第一篇：第1章 管理與管理者

第1章 管理與管理者

一、教學(xué)要點(diǎn)

（一）管理的概念：管理，就是指在一定的社會(huì)活動(dòng)中，一定的人或組織依據(jù)一定的權(quán)力，有效地進(jìn)行計(jì)劃、決策、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和創(chuàng)新等，對(duì)人力、物力、財(cái)力和其他資源進(jìn)行協(xié)調(diào)或處理，以達(dá)到預(yù)定目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程。

（二）管理的屬性：管理作為一種普遍的社會(huì)活動(dòng)，起源于社會(huì)成員勞動(dòng)的集體性，以及社會(huì)成員在勞動(dòng)和社會(huì)生活過(guò)程中相互交往的必要性。作為一種特殊的實(shí)踐活動(dòng)，管理具有自己獨(dú)特的性質(zhì)。

1．管理的二重性――自然屬性和社會(huì)屬性：管理的自然屬性體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是管理是社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程的一般要求，管理之所以必要是由勞動(dòng)的社會(huì)化決定的，是共同勞動(dòng)得以順利進(jìn)行的必要條件；二是管理在社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程中具有特殊作用，只有通過(guò)管理才能把實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程所必需的各種要素組合起來(lái)，使各種要素發(fā)揮各自的作用。這與生產(chǎn)關(guān)系、社會(huì)制度沒(méi)有直接的聯(lián)系。管理的社會(huì)屬性體現(xiàn)在管理作為一種社會(huì)活動(dòng)，它只能在一定的社會(huì)歷史條件下和一定的社會(huì)關(guān)系中進(jìn)行。管理具有維護(hù)和鞏固生產(chǎn)關(guān)系、實(shí)現(xiàn)特定生產(chǎn)目的的功能。管理的社會(huì)屬性與生產(chǎn)關(guān)系、社會(huì)制度緊密相連。

2．管理的科學(xué)性與藝術(shù)性：19世紀(jì)后，大量學(xué)者和實(shí)業(yè)家在總結(jié)管理現(xiàn)象的客觀規(guī)律基礎(chǔ)上，將人們從事管理實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)逐漸系統(tǒng)化，并形成了一套行之有效的管理理論與方法。管理的科學(xué)性是人類長(zhǎng)期從事社會(huì)生產(chǎn)實(shí)踐活動(dòng)中，對(duì)管理活動(dòng)規(guī)律的總結(jié)。作為一門(mén)科學(xué)，要求管理具有系統(tǒng)化的理論知識(shí)，把管理的規(guī)律性提示出來(lái)，形成原則、程序和方法，對(duì)管理者管理活動(dòng)予以普遍性指導(dǎo)，使管理成為理論指導(dǎo)下的規(guī)范化的理性行為。承認(rèn)管理的科學(xué)性，就是要求眾在管理活動(dòng)中要不斷發(fā)現(xiàn)與摸索管理的規(guī)律性，按照管理的規(guī)律來(lái)辦事，在科學(xué)的管理理論與原則的指導(dǎo)下，搞好管理，提高管理效率。同時(shí)，管理必須注重其藝術(shù)性。管理是一種隨機(jī)的創(chuàng)造性工作，它不象有些科學(xué)那樣可以單純通過(guò)數(shù)學(xué)計(jì)算去求得最佳答案，也不可能為管理者提供解決問(wèn)題的具體模式，它只能使人們按照客觀規(guī)律的要求，實(shí)施創(chuàng)造性管理。因此，管理既是一門(mén)科學(xué)，又是一種藝術(shù)，有效的管理是兩者的有機(jī)結(jié)合。

（三）管理主體：

1．管理者的定位：從事管理工作，負(fù)有領(lǐng)導(dǎo)和指揮下級(jí)去完成任務(wù)職責(zé)的組織成員為管理者。在管理實(shí)踐中，管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的功能和角色往往是重合的；但是，二者并非完全一致。實(shí)踐證明，一個(gè)好的管理者不一定是個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者；同樣，一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者也并不一定是個(gè)好的管理者。

2．管理者的技能：羅伯特·卡茨把管理者需要掌握的技能分為技術(shù)技能、人際關(guān)系技能和概念技能三個(gè)方面。這三種技能，對(duì)任何管理者來(lái)說(shuō)，都是應(yīng)當(dāng)具備的。但不同層次的管理者，由于所處位置、作用和職能的不同，對(duì)三種技能的需要程度是有差異的。概念技能和人際技能對(duì)高層管理人員及中層管理人員尤為重要，第一線管理人員則須擁有相當(dāng)程度的技術(shù)技能。

3．管理者的層次：與組織層次相對(duì)應(yīng)，一般組織的管理者至少可以劃分為三個(gè)層次，即：高層管理者、中層管理者和基層管理者。這三個(gè)層次管理的任務(wù)和職責(zé)隨組織不同而各異，這取決與組織的規(guī)模、技術(shù)和其他因素。

4．管理者的角色：按照管理職能（或過(guò)程）論，管理者的管理活動(dòng)是有序的、連續(xù)的。20世紀(jì)60年代末，加拿大學(xué)者HENRY·MINTZBERG對(duì)總經(jīng)理的工作進(jìn)行了一項(xiàng)仔細(xì)的觀察和研究。在大量觀察的基礎(chǔ)上，HENRY MINTZBERG提出了一個(gè)管理者究竟在做什么的分類綱要（1973年）。他的結(jié)論是管理者扮演著10種不同的、但卻高度相關(guān)的角色，這10種角色可以從總體上分為三大類型：即人際關(guān)系角色，包括掛名首腦的角色、領(lǐng)導(dǎo)者角色、聯(lián)絡(luò)者角色；信息角色，包括信息接受者角色或者監(jiān)聽(tīng)者角色、信息傳播者角色、發(fā)言人角色；決策制定角色，包括企業(yè)家角色；故障排除者角色；資源分配者的角色；談判者角色。十種

角色不能輕易分開(kāi)，它們形成了一個(gè)整體。

（四）管理的客體：1．有形資源；2．無(wú)形資源。

（五）管理的職能：管理的職能即管理的職責(zé)和權(quán)限。管理有哪些具體職能，不同的管理學(xué)家的觀點(diǎn)不盡相同。在20世紀(jì)初，法國(guó)管理學(xué)家亨利·法約爾在其著作《工業(yè)管理與一般管理》中寫(xiě)道，所有管理者都行使五種管理職能：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。到50年代中期，美國(guó)管理學(xué)家哈羅德·孔茨和西里爾·奧唐內(nèi)爾在其有關(guān)管理學(xué)的教科書(shū)中，把管理的職能劃分為以下五種：計(jì)劃、組織、人員配備、指導(dǎo)和控制，全書(shū)的結(jié)構(gòu)安排基于這種職能劃分。此書(shū)一問(wèn)世就成為最暢銷的教科書(shū)，這種情況延續(xù)了20年，大多數(shù)當(dāng)今流行教科書(shū)仍是按照這一體系編寫(xiě)的。按照最普及的管理學(xué)教科書(shū)，管理的職能被壓縮為主要的四種：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。在本書(shū)中，我們承襲孔茨和奧唐內(nèi)爾及其他多數(shù)人的做法，依據(jù)管理職能來(lái)編排全書(shū)的結(jié)構(gòu)。所不同的是，根據(jù)前面對(duì)管理下的定義，本書(shū)中的管理職能包括下述幾個(gè)方面。

1．計(jì)劃職能：計(jì)劃是指制訂目標(biāo)并確定為達(dá)成這些目標(biāo)所必需的行動(dòng)。孟子說(shuō)：“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，這反映了古人對(duì)計(jì)劃重要性的認(rèn)識(shí)。如前所述，管理是人們有意識(shí)的活動(dòng)，表現(xiàn)為在活動(dòng)之前人們的頭腦中已對(duì)該行動(dòng)進(jìn)行規(guī)劃和安排。計(jì)劃是人類行為特有的職能，正如馬克思所說(shuō)：“最蹩腳的建筑師從一開(kāi)始就比最靈巧的蜜蜂高明的地方，是他在用蜂蠟建筑蜂房以前，已經(jīng)在他自己的頭腦中把它建成了?！苯ㄖ熢陬^腦中建筑房屋的過(guò)程就是一個(gè)計(jì)劃過(guò)程。計(jì)劃是管理的首要職能。

2．決策職能：決策是指管理者識(shí)別并解決問(wèn)題以及利用機(jī)會(huì)的過(guò)程。決策在管理各職能中占有重要地位。因?yàn)闆Q策是組織行動(dòng)前必不可少的管理活動(dòng)，決策正確與否，決定著組織行動(dòng)的成敗。決策的實(shí)質(zhì)是對(duì)未來(lái)行動(dòng)方向、路線、措施等的選擇。決策貫穿管理的全過(guò)程。無(wú)論是計(jì)劃、組織、控制，還是領(lǐng)導(dǎo)、人事、激勵(lì)、協(xié)調(diào)，都不可能離開(kāi)決策，每一個(gè)管理者都必須掌握和運(yùn)用決策職能。一切管理人員都是決策者，都必須在自己的職責(zé)范圍內(nèi)作出決策，實(shí)施決策，不同的只是決策內(nèi)容的差別而已。

3．組織職能：組織是對(duì)完成特定使命的人們的系統(tǒng)性安排。組織是管理的一項(xiàng)重要職能，其主要內(nèi)容是：根據(jù)組織目標(biāo)，在任務(wù)分工的基礎(chǔ)上設(shè)置組織部門(mén)；根據(jù)各部門(mén)的任務(wù)性質(zhì)和管理要求，確定各部門(mén)的工作標(biāo)準(zhǔn)、職權(quán)、職責(zé)；制定各部門(mén)之間的關(guān)系及聯(lián)系方式和規(guī)范等等。組織還是管理的基礎(chǔ)性工作。任何部門(mén)、任何層次的管理者都首先表現(xiàn)為組織中各部門(mén)的人員構(gòu)成部分；管理者進(jìn)行管理的信息指令都要借助于組織各部門(mén)按特定次序傳遞；管理的目標(biāo)要通過(guò)合理的組織設(shè)計(jì)和有效的組織行為來(lái)實(shí)現(xiàn)?？梢?jiàn)，組織不僅是管理的職能，而且是管理的基礎(chǔ)。

4．領(lǐng)導(dǎo)職能：領(lǐng)導(dǎo)是管理活動(dòng)中涉及指揮的一個(gè)環(huán)節(jié)，指揮的功能是以職權(quán)或影響力使下屬執(zhí)行上級(jí)所指派的任務(wù)。管理者必須具備領(lǐng)導(dǎo)其工作小組成員朝著組織目標(biāo)努力的能力。為了使領(lǐng)導(dǎo)工作卓有成效，管理者必須了解個(gè)人和組織行為的動(dòng)態(tài)特征、激勵(lì)員工以及進(jìn)行有效的溝通。在當(dāng)今的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，有效的領(lǐng)導(dǎo)者還必須是富有想象力的——能夠預(yù)見(jiàn)未來(lái)、使他人也具有這種想象力以及授權(quán)員工去使想象變成為現(xiàn)實(shí)。只有通過(guò)卓有成效的領(lǐng)導(dǎo)，組織的目標(biāo)才有可能實(shí)現(xiàn)。管理的領(lǐng)導(dǎo)職能是一門(mén)藝術(shù)，它貫穿在整個(gè)管理活動(dòng)中。不僅組織的高層領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)要實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)職能，基層領(lǐng)導(dǎo)也擔(dān)負(fù)著領(lǐng)導(dǎo)職能，都要做人的工作，重視工作中人的因素的作用。

5．控制職能：人們?cè)趫?zhí)行計(jì)劃過(guò)程中，由于受到各種因素的干擾，常常使實(shí)踐活動(dòng)偏離原來(lái)的計(jì)劃。為了保證目標(biāo)及為此而制訂的計(jì)劃得以實(shí)現(xiàn)，就需要有控制職能?？刂频膶?shí)質(zhì)就是使實(shí)踐活動(dòng)符合于計(jì)劃，計(jì)劃就是控制的標(biāo)準(zhǔn)。管理者必須及時(shí)取得計(jì)劃執(zhí)行情況的信息，并將有關(guān)信息與計(jì)劃進(jìn)行比較分析，結(jié)合內(nèi)外環(huán)境的變化情況，找出實(shí)踐活動(dòng)中存在的問(wèn)題，分析原因，及時(shí)采取有效的糾正措施。

6．創(chuàng)新職能：創(chuàng)造一種新的更有效的資源整合范式以達(dá)到組織目標(biāo)的全過(guò)程式管理。

（六）管理的過(guò)程：每一項(xiàng)管理工作一般都是從計(jì)劃開(kāi)始，經(jīng)過(guò)決策、組織、領(lǐng)導(dǎo)到控制結(jié)束。

（七）管理學(xué)的研究對(duì)象：

1．管理思想和管理理論的發(fā)展歷史，包括古代管理思想、近代管理理論、現(xiàn)代管理流派及其發(fā)展趨勢(shì)。

2．管理的基本原理。

3．管理的各種職能。

4．管理創(chuàng)新。

5．管理方法、技術(shù)和藝術(shù)。

（八）管理學(xué)的學(xué)科性質(zhì)：管理學(xué)是一門(mén)獨(dú)立的科學(xué)，發(fā)展到今天，已形成了比較完整的現(xiàn)代管理學(xué)學(xué)科體系，分析它的特性主要有以下幾個(gè)方面：1．管理學(xué)是一門(mén)應(yīng)用性科學(xué)；2．管理學(xué)是一門(mén)邊緣性、交叉性學(xué)科；3．管理學(xué)是一門(mén)軟科學(xué)。

二、講授方法

1．管理的概念。講授中注意理論聯(lián)系實(shí)際，通過(guò)必要的案例展示、討論，啟迪學(xué)生的思維，加深學(xué)生對(duì)概念的理解。

2．管理的屬性。舉例分析各屬性在實(shí)際管理工作中的具體影響作用,并輔之以課堂小討論。

3．管理主體。以企業(yè)為例，對(duì)比分析不同層次管理者及其角色和相關(guān)技能。與此同時(shí)，展開(kāi)課堂小討論，以加深學(xué)生對(duì)此內(nèi)涵的理解。講授時(shí)，應(yīng)著重指明不同層次的管理者其工作重點(diǎn)有所差異。

4．管理的科學(xué)性和藝術(shù)性。注重科學(xué)和藝術(shù)的區(qū)分，在講授中一定要講清楚管理中的軟邏輯和硬邏輯的關(guān)系，不要將管理學(xué)講成沒(méi)有基礎(chǔ)的“軟泥巴”。應(yīng)強(qiáng)調(diào)管理的基本原理是科學(xué)的方法，但是管理的應(yīng)用是藝術(shù)，需要有權(quán)變思想，是藝術(shù)性很高的方法論問(wèn)題。

三、重點(diǎn)、難點(diǎn)、關(guān)鍵

重點(diǎn)：管理的內(nèi)涵，管理者的素質(zhì)、技能與能力，管理者的角色，管理的職能；

難點(diǎn)：對(duì)管理的本質(zhì)與管理職能的認(rèn)識(shí)以及管理者特征的理解。

第二篇：第一章 管理與管理者

第一章 管理與管理者

1._____職能本身并沒(méi)有某種特有的表現(xiàn)形式，總是在與其他管理職能的結(jié)合中表現(xiàn)自身的存在與價(jià)值。

A.計(jì)劃B.組織C.領(lǐng)導(dǎo)D.控制E.創(chuàng)新

2.為了保證目標(biāo)及為此而制訂的計(jì)劃得以實(shí)現(xiàn)，就需要有_______職能，通過(guò)對(duì)偏差的識(shí)別和糾正表現(xiàn)出來(lái)。

A.計(jì)劃B.組織C.領(lǐng)導(dǎo)D.控制E.創(chuàng)新

3.管理者在處理與組織成員和其他利益相關(guān)者的關(guān)系時(shí)，他們就在扮演_______.A.人際角色B.信息角色C.決策角色

4.在________中,管理者處理信息并得出結(jié)論。

A.人際角色B.信息角色C.決策角色

5.在同不合作的供應(yīng)商進(jìn)行談判的時(shí)候，管理者扮演的是____________。

A.企業(yè)家角色B.談判者角色C.資源分配者

6.對(duì)于基層管理而言，最重要的是____________。

A.技術(shù)技能B.人際技能C.概念技能

7.___________對(duì)于高層管理最重要，對(duì)于中層管理較重要，對(duì)于基層管理不重要。

A.技術(shù)技能B.人際技能C.概念技能

8.__________對(duì)于所有層次管理的重要性大體相同。

A.技術(shù)技能B.人際技能C.概念技能

9.著名的霍桑研究就是采用_______研究管理中人際關(guān)系的成功例子。

A.歸納法B.試驗(yàn)法C.演繹法

10.作為_(kāi)_____,管理者把重要的信息傳遞給工作小組成員，作為_(kāi)_____,管理者把信息傳遞給單位或者組織以外的個(gè)人。

A.監(jiān)督者B.傳播者C.發(fā)言人

11.在做出是否收購(gòu)其他企業(yè)的決策中，管理者必須從多個(gè)角度出發(fā)全面分析擬購(gòu)企業(yè)的目前狀況及可能的發(fā)展余地等情況，這時(shí)管理人員需要的技能主要是 _________

A.診斷技能B.人際關(guān)系技能C.概念性技能D.技術(shù)技能

12.田力是某大型企業(yè)集團(tuán)的總裁助理,年富力強(qiáng),在助理崗位上工作得十分出色.他最近被任命為集團(tuán)銷售總公司的總經(jīng)理,從而由一個(gè)參謀人員變成了獨(dú)立部門(mén)的負(fù)責(zé)人.下面是田力最近參與的幾項(xiàng)活動(dòng),你認(rèn)為這其中的哪一項(xiàng)幾乎與他的領(lǐng)導(dǎo)職能無(wú)關(guān)? ________

A.向下屬傳達(dá)他對(duì)銷售工作目標(biāo)的認(rèn)識(shí)

B.與某用戶談判以期達(dá)成一項(xiàng)長(zhǎng)期銷售協(xié)議

C.召集各地分公司經(jīng)理討論和協(xié)調(diào)銷售計(jì)劃的落實(shí)情況

D.召集公司有關(guān)部門(mén)的職能人員開(kāi)聯(lián)誼會(huì),鼓勵(lì)他們克服難關(guān)

13.關(guān)于管理的應(yīng)用范圍，人們的認(rèn)識(shí)不同，你認(rèn)為下列哪個(gè)說(shuō)法最好？_________

A.只適用于盈利性工業(yè)企業(yè)；

B.普遍適用于各類組織；

C.只適用于非營(yíng)利性組織；

D.只適用于營(yíng)利性組織

14.管理人員與一般工作人員的根本區(qū)別在于_________

A.需要與他人配合完成組織目標(biāo)；

B.需要從事具體的文件簽發(fā)審閱工作；

C.需要對(duì)自己的工作成果負(fù)責(zé)

D.需要協(xié)調(diào)他人的努力以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)

15.越是處于高層的管理者，其對(duì)于概念技能、人際技能、技術(shù)技能的需要，就越是按以下順序排列_________

A.概念技能，技術(shù)技能，人際技能；

B.技術(shù)技能，概念技能，人際技能；

C.概念技能，人際技能，技術(shù)技能；

C.人際技能，技術(shù)技能，概念技能

1.E2.D3.A4.C 5.B6.A 7.C 8.B9.B10.B;C11.C12.B13.B14.D15.C

第三篇：管理者與領(lǐng)導(dǎo)者

1、什么是管理者，什么是領(lǐng)導(dǎo)者？

2、為什么要質(zhì)變？

3、從本公司實(shí)際出發(fā)，對(duì)七種質(zhì)變進(jìn)行事例分析。

問(wèn)題一解答：

管理者與領(lǐng)導(dǎo)者

說(shuō)明：管理者和領(lǐng)導(dǎo)者是任何一個(gè)經(jīng)理人所必須要進(jìn)行的選擇，在任何一個(gè)成功的企

業(yè)中，一定是管理者和領(lǐng)導(dǎo)者相得益彰、配合默契的結(jié)果。

首先，在管理過(guò)程中，管理者使用的主要是權(quán)力，而領(lǐng)導(dǎo)者使用的則更多是威望 管理者的權(quán)力主要來(lái)自于職位，一個(gè)管理者的權(quán)力是來(lái)自于他的職位，職位的高低決定了其

管理權(quán)限、管理幅度以及管理強(qiáng)度等一系列內(nèi)容。

領(lǐng)導(dǎo)者在公司中使用的更多是魅力和威信。一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者懂得如何讓自己的下屬充分的信任自己，如何能夠讓他們心悅誠(chéng)服的與自己一同工作。領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)際的工作過(guò)程中相對(duì)比較少的使用各種管理工具，更多的情況下會(huì)采用聊天、聚會(huì)等各種相對(duì)比較輕松的形式進(jìn)行思想交流，會(huì)把自己和下屬緊密聯(lián)系在一起，一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者將可以讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效成幾何倍數(shù)的增長(zhǎng)。

其次，在日常的工作過(guò)程中管理者更注重績(jī)效，而領(lǐng)導(dǎo)者則更注重文化。

績(jī)效的好壞是一個(gè)團(tuán)隊(duì)是否成功的最直接的體現(xiàn)，所以一個(gè)成功的管理者會(huì)將絕大多數(shù)精力放在如何完成績(jī)效任務(wù)方面，各種管理工具和方法的使用將是確保團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)的重要方

法。

而領(lǐng)導(dǎo)者一般情況下更看重公司整體的發(fā)展?fàn)顩r，其中最重要的是公司文化、工作團(tuán)隊(duì)氛圍等方面，領(lǐng)導(dǎo)者也看重績(jī)效，但是一般情況下團(tuán)隊(duì)其他成員會(huì)主動(dòng)分擔(dān)很大的任務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)者

在績(jī)效完成的過(guò)程中更多是提供良好的工作環(huán)境和優(yōu)質(zhì)的后勤保障。

一個(gè)成功的團(tuán)隊(duì)既有領(lǐng)導(dǎo)者又有管理者，沒(méi)有好的領(lǐng)導(dǎo)者公司或團(tuán)隊(duì)的氛圍將非常不利于員工工作，沒(méi)有好的管理者很多決策則無(wú)法有效實(shí)施，而任何一個(gè)經(jīng)理人實(shí)際都是管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的結(jié)合體，但由于職位的不同，每個(gè)經(jīng)理人在管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的杠桿上會(huì)有不同的側(cè)重。

問(wèn)題二解答：

1、從管理部門(mén)工作到管理公司經(jīng)營(yíng)。

2、從解決簡(jiǎn)單的問(wèn)題到復(fù)雜的問(wèn)題

3、從細(xì)節(jié)到大局

4、從分析部門(mén)體系到分析企業(yè)高效運(yùn)營(yíng)及戰(zhàn)略目標(biāo)

5、從被動(dòng)處理問(wèn)題到主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題

6、從內(nèi)力發(fā)展企業(yè)到運(yùn)用外力組織發(fā)展企業(yè)

7、從執(zhí)行到潛移默化的做榜樣，倡導(dǎo)員工如何做

總之，只有不斷的經(jīng)歷與磨練才能真正達(dá)到質(zhì)的變化，才能從一個(gè)管理者真正走向領(lǐng)導(dǎo)者。

問(wèn)題三解答：

實(shí)例分析

一、（彭總）彭總從5月份到公司雖然之前做過(guò)PMC管理，但是面對(duì)新的企業(yè)新的環(huán)境，他經(jīng)過(guò)半年的努力，所有的工作真正發(fā)生了質(zhì)的變化，自己的管理水平也發(fā)生了質(zhì)的變化，從管理PMC一個(gè)部門(mén)，并分支PMC各個(gè)專賣店的配送與運(yùn)營(yíng)，到管理成品訂單到信息數(shù)據(jù)中心，當(dāng)然那些工作對(duì)他來(lái)說(shuō)是陌生的，經(jīng)過(guò)自己的虛心了解和員工的大力支持，讓他從專才到通才，從分析到整合，從踐行者到倡導(dǎo)者，從管理一個(gè)部門(mén)到管理三個(gè)部門(mén)，每個(gè)部門(mén)都整頓的有條有理，當(dāng)所有的部門(mén)工作都進(jìn)入正軌后，從戰(zhàn)術(shù)家到戰(zhàn)略家，從急先鋒到外交家，一直深入到整個(gè)企業(yè)的管理鏈接和決策，解決了企業(yè)重要的組織問(wèn)題，為公司的發(fā)展助了一臂之力。成績(jī)是不言而喻的。

實(shí)例分析

二、（自己）自己進(jìn)公司將近兩年，剛開(kāi)始是信息數(shù)據(jù)中心一名普通的單據(jù)員，后來(lái)經(jīng)過(guò)自己不斷的努力和學(xué)習(xí)，終于有機(jī)會(huì)成為PCM一名基層領(lǐng)導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)自己從泥瓦匠變成了建筑師，從被動(dòng)聽(tīng)從領(lǐng)導(dǎo)安排到主動(dòng)給別人安排工作，主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題解決問(wèn)題，從片面的考慮問(wèn)題轉(zhuǎn)化到從全局出發(fā)，對(duì)公司的企業(yè)文化和各個(gè)環(huán)節(jié)職能有了進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，不是從管理者到領(lǐng)

導(dǎo)者，而是從普通員工到管理者，這一系列的變化是自身質(zhì)的變化，從根本上改變了考慮問(wèn)題解決問(wèn)題的角度。

張?jiān)录t

2013-03-21

第四篇：關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者與管理者

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的爭(zhēng)論由來(lái)已久，一直以來(lái)在工作中二者常常被混淆。

以下我們從幾個(gè)方面去分析二者之間的異同：

一、概念：

領(lǐng)導(dǎo)者：領(lǐng)導(dǎo)者是一種社會(huì)角色，特指領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的行為主體，即能實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程的人。

管理者：“管理者是指在組織中從事管理活動(dòng)、擔(dān)負(fù)管理職能的人，即負(fù)擔(dān)對(duì)他人的工作進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等工作，以期實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的人”。

“管理者是被任命的，他們擁有合法的權(quán)力進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和處罰，其影響力來(lái)自于他們所處的職位和組織所賦予的正式權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)者則可以是任命的，也可以是從一個(gè)群體中產(chǎn)生出來(lái)的，領(lǐng)導(dǎo)者可以不運(yùn)用正式權(quán)力而以自身影響力和魅力來(lái)影響他人的活動(dòng)?！?/p>

二、聯(lián)系：

領(lǐng)導(dǎo)者和管理者都是在組織中擁有權(quán)力的個(gè)體，在組織中處在舉足輕重的位置，他們工作的最終目標(biāo)都是為了組織發(fā)展，他們的工作對(duì)組織的發(fā)展產(chǎn)生重大影響，二者之間沒(méi)有根本的利益沖突，只有二者無(wú)間合作才能使組織更好的發(fā)展，“理想情況下，管理者應(yīng)該同時(shí)就是領(lǐng)導(dǎo)者”。

三、區(qū)別：

對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別，約翰.科特是這樣說(shuō)的：“領(lǐng)導(dǎo)是用來(lái)做什么的？是用來(lái)構(gòu)建一個(gè)遠(yuǎn)景和策略的，是用來(lái)協(xié)調(diào)、擬定策略和協(xié)調(diào)相關(guān)人士的，他要排除障礙，要提升員工的能力，以實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景。什么是管理？管理不僅僅是上面的這些東西，管理是運(yùn)用計(jì)劃、預(yù)算、組織、人事、控制以及問(wèn)題來(lái)解決、維持既有的體系?！?/p>

領(lǐng)導(dǎo)者和管理者有著如下區(qū)別：

1、在工作范圍方面：首先從領(lǐng)導(dǎo)者方面來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)者提供的是方向性的東西，需要從宏觀上把握組織的發(fā)展方向，為組織制定長(zhǎng)期規(guī)劃，而且要時(shí)刻思考如何打破固有秩序，不斷創(chuàng)新，通過(guò)進(jìn)行創(chuàng)新型活動(dòng)來(lái)進(jìn)行組織變革。領(lǐng)導(dǎo)者要解決的是本組織發(fā)展中的根本性問(wèn)題，同時(shí)還要對(duì)組織的未來(lái)進(jìn)行一定程度的預(yù)見(jiàn)，總的來(lái)說(shuō)，其工作要具有概括性、創(chuàng)新性、前瞻性。其次從管理者方面來(lái)說(shuō)，管理者要做的是具體化的東西，需要在已有規(guī)劃指導(dǎo)下做好細(xì)部工作，為組織日常工作做出貢獻(xiàn)，管理者要研究的不是變革，而是如何維持目前良好狀態(tài)并使之穩(wěn)定保持，因此有時(shí)管理者會(huì)進(jìn)行一些重復(fù)性的工作，管理者對(duì)待問(wèn)題不需要過(guò)分追本溯源，他們要做的是將已出現(xiàn)的問(wèn)題很好的解決，總體來(lái)說(shuō)，其工作具有具體性、重復(fù)性、現(xiàn)實(shí)性。

2、在自身素質(zhì)方面，不同的工作也對(duì)他們提出了不同的素質(zhì)要求。

(1)就像許多文章中提到的那樣，領(lǐng)導(dǎo)者在活動(dòng)中主要運(yùn)用的是個(gè)人魅力，好的 領(lǐng)導(dǎo)者用

個(gè)人魅力影響其下屬，使他們?cè)敢馊ヂ?tīng)從領(lǐng)導(dǎo)者，愿意遵照領(lǐng)導(dǎo)者說(shuō)的去做，而管理者似乎更傾向于運(yùn)用組織上賦予的權(quán)力去做事，管理者用權(quán)力樹(shù)立威嚴(yán)，讓下級(jí)“懼怕”，不得不聽(tīng)從其指揮，按其指示去做事。

(2)“領(lǐng)導(dǎo)者要求做正確的事情，有關(guān)于任務(wù)的愿望，習(xí)慣從外向內(nèi)看事情，喜歡深入第一線，知道如何做，對(duì)生活充滿熱情，首目標(biāo)驅(qū)動(dòng)，關(guān)注對(duì)的事情。管理者要求正確的做事情，知道做什么，有對(duì)任務(wù)的看法，習(xí)慣從里向外看世界，喜歡高高在上，知道說(shuō)什么，喜歡得過(guò)且過(guò)，行動(dòng)保守，受約束驅(qū)動(dòng)”。

(3)領(lǐng)導(dǎo)者積極、大膽，具有拓展創(chuàng)新精神，喜歡討論且性格隨和善于搞好人際關(guān)系、安撫員工，認(rèn)為工作是一種樂(lè)趣，對(duì)待工作主觀性較強(qiáng)，較為隨意。管理者相對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者而言較為保守、冷靜，喜歡守成多于開(kāi)拓，獨(dú)立自主性較強(qiáng)，管理層與員工涇渭分明，管理者把工作看作是完成任務(wù)的過(guò)程，為工作而工作，工作似乎成為一種負(fù)擔(dān)，對(duì)待工作冷靜、理智、客觀，較少隨意性。

(4)一個(gè)好的管理者是可以通過(guò)學(xué)習(xí)而培養(yǎng)出的，而好的管理者更傾向于天賦性。

3、在工作側(cè)重點(diǎn)方面：

(1)領(lǐng)導(dǎo)者看重的是結(jié)果是否符合他的預(yù)計(jì)，不過(guò)多關(guān)注過(guò)程，而管理者強(qiáng)調(diào)的是完成目標(biāo)的過(guò)程是否符合要求，有無(wú)偏差。

(2)雖然都對(duì)效率和效益有追求，但手段不同。“領(lǐng)導(dǎo)者是通過(guò)人與文化的運(yùn)作，因此是柔和而溫暖的；管理者則是以階層和系統(tǒng)運(yùn)作為主，所以是剛硬而冷酷的。”

(3)領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注人，管理者關(guān)注生產(chǎn)；領(lǐng)導(dǎo)者提出問(wèn)題，管理者解決問(wèn)題。

(4)“領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)‘有機(jī)的情感非邏輯’，管理者強(qiáng)調(diào)‘機(jī)械的效率邏輯’”。

4、在工作方法方面：

(1)領(lǐng)導(dǎo)者工作較為隨意，靈活性強(qiáng)，不按理出牌，工作與領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)性有很大關(guān)系，管理者，管理者以冷酷無(wú)情形象示人，把規(guī)章奉為信條，更具客觀性，因此有時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者在部屬犯錯(cuò)時(shí)可以法外開(kāi)恩，但管理者卻遵章辦事。

(2)領(lǐng)導(dǎo)者傾向于運(yùn)用激勵(lì)，“通過(guò)調(diào)動(dòng)組織成員積極性來(lái)達(dá)成目的”[⑧]管理者傾向于運(yùn)用控制，“按照給定條件和預(yù)定的目標(biāo)，對(duì)受控對(duì)象施加主動(dòng)影響”。

綜上所述，領(lǐng)導(dǎo)者與管理者雖有相同之處，但絕不可以混為一談，正確認(rèn)識(shí)兩者的區(qū)別與聯(lián)系有助于對(duì)日常的管理活動(dòng)進(jìn)行更好的把握，從而促進(jìn)組織的發(fā)展。

第五篇：管理者與執(zhí)行力

管理者與執(zhí)行力

執(zhí)行效率與員工的體驗(yàn)密切相關(guān)

企業(yè)的最終目標(biāo)是盈利最大化。而盈利最大化取決于公司內(nèi)部的執(zhí)行效率和客戶的滿意程度。

（在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的過(guò)程中，執(zhí)行效率決定著經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，而執(zhí)行效率與員工的體驗(yàn)和意見(jiàn)最為密切相關(guān)。在公司里，最快樂(lè)的員工往往也就是效率最高的員工。而誰(shuí)對(duì)員工的正面情感影響最大呢？當(dāng)然是員工的直接上司。員工的執(zhí)行效率在很大程度上取決于與直接上司的關(guān)系。那些與其上司保持良好關(guān)系的員工，更能夠適應(yīng)企業(yè)的規(guī)章制度，工作格外賣力，也更能吃苦耐勞——即使是在公司困難時(shí)期降低薪水時(shí)也是如此。相反，那些不關(guān)心員工的上司總是無(wú)力改變員工出工不出力，出力磨洋工的局面，執(zhí)行效率大打折扣，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)往往難以實(shí)現(xiàn)。）

（那些心中堆滿了積怨的員工在與客戶打交道時(shí)，總是會(huì)把心中的不快傳染給客戶。他們有的是用言語(yǔ)直接對(duì)公司進(jìn)行抱怨甚至詆毀，有的是通過(guò)姿體語(yǔ)言向客戶傳達(dá)內(nèi)心的郁悶，使客戶對(duì)公司信心不足，對(duì)公司的發(fā)展前景產(chǎn)生疑慮，使公司的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃在客戶環(huán)節(jié)執(zhí)行過(guò)程中無(wú)法實(shí)施。

而快樂(lè)的員工卻容易拓展出寬闊的客戶渠道，并容易讓客戶滿意。他們以自己的快樂(lè)感染著客戶，讓客戶對(duì)公司充滿信心，愉快地與公司開(kāi)展業(yè)務(wù)。）

如何讓員工開(kāi)心而快樂(lè)，并讓員工取得出類拔萃的成績(jī)？有五項(xiàng)因素極其重要：了解員工被期望做什么、工作的合適性、賞識(shí)、褒獎(jiǎng)以及一位充滿關(guān)愛(ài)之心的上司。

薪酬只是溝通方式之一

“給多少錢(qián)，干多少活”，這是很多員工的心態(tài)。因此，當(dāng)一些公司執(zhí)行效率不高的時(shí)候，許多人認(rèn)為主要是薪酬水平不恰當(dāng)。其實(shí)，這只是問(wèn)題的一個(gè)方面。薪酬只是公司與員工進(jìn)行溝通的多種方式中的一種。

誰(shuí)都希望通過(guò)自己的工作多掙一些錢(qián)。但在薪酬問(wèn)題上，第一次的薪金和薪資調(diào)整政策能夠使員工在同行業(yè)和同樣盈利能力的公司中處于一種有競(jìng)爭(zhēng)力的水平時(shí)，員工一般就會(huì)心滿意足。只有當(dāng)公司無(wú)法適應(yīng)市場(chǎng)變化，或無(wú)法堅(jiān)持將已經(jīng)確定的薪酬政策公正地一以貫之的時(shí)候，薪酬問(wèn)題才會(huì)成為影響執(zhí)行效率的一個(gè)問(wèn)題。

到一個(gè)公司工作，員工不光是關(guān)心自己的錢(qián)包能不能鼓起來(lái)，更關(guān)心自己的本領(lǐng)能不能長(zhǎng)起來(lái)。因此，在進(jìn)入公司時(shí)，員工都懷有一系列非常相似的理想，即便是不同職級(jí)、不同年齡、不同部門(mén)的人均不例外。他們不僅僅期望公平、公正地獲得報(bào)酬，還期望接受與工作相關(guān)的培訓(xùn)，接受職業(yè)發(fā)展的幫助和支持，擁有職業(yè)發(fā)展通道，期待自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)有用武之地，能夠被公司當(dāng)作發(fā)揮貢獻(xiàn)作用的人才。在工作的過(guò)程中，員工還希望自己的意見(jiàn)和建議能夠得到重視，并希望上級(jí)主管和公司能夠就重大事項(xiàng)與自己交流，讓自己通過(guò)正常途徑而非小道消息來(lái)及時(shí)了解公司的政策走向和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

當(dāng)其中的任意一項(xiàng)期望沒(méi)有得到滿足時(shí)，員工的不滿情緒就會(huì)慢慢滋生，影響工作效率，進(jìn)而影響公司整體的執(zhí)行效率。當(dāng)失望或挫折感積累到一定的程度，員工便會(huì)甩手不干，甚至做出一些違背公司利益的事情。

因此，除了給員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬以外，要給員工做適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，并鼓勵(lì)員工自我學(xué)習(xí)。在員工工作的過(guò)程中，給員工提供必要的資源去開(kāi)展工作，經(jīng)常與員工進(jìn)行交流溝通。員工都期望自己的經(jīng)理是個(gè)優(yōu)秀的溝通專家，并對(duì)下屬的需求和問(wèn)題富有責(zé)任感。大部分員工都期待自己的經(jīng)理訓(xùn)練有素，經(jīng)驗(yàn)老到，能夠?yàn)樽约旱穆殬I(yè)發(fā)展提供幫助，出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候能夠給他們提供幫助。那些在問(wèn)題苗頭出現(xiàn)時(shí)表現(xiàn)無(wú)能甚至干脆把責(zé)任推到員工頭上的上級(jí)是不可能讓員工提高執(zhí)行力度的。

經(jīng)理應(yīng)該成為員工的領(lǐng)導(dǎo)

經(jīng)理沒(méi)有成為員工的領(lǐng)導(dǎo)也是很多公司執(zhí)行效率低下的一個(gè)根本原因。而這一點(diǎn)也是許多公司忽視最嚴(yán)重的。

經(jīng)理和領(lǐng)導(dǎo)是有區(qū)別的。經(jīng)理并不一定就是領(lǐng)導(dǎo)。經(jīng)理只有成為領(lǐng)導(dǎo)才能更好地提高公司各項(xiàng)工作的執(zhí)行力度，從而使公司盈利最大化。

經(jīng)理的身份是在單位內(nèi)部被給予的。上級(jí)期待他們?nèi)ブ笇?dǎo)下屬達(dá)到工作要求，完成責(zé)任指標(biāo)。經(jīng)理的行為是建立在界定的責(zé)任、確定的權(quán)力同所要求的績(jī)效掛鉤的基礎(chǔ)上的。經(jīng)理雖然可以按照規(guī)章制度授予的權(quán)力要求下屬負(fù)責(zé)任地完成分配的工作，但經(jīng)理在單位里也會(huì)遇到種種限制，如資源分配的不足，體制上的束縛（如一些限制性政策、規(guī)章制度不健全）等等。一個(gè)很優(yōu)秀的經(jīng)理也有可能遇不到那種真正愿意干點(diǎn)事情或有本事完成既定任務(wù)的員工。下屬雖然有服從的義務(wù)，但要是碰上一兩個(gè)搗蛋的下屬，而他們還善于鉆公司制度的空子，那這個(gè)經(jīng)理要想完成責(zé)任指標(biāo)，要想把自己的決議貫徹下去，會(huì)比登天還難。

但如果經(jīng)理能夠成為下屬的領(lǐng)導(dǎo)就不一樣了。經(jīng)理靠權(quán)力來(lái)要求員工做事，而領(lǐng)導(dǎo)靠影響力來(lái)影響員工做事。在一個(gè)單位里，有權(quán)力的人不必然是領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)是有影響力的人，有自己的追隨者。領(lǐng)導(dǎo)是主動(dòng)發(fā)揮作用的。當(dāng)既有的常規(guī)不起作用或根本沒(méi)有慣例可循的時(shí)候，抑或某些始料不及的機(jī)遇從天而降的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)人就可以說(shuō)服并指導(dǎo)追隨者利用機(jī)遇，去克服規(guī)定的工作任務(wù)和職責(zé)范圍以外的各種障礙。而經(jīng)理是沒(méi)有權(quán)力要求員工去做好他工作任務(wù)和職責(zé)范圍以外的事情的，除非經(jīng)理能夠成為領(lǐng)導(dǎo)，讓員工自覺(jué)自愿地追隨自己。

領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者之間靠的是交互影響。在相互交流的過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者總是站在同一條起跑線上，帶領(lǐng)他們朝著領(lǐng)導(dǎo)者向往的目標(biāo)前進(jìn)。優(yōu)秀的經(jīng)理會(huì)公正地運(yùn)用自己的權(quán)力并承擔(dān)負(fù)責(zé)一方的職責(zé)，同時(shí)督促下屬各司其職。當(dāng)經(jīng)理首先追求贏得下屬的追隨時(shí)，經(jīng)理也就成了領(lǐng)導(dǎo)，員工也就成了追隨者。在那種“士為知己者死”的情懷里，下屬對(duì)各項(xiàng)工作的執(zhí)行自然也就更加利落，公司的盈利能力自然也就得到提升。

無(wú)法拋棄的工作是最需要的工作

上面說(shuō)的都是有關(guān)經(jīng)理層面上的問(wèn)題。在執(zhí)行力的問(wèn)題上，員工也起很重要的作用。喜歡本職工作的員工，基本上不存在缺乏執(zhí)行力的問(wèn)題；而那些不喜歡本職工作的員工，往往影響著執(zhí)行力。

由于各種各樣的原因，有時(shí)候，我們沒(méi)有選擇工作的機(jī)會(huì)，似乎只有守著自己那份工作到退休。但有的員工在守著這份工作的時(shí)候，對(duì)工作不去盡心盡責(zé)，對(duì)上司的指示不是馬上去落實(shí)，而是滿腹牢騷，拖拖沓沓，甚至陽(yáng)奉陰違，背地里做些扯后腿的事情。

其實(shí)，對(duì)職場(chǎng)上的任何一個(gè)員工來(lái)說(shuō)，如果對(duì)工作不滿意還要守著，那這份讓你無(wú)法拋棄的工作肯定就是自己最需要的工作。

就像我們無(wú)法選擇命運(yùn)，但可以選擇對(duì)待命運(yùn)的態(tài)度一樣，我們不是總能找到符合自己喜好的工作，但可以選擇對(duì)待工作的態(tài)度和采用什么方式工作。面對(duì)自己“無(wú)法拋棄”的工作，選擇了好的態(tài)度，不僅能夠給自己養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，提高工作的效率，也能在平凡的工作中獲得平實(shí)的快樂(lè)。

抱怨并不能給自己增加多少本事。相反，在抱怨的過(guò)程中，時(shí)間失去了，自己的心態(tài)變壞了，僅有的一點(diǎn)本領(lǐng)也慢慢地被銷蝕了。公司的效益不會(huì)因?yàn)槿魏螁T工的抱怨而增長(zhǎng)，只會(huì)在抱怨中衰減。

不論是對(duì)自己，還是對(duì)公司來(lái)說(shuō)，不抱怨是最實(shí)惠的態(tài)度。把抱怨的時(shí)間用來(lái)做好手頭的工作，多讀幾本與工作和生活相關(guān)的書(shū)籍，多增長(zhǎng)一點(diǎn)本領(lǐng)，多幫那些忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)的同事分擔(dān)一些工作，多去尋找一些可能給公司帶來(lái)利潤(rùn)增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，公司的工作效率自然就提高了，公司的效益也就能夠上去了，工作也就開(kāi)心了，生活也就變得美好了。

沒(méi)有十全十美的事情，也沒(méi)有無(wú)緣無(wú)故的事情。既然目前的工作無(wú)法拋棄，那就應(yīng)該珍惜。敬業(yè)是最基本的要求。做工作其實(shí)也是做人，做人首先要講良心。作家趙婕說(shuō)，良心讓人獲得可靠的幸福。我們要對(duì)自己得到的任何東西看得見(jiàn)，這就是對(duì)自己的良心。有了這個(gè)良心，就沒(méi)有不快樂(lè)的工作和不快樂(lè)的人生。

觀后感

本篇文章著重站在員工的角度以及經(jīng)理與領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)性的區(qū)別來(lái)作為本篇文章的主旨。文中先以經(jīng)理與員工的關(guān)系開(kāi)題來(lái)闡述觀點(diǎn)，很多老板現(xiàn)在有一個(gè)一貫性的特征：老板，老板，老是板著個(gè)臉?？此频囊痪渫嫘υ捒墒菂s是一個(gè)真實(shí)的寫(xiě)照。當(dāng)員工出現(xiàn)問(wèn)題，大呼小叫，重者扣薪水，這樣會(huì)造成的結(jié)果是，員工在工作中帶著壓抑的情緒，無(wú)形中淹沒(méi)了員工的潛在能力。為什么這么說(shuō)？如果你身處這樣的環(huán)境，每天都是在怕犯錯(cuò)，犯錯(cuò)了扣薪水，哪還有心思去進(jìn)步，何談發(fā)揮自己的潛力。甚至，員工會(huì)對(duì)公司懷有不滿，再把不滿傳給客戶，公司的效益可想而知。相反來(lái)看，如果一個(gè)經(jīng)理與員工建立一個(gè)融洽的工作關(guān)系，員工會(huì)更快樂(lè)的完成工作任務(wù)，想必會(huì)事半功倍。所以經(jīng)理要與員工建立一個(gè)良好的工作關(guān)系。關(guān)于如何讓員工開(kāi)心快樂(lè)，作者闡述了5個(gè)因素：了解員工被期望做什么、工作的合適性、賞識(shí)、褒獎(jiǎng)以及一位充滿關(guān)愛(ài)之心的上司。

然而，薪酬只是企業(yè)與員工溝通的一種方式，也是最消極的一種。有些員工會(huì)“看錢(qián)干活”，而有些員工卻是為了體現(xiàn)自己的價(jià)值去工作，其實(shí)仔細(xì)想想我卻認(rèn)為最初我們進(jìn)入一家企業(yè)去工作都是第2種員工，為了體現(xiàn)自己的價(jià)值，發(fā)揮自己的能力，但是當(dāng)經(jīng)理并沒(méi)有給自己空間去展示自己，每天做著自己認(rèn)為毫無(wú)價(jià)值的工作，會(huì)潛移默化的認(rèn)為“我對(duì)公司是沒(méi)有價(jià)值的”，久而久之就變成了第一種員工。而經(jīng)理應(yīng)該真正做到“一個(gè)蘿卜，一個(gè)坑”，充分發(fā)揮每一個(gè)人的潛力，把最合適的工作崗位分配給最合適的人，學(xué)會(huì)用人。

那么員工到底應(yīng)該如何去做？

從情理上講，少一些抱怨，多一些行動(dòng)，如果我們少一些抱怨，心情就會(huì)愉悅，身體才會(huì)愉悅。抱怨不會(huì)給自己錦上添花，然而僅有的一點(diǎn)本領(lǐng)也慢慢的被抱怨吞噬。換個(gè)角度想，抱怨也不會(huì)漲薪水。

從非情理的角度上講，如果我們的心態(tài)擺正，拋開(kāi)雜念，去完成一項(xiàng)任務(wù)，也許會(huì)有另外的收獲。當(dāng)我們改變不了現(xiàn)狀，就要去改變自己的心態(tài)，否則你很有可能被取代。

文章中提到“無(wú)法拋棄的工作是最需要的工作”，我非常贊同這個(gè)觀點(diǎn)，如果不能灑脫的放棄現(xiàn)在擁有的工作，那么就更應(yīng)該擺正心態(tài)努力做事，因?yàn)檫@是你的飯碗，你回頭看看還有很多的人對(duì)你飯碗里的肉虎視眈眈，如果你不想辦法去守住飯碗，只是一味的抱怨，那你的飯碗早晚是要換主人的。

經(jīng)理與領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)性的區(qū)別在哪里？

作者講到“經(jīng)理是靠權(quán)力命令員工去做事，而領(lǐng)導(dǎo)是靠影響力操控員工去做事?！蔽艺J(rèn)為經(jīng)理只是一個(gè)職位的代名詞，用權(quán)力作為一把匕首“威脅”員工不得已去工作，而領(lǐng)導(dǎo)卻大不相同，靠的影響力就像武俠小說(shuō)里楊過(guò)練成的“黯然銷魂掌”看似有型，而無(wú)形，卻擁有無(wú)窮的力量。領(lǐng)導(dǎo)有追隨者，也就是今天所說(shuō)的偶像，這種力量不可小看，讓員工自覺(jué)自愿的追隨自己。文中說(shuō)在那種士為“知己者死”的請(qǐng)懷里，下屬對(duì)各項(xiàng)工作的執(zhí)行才會(huì)更加利落，公司的盈利自然會(huì)提升。

文中并沒(méi)有提到一個(gè)經(jīng)理如何變成一位領(lǐng)導(dǎo)，我認(rèn)為，經(jīng)理人應(yīng)該放下“權(quán)利的匕首”它不僅可以傷了員工，還有可能會(huì)傷了你，所以經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)以員工的利益出發(fā)，真正做到以員工的利益為根本利益，做有良心的經(jīng)理人，從細(xì)到粗，做好企業(yè)經(jīng)營(yíng)的每一步，也許你就會(huì)是下一位真正的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。