企業(yè)進行基礎(chǔ)管理不可替代的工具。制定管理制度的目的，是為了規(guī)范員工的行為，使企業(yè)內(nèi)各項活動行之有效地進行，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，然而，隨著社會環(huán)境的日新月異以及企業(yè)發(fā)展壯大，過于陳舊的“硬”制度已經(jīng)不能適應現(xiàn)代企業(yè)的管理需求，越來越多的制度應逐漸“軟”化，符合企業(yè)的變革與創(chuàng)新。

一、企業(yè)管理制度的發(fā)展和現(xiàn)狀

（一）強制制度

麥格雷戈的“X理論”以及泰勒的“經(jīng)濟人”假設認為，人天生是懶惰的，沒有責任心，只為了自己的經(jīng)濟利益而勞動，甚至不愿意工作。在這種理論的影響下，管理者在制定管理制度時，也只會考慮到以怎樣的方法強迫員工進行勞動。所以，在工業(yè)經(jīng)濟初期，管理制度是強制性的“硬”要求，嚴格規(guī)定員工在日常工作中應該做什么，不該做什么，甚至對員工完成某項工作的動作都有要求。這種程序化的管理制度完全沒有對員工的關(guān)心，只是一味地以提高生產(chǎn)效率為目的，員工迫于自身利益的考慮也只能服從這種強制制度。

（二）約束制度

隨著時代的發(fā)展和周圍環(huán)境的改變，員工漸漸會反抗過于苛刻的制度，爭取自己的權(quán)利。相應地，管理者在一定程度上修改的制度，出現(xiàn)了“軟化”的趨勢。正如“人際關(guān)系之父”羅伯特·歐文提出的改善工作條件、制定童工法、縮短工作時間等管理方法，都是前所未見的?？梢悦黠@地看到，這些措施的提出，已經(jīng)不再把人當作“經(jīng)濟人”，而是一種“社會人”來看待了。此時的管理制度已經(jīng)開始對人本身有了關(guān)心和思考。

現(xiàn)在國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)都是采用這種“胡蘿卜加大棒”的管理制度。從員工來看，管理制度就是一只無形的手，約束他們的行為，若有違反便會受到處罰；但另一方面，員工對這種約束制度并不是特別抵觸，制度中也有對人際關(guān)系的關(guān)注和對勞動環(huán)境的改善。從管理者的角度而言，管理制度對員工的約束不能過緊，否則會如強制制度那樣壓榨員工，使員工心存不滿。此時的管理者不再把人和機器等同，管理制度也不會像機器的使用說明書那樣嚴格教條了?？梢哉f，現(xiàn)在的這種約束制度在管理制度上還是有一定的軟化的，但無論從力度還是范圍的角度看，都有一種“杯水車薪”的感覺。

二、軟化企業(yè)管理制度的必要性

隨著企業(yè)的發(fā)展，陳舊的管理制度已經(jīng)不能適應現(xiàn)代企業(yè)的要求，看似“嚴格”的管理制度卻不是一種科學的管理制度。國企改革幾經(jīng)波折，終于逐漸確立了以“產(chǎn)權(quán)明晰、政企分開、責權(quán)明確”為主要特征的現(xiàn)代企業(yè)制度。作為企業(yè)制度的一種，管理制度也將隨著企業(yè)制度的發(fā)展而發(fā)展，沿襲了多年的管理制度終究不能再順應企業(yè)的需求，而將漸漸成為企業(yè)的絆腳石。因此，軟化企業(yè)制度、制定適合企業(yè)發(fā)展的管理制度是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然要求。

（一）企業(yè)環(huán)境的變化決定了軟化制度的必要性

1．外部環(huán)境。企業(yè)如同生物體的細胞，不是孤立存在的，并且，它的生存和發(fā)展還必須緊密依賴外在環(huán)境的變化。近幾十年來，企業(yè)所處的政治、經(jīng)濟、科學環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，不能再用一成不變的制度管理企業(yè)，否則企業(yè)必將被錯綜多變的外部環(huán)境所淘汰。舉一個很簡單的例子，現(xiàn)在的超市都是用電腦結(jié)算，顧客不必等很長時間，收銀員也比較輕松。但如果某個超市仍采用20年前商店的收款方式，要收銀員用算盤一項一項地算，那這家超市恐怕是無人問津的。

2．內(nèi)部環(huán)境。企業(yè)內(nèi)在的環(huán)境是指企業(yè)自身的各種內(nèi)部因素。如果說外部環(huán)境對企業(yè)來說是一種影響作用，那么內(nèi)部環(huán)境對企業(yè)來說則是一種不可替代的決定作用。同時，內(nèi)部環(huán)境也處于一種不斷變化的狀態(tài)，這種變化同樣要求管理制度的軟化。例如，庫存是企業(yè)生產(chǎn)運作一項必不可少的環(huán)節(jié)，如果庫存管理制度不能適情況而定，則要么付出不必要的成本，要么影響生產(chǎn)，導致流水線的停工。所以，內(nèi)部管理制度也是一定要軟化的，根據(jù)內(nèi)部環(huán)境、條件的不同而隨時采取相應的措施。

（二）人需求的改變決定了軟化管理制度的必要性

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人有5種需求，從低到高分別是生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求?！敖?jīng)濟人”的假設僅僅為了滿足人的生理需求，而“社會人”的假設最多也只滿足到人的社會需求。如今，現(xiàn)代

人追求的是一種自我實現(xiàn)的需求。人首肯的是自己的能力，認為自己在現(xiàn)代社會中有一席之地，這種“天生我材必有用”的想法促使現(xiàn)代人有一種自我表現(xiàn)的欲望，并希望通過自己的努力得到周圍人的認可。在現(xiàn)代人這種自我實現(xiàn)需求的影響下，企業(yè)管理制度也必須有逐漸軟化的趨勢。如果還是以一種硬制度強制員工的行為，員工則要么消極怠工，要么抗議，甚至跳槽，對于企業(yè)的發(fā)展是沒有任何促進作用的。正是由于需求引發(fā)動機，動機又決定行為，如此看來，只有滿足了員工的需求，才能促使員工真正地發(fā)揮才干，為企業(yè)服務。

（三）企業(yè)自身的發(fā)展狀況決定了軟化制度的必要性

改革開放以來，我國的企業(yè)制度發(fā)生了極大的變化，由黨委領(lǐng)導下的廠長負責制逐步向廠長制發(fā)展，以前的政企不分、企業(yè)完全是一個行政單位的企業(yè)制度逐漸退出歷史舞臺，取而代之的是在社會化大生產(chǎn)和市場經(jīng)濟的長期發(fā)展中，體現(xiàn)企業(yè)成為獨立的法人實體和市場競爭主體，具有獨立財產(chǎn)權(quán)力、以公司制為主要形態(tài)的新型企業(yè)制度。同時，“質(zhì)量為上、效率優(yōu)先”逐漸成為各個現(xiàn)代企業(yè)追逐的目標。在生產(chǎn)方面，企業(yè)希望的上是降低成本；在銷售方面，又希望提高利潤。兼顧兩者的企業(yè)，必須以適應其目標實現(xiàn)的制度做為指引企業(yè)行動的“風向標”。制度不是僵硬的，而是應該隨著企業(yè)的發(fā)展而創(chuàng)新，制度制定地得體，進而降低管理成本，提高效率。一個企業(yè)的發(fā)展，成敗不僅僅在于它的技術(shù)，而在于管理制度，因為制度是企業(yè)文化的一部分，也是核心競爭力，只有制度合理，才能促進企業(yè)的發(fā)展。

三、引入“引導”機制的實現(xiàn)方式

企業(yè)管理制度的軟化，實質(zhì)上是要求企業(yè)引入一種“引導”機制。現(xiàn)存的企業(yè)管理制度，“強制”也好，“約束”也罷，都是對員工行為的束縛，說到底還是由管理者制定并要求員工無條件服從。而現(xiàn)代企業(yè)倡導的應該是這種“引導”機制，管理者扮演的角色既不是生產(chǎn)的指揮者、調(diào)度者，也不是人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者，而是一個引導者、領(lǐng)路人，他們的主要任務在于向員工說明企業(yè)的總體目標和發(fā)展方向，引導員工向規(guī)范的行為方向發(fā)展。在管理工作中，管理者只需要“拋磚引玉”，真正實現(xiàn)管理體制創(chuàng)新的還是員工。企業(yè)對于“引導”機制的引入，應視環(huán)境、發(fā)展狀況而定，總的來說，是讓員工體會到一種氛圍。這里對于“引導”機制的引入方式有幾點建議：

（一）以道德為導向，倡導人文精神，實現(xiàn)人性化管理

1．以道德為導向。管理不僅是一門科學，更是一門藝術(shù)。管理中不僅有理有法，更要體現(xiàn)情的存在。正如現(xiàn)在倡導由以法治國向以德治國轉(zhuǎn)變一樣，企業(yè)的管理制度也應以道德為導向。管理者猶如一場音樂會的指揮，在工作中只有統(tǒng)籌各方、協(xié)調(diào)發(fā)展，才能使工作順利進行。

2．人性化管理?，F(xiàn)代管理理論認為，管理是綜合運用各種資源，使管理達到事半功倍的效果。在管理過程中，人是最重要的因素，沒有人，任何工作都無法進行，更談不上管理了。正如日本著名企業(yè)家松下幸之助所說：“企業(yè)是否對社會有所貢獻，從而蓬勃發(fā)展下去，關(guān)鍵取決于人”。所以，人的作用是萬不可忽視的。在倡導人文理念的今天，對企業(yè)的管理更要提倡一種人文精神，強調(diào)人性化管理的方法，甚至可以說，人本管理意識是企業(yè)的管理之本。企業(yè)管理實際上是一種綜合管理，它必須調(diào)動人各方面的積極性，通過對人的關(guān)注去有效地實現(xiàn)管理目標。人性化管理便要求管理者在工作中制定新的管理制度，將現(xiàn)有的“約束制度”甚至“強制制度”軟化，讓員工在企業(yè)中切實感覺到有“人情味”的管理制度，才能真正發(fā)揮自己的才干。這種人性化管理在企業(yè)內(nèi)不難做到，現(xiàn)在許多公司都會在員工生日時送上一份禮物，這一小小的舉動便會讓員工倍感溫暖，因為他認為收到的不僅是公司給予的禮物與祝福，更是公司對自己的肯定，在日后的工作中定會更加努力地回報公司。相反，強制的硬制度會讓員工對工作失去耐心，甚至對企業(yè)失去信心。

（二）員工參與制度的制定，實行自我管理

1．標志著員工地位的提升。現(xiàn)代企業(yè)中，員工的地位越來越高。工業(yè)經(jīng)濟初期，員工只是企業(yè)的受雇者，甚至僅僅被看作是勞動機器，而現(xiàn)在許多企業(yè)認為員工是企業(yè)的主人。這種地位的提升，一方面是企業(yè)倡導的，另一方面是員工希望得到的。然而這種變化不應僅僅是口頭上說說就了事的，員工的確從內(nèi)心希望成為企業(yè)的主人，這不僅是一種地位的提高，同時也是企業(yè)對員工自身價值的肯定。因此，讓員工參與制度的制定是大有裨益的。

2．制度制定妥當，便于自我管理。以往的制度由管理者制定，但實際的一線工作中必然有一些困難是管理者了解不到的，這樣制定出來的制度容易讓員工認為管理者不了解一線員工的疾苦，對制度不免產(chǎn)生抵觸情緒。如果讓員工參與

到制度的制定中，便可以使各種難處得以體現(xiàn)，制度制定地恰如其分，員工也便于自我管理。在制定制度時，可以向企業(yè)內(nèi)的員工發(fā)放問卷，召開座談會或是成立一個由員工組成的制度委員會，及時了解員工對制度的感受。這樣制定出來的制度才讓員工更容易接受。

（三）營造良好氛圍，創(chuàng)建優(yōu)良的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)的核心競爭力，文化管理則是企業(yè)管理的最高層次。企業(yè)文化不單單是指企業(yè)提倡的廠旗、廠徽之類的表層文化，更應該是一種深入人心的精神。對于管理制度這種中層的企業(yè)文化而言，倡導通過明確員工的職責來推動文化的進步。企業(yè)不是在真空中發(fā)展，員工亦不是在真空中存在，只有一種良好的文化氛圍，才能使員工形成共同的價值觀，導致一致的行為規(guī)范，即良好制度的產(chǎn)生。

（四）及時修改不合適的制度

企業(yè)是在發(fā)展的，是不斷變化著的，制度也不可能是靜止的。用新的情況去套用舊的制度，必然會約束企業(yè)的發(fā)展。只有按照企業(yè)發(fā)展的需要，及時更新管理制度，才能使之與企業(yè)的運行相適應。遠大集團的制度化生存，崇尚的是制度，提倡的卻是創(chuàng)新，任何員工如果發(fā)現(xiàn)制度有不合理的地方，都可以提出來改正。這種制度的改變也是人本管理的一種，更新制度的過程體現(xiàn)出的是企業(yè)民主管理方式和隨機應變的管理方法。

當然，管理者在決定充分引導員工的時候，還應做好一些前提工作：設法為員工發(fā)揮才智創(chuàng)造適宜的條件，消除員工的心理障礙等等，這樣才能使員工在進行管理與自我管理的過程中充分挖掘自己的潛力，發(fā)揮自己的才能。而前面提到的“人性化管理”、“員工自我管理”等軟化企業(yè)管理制度的一系列方法，是引導機制的具體表現(xiàn)形式，只有將這些具體的工作做到位，才能真正實現(xiàn)企業(yè)制度的創(chuàng)新和變革。

四、軟化企業(yè)管理制度應注意的問題

（一）視企業(yè)發(fā)展情況而定

這里倡導的軟化企業(yè)管理制度，前提是運作了一段時間、管理制度已經(jīng)比較完備的企業(yè)，并不是說任何企業(yè)都應采取軟制度。對于一個剛剛起步的企業(yè)，在制定制度時就不能一味追求寬松，否則不僅制度不能建立起來，反而使管理者日

后的工作難以開展。所以，在企業(yè)文化尚未初步確立，員工還沒有形成一種向心力和凝聚力的時候，最好不要軟化制度。

（二）采取逐漸軟化的方法，適可而止

企業(yè)管理制度的軟化也不是說今天還在強制管理，明天就撒手不管放任自流。軟化管理制度是一個循序漸進的過程，并且，管理者不僅要明白何時軟化制度，更要清楚軟化的程度。軟化的力度不夠，相當于沒有做工作，軟化地過分，則對管理制度是一種破壞，以前建立的制度體系不僅會土崩瓦解，更會讓企業(yè)呈現(xiàn)出一盤散沙、無人管理的局面。只有管理者把握適度，軟化地恰倒好處，才能使制度真正地為企業(yè)服務。

（三）不能脫離科學管理的大前提

制度軟化，并不是說要脫離科學管理，科學管理是一切管理工作必須遵循的前提。從現(xiàn)代企業(yè)的角度看，科學管理理論是有一定的弊端，它過于忽視人本身的感受，但其提出的作業(yè)管理、組織管理等許多理論在當今的管理工作中仍應嚴格遵循。如果拋開科學管理談“人性化管理”或是“自我管理”，無異于不打地基直接建高樓，其結(jié)果是不得而知的。

綜上所述，企業(yè)制度的建立，就是為了規(guī)范企業(yè)的管理，使工作有效地進行。在管理工作中引入“引導”機制，逐步實現(xiàn)管理制度的軟化，必然符合知識經(jīng)濟時代下現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求，實現(xiàn)企業(yè)的全面進步。

第三篇：公司發(fā)展與管理制度體系建設2012年1月30日

公司發(fā)展與管理制度體系建設2012年1月30日

企業(yè)的管理工作發(fā)展必然需要經(jīng)歷如下一些階段：

1、建立初期，“救火”，出現(xiàn)什么問題解決什么問題;

2、發(fā)展中，“規(guī)范化”，完善與管理相關(guān)的各種制度，并培訓實施;

3、發(fā)展高階，“理性化”，企業(yè)已能按照既有制度及流程自行運作;

4、發(fā)展成熟階段，“文化化”，企業(yè)形成自有的企業(yè)文化并根植每位員工的心中，并為公司的長期戰(zhàn)略共同努力;

5、發(fā)展自由階段：“人性化”，企業(yè)超越理性的約束，更加注重“人性化”的管理。以上各個階段所經(jīng)歷的時間可長可短，但依然是逐步發(fā)展、不可超越的。如果沒有先建立一套規(guī)范化的制度，企業(yè)運作無所依據(jù)，那么后面的“企業(yè)文化”與“人性化管理”就只能是奢望。現(xiàn)在很多企業(yè)管理者誤解了一句話“沒有管理的管理就是最好的管理”，認為企業(yè)不需要嚴密的管理，或者說領(lǐng)導者的個人處理問題能力比“管理”更重要，這種理解實際上是不正確的。

這句話的本意是：企業(yè)的管理提升到了“理性化”或“文化化”的高度，在企業(yè)建立起完善的規(guī)范和良好的企業(yè)文化以后，不再需要強調(diào)管理，而企業(yè)自能按照既定體系良好運作。

所以說，為了企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展，建立起一套完整、規(guī)范的管理制度體系是相當重要的。在此整理出一般企業(yè)的制度體系，因為各行業(yè)還有自己的特點，所以還可以進一步地補充。因為財務、業(yè)務、物流等管理各公司根據(jù)實際業(yè)務需要差別很大，只是列出參考專案。

一、組織系統(tǒng)（由總經(jīng)理辦公室或行政部門負責）

1、公司介紹

2、公司大事記

3、公司章程

4、公司組織架構(gòu)

5、公司各部門職責

二、行政系統(tǒng)

1、辦公室管理制度

2、出差管理制度

3、會議管理制度

4、文書管理制度

5、檔案管理制度

6、保密管理制度

7、辦公用品管理制度

8、車輛管理制度

9、安全保衛(wèi)制度

10、食堂管理制度

11、宿舍管理制度

三、人力資源系統(tǒng)

1、人力資源制度基礎(chǔ)檔案（人力資源方面不便列為制度的文件可統(tǒng)一到此下管理）

A、組織機構(gòu)圖B、各部崗位設置及人員編制

C、公司級別層次表（含薪金等級表）D、職位說明書

2、考勤及休假管理制度

3、招聘管理制度

4、晉升及調(diào)任制度

5、員工培訓管理制度（培訓的資料可單獨整理，并不斷擴充.）

（重點：內(nèi)部與外部培訓師的選撥、培訓、考核、評定.）

6、薪資管理制度

7、員工福利制度（午餐、住宿、生日、節(jié)日、探病等等）

8、績效考核管理制度（附件較多，各部門及崗位的考核表）

9、獎懲制度

10、合理化建議制度

11、員工離職管理制度

四、財務系統(tǒng)：（待補充完善）

1、資金管理制度

2、財產(chǎn)管理制度

3、財務控制制度

4、報銷管理制度

5、會計檔案制度

6、審計工作制度

五、市場管理系統(tǒng)：（根據(jù)各企業(yè)實際業(yè)務補充完善）

1、采購管理制度

2、直屬分店管理制度

3、連鎖合作店管理制度

六、物流系統(tǒng)：（待補充完善）

1、倉儲管理制度（含貨物進出程式，手續(xù)，流程圖）

2、盤點制度

3、電腦使用管理制度

七、各分公司管理體系：

1、需和總公司用同一制度的，統(tǒng)一發(fā)放;

2、和公司制度差別不太大的，在公司制度基礎(chǔ)上修改;

3、差別較大部分，由各分公司自行編制;

4、各分公司管理體系相應部分的協(xié)助編制和監(jiān)督由總公司相應部門負責各分公司的管理體系在總公司行政必須有備份，并在調(diào)整時隨時上報。

八、制度編制原則和方法：

1、編寫項目：所有與正在進行的工作有關(guān)的制度檔都必須納入此體系中，除此以外，還需考慮近期發(fā)展可能需要的制度和條款。

2、制度的框架要統(tǒng)一：

A、目的 B、主體內(nèi)容 C、附件（含附表）

D、相關(guān)制度（與此制度密切相關(guān)的制度體系內(nèi)的其他制度）

E、相關(guān)資料（指與此項工作相關(guān)但更新頻繁，不需列入制度的文件，如“培訓管理制度”后可有“員工禮儀手冊”這一“相關(guān)資料”。）

3、制度格式要統(tǒng)一：統(tǒng)一字體、字型大小、目錄排列方式、紙張大小及邊距、頁碼格式等。

4、制度編寫要“簡明扼要”和“易操作”，保證最簡潔，最直接，無缺漏地完成此項工作，既不留漏洞，也不走彎路。

5、讓當事人參與編寫的全過程。

6、不求完善公正，因為制度為企業(yè)服務的，也需隨企業(yè)情況的變化進行調(diào)整，所以說“沒有永遠適用的制度”。許多公司并不是疏于制度的訂立，而是制度繁多雜亂，政出多門，形成“文山”，相互抵觸，叫人無所適從，結(jié)果是形同虛設，甚至造成負面影響。企業(yè)管理制度要達到系統(tǒng)性、規(guī)范性、有效性的要求，所以，針對企業(yè)制度本身，我們也應該有一個“規(guī)章及表單管理制度”，規(guī)范規(guī)章表單的編寫責任，審批程式與許可權(quán)，修改程式及許可權(quán)，廢止程式及許可權(quán)，培訓及實施過程，下發(fā)及管理，定期修訂，電腦存檔管理等。

企業(yè)的激勵機制2012年1月30日

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。

（一）物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等 負激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵 而且目前中國還有相當一部分企業(yè)沒有力量在物質(zhì)激勵上大做文章。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。

在二者的結(jié)合上要注意以下幾個方面：

1．創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。

2．制定精確、公平的激勵機制

激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持 其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能 最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學性，也就是做到工作細化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應的政策。

3．多種激勵機制的綜合運用

企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性，工作激勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用 其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。我國企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，職工通過“職代會”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普

遍。但“職代會”目前存在一種流于形式，起不到應有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進一步完善和健全。現(xiàn)在榮譽激勵的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用，例如美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的任務，他就被批準為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進一步的發(fā)展。

（二）多跑道、多層次激勵機制的建立和實施

【聯(lián)想集團的激勵模式】可以給我們很多啟示，其中多層次激勵機制的實施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個秘方，聯(lián)想集團始終認為激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。這首先表現(xiàn)在聯(lián)想在不同時期有不同的激勵機制，對于80年代第一代聯(lián)想人公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足 而進入90年代以后，新一代的聯(lián)想人對物質(zhì)要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發(fā)，聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點激勵多條跑道：

例如讓有突出業(yè)績的業(yè)務人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費苦心往領(lǐng)導崗位上發(fā)展，他們也不再認為只有做官才能體現(xiàn)價值，因為做一名成功的設計員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。聯(lián)想集團始終認為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的 那些是主要的和次要的 那些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯(lián)想的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結(jié)合，從而達到激勵手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。

（二）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同（見下表：此表摘自魯直《人類工效學》1999年第一期）

不同因素對不同類型的企業(yè)的影響力排序

國外企業(yè)國有企業(yè)中外合資企業(yè)

成就公平與發(fā)展成就與認可

認可企業(yè)發(fā)展

工作吸引力工作條件工作激勵

責任報酬人際關(guān)系

發(fā)展人際關(guān)系基本需求

責任領(lǐng)導作風

基本需求自主

福利報酬

由此可見，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一

定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展 在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴重，而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定 在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足 在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

（四）企業(yè)家的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素企業(yè)家的行為對激勵制度的成敗至關(guān)重要，首先是企業(yè)家要做到自身廉潔，不要因為自己多拿多占而對員工產(chǎn)生負面影響 其次是要做到公正不偏，不任人惟親 要經(jīng)常與員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，最后是企業(yè)家要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養(yǎng)下屬對自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力?？傊髽I(yè)家要注重與員工的情感交流，使員工真正的在企業(yè)的工作得到心理的滿足和價值的體現(xiàn)。當然在激勵中也不能忘記對企業(yè)家的激勵，最近國家出臺對企業(yè)家的年薪制就是要充分調(diào)動企業(yè)家工作的積極性，進一步推動企業(yè)向前發(fā)展。

管理是科學，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學的手段，更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。

第四篇：公司管理制度體系建設專題講座

公司管理制度體系建設專題講座

一、制度管理體系構(gòu)建

1、制度管理機構(gòu)的成立

2、制度管理制度

3、制度運行機制

二、管理制度體系基本架構(gòu)

第一篇法人治理篇

1）、公司章程

2）、股東會議事規(guī)則

3）、董事會議事規(guī)則

4）、監(jiān)事會議事規(guī)則

5）、總經(jīng)理工作細則

第二篇生產(chǎn)經(jīng)營篇

1）、招投標管理實施細則

2）、合同管理辦法

3）、工程項目管理制度

4）、設備管理制度

5）、采購計劃管理辦法

6）、倉儲管理辦法

7）、買賣合同管理辦法

8）、電子商務平臺詢比價采購實施細則

9）、固定資產(chǎn)租賃管理辦法

10）、采購（維修）商務糾紛管理辦法

11）、采購物資質(zhì)量管理辦法

12）、供應商管理辦法

13）、法律事務管理辦法

14）、戰(zhàn)略規(guī)劃管理制度（試行）

15）、統(tǒng)計管理制度

16）、會議管理制度

17）、檔案管理制度

18）、商業(yè)秘密管理規(guī)定

19）、業(yè)務招待費管理辦法

20）、經(jīng)濟活動分析會制度

21）、調(diào)度會議制度

22）、信息系統(tǒng)管理制度匯編

23）、銷售管理制度

第三篇 安全技術(shù)篇

1）、關(guān)于“堅持零理念，持續(xù)提升安全生產(chǎn)保障能力”的決定

2)、事故隱患排查治理制度

3)、安全質(zhì)量檢查及跟蹤處理制度（安全生產(chǎn)例檢制度）

4)、事故報告、搶救、調(diào)查、分析、處理和申報制度

5)、安全獎懲制度

6）、生產(chǎn)技術(shù)管理若干規(guī)定

7）、科技創(chuàng)新管理制度

8）、節(jié)能減排管理制度

9）、安全用電管理制度

第三篇 財務審計篇

1）、財務收支審批制度

2）、采購與付款管理辦法

3）、銷售與收款管理暫行辦法

4）、成本費用管理制度（試行）

5）、財務印章管理辦法

6）、財務報告制度

7）、全面預算管理辦法

8）、資金計劃管理辦法

9）、應付賬款管理辦法

10）、應收賬款管理辦法

11）、應收票據(jù)管理辦法

12）、資金管理辦法

13）、發(fā)票管理辦法

14）、納稅申報與稅款繳納辦法

15）、計提資產(chǎn)減值準備管理辦法

16）、存貨管理制度（試行）

17）、對外捐贈管理辦法

18）、內(nèi)部審計制度

19）、內(nèi)部控制體系運行管理辦法（試行）

第四篇 人力資源篇

1）、勞動合同管理制度

2）、人力資源招聘管理辦法

3）、績效管理制度

4）、人才隊伍建設發(fā)展規(guī)劃實施方案

5）、勞動爭議處理制度

6）、員工工作調(diào)動管理辦法

7）、在職員工教育培訓管理辦法

8）、薪酬管理制度

第五篇 黨群篇

1）、委員會議事規(guī)則細則

2）、關(guān)于加強風險防控完善領(lǐng)導班子“三重一大”決策制度的實施辦法

三、管理制度體系考核機制

1、管理制度體系考核標準設立

2、管理制度體系考核程序

3、管理制度體系兌現(xiàn)方式

第五篇：管理制度體系建設

唐山高路通公路養(yǎng)護有限公司

目錄

第一部分做高品質(zhì)企業(yè)

GLT-GS-12-001員工進、退場程序及有關(guān)規(guī)定............014 GLT-GS-12-002員工手機話費補助管理辦法..............021 GLT-GS-12-003路費報銷規(guī)定...............023 GLT-GS-12-004勞保福利用品管理制度...........011 GLT-GS-12-005工地考勤制度............006 GLT-GS-12-006延期歸隊管理規(guī)定...............007 GLT-GS-12-007員工家屬探親的管理辦法................018 GLT-GS-12-008工地伙食管理制度...............024 GLT-GS-12-009公司圖書管理規(guī)定...............025 GLT-GS-12-010簡報管理制度............027

第二部分做高素質(zhì)員工

GLT-GS-12-011員工守則及八榮八恥.............002 GLT-GS-12-012簽字人員簽字九律...............004 GLT-GS-12-013清廉工作“五不準”.............005 GLT-GS-12-014員工風氣管理導向...............029 GLT-GS-12-015管理人員導向............0311