第一篇：讀管理有感

讀卓有成效的管理者有感

書評人： 羅百輝

無需多說，管理大師德魯克的經(jīng)典之作。雖然書中的有些觀點我們可能在很多經(jīng)管類書籍上都能看到，但想想在六十年代就提出這些現(xiàn)代化管理的觀點，實屬不易。比如管理者的概念的延伸，就很明確的表達了知識工作者與體力勞動者的工作方式、管理模式上的不同。廣義上講，其實管理的概念覆蓋到我們生活和工作中的方方面面，不管是否組織正式任命的管理崗位，在實際工作中，總會有一部分工作需要科學的管理方式的指導。大到對企業(yè)的整體管理，小到對某個客戶、某個項目的管理，再到自我的管理，無不滲透出科學管理的重要性。時間管理的觀點現(xiàn)在對我們而言已經(jīng)不再陌生，各種各樣專門討論時間管理的培訓和書籍有很多，本書以一種非常簡明實用的方式描述了如何進行時間管理的方法，總結了時間管理的精髓。其實對于一線的管理者（這里所謂的一線管理者是指管理規(guī)模在二十人以下，并且不能完全脫離直接生產(chǎn)活動的管理者）來說，在時間管理上，還不應該算是非常大的問題，畢竟必須要處理的非生產(chǎn)性行政事務還不算太多。個人認為，一線管理者的難處和重點應該在于角色的把握和轉(zhuǎn)變上，其實在不同的組織文化中，對于一線管理者的期望和定位有很大差異。有的組織需要把一線管理者看成是能夠以表率作用帶領下屬工作的角色，比如軍隊或生產(chǎn)企業(yè)，連排班長在作戰(zhàn)時應當是沖在最前面，作戰(zhàn)能力最強的人；而有的組織則把一線管理者定義成管理和協(xié)調(diào)功能更強的角色，比如政府機關。所以在從員工到一線管理者，再到高級管理者，正確認識角色的變化，把握不同位置不同工作的重心和核心應該說是很關鍵的。而角色變化的核心則在于價值觀的調(diào)，組織對于管理者的期望是能帶領隊伍前進，營造健康的工作環(huán)境和工作氛圍，創(chuàng)造有效的利潤或價值，但如果個人仍然以優(yōu)秀員工的價值觀去評價工作表現(xiàn)，必然會出現(xiàn)心理上的落差，找不到成就感、感覺工作沒有價值則是這種狀態(tài)的明顯體現(xiàn)。所以從某種意義上說，一線管理者對于職業(yè)發(fā)展來說，是一種機會，也是一種風險，能正確把握角色轉(zhuǎn)換，處理好工作與個人發(fā)展的關系，就可以很順利的過渡到高級管理者，但如果不能正確把握機會，卻有可能造成高不成，低不就的惡果。尤其是工作單位發(fā)生變化時，找工作時的心態(tài)就很難處理了。其實我的觀點倒不是說高級管理崗位一定是個人職場追求的目標，技術方面的專家也是一條不錯的發(fā)展道路，但不管如何發(fā)展，正確把握自己的目標和組織的期望之間的關系，是個人能在組織中健康愉快工作的關鍵。

要事優(yōu)先，也就是分出工作任務的先后次序，實際上應該說是和時間管理關系比較密切的一個話題。能從眾多的任務中進行分解篩選，通過授權或其他方式排出該親歷而為的工作，是管理者必須具備而且要表現(xiàn)優(yōu)秀的一種能力。管理的層次越高，任務越多越重，越顯出這種能力的重要性。如果你看到某位管理者看起來每天都被下屬包圍著，那么要么就是授權沒做好，要么就是下屬的工作能力太差。

我能貢獻什么，應該是每一個職場人士需要時常思考的問題，自己是不是真的想在組織中有所發(fā)展，還是只是為了生存而工作。如果分配給你的每一項工作都能想到這份工作的分配者的意圖并努力使自己的工作超出他的期望，那你一定能得到很好的生存空間和成長機會。

這本書確實是一本經(jīng)典之作，書中提到的很多觀點都是非常實用而且值得我們思考的，難怪這本書也是德魯克本人推薦的兩本書之一。這本書的翻譯也非常不錯，看得出來，譯者確實通讀并且深刻領會了其中的觀點，而不像有些外版書，翻譯得生硬晦澀，總讓人感覺讀的不痛快。

讀《卓有成效的管理者》有感 2010年11月11日 13:49

來源:崇明縣教育局 作者:黃強

最近，讀了一些書，其中于我印象最深、感受頗多、幫助不少的是《卓有成效的管理者》一書。該書作者是美國人彼得·德魯克，他是管理科學的開創(chuàng)者，被尊為“大師中的大師”、“現(xiàn)代管理學之父”、“當代最具啟發(fā)性的思想家”，他的思想傳播影響了130多個國家。微軟總裁比爾·蓋茨曾說：“所有的管理學書籍中，德魯克的著作對我影響最深?！?/p>

這本書是德魯克最著名的管理學著作之一，傾注了德魯克極大的心血。他認為在所有的知識組織中，每一位知識工作者其實都是管理者——即使他沒有所謂的職權，只要他能為組織做出突出的貢獻。并不是只有高級管理人員才是管理者，所有負責行動和決策而又有助于提高機構工作效能的人，都應該像管理者一樣工作和思考。所以在教育部門，從教育局機關工作人員，各中小幼學校領導干部，到班主任老師，甚至是普通教職工，其實都是管理者。

本書中，德魯克集中論述了一個管理者如何做到卓有成效。一位卓有成效的管理者，一般具有以下六個特征：一是重視目標和績效，只做正確的事情。二是一次只做一件事情，并只做最重要的事情。三是作為一名知識工作者，知道自己所能做出的貢獻。四是在選用管理者時，注重出色的績效和正直的品格。五是知道增進溝通的重要性，有選擇性地搜集所需要的信息。六是只做有效的決策。

大師的理念發(fā)人深省，雖是深奧，卻十分鮮明地指出評價管理的唯一角度即為“有效”。2010年崇明教育為提高教學質(zhì)量而提出的課題實踐研究就命名為“課堂的主動、有效”。所有傳道授業(yè)解惑的教師們都將通過不斷提升自己的課堂管理和教育教學的能力來達成工作的有效。而作為教育局管理者的我也同樣要思考這個問題。

結合書中的理念，綜合個人實際，發(fā)現(xiàn)“有效地決策”極為值得細細品味。我認為有效的管理者知道什么時候應依據(jù)原則做決策，什么時候應依據(jù)實際的情況需要做決策。一項決策如果不能演化為工作，則不成為決策，至多只是一種良好的愿望。決策的推行必須接近工作層面，必須便于操作。有效的決策人，首先需要辨明問題的性質(zhì)：這是一再發(fā)生的經(jīng)常性問題呢，還是偶然的例外？換言之，某一問題是否為另一項一再發(fā)生的問題的原因？或是否屬特殊事件，需以特殊方法解決？倘若是經(jīng)常性的老毛病，則應依原則來根治；而偶然發(fā)生的例外，則按情況做個別的處置。其次要確定解決問題所需的規(guī)范，再仔細思考確能滿足問題規(guī)范的正確途徑，然后考慮必要的適應及讓步事項，以期該決策能被接受。最后，注意在執(zhí)行的過程中，搜集反饋資料，以印證決策的適用性及有效性。

有效地決策是困難的，因為認知、眼界、魄力的有限。修煉有效的決策能力，必須掌握足夠的信息、規(guī)則、文化。個人決策必須顧及周圍的影響，團隊決策必須考慮合作者、關系者。只有做到了這些，才能做到管理的“有效決策”，才算較合格的管理者。當然，德魯克畢竟是大師中的大師，讀者的問題是，如何借來大師的火，點亮自己作為一個管理者的心。

書是人類進步的階梯，更將是作為教育管理者的我最為博學的老師。我將會一如既往地閱讀下去，不斷地充實、提升自我。

用人所長——讀《卓有成效的管理者》有感

來源：本站責任編輯：丁鎮(zhèn)發(fā)布時間：2009-7-29 11:27:00作者：肖春林單位：水文局

肖春林

珠江委水文局

現(xiàn)代管理書籍汗牛充棟，德魯克的著作《卓有成效的管理者》1無疑是經(jīng)典中的經(jīng)典。書中對管理者的概念進行了重新界定：“在一個現(xiàn)代的組織里，如果一位知識工作者能夠憑借其職位和知識，對該組織負有貢獻的責任，因而能實質(zhì)地影響該組織的經(jīng)營能力及成果，那么他就是一位管理者”2。可見，管理者是指能夠促進組織發(fā)展并負有行動與決策的人，而不論他處于什么崗位，擔當什么職務，負責什么工作。德魯克先生還認為管理者的工作必須卓有成效，而卓有成效是是一種習慣，是可以通過訓練和實踐學會的。要成為一個卓有成效的管理者，必須在思想上養(yǎng)成五項習慣：

１、知道如何利用自己的時間。

２、關注自己的工作成果，而不是工作本身，重視對外界的貢獻。

３、善于利用長處，包括自己的長處、上司的長處、同事的長處和下屬的長處。

４、集中精力于少數(shù)領域。

５、善于做有效的決策。

通讀全書，感受最深的是書中提到“用人所長”的觀點，本文擬就此談談讀后的粗淺體會和感想。

德魯克認為：世界上實在沒有真正全能的人，每個人都是在某一方面能干而已?！坝行У墓芾碚咧浪麄冎杂萌?，是用人來主持工作而不是用人來投主管所好。他們知道，一個紅得發(fā)紫的女明星如果能有票房，讓她發(fā)發(fā)脾氣有什么大不了呢。劇團經(jīng)理會知道，也許他之所以應聘為經(jīng)理，就在于他能忍受她的脾氣。以學校而言，第一流的優(yōu)秀教師，會不會奉承校長，肯不肯在教務會上安靜而不發(fā)些抱怨，那有什么關系呢？校長之所以應聘為校長，就在于他能夠使第一流的教師教學有效。所以，一些無關主題的‘不快’，只不過是便宜的‘代價’而已?！薄澳阋蛡蛞粋€人的手，就要雇傭他整個的人”。有效的管理者從來不問：“他能跟我合得來嗎？”他們問的是：“他貢獻了什么？”他們從來不問：“他不能做什么？”他們問的是：“他能做些什么？”所以在用人時，他們用的都是在某一方面有所長的人，而不是在各方面都過得去的人。如果因為某一職位而物色一位各方面都過得去的人選，往往是一位“最不至于出差錯”的人選——也就是“僅合乎最低要求”的人選，其結果，自然難免都是平平庸庸的人選了。

沒有什么東西能比注重人們的弱點而不是人們的優(yōu)點、依靠無能而不是依靠能力，更能摧毀一個組織的精神了。因此，管理者關注的重點必須放在人的優(yōu)點上。專注于人之所短，不僅是愚不可及，更是有虧職守。管理者的任務之一是要充分運用每一個人的長處，共同地、有效地完成既定的管理目標。從而使得個人目標與組織需要相融合，使得個人能力與組織成果相融合，使得個人成就與組織機會相融合。一位管理者如果不能發(fā)掘下屬的長處，并設法使其長處發(fā)揮作用，那么他和下屬只能受到人之弱點、人之短處、人之缺失的影響。管理者對下屬的工作負有責任，并在相當大的程度上掌握著下屬前途發(fā)展的權力。用人所長，不僅是管理有效性的要素，也是管理者對下屬的道義責任，更是管理者對其職權和地位的責任。想讓成員在組織中表現(xiàn)卓越，就必須發(fā)揮他們的優(yōu)勢，而不是強調(diào)他們的弱點。

德魯克指出，卓有成效的管理者做到用人所長，就應該遵循以下幾個原則：

第一、職位是由人來擔任的，是人就有可能犯錯，因此決不要設計組織成員無法勝任的職位。有些職位看起來很合邏輯，但接二連三的人在這一職位上失敗, 卻又查不出為什么這項職位做不好,直到這項管理職位被重組并找到合適的人選，人們才能看出問題。這一常見錯誤說明了有些管理職位是根據(jù)一些特殊氣質(zhì)的人而設計的?！叭绻粋€職位，要有特殊氣質(zhì)的人才能勝任，這便注定了是不可能勝任的職位，是一個‘坑人’的職位”。毫無疑問，必須重新設計，因為組織的好壞不是由天才來驗證的。只有讓平凡人做出不平凡的事業(yè)的組織，才是好的組織。

第二、每項職位都必須在要求高低和范圍大小上有伸縮性，這樣才能使組織成員盡量發(fā)揮其長處。因為職位的要求往往會隨情況而變動，甚至會變動非常強烈，職位如果設計得過于具體，難以在情況有所變化時適應新的需要。職位不能設計得涵蓋太小，這樣會使優(yōu)秀人才無法成長和發(fā)展，應該把管理職位設計得使一個人能夠在未來的多年中得到成長，有學習和發(fā)展的余地。如果設計得太窄，使人不足以他的能力挑戰(zhàn)，其結果不是他自請離職，便是很快變成了“老油條”。

第三、用人時必須首先考慮其條件，會先考慮了解他能做什么，而不是先考慮職位的要求是什么。管理者考評下屬應該是基于他們的長處，以其能做什么開始，而不是找下屬的錯誤和缺點。

考評的的唯一標準是績效，考評的方式是先把被考評者對過去職位和現(xiàn)任職位所期望的貢獻列出來，再把被考評者的實際績效記錄與這項工作的期望貢獻相對照，然后檢討以下問題：（１）哪方面的工作他確實做得很好？（２）哪方面的工作他可能會做得更好？（３）為了充分發(fā)揮他的長處，他應該再學習或獲得哪些知識？

第四、在用人所長的同時，也必須能夠容人所短。真正有能力的人，個性和缺點必定同樣突出，如西方諺語所言：“仆役眼中無英雄。”因為仆役的責任是照顧戰(zhàn)場下的將軍，而任何一個將軍在日常生活中的缺點和毛病都是不可避免的，甚至往往比普通人還多，這與仆役心目中英雄的完美形象實在不相稱。他哪里知道，所謂的英雄，也許就是沙場上戰(zhàn)功卓著的將軍和日常生活中經(jīng)常醉酒說粗話的凡夫俗子的結合體。因此，管理者要用人所長，就必須也能容人所短，這不但符合組織的要求，也符合人性的要求。有效的管理者知道人的能力只能通過完成某項工作任務來體現(xiàn)，而不是籠統(tǒng)地說某人是“能人”。

總而言之，卓有成效的的管理者在進行人員安排時，其任務和目的不是去改變?nèi)?，而是要讓每一個成員的才干和靈感得以充分發(fā)揮，使組織的整體績效得到成倍的提升，從而實現(xiàn)組織和個人在管理上達到相輔相成的有效性。

第二篇：讀領導管理有感

讀領<<導管理一百戒>>有感

少觸犯一條戒忌，就會少犯一次錯誤，就會少一份挫折，就會少一次失敗。領導難、管理難、之所以感覺難，是因為不懂的領導的戒忌，看不清楚管理需要避開的雷區(qū)。只要你懂得管理的戒忌，并竭盡全力戒除領導和管理上的弱點，你就會很快發(fā)現(xiàn)：原來領導和管理如此簡單！

領導是一門藝術，一種技巧，一種才能。但是在具體的領導活動的過程中，并非每一個領者都能把握住領導的要旨，于是就出現(xiàn)了一系列的管理問題：有的領導對下屬漠不關心，居高臨下，甚至濫用權力；有的領導不會分派任務，不懂的因材施教，辦事不分輕重緩急；有的領導脾氣暴躁，對人缺乏耐心……可想而知這樣的領導者必然是無法服眾的，所以說，領導者必須戒除在領導中過程中的一切不良習慣和領導作風，才有可能真正得到下屬的擁護和愛戴，從而達到有效領導和管理目的。

在現(xiàn)代管理的活動中，有為數(shù)不少的管理者只是被動的、機械的將管理視為一種勞動工具，而且在對管理的認識、了解和實際操作上存在著許多嚴重、甚至是致命的誤解，甚至有些管理者片面的認為，只要企業(yè)有效益，管理問題無所謂，其實這都是極其錯誤的觀念。漠視管理管理的誤區(qū)和戒忌，會使企業(yè)遭到毀滅性的打擊。

管理團隊要抓好四個關鍵點，1、即有效的愿景管理、建立工作標準、賞罰分明及時、人性化關懷。

2、管事理人，先理后管。管理工作先要有梳理，明確方向和目標，然后要有跟進，有檢查，有管的動作。

3、學習標桿管理。管理者要善于尋求外部和內(nèi)部標桿，找出差距，進行整改提升。

4、做教練型管理者。教練涉及四個過程，也即說給他聽，他說你聽，做給他看，他做我看。

5、讓部屬學會思考。下屬遇到問題，管理者不要給出直接的答案，要啟發(fā)下屬的思考，培養(yǎng)下屬解決問題的能力

6、從員工內(nèi)心激發(fā)熱情和欲望。

7、堅定的工作信念，包括工作是為自己做，而不是為了老板做、工作做不好不是能力的問題，是態(tài)度的問題、你在這里做不好，在任何地方也會做不好、每個人都要創(chuàng)造自己的工作價值，不僅僅是完成工作任務。

我們是學文化市場經(jīng)營與管理的學生，所以管理對我們而言及其重要，一個好的團隊重要是團結，而團結的核心是領導。一個好的領導對一個團隊的總體水平是非常重要的。俗話說：千軍易得一將難求；兵慫慫一個，將慫慫一窩?？梢婎I導的地位是至關重要。作為一個領導者、我們要做到物盡其用、人盡其職。善于發(fā)現(xiàn)每個人的優(yōu)點。

第三篇：讀五項管理有感（模版）

讀《五項管理》有感

近期大廈組織閱讀了《五項管理》一書，李踐老師通過對“時間管理、行動管理、學習管理、目標管理及心態(tài)管理”的剖析，為各界企業(yè)人士指明了通向成功的方向，字里行間深受啟發(fā)。

五項管理中，最讓我深有體會的，就是對時間的管理，因為時間是成功的過程，通過高效的時間管理能使我們的工作和生活條理清晰、目標明確，合理安排每一天的工作，分清輕重緩急，從容應對每件事，盡可能把你所有的熱情和努力集中到今天的工作上，這樣才能做到“日事日畢、日清日高”。

心態(tài)管理，心態(tài)決定未來，生活就像一面鏡子，你用什么樣的態(tài)度面對，它將給你反饋同樣的結果，成功＝心態(tài)×能力，心態(tài)分值越高，成功的基數(shù)就會越大?！罢J真、快、堅守承諾、保證完成任務、樂觀、自信、愛與奉獻、決不找借口”，運用好成功的八大心態(tài)，真正做到、養(yǎng)成習慣，成功就會近在咫尺。

目標管理，有目標者自有千計萬計，無目標者只感千難萬難，因為沒有目標的航船所有的風都是逆風，“人無遠慮必有近憂”，如果沒有長遠的目標計劃，你的目光就會越來越短淺，設定目標要給自已一個能看得見的彼岸，這樣才能享受到實現(xiàn)它的成就感。

行動管理，行動是一切成功的保證，有名諺語說得好：“一天到晚只會希望的人，便是沒有希望之人”，也就是說“你的夢想只有當你付出實際工作的努力時，才能得以實現(xiàn)”。一旦你有了成功的夢想，又確定它是你真心期盼的事物時，就要開始擬定計劃，并實際去執(zhí)行，用自己滿腔的熱情去

做、去拼、去爭取，實際執(zhí)行最后才能成為贏家。

學習管理，“文憑不等于水平，學歷不等于能力”，只有提高學習力才能提高競爭力，因為一切失敗皆因無知，知識過期、思想老化，就可能會終身無地位，只有愛學習、會學習、將學到的知識與實踐相結合，才能真正達到學習的最高境界。

成功的人士除了做好以上五項管理外，還有非常重要的一點，那就是堅持到底的精神，當你能鍥而不舍時，你的夢想就能成真。成功并不是因我們有多少才能來決定的，而是決定于我們到底用多少才能，大多數(shù)人擁有比實際應用更多的才能，但因時間觀念薄弱，信心不足，不夠樂觀，不夠認真等原因，而阻擋了原本屬于我們的成功之路，所以，我們要克服困難，努力追求理想，勇敢朝向自己的目標努力奮進！

五項管理讀后感

看片頭介紹了李踐老師的傳奇人生,感慨萬分,獲益匪淺。大部人是有了工作才有目標，而他卻是相反的，是有了目標才能確定每個人的工作。所以“企業(yè)的使命和任務，必須轉(zhuǎn)化為目標”，如果一個領域沒有目標，這個領域的工作必然被忽視。

目標管理是以相信人的積極性和能力為基礎的，企業(yè)各級領導者對下屬人員的領導，不是簡單地依靠行政命令強迫他們?nèi)ジ?，而是運用激勵理論，引導員工自己制定工作目標，自主進行自我控制，自覺采取措施完成目標，自動進行自我評價。目標管理通過誘導啟發(fā)員工自覺地去干，其最大特征是通過激發(fā)員工的生產(chǎn)潛能，提高員工的效率來促進企業(yè)總體目標的實現(xiàn)。

它與傳統(tǒng)管理方法相比有許多優(yōu)點，概括起來主要有幾個方面：

一、權力責任明確。目標管理通過由上而下或自下而上層層制定目標，在企業(yè)內(nèi)部建立起縱橫聯(lián)結的完整的目標體系，把企業(yè)中各部門、各類人員都嚴密地組織在目標體系之中，明確職責、劃清關系，使每個員工的工作直接或間接地同企業(yè)總目標聯(lián)系起來，從而使員工看清個人工作目標和企業(yè)目標的關系，了解自己的工作價值，激發(fā)大家關心企

業(yè)目標的熱情。這樣，就可以更有效地把全體員工的力量和才能集中起來，提高企業(yè)工作成果。

二、強調(diào)員工參與。目標管理非常重視上下級之間的協(xié)商、共同討論和意見交流。通過協(xié)商，加深對目標的了解，消除上下級之間的意見分歧，取得上下目標的統(tǒng)一。由于目標管理吸收了企業(yè)全體人員參與目標管理實施的全過程，尊重員工的個人意志和愿望，充分發(fā)揮員工的自主性，實行自我控制，改變了由上而下攤派工作任務的傳統(tǒng)做法，調(diào)動了職工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。

三、注重結果。目標管理所追求的目標，就是企業(yè)和每個員工在一定時期應該達到的工作成果。目標管理不以行動表現(xiàn)為滿足，而以實際成果為目的。工作成果對目標管理來說，既是評定目標完成程度的根據(jù)，又是獎評和人事考核的主要依據(jù)。因此，目標管理又叫成果管理。離開工作成果，就不稱其為目標管理。

由于任務管理法既規(guī)定了工作任務，又規(guī)定了完成任務的方法，而且任務和方法都有標準化，員工按標準化的要求進行培訓，并按標準化的要求進行操作，他們的工作積極性和創(chuàng)造性受到嚴重的限制；而人本管理法又過于強調(diào)領導對員工的信任，放手讓員工自主去工作，這又難于保證任務的完成。目標管理法將兩者綜合起來，即組織規(guī)定總目標，各部門依據(jù)總目標規(guī)定部門目標，把部門目標分解落實到人，至于如何達到目標則放手讓工作人員自己做主。這樣，既能保證完成組織的任務，又能充分發(fā)揮職工的主動性、積極性，因而目標管理法與任務管理法和行為管理法相比，是更為優(yōu)越的管理方法。李踐老師說：“目標就是生命的目的地，尤為重要，非常重要，最重要！”

目標使人產(chǎn)生積極的心態(tài)：有了目標，工作和生活就有了奔頭，人就有了激情，有了樂觀和堅持的心態(tài)。它還給我們勇氣、信心和膽量，讓我們在路上不彷徨、不迷失，最終成功。

目標賦予使命感、意義和價值：從此人生有了意義，不再盲目。

目標從結果導航：我們會看清前面的路，不斷調(diào)整自己的小方向。

目標會讓我們分清輕重緩急，有條理地完成每件事。

目標讓我們集中精力，為了一個目標，我們?nèi)σ愿啊?/p>

目標給我們在前方引路，我們要不斷的完善自己，達到目標。

李踐老師說：“我們要從六大方面——工作事業(yè)、家庭生活、收入、健康、學習成長、人際關系設定目標?！?/p>

分類設定目標，我們會更好地分配時間管理。

設定目標，還要有階段性，使得我們前進的步伐合理、扎實。

設定目標的步驟：

1、假如不會失敗，這是基本條件。因為只有認為不會失敗，才有成功的可能性，目標才能有意義，目標不是一句空話。

2、要有夢想。想象力比知識更重要。只要能夢到，就有實現(xiàn)的可能。李寧說：“一切皆有可能！”成功可能就開始于一個偉大的夢想，讓我們勇敢地做夢吧。

3、把夢想寫下來。光在腦子里做夢的人，是愚者，是貪者。沒有什么不是通過努力來實現(xiàn)的。天天看，并朝著這個方向前進。

4、制定行動方案。我們有了目的地，我們還要有到達目的地的路。方案的合理決定成功的速度。

5、嚴格執(zhí)行行動方案。制定出來，不去執(zhí)行，不過是一張廢紙。嚴格執(zhí)行，不偷懶，積極樂觀堅持不懈。

李踐老師強調(diào)了制定出的目標要具備的五個特點。不符合這五個特點，不能是一個好的目標。走在這樣的路上，我們也就會彷徨、浪費時間。

目標要明確。一個確實的目標，給我們一個確定的成果。明確了，才能集中全力。目標要量化。一個明確的數(shù)字，會給我們一個沖擊，我就是要實現(xiàn)這么個數(shù)字。

要有挑戰(zhàn)性。沒有挑戰(zhàn)性的目標不過是浪費時間，你從中收獲不了多少知識、經(jīng)驗和技能。

長短結合。也就是有階段性，使得我們前進的步伐合理、扎實。

時間限制。讓我們更高效地利用時間，絕不浪費時間，絕不拖延，絕不找借口。

實現(xiàn)目標也有竅門：要有強烈的企圖心，因為相信能，所以能。要把目標實覺化，想象目標實現(xiàn)的感覺，引領我們走向成功。

有夢想誰都了不起，有勇氣就有奇跡

第四篇：讀《精細化管理》有感

讀《精細化管理》有感

聽了蘇總的視頻講話后，結合自己所看的<<精細化管理>>一書，感想頗多。隨著時代的不斷的進步，科學技術的不斷更新，所有的一切都在發(fā)生著巨大的變化。不管怎么變化，安全始終是各行各業(yè)擺在第一位的，為此制定的制度、條令、醒目的標識牌以及標語時刻的在提醒著人們注意安全。就是這樣安全事故還是在發(fā)生，這是為什么呢？汪中求先生在《細節(jié)決定成敗》一書中說：“中國絕不缺少雄韜偉略的戰(zhàn)略家，缺少的是精益求精的執(zhí)行者；絕不缺少各類規(guī)章制度、管理制度，缺少的是對規(guī)章制度不折不扣的執(zhí)行?！边@就是原因。

前段時間我看了《精細化管理》一書，同時也在網(wǎng)上看了許多人在看了該書后的一些心得體會，給我的感覺就是一但公司實行了精細化管理，安全事故就能得到很好的控制。為什么這么說呢？因為“精細化管理”核心理念是“計劃”“崗位流程”“執(zhí)行力”，它亦可理解為在原有管理的每一個環(huán)節(jié)上，要做得比原來更加細致、更加準確有效。如果我們都能把自己的工作做得比原來更加細致、更加準確有效，安全事故就能在事前得到控制并加以解決，使之消除在萌芽狀態(tài)。有人還是會有這樣的疑問：我們已經(jīng)把工作做的很細了，為什么還是不能避免出現(xiàn)安全事故呢？這就可以

用《精細化管理》書中說的實行精細化管理常出現(xiàn)的9大問題來解釋了。這9大問題就是：

一、傳統(tǒng)管理“管”的太多，“理”的太少；受傳統(tǒng)的管理理念的影響，當權者就是要強化對部屬工作的監(jiān)督、監(jiān)視、監(jiān)督、監(jiān)控，于是公司管理層頻頻舉辦高層會議，研究基層的工作是否運轉(zhuǎn)正常，并試圖去控制和壓制員工，把大量的時間和精力浪費在瑣事和匯報上，而不懂得如何去激勵人，給基層干部們提供自己做決策的機會，被緊盯著的員工又無法產(chǎn)生自信和發(fā)揮自己的主觀能動性和創(chuàng)造性，久而久之再熟悉的程序也會出現(xiàn)問題；

二、分不清重點；

三、對細節(jié)重視不夠；

四、沒有設定標準；

五、拒絕承擔個人責任；

六、缺乏危機感；

七、過分追求完美；

八、過分注意小處的問題；

九、片面追求高速度。我個人認為這9大問題很全面的概括了目前很多企業(yè)存在的問題，特別是國企更為突出，領導們忙戰(zhàn)略，忙著提出新的理念；中層干部忙著體會領導的新理念，并忙著上傳下達這些新理念；基層干部盼著技改；基層員工按天取工資，“做一天和尚撞一天鐘”。

實行精細化管理是企業(yè)發(fā)展的必由之路。精細化管理是源于發(fā)達國家的一種管理理念，它是社會分工的精細化以及服務質(zhì)量的精細化對現(xiàn)代管理的必然要求，它是建立在常規(guī)管理的基礎上，并將常規(guī)管理引向深入的關鍵一步?，F(xiàn)代管理認為，管理有三個層次，一是規(guī)范化，二是精細化，三是個性化。我們認為，精細化管理就是落實管理責任，變一人操心為大家操心，將管理

責任具體化、明確化，它要求每一個人都要到位、盡職，第一次就把工作做到位，對工作負責，對崗位負責，人人都管理，處處有管理，事事見管理?！熬毣芾怼笔紫仁且环N理念、意識主導，是崗位責任人應用已優(yōu)化的崗位業(yè)務流程，并根據(jù)上級下達的任務制訂的崗位、月、周、日工作計劃，全面、具體地完成崗位責任工作任務。“精細化管理”是否能帶來切實有效的管理效益，它的推廣十分重要。全面推廣需要廣大員工認真學習領會它的精神，在工作中努力運用好。對 “精細化管理”要從思想上重視它，積極接受它。對自身來說，學習“精細化管理”完全是有必要的，是有利于自己職業(yè)發(fā)展的。精細能體驗個人精明、細心的工作作風，培養(yǎng)個人嚴謹扎實的工作風格。精細不是小氣，是一種深度、一種拓展。它能培養(yǎng)人的一種深層次的文化，延伸成個人的內(nèi)在氣質(zhì)、工作習慣，為以后工作、生活鋪就平坦的路?！昂２粨窦毩?，故能成其大；山不拒細壤，方能就其高”。

歸根結底，不管什么樣先進的管理，其中最重要的因素還是“人”。而精細化管理最大要旨，在于人的思維模式的轉(zhuǎn)變，尤其對骨子里中庸之道當家的中國人來說，更是如此。

第五篇：讀中國式管理有感

讀《中國式管理》有感

《中國式管理》一書作者曾仕強是中國式管理大師，全球華人中國式管理第一人，被稱為“中國式管理之父”。沖著這些名號我認真且仔細地研讀了一遍這本書。認真閱讀的過程加上記筆記，使我對中國式的管理有了更為清晰地認識，收獲了很多、很多。

開始閱讀前必需搞清楚中國式管理的定義，所謂中國式管理就是是以中國管理哲學來妥善運用西方現(xiàn)代管理科學，并充分考慮中國人的文化傳統(tǒng)以及心理行為特性，以達成更為良好的管理效果。中國式管理其實就是合理化管理，它強調(diào)管理就是修己安人的歷程。中國式管理以“安人”為最終目的，因而更具有包容性；以易經(jīng)為理論基礎，合理地因應“同中有異、異中有同”的人事現(xiàn)象；主張從個人的修身做起，然后才有資格來從事管理，而事業(yè)只是修身、齊家、治國的實際演練。大一上學期就學了管理學，但大一的管理學是以西方的管理思想為切入點，講的主要是企業(yè)的管理，并不是通用的版本，并不符合中國的國情，沒有聯(lián)系到中國長期就有的管理思想。曾仕強的《中國式管理》開篇就給人眼前一亮，研究針對的是具有華人特性的管理學，立足點在中國人身上。語言貼合中國人的實際，且對中國悠久的管理思想進行了很好的總結。不夸張、不脫離實際。

文中處處彰顯著中國古代優(yōu)秀的管理哲學思想，閱讀來可謂讓人耳目一新，但又覺得情切、可感。作者認為管理是修己安人的過程，一個人要管人之前，必須先把自己管好。這個觀點我覺得非常有道理，自己都不管不好還怎么管其他人，又怎么會得到被管著人的認可，自然無法勝任管理的大任。而要達到修己的目標又要靠自覺，自律，與自主。這就很要命了，中國的學生越來越缺少的就是自覺，自律，與自主，做啥事都要有人喊才去做，沒有自覺性，做事無法至始至終。這個可能也是現(xiàn)代大學生無法管好自己的根本原因吧。在管理的過程中，通過好好做人把工作做好。在職場中修煉自己，逐步提高層次，完成修、齊、治、平的人生任務。這是一個漸進的過程。但作者認為“中國人認為，目標和成果固然很重要，切不能呈現(xiàn)管理的全部，充其量只能表示管理的一部分。中國人不致否認目標和成果的重要性，但是不能夠承受以目標和成果來顯示管理的重點，”當代的中國人在管理的過程中越來越看重結果而不是過程了，這也是中國物質(zhì)經(jīng)濟快速

發(fā)展帶來的悲劇，只看重結果而不看重過程，這種現(xiàn)象不僅存在于管理的過程，而且存在于社會生活的其他部分之中。

修己的意思是修造自己，而不是改變他人，作者這一提法很直接地點中了中國很多管理者的毛病所在，中國的管理者經(jīng)常想要改變與自己觀點、價值觀不同的員工，但在這一過程中，員工經(jīng)常會保持高度的警覺，不是權利抗拒，便是偽裝接受，實際上各有看法。也正是這個原因，許多公司都無法開張真正的頭腦風暴，來解決問題。那要怎么開展人性化的管理呢？這又繞到了最開始，管理者要先修己，用心改變自己，讓員工受到良好的感應，自動地就改變他們自己，更為快速有效。還有一個切身感悟，作者指出，當一個人不夠清醒，做出不正當?shù)男袨闀r，立即和他講道理，很容易引起他的自我防衛(wèi)心理，基于“公說公有理婆說婆有理”的“理不易明”說出一些歪理，然后就越來越強詞奪理。我的兩個朋友因為一件事情而爭吵，一方明知自己錯了，和他講道理，錯的一方反而越說越有理。遇到這種情況的正確解決辦法是先給足他面子，再跟他講理，這是很有道理的，但我們經(jīng)常忽視了這一點。

在安人這一方作者又給我很多的收獲?，F(xiàn)實是有很多人可以做到修己，但是卻沒有做到安人，他們修己不過是獨善其身，談不上管理，管理必須貫徹修己和安人兩個過程，修己就可以給員工起帶頭作用，然后就會促進員工的自覺、自律與自主，發(fā)揮管理的最大效能。這與西方管理思想完全不一樣，但且不失為一種好方法。在管理的過程要懂得制造矛盾，作者對這一矛盾的重要進行了很好地闡述。很多中國人深知沒有矛盾不肯能產(chǎn)生變化，沒有變化，就不能進步的道理，為求提升管理的績效，特重職場倫理，在工作場所中，添加若干名分、地位的矛盾、并且把他們限制在合理的范圍內(nèi)，以求“調(diào)和”，增強“和合為一”的安人效果。另一方面要做到安人就要做到心連心，這一點我覺得很有道理，同心——關心——交心——開心，公司員工“同心”做事，對整體目標“關心”，達到“關心”的目標，又要求員工要“交心”，相互了解，然后達到開心的目標。

推、拖、拉咋一看一定會認為是不好的，至少我是這樣認為，但看了此書我認識到這三樣東西還是要好處的，關鍵在于你怎么使用的問題。作者很淺顯地告訴我們推、拖、拉原本就有好有懷，運用得合理，對事情的進行很有幫助，運用不合理，對事情的開展很有害。運用的人出發(fā)點是好的，方式是合理的，就能使

效果達到預期的要求。

給二分法下一個簡單的定義就是，把一件事情加以分析，分成兩部分，再從中選擇一個，作為答案，也就是對一個問題的認識，就是只有兩種觀點，不是白就是黑，沒有其他的了，如對世界的本源的認識問題。而中國人的三分法，就可以避免這么絕對，可以在二者中再整出一個答案出來，且這個答案是合理的。作者給了我一個從新看待問題的辦法，真理往往不在二者之一，是非要明確，但人不是神仙，怎么能夠分辨得很清楚，有時正確的答案是經(jīng)不起時間的考驗的，一段時間過后，我們會發(fā)現(xiàn)正確的答案不在這兩者之中。我認為三分法有點中庸，對每一件事情既不贊同也不反對，看起來好像有問題，其實這是非常聰明的做法，不追隨兩方中的任何一方，不會得罪任何人，不會讓人說自己是脫機取巧的小人，我們平時遇到問題喜歡用解決來搞定問題，但有時用化解起到的效果更好，更能使大家滿意，這就是書中的重要且不一樣的認識，比如有時候想到答案了，且不說出來而是給下屬去解決，這樣做有多種好處，既可以鍛煉下屬，又會使得下屬覺得自己很所上司的重視。當然使用化解的方式，要注意合理地把握。這也就是中和了中庸與三分法的思想來解決問題，是相互聯(lián)系的，可見作者該書的思想是相互聯(lián)系的，相輔相成。

作者歸納了中國式管理的三大主軸，第一點以人為主，主張有人才有事，事在人為，惟有以人為主，才能把事情做好。個人認為這個觀點很有道理，但是中國企業(yè)的現(xiàn)狀又是怎么一番景色呢，大家都在講員工關懷，但事實呢，富士康大陸公司經(jīng)常有員工跳樓自殺，這是以人為本嗎，我想不是的，這是在剝削員工價值才導致的悲劇。第二點因道結合，認為制度化管理，不如以理念來結合志同道合的人士，大家有共識，比較容易同心協(xié)力，把一盤散沙，聚集起來發(fā)揮巨大作用。但我覺得這個主要是在公司創(chuàng)立之初才能發(fā)揮其強大的重要，在公司發(fā)展強大之后沒有制度是無法支撐公司的繼續(xù)發(fā)展的，無法規(guī)范那些沒有自覺性的員工。第三點，依理而變，合理解決，中國式管理可以說是合理化管理。這就是要講求合理，做事有理有據(jù)。

用一棵樹來形容各層人員確實很新穎，但又很合理，樹木由根部到樹干，從樹干到樹枝，都是彼此互依互長地發(fā)展，各部分都息息相關。可以看出員工與上級是息息相關的，但經(jīng)常的情況是上級想對下級放心，但且放不下心，更談不上

安心了。作者認為，要使上級放心，員工要做到，把自己分內(nèi)的事情做好，要適合向上級匯報工作及項目進展，處處考慮上司的立場和面子，好像很多中國的員工就不大會照顧上級的面子，在公開場合使自己的上級難看。確實做到這幾點上級可以放心，要做到這些要求，員工必須做到，自覺、自立，這又是一個因果的關系。在崗位設置上，作者給出了很好的建議。公司經(jīng)常要因人設位，雖說會增加員工工資支出，但且可以調(diào)動員工的積極性。

總結，《中國式管理》不失為一本適合中國管理人讀的好書，其中的許多觀點都比較新穎，給了我們不一樣的管理視角，書中的管理思想緊緊聯(lián)系中國的管理哲學，并對比中國式管理與美國管理思想和日本管理思想的不一樣的地方，這樣更易讓讀者看出中國式管理的不一樣，但書中還是存在不足的地方，有些觀點并不適用現(xiàn)在中國大陸企業(yè)的管理要求。