第一篇：北大人力本自考《人力資源開發(fā)與管理》(大題)

《人力資源開發(fā)與管理》

《人力資源開發(fā)與管理》簡答、論述、案例分析題復(fù)習(xí)匯總

1.簡述人力資源（HR）與人力資本（HC）的區(qū)別與聯(lián)系？P6

區(qū)別表現(xiàn)在四個方面：

① 關(guān)注的焦點不同：HC針對經(jīng)濟(jì)增值、經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)與收益分配來說的，由因索果，關(guān)注的是收益問題；HR是針對經(jīng)濟(jì)管理、經(jīng)濟(jì)運營來說的，由果溯因，關(guān)注的是人的潛能。

② 研究的視角不同：HC是從投入與產(chǎn)出的角度研究人的作用；HR是把人當(dāng)做企業(yè)財富的源泉，從人的潛力與財富的關(guān)系角度研究人力問題；

③計量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念。

④外延寬度不同：HR概念的外延要寬于HC。

聯(lián)系表現(xiàn)在兩個方面：

①人力資源則是人力資本的有形形態(tài)。（舒爾茨）

②二者在形式上都體現(xiàn)勞動者的能力。

2.人力資源管理方法（四種）：（以單個方法出簡答題，或者案例分析題）P22-2

51）以任務(wù)為中心的管理方法

① 建立在經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)基礎(chǔ)之上的② 內(nèi)容：他是科學(xué)管理原理的核心，任務(wù)管理的理論貫穿于泰勒思想發(fā)展的全過程

③ 任務(wù)管理4個特點：重點在提高勞動生產(chǎn)率和完成任務(wù)；使用“胡蘿卜加大棒”政策；管理是少數(shù)人的事與

一般員工沒有關(guān)系；等級的控制體系、嚴(yán)格的工作規(guī)范。

2）以人為中心的管理方法

① 建立在社會人與自我實現(xiàn)人假設(shè)基礎(chǔ)之上

② 內(nèi)容：根據(jù)人的心理需要，通過尊重人、關(guān)心人、激勵人、改善人際關(guān)系等方法，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)

造性，從而提高組織工作效率的方法。

③ 三個特征：視人力資源為組織第一資源；以激勵為主要方式；建立和諧的人際關(guān)系。

3）以開發(fā)為中心的管理方法

① 建立在自我實現(xiàn)人與社會人假設(shè)基礎(chǔ)之上的；

② 內(nèi)容：是以人為中心管理方法的一種發(fā)展，開發(fā)人的潛能，主張以人為中心，既要關(guān)心人、愛護(hù)人與尊重人，更要促進(jìn)人的發(fā)展，開發(fā)人的潛能，真正實現(xiàn)人的能力和價值，體現(xiàn)人力資源開發(fā)的思想。

③ 3個特征：強(qiáng)調(diào)員工的積極參與；重視對員工的開發(fā)；重視環(huán)境建設(shè)（環(huán)境建設(shè)包括心理環(huán)境、工作環(huán)境、社

會環(huán)境的建）。

4）以優(yōu)化為中心的管理方法

① 在四種假設(shè)基礎(chǔ)之上

② 內(nèi)容：就是要在充分了解組織需求與員工素質(zhì)的基礎(chǔ)上，按照科學(xué)方法與程序，不斷優(yōu)化我們的管理工作，保持員工的作用于價值得到最大程度的發(fā)揮。（沒有最好的，只有最合適的）

3.簡述全體部門人力資源管理的目標(biāo)和任務(wù)？P2

5①保證組織對HR的需求得到最大限度的滿足；（簡：滿足組織對人力資源的需求）

②最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的HR，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；（簡：體現(xiàn)組織與資源的可持續(xù)發(fā)展）

③維護(hù)與激勵組織內(nèi)部HR，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其HC得到應(yīng)有的提升和擴(kuò)充。（簡：體現(xiàn)人與組織的雙贏）

4.簡述人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用。P50

一方面可以指導(dǎo)與規(guī)范人力資源開發(fā)的活動；另一方面可以保持與提升組織的競爭力。具體表現(xiàn)在三個方面：

① 有助于增強(qiáng)組織競爭力；②有助于提供個人績效和組織績效；③優(yōu)化組織的可持續(xù)發(fā)展。璇子sunny，201

35.人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容有哪些？P53-5

4①樹立以人為本的人力資源哲學(xué)；②開展積極主動的組織學(xué)習(xí)；③實施系統(tǒng)化的人力資源管理；④進(jìn)行立體多維的職業(yè)開發(fā)。

6.簡述職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理（SHRM）的聯(lián)系與區(qū)別？P31-36 兩者聯(lián)系：(3個一致)

1）管理理念一致：視人為組織的能動性資源,在工作中都以人為中心； 2）管理方式一致：人力資源管理職業(yè)化與專業(yè)化；

3）所追求的最終目標(biāo)一致：保障組織人力資源的需求得到最大限度滿足。兩者區(qū)別：（5個不一致）

1）理論背景不一致：職能：建立在科學(xué)管理理論、行為科學(xué)理論、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)理論基礎(chǔ)上的；戰(zhàn)略：源于資源基礎(chǔ)論； 2）支持組織總體戰(zhàn)略的程度不一致：職能：組織總體戰(zhàn)略的被動反應(yīng)者，充當(dāng)“棋子”的功能；戰(zhàn)略：高度支持總體戰(zhàn)略； 3）兩者人力資源管理部門的角色不一致：職能：片面執(zhí)行任務(wù)，專家、救火隊角色；戰(zhàn)略：戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革推動者；

4）兩者的結(jié)果不一致：職能：降低成本消耗；戰(zhàn)略：組織績效和長久競爭優(yōu)勢的獲取；

5）兩者的管理主體和工作范圍不一致：職能：管理主體僅涉及管理人力資源管理部門，工作范圍局限于招聘、選擇、配置、績效評估、薪酬等職能；戰(zhàn)略：組織全體員工共同參與，工作范圍除了傳統(tǒng)的職能工作，同時肩負(fù)“經(jīng)營理念、組織文化、組織設(shè)計、創(chuàng)造競爭優(yōu)勢、強(qiáng)化員工滿意度”等使命。

7.工作分析是對那些方面進(jìn)行分析？P83五個方面的分析：

① 工作名稱分析：工作特征的揭示與概括，工作名稱的選擇與表述； ② 工作規(guī)范分析：工作任務(wù)、責(zé)任、工作關(guān)系與強(qiáng)度； ③ 工作環(huán)境分析：物理環(huán)境、安全環(huán)境、社會環(huán)境；

④ 工作條件分析：從事該工作的員工必備的知識、經(jīng)驗、操作技能和心理素質(zhì)； ⑤ 工作過程分析：工作環(huán)節(jié)、人員關(guān)系與所受影響。

8.簡述工作分析遵循的原則有哪些？（五個原則）P98

1）以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)職位與組織和流程的有機(jī)銜接。2）以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)職位對未來的適應(yīng)。3）以工作為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)人與工作的有機(jī)融合。4）以分析為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)對職位的系統(tǒng)把握。

5）以穩(wěn)定為前提，但重視對職位說明書的動態(tài)管理。

9.簡述工作分析的流程？（七個步驟）P98

①明確工作分析的目的；②明確參與人員；③選擇分析樣本；④收集并分析工作信息；⑤審查收集到的工作信息；⑥編寫職務(wù)說明書；⑦運用、反饋及修改。

10.簡述工作分析中應(yīng)該注意的問題有哪些？（4個方面，案例分析題需要展開）P100

1）員工恐懼問題。2）動態(tài)環(huán)境問題。3）形式主義問題。4）工作分析中還常常存在工作分析主體不適，組織高層領(lǐng)導(dǎo)者的支持不夠，工作分析契約界定模糊、缺乏質(zhì)量鑒定。

11.簡述人員招聘的價值。（4點）P119

1）有利于確保實現(xiàn)組織的目標(biāo)；2）有利于節(jié)約人力資源成本；3）有利于增強(qiáng)組織的凝聚力；4）有利于樹立良好的組織形象。

12.內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點：P120-1

211）內(nèi)部招聘的優(yōu)點：①可鼓舞士氣，激勵員工；②招聘成功率高；③內(nèi)部員工能更快適應(yīng)工作；④可節(jié)約大量費用，減少因崗位空缺造成的間接損失；⑤員工忠誠度高，離職率低。

缺點：①可能造成內(nèi)部矛盾；②“近親繁殖”、“團(tuán)體思維”，抑制組織創(chuàng)新；③不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚。

2）外部招聘的優(yōu)點：①能為組織帶來新思想和新方法；②來源廣，選擇余地大，利于招到一流人才；③可樹立良好的組織形象。

缺點:①篩選難度大、時間長、成本高；②進(jìn)入角色慢；③決策風(fēng)險大；④影響內(nèi)部員工的積極性。

13.人員招聘的流程：P12

21）準(zhǔn)備工作：

a)b)c)d)e)

2）人員招聘：

f)g)

14.簡述心理測驗的概念及特點？

概念：心理測驗是對行為樣本組的測量，通過觀察被測者的代表性行為，根據(jù)已定的標(biāo)準(zhǔn)對被測者的心里特征進(jìn)行客觀推論的一種科學(xué)方法。特點：①間接性；②相對性；③標(biāo)準(zhǔn)性；④客觀性。

15.簡述面試的含義和程序？P136

含義：面試，又叫面試測評，是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為主要方法，由表及里地測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方法。程序：①確定面試主考官；②設(shè)計面試提綱；③制定面試評價表；④確定面試方式。

16.試述傳統(tǒng)意義上培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別表現(xiàn)在那些地方？P156

培訓(xùn)：側(cè)重于近期目標(biāo)，重心放在提高員工當(dāng)前工作的績效上，從而可以開發(fā)員工的技術(shù)性技巧，使他們掌握基本的工作知識、方法、步驟和過程；培訓(xùn)具有一定的強(qiáng)制性；培訓(xùn)的對象是普通員工與技術(shù)人員。

開發(fā)：側(cè)重于提高管理人員的有關(guān)素質(zhì)，提高員工面向未來職業(yè)的能力；開發(fā)的對象是具有管理潛能的員工，主要對象是管理人員。

17.如何正確理解員工培訓(xùn)與開發(fā)的涵義？P158

1）員工培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源管理的重要內(nèi)容，是指組織根據(jù)組織目標(biāo)，采用各種方式對員工實施的有目的、有計劃的系統(tǒng)培養(yǎng)和訓(xùn)練的學(xué)習(xí)行為，使員工不斷更新知識、開拓技能、改進(jìn)態(tài)度、提高工作績效，確保員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成本職工作或更高級別的工作，從而提高組織效率，實現(xiàn)組織目標(biāo)。2）培訓(xùn)與開發(fā)的對象：企業(yè)全體員工，而不是部分員工；

3）培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容：與員工工作有關(guān)，與工作無關(guān)的內(nèi)容不應(yīng)當(dāng)包括在培訓(xùn)范圍之內(nèi)； 4）培訓(xùn)與開發(fā)的目的：改善員工的工作業(yè)績并提升企業(yè)的整體績效； 5）培訓(xùn)與開發(fā)的主體：企業(yè)，即培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)由企業(yè)組織實施。

18.簡述員工培訓(xùn)與開發(fā)的意義？P159（簡答題簡單三點就行，不用展開回答）

1）提高自我意識水平。通過培訓(xùn)，員工能很好的了解自己的定位、承擔(dān)的責(zé)任，能更好的適應(yīng)工作環(huán)境和團(tuán)隊環(huán)境，更好的完成任務(wù)并加強(qiáng)和其他員工的交往和溝通。

2）提高員工的技術(shù)能力和知識水平。通過對技術(shù)人員和管理人員的長期培訓(xùn)，可以提高組織管理的水平。

發(fā)布招聘信息

接待招聘者及收集其資料 招聘需求 人力規(guī)劃 招聘策略 組建招聘工作組 制定招聘工作計劃

3）人員篩選：

h)i)j)k)

4）人員錄用：

l)m)n)o)

錄用決策 簽訂勞動合同 入職培訓(xùn) 招聘評估 篩選簡歷 筆試、面試 心里測驗 體驗

19.員工培訓(xùn)與開發(fā)中常見的問題有哪些？（案例分析題）P16

3①沒有開展培訓(xùn)實施調(diào)研，培訓(xùn)重點與學(xué)員期待不一致； ②培訓(xùn)準(zhǔn)備不周，缺乏統(tǒng)一協(xié)調(diào)組織；

③培訓(xùn)過程中常常出現(xiàn)意想不到的問題，如培訓(xùn)偏題、培訓(xùn)冷場等； ④培訓(xùn)結(jié)束后后續(xù)工作無人跟進(jìn)，培訓(xùn)內(nèi)容得不到落實。

20.通過深度素質(zhì)的員工培訓(xùn)，企業(yè)可以達(dá)到哪些目的？(6點)P17

5①加強(qiáng)員工對企業(yè)的責(zé)任感；②加強(qiáng)員工對現(xiàn)代經(jīng)營的參與感；③激發(fā)員工創(chuàng)新能力；④滿足員工不斷成長的需要，留住人才；⑤發(fā)展保持企業(yè)核心競爭力；⑥鞏固團(tuán)隊精神，明確企業(yè)發(fā)展前途，增強(qiáng)群體反應(yīng)力。

21.新世紀(jì)面臨的人才開發(fā)挑戰(zhàn)表現(xiàn)在哪些方面？P185

1）國際人才爭奪將會更加激烈，企業(yè)人才競爭更趨前沿化和顯性化； 2）經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化使緊缺人才的開發(fā)顯得越來越緊迫。3）經(jīng)營空間的拓展使人才的綜合素質(zhì)亟待提高。

4）人才流動的加快使得如何留住高素質(zhì)的人才顯得越發(fā)重要。

22.簡述績效考評和績效管理的區(qū)別？P197

1）績效管理是一個完整的系統(tǒng)；績效考評只是這個系統(tǒng)中的一個組成部分。2）績效管理師一個過程，注重過程管理；績效考評是一個階段性總結(jié)。

3）績效管理具有前瞻性，能有效規(guī)劃企業(yè)未來；績效考評是回顧過去一個階段的成果，不具前瞻性。

4）績效管理有完善的計劃、監(jiān)控、考評和反饋溝通改進(jìn)一系列手段方法；績效考評只是獲取績效信息的一個手段。5）績效管理注重能力培養(yǎng)；績效考評只注重成果大小。

6）績效管理能建立經(jīng)理和員工之間的績效合作伙伴關(guān)系；績效考評使經(jīng)經(jīng)理和員工站到了對立的兩面。

23．為了保證績效績效溝通與反饋的效果，應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？P216（案例分析題）

①績效溝通和反饋應(yīng)當(dāng)及時；②績效溝通和反饋要指出具體的問題；③績效溝通和反饋要指出問題出現(xiàn)的原因；④績效溝通和反饋不能針對人；⑤注意績效溝通和反饋時的環(huán)境條件和說話的技巧。

24.簡述周邊績效的主要特征？P218 周邊績效的主要特征可以歸納為5個方面：

①周邊績效是角色外績效；②周邊績效營造良好的組織氛圍；③周邊績效是組織背景下的績效；④周邊績效是行為導(dǎo)向或者過程導(dǎo)向的績效；⑤周邊績效與員工的個性關(guān)系密切。

25.你認(rèn)為在組織管理中應(yīng)該如何應(yīng)用周邊績效？P219-210 1）周邊績效對組織的人力資源管理工作具有重要的氣勢意義：

① 在績效評價中，既要重視任務(wù)績效，也要重視周邊績效；

② 組織管理者要想提高自己的績效評價結(jié)果，要高度重視自己的周邊績效； ③ 正確看待和理解360度考評結(jié)果；

④ 在其他人力資源管理活動中，同時要關(guān)注任務(wù)績效和周邊績效；

⑤ 在組織文化建設(shè)時，要努力創(chuàng)造尊重、信任、承諾、支持、公平的組織環(huán)境。2）我們要以正確的態(tài)度對待周邊績效：

① 合理關(guān)注周邊績效，既不能忽視它的作用，也不要夸大它的作用。② 任務(wù)績效是組織應(yīng)該首先關(guān)注的。

③ 做好任務(wù)績效和周邊績效的整合工作，使二者相互促進(jìn)，相得益彰，共同贏得組織總績效，實現(xiàn)組織目標(biāo)。

26.簡述組織薪酬體系規(guī)劃的步驟有哪些？P235圖（選擇/簡答）

1）外部環(huán)境掃描與預(yù)測（人力資源市場供求狀況、行業(yè)薪酬水平、員工期望、組織目標(biāo)及經(jīng)濟(jì)效益、國有政策）2）確定總體政策目標(biāo)（總水平、分配標(biāo)準(zhǔn)、特殊政策）

3）研究可能的變動因素（物價變動、政策性調(diào)整（行業(yè)性）、人員變動）4）制定可抉擇方案（最優(yōu)方案、其他可行性方案）

5）根據(jù)總目標(biāo)評價各種方案，那個方案將提供最佳機(jī)會（最大收益，最低成本）6）選擇最佳方案，編制總體規(guī)劃

7）編制分類計劃（工資調(diào)整總體規(guī)劃、獎勵計劃、福利計劃）

8）編制預(yù)算使計劃數(shù)字化、細(xì)化（如增加工資預(yù)算、獎勵預(yù)算、福利預(yù)算）9）規(guī)劃實施及反饋（規(guī)劃的調(diào)整和控制）

27.員工個人經(jīng)濟(jì)薪酬的決定因素有哪些？

1）來源于組織方面的因素，包括組織規(guī)模、組織信奉的報酬哲學(xué)、組織的支付能力。2）來源于工作方面的因素，包括工作責(zé)任、職務(wù)類型和工作績效表現(xiàn)。3）員工人力資本大小，包括員工工作表現(xiàn)、技能、學(xué)歷等。4）人力資源市場狀況，包括勞動力供求狀況、政府法律等因素。5）來源于產(chǎn)品市場的因素，包括產(chǎn)品領(lǐng)先性、成本、價格等。

6）來源于資本市場的因素，包括組織流動資金、股票市場價值以及雇主籌資能力等。

28.請根據(jù)自己工作單位的實際情況合理設(shè)計普通管理類人員的薪酬體系？P246-250

1）普通管理類人員的一般應(yīng)用的工資形式是結(jié)構(gòu)工資制。這種工資形式的基本架構(gòu)一般包括基本工資、工齡工資、學(xué)歷工資、崗位工資和績效工資等幾個組織部分。

2）進(jìn)行結(jié)構(gòu)工資中崗位等級的設(shè)計。一般將管理崗位工資等級設(shè)立為四等，分別為部門經(jīng)理管理層；副經(jīng)理、經(jīng)理助理、高級職稱管理層；業(yè)務(wù)主辦、中級職稱管理層；操作層。然后再在同一薪等上劃分若干工資檔次，一般設(shè)立5個工資薪級，每個薪級差為15%。

3）進(jìn)行結(jié)構(gòu)工資中績效工資的設(shè)計。績效工資系數(shù)的設(shè)計是這一步的關(guān)鍵，一般系數(shù)隨崗位聯(lián)動，即與崗位工資一樣采取崗位等級制，制定一一對應(yīng)的崗位工資等級表，以達(dá)到績效工資系數(shù)既能實現(xiàn)在崗位上區(qū)別開，又能在人頭上區(qū)別開的效果。

29．簡述福利的作用和功能體現(xiàn)在哪些方面？P267-268

對企業(yè)的作用：①增強(qiáng)薪酬的合法性，提高企業(yè)形象；②有利于吸引和保留員工；③享受優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性。

對員工的作用：①提高員工的滿意度；②稅收的優(yōu)惠；③集體購買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。

30.簡述員工福利管理的內(nèi)容和流程？P27

4員工的福利管理包括方案制定、財務(wù)預(yù)算、管理機(jī)構(gòu)、人員配備、成本控制、調(diào)整變動和效果評估等內(nèi)容。管理流程：方案制定---人員配置與管理機(jī)構(gòu)設(shè)置---財務(wù)預(yù)算---調(diào)整變動-----效果評估

31.簡述員工福利設(shè)計與管理的步驟？P27

5①員工需求的調(diào)研；②了解雇主的動機(jī)；③分析現(xiàn)狀，提出建議；④提出籌資方法和成本控制措施；⑤形式方案；⑥信息溝通；⑦定期評估。

32.簡述社會保障的含義和特點？P278

社會保障：是依據(jù)一定的法律和規(guī)定，為保證社會成員的基本生活權(quán)利而提供的救助和補(bǔ)貼。社會保障特點：保障性、強(qiáng)制性、互濟(jì)性。

33.簡述國外員工福利與社會保障管理對我國有什么啟示？P29

3員工福利方面的啟示：①因地制宜，因企制宜；②設(shè)計具有一定彈性的福利計劃；③強(qiáng)化管理；③積極發(fā)揮政府引導(dǎo)作用。社會保障方面的啟示：①繼續(xù)堅持“效率與公平”的根本原則；②合理界定退休年齡；③建立多種形式、多層次的保障制度；④在資金來源和管理上，實施“三位一體，個人為主”的改革方向；⑤加強(qiáng)社會保障制度立法。

34.簡述員工關(guān)系的特點有哪些？P318

①個別性與集體性；②平等性與不平等性；③對等性與非對等性；④經(jīng)濟(jì)性、法律性與社會性

35.簡述員工協(xié)調(diào)關(guān)系的內(nèi)容？P320

①勞動合同管理；②勞動爭議處理；③員工人際關(guān)系協(xié)調(diào)；④員工關(guān)系管理培訓(xùn)；⑤員工情緒管理；⑥溝通管理；⑦組織文化建設(shè)；⑧服務(wù)與支持。

36.有效的溝通在員工關(guān)系協(xié)調(diào)方面的作用有哪些？P32

41）有效的溝通可以使管理者了解員工的需求、士氣、員工之間以及各部門之間的關(guān)系； 2）有效的溝通可以改變員工的態(tài)度，形成共同認(rèn)可的價值觀，創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化； 3）有效的溝通可以化解對立和沖突，形成和諧發(fā)展的大好局面。

37.簡述人力資源開發(fā)與管理發(fā)展的新趨勢與新特點？P358

1）全球化的日益明顯，信息技術(shù)革命的興起，導(dǎo)致新時期管理理念與模式的變化，加之削減管理成本、開發(fā)人力資本的需求，使得人力資源開發(fā)與管理面臨著新的發(fā)展環(huán)境與氛圍。

2）21世紀(jì)企業(yè)與組織文化的變革致使其擔(dān)負(fù)的使命有所轉(zhuǎn)變，最終影響人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展方向與模式，人力

資源管理實現(xiàn)了從職能性、傳統(tǒng)的人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

3）環(huán)境的變革、組織的發(fā)展，導(dǎo)致人力資源管理的角色發(fā)生了巨大的變化，使其成為戰(zhàn)略執(zhí)行的合作者、行政管理專

家、員工伙伴以及變革的推動者。

第二篇：北大自考2011人力資源開發(fā)與管理第一章

人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料

第一章 人力資源管理及其價值

選擇題：

1.資源分為人力資源、物力資源、財力資源和信息資源。

2.人力資源理論在中國形成大約經(jīng)歷了四個階段，分別是傳播階段、專業(yè)化階段、擴(kuò)展階段、全員化或公共化階段。

3.發(fā)達(dá)國家人力資源管理經(jīng)歷了三個發(fā)展階段：人事管理階段、人力資源管理階段、人力資源戰(zhàn)略與戰(zhàn)略人力資源管理階段。

4.人力資源的三大觀點分別是成年人口觀、在崗人員觀、人員素質(zhì)觀。

5.人力資本強(qiáng)調(diào)人力的經(jīng)濟(jì)型、依據(jù)性、功用性、利益性。

6.人力資源強(qiáng)調(diào)人力的基礎(chǔ)性、物理性、來源性。

7.人力資源的特點：生活性；可控性；個體獨立性；群體組織性；社會性；內(nèi)在性；無形性；變化性與不確定性；能動性；作用的不確定性；系統(tǒng)協(xié)調(diào)性；主導(dǎo)型；資本性；時效性；再生性與持續(xù)性；價值性；稀缺性；難以模仿性。

8.人性假設(shè)包括：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（代表人物：泰勒、麥格雷戈）；社會人假設(shè)（代表人物：梅奧）；自我實現(xiàn)人假設(shè)（代表人物：馬斯洛）；復(fù)雜人假設(shè)（代表人物：薛恩）

9.人力資源管理的方法：以任務(wù)為中心的管理方法、以人為中心的管理方法、以開發(fā)為中心的管理方法、以優(yōu)化為中心的管理方法。

10.戰(zhàn)略人力資源管理的目標(biāo)：獲取組織競爭優(yōu)勢、提升組織績效、服務(wù)組織戰(zhàn)略。

11.戰(zhàn)略人力資源管理中，人力資源的四種角色：戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革推動者。

名詞解釋：

1.人力資源：是在一定的范圍內(nèi)，可以被管理者運用產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益和實現(xiàn)管理目標(biāo)的體力、智能與心力因素的總和及其形成基礎(chǔ)，包括知識、技能、能力與品性素質(zhì)等。

2.人力資源管理：是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想的指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、績效考評、合同管理與薪資報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。

3.戰(zhàn)略人力資源管理：是指組織為能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的行為所采取的一系列有計劃、有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理行為。

簡答、論述題：（簡答題只答提綱，論述題要適當(dāng)展開甚至舉例。）

1.簡述人力資源與人力資本的區(qū)別與聯(lián)系？

區(qū)別表現(xiàn)在四個方面：

（1）關(guān)注的焦點不同：HC針對經(jīng)濟(jì)增值、經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)與收益分配來說的，由因索果，關(guān)注的是收益問題；HR是針對經(jīng)濟(jì)管理、經(jīng)濟(jì)運營來說的，由果溯因，關(guān)注的是人的潛能。

（2）研究的視角不同：HC是從投入與產(chǎn)出的角度研究人的作用；HR是把人當(dāng)做企業(yè)財富的源泉，從人的潛力與財富的關(guān)系角度研究人力問題；

（3）計量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念。

（4）外延寬度不同：HR概念的外延要寬于HC。

聯(lián)系表現(xiàn)在兩個方面：

（1）人力資源則是人力資本的有形形態(tài)。（舒爾茨）

（2）二者在形式上都體現(xiàn)勞動者的能力。

2.簡述人力資源管理的目標(biāo)和任務(wù)？

人力資源管理的目標(biāo)：

（1）保證組織對HR的需求得到最大限度的滿足；

（2）最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的hr，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；

（3）維護(hù)與激勵組織內(nèi)部hr，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其hc得到應(yīng)有的提升和擴(kuò)充。

人力資源管理的任務(wù)：

規(guī)劃；分析；配置；招聘；維護(hù)；開發(fā)。（分別展開）

3.簡述職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的相同點與不同點？

相同點（三個一致）

（1）管理理念

（2）管理方式

（3）最終目標(biāo)

不同點（五個不一致）

（1）理論背景

（2）支持組織總體戰(zhàn)略的程度

（3）HR部門角色

（4）結(jié)果

（5）管理主體和工作范圍

第三篇：人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)匯總-北大人力(專科)

人力資源開發(fā)與管理 本科 試卷答案

1.選擇題：

單選：1-5DACDA 6-10CDDCC;11-15ADBBB;

多選題：16-20：ABC、AC、ACD、ABCD、ABCD;21-25：ABCD、BD、ABD、ABD、BCD

2.名詞解釋： 26：P68頁 27:89頁 ；28：217頁 ；29：238頁；30:269頁

3.簡答題：31:45頁 32:147頁；33:284頁 34:305頁 ：

4.論述題：35:22頁

人力資源管理

（三）?？?/p>

1.簡答題 31：P25頁 32:P275頁；33：P47頁；34：P232頁；35：P125頁

2.名詞解釋 26：P79頁 ；27：P322頁；28：P6頁；29：P69頁；30:p119頁

3.選擇題答案：

單選 1-5BDBCD,6-10CBCBC,1115ABABB;

多選題：16-20ABCD、ABCD、ABCD、ABC、ABCD;21-25ABCD、ABD、ABC、ABCD、ACD

第四篇：人力資源開發(fā)與管理大題精簡

名詞解釋題

1.2.3.4.5.6.7.8.9.績效 是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。職業(yè) 是指在不同時間、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務(wù)的集合，是指人們在社會上從事賴以獲得物績效計劃 是指管理者和員工進(jìn)行溝通、協(xié)商，共同制定評價期內(nèi)的工作目標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)和行動方案?？冃Ч芾?指制定員工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標(biāo)完成情況作出評績效溝通 是在績效考核期內(nèi)，通過領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間持續(xù)的溝通，及時發(fā)現(xiàn)和解決考核過程中所出績效考核：是指根據(jù)人力資源管理的需要，運用相應(yīng)的制度和系統(tǒng)化的方法，測評員工在一定考核周薪酬管理 指組織確定員工所應(yīng)得到的報酬的過程。在這一過程中，組織需要就薪酬體系、薪酬形式、工作設(shè)計 為了有效地達(dá)成組織目標(biāo)與滿足員工的個人需要，組織根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化、組織發(fā)展階工作描述 表現(xiàn)為有關(guān)工作流程與行為的描述，反映該項工作區(qū)別于其他工作的信息，說明有關(guān)工作質(zhì)報酬作為生活來源的具體工作，是隨著人類社會進(jìn)步、生產(chǎn)力的發(fā)展和社會勞動的分工而產(chǎn)生的?？冃в媱澥钦麄€績效管理工作的起點，也是用于指導(dǎo)員工工作的計劃書。價和反饋，以改善員工工作績效并最終提高企業(yè)整體績效的制度化過程 現(xiàn)的問題，確保組織目標(biāo)的實現(xiàn)。期內(nèi)對規(guī)定職責(zé)的履行程度，并評價其工作業(yè)績的過程。特殊群體的薪酬和薪酬管理政策作出決策。段、組織目標(biāo)等因素對工作任務(wù)進(jìn)行重新組合，設(shè)計成符合員工特點的職位，以提升組織績效。是什么，為什么做，怎樣做，在哪里做等。包括工作識別、工作編號、工作職責(zé)、工作條件與工作環(huán)境。

10.工作規(guī)范 又稱任職資格說明書，工作分析結(jié)果的一個組成部分，從事某項特定工作的人員需要具備的基本素質(zhì)和條件，它規(guī)定了完成工作所需要的最低要求。包括一般條件、生理素質(zhì)、心理素質(zhì)等。

11.員工選拔 是指組織在招募工作完成之后，通過一定得科學(xué)方法和手段，從眾多的應(yīng)聘者中審查和篩選出適合用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)的人員的過程。

12.員工培訓(xùn) 是指組織為使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能、冬季、態(tài)度和行為，以利于提高員工的績效以及員工對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)所做的各種努力。

13.員工福利指組織為了更好地滿足員工生活需要，向員工及其家屬提供的各種間接性經(jīng)濟(jì)報酬和服務(wù)

14.培訓(xùn)控制 是指在培訓(xùn)過程中不斷根據(jù)目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和受訓(xùn)者的特點，矯正培訓(xùn)方法、進(jìn)程的各種努力。具體包括：（1）觀察環(huán)境變化，適時適當(dāng)調(diào)整培訓(xùn)計劃與方法（2）跟蹤了解培訓(xùn)師、受訓(xùn)者與組織管理者的培訓(xùn)態(tài)度與感受（3）加強(qiáng)培訓(xùn)材料的收集整理。

15.招聘評估 對組織招聘活動的投入與錄用人員量和質(zhì)的評價。最重要指標(biāo)是組織的空缺崗位是否有人填補(bǔ)，用人需求是否得到滿足。招聘成本、數(shù)量和質(zhì)量的評估。

16.招聘方案 是指組織進(jìn)行人員招聘的時間選擇、信息發(fā)布渠道選擇、招聘方式、招聘程序與方法、以及制定招聘預(yù)算及其評估等。

17.人員招聘 以組織人員需求為基礎(chǔ)，以工作分析為依據(jù)，通過發(fā)布招聘信息來吸引應(yīng)聘者，從中挑選出適合崗位需求的人員，并向他們分配工作崗位，使其補(bǔ)充到現(xiàn)有的或計劃的崗位空缺的過程。

18.人力資源 是一個國家或地區(qū)能夠作為生產(chǎn)要素投入到社會經(jīng)濟(jì)活動中，為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神、文化財富的勞動人口。它包括數(shù)量和質(zhì)量兩方面的因素，其總量由人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的乘積表示。

19.關(guān)鍵事件法 指考核主體通過觀察、記錄被考核者的關(guān)鍵事件，而對被考核者進(jìn)行績效考核的方法。

20.人力資源戰(zhàn)略 是指組織中一切與人有關(guān)問題的方向性的謀劃，充分合理地運用組織中的各種人力資源，發(fā)揮出最大競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標(biāo)的各種人力資源使用模式和活動綜合。

21.職業(yè)生涯管理 指對職業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)。從個人的角度來講，職業(yè)生涯設(shè)計就是一個人對自己所要從事的職業(yè)進(jìn)行規(guī)劃和設(shè)計，并為實現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)而積累知識、開發(fā)技能的過程。

22.人職匹配理論 該理論認(rèn)為每個人都有自己獨特的人格模式，每種人格模式都能找到與其適應(yīng)的職業(yè)類型，就是人與職業(yè)相匹配。

23.職位薪酬體系 根據(jù)職位組織中相對價值，為員工支付相應(yīng)薪酬的一種基本薪酬決定制度。

1.2.3.4.簡述績效管理的內(nèi)容

1、績效計劃

2、績效溝通

3、績效考核

4、績效反饋

5、績效結(jié)果的應(yīng)用 簡述員工培訓(xùn)的作用（1）適應(yīng)環(huán)境的變化（2）提高工作績效（3）提高員工的滿足感和安全水平，簡述員工培訓(xùn)的特點（1）全員培訓(xùn)（2）能力培訓(xùn)。（3）相關(guān)培訓(xùn)。（4）多樣化培訓(xùn)。簡述工作分析的意義（1）為人力資源管理各項功能決策提供依據(jù)。（2）通過對人員能力、個性等條以此滿足他們的自身發(fā)展需要（4）營造優(yōu)秀的企業(yè)文化 件的分析，達(dá)到“人盡其才”。（3）通過對工作職責(zé)、工作流程的分析，達(dá)到“才盡其責(zé)”。（4）通過對工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與物相互配合、協(xié)調(diào)。（5）科學(xué)評估員工的績效，有效激勵員工。5.6.7.8.9.簡述福利存在的問題（1）福利成本高，增長快。（2）福利的有效性低。（3）福利制度設(shè)計針對性和簡述職業(yè)生涯管理的意義（1）提升員工職業(yè)能力，促進(jìn)員工成長。（2）調(diào)動員工積極性，促進(jìn)組織簡述培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容（1）組織分析。（2）人員分析。（3）任務(wù)分析。簡述培訓(xùn)計劃的主要內(nèi)容（1）明確培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容。（2）確定培訓(xùn)對象。（3）確定培訓(xùn)時間。（4）簡述培訓(xùn)控制的內(nèi)容（1）觀察環(huán)境變化，適時適當(dāng)調(diào)整培訓(xùn)計劃與方法（2）跟蹤了解培訓(xùn)師、受訓(xùn)靈活性低。（4）組織和員工對福利的認(rèn)識混亂。發(fā)展。（3）為社會培養(yǎng)人才，促進(jìn)社會進(jìn)步。選擇培訓(xùn)場所。（5）選擇合適的培訓(xùn)者。（6）選定培訓(xùn)方法和教材。者與組織管理者的培訓(xùn)態(tài)度與感受（3）加強(qiáng)培訓(xùn)材料的收集整理。

10.簡述職業(yè)生涯管理的影響因素（1）教育背景（2）家庭影響（3）個人需求（4）機(jī)會（5）社會環(huán)境

11.簡述影響人力資源需求的因素

1、組織外部環(huán)境因素。包括社會、政治等。

2、組織內(nèi)部環(huán)境因素。包括組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織產(chǎn)品或服務(wù)。

3、人力資源本身的因素。指組織現(xiàn)有人力資源的狀況。

12.簡述整體薪酬戰(zhàn)略建立的步驟

1、組織內(nèi)外部環(huán)境對薪酬的影響。

2、根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境，制定薪酬決策，形成薪酬戰(zhàn)略。

3、制定相應(yīng)的薪酬系統(tǒng)來實現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略。

4、評價和調(diào)整薪酬系統(tǒng)。

13.簡述薪酬管理的含義及主要內(nèi)容//指組織確定員工所應(yīng)得到的報酬的過程。//

1、薪酬體系。

2、薪酬形式。

3、特殊群體的薪酬。

4、薪酬管理政策。

14.簡述對人力資源進(jìn)行評估的原因1.對人力資源規(guī)劃的執(zhí)行形成一定壓力，防止規(guī)劃的實施流于形式 2.可以廣泛地聽取組織內(nèi)員工工作的意見和建議。3.根據(jù)組織和的內(nèi)外部環(huán)境的變化進(jìn)行不斷的調(diào)整。

15.簡述影響人力資源數(shù)量的主要因素（1）人口總量及人口增長狀況（2）人口的年齡結(jié)構(gòu)（3）人口遷移（4）社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r

16.簡述人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展趨勢（1）資源型管理向主體型管理演變（2）雇傭型向合作型轉(zhuǎn)變（3）靜態(tài)的向動態(tài)的管理轉(zhuǎn)變（4）傳統(tǒng)督導(dǎo)型向科學(xué)督導(dǎo)型管理轉(zhuǎn)變（5）傳統(tǒng)策略型激勵向戰(zhàn)略型激勵轉(zhuǎn)變

17.簡述現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理所面臨的挑戰(zhàn) 全球化。迎接新技術(shù)。變化管理。開發(fā)人力資本。成本。

1.柯式評估模型與CIPP模型 //柯式模型?？庐?dāng)納四層次模型：一級即反應(yīng)層評估。了解學(xué)員的滿意度。二級即學(xué)習(xí)層次評估。評估學(xué)員學(xué)到的知識和技能。三級即行為層次評估。評估學(xué)員知識運用程度。四級即結(jié)果層次評估。計算培訓(xùn)創(chuàng)出的經(jīng)濟(jì)效益?？率皆u估側(cè)重于培訓(xùn)結(jié)果的評估，對培訓(xùn)過程涉及很少。//CIPP模型。四個層次評估：（1）背景評估，確定培訓(xùn)需求及目標(biāo)。（2）輸入評估。評估培訓(xùn)資源和項目。

（3）過程評估。為實施培訓(xùn)項目的人提供反饋信息。(4)成果評估。對培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行評估。CIPP模型優(yōu)勢：真正將評估活動貫穿全過程，過程進(jìn)行監(jiān)控，成果評估在培訓(xùn)后。培訓(xùn)之中都可進(jìn)行。2.3.結(jié)合實際，分析福利的影響因素 //外部因素：政府的法律法規(guī)。勞動力市場的標(biāo)準(zhǔn)。工會。//內(nèi)部因結(jié)合實際，論述績效管理的作用 //組織管理方面的作用（1）提高組織績效。（2）促進(jìn)質(zhì)量管理。（3）素：組織的戰(zhàn)略。組織管理者的經(jīng)營理念。員工偏好。有助于組織管理效果的改進(jìn)。（4）有助于組織適應(yīng)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整。//績效管理對管理者的作用（1）能使員工明確自己的工作任務(wù)目標(biāo)，減輕管理者工作負(fù)擔(dān)。（2）促進(jìn)管理者和員工之間的溝通，及時了解工作信息，避免工作誤差。//績效管理對員工的作用（1）有助于員工的個人發(fā)展。（2）對員工具有激勵作用。4.5.6.7.8.結(jié)合實際，論述影響績效考核的因素（1）考核主體。（2）考核的標(biāo)準(zhǔn)和考核方法。（3）組織條件。結(jié)合實際，論述內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點 第一，可以提高員工士氣。第二，組織與被錄用人員相互了解。結(jié)合實際，論述如何提高招聘的有效性(1)選擇良好的招募渠道，以吸引足夠多的應(yīng)聘者。（2）組織結(jié)合實際，談?wù)勅绾巫龊脗€人職業(yè)生涯規(guī)劃

1、自我認(rèn)識。找出自己的專業(yè)特長興趣點，發(fā)現(xiàn)自己的結(jié)合實際，論述如何開展個人職業(yè)生涯規(guī)劃

1、制定職業(yè)生涯規(guī)劃表

2、員工自我分析。

3、組織對第三，內(nèi)部招聘速度快、成本低?？梢詼p少招募外來求職者所需要進(jìn)行篩選付出的額外費用。精干的招聘隊伍。（3）選擇合適的選拔測試方法。對于不同的求職者，結(jié)合組織空缺崗位的用人要求。缺點和短處。

2、職業(yè)生涯的目標(biāo)設(shè)計。確定職業(yè)方向和目標(biāo)。

3、自我肯定與成長。不斷糾正錯誤。員工的評估。（1）過程中收集有關(guān)的信息做評估（2）收集員工目前工作崗位上表現(xiàn)并評估（3）心理測試和評價中心評估。

4、提供職業(yè)崗位信息。

5、進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展咨詢。

9.結(jié)合實際，論述如何進(jìn)行福利項目的優(yōu)化設(shè)計

1、優(yōu)化福利項目，嚴(yán)格控制福利成本。

2、實行彈性福利計劃。主要有以下類型：（1）附加型彈性福利。（2）核心加選擇型彈性福利。（3）支用賬戶式彈性福利。（4）福利“套餐”。（5）選擇型彈性福利。組織提供幾種項目不等、水平不同的福利組合。

10.結(jié)合實際，論述員工培訓(xùn)的具體實施方式和方法 //實施方式：（1）組織自己培訓(xùn)。（2）與學(xué)校合作。

（3）專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。//培訓(xùn)方法：（1）講授法。（2）案例教學(xué)法。（3）角色扮演法。（4）工作輪換法。

（5）頭腦風(fēng)暴法。針對某一特定的問題，暢所欲言地提出自己的想法，并激發(fā)彼此的創(chuàng)造性思維。

11.結(jié)合實際，分析職位薪酬體系的使用條件及優(yōu)缺點 職位在組織內(nèi)的相對價值，而為在該職位工作的員工支付相應(yīng)薪酬的一種基本薪酬制定制度。//優(yōu)點：第一，同工同酬，較好實現(xiàn)內(nèi)部公平。第二，將薪酬增長與職位晉升聯(lián)系，激勵員工努力工作以獲得晉升機(jī)會。第三，按照職位體系進(jìn)行薪酬管理，操作簡單，管理成本低。//缺點：第一，晉升機(jī)會小影響員工的工作積極性。第二，不利于靈活地吸引和留住關(guān)鍵人才。

12.結(jié)合實際，論述制定招聘計劃需要考慮的相關(guān)問題（1）招聘崗位需求及具體要求。（2）招聘的時間跨度。（3）選擇合適的渠道發(fā)布人員招聘信息。（4）人員招聘程序和方法的設(shè)計。（5）制定招聘預(yù)算。

13.結(jié)合實際，談?wù)劷M織在選擇招聘信息發(fā)布渠道時考慮的因素及選擇1.招聘的成本 2.招聘的時效性3.招聘崗位的性質(zhì)與特點4.勞動力市場的供給狀況及勞動力市場的流動程度

第五篇：自考復(fù)習(xí)專題 人力資源開發(fā)與管理整理

人力資源開發(fā)與管理

題型：一、單選

30*1=30分

二、填空

5*1=5分

三、名詞解釋

5*3=15分

四、簡答題

5*6=30分

五、論述題

10*2=20分

一、單選

1.潛在的人力資源包括在校的青年學(xué)生、現(xiàn)役軍人、從事家庭勞動的家庭婦女。

2.作為人力資源的人的勞動能力首先表現(xiàn)為一種自然力，具有自然屬性。

3.開發(fā)對象的能動性是人力資源與其他資源最根本的區(qū)別。

4.人力資源是可以不斷開發(fā)的資源，在開發(fā)使用后還可以繼續(xù)開發(fā)。

5.人力資源的形成，配置，開發(fā)和使用都離不開社會環(huán)境和社會實踐，是一種社會活動。

6.人力資源是企業(yè)最重要的資源

7.人力資源特別是擁有高科技產(chǎn)業(yè)相關(guān)知識的人才，就成為21世紀(jì)最重要的、最具有戰(zhàn)略意義的資源。

8.戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理的本質(zhì)特征。

9.匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求，包括外部匹配和內(nèi)部匹配。

10.隨著經(jīng)濟(jì)時代的到來，生產(chǎn)力的關(guān)鍵要素越來越多的依賴于腦力，人力已成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源。

11.開發(fā)方式是指人力資源開發(fā)活動中隊各種要素所進(jìn)行的組織方法。

12.開發(fā)手段是指人力資源開發(fā)活動所采用的工具支持行為。

13.開發(fā)計劃是指人力資源開發(fā)活動實施前的準(zhǔn)備工作于實施過程的書面描述。

14.個體開發(fā)是從既定的個人特點出發(fā)，對其人力資源進(jìn)行合理的使用，充分的發(fā)揮，科學(xué)的發(fā)揮，科學(xué)的促進(jìn)與發(fā)展的活動。

15.群體開發(fā)是指從既定的群體特點出發(fā)，采取優(yōu)化組合，優(yōu)勢互補(bǔ)等人力資源配置手段進(jìn)行結(jié)構(gòu)上的調(diào)整，以實現(xiàn)群體人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化和功能的提高。

16.組織開發(fā)指在組織范圍內(nèi)所進(jìn)行的一切人力資源開發(fā)的活動，其主要手段是文化建設(shè)，組織建設(shè)，制度建設(shè)與管理活動。

17.社會開發(fā)指一個國家為提高其人力資源數(shù)量與功效而進(jìn)行的活動。

18.人力資源開發(fā)必須根據(jù)開發(fā)過程中出現(xiàn)的各種不確定因素及其變化，不斷調(diào)整開發(fā)的階段性目標(biāo)、內(nèi)容與措施。

19.自我開發(fā)的形式在目前的組織中主要是學(xué)習(xí)與自我申報制度。

20.拔高型工作設(shè)計其理論依據(jù)是赫茨伯格的雙因素理論。

21.優(yōu)化型工作設(shè)計其理論依據(jù)是古典工業(yè)工程學(xué)與泰羅的科學(xué)管理思想

22.衛(wèi)生型工作設(shè)計其理論依據(jù)是人類工程學(xué)。

23.心理型工作設(shè)計其理論依據(jù)是人本主義。

24.工作輪換有助于對員工的人力資源進(jìn)行螺旋式的逐步開發(fā)，最終達(dá)到全面開發(fā)的目的。

25.農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時代關(guān)鍵要素是土地資源，工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代關(guān)鍵要素是資本資源，知識經(jīng)濟(jì)時代關(guān)鍵要素是人力資源。

26.學(xué)習(xí)型組織的最本質(zhì)的特征就是組織學(xué)習(xí)。

27.職業(yè)開發(fā)是指通過職業(yè)活動本身提高與培養(yǎng)員工素質(zhì)的開發(fā)形式。

28.從20世紀(jì)初至20世紀(jì)20年代是科學(xué)管理時期，管理從經(jīng)驗階段步入科學(xué)階段。

29.19世紀(jì)最后的幾十年間，泰羅開創(chuàng)了科學(xué)管理運動，被稱為“科學(xué)管理之父”。

30.1919年，約翰?？得⑺乖诋a(chǎn)業(yè)信譽(yù)中首次實用了“人力資源”一詞。

31.人力資源的概念是由德魯克在《管理實踐》中加以明確界定的。

32.人力資源開發(fā)理論在西方國家是以而努力資本理論為為依據(jù)的。

33.舒爾茨是西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界公認(rèn)的人力資本之父。

34.人力資本是通過人力資本投資形成的，其投資是多方面的，其中最主要的是教育支出。

35.開發(fā)潛能的關(guān)鍵在于開發(fā)人的大腦

36.美國學(xué)者麥格雷戈1957年在《企業(yè)中人的方面》一書中，首次提出了“人性假設(shè)”的概念。

37.美國學(xué)者薛恩1965年提出了自己的人性假設(shè)觀點“復(fù)雜人假設(shè)”

38.員工受經(jīng)濟(jì)刺激物的刺激而工作，只要能獲得最大經(jīng)濟(jì)利益，他就會干任何工作，組織控制經(jīng)濟(jì)性刺激物是經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。

39.社交需要是人類行為的基本動機(jī)，員工要求與同事之間建立良好的人際關(guān)系以獲得基本的認(rèn)同感，人際關(guān)系是形成員工身份感的基本要素，是社會人假設(shè)。

40.人力資源成本中一項最大的支出就是工資支出。

41.人力資源規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制訂各種具體人事決策的基礎(chǔ)。

42.人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法是一種最簡單的預(yù)測方法。

43.企業(yè)常用經(jīng)驗預(yù)測法來預(yù)測本組織在將來某段時期內(nèi)對人力資源的需求。采用經(jīng)驗預(yù)測法是根據(jù)以往的經(jīng)驗來進(jìn)行預(yù)測，預(yù)測的效果受經(jīng)驗的影響較大。

44.德爾非法是通過綜合專家們各自的權(quán)威判斷，對未來的不確定情況做出盡可能合理的預(yù)測。

45.計算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測各種方法中最為復(fù)雜的一種方法，也是相對比較準(zhǔn)確的方法。

46.外部招聘是最常用的人力資源供不應(yīng)求的調(diào)整方法。

47.減少人員補(bǔ)充是人力資源供過于求最常用的方式。

48.裁員是一種沒有辦法的辦法，但這種方式相當(dāng)有效。

49.能級層序原則指具有不同能力的人，應(yīng)擺在組織內(nèi)部不同的職位上，給予不同的權(quán)力和責(zé)任，實行能力與職位的對應(yīng)與適應(yīng)。

50.勞動關(guān)系是指勞動者和勞動力使用者之間的社會經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系的統(tǒng)稱。

51.收集分析有關(guān)信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，是人力資源規(guī)劃工作影響很大。

52.直線部門職能層是人力資源政策的實施者、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行者。

53.員工是人力資源政策的體驗者，也是人力資源規(guī)劃的對象。

54.工作分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能（即人力資源獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等職能工作）的基礎(chǔ)和前提。

55.工作分析作為現(xiàn)代人力資源管理活動中必不可少的一部分，最早起源于泰羅的科學(xué)管理理論。

56.1911年，“科學(xué)管理之父”泰羅在其著作中發(fā)表了著名的“時間動作研究”的方法。

57.1979年，德國工效學(xué)家羅莫特（Walter

Ro-hmert）被管理學(xué)界公認(rèn)為是工作分析的創(chuàng)始人。

58.工作分析作為人力資源管理活動最基本的職能，在整個人力資源管理活動中起著舉足輕重的作用。

59.工作要素是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動單位。

60.職責(zé)：是指一人擔(dān)負(fù)的由一項或多項任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合，它常常用任職者的行動加上行動的目標(biāo)來加以表達(dá)。

61.職位：單個人所完成的任務(wù)與職責(zé)的結(jié)合。

62.工作族：兩個或兩個以上具有相似職責(zé)的工作的集合，這些工作或者要求工作者具有相似的特點，或者包括多個平行的任務(wù)。

63.在工作分析的計劃階段確定工作分析的目標(biāo)是最重要的。

64.制訂合理的目標(biāo)是工作分析的前提。

65.工作分析的方法有很多種，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)可以劃分為不同的形式：比如根據(jù)功能劃分，有基本方法和非基本方法；根據(jù)分析內(nèi)容劃分，有結(jié)構(gòu)性分析方法與非結(jié)構(gòu)性分析方法；根據(jù)分析對象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；根據(jù)基本方式劃分，有觀察法、問卷調(diào)查法等。

66.階段觀察法適用于那些工作周期長且有規(guī)律性的工作。

67.工作表演法適用于有突發(fā)性事件比較多和工作周期長的工作。

68.訪談法是目前廣泛且最常用的工作分析方法之一，適應(yīng)于各類工作的分析，并且對中高層管理工作進(jìn)行深度分析具有很好的效果。

69.非結(jié)構(gòu)化問卷形式是我國使用較多的職位分析問卷形式。

70.問卷設(shè)計是問卷調(diào)查法的最重要環(huán)節(jié)。

71.工作名稱是指一組在重要職責(zé)上相同的職位總稱，是工作標(biāo)志中最重要的項目。

72.工作職責(zé)就是工作任務(wù)，這是工作描述的主體。

73.工作規(guī)范可以分為“顯形”任職資格，如工作經(jīng)驗、工作技能、教育和相關(guān)的培訓(xùn)等要求。

74.工作規(guī)范可以分為“隱形”任職資格，主要涉及的是對工作能力的要求。

75.員工的招聘與錄用工作是人力資源管理中最基礎(chǔ)的工作，也是出現(xiàn)得最早的工作。

76.作為人力資源管理的一項基本職能，招聘活動的成本構(gòu)成了人力資源管理成本的重要組成部分。

77.招聘是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。

78.招聘的第一個程序是確定招聘需求。

79.從內(nèi)部提拔一些合適人員來填補(bǔ)職位空缺是常用的方法。

80.廣告是最常用、最簡單且信息傳播最廣泛的招募手段。

81.資格審查是對求職者是否符合職位的基本要求的一種審查。

82.個性測試主要的測試方法是影射法。

83.評價中心測試就是通過情景模擬的方法來對應(yīng)聘者作出評價。

84.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論就是把幾個應(yīng)聘者組成一個小組，給他們提供一個議題，事先并不指定主持人，讓他們通過小組討論的方式在限定時間內(nèi)給出一個決策，評委們則在旁邊觀察所有應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)并做出評價。、85.舉例說明，是面試的一項核心技巧，當(dāng)應(yīng)聘者回答有關(guān)問題時，主試者讓其舉例說明，引導(dǎo)應(yīng)聘者回答解決某一問題或完成某項任務(wù)所采取的方法和措施，以此鑒別應(yīng)聘者所談問題的真假，了解應(yīng)聘者實際解決問題的能力。

86.遞近提問，在用簡單提問提出幾個問題以后，談話的氣氛往往開始輕松下來，這是可采用遞近提問方式將問題向深層次引申一步。

87.穩(wěn)定系數(shù)是指用統(tǒng)一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測試結(jié)果的一致性。

88.等值系數(shù)是指對同一應(yīng)聘者進(jìn)行兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試，其結(jié)果之間的一致性。

89.內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一組應(yīng)聘者進(jìn)行的統(tǒng)一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。

90.在選拔過程中，有效測試的結(jié)果應(yīng)該能夠正確地預(yù)計應(yīng)聘者將來的工作成績，即選拔結(jié)果與以后的工作績效考評得分是密切相關(guān)的。這兩者之間的相關(guān)系數(shù)稱為效度系數(shù)。

91.總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

92.招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用

93.選拔成本效用=被選拔人數(shù)/選拔期間的費用

94.人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用

95.傳統(tǒng)意義上的薪酬是一種人力成本的支出,但今天薪酬已成為企業(yè)的人力資本投資.96.亞當(dāng)。斯密是第一個對薪酬進(jìn)行分析的學(xué)者

97.維持生存薪酬理論最初是由威廉。配第提出的。

98.邊際生產(chǎn)率薪酬理論是由克拉克提出的99.供求均衡薪酬論是由馬歇爾提出的100.效率薪酬理論的基本觀點是工人的生產(chǎn)率取決于薪酬率。

101.基本薪酬是企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作任務(wù)，或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。

102.間接薪酬也稱福利薪酬，主要是指企業(yè)為員工提供的各種物質(zhì)補(bǔ)嘗和服務(wù)的形式，包括法定福利和企業(yè)提供的各種補(bǔ)充福利。

103.均等性是指履行了勞動義務(wù)的本企業(yè)員工，均有享受各種企業(yè)福利的平等權(quán)利。

104.企業(yè)福利是指企業(yè)在國家法定的基本福利之外，自主建立提供的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項目，包括貨幣津貼、實物和服務(wù)等形式。

105.家庭援助計劃是企業(yè)向雇員提供的照顧家庭成員的福利，主要是針對老人和兒童。

106.彈性福利也可以稱作自助式福利，即由企業(yè)所提供的，允許員工在規(guī)定的時間和資金范圍內(nèi)，根據(jù)自己的需要自愿進(jìn)行選擇和調(diào)整的福利項目。

107.選擇型彈性福利就是在原有的固定福利的基礎(chǔ)上，再提供幾種不同項目、程度的福利組合供員工選擇。

108.從發(fā)達(dá)國家的實踐來看，福利管理還出現(xiàn)了社會化和貨幣化的趨勢。

109.職業(yè)生涯規(guī)劃學(xué)是20世紀(jì)90年代中期從歐美國家傳入中國。

110.社會分工是職業(yè)劃分的基礎(chǔ)和依據(jù)。

111.巜中華人民共和國職業(yè)分類大典>>把職業(yè)分為四個層次包括8個大類66個中類413個小類1838個細(xì)類

112.職業(yè)分類大典中的＂細(xì)類“,是我國分類體系中的最基本類別。

113.標(biāo)準(zhǔn)型選擇，即在人的的職業(yè)生涯歷程中順利完成職業(yè)準(zhǔn)備、職業(yè)選擇、職業(yè)適應(yīng)期、比較成功地進(jìn)入職業(yè)穩(wěn)定期。

114.先期確定性選擇，即人們在職業(yè)準(zhǔn)備期接受方向明確的職業(yè)、專業(yè)教育，并在準(zhǔn)備期確定自己的職業(yè)方向，有時教育培訓(xùn)單位還協(xié)助介紹對口的職業(yè)。

115.反復(fù)型選擇，即當(dāng)一個人選擇職業(yè)走上工作崗位后，不能順利完成職業(yè)適應(yīng)，或者自己的職業(yè)期望提高，導(dǎo)致第二次選擇，甚至三次，四次選擇。

116.客觀原則

從客觀實際出發(fā),是職業(yè)選擇的首要原則.117.特性與因素理論是最早的職業(yè)選擇理論，特性與因素是由帕森斯創(chuàng)立，威廉森發(fā)展和成型的。

118.特性與因素理論的核心是人與職業(yè)的匹配。

119.美國著名職業(yè)學(xué)家金斯伯格是職業(yè)發(fā)展理論的先驅(qū).120.SWOT分析法是英文單詞Strengths(優(yōu)勢).Weaknesses(劣勢).Opportunities(機(jī)會).Threats(威脅)的縮寫.121.員工培訓(xùn)的原則：是將培訓(xùn)經(jīng)驗經(jīng)過理論提高而制訂的對于培訓(xùn)的基本要求。

122.案例分析法：通常是將實際工作中的一些典型事例或特殊事例進(jìn)行詳細(xì)描述，讓接受培訓(xùn)的人員根據(jù)描述的事實、提供的信息進(jìn)行分析，提出解決方案。

123.反應(yīng)層：這是培訓(xùn)評價的第一個層次，主要是了解受訓(xùn)人員對培訓(xùn)方式、培訓(xùn)設(shè)施和培訓(xùn)人員是否滿意，培訓(xùn)課程是否有用等信息。

124.學(xué)習(xí)層：這是目前最常見的，也是最常用到的一種評價方式。

125.行為層：它的評價往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時間內(nèi)，由上級，同事或客戶觀察，看受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，在工作中是否運用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識。

126.結(jié)果層：這是對培訓(xùn)的最高層次的評價

127.X-Y理論是美國著名的行為科學(xué)家麥格雷戈提出的。

128.X理論的觀點與我國古代性惡論觀點非常相似，認(rèn)為人性是惡的，因而必須采取全過程的控制方法。

129.Y理論的觀點與我國古代的性善論的觀點在某種程度上也是不謀而合。

130.美國行為科學(xué)家埃德加.沙因在其1965年出版的《組織心理學(xué)》一書中把前人對人性假設(shè)的研究成果總結(jié)為經(jīng)紀(jì)人假設(shè)、社會人假設(shè)、自我是實現(xiàn)人假設(shè)，并在此基礎(chǔ)上提出了復(fù)雜人假設(shè)。將這四種假設(shè)排列稱為四種人性假設(shè)。

131.保健因素主要為外部因素包括（公司政策及管理、工作條件、人際關(guān)系、監(jiān)督、報酬、地位以及安全保障等）

132.激勵因素只要為內(nèi)部因素包括（成就感、認(rèn)同、工作本身、責(zé)任、提升與自我實現(xiàn)。）

133.成就需要是邁克利蘭理論的核心

134.第一個將期望理論運用于激勵并將其公式化的是美國心理學(xué)家維克托.弗魯姆。

135.20世紀(jì)60年代末，管理學(xué)家兼心理學(xué)家愛德華.洛克教授提出了目標(biāo)設(shè)置理論。

136.強(qiáng)化理論是由美國心理學(xué)家斯金納從動物試驗中得到并提出的。

137.公平理論也稱社會比較理論，由美國北卡羅來那大學(xué)行為教授塔希斯.亞當(dāng)斯于1956年提出。

138.績效考核的三種類型：結(jié)果取向型、行為取向型、特征取向型

139.排序法是依據(jù)某一考核維度，如工作質(zhì)量、工作態(tài)度或者員工的總體績效，將被考核者從最好到最差依次進(jìn)行排序。它一般分為簡單排序、交替排序、平均比較三種類型。

140.配對比較法也可以叫做兩兩比較法或者對偶比較法，是一種較為細(xì)化和有效的方法，本質(zhì)上也是排序法的一種。

141.量表評定法是應(yīng)用最廣泛的績效考核法

142.行為觀察量表法也成為行為評價法、行為觀察量表評價法，是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。

143.暈輪效應(yīng)也叫“哈羅效應(yīng)”。在績效考核中，暈輪效應(yīng)的表現(xiàn)就是評價者對下屬的某一方面評價較高或較低時，往往對其它方面的評價也較高或較低。

144.近因效應(yīng)：心理學(xué)實驗證明人們常常有一種不易為人察覺的傾向，那就是人們比較容易記住最近發(fā)生的事情，而較早發(fā)生的事責(zé)往往被遺忘了，造成在評價別人的工作時，新近獲得的印象對評價結(jié)果產(chǎn)生了過大的影響。

145.首因效應(yīng)：主要是第一印象，一個人給別人留下的最初印象往往容易形成定勢，即使其本人事實上同這個第一印象有很大的差距，也很難再短時間內(nèi)扭轉(zhuǎn)別人的偏見。

146.暗示效應(yīng)，是指通過語言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應(yīng)。

147.組織發(fā)展是通過有計劃的干預(yù)措施來增強(qiáng)組織運作有效性及其成員工作滿意度的過程。

148.技術(shù)機(jī)構(gòu)干預(yù)理論關(guān)注的是改善工作內(nèi)容、工作方法、工作流程、績效因素以及員工之間的人際關(guān)系。

149.兩種最常見的、目前仍被普遍使用的人際過程干預(yù)策略是調(diào)查反饋和團(tuán)隊建設(shè)。

二、填空

1.現(xiàn)實的人力資源是指一個國家或一個地區(qū)在一定時間內(nèi)擁有的實際從事社會經(jīng)濟(jì)活動全部人口，包括正在從事勞動和投入經(jīng)濟(jì)運行的人口，以及由于非個人原因暫時未能從事勞動的人口。

2.人力資源的質(zhì)量是人力資源所具有的體質(zhì)，智力，知識和技能水平，以及勞動者的勞動態(tài)度。

3.商品的價值是由轉(zhuǎn)移價值和附加價值這兩個性質(zhì)不同的主要部分構(gòu)成。

4.對于組織而言，其人力資源數(shù)量的開發(fā)方法有招聘，保持等

5.西方人力資源管理理論的基礎(chǔ)是個人主義。

6.人力資源管理的發(fā)展先后經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理以及戰(zhàn)略性人力資源管理三個階段。

7.任何一種人力資源開發(fā)活動都有開發(fā)主體、開發(fā)客體、開發(fā)對象、開發(fā)方式、開發(fā)手段、開發(fā)目的、開發(fā)時間、開發(fā)計劃等要素。

8.自我開發(fā)的形式在目前的組織中主要是學(xué)習(xí)與自我申報制度。

9.就目前組織內(nèi)部的活動來看，職業(yè)開發(fā)主要包括工作設(shè)計、工作專業(yè)化、工作輪換化、工作擴(kuò)大化、工作豐富化等。

10.組織發(fā)展的動機(jī)有自我發(fā)展和追求個性實現(xiàn)、保住優(yōu)秀人才與追求經(jīng)濟(jì)效益。

11.績效理論的出現(xiàn)標(biāo)志著人力資源開發(fā)從以學(xué)習(xí)為中心向以績效為中心轉(zhuǎn)移。

12.學(xué)習(xí)分為四種類型：照搬式學(xué)習(xí)、知識積累型學(xué)習(xí)、研究型學(xué)習(xí)和探索型學(xué)習(xí)。

13.人力資源理論體系由人力資源開發(fā)理論和人力資源管理理論組合。

14.積極的心態(tài)主要包括三條，第一是快樂，第二是自信，第三是上進(jìn)心。

15.人力資源規(guī)劃主要包括人力資源總體規(guī)劃和人力資源業(yè)務(wù)計劃。

16.企業(yè)中的人力資源可以歸屬到四個不同的層次上：決策層、人力資源職能層、直線部門職能層、員工。

17.工作分析的主體分為三個層次：工作分析小組（專家組）、工作分析對象的直接領(lǐng)導(dǎo)和工作任職者，其中，工作任職者是工作分析的一個最重要的主體。

18.觀察法依據(jù)觀察對象的工作周期分為直接觀察法、階段觀察法以及工作表演法三種形式。

19.工作日志法是指讓員工以日記的形式按時間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，獲得所需工作信息的方法。

20.大多數(shù)的工作說明書包括工作描述和工作規(guī)范兩部分核心內(nèi)容。

21.企業(yè)外部影響因素可分為兩類：一類為經(jīng)濟(jì)因素；一類為法律和政策因素。

22.招聘計劃主要包括三項內(nèi)容：確定招聘機(jī)構(gòu)、分析相關(guān)的信息、制訂招聘方案。

23.在借助廣告進(jìn)行招募時，必須考慮兩件事情，第一，選用何種媒體；第二，如何構(gòu)思廣告。

24.能力測試包括一般智力測試和特殊認(rèn)知能力測試。

25.個性測試主要是測量被測試人的內(nèi)向性、穩(wěn)定性、動機(jī)等。

26.從面試所達(dá)到的效果分類，則面試可分為初步面試和診斷面試。

27.從參與面試過程的人員來看，可分為個別面試、小組面試和成組面試。

28.從面試的組織形式來看，面試則分為：結(jié)構(gòu)性面試、非結(jié)構(gòu)性面試、壓力面試。

29.人員錄用主要包括：背景調(diào)查、體檢、簽訂試用合同、員工的初始安排和試用、正式錄用。

30.通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。

31.效度可分為三種：預(yù)測效度、同測效度和內(nèi)容效度。

32.薪酬分為經(jīng)濟(jì)類報酬和非經(jīng)濟(jì)類報酬兩種。

33.西方經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為資本有兩種形式：物質(zhì)資本和人力資本

34.廣義的薪酬包括員工所獲得的各種貨幣收入以及各種具體的服務(wù)和福利。

35.企業(yè)中員工的薪酬一般由三個部分組成：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬。

36.差額計件制主要有泰羅計件制和梅里克計件制兩種。

37.企業(yè)的薪酬水平包括組織的薪酬總體水平、各職務(wù)工種的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

38.員工福利是由基本社會保險、企業(yè)補(bǔ)充保險和職工福利三部分組成。

39.職業(yè)是人們參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富、精神財富、獲取合理報酬作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。

40.社會分工是職業(yè)劃分的基礎(chǔ)和依據(jù)

41.現(xiàn)在許多管理學(xué)家認(rèn)為，早期的傳統(tǒng)產(chǎn)品屬＂集成資源＂，而未來的產(chǎn)品則屬于＂集成知識＂。

42.職業(yè)選擇是指人們從對職業(yè)的評價、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，是自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。

43.霍蘭德把個性類型劃分為六種:現(xiàn)實型.研究型.藝術(shù)型.社會型.企業(yè)型.常規(guī)型.44.現(xiàn)代培訓(xùn)的內(nèi)容可分為五個層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。

45.在員工培訓(xùn)的準(zhǔn)備階段，必須做好兩方面的工作：一是培訓(xùn)需求分析，二是培訓(xùn)目標(biāo)確定。

46.美國行為科學(xué)家埃德加.沙因提出了“復(fù)雜人假設(shè)”。

47.斯金納認(rèn)為，對人的行為進(jìn)行改變有三種類型和方法，即積極強(qiáng)化、消極強(qiáng)化和消退。

48.一般來說，員工受到三種典型的需要激勵：個體驅(qū)動力、他人的推動力和環(huán)境吸引力。

49.現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)與心理學(xué)的研究表明，員工的績效主要受以下四個因素影響：一是能力、二是激勵、三是機(jī)會、四是環(huán)境。

50.績效考核的標(biāo)準(zhǔn)是評價員工的尺度，考核標(biāo)準(zhǔn)可以分為絕對標(biāo)準(zhǔn)、相對標(biāo)準(zhǔn)、客觀標(biāo)準(zhǔn)三類。

51.組織發(fā)展理論可以劃分為兩個大類：變革過程理論和執(zhí)行理論。

三、名詞解釋

1.人力資源：在一定社會組織范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟(jì)活動的全部勞動人口總和。

2.人力資源管理：對人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用等諸環(huán)節(jié)所進(jìn)行的計劃、組織、指揮和控制的管理活動。

3.戰(zhàn)略性人力資源管理就是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過動態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項職能活動，確保組織獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，并達(dá)成組織目標(biāo)的過程。

4.人力資源開發(fā)：開發(fā)者通過學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效方式為實現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動。

5.組織開發(fā)指通過組織這個中介對組織中的成員進(jìn)行開發(fā)的一種形式與活動。具體的說就是通過創(chuàng)設(shè)或控制一定的組織因素、組織行為進(jìn)行組織內(nèi)人力資源管理的活動與形式.6.人力資源開發(fā)傳略是指組織為了一定的組織目標(biāo)，通過培訓(xùn)、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)等多種形式，促進(jìn)員工與組織共同成長，提高組織績效，進(jìn)而實現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。

7.潛能：是人的潛在能力，指一個人身上現(xiàn)在沒有，將來可能會有的潛在力量。

8.職業(yè)計劃：是指個體確立職業(yè)目標(biāo)并采取行動實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過程。

9.人力資源規(guī)劃：是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對企業(yè)未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測，采取職務(wù)編制分析、員工招聘、測試選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬激勵等人力資源管理手段，制訂與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性人力資源計劃。

10.人力資源需求預(yù)測：是指企業(yè)為實現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量和種類的估量和計算。通常，人力資源需求的預(yù)測又分為定性技術(shù)和定量技術(shù)。

11.工作分析：是人力資源管理中最基本的內(nèi)容，指系統(tǒng)地收集和分析工作內(nèi)容、工作環(huán)境和工作要求等相關(guān)信息的過程。

12.工作描述：又稱工作說明、職務(wù)描述，是指用書面形式來對組織中各類職位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境所做的統(tǒng)一要求，它回答的是“該職位是做什么的”。

13.工作規(guī)范：也稱任職資格，就是反映從事某項工作的人必須具備的最基本的資格條件，即一個職位對承擔(dān)這些工作活動的人的要求，包括相關(guān)的知識、技能、能力和其他的特征，它回答的是“要做好這項工作，任職者必須具備什么樣的特點和經(jīng)驗”。

14.招聘：是指在企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，制訂相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。

15.選拔錄用：是指通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平，預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。

16.同測效度：是指對現(xiàn)有的職工實施某種測試，然后將結(jié)果與這些職工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較。

17.薪酬:是企業(yè)對員工為企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)(包括員工付出的腦力、體力、時間、技術(shù)、創(chuàng)新及實現(xiàn)的績效)，所給付的相應(yīng)的報酬或答謝。

18.薪酬管理：是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。

19.計時薪酬：也稱定額工資，以小時、日或月薪酬等形式，根據(jù)員工的薪酬等級規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和實際有效的勞動時間來計算和支付薪酬。

20.計件薪酬：是按員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量以及事先規(guī)定的計件單價和支付薪酬的一種形式。

21.社會保險：是國家依法建立的，面向勞動者的一項社會保障制度，它由政府、單位和個人三方共同籌資，保障勞動者在因年老、疾病、工傷、生育、死亡、失業(yè)等風(fēng)險暫時或永久失去勞動能力而失去收入來源時，能夠從國家或社會獲得物質(zhì)幫助，以解決勞動者的后顧之憂。

22.養(yǎng)老保險：是國家為勞動者或全體社會成員依法建立的老年收入保障制度，當(dāng)勞動者或社會成員達(dá)到法定退休年齡時，由社會提供養(yǎng)老金，保障其基本生活的社會保險制度。

23.職業(yè):職業(yè)是人們參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富、精神財富、獲取合理報酬作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。

24.職業(yè)分類：職業(yè)分類就是指運用一定的科學(xué)方法，通過對全社會就業(yè)人員所從事的各類職業(yè)進(jìn)行分析和研究，按不同的職業(yè)的性質(zhì)和活動方式、技術(shù)要求及管理范圍進(jìn)行系統(tǒng)劃分和歸類，你達(dá)到勞動力素質(zhì)與職業(yè)要求相適應(yīng)的活動過程。

25.職業(yè)選擇:職業(yè)選擇是指人們從對職業(yè)的評價、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，是自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。

名詞解釋。

26.職業(yè)生涯規(guī)劃：職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人結(jié)合自身情況以及面對的機(jī)遇和制約因素，為自己確立職業(yè)目標(biāo)，選擇職業(yè)道路，確定教育、培訓(xùn)和發(fā)展計劃的等，并為自己實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)而確定行動方向、行動時間和行動方案。

27.職業(yè)決策：職業(yè)決策是指個體在職業(yè)進(jìn)入階段或職業(yè)改變過程中，選擇所要從事的職業(yè)和職務(wù)及職位，從而制定職業(yè)計劃，它是一種問題解決活動。

28.員工培訓(xùn)：是組織在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計劃、有系統(tǒng)地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，以更新他們的知識、理念，提高他們的綜合素質(zhì)，影響和改變他們的行為方式，從而最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，使員工能勝任目前所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)的人力資源管理活動。

29.挫折：是指個體從事有目的的活動，由于受到干擾或障礙而使其需要和動機(jī)得不到滿足時的情緒狀態(tài)。

30.績效考核：是管理者用系統(tǒng)的方法、原理來評定、測量員工的工作行為和工作效果，以確定其工作成績的管理方法，是對員工的工作完成情況進(jìn)行定性和定量評價的過程。

四、簡答

1.人力資源的地位和作用

1)

人力資源是企業(yè)最重要的資源

2)

人力資源是創(chuàng)造利潤的主要來源

3)

人力資源是一種戰(zhàn)略性資源

2.人力資源管理涉及的主要內(nèi)容

1)

獲取

2)

整合3)

獎酬

4)

調(diào)控

5)

開發(fā)

3.戰(zhàn)略性人力資源管理的特征

1)

戰(zhàn)略性

2)

系統(tǒng)性

3)

匹配性

4)

動態(tài)性

5)

關(guān)鍵性

4.人力資源開發(fā)的特點

1)

特定的目的性與效益中心性

2)

長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性

3)

基礎(chǔ)的存在性

4)

開發(fā)的系統(tǒng)性

5)

主客體的雙重性

6)

開發(fā)的動態(tài)性

5.人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用

1)

有助于增強(qiáng)組織競爭力

2)

有助于提高個人績效與組織績效

3)

有助于組織的可持續(xù)發(fā)展

6.人力資本理論的基本內(nèi)容

1)

人力資本基本特征和形成理論，研究人力資本的性質(zhì)，特點，產(chǎn)生和作用問題

2)

人力資本定量分析理論和方法，研究和計量人力資本投資和收益問題

3)

人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產(chǎn)性投資來研究其分配和經(jīng)濟(jì)收益的客觀規(guī)律

4)

家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規(guī)律和方法

5)

衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)理論，把衛(wèi)生保健作為人力資本投資來研究。

7.人力資本理論對人力資源理論形成的作用

1)

人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位

2)

人力資本理論促成了人力資源開發(fā)理論的形成，推動和指導(dǎo)了人力資源開發(fā)實踐。

3)

人力資本理論使人力資源管理與開發(fā)結(jié)合起來

4)

人力資本理論使人力資源開發(fā)與管理超越了微觀組織的局限。

8.人力資源規(guī)劃的概念包括幾個方面的含義？

1)

人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化。

2)

人力資源規(guī)劃的對象是組織內(nèi)外的人力資源。

3)

人力資源規(guī)劃是組織文化的具體體現(xiàn)。

4)

人力資源規(guī)劃的全局性。

5)

人力資源規(guī)劃的長期性。

9.企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的常用方法有哪些？

1)

人員核查法

2)

技能清單

3)

管理人員接替模型

4)

馬爾科夫模型

10.工作分析的意義和作用是什么？

1)

有利于人力資源規(guī)劃，制訂有效的人事預(yù)測和計劃。

2)

有利于人員的招聘和篩選。

3)

有利于員工的培訓(xùn)和開發(fā)。

4)

有利于績效考核，為員工的考核提供依據(jù)。

5)

有利于制訂合理的薪酬政策。

6)

有利于制訂職業(yè)生涯規(guī)劃

11.工作分析過程中需遵循哪幾個原則？

1)

以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)工作與組織和流程的有機(jī)銜接。

2)

以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)的是職位而不是在職者。

3)

以分析為重點，強(qiáng)調(diào)對工作職責(zé)之間內(nèi)在的邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握。

4)

以假設(shè)為前提，明確工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向。

12.編寫工作說明書要遵循哪些原則？

1)

對象是工作崗位本身。

2)

內(nèi)容具體細(xì)致。

3)

對工作職責(zé)的描述應(yīng)簡單明了。

4)

工作說明書應(yīng)與企業(yè)同步發(fā)展。

13.招聘的意義主要體現(xiàn)在哪幾個方面？

1)

招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段。

2)

減少離職，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。

3)

招聘工作影響著人力資源管理的費用。

4)

招聘工作對“推銷”企業(yè)具有重要的作用。

5)

招聘是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。

14.聘的影響因素有哪些？

企業(yè)外部影響因素：1）經(jīng)濟(jì)因素；2）法律和政府政策因素。

企業(yè)內(nèi)部影響因素：1）企業(yè)的招聘政策

2）企業(yè)的招聘預(yù)算

3）企業(yè)的形象及號召力

4）企業(yè)的薪酬水平

15.招聘的原則有哪些？

1)

任人唯賢

2)

公開、公平、公正

3)

符合國家法律政策和社會整體利益

4)

雙向選擇

5)

競爭、擇優(yōu)、全面

6)

確保用人的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)

16.有效的人員選拔有什么意義？

1)

保證組織用在員工身上的投入得到回報，也保證員工在組織中得到發(fā)展。

2)

有效的人員選拔可為組織節(jié)省費用，減少了雇傭不合格人員和不愿為組織工作的人員的可能性，降低了員工的辭退率和辭職率，為組織節(jié)省了離職成本。

3)

有效的人員選拔為組織內(nèi)的員工與組織外的應(yīng)聘者，提供了公平競爭的機(jī)會。

17.員工錄用的程序中背景調(diào)查應(yīng)遵循哪些原則？

1)

只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄。

2)

背景調(diào)查應(yīng)征得求職者的書面同意。

3)

背景調(diào)查不能涉及個人隱私和其他與工作無關(guān)的信息。

4)

盡可能由求職者的直接主管或直接相關(guān)人提供信息。

5)

避免忽視求職者性格等方面的主觀平價內(nèi)容。

18.根據(jù)薪酬目標(biāo)和薪酬戰(zhàn)略設(shè)計薪酬制度的步驟有哪些？

1)

職位分析和評價

2)

薪酬調(diào)查分析

3)

設(shè)計、確定薪酬結(jié)構(gòu)

4)

確定薪酬水平

5)

薪酬體系的實施和修正。

19.員工福利的主要特點有哪些？

1)

補(bǔ)嘗性；

2)

均等性；

3)

集體性。

20.職業(yè)選擇決策的原則有哪些？

(1)客觀原則

(2)主動原則

(3)比較原則。

21.職業(yè)生涯規(guī)劃呈現(xiàn)出哪些特征？

1)

發(fā)展性

2)

階段性

3)

互動性

4)

個性化。

22.員工培訓(xùn)的內(nèi)容？

知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。

23.員工培訓(xùn)的意義？

1)

培訓(xùn)是提高企業(yè)員工工作效率的關(guān)鍵

2)

培訓(xùn)能夠滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要

3)

培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才的重要途徑

4)

培訓(xùn)有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量

5)

培訓(xùn)有利于企業(yè)獲得競爭的優(yōu)勢

24.沙因自我實現(xiàn)人假設(shè)的主要觀點？

1)

人的需要有低級和高級之分，從低級到高級可以劃分為多個層次，人的最終目的是滿足自我實現(xiàn)的需要，尋求工作的意義。

2)

人們力求在工作上有所成就，實現(xiàn)獨立和自治，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，從而富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境。

3)

人們能夠自我激勵和自我控制，外部的激勵和外部的控制會對人產(chǎn)生威脅。

4)

個人自我實現(xiàn)的目標(biāo)和組織目標(biāo)并不是沖突的，而是能夠達(dá)成一致的，在適當(dāng)?shù)臈l件下，個人會自動地調(diào)整自己的目標(biāo)并使之與組織目標(biāo)相配合。

25.激勵的物質(zhì)手段？

1)

合理的工資福利制度

2)

技能培訓(xùn)，職務(wù)晉升

3)

員工持股和股票期權(quán)滿足

4)

福利性娛樂設(shè)施、帶薪休假、交通補(bǔ)貼、員工餐廳等。

26.激勵非物質(zhì)手段？

1)

信任、區(qū)別對待與關(guān)懷

2)

參與決策，共同設(shè)置目標(biāo)

3)

危機(jī)激勵

4)

公正和工作穩(wěn)定性

27.績效考核的功能？

1)

控制功能

2)

激勵功能

3)

開發(fā)功能

4)

溝通功能

28.績效考核的作用？

1)

績效考核是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)

2)

績效考核是員工安置的依據(jù)

3)

績效考核是員工培訓(xùn)的依據(jù)

4)

績效考核是確定薪酬和獎懲的依據(jù)

5)

績效考核側(cè)重于對員工的工作成果及其過程進(jìn)行考察

6)

績效考核有利于形成高效的工作氛圍，是個人目標(biāo)和組織目標(biāo)相一致，并促進(jìn)員工的發(fā)展。

29.績效考核中的誤區(qū)？

1)

評價標(biāo)準(zhǔn)難以確定

2)

偏差現(xiàn)象

3)

信息不對稱

4)

反饋不良

5)

績效考核結(jié)果的使用有誤

五、論述

1、人力資源的特點

1)

存在狀態(tài)的生物體

2)

開發(fā)對象的能動性

3)

生成過程的時代性

4)

使用過程的時效性

5)

開發(fā)過程的持續(xù)性

6)

使用開發(fā)的再生性

7)

閑置過程的消耗性

8)

人力資源的社會性

2.試述人力資源規(guī)劃的影響因素？

答：影響人力資源規(guī)劃的環(huán)境可分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境：1）經(jīng)濟(jì)環(huán)境

2）人口環(huán)境

3）科技環(huán)境

4）政治與法律環(huán)境

5）社會文化因素

影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境：1）企業(yè)的一般特征

2）企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的變化

3）組織形式的變化

4）企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)

5）企業(yè)文化

3.試述內(nèi)部招聘的優(yōu)勢？

1)

從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對稱的，不存在“逆向選擇”問題，甚至“道德風(fēng)險”問題。

2)

從企業(yè)文化角度來看，內(nèi)部選用加強(qiáng)了企業(yè)文化，并且傳達(dá)了一個信息：忠誠和出色的工作會得到晉升的獎勵。

3)

從組織的運行效率來看，與外部招聘相比，對于內(nèi)部員工通常需要較少的技能評估、較少的時間來做決定，且他們拒絕所提供待遇的可能性也小得多，所以能更快地開始工作。

4)

從激勵方面來看，一個內(nèi)部人員的晉升機(jī)會引起多個內(nèi)部人員的晉升。

5)

從成本方面來看，首先，由于減少投入昂貴的廣告費用以及使外部雇傭者熟悉本公司的需要，費用也較低。

5.試述影響面試效果的因素？

1)

非語言行為造成的錯誤。求職者的非語言行為也常常會對招聘者帶來影響。

2)

面試考官支配與誘惑。有時面試考官利用面試做過分的宣傳，自夸或以社會性交談代替面試。

3)

對職位缺乏認(rèn)識。有許多時候，招聘者對他們正在招聘的職位缺乏基本的了解，也不了解什么樣的求職者才真正適合該職位。

4)

相對標(biāo)準(zhǔn)。很多主持面談?wù)呓哟S多工作應(yīng)聘者，他們對一個具體應(yīng)聘者的評價往往以他們之前談過的那些人的特征為依據(jù)。

5)

招聘規(guī)模的壓力。當(dāng)企業(yè)需要招聘教多求職者時，主試者進(jìn)行的面試可能就會降低對求職者的要求，對應(yīng)試者做出過高的評價，從而導(dǎo)致所招人員不夠理想。

6.試述薪酬的影響因素

答：影響企業(yè)薪酬管理各項決策的因素主要有以下三類：

1）企業(yè)外部因素

（1）國家法律法規(guī)

（2）當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展情況及物價水平

（3）勞動力市場的供給狀況

（4）其他企業(yè)的薪酬狀況

2）企業(yè)內(nèi)部因素

（1）企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè)文化

（2）企業(yè)的發(fā)展階段

（3）企業(yè)的財務(wù)狀況

3）員工的個人因素

（1）員工所處的行業(yè)和職位

（2）員工的績效表現(xiàn)

（3）員工的工作年限

7.職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計主要有哪些常見的步驟？

1)

評估自我2)

職業(yè)生涯機(jī)會的評估

3)

正確進(jìn)行職業(yè)分析

4)

職業(yè)生涯路線的選擇

5)

確定職業(yè)生涯目標(biāo)

6)

制定行動計劃與措施

7)

評估與反饋。

8.員工培訓(xùn)與正規(guī)教育不同，其主要區(qū)別有哪幾個方面？

1)

員工培訓(xùn)是以工作為中心。

2)

員工培訓(xùn)是一種終身的、回歸的教育，是屬于“第二教育過程”的再教育，而人們在小學(xué)、中學(xué)以至大學(xué)所受的教育，可稱為第一教育過程，主要是學(xué)習(xí)一般的知識和技能。

3)

員工培訓(xùn)是針對其職位的具體要求，向受訓(xùn)者傳授專門知識和特殊技能，而正規(guī)教育一般是培訓(xùn)新生一代準(zhǔn)備從事社會生活的過程，從德、智、體、美、勞幾個方面入手，對其進(jìn)行全面的、綜合的、通用的培訓(xùn)，使人獲得全面發(fā)展。

4)

員工培訓(xùn)不像正規(guī)教育那樣整體劃一。而是根據(jù)工作需要采取靈活多樣的形式。

9.雙因素理論在管理領(lǐng)域的啟示主要體現(xiàn)在哪幾個方面？

1)

管理者在管理過程中，要對兩類因素區(qū)別對待。

2)

這一理論提出調(diào)動員工積極性的新途徑—工作本身產(chǎn)生的激勵因素。

3)

在眾多因素中，“成就”和“社會認(rèn)可與贊賞”有比較大的激勵作用。

4)

工作豐富化，即垂直工作加重和水平工作加重，滿足員工高層次的需求。

5)

考慮員工的個人差異設(shè)計工作，滿足員工的內(nèi)在需求。

10.試述績效考核的原則？

1)

客觀性原則

2)

考核方法多樣化原則

3)

明確性、公開性原則

4)

敏感性原則

5)

一致性原則

6)

可行性原則

7)

及時反饋原則

8)

階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則

11.試述績效考核的方法？

1)

排序法

2)

關(guān)鍵事件法

3)

配對比較法

4)

量表評定法

5)

行為錨定等級評價法

6)

行為觀察量表法

7)

強(qiáng)制分布法

8)

評價中心法

9)

目標(biāo)管理法

10)

360度考核法

11)