第一篇:企業(yè)感恩文化建設(shè)要避免人情化誤區(qū)
企業(yè)感恩文化建設(shè)要避免人情化誤區(qū)
------“感恩創(chuàng)新年活動”感想之二
基德文化建設(shè)年活動當(dāng)然要大張旗鼓的講愛心、談感恩,可是在具體活動組織實(shí)施中,還特別要謹(jǐn)防將這些人性化管理等同于人情化。
人性化和人情化是不能劃等號的。以人為本,實(shí)行人性化的管理,是企業(yè)的努力方向;而人情化是我們必須要反對的,它沒有規(guī)則、沒有紀(jì)律、沒有秩序,搞人情化的企業(yè)是做不好的。作為各級管理人員,要強(qiáng)調(diào)規(guī)則,強(qiáng)調(diào)制度,要把無原則的人情味轉(zhuǎn)化成冷冰冰的經(jīng)濟(jì)關(guān)系,但是這并不妨礙開展人性化管理。因?yàn)槿诵曰钦嬲P(guān)心職工的一種人性需求,從根本上調(diào)動員工的積極性。管理無模式,管理無定式,但是有一點(diǎn)是共同的,就是人性化管理。
基德打造愛心管理與感恩生活,應(yīng)該是人性化管理,是以最大滿足人性的基本需求為出發(fā)點(diǎn)的,但決不是人情化、無原則的管理。前者建立在理與法的基礎(chǔ)上,建立在和諧共贏之上;后者強(qiáng)調(diào)一團(tuán)和氣,實(shí)際上未必是對人性的真正關(guān)懷。因?yàn)樗且环N無原則的管理,比如當(dāng)你在工作中出錯時,你的同事、上司、朋友沒有指出你的錯誤,沒有告訴你它的危害,卻反而拍著你的肩頭說聲沒事,為你隱瞞了事實(shí),甚至?xí)鼓愕墓ぷ髯兊酶愀?,最終會讓你丟掉自己的飯碗。這其實(shí)是在害你。
人性化管理,說的更徹底一些,就是尊重人格,深層含義應(yīng)該是“管理的人性化“,即工作中的人性化;體現(xiàn)在工作中,就是對員工的充分尊重,幫助他們成長,讓員工參與管理,參與決策,張揚(yáng)個性,為個人提供展示才華的機(jī)會,給員工自由發(fā)揮的空間。
人性化管理不只是對員工生活上的關(guān)心,也不只是工作環(huán)境的改善,更不是制度執(zhí)行中的寬容。這就如管理學(xué)中“火爐原理”所說的,建章立制是告訴職工哪里有火爐,讓員工不能靠近這些火爐。其實(shí)這是一種大愛,是防止大家在不自覺的情況下被這些火爐燒傷,讓大家不犯錯誤、不受處罰。這也就是說,寬是害,嚴(yán)是愛。
因此在基德我們倡導(dǎo)“講愛心,談感恩”,并不是要營造毫無原則的人情味,還是要大力倡導(dǎo)制度化、法治化的管理,嚴(yán)管與愛心是相統(tǒng)一的,不能把二者對立起來。但是同時,我們必須重視情、理、法的相互交融,做好深入溝通,曉之以理,動之以情,定之以法,讓員工更好地接受管理。
第二篇:高三學(xué)生要避免四個誤區(qū)
高三學(xué)生要避免四個誤區(qū)
誤區(qū)1:老師的批評、家長的嘮叨,真是讓人煩死了。
本來,同學(xué)們現(xiàn)在的壓力已經(jīng)夠大了。但是由于某種原因,還會受到老師家長的批評埋怨。很多同學(xué)感到這極大地影響了自己的情緒,為此靜不下心,耿耿于懷。這里要提醒同學(xué)們的是:首先要了解他們的良苦用心。老師家長與我們有著共同的奮斗目標(biāo),他們的批評肯定是善意的,他們覺得“當(dāng)局者迷,旁觀者清”,既然看出了你的問題,絕對不能眼睜睜地看著你落后或者不在狀態(tài)。對此,也需要同學(xué)們保持一顆平常心。你可以細(xì)心體會一下他們的意見或者建議,也許從他們的批評中可以看到自己沒有發(fā)現(xiàn)的問題,從而及時地加以調(diào)整。如果你認(rèn)為他們說得確實(shí)不對,那你可以不必理會,沒必要采取一些使雙方矛盾激化的做法影響到自己的臨考狀態(tài)。記住,你現(xiàn)在最重要的就是抓緊時間,去完善自己的學(xué)業(yè)。
誤區(qū)2:別人都在努力,自己卻學(xué)不進(jìn)去,真是太煩躁了。
壓力大,精疲力盡,學(xué)不進(jìn)去是現(xiàn)階段高三學(xué)生的普遍特點(diǎn)。最明顯的特點(diǎn)是晚上回家后,本打算把白天沒弄明白的地方搞清楚,沒想到自己卻直打瞌睡、感到頭暈?zāi)X漲,進(jìn)入不了學(xué)習(xí)狀態(tài)。一想到別人正在拼命努力,自己卻是這種狀態(tài),就感到焦躁。其實(shí),現(xiàn)在有許多同學(xué)對自己的狀態(tài)都不是很滿意。大家不要把別人的狀態(tài)想得太好,而把自己想得太壞。(名人名言)想想看,從早上那么早就來到學(xué)校,晚上那么晚才放學(xué)回家,至少在學(xué)校學(xué)了十幾個小時了,這種情況下,誰還能精神抖擻,頭腦清晰呢?在這種情況下,你可以這樣想:“哈哈!他們現(xiàn)在也是焦頭爛額,學(xué)不進(jìn)去了,而我只要再堅(jiān)持一下,肯定會脫穎而出的?!蓖ㄟ^這樣的自我激勵使自己在精神上戰(zhàn)勝別人。你也可以采用一些小技巧,如做深呼吸,把窗子打開呼吸一下新鮮空氣、簡單活動幾分鐘調(diào)節(jié)一下等等。當(dāng)然,如果實(shí)在是太累了,那就休息吧!
誤區(qū)3:時間太緊迫,現(xiàn)在學(xué)肯定已經(jīng)來不及了。
中國有句俗話“臨陣磨槍,不快也光?!爆F(xiàn)在距離高考還有幾個月時間:這段時間說長不長,說短其實(shí)也不短啊,想一想,怎么可以說這段時間全力以赴會毫無收獲呢?當(dāng)然,這段時間最重要的學(xué)習(xí)策略是要有針對性。時間的緊迫要求我們“好鋼要用在刀刃上”。應(yīng)把有限的時間用在自己環(huán)節(jié)薄弱的提高分?jǐn)?shù)見效快的地方,可以針對自己各科的薄弱環(huán)節(jié)(通過良好的試卷分析即可發(fā)現(xiàn))。雖說一科提高幾十分有些奢望,但是提高幾分、十幾分是絕對有可能的,不要小看這幾分,高考之爭,往往就在幾分之爭!
誤區(qū)4:考試不理想,我算是完蛋了。
有些同學(xué)在平時考試中成績不理想,止步不前,甚至成績大幅度波動,這種情況使一些同學(xué)受到很大的打擊,復(fù)習(xí)情緒大受干擾。對此,同學(xué)們要端正對待考試的態(tài)度??荚嚨谋举|(zhì)目的是幫助同學(xué)們查漏補(bǔ)缺,使同學(xué)們發(fā)現(xiàn)自己知識上的問題,及時調(diào)整自己的復(fù)習(xí)重點(diǎn),從而做到在平日學(xué)習(xí)中有的放矢,否則你很有可能把時間花費(fèi)在自己已經(jīng)熟練掌握的地方。除此之外,它與高考有所不同,想一想,哪所學(xué)校會根據(jù)平時考試成績而錄取你呢?記?。簩δ阌袥Q定性影響的,只有高考的分?jǐn)?shù)!
第三篇:盤點(diǎn)企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該避免的幾大誤區(qū)
盤點(diǎn)企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該避免的幾大誤區(qū)
企業(yè)文化的管理作用是一種柔性的軟約束,只能對自覺的人產(chǎn)生作用,而對于不自覺的人是不會有任何作用的,但現(xiàn)實(shí)中總有人不自覺。人在可以懶時一定會懶,僅有軟約束,就直接使懶成為可能。要消除人的惰性,代表外部強(qiáng)制的權(quán)力和組織總是不可缺少的。
企業(yè)文化作為一種時髦,在我國現(xiàn)實(shí)企業(yè)管理實(shí)踐中,實(shí)實(shí)在在地紅火了一陣子,到目前為止也仍然有相當(dāng)?shù)臒岫?。很多企業(yè)把企業(yè)文化建設(shè)列為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個部分。之所以如此,是因?yàn)槠髽I(yè)文化在企業(yè)管理和企業(yè)發(fā)展中的具有重要而不可取代的作用。一個好的企業(yè)文化建設(shè)不僅代表一種形象,而且直接構(gòu)成企業(yè)的一種核心競爭力。所以有記者采訪清華紫光的董事長張本正,問他“為什么對企業(yè)文化如此看重?”他回答說,“一個企業(yè)真正有價值、有魅力、能夠流傳下來的東西,不是產(chǎn)品,而是企業(yè)文化?!薄捌髽I(yè)文化是企業(yè)之魂。”“企業(yè)文化就是經(jīng)營者要辦成一個什么樣的公司的宣言,對外是公司的一面旗幟,對內(nèi)是一種向心力?!?/p>
企業(yè)文化建設(shè)全能論
認(rèn)為企業(yè)文化具有全能的作用,一個企業(yè)只要建成了自己的企業(yè)文化,企業(yè)存在和發(fā)展的問題,也就都一勞永逸,永遠(yuǎn)解決好了,企業(yè)也就萬壽無疆了。
這是一些專門研究企業(yè)文化的學(xué)者和靠企業(yè)文化建設(shè)咨詢吃飯的人的一種觀點(diǎn)。他們夸大企業(yè)文化的作用,讓人們充分重視企業(yè)文化建設(shè)的意義作用,這有其積極意義。但作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人,卻必須有一個清醒的認(rèn)識,對它要給予足夠的重視。我國企業(yè)管理發(fā)展的時間不是很長,借用和接受一些新思路,對豐富企業(yè)管理手段,提高企業(yè)管理水平是有用的。但也必須明確,企業(yè)文化具有強(qiáng)有力的管理功能,能讓被管理者由一種被動地接受約束,走上一種主動的自我約束,這是不錯的。不過完全由它來取代企業(yè)管理活動,則是不現(xiàn)實(shí)的。海爾已建成了相當(dāng)完整、有力、有效的企業(yè)文化,但海爾仍不敢放棄權(quán)力和組織在企業(yè)管理中的主導(dǎo)作用,等級控制,和崗位權(quán)責(zé)約束仍是企業(yè)管理的重要工具。
亞細(xì)亞實(shí)際上也陷入了這一誤區(qū)。它把企業(yè)文化形式當(dāng)作企業(yè)文化本身,并且以為建成了企業(yè)文化,也就可以不要其它形式的企業(yè)管理。因而在企業(yè)管理的其它所有方面都放棄了努力,結(jié)果也就自我結(jié)果了亞細(xì)亞的性命。
企業(yè)文化作為管理的三大工具手段之一,它與權(quán)力、組織這兩個工具不是相互替代的關(guān)系,而是互補(bǔ)關(guān)系。有了它會讓企業(yè)的管理更具效率,高馨——資深人力資源管理專家!高級企業(yè)培訓(xùn)師!高級人力資源管理師,高級企業(yè)培訓(xùn)師,國家人力資源管理師資格考試專業(yè)講師,資深人力資源管理專家!但單有企業(yè)文化一個工具的作用,卻根本不可能保證企業(yè)管理的效率。
所以,單有權(quán)力和組織推動的企業(yè)管理可行,但效率可能不高。但單有企業(yè)文化推動的企業(yè)管理則是不可行的??傆胁慌萝浖s束的人厚著臉皮行動,打亂企業(yè)的安排,造成企業(yè)運(yùn)行混亂。這其中的根本原因是,在任何一個社會,不論這個社會是大還是小,一種價值觀念讓每一個人都絕對地認(rèn)同和堅(jiān)守是不可能的。沒有哪一個社會的文化不禁止貶斥偷盜行為,但哪一個社會也沒有消除偷盜行為。跟隨耶酥基督的徒弟,整天受耶酥基督的教導(dǎo)和行為濡染,還有一個猶大,況且是尋求利益的聯(lián)合體——企業(yè)!
企業(yè)文化建設(shè)形式論
很多企業(yè)管理領(lǐng)導(dǎo)人對企業(yè)文化的意義和作用,在認(rèn)識上存在偏差,認(rèn)為,建設(shè)企業(yè)文化沒有實(shí)質(zhì)性的作用。搞一個漂亮的廠徽,穿一套整齊的廠服,懸掛一面鮮艷的廠旗,唱一支激昂的廠歌,擬幾句響亮的口號,都僅僅是給他人看的,只是一種形式,客戶買不買企業(yè)的產(chǎn)品,最終還得靠企業(yè)過硬的質(zhì)量。因而貶低企業(yè)文化的作用,也不重視企業(yè)文化建設(shè)。
持這種論點(diǎn)的人犯了三個錯誤:
企業(yè)文化不是僅僅作形式,樹立一個空洞的形象。
企業(yè)文化的核心是價值觀念,而人的行為又是受其價值觀念引導(dǎo)的,有什么樣的價值觀念就會有什么樣的行為選擇。若能讓一種有助于企業(yè)發(fā)展的價值觀念深入人心,并都用它來約束自己的行為,企業(yè)管理就會變得簡單而寬松。大多數(shù)員工都用共同的價值觀念來指導(dǎo)自己的行為選擇,其選擇都是企業(yè)所需要的行為,對外在強(qiáng)制作用的依賴就會降低,管理人員在監(jiān)督控制上投入的精力和時間就可得到節(jié)省。
產(chǎn)品質(zhì)量也可來自于企業(yè)文化。
有尊重客戶利益,誠信經(jīng)營企業(yè)文化的企業(yè),企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量必然會不斷提升。相反,沒有這種企業(yè)文化的管理,卻很難保證產(chǎn)品質(zhì)量的穩(wěn)定和提升。有些企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量不穩(wěn)定,波動很大。企業(yè)抓一下,就好幾天,不抓了,產(chǎn)品質(zhì)量馬上又降下來。這其中一個重要原因就是,尊重客戶利益,誠信經(jīng)營,沒有成為整個企業(yè)都普遍認(rèn)同并作為自己行為指南的價值觀念。
客戶是否選擇自己企業(yè)的產(chǎn)品,不僅僅是一個產(chǎn)品質(zhì)量問題。
酒好也怕巷子深,沒有一個好的企業(yè)形象,客戶不認(rèn)同這種形象,就不會選擇企業(yè)的產(chǎn)品,有好酒也沒有人要。進(jìn)入21世紀(jì)之后,有故弄玄虛的人創(chuàng)造了一個眼球經(jīng)濟(jì)學(xué)的新概念,認(rèn)為企業(yè)能否成功,取決于社會關(guān)注的程度――眼球盯住的時間長短。這有其夸大的成份。但若不被人關(guān)注,其產(chǎn)品難以被人選擇,無法擴(kuò)大市場,這卻是不容置疑的。企業(yè)文化對外則是一面旗幟,有引人關(guān)注的作用。
企業(yè)文化建設(shè)性質(zhì)上的神秘論
企業(yè)文化建設(shè)熱起來后,很多企業(yè)投入了不少精力進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè),但大都結(jié)果不佳。這時相當(dāng)一部分人對企業(yè)文化能否自主選擇和建設(shè)的問題產(chǎn)生了懷疑,認(rèn)為企業(yè)文化是一個很好的東西,但其性質(zhì)過于神秘,是可遇不可求,不好自主地把握并建設(shè)。因而使企業(yè)文化建設(shè)的熱情一下子降下來了,放棄了在企業(yè)文化建設(shè)上的努力。
企業(yè)文化是由多個方面的因素構(gòu)成的,其內(nèi)部有完整而嚴(yán)密的結(jié)構(gòu),只有在把握這種構(gòu)成要素和結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上,才能建設(shè)出具有強(qiáng)大管理功能的企業(yè)文化。
第四篇:企業(yè)文化建設(shè)8大誤區(qū)
企業(yè)文化建設(shè)8大誤區(qū)
誤區(qū)之一:企業(yè)文化手段化
國內(nèi)很多企業(yè)界人士都把建設(shè)企業(yè)文化僅僅看成是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的手段,而不是企業(yè)應(yīng)該達(dá)到的目的,企業(yè)文化本身沒有上升到企業(yè)目的的層面。有人就曾提出,關(guān)心職工、讓顧客滿意只是為達(dá)到企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)而采取的一種手段。這種思想無疑和現(xiàn)代優(yōu)秀企業(yè)文化的理念相抵觸。例如,摩托羅拉的企業(yè)文化要求:本公司的目的是光榮地為社會服務(wù),以公平的價格提供高質(zhì)量的產(chǎn)品與服務(wù);不斷自我更新;開發(fā)“我們潛在的創(chuàng)造力”;尊重每位雇員的個性。TCL的經(jīng)營宗旨是:為顧客創(chuàng)造價值,為員工創(chuàng)造機(jī)會,為社會創(chuàng)造效益。聯(lián)想對員工的價值承諾是:聯(lián)想,成就人,成就于人。研究國內(nèi)外優(yōu)秀公司的企業(yè)文化,不難發(fā)現(xiàn),企業(yè)文化就其內(nèi)容與本質(zhì)來講,它應(yīng)該是企業(yè)要達(dá)到的目的與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段的統(tǒng)一體,把二者隔絕開來,只能損害企業(yè)文化的生命力。
誤區(qū)之二:企業(yè)文化就是領(lǐng)導(dǎo)者或老板倡導(dǎo)的文化
有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者以為企業(yè)文化就是領(lǐng)導(dǎo)者或老板所倡導(dǎo)的文化。這是一種嚴(yán)重的誤解。文化具有四個層次:即民族文化、組織文化、群體文化和個人文化。企業(yè)文化屬于組織文化的范疇,它不等同于某些領(lǐng)導(dǎo)者為企業(yè)所設(shè)計或所倡導(dǎo)的“企業(yè)內(nèi)的文化”,也不等同于某些貼在墻上或掛在嘴邊的標(biāo)語或口號。領(lǐng)導(dǎo)者所倡導(dǎo)的文化在沒有得到組織成員認(rèn)同和接受之前,那就是一種個人文化或群體文化,而不是組織文化或企業(yè)文化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所倡導(dǎo)的觀念、信念、價值觀、行為風(fēng)格等文化因素要真正成為企業(yè)文化,它需要得到企業(yè)絕大多數(shù)甚至全體員工的認(rèn)同和履行。因?yàn)?,員工對文化具有自主選擇性。
誤區(qū)之三:企業(yè)文化建設(shè)的目的是塑造員工
國內(nèi)相當(dāng)一些企業(yè)管理者認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)的目的是“造人”,塑造員工,包括按照領(lǐng)導(dǎo)者和組織的意圖改變員工的觀念、習(xí)慣和行為方式等,與此相應(yīng),這些企業(yè)所倡導(dǎo)的“企業(yè)文化”在內(nèi)容上基本局限于人的道德品質(zhì)或人品的范疇,例如,“愛國、愛家、愛他人”,“善、誠、智、勤”等等。這可能會出現(xiàn)一種不良的傾向:領(lǐng)導(dǎo)者把自己放在造物主的地位上,按照自己的意志而不是先進(jìn)的社會文化發(fā)展的要求,去塑造員工。從西方的企業(yè)文化內(nèi)涵來看,培育和塑造員工確實(shí)是企業(yè)文化建設(shè)中的一項(xiàng)重要工作,但企業(yè)文化的根本方面不是塑造員工,而是塑造企業(yè)自身。例如確立企業(yè)精神,企業(yè)的核心價值觀及其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)優(yōu)先采用的方式,包括企業(yè)如何對待不同的利益相關(guān)者(包含員工)等。企業(yè)文化建設(shè)首先考慮的是企業(yè)的目標(biāo)與宗旨,營造企業(yè)的未來。
誤區(qū)之四:把企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)的經(jīng)營活動隔離或?qū)α⑵饋?/p>
國內(nèi)相當(dāng)一些人仍然認(rèn)為,企業(yè)首先應(yīng)是個經(jīng)濟(jì)組織,其次才是社會組織,追求利潤最大化是它存在的宗旨。他們認(rèn)為,企業(yè)先要保證贏利,贏利是企業(yè)文化建設(shè)的前提。傳統(tǒng)的企業(yè)概念是創(chuàng)造利潤的機(jī)器或機(jī)構(gòu),與之相配套的管理手段更多的是制度而不是文化。1990年以來,優(yōu)秀企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)修改了這一道德契約,而將企業(yè)看成是價值的創(chuàng)造機(jī)構(gòu),即一家企業(yè)只有不斷地為社會創(chuàng)造價值,為公眾創(chuàng)造價值,它才能夠不斷的生存發(fā)展下去,才有自身存在的意義與價值。在以信譽(yù)和信任為基礎(chǔ)的市場經(jīng)濟(jì)中,企業(yè)組織必然是經(jīng)濟(jì)組織和社會組織的有機(jī)統(tǒng)一,而不能把二者割裂開來。優(yōu)秀的企業(yè)文化也必須能夠促進(jìn)二者的統(tǒng)一。海爾的企業(yè)精神是“敬業(yè)報國,追求卓越”;華為的追求是“在電子信息領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客的夢想,并依靠點(diǎn)點(diǎn)滴滴、鍥而不舍的追求,使我們成為世界級領(lǐng)先企業(yè)”;索尼公司的文化核心是“享受有益于公眾的技術(shù)進(jìn)步、技術(shù)應(yīng)用和技術(shù)革新帶來的真正樂趣”;摩托羅拉公司的目的是“光榮地為社會服務(wù),以公平的價格提供高質(zhì)量的產(chǎn)品與服務(wù)”。這些國內(nèi)外優(yōu)秀公司的企業(yè)文化都很好地說明了這一點(diǎn)。
誤區(qū)之五:企業(yè)文化建設(shè)中員工只是被動的接受者,而不是主動的參與者和創(chuàng)造者
在一些公司的企業(yè)文化建設(shè)中,采取的行動都是自上而下的方式,非常缺乏自下而上的溝通,管理層沒有傾聽員工的意見,所制定的制度和采取的措施也沒有反映員工的愿望與需求,最后沒有達(dá)到預(yù)想的效果應(yīng)是情理之中的事情。其實(shí),員工應(yīng)成為企業(yè)文化建設(shè)的主動參與者和積極的創(chuàng)造者,企業(yè)文化作為員工共享的信念和期望的模式,它的培育過程要讓全體員工積極主動地參與,并將代表多數(shù)人觀點(diǎn)的人作為典范和執(zhí)行者,加強(qiáng)交流溝通,積極鼓勵員工參與并反饋情況。
誤區(qū)之六:把企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)的制度化隔絕開來
一些國內(nèi)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者接受了文化管理的思想之后,覺得應(yīng)該將目前的管理模式直接轉(zhuǎn)變?yōu)槲幕芾恚坪鯇?shí)施文化管理才表明自己的企業(yè)管理水平有了進(jìn)步,上了臺階,趕上了潮流。這是一個誤區(qū),一個陷阱。從西方企業(yè)文化的發(fā)展來講,制度化是企業(yè)文化的前奏。從企業(yè)文化的內(nèi)涵來講,制度與行為規(guī)范是企業(yè)文化的重要表現(xiàn)形式。因此,制度創(chuàng)新應(yīng)該是當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)管理創(chuàng)新的最主要方面。我們認(rèn)為,只有在長期科學(xué)、有效、引起員工認(rèn)同的制度化管理的基礎(chǔ)上,企業(yè)文化賴以形成的條件才會完全具備,管理才可能由他律走向自律,從而過渡到文化管理的階段。實(shí)踐證明,在企業(yè)文化的建設(shè)中,需要制定一個計劃加強(qiáng)或更改那些對文化形成影響比較大的規(guī)范。如果只重視文化建設(shè),而忽視了相應(yīng)的制度建設(shè),或加強(qiáng)制度建設(shè)的同時,忽視了現(xiàn)代優(yōu)秀的企業(yè)文化對制度的指導(dǎo),那最終都會產(chǎn)生不利的影響。
誤區(qū)之七:企業(yè)文化建設(shè)中領(lǐng)導(dǎo)者的短期行為普遍
企業(yè)文化建設(shè)中的短期行為有多種表現(xiàn)形式。第一,文化建設(shè)物質(zhì)化。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)把企業(yè)文化建設(shè)簡單地做成VI(視覺形象識別)系統(tǒng)設(shè)計,似乎建設(shè)企業(yè)文化就是創(chuàng)造優(yōu)美的企業(yè)物理環(huán)境,注重企業(yè)外觀色彩的統(tǒng)一協(xié)調(diào),員工服飾的整潔大方,商標(biāo)與包裝的圖案優(yōu)美等。第二,文化建設(shè)言語化。有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)了一些時髦的名詞,自己設(shè)計或請人設(shè)計一些標(biāo)語口號,貼在走廊、辦公室和各車間的墻上,內(nèi)容形形色色,措詞鏗鏘有力,諸如“以人為本”、“人本管理”、“團(tuán)結(jié)”、“求實(shí)”、“創(chuàng)新”、“拼搏”、“奉獻(xiàn)”等等。這本無可非議,但它是否能真實(shí)地反映本企業(yè)的價值取向、經(jīng)營哲學(xué)、行為方式、管理風(fēng)格?是否能引起員工們的認(rèn)同和產(chǎn)生共鳴?是否符合行業(yè)特色與企業(yè)特色?是否能促進(jìn)企業(yè)的未來發(fā)展?是否有相應(yīng)的管理措施與之相配套等等,有時候恐怕連企業(yè)的決策者本身都難以說清楚。第三,文化建設(shè)靜態(tài)化。一些企業(yè)初步形成了組織文化之后,不重視隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境和管理水平的變化,不斷地總結(jié)提煉,推陳出新,引導(dǎo)企業(yè)文化不斷發(fā)展。第四,文化建設(shè)廣告化和運(yùn)動化。一些企業(yè)不顧實(shí)際效果,只是從領(lǐng)導(dǎo)者的意愿出發(fā),采用形式主義的手段,在一段時間內(nèi)大力宣傳領(lǐng)導(dǎo)者所設(shè)計或倡導(dǎo)的文化觀念,用廣告和思想運(yùn)動的方式來搞企業(yè)文化建設(shè)。這些急功近利的短期行為都難以有效地培育企業(yè)文化。
誤區(qū)之八:企業(yè)文化重建設(shè)輕變革
國人從具有幾千年封建文化傳統(tǒng)和幾十年的計劃經(jīng)濟(jì)傳統(tǒng)走來,企業(yè)的內(nèi)部文化(包括企業(yè)文化、群體文化和個人文化)與現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求往往不相適應(yīng)或相互抵觸。例如,落后的企業(yè)管理造成了嚴(yán)重的人員管理問題,突出表現(xiàn)在以下幾個方面:不尊重人的現(xiàn)象十分普遍;用人制度老化;考核與分配制度不合理;管理方式落后;民主管理的實(shí)際效果不佳;家長制與官僚主義嚴(yán)重。與此相應(yīng),大多數(shù)員工長期以來形成的信念和行為方式與優(yōu)秀的企業(yè)文化也顯得格格不入。現(xiàn)有的管理方式往往并不能發(fā)掘員工的最佳狀態(tài)。因此,加入世界貿(mào)易組織之后,國內(nèi)企業(yè)基本都面臨著組織文化的變革這一緊迫任務(wù)。而與此
形成鮮明對照的是,很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者由于自身個性的局限性和(或)文化變革的困難,在企業(yè)文化建設(shè)中只重建設(shè)新文化不重變革舊文化,結(jié)果是新文化缺乏生存和發(fā)展的土壤,產(chǎn)生水土不服,難以存活。在國內(nèi)企業(yè)的組織文化建設(shè)中,必須合理地處理好破和立的關(guān)系,沒有對舊文化的有效變革,就不會有新文化的成長與發(fā)展。(資料來源:《人力資源開發(fā)與管理》雜志)
第五篇:企業(yè)文化建設(shè)常見誤區(qū)
企業(yè)文化建設(shè)常見誤區(qū)
親身經(jīng)歷了幾家企業(yè),一段時間內(nèi)還有大概60多家企業(yè)是我的客戶群,讓我對時髦的企業(yè)文化脫離了書本和培訓(xùn)的認(rèn)識,關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)的常見誤區(qū)進(jìn)行一些提煉,淺見一二,概括如下:
(一)高標(biāo)準(zhǔn)
“追求卓越”,“沒有任何借口”,“不強(qiáng)調(diào)理由”式,誠然,這種超現(xiàn)實(shí)狀態(tài)的口號到處都不難找到,在一些行業(yè)標(biāo)桿式的企業(yè)更是隨處可見,但有沒有想過,企業(yè)文化不是一種英雄文化,是員工行為標(biāo)準(zhǔn)起到終極定義的工具。就我看來,企業(yè)文化首先是普及化的,能讓大多數(shù)人做到的,積極正面的行為準(zhǔn)則,它不應(yīng)該離現(xiàn)實(shí)很遠(yuǎn)?!皼]有任何借口”,很可能是一些世界頂級公司的文化,但另一方面,大多數(shù)公司是不是都創(chuàng)造了很多很好的工作條件,絕對的核心競爭優(yōu)勢,使我們的員工沒有什么借口可找呢?顯然不是,更多的國內(nèi)企業(yè)是需要員工去努力去創(chuàng)造這些條件的。
如果企業(yè)家不單是把高標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)文化作為統(tǒng)治工具使用的話,我想這種做法至少可以產(chǎn)生三方面的危害:一,形式主義風(fēng)行,企業(yè)文化成了花花架子,造假工具,名利場作秀工具。二,成為管理者自我蒙蔽自欺欺人的良藥。三,管理者自己都做不到,是從根本上是否定企業(yè)文化。
調(diào)低標(biāo)準(zhǔn),“低標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)要求”,切實(shí)讓文化的每個部分都落地。我想,“幫助員工出成績”應(yīng)該比“沒有任何借口”更容易營造良好的工作氛圍,也很業(yè)績目標(biāo)相統(tǒng)一,也更有操作意義。別忘了,海爾從低標(biāo)準(zhǔn)的角度來講是從“不在車間里大小便”開始的。
(二)空洞,難以形成制度化操作
“團(tuán)結(jié)”,“責(zé)任重于泰山”,“工作是為了成功”等等。這類口號更是司空見慣,但似乎對員工沒什么感覺。之所以沒感覺,是因?yàn)榭谔柺且环N不可量化不可衡量的感覺,授予人治的空間比較大。比如成功的標(biāo)準(zhǔn)就有很多種,如果改成“每天進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn)”,就很好操作了,設(shè)計一套表格,把每周要改進(jìn)的事項(xiàng)列出來,從中挑選能夠改進(jìn)和馬上能改進(jìn)的,讓進(jìn)步的因素很好地呈現(xiàn)出來,而且能馬上看得到,這樣做,員工才不會因?yàn)槟繕?biāo)太遠(yuǎn)而失去前進(jìn)的動力。
(三)沒有資本,就沒有主義
如果把文化比作主義的話,你的資本就是以人為本的思想。不要總是艷羨別人的工廠里的企業(yè)文化落實(shí)的如何好,殊不知要做到這些是需要多么深的以人為本的基礎(chǔ):工資獎金按月發(fā),及時獎懲已經(jīng)深入到骨髓里,言出必行,補(bǔ)貼費(fèi)用可謂齊全,再看一下貴工廠,工資幾乎每月都拖,加班是正常義務(wù),罰款的名目比憲法還多,任務(wù)比泰山還重,員工的地位也就比包身工強(qiáng)一些,在這種情況下,你不要奢談什么好的企業(yè)文化,因?yàn)閱T工會把你所謂的企業(yè)文化當(dāng)成笑資,不當(dāng)回事,不要以為強(qiáng)調(diào)“沒有任何借口”就可以安心去睡大覺了,事實(shí)上是借口比以前還多。尊重人,保障員工的最低生活要求是推導(dǎo)好的企業(yè)文化的資本。
(四)帶頭提倡,帶頭破壞
我不提倡從推導(dǎo)企業(yè)文化開始,老板就一定要穿正裝,上班不遲到,不坐車等自我約束的行為,之所以不強(qiáng)調(diào),也是因?yàn)閲殡y改,也因?yàn)檫@些無傷大雅,畢竟,老板是企業(yè)的帝王,有些特權(quán)往往無可厚非。但在道德品質(zhì)上與企業(yè)文化的不一致,就一定會導(dǎo)致文化推行不利。推行“誠實(shí)守信”,工資發(fā)放卻老是拖延,推行“敢于承擔(dān)個人責(zé)任”,事實(shí)上卻總是能找到替罪羊,正是因?yàn)檫@些道德上的偏差,企業(yè)文化才一直“掛空擋”,沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。