第一篇：企業(yè)感恩文化建設(shè)要避免人情化誤區(qū)

企業(yè)感恩文化建設(shè)要避免人情化誤區(qū)

------“感恩創(chuàng)新年活動”感想之二

基德文化建設(shè)年活動當(dāng)然要大張旗鼓的講愛心、談感恩，可是在具體活動組織實施中，還特別要謹(jǐn)防將這些人性化管理等同于人情化。

人性化和人情化是不能劃等號的。以人為本，實行人性化的管理，是企業(yè)的努力方向；而人情化是我們必須要反對的，它沒有規(guī)則、沒有紀(jì)律、沒有秩序，搞人情化的企業(yè)是做不好的。作為各級管理人員，要強(qiáng)調(diào)規(guī)則，強(qiáng)調(diào)制度，要把無原則的人情味轉(zhuǎn)化成冷冰冰的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，但是這并不妨礙開展人性化管理。因為人性化是真正關(guān)心職工的一種人性需求，從根本上調(diào)動員工的積極性。管理無模式，管理無定式，但是有一點是共同的，就是人性化管理。

基德打造愛心管理與感恩生活，應(yīng)該是人性化管理，是以最大滿足人性的基本需求為出發(fā)點的，但決不是人情化、無原則的管理。前者建立在理與法的基礎(chǔ)上，建立在和諧共贏之上；后者強(qiáng)調(diào)一團(tuán)和氣，實際上未必是對人性的真正關(guān)懷。因為它是一種無原則的管理，比如當(dāng)你在工作中出錯時，你的同事、上司、朋友沒有指出你的錯誤，沒有告訴你它的危害，卻反而拍著你的肩頭說聲沒事，為你隱瞞了事實，甚至?xí)鼓愕墓ぷ髯兊酶愀?，最終會讓你丟掉自己的飯碗。這其實是在害你。

人性化管理，說的更徹底一些，就是尊重人格，深層含義應(yīng)該是“管理的人性化“，即工作中的人性化；體現(xiàn)在工作中，就是對員工的充分尊重，幫助他們成長，讓員工參與管理，參與決策，張揚(yáng)個性，為個人提供展示才華的機(jī)會，給員工自由發(fā)揮的空間。

人性化管理不只是對員工生活上的關(guān)心，也不只是工作環(huán)境的改善，更不是制度執(zhí)行中的寬容。這就如管理學(xué)中“火爐原理”所說的，建章立制是告訴職工哪里有火爐，讓員工不能靠近這些火爐。其實這是一種大愛，是防止大家在不自覺的情況下被這些火爐燒傷，讓大家不犯錯誤、不受處罰。這也就是說，寬是害，嚴(yán)是愛。

因此在基德我們倡導(dǎo)“講愛心，談感恩”，并不是要營造毫無原則的人情味，還是要大力倡導(dǎo)制度化、法治化的管理，嚴(yán)管與愛心是相統(tǒng)一的，不能把二者對立起來。但是同時，我們必須重視情、理、法的相互交融，做好深入溝通，曉之以理，動之以情，定之以法，讓員工更好地接受管理。

第二篇：高三學(xué)生要避免四個誤區(qū)

高三學(xué)生要避免四個誤區(qū)

誤區(qū)1：老師的批評、家長的嘮叨，真是讓人煩死了。

本來，同學(xué)們現(xiàn)在的壓力已經(jīng)夠大了。但是由于某種原因，還會受到老師家長的批評埋怨。很多同學(xué)感到這極大地影響了自己的情緒，為此靜不下心，耿耿于懷。這里要提醒同學(xué)們的是：首先要了解他們的良苦用心。老師家長與我們有著共同的奮斗目標(biāo)，他們的批評肯定是善意的，他們覺得“當(dāng)局者迷，旁觀者清”，既然看出了你的問題，絕對不能眼睜睜地看著你落后或者不在狀態(tài)。對此，也需要同學(xué)們保持一顆平常心。你可以細(xì)心體會一下他們的意見或者建議，也許從他們的批評中可以看到自己沒有發(fā)現(xiàn)的問題，從而及時地加以調(diào)整。如果你認(rèn)為他們說得確實不對，那你可以不必理會，沒必要采取一些使雙方矛盾激化的做法影響到自己的臨考狀態(tài)。記住，你現(xiàn)在最重要的就是抓緊時間，去完善自己的學(xué)業(yè)。

誤區(qū)2：別人都在努力，自己卻學(xué)不進(jìn)去，真是太煩躁了。

壓力大，精疲力盡，學(xué)不進(jìn)去是現(xiàn)階段高三學(xué)生的普遍特點。最明顯的特點是晚上回家后，本打算把白天沒弄明白的地方搞清楚，沒想到自己卻直打瞌睡、感到頭暈?zāi)X漲，進(jìn)入不了學(xué)習(xí)狀態(tài)。一想到別人正在拼命努力，自己卻是這種狀態(tài)，就感到焦躁。其實，現(xiàn)在有許多同學(xué)對自己的狀態(tài)都不是很滿意。大家不要把別人的狀態(tài)想得太好，而把自己想得太壞。（名人名言）想想看，從早上那么早就來到學(xué)校，晚上那么晚才放學(xué)回家，至少在學(xué)校學(xué)了十幾個小時了，這種情況下，誰還能精神抖擻，頭腦清晰呢?在這種情況下，你可以這樣想：“哈哈!他們現(xiàn)在也是焦頭爛額，學(xué)不進(jìn)去了，而我只要再堅持一下，肯定會脫穎而出的?！蓖ㄟ^這樣的自我激勵使自己在精神上戰(zhàn)勝別人。你也可以采用一些小技巧，如做深呼吸，把窗子打開呼吸一下新鮮空氣、簡單活動幾分鐘調(diào)節(jié)一下等等。當(dāng)然，如果實在是太累了，那就休息吧!

誤區(qū)3：時間太緊迫，現(xiàn)在學(xué)肯定已經(jīng)來不及了。

中國有句俗話“臨陣磨槍，不快也光。”現(xiàn)在距離高考還有幾個月時間：這段時間說長不長，說短其實也不短啊，想一想，怎么可以說這段時間全力以赴會毫無收獲呢?當(dāng)然，這段時間最重要的學(xué)習(xí)策略是要有針對性。時間的緊迫要求我們“好鋼要用在刀刃上”。應(yīng)把有限的時間用在自己環(huán)節(jié)薄弱的提高分?jǐn)?shù)見效快的地方，可以針對自己各科的薄弱環(huán)節(jié)(通過良好的試卷分析即可發(fā)現(xiàn))。雖說一科提高幾十分有些奢望，但是提高幾分、十幾分是絕對有可能的，不要小看這幾分，高考之爭，往往就在幾分之爭!

誤區(qū)4：考試不理想，我算是完蛋了。

有些同學(xué)在平時考試中成績不理想，止步不前，甚至成績大幅度波動，這種情況使一些同學(xué)受到很大的打擊，復(fù)習(xí)情緒大受干擾。對此，同學(xué)們要端正對待考試的態(tài)度?？荚嚨谋举|(zhì)目的是幫助同學(xué)們查漏補(bǔ)缺，使同學(xué)們發(fā)現(xiàn)自己知識上的問題，及時調(diào)整自己的復(fù)習(xí)重點，從而做到在平日學(xué)習(xí)中有的放矢，否則你很有可能把時間花費在自己已經(jīng)熟練掌握的地方。除此之外，它與高考有所不同，想一想，哪所學(xué)校會根據(jù)平時考試成績而錄取你呢?記?。簩δ阌袥Q定性影響的，只有高考的分?jǐn)?shù)!

第三篇：盤點企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該避免的幾大誤區(qū)

盤點企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該避免的幾大誤區(qū)

企業(yè)文化的管理作用是一種柔性的軟約束，只能對自覺的人產(chǎn)生作用，而對于不自覺的人是不會有任何作用的，但現(xiàn)實中總有人不自覺。人在可以懶時一定會懶，僅有軟約束，就直接使懶成為可能。要消除人的惰性，代表外部強(qiáng)制的權(quán)力和組織總是不可缺少的。

企業(yè)文化作為一種時髦，在我國現(xiàn)實企業(yè)管理實踐中，實實在在地紅火了一陣子，到目前為止也仍然有相當(dāng)?shù)臒岫?。很多企業(yè)把企業(yè)文化建設(shè)列為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個部分。之所以如此，是因為企業(yè)文化在企業(yè)管理和企業(yè)發(fā)展中的具有重要而不可取代的作用。一個好的企業(yè)文化建設(shè)不僅代表一種形象，而且直接構(gòu)成企業(yè)的一種核心競爭力。所以有記者采訪清華紫光的董事長張本正，問他“為什么對企業(yè)文化如此看重？”他回答說，“一個企業(yè)真正有價值、有魅力、能夠流傳下來的東西，不是產(chǎn)品，而是企業(yè)文化。”“企業(yè)文化是企業(yè)之魂。”“企業(yè)文化就是經(jīng)營者要辦成一個什么樣的公司的宣言，對外是公司的一面旗幟，對內(nèi)是一種向心力?！?/p>

企業(yè)文化建設(shè)全能論

認(rèn)為企業(yè)文化具有全能的作用，一個企業(yè)只要建成了自己的企業(yè)文化，企業(yè)存在和發(fā)展的問題，也就都一勞永逸，永遠(yuǎn)解決好了，企業(yè)也就萬壽無疆了。

這是一些專門研究企業(yè)文化的學(xué)者和靠企業(yè)文化建設(shè)咨詢吃飯的人的一種觀點。他們夸大企業(yè)文化的作用，讓人們充分重視企業(yè)文化建設(shè)的意義作用，這有其積極意義。但作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，卻必須有一個清醒的認(rèn)識，對它要給予足夠的重視。我國企業(yè)管理發(fā)展的時間不是很長，借用和接受一些新思路，對豐富企業(yè)管理手段，提高企業(yè)管理水平是有用的。但也必須明確，企業(yè)文化具有強(qiáng)有力的管理功能，能讓被管理者由一種被動地接受約束，走上一種主動的自我約束，這是不錯的。不過完全由它來取代企業(yè)管理活動，則是不現(xiàn)實的。海爾已建成了相當(dāng)完整、有力、有效的企業(yè)文化，但海爾仍不敢放棄權(quán)力和組織在企業(yè)管理中的主導(dǎo)作用，等級控制，和崗位權(quán)責(zé)約束仍是企業(yè)管理的重要工具。

亞細(xì)亞實際上也陷入了這一誤區(qū)。它把企業(yè)文化形式當(dāng)作企業(yè)文化本身，并且以為建成了企業(yè)文化，也就可以不要其它形式的企業(yè)管理。因而在企業(yè)管理的其它所有方面都放棄了努力，結(jié)果也就自我結(jié)果了亞細(xì)亞的性命。

企業(yè)文化作為管理的三大工具手段之一，它與權(quán)力、組織這兩個工具不是相互替代的關(guān)系，而是互補(bǔ)關(guān)系。有了它會讓企業(yè)的管理更具效率，高馨——資深人力資源管理專家！高級企業(yè)培訓(xùn)師!高級人力資源管理師，高級企業(yè)培訓(xùn)師，國家人力資源管理師資格考試專業(yè)講師，資深人力資源管理專家！但單有企業(yè)文化一個工具的作用，卻根本不可能保證企業(yè)管理的效率。

所以，單有權(quán)力和組織推動的企業(yè)管理可行，但效率可能不高。但單有企業(yè)文化推動的企業(yè)管理則是不可行的。總有不怕軟約束的人厚著臉皮行動，打亂企業(yè)的安排，造成企業(yè)運行混亂。這其中的根本原因是，在任何一個社會，不論這個社會是大還是小，一種價值觀念讓每一個人都絕對地認(rèn)同和堅守是不可能的。沒有哪一個社會的文化不禁止貶斥偷盜行為，但哪一個社會也沒有消除偷盜行為。跟隨耶酥基督的徒弟，整天受耶酥基督的教導(dǎo)和行為濡染，還有一個猶大，況且是尋求利益的聯(lián)合體——企業(yè)！

企業(yè)文化建設(shè)形式論

很多企業(yè)管理領(lǐng)導(dǎo)人對企業(yè)文化的意義和作用，在認(rèn)識上存在偏差，認(rèn)為，建設(shè)企業(yè)文化沒有實質(zhì)性的作用。搞一個漂亮的廠徽，穿一套整齊的廠服，懸掛一面鮮艷的廠旗，唱一支激昂的廠歌，擬幾句響亮的口號，都僅僅是給他人看的，只是一種形式，客戶買不買企業(yè)的產(chǎn)品，最終還得靠企業(yè)過硬的質(zhì)量。因而貶低企業(yè)文化的作用，也不重視企業(yè)文化建設(shè)。

持這種論點的人犯了三個錯誤：

企業(yè)文化不是僅僅作形式，樹立一個空洞的形象。

企業(yè)文化的核心是價值觀念，而人的行為又是受其價值觀念引導(dǎo)的，有什么樣的價值觀念就會有什么樣的行為選擇。若能讓一種有助于企業(yè)發(fā)展的價值觀念深入人心，并都用它來約束自己的行為，企業(yè)管理就會變得簡單而寬松。大多數(shù)員工都用共同的價值觀念來指導(dǎo)自己的行為選擇，其選擇都是企業(yè)所需要的行為，對外在強(qiáng)制作用的依賴就會降低，管理人員在監(jiān)督控制上投入的精力和時間就可得到節(jié)省。

產(chǎn)品質(zhì)量也可來自于企業(yè)文化。

有尊重客戶利益，誠信經(jīng)營企業(yè)文化的企業(yè)，企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量必然會不斷提升。相反，沒有這種企業(yè)文化的管理，卻很難保證產(chǎn)品質(zhì)量的穩(wěn)定和提升。有些企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量不穩(wěn)定，波動很大。企業(yè)抓一下，就好幾天，不抓了，產(chǎn)品質(zhì)量馬上又降下來。這其中一個重要原因就是，尊重客戶利益，誠信經(jīng)營，沒有成為整個企業(yè)都普遍認(rèn)同并作為自己行為指南的價值觀念。

客戶是否選擇自己企業(yè)的產(chǎn)品，不僅僅是一個產(chǎn)品質(zhì)量問題。

酒好也怕巷子深，沒有一個好的企業(yè)形象，客戶不認(rèn)同這種形象，就不會選擇企業(yè)的產(chǎn)品，有好酒也沒有人要。進(jìn)入21世紀(jì)之后，有故弄玄虛的人創(chuàng)造了一個眼球經(jīng)濟(jì)學(xué)的新概念，認(rèn)為企業(yè)能否成功，取決于社會關(guān)注的程度――眼球盯住的時間長短。這有其夸大的成份。但若不被人關(guān)注，其產(chǎn)品難以被人選擇，無法擴(kuò)大市場，這卻是不容置疑的。企業(yè)文化對外則是一面旗幟，有引人關(guān)注的作用。

企業(yè)文化建設(shè)性質(zhì)上的神秘論

企業(yè)文化建設(shè)熱起來后，很多企業(yè)投入了不少精力進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，但大都結(jié)果不佳。這時相當(dāng)一部分人對企業(yè)文化能否自主選擇和建設(shè)的問題產(chǎn)生了懷疑，認(rèn)為企業(yè)文化是一個很好的東西，但其性質(zhì)過于神秘，是可遇不可求，不好自主地把握并建設(shè)。因而使企業(yè)文化建設(shè)的熱情一下子降下來了，放棄了在企業(yè)文化建設(shè)上的努力。

企業(yè)文化是由多個方面的因素構(gòu)成的，其內(nèi)部有完整而嚴(yán)密的結(jié)構(gòu)，只有在把握這種構(gòu)成要素和結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，才能建設(shè)出具有強(qiáng)大管理功能的企業(yè)文化。

第四篇：企業(yè)文化建設(shè)8大誤區(qū)

企業(yè)文化建設(shè)8大誤區(qū)

誤區(qū)之一：企業(yè)文化手段化

國內(nèi)很多企業(yè)界人士都把建設(shè)企業(yè)文化僅僅看成是企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的手段，而不是企業(yè)應(yīng)該達(dá)到的目的，企業(yè)文化本身沒有上升到企業(yè)目的的層面。有人就曾提出，關(guān)心職工、讓顧客滿意只是為達(dá)到企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)而采取的一種手段。這種思想無疑和現(xiàn)代優(yōu)秀企業(yè)文化的理念相抵觸。例如，摩托羅拉的企業(yè)文化要求：本公司的目的是光榮地為社會服務(wù)，以公平的價格提供高質(zhì)量的產(chǎn)品與服務(wù)；不斷自我更新；開發(fā)“我們潛在的創(chuàng)造力”；尊重每位雇員的個性。TCL的經(jīng)營宗旨是：為顧客創(chuàng)造價值，為員工創(chuàng)造機(jī)會，為社會創(chuàng)造效益。聯(lián)想對員工的價值承諾是：聯(lián)想，成就人，成就于人。研究國內(nèi)外優(yōu)秀公司的企業(yè)文化，不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化就其內(nèi)容與本質(zhì)來講，它應(yīng)該是企業(yè)要達(dá)到的目的與實現(xiàn)目標(biāo)的手段的統(tǒng)一體，把二者隔絕開來，只能損害企業(yè)文化的生命力。

誤區(qū)之二：企業(yè)文化就是領(lǐng)導(dǎo)者或老板倡導(dǎo)的文化

有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者以為企業(yè)文化就是領(lǐng)導(dǎo)者或老板所倡導(dǎo)的文化。這是一種嚴(yán)重的誤解。文化具有四個層次：即民族文化、組織文化、群體文化和個人文化。企業(yè)文化屬于組織文化的范疇，它不等同于某些領(lǐng)導(dǎo)者為企業(yè)所設(shè)計或所倡導(dǎo)的“企業(yè)內(nèi)的文化”，也不等同于某些貼在墻上或掛在嘴邊的標(biāo)語或口號。領(lǐng)導(dǎo)者所倡導(dǎo)的文化在沒有得到組織成員認(rèn)同和接受之前，那就是一種個人文化或群體文化，而不是組織文化或企業(yè)文化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所倡導(dǎo)的觀念、信念、價值觀、行為風(fēng)格等文化因素要真正成為企業(yè)文化，它需要得到企業(yè)絕大多數(shù)甚至全體員工的認(rèn)同和履行。因為，員工對文化具有自主選擇性。

誤區(qū)之三：企業(yè)文化建設(shè)的目的是塑造員工

國內(nèi)相當(dāng)一些企業(yè)管理者認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)的目的是“造人”，塑造員工，包括按照領(lǐng)導(dǎo)者和組織的意圖改變員工的觀念、習(xí)慣和行為方式等，與此相應(yīng)，這些企業(yè)所倡導(dǎo)的“企業(yè)文化”在內(nèi)容上基本局限于人的道德品質(zhì)或人品的范疇，例如，“愛國、愛家、愛他人”，“善、誠、智、勤”等等。這可能會出現(xiàn)一種不良的傾向：領(lǐng)導(dǎo)者把自己放在造物主的地位上，按照自己的意志而不是先進(jìn)的社會文化發(fā)展的要求，去塑造員工。從西方的企業(yè)文化內(nèi)涵來看，培育和塑造員工確實是企業(yè)文化建設(shè)中的一項重要工作，但企業(yè)文化的根本方面不是塑造員工，而是塑造企業(yè)自身。例如確立企業(yè)精神，企業(yè)的核心價值觀及其實現(xiàn)目標(biāo)優(yōu)先采用的方式，包括企業(yè)如何對待不同的利益相關(guān)者（包含員工）等。企業(yè)文化建設(shè)首先考慮的是企業(yè)的目標(biāo)與宗旨，營造企業(yè)的未來。

誤區(qū)之四：把企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)的經(jīng)營活動隔離或?qū)α⑵饋?/p>

國內(nèi)相當(dāng)一些人仍然認(rèn)為，企業(yè)首先應(yīng)是個經(jīng)濟(jì)組織，其次才是社會組織，追求利潤最大化是它存在的宗旨。他們認(rèn)為，企業(yè)先要保證贏利，贏利是企業(yè)文化建設(shè)的前提。傳統(tǒng)的企業(yè)概念是創(chuàng)造利潤的機(jī)器或機(jī)構(gòu)，與之相配套的管理手段更多的是制度而不是文化。1990年以來，優(yōu)秀企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)修改了這一道德契約，而將企業(yè)看成是價值的創(chuàng)造機(jī)構(gòu)，即一家企業(yè)只有不斷地為社會創(chuàng)造價值，為公眾創(chuàng)造價值，它才能夠不斷的生存發(fā)展下去，才有自身存在的意義與價值。在以信譽(yù)和信任為基礎(chǔ)的市場經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)組織必然是經(jīng)濟(jì)組織和社會組織的有機(jī)統(tǒng)一，而不能把二者割裂開來。優(yōu)秀的企業(yè)文化也必須能夠促進(jìn)二者的統(tǒng)一。海爾的企業(yè)精神是“敬業(yè)報國，追求卓越”；華為的追求是“在電子信息領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客的夢想，并依靠點點滴滴、鍥而不舍的追求，使我們成為世界級領(lǐng)先企業(yè)”；索尼公司的文化核心是“享受有益于公眾的技術(shù)進(jìn)步、技術(shù)應(yīng)用和技術(shù)革新帶來的真正樂趣”；摩托羅拉公司的目的是“光榮地為社會服務(wù)，以公平的價格提供高質(zhì)量的產(chǎn)品與服務(wù)”。這些國內(nèi)外優(yōu)秀公司的企業(yè)文化都很好地說明了這一點。

誤區(qū)之五：企業(yè)文化建設(shè)中員工只是被動的接受者，而不是主動的參與者和創(chuàng)造者

在一些公司的企業(yè)文化建設(shè)中，采取的行動都是自上而下的方式，非常缺乏自下而上的溝通，管理層沒有傾聽員工的意見，所制定的制度和采取的措施也沒有反映員工的愿望與需求，最后沒有達(dá)到預(yù)想的效果應(yīng)是情理之中的事情。其實，員工應(yīng)成為企業(yè)文化建設(shè)的主動參與者和積極的創(chuàng)造者，企業(yè)文化作為員工共享的信念和期望的模式，它的培育過程要讓全體員工積極主動地參與，并將代表多數(shù)人觀點的人作為典范和執(zhí)行者，加強(qiáng)交流溝通，積極鼓勵員工參與并反饋情況。

誤區(qū)之六：把企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)的制度化隔絕開來

一些國內(nèi)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者接受了文化管理的思想之后，覺得應(yīng)該將目前的管理模式直接轉(zhuǎn)變?yōu)槲幕芾恚坪鯇嵤┪幕芾聿疟砻髯约旱钠髽I(yè)管理水平有了進(jìn)步，上了臺階，趕上了潮流。這是一個誤區(qū)，一個陷阱。從西方企業(yè)文化的發(fā)展來講，制度化是企業(yè)文化的前奏。從企業(yè)文化的內(nèi)涵來講，制度與行為規(guī)范是企業(yè)文化的重要表現(xiàn)形式。因此，制度創(chuàng)新應(yīng)該是當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)管理創(chuàng)新的最主要方面。我們認(rèn)為，只有在長期科學(xué)、有效、引起員工認(rèn)同的制度化管理的基礎(chǔ)上，企業(yè)文化賴以形成的條件才會完全具備，管理才可能由他律走向自律，從而過渡到文化管理的階段。實踐證明，在企業(yè)文化的建設(shè)中，需要制定一個計劃加強(qiáng)或更改那些對文化形成影響比較大的規(guī)范。如果只重視文化建設(shè)，而忽視了相應(yīng)的制度建設(shè)，或加強(qiáng)制度建設(shè)的同時，忽視了現(xiàn)代優(yōu)秀的企業(yè)文化對制度的指導(dǎo)，那最終都會產(chǎn)生不利的影響。

誤區(qū)之七：企業(yè)文化建設(shè)中領(lǐng)導(dǎo)者的短期行為普遍

企業(yè)文化建設(shè)中的短期行為有多種表現(xiàn)形式。第一，文化建設(shè)物質(zhì)化。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)把企業(yè)文化建設(shè)簡單地做成VI（視覺形象識別）系統(tǒng)設(shè)計，似乎建設(shè)企業(yè)文化就是創(chuàng)造優(yōu)美的企業(yè)物理環(huán)境，注重企業(yè)外觀色彩的統(tǒng)一協(xié)調(diào)，員工服飾的整潔大方，商標(biāo)與包裝的圖案優(yōu)美等。第二，文化建設(shè)言語化。有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)了一些時髦的名詞，自己設(shè)計或請人設(shè)計一些標(biāo)語口號，貼在走廊、辦公室和各車間的墻上，內(nèi)容形形色色，措詞鏗鏘有力，諸如“以人為本”、“人本管理”、“團(tuán)結(jié)”、“求實”、“創(chuàng)新”、“拼搏”、“奉獻(xiàn)”等等。這本無可非議，但它是否能真實地反映本企業(yè)的價值取向、經(jīng)營哲學(xué)、行為方式、管理風(fēng)格？是否能引起員工們的認(rèn)同和產(chǎn)生共鳴？是否符合行業(yè)特色與企業(yè)特色？是否能促進(jìn)企業(yè)的未來發(fā)展？是否有相應(yīng)的管理措施與之相配套等等，有時候恐怕連企業(yè)的決策者本身都難以說清楚。第三，文化建設(shè)靜態(tài)化。一些企業(yè)初步形成了組織文化之后，不重視隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境和管理水平的變化，不斷地總結(jié)提煉，推陳出新，引導(dǎo)企業(yè)文化不斷發(fā)展。第四，文化建設(shè)廣告化和運動化。一些企業(yè)不顧實際效果，只是從領(lǐng)導(dǎo)者的意愿出發(fā)，采用形式主義的手段，在一段時間內(nèi)大力宣傳領(lǐng)導(dǎo)者所設(shè)計或倡導(dǎo)的文化觀念，用廣告和思想運動的方式來搞企業(yè)文化建設(shè)。這些急功近利的短期行為都難以有效地培育企業(yè)文化。

誤區(qū)之八：企業(yè)文化重建設(shè)輕變革

國人從具有幾千年封建文化傳統(tǒng)和幾十年的計劃經(jīng)濟(jì)傳統(tǒng)走來，企業(yè)的內(nèi)部文化（包括企業(yè)文化、群體文化和個人文化）與現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求往往不相適應(yīng)或相互抵觸。例如，落后的企業(yè)管理造成了嚴(yán)重的人員管理問題，突出表現(xiàn)在以下幾個方面：不尊重人的現(xiàn)象十分普遍；用人制度老化；考核與分配制度不合理；管理方式落后；民主管理的實際效果不佳；家長制與官僚主義嚴(yán)重。與此相應(yīng)，大多數(shù)員工長期以來形成的信念和行為方式與優(yōu)秀的企業(yè)文化也顯得格格不入?，F(xiàn)有的管理方式往往并不能發(fā)掘員工的最佳狀態(tài)。因此，加入世界貿(mào)易組織之后，國內(nèi)企業(yè)基本都面臨著組織文化的變革這一緊迫任務(wù)。而與此

形成鮮明對照的是，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者由于自身個性的局限性和（或）文化變革的困難，在企業(yè)文化建設(shè)中只重建設(shè)新文化不重變革舊文化，結(jié)果是新文化缺乏生存和發(fā)展的土壤，產(chǎn)生水土不服，難以存活。在國內(nèi)企業(yè)的組織文化建設(shè)中，必須合理地處理好破和立的關(guān)系，沒有對舊文化的有效變革，就不會有新文化的成長與發(fā)展。（資料來源：《人力資源開發(fā)與管理》雜志）

第五篇：企業(yè)文化建設(shè)常見誤區(qū)

企業(yè)文化建設(shè)常見誤區(qū)

親身經(jīng)歷了幾家企業(yè)，一段時間內(nèi)還有大概60多家企業(yè)是我的客戶群，讓我對時髦的企業(yè)文化脫離了書本和培訓(xùn)的認(rèn)識，關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)的常見誤區(qū)進(jìn)行一些提煉，淺見一二，概括如下：

（一）高標(biāo)準(zhǔn)

“追求卓越”，“沒有任何借口”，“不強(qiáng)調(diào)理由”式，誠然，這種超現(xiàn)實狀態(tài)的口號到處都不難找到，在一些行業(yè)標(biāo)桿式的企業(yè)更是隨處可見，但有沒有想過，企業(yè)文化不是一種英雄文化，是員工行為標(biāo)準(zhǔn)起到終極定義的工具。就我看來，企業(yè)文化首先是普及化的，能讓大多數(shù)人做到的，積極正面的行為準(zhǔn)則，它不應(yīng)該離現(xiàn)實很遠(yuǎn)?！皼]有任何借口”，很可能是一些世界頂級公司的文化，但另一方面，大多數(shù)公司是不是都創(chuàng)造了很多很好的工作條件，絕對的核心競爭優(yōu)勢，使我們的員工沒有什么借口可找呢？顯然不是，更多的國內(nèi)企業(yè)是需要員工去努力去創(chuàng)造這些條件的。

如果企業(yè)家不單是把高標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)文化作為統(tǒng)治工具使用的話，我想這種做法至少可以產(chǎn)生三方面的危害：一，形式主義風(fēng)行，企業(yè)文化成了花花架子，造假工具，名利場作秀工具。二，成為管理者自我蒙蔽自欺欺人的良藥。三，管理者自己都做不到，是從根本上是否定企業(yè)文化。

調(diào)低標(biāo)準(zhǔn)，“低標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)要求”，切實讓文化的每個部分都落地。我想，“幫助員工出成績”應(yīng)該比“沒有任何借口”更容易營造良好的工作氛圍，也很業(yè)績目標(biāo)相統(tǒng)一，也更有操作意義。別忘了，海爾從低標(biāo)準(zhǔn)的角度來講是從“不在車間里大小便”開始的。

（二）空洞，難以形成制度化操作

“團(tuán)結(jié)”，“責(zé)任重于泰山”，“工作是為了成功”等等。這類口號更是司空見慣，但似乎對員工沒什么感覺。之所以沒感覺，是因為口號是一種不可量化不可衡量的感覺，授予人治的空間比較大。比如成功的標(biāo)準(zhǔn)就有很多種，如果改成“每天進(jìn)步一點點”，就很好操作了，設(shè)計一套表格，把每周要改進(jìn)的事項列出來，從中挑選能夠改進(jìn)和馬上能改進(jìn)的，讓進(jìn)步的因素很好地呈現(xiàn)出來，而且能馬上看得到，這樣做，員工才不會因為目標(biāo)太遠(yuǎn)而失去前進(jìn)的動力。

（三）沒有資本，就沒有主義

如果把文化比作主義的話，你的資本就是以人為本的思想。不要總是艷羨別人的工廠里的企業(yè)文化落實的如何好，殊不知要做到這些是需要多么深的以人為本的基礎(chǔ)：工資獎金按月發(fā)，及時獎懲已經(jīng)深入到骨髓里，言出必行，補(bǔ)貼費用可謂齊全，再看一下貴工廠，工資幾乎每月都拖，加班是正常義務(wù)，罰款的名目比憲法還多，任務(wù)比泰山還重，員工的地位也就比包身工強(qiáng)一些，在這種情況下，你不要奢談什么好的企業(yè)文化，因為員工會把你所謂的企業(yè)文化當(dāng)成笑資，不當(dāng)回事，不要以為強(qiáng)調(diào)“沒有任何借口”就可以安心去睡大覺了，事實上是借口比以前還多。尊重人，保障員工的最低生活要求是推導(dǎo)好的企業(yè)文化的資本。

（四）帶頭提倡，帶頭破壞

我不提倡從推導(dǎo)企業(yè)文化開始，老板就一定要穿正裝，上班不遲到，不坐車等自我約束的行為，之所以不強(qiáng)調(diào)，也是因為國情難改，也因為這些無傷大雅，畢竟，老板是企業(yè)的帝王，有些特權(quán)往往無可厚非。但在道德品質(zhì)上與企業(yè)文化的不一致，就一定會導(dǎo)致文化推行不利。推行“誠實守信”，工資發(fā)放卻老是拖延，推行“敢于承擔(dān)個人責(zé)任”，事實上卻總是能找到替罪羊，正是因為這些道德上的偏差，企業(yè)文化才一直“掛空擋”，沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。