第一篇：對非營利組織志愿者的人力資源管理研究

對非營利組織志愿者的人力資源管理研究 摘要：志愿者是非營利組織重要的人力資源，是非營利組織發(fā)展不可缺少的。但是非營利組織對志愿人員的管理卻不盡人意。如何充分、永續(xù)地開發(fā)和運(yùn)用此類人力資源，就成為非營利組織需要研究的重要問題。

關(guān)鍵詞：非營利組織；志愿者；人力資源；管理研究

一、志愿者是非營利組織重要的人力資源，是非營利組織發(fā)展不可缺少的現(xiàn)代社會中，非營利組織的大量涌現(xiàn)和健康發(fā)展，對于提高社會福利程度，促進(jìn)社會穩(wěn)定進(jìn)步具有不可替代的作用。

（一）非營利組織彌補(bǔ)了政府和市場的不足，完善了社會結(jié)構(gòu)，但面臨的最大的困難是資金的短缺志愿者的參與大大降低了組織的成本，他們不僅提供了大量的人力資源，分擔(dān)了專職人員繁重的工作任務(wù)，還帶來了專業(yè)的知識，彌補(bǔ)了工作人員專業(yè)技能的不足。

（二）對志愿者進(jìn)行有效的激勵，是非營利組織鞏固和發(fā)展必須實(shí)施的管理措施

志愿者通過與服務(wù)對象的接觸，能夠積極地反映出社會各階層的問題與需求，能夠拓展新的領(lǐng)域，幫助非營利組織提供切合社會需求的服務(wù)志愿者與專職人員的合作，能在更廣的層面上提出建設(shè)性的意見和建議，他們的積極和熱情對專職人員是一種鞭策和鼓勵。所以，對志愿者進(jìn)行有效的激勵，是非營利組織鞏固和發(fā)展必須實(shí)施的管理措施。

（三）參與志愿活動有利于志愿者自我價值的實(shí)現(xiàn)

1、志愿者參與志愿活動，拓寬了生活空間，更深入地體驗(yàn)了社會和人生，能夠?qū)ι鐣l(fā)展和社會生活做出客觀的判斷，完善自己的價值觀念。

2、參與志愿活動，為志愿者提供了發(fā)揮自己才能和學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會。在志愿工作中，志愿者可以發(fā)揮自己的一技之長，充分感受到工作的滿足感和成就感，還可以通過培訓(xùn)，學(xué)習(xí)新的知識和技能，培養(yǎng)責(zé)任感和正確的工作態(tài)度，為未來的工作做好準(zhǔn)備。

可見，實(shí)現(xiàn)自身價值的需求是志愿者參與志愿活動的原動力，對志愿者實(shí)施有效的激勵是對這種追求自我價值行為的認(rèn)可和贊許，能夠更好地激發(fā)出志愿者的這種原動力，使志愿者能夠更積極地行動起來。

二、志愿者服務(wù)的特點(diǎn)決定了非營利組織人力資源管理的復(fù)雜性

在世界各國，志愿服務(wù)及志愿人員工作的價值雖然已經(jīng)被普遍地承認(rèn)和認(rèn)同，但對于如何進(jìn)一步地推廣和開展志愿服務(wù)，則缺乏比較深入的研究和探索，志愿人員在志愿組織和社會中的地位，以及如何更有效地開發(fā)志愿人員人力資源等等，往往被人們忽視，非營利組織通常將志愿服務(wù)當(dāng)作開展工作的輔助手段，認(rèn)為志愿人員的地位和崗位是短期的和不明確的，一旦志愿人員完成任務(wù)后，他們的職責(zé)就完成了，志愿服務(wù)也就不復(fù)存在。

這種認(rèn)識上的誤區(qū)源于志愿服務(wù)活動的自身特點(diǎn)：首先，志愿服務(wù)是志愿人員自愿承擔(dān)社會責(zé)任的體現(xiàn)。在志愿服務(wù)活動中，志愿人員的參與是建立在自己對社會與自身價值的認(rèn)知基礎(chǔ)之上，在參與過程中，不存在強(qiáng)制力的約束，也較少有功利性的誘導(dǎo)。這種參與并不受制于傳統(tǒng)官僚制組織的權(quán)威，其進(jìn)退也不為世俗的利益交換所左右，而是帶有強(qiáng)烈的個性色彩。其次，志愿服務(wù)對于非營利性組織而言是輔助其完成自身職能的手段。非營利組織一般都有自己的在編人員，但是由于公共事務(wù)的大量增長，使得這些組織的現(xiàn)有人力資源不能完全滿足社會對于相關(guān)服務(wù)需求的大幅提升，而志愿人員的加入則從人力成本、技術(shù)資源結(jié)構(gòu)諸方面提供了有益的、低成本的補(bǔ)充。再次，志愿人員在志愿服務(wù)中扮演著多重角色：一

方面，作為編外人員，志愿人員的參與對于相關(guān)部門的工作只是起著一種輔助作用，志愿人員一般總是從事那些沒有被做完的工作，他們本應(yīng)是置身于組織內(nèi)部既有的規(guī)則（包括潛規(guī)則）、氛圍、人際關(guān)系之外；但是實(shí)際上，志愿人員參與到組織的相關(guān)工作中，自然成為部分參與者，甚至是完全參與者，不可避免地受到組織外部與內(nèi)部環(huán)境的影響，使志愿人員的工作心態(tài)產(chǎn)生微妙的變化，從而影響志愿人員的參與初衷與熱情。

志愿服務(wù)活動的上述特點(diǎn)，給志愿人員的人力資源管理提出了相應(yīng)的難題：

（一）組織結(jié)構(gòu)的松散性影響組織效率的提升

志愿服務(wù)的自愿性特點(diǎn)，使得志愿組織帶有較強(qiáng)的松散性與個體傾向，權(quán)力與依附感的缺乏使得組織中難以形成傳統(tǒng)官僚制下的權(quán)威與效率。參與越是志愿，行動越是自由，組織的效率就越是建立在個體情感的基礎(chǔ)之上，效率實(shí)現(xiàn)的條件就越苛刻，即組織的大多數(shù)成員對于組織及其使命都抱有較為一致的認(rèn)同，而這種條件對于一般的組織來說是難以充分具備的。

（二）志愿人員參與動機(jī)的多元性導(dǎo)致組織需要兼顧更多的激勵因素

志愿人員參與志愿服務(wù)更多的是出自個人的自我動機(jī)，而每個人因其所處的環(huán)境，所受的教育，個體的經(jīng)歷不同，參與的動機(jī)也呈現(xiàn)多元化的態(tài)勢；同時參與的志愿性、無償性則使得這些看似簡單的要求更應(yīng)該得以滿足。志愿人員中有的人是為了實(shí)現(xiàn)個體價值，有的人是想實(shí)踐所學(xué)專業(yè)，也有的人可能只是受親友的影響而來打發(fā)無聊的時間，參與動機(jī)的多元化導(dǎo)致組織在對志愿人員進(jìn)行激勵時必須兼顧更多的因素：個人成就感，專業(yè)能力的提升，團(tuán)隊(duì)的和諧氣氛，良好的人際關(guān)系，某種情感需求等等。僅就某些必要的物質(zhì)回報而言，組織也要考慮到成員不同的要求，必須盡可能的滿足組織成員多樣的需求，但這對于作為微利組織的非營利組織而言，是難以實(shí)現(xiàn)的。當(dāng)志愿人員在組織中并沒有獲得預(yù)期的收益之后，志愿服務(wù)的參與便失去了初始的動力。

（三）志愿組織的管理特征導(dǎo)致志愿人員績效評估的困難

首先，志愿組織的松散性特征與組織的不規(guī)范性特征相伴而生，在一個內(nèi)部缺乏權(quán)威，規(guī)則地位缺失的組織中，很難想象績效評估能夠有效開展。其次，績效評估對于組織成員的約束力較為缺失。對于志愿人員來說，他們在企業(yè)等非志愿組織中受到的績效評估會給自己帶來諸如薪酬、升職等壓力，而類似的壓力在志愿組織中都幾乎不存在，在重在參與的信條下，干得好不好絕對抵不過干得快不快樂，績效評估的結(jié)果能否起到督促與激勵的作用完全要看個體的感受。績效評估的困境，最終會帶來組織整體積極性與創(chuàng)新能力的下降。

（四）志愿服務(wù)的輔助性、補(bǔ)充性地位使得志愿人員人力資源培訓(xùn)與開發(fā)較為缺乏

志愿人員的加入從人力成本、技術(shù)資源結(jié)構(gòu)諸方面為公共部門和非營利性組織職能的行使與完成提供了有益的補(bǔ)充，同時這種補(bǔ)充對于相關(guān)的組織而言并沒有附加太多的成本訴求，這是非營利性組織對志愿服務(wù)與志愿人員青睞有加的主要原因之一。對于非營利性組織而言，志愿人員群體仿佛就是一個招之即來、取之不盡的免費(fèi)資源庫，而且鐵打的部門，流水的志愿者，對于部門在編成員的培訓(xùn)與開發(fā)都尚要顧及人員流動帶來的培訓(xùn)成本損失，更不用提編外的志愿人員了。培訓(xùn)與開發(fā)缺乏的后果，就是相關(guān)部門的志愿人員在志愿服務(wù)中不能很好的實(shí)現(xiàn)部門的任務(wù)，甚至有時會損害部門本身的形象與職能實(shí)現(xiàn)，同時也造成當(dāng)前我國志愿服務(wù)大部分尚停留在廉價勞動力的層次。

（五）志愿人員體制上的編外特征與實(shí)際工作中的參與性之間存在矛盾

志愿人員需要不斷在編外人員與參與者之間進(jìn)行角色的轉(zhuǎn)換，這給志愿人員的角色定位與扮演帶來了一定的困難。表面上看，志愿人員雖不能享受組織內(nèi)部在編人員所能享受到的各種待遇與福利，但也不涉及組織內(nèi)部的人際利害關(guān)系，身份更為超脫，但是實(shí)際上因?yàn)橹?/p>

愿人員身處于組織之中，從事著組織所需完成的各項(xiàng)事務(wù)，畢竟能夠感受到組織的內(nèi)在氛圍，也能窺探出組織的瑕疵。組織內(nèi)部呈現(xiàn)出來的些許負(fù)面情況如：人浮于事，組織職能的正當(dāng)性等等都會讓志愿人員反思：從事這樣的工作值不值得。參與熱情的維持需要多重因素的保證，如果因?yàn)樯硖幤渲卸鴮⑴c的價值產(chǎn)生懷疑，就會影響這種參與的持久性。

三、非營利組織應(yīng)以人為本，建立一套完善的志愿者管理體制

非營利組織的管理，不是靠“利潤動機(jī)”的驅(qū)使，而是靠“使命”的凝聚和引導(dǎo)，通過能反映社會需要的“使命”以獲得各方面的支持，包括吸引志愿者參與非營利組織的工作。

（一）保證志愿人員成功融入組織之中

保證志愿人員成功融入組織之中是至關(guān)重要的。志愿人員應(yīng)當(dāng)接受培訓(xùn)，知道應(yīng)該如何完成其任務(wù)，以及組織的工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)是什么。他們需要不斷的訓(xùn)練，需要看到成就，得到自我實(shí)現(xiàn)。志愿者是基于對組織的宗旨、價值觀的認(rèn)同而加入其中，志愿者不支薪，在經(jīng)濟(jì)上并不依賴于該組織，有些甚至還是主要的捐贈者，所以他們要求從工作上得到比支薪者更大的滿足。他們最需要的是挑戰(zhàn)和滿足，他們需要了解整個組織的使命，并且將其作為人生信念。同時保證志愿者也融入到組織文化中，通過強(qiáng)化組織文化能使組織對志愿者產(chǎn)生巨大的維系力，對志愿者產(chǎn)生巨大的驅(qū)動力，從而孕育無限的創(chuàng)造力，使組織的任務(wù)、事業(yè)或使命，具有可實(shí)現(xiàn)性和巨大的凝聚力。

（二）盡力避免商業(yè)化和官僚化的負(fù)面影響，維系組織文化，并且建立志愿者與組織的良好溝通機(jī)制

非營利性組織在運(yùn)作過程中，應(yīng)盡力避免商業(yè)化和官僚化的負(fù)面影響，維系組織文化，并且建立志愿者與組織的良好溝通機(jī)制，使之感悟組織文化，了解組織的運(yùn)作實(shí)情，以有效地開展人本管理。這也是志愿者人本管理的精神內(nèi)核。對志愿者有效地進(jìn)行人本管理，關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機(jī)制和環(huán)境，使每一個志愿者不是處于機(jī)械的被動狀態(tài)，而是處于自我管理的主動狀態(tài)，主要運(yùn)用以下的機(jī)制：

1、激勵機(jī)制。這是人本管理的重要手段，旨在形成志愿者內(nèi)在強(qiáng)大的追求動力，包括物質(zhì)激勵和精神激勵。而對于志愿者而言，則主要是靠精神激勵，激發(fā)其榮譽(yù)感，滿足其成就感。

2、壓力機(jī)制。因?yàn)橹驹刚叩墓ぷ魇腔谥驹傅囊环N行為，有很大的隨意性和不穩(wěn)定性，所以，灌輸目標(biāo)責(zé)任壓力并內(nèi)化為強(qiáng)烈的責(zé)任感，顯得尤為重要。

3、實(shí)施目標(biāo)管理，使其真實(shí)地感覺到工作的意義，看到工作的成績以盡量克服其惰性。

4、約束機(jī)制。通過制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范，使志愿者的行為有所遵循，使其知道該做什么，如何去做。凡組織皆有一定的制度，非營利組織也不例外。制度是一種有形的約束，倫理道德是一種無形的約束；前者是一種強(qiáng)制性的約束，后者主要是自我約束和社會輿論約束。通過約束機(jī)制，使志愿者的行為更加符合組織的實(shí)際運(yùn)行情況，更好地為組織提供服務(wù)。

5、保證機(jī)制。通過一系列的制度和措施，保障志愿者的合法權(quán)益和合理要求，使志愿者深切體會到作為組織的一員，享受到的來自組織的關(guān)切。這也是一種激勵和增強(qiáng)凝聚力的手段。

6、選擇機(jī)制。志愿者不像組織內(nèi)的專職人員，對專業(yè)的背景與學(xué)習(xí)經(jīng)歷要求不是很高。他們的志愿工作更多是自我實(shí)現(xiàn)的一種途徑。因此，盡量為他們提供更多的自由選擇工作崗位和工作條件的機(jī)會，既可促進(jìn)人才的合理流動，也是一種很好的激勵手段。

7、環(huán)境影響機(jī)制。包括人際關(guān)系和工作條件的影響。因此，組織內(nèi)專業(yè)化的主管應(yīng)當(dāng)營造一種良好的人際關(guān)系氛圍，對志愿者加以積極的引導(dǎo)。

四、結(jié)束語

如果說人力資源管理體現(xiàn)的是非營利組織和營利組織、政府在人的管理上的共性的話，志愿者管理則鮮明地體現(xiàn)了非營利組織的個性，它是非營利組織所特有的人力資源管理。理

性的、策略的和成功的志愿者管理將產(chǎn)生持續(xù)不斷的感召力和凝聚力，從而吸引越來越多的志愿者參與到社會公益事業(yè)中來。志愿服務(wù)的普及和志愿精神的光大，不僅可為非營利組織的發(fā)展提供重要的人力資源，而且從根本上改善了人類活動，推動了人類社會的文明進(jìn)步。參考文獻(xiàn)：

1、丁元竹,江汛清.志愿活動研究：類型,評價與管理[M].天津人民出版社,2001.2、克林格勒,納爾班迪.公共部門人力資源管理：系統(tǒng)與戰(zhàn)略[M].中國人民大學(xué)出版社,2001.3、(美)瑪麗蓮·泰勒.影響志愿機(jī)構(gòu)工作的基本要素[A].李亞平.第三域的興起[M].復(fù)旦大學(xué)出版社,1998.談非營利組織志愿者人力資源管理

摘要：非營利組織在西方國家有著悠久的歷史，但不論是西方國家還是中國都切實(shí)存在著對志愿者人力資源管理的瓶頸。為了保證志愿者人力資源運(yùn)用的合理性和有效性，應(yīng)從人力資源管理的整個過程——工作分析、人員招募、人員培訓(xùn)、激勵機(jī)制和評估機(jī)制等來探求解決的途徑。

關(guān)鍵詞：志愿者 非營利組織 人力資源 人力資源管理

1、非營利組織中的志愿者

非營利組織主要指區(qū)別于政府和私人產(chǎn)品的提供者——企業(yè)的組織。而我們現(xiàn)在所要研究的是非營利組織中強(qiáng)調(diào)提供志愿服務(wù)的志愿組織。在國外，這類組織的人力資源構(gòu)成主要包括：有酬員工和志愿者。志愿人員通過自身回報社會的行動，既實(shí)現(xiàn)了自己的精神層面的個人追求，又體現(xiàn)了作為社會人的社會價值。

2、志愿者人力資源管理瓶頸

2.1 人員選擇范圍小

在國外，參加志愿者活動的人中，中年人比例較高。35～54歲的人所占比例為55%，24～34歲的為50.8%，18～24歲的年輕人為38.4%，75歲的老年人參與比例為33.7%。然而近幾年，社會發(fā)展了，人們的生活節(jié)奏也隨之加快。繁重的工作使得人們閑暇時間減少，工作的負(fù)擔(dān)也讓更多人選擇和家人在一起。這使得正處于事業(yè)發(fā)展期的廣大中年人在志愿服務(wù)和休息之間左右為難。這也導(dǎo)致了目前志愿者可選擇的范圍相對有限。

2.2 人員流動性大

志愿者工作的特殊性可能導(dǎo)致大量人才的流失。由于志愿者多數(shù)是利用自己的閑暇時間來為社會提供這種志愿性服務(wù)的。工作的性質(zhì)以兼職為主。當(dāng)本職工作變化或工作的時間、地點(diǎn)發(fā)生變化時就有可能退出該組織。同時志愿組織的主力軍——大量的退休人員和學(xué)生本身也是不穩(wěn)定的。年長的志愿者很有可能由于身體的原因無法為社會提供志愿服務(wù)。而學(xué)生群體也面臨升學(xué)和就業(yè)的壓力。以上這些原因都可能導(dǎo)致志愿組織人員不穩(wěn)定、流動性大的特點(diǎn)。

2.3 人員培訓(xùn)的缺乏

志愿組織對人員培訓(xùn)方面的重視還遠(yuǎn)不及企業(yè)。對員工進(jìn)行培訓(xùn)，既能給企業(yè)為了帶來更多的利潤，也符合員工的需要，成為一種員工的福利。而在有些志愿組織中，工作的專業(yè)

性相對較弱，對人員的培訓(xùn)也沒有得到足夠的重視。這樣既不利于志愿者知識的積累和更新，也不利于志愿者對工作產(chǎn)生熱情，工作的積極性弱化。

2.4 中國志愿者的獨(dú)特難題

西方國家的志愿者活動有著悠久的歷史傳統(tǒng)和宗教傳統(tǒng)，已形成了一個強(qiáng)大的志愿服務(wù)氛圍。并且西方崇尚的公民社會也促使了良好的社會自我管理習(xí)慣和自主管理意識的形成。與西方相比，中國的志愿組織是新近發(fā)展起來的。政府是促進(jìn)志愿組織發(fā)展的主導(dǎo)力量。并且由于歷史的原因中國的公民也沒有良好的自我管理意識，更沒有結(jié)社的習(xí)慣。因此中國公民的志愿服務(wù)意識欠缺，志愿者活動發(fā)展滯后。

2008年北京奧運(yùn)會的召開，促進(jìn)了志愿者工作的開展。北京奧運(yùn)會志愿者工作協(xié)調(diào)小組辦公室在全國范圍內(nèi)招納志愿者。然而隨著奧運(yùn)會相關(guān)任務(wù)的完成，志愿者的工作也就隨之結(jié)束，這使得部分志愿者缺少穩(wěn)定性、持續(xù)性，而非真正意義上由非營利組織開展的持久、穩(wěn)定的志愿者行為。

3、志愿者人力資源管理改進(jìn)方向

3.1 工作分析

在招募志愿者之前，根據(jù)不同志愿組織的使命和目標(biāo)，結(jié)合本組織的現(xiàn)有人力資源狀況做出設(shè)計(jì)，制定出詳細(xì)的工作分析，即對組織中的某個特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過程。

例如，針對不同年齡層志愿者的特點(diǎn)，為他們找到合適的志愿服務(wù)社會的崗位。大量賦閑在家身體健康的老年人，他們有著豐富的社會經(jīng)驗(yàn)和大量的時間，可以安排他們作一些勞動強(qiáng)度不大的咨詢和管理協(xié)調(diào)工作。而工作能力強(qiáng)，專業(yè)化水平高的中青年人，可以讓他們更多的承擔(dān)技術(shù)含量高，工作難度強(qiáng)的工作，這樣既有利于工作的順利進(jìn)行，也有利于志愿者經(jīng)驗(yàn)的積累和技能的提高。青少年志愿者就側(cè)重于簡單，參與性程度高，培養(yǎng)他們服務(wù)社會和責(zé)任意識的工作。這樣有助于我們合理利用不同的人力資源，做到人盡其用。

3.2 人員招募

在進(jìn)行了工作分析后，就要有針對性的展開招募行動。廣泛地吸收有才華的志愿者是志愿組織持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的重要條件。同時招募也是解決志愿組織人力資源不足的重要途徑。因此首先，應(yīng)該明確招募的目的，再有的放矢的實(shí)施行動。志愿者招募的目的主要有：增添新人手、開發(fā)新服務(wù)和尋找備用志愿者幾大方面。就此展開的具體招募方法有：(1)志愿者介紹;(2)舉辦志愿者訓(xùn)練課程;(3)媒體宣傳;(4)活動推廣;(5)發(fā)放宣傳冊;(6)網(wǎng)絡(luò)招聘等。然后針對志愿組織的不同需要進(jìn)行甄選活動。

3.3 人員培訓(xùn)

培訓(xùn)工作是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。志愿者培訓(xùn)對促進(jìn)志愿者的工作表現(xiàn)，增進(jìn)工作滿意度和積極性有著重要的作用。培訓(xùn)可以使志愿者明白志愿服務(wù)的意義，更加清楚的了解組織的使命和目標(biāo);可以使他們具備執(zhí)行任務(wù)所必備的技巧與知識, 從而提升服務(wù)能力, 促進(jìn)服務(wù)動機(jī)與士氣,發(fā)揮服務(wù)效果。具體的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)因組織的不同略有差別，歸納起來主要有兩種：理論培養(yǎng)和技能訓(xùn)練。理論培養(yǎng)就側(cè)重于介紹志愿服務(wù)的工作概念和服務(wù)對象的相關(guān)知識。主要針對新進(jìn)入組織的志愿者進(jìn)行。技能訓(xùn)練主要包括：(1)志愿服務(wù)技巧，溝通、活動設(shè)計(jì)等;(2)特別技能培訓(xùn)，崗位技能、急救訓(xùn)練等;(3)管理能力培訓(xùn)，策劃、領(lǐng)導(dǎo)、組織等能力的培養(yǎng)。其中志愿服務(wù)技巧和特別技能培訓(xùn)主要針對不同的服務(wù)工作需要展開培訓(xùn)，而管理能力培訓(xùn)則主要是資深的志愿者，為他們提供進(jìn)一步的管理能力培養(yǎng)。

3.4 激勵機(jī)制

激勵是指促使每個人能努力去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo), 并借助努力所帶來的結(jié)果以滿足個人的需要。對志愿者的激勵要堅(jiān)持精神與物質(zhì)鼓勵并舉的做法，可以學(xué)習(xí)美國的做法，通過政府部門制定政策，鼓勵青少年從事社區(qū)服務(wù)，并將社區(qū)服務(wù)的時間記錄在案，以獎學(xué)金形式

返還志愿者。國際上還流行一種叫做“道德銀行”的志愿服務(wù)機(jī)制，它將志愿者參與公益活動的時間記錄下來，建立個人檔案，將來年來體弱時，這些曾經(jīng)對于社區(qū)服務(wù)有貢獻(xiàn)的志愿者可以從道德銀行中支取服務(wù)。這種從志愿者無償服務(wù)衍生出來的新的激勵機(jī)制無疑會吸引更多的人加入志愿服務(wù)，并促使志愿服務(wù)步入良性循環(huán)。

3.5 評估

評估要以一種和諧的方式來進(jìn)行, 重點(diǎn)是在引導(dǎo)志愿者實(shí)現(xiàn)目標(biāo), 修正缺失, 不要反而使志愿者害怕做不好工作, 尤其要減少績效評估的不公平、不公正之處, 才能提高人力資源管理的質(zhì)量。對志愿者的評估可以從評估參與行為的表現(xiàn)著手, 而參與行為則可用參與密度、參與頻率及參與時間的長短來判斷。“參與密度”是指從事志愿服務(wù)活動的程度及接觸工作人員的密集度?！皡⑴c頻率”是指從事志愿服務(wù)活動的次數(shù)。而“參與時間”是指從事志愿服務(wù)活動時間的長短。評估的方式常見的有: 督導(dǎo)者評估、自我評估、同事評估、服務(wù)使用者評估等, 最好是多種方式組合使用，這樣才能達(dá)到總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，形成反饋的目的。參考文獻(xiàn)：

[1]張霞，張智河等.非營利組織管理[M].濟(jì)南：山東人民出版社,2005.[2]吳東民，董西民.非營利組織管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社,2003.[3][美]詹姆斯·p·蓋拉特.21世紀(jì)非營利組織管理[M].北京： 中國人民大學(xué)出版社,2003.[4]于海.志愿運(yùn)動、志愿行為和志愿組織[J].學(xué)術(shù)月刊,1998,(11).

第二篇：人力資源管理研究

一個成功的企業(yè)文化開發(fā)與建設(shè)，取決于是否能夠充分挖掘員工的智力資源，發(fā)揮員工的主觀能動性，這是人力資源管理工作中非常重要的一個環(huán)節(jié)。一個完善的人力資源管理體系，就是把經(jīng)營理念、價值指向、行為方式等經(jīng)過長期的潛移默化整合到員工日常工作中，這是企業(yè)文化形成與發(fā)展的關(guān)鍵。

一、企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開發(fā)的關(guān)系

企業(yè)文化建設(shè)和人力資源開發(fā)是相輔相成、相互促進(jìn)的。眾所周知，企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，是凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進(jìn)性與個性的價值觀和行為規(guī)范。人力資源管理與開發(fā)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理開發(fā)進(jìn)一步系統(tǒng)化、層次化，形成新型的管理機(jī)制、高品位的文化氛圍和協(xié)調(diào)的分配體系，全面改善人力資本投資戰(zhàn)略方向，提升人力資源運(yùn)行效率。所謂新型的管理機(jī)制，就是指企業(yè)堅(jiān)持“任人唯賢”的選才用才理念，堅(jiān)持“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配理念，反對“任人唯親”，反對平均主義，建立起以制度文化為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)平臺，積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織和優(yōu)秀的員工團(tuán)隊(duì)，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進(jìn)人才成長、有利于促進(jìn)人才創(chuàng)新、有利于促進(jìn)人才工作同企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的工作格局。

二、建立科學(xué)的人力資源管理體系，必須加強(qiáng)企業(yè)文化的開發(fā)與運(yùn)用

重視人力資源開發(fā)，實(shí)施人才管理，是企業(yè)文化管理的重要內(nèi)容。其核心是尊重人，激發(fā)人的工作熱情，著眼點(diǎn)在于滿足員工的合理需求，從而進(jìn)一步的調(diào)動人的積極性。這就要求企業(yè)在制定用人標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)與企業(yè)文化的核心內(nèi)容統(tǒng)一起來，企業(yè)在考察被選用人的工作能力的同時，還要求考察他的價值觀，使之能為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融人每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。企業(yè)文化可以塑造員工的價值理念，激發(fā)員工的行為動向，改造員工的道德人格，強(qiáng)化員工的工作精神。

三、建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須不斷建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系

企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。要按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，徹底打破身份界限，實(shí)行人才崗位競聘制，真正形成“能者上，平者讓，相形見絀者下”和“惟才是舉、惟賢是用”的運(yùn)行機(jī)制，為優(yōu)秀人才的脫穎而出提供支持。形成員工能進(jìn)能出、干部能上能下、收入能多能少的激勵約束機(jī)制。要全面加強(qiáng)員工的素質(zhì)教育，既要提高文化素質(zhì)，又要提高思想素質(zhì)，廣泛開展員工職業(yè)道德教育，規(guī)范員工行為，是企業(yè)文化建設(shè)的一項(xiàng)重要工作。通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，為員工提供交流溝通、提高自身素質(zhì)的平臺，讓員工了解企業(yè)文化的精髓，增加員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感和對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，使員工將個人的前途與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，使員工的個人價值得到最充分的體現(xiàn)，從而激發(fā)員工的工作熱情和積極性。強(qiáng)化薪酬考核和激勵體系建設(shè)，嚴(yán)格按照員工的績效來核定其薪酬水平，誰做得多、對企業(yè)的貢獻(xiàn)大，誰獲得的報酬就豐厚，這遠(yuǎn)比單純的喊口號、貼標(biāo)語鼓勵員工奉獻(xiàn)要效率，也最能激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高，員工就能自覺遵守公司企業(yè)文化，促使員工的行為與企業(yè)的文化導(dǎo)向保持一致。

總之，人力資源開發(fā)只有與企業(yè)的文化建設(shè)相結(jié)合，才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感，使企業(yè)的人力資源開發(fā)工作更富有生命力，這就要求人力資源管理不但要處理技術(shù)性工作，也不單單是人力資源管理部門獨(dú)有的工作，而是要求所有的管理人員參與其中，如此才能形成企業(yè)人力資源管理的整體能力，從而形成企業(yè)核心能力，建立起在市場競爭中特有的競爭優(yōu)勢。（

第三篇：對民營企業(yè)人力資源管理的研究

對民營企業(yè)人力資源管理的研究

發(fā)布時間：2011-7-12信息來源：中國論文下載中心 作者：馬紹明民營企業(yè)人力資源的特征

(1)年齡結(jié)構(gòu)年輕化。我國民營企業(yè)是伴隨著改革開放的進(jìn)程而逐步發(fā)展起來的，大部分民營企業(yè)歷史不長，人員比較年輕化，這使得企業(yè)富有朝氣，思維開放，容易接受新生事物，常常能在極端困難的情況下闖出一條新路，這類企業(yè)一般在創(chuàng)業(yè)初期發(fā)展較快。但人員過于年輕也會帶來一些弊端，如經(jīng)驗(yàn)不足、缺乏冷靜，只習(xí)慣順風(fēng)扯帆、不善于逆水行舟等。

(2)學(xué)歷結(jié)構(gòu)二元化。一方面，在某些高科技民營企業(yè)，大學(xué)生和研究生占有絕大比例。這樣一個高素質(zhì)的人才隊(duì)伍為企業(yè)的發(fā)展帶來強(qiáng)大動力，是企業(yè)寶貴的智力資源和無形財(cái)富。另一方面，大部分民營企業(yè)，特別是傳統(tǒng)的第二、三產(chǎn)業(yè)，如采掘、制造、服裝、餐飲、修理等行業(yè)，技術(shù)含量低、產(chǎn)品附加值不高，人員素質(zhì)要求偏低，民營企業(yè)大量雇用外來廉價民工，大多是中學(xué)以下學(xué)歷，這樣的企業(yè)在人力資源結(jié)構(gòu)上存在很大的缺陷，缺乏持續(xù)發(fā)展的后勁和產(chǎn)業(yè)升級轉(zhuǎn)型能力。

(3)人員流動性大。我國民營企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相當(dāng)靈活，因需而設(shè)，不會為了安插某些特殊人員而設(shè)置福利性崗位。用人機(jī)制是典型的雙向選擇，來去自由。因此，民營企業(yè)人才的流動性相當(dāng)大，可以不斷“吐故納新”。這種精細(xì)而又務(wù)實(shí)的做法雖然給企業(yè)帶來了活力，但客觀上也造成企業(yè)人員巨大的流動性，給企業(yè)帶來了相對的不穩(wěn)定。

(4)聘用兼職人員，流行向外“借腦”。大多數(shù)民營企業(yè)，尤其是規(guī)模偏小、實(shí)力有限的企業(yè)。對于一般業(yè)務(wù)，流行向外“借腦”，其選擇的對象主要是高校學(xué)生，或者其他單位有意兼職的人員。這樣做既廉價也方便。兼職者作為非固定員工，可按員工的邊際貢獻(xiàn)大小和人員稀缺程度支付其報酬，而且雙方合作期限可長可短、十分靈活。民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

我國加入WTO后，面對激烈的市場競爭，民營企業(yè)必須加強(qiáng)企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理。人力資源是民營企業(yè)培育核心競爭力的基石，大部分民營企業(yè)家已經(jīng)認(rèn)識到了人力資源開發(fā)與管理對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，然而在實(shí)際運(yùn)作中也存在一些問題。

2.1 人才引進(jìn)在方式方法上缺乏合理性和科學(xué)性

(1)缺乏規(guī)范的招聘流程，企業(yè)需要人時就到人才市場去招聘，呈現(xiàn)出“現(xiàn)要現(xiàn)招的特點(diǎn)”，招聘企業(yè)往往多次重復(fù)性地到本地區(qū)的人才市場去尋找所需的人才。這樣費(fèi)時費(fèi)力，造成了招聘成本過高，而且也難以招到滿意的人才。

(2)選拔人才的方法上單一落后?？茖W(xué)地選拔人才應(yīng)該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調(diào)查等多種方法綜合應(yīng)用來進(jìn)行的。而大多數(shù)的民營企業(yè)在招聘時仍然是只采用傳統(tǒng)的面試的單一方式，很少采用多種科學(xué)的測試方法來綜合考察應(yīng)聘者的能力。面試法具有簡單、直觀、節(jié)省時間等特點(diǎn)，但僅靠面試是很難測試出一個人的實(shí)際能力。而多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時僅憑經(jīng)驗(yàn)辦事，重學(xué)歷不重能力，重應(yīng)聘者言談，不重應(yīng)聘者的實(shí)績，甚至以貌取人，難以保證人才的進(jìn)入。

2.2 績效評估隨意性強(qiáng)。缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)

績效評估在企業(yè)人力資源管理中有著重要作用，和其他各項(xiàng)工作聯(lián)系密切，但實(shí)際中，民營企業(yè)在進(jìn)行績效評估時缺乏相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，隨意性強(qiáng)。

(1)績效評估目的單一。民營企業(yè)實(shí)施員工績效評估的主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎金等人事決策的需要，以追求企業(yè)短期業(yè)績的提升，而忽略了員工發(fā)展這一主要目的，使得評估結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián)，致使企業(yè)人力資源管理的競爭優(yōu)勢大大下降。

(2)績效評估等同于績效管理。這種錯誤的認(rèn)識導(dǎo)致重考核結(jié)果，輕考核過程，重績效，輕對產(chǎn)生績效的行為的激勵與控制。

(3)績效評估的公正、公開性不高。由于家族式的人力資源管理模式，績效評估中受到“情”、“關(guān)系”、“親戚”等種種因素的干擾，使得員工有機(jī)會通過政治技巧以及逢迎等手段去換取薪酬，而不是靠工作績效去贏得薪酬。

(4)績效管理隨意性強(qiáng)。受到家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響，在具體的評估內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出，評價標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊，帶有很大的主觀色彩，且整個體系缺乏科學(xué)性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。

2.8 過分強(qiáng)調(diào)制度管理，薪酬激勵機(jī)制不健全

企業(yè)可以利用薪資福利作為一個“留住人才”的有力手段。但是，民營企業(yè)在發(fā)展初始階段往往或是“掛靠”某個集體或國有單位；或是從國有或集體單位演變而來；或是在更大程度在依靠家族成員的幫助。因此，當(dāng)其完成原始積累謀求進(jìn)一步發(fā)展時，現(xiàn)金與持股計(jì)劃薪資的非理性特征也就進(jìn)一步凸現(xiàn)出來。有的民營企業(yè)制定不出一個合理有效的薪資系統(tǒng)。企業(yè)不會按照科學(xué)的理論分析工具來分析員工的不同需求，更無法設(shè)計(jì)出針對不同需求員工的不同激勵措施，這些都會在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。更嚴(yán)重的極端是不少民營企業(yè)存在著嚴(yán)重的壓低工資、克扣工資和拖欠工資等現(xiàn)象。這對民營企業(yè)人力資本增長，人力資本與傳統(tǒng)資本增長良性互動機(jī)制的形成，日益顯示其負(fù)面的影響。

2.4 人力資本投入不足，培訓(xùn)機(jī)制不完善

人力資源管理論認(rèn)為，由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，員工出現(xiàn)技能上的差距是發(fā)展的表現(xiàn)，是正?，F(xiàn)象，因而客觀上需要對企業(yè)員工進(jìn)行新的技能、觀念及素質(zhì)教育上的再培訓(xùn)。而許多民營企業(yè)經(jīng)營者往往忽視了培訓(xùn)工作，主要表現(xiàn)在兩個方面：

(1)對培訓(xùn)認(rèn)識不到位。許多民營企業(yè)經(jīng)營者并沒有真正認(rèn)識到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓(xùn)資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長遠(yuǎn)投資。有的企業(yè)根本就不搞培訓(xùn)。因此，在民營企業(yè)中用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)很少，少數(shù)民營企業(yè)就根本沒有培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。

(2)沒有系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)制度。首先是沒有—個合格的培訓(xùn)規(guī)劃人員；其次就是沒有一個完整、全面的培訓(xùn)規(guī)劃，或者培訓(xùn)課程設(shè)置不適合員工，或者只培訓(xùn)高級人員，忽略基層人員等。缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。民營企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略分析

民營企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，其經(jīng)營者首先要從戰(zhàn)略高度重視人力資源管理，以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)進(jìn)行企業(yè)人力資源管理。

3.1 樹立以人為本的管理理念

企業(yè)的競爭歸根到底是人的競爭，民營企業(yè)要樹立“以人為本”的管理理念，在新經(jīng)濟(jì)時代，人力是能夠創(chuàng)造更多價值的資源，能不斷挖掘人的潛能，使人發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的效益。同時，要注重員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務(wù)。從而留住和吸收更多優(yōu)秀人才，使人才優(yōu)勢成為競爭優(yōu)勢。

3.2 構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系

人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作。要加強(qiáng)和完善企業(yè)人力資源管理，必須構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系。

(1)進(jìn)行合理的組織設(shè)計(jì)。科學(xué)分工，職責(zé)明確，健全企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，形成責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的互

相制約的管理機(jī)制。

(2)建立科學(xué)的人才選用機(jī)制。堅(jiān)持公開、公平、公正的原則給企業(yè)內(nèi)外人員提供平等的競爭機(jī)會，吸引和選拔出真正的人才。

(3)依法建立勞動用工制度。與員工簽定勞動合同，明確勞動職責(zé)和報酬標(biāo)準(zhǔn)，完善員工的社會保險制度，不斷改善員工的工作環(huán)境和條件，增強(qiáng)員工對企業(yè)的信任感和歸屬感。

(4)完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，注重對人力資源管理者的培養(yǎng)。設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)。注重培養(yǎng)和吸納專業(yè)的人力資源管理人才進(jìn)入管理者隊(duì)伍，使人力資源管理走上科學(xué)化、專業(yè)化和規(guī)范化的軌道。

3.3 建立客觀、公正的績效評估體系

績效評估是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它與人力資源管理的各項(xiàng)工作關(guān)系密切，只有建立起科學(xué)的績效考評體系，才能更好地調(diào)動員工的積極性。實(shí)現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益的協(xié)調(diào)。

(1)建立客觀的績效評估標(biāo)準(zhǔn)。對個人的任務(wù)結(jié)果和行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估，而不是針對人，評估中不能加入任何個人的感情色彩。

(2)選擇切實(shí)可行的評估方法。員工可參與評估，從而獲得全面的、準(zhǔn)確的評估結(jié)果。

(3)企業(yè)要強(qiáng)化績效考評和獎懲、報酬、職務(wù)晉升、培訓(xùn)等的關(guān)系。在企業(yè)內(nèi)部真正形成一種“能者上。平者讓。府者下”的良好工作氛圍。

3.4 完善企業(yè)的激勵機(jī)制

民營企業(yè)對員工的激勵要注重物質(zhì)獎勵與精神獎勵的結(jié)合，首先要提高員工的工資、福利待遇。在物質(zhì)激勵的同時，應(yīng)注重對員工的精神激勵，要建立一種多元化的激勵體系，培養(yǎng)和增強(qiáng)員工的組織歸屬感，通過激勵機(jī)制作用的發(fā)揮來激發(fā)員工的求勝欲和進(jìn)取心，形成與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共的局面。

3.5 建立教育培訓(xùn)制度，不斷提高員工素質(zhì)

美國企業(yè)管理協(xié)會在其培訓(xùn)教材中說：“企業(yè)管理就是人力資源管理，人力資源管理就是企業(yè)管理的代名詞?！泵駹I企業(yè)要加大教育培訓(xùn)投入的力度，定期對員工進(jìn)行知識和技能的培訓(xùn)：一方面可以使員工感到自己被企業(yè)所重視，工作積極性更高；另一方面又能使他們在知識技能上得到提高，以不斷適應(yīng)新的工作條件和工作環(huán)境的變化。只有建立完善的教育培訓(xùn)制度，不斷加大培訓(xùn)投入，企業(yè)員工的素質(zhì)才會有大的提高，企業(yè)的發(fā)展才不致因人才匱乏而停滯不前。

(1)抓住重點(diǎn)培訓(xùn)對象。在民營企業(yè)里，決策者、核心管理人員及骨干員工的素質(zhì)如何，對企業(yè)的發(fā)展起決定性作用，因此，要把這部分人的培訓(xùn)作為重中之重來抓。

(2)選擇正規(guī)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。有條件的企業(yè)，最好讓員工到正規(guī)院?；?qū)I(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)，這樣的培訓(xùn)效果會更具針對性和實(shí)用性。

(3)制定科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。即企業(yè)要根據(jù)發(fā)展的需要和員工隊(duì)伍的狀況，制定企業(yè)近、中、長期培訓(xùn)規(guī)劃，確定一定時期內(nèi)的培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)對象的選調(diào)、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)、培訓(xùn)方式和手段、培訓(xùn)師的培養(yǎng)、培訓(xùn)效果的考核及獎懲辦法等。

3.6 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是一個企業(yè)的精神，是企業(yè)的社會形象，是企業(yè)的知名度，是企業(yè)生存發(fā)展的動力。民營企業(yè)的文化建設(shè)就是營造優(yōu)秀的企業(yè)文化，重視并大力宣傳企業(yè)精神，使企業(yè)自身獨(dú)特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發(fā)管理的整個體系和所有環(huán)節(jié)，努力創(chuàng)造和諧、合作的環(huán)境和氛圍，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，從管理上充分體現(xiàn)對員工尊重，加強(qiáng)管理溝通，提高員工的滿意度和增強(qiáng)員工的凝聚力。

3.7 堅(jiān)持管理創(chuàng)新，不斷適應(yīng)競爭需要

卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的，我國人力資源素質(zhì)狀況決定了民營企業(yè)無法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。因此，創(chuàng)新是根本，一方面要吸收發(fā)達(dá)國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法，學(xué)習(xí)西方文化及科學(xué)理性管理的精髓；另一方面，也要注重東方文化，創(chuàng)建適合中國中小企業(yè)特點(diǎn)的“本土化”人力資源管理制度。

人力資源是知識經(jīng)濟(jì)時代的決勝因素，民營企業(yè)必須依托人力資源管理來發(fā)展自己。人力資源管理是一個系統(tǒng)的工程，民營企業(yè)經(jīng)營者要樹立“以人為本”的管理理念，構(gòu)建適合于企業(yè)的人力資源開發(fā)管理體系，加強(qiáng)招聘、績效評估、培訓(xùn)的科學(xué)化與民主化，完善企業(yè)激勵機(jī)制，培育企業(yè)文化。

第四篇：人力資源管理與學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建研究

人力資源管理與學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建研究-人力資源管理論文

∷ 學(xué)習(xí)＆工作＆生活的加油站＆減壓艙 ∷

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，全球競爭的焦點(diǎn)越來越多的轉(zhuǎn)移到企業(yè)的人力資源上，企業(yè)人力資源的綜合競爭力已成為決定企業(yè)能否在新一輪競爭中勝出的關(guān)鍵。而傳統(tǒng)的人事管理理念已難以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)知識型人才的發(fā)展需求，這就促使企業(yè)在尋求新的人力資源管理思想上進(jìn)行創(chuàng)新，主動適應(yīng)現(xiàn)代市場競爭。

一、學(xué)習(xí)型組織與人力資源的持續(xù)發(fā)展

企業(yè)人力資源具有能動性、再生性、增值性等特征。依據(jù)這三個特征，企業(yè)人力資源是一種可以無限開發(fā)和增值的資源，能產(chǎn)生乘數(shù)效應(yīng)，在人力資源的“量和質(zhì)”上能保持企業(yè)人力資源的長期動態(tài)均衡發(fā)展。

學(xué)習(xí)型組織之所以能促進(jìn)并推動企業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展，主要是它能塑造企業(yè)內(nèi)生長機(jī)制。這種機(jī)制在促進(jìn)企業(yè)員工方面表現(xiàn)在使員工富有能動性和持續(xù)增強(qiáng)員工的生存能力。它能在實(shí)際運(yùn)作中實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展，即通過激發(fā)組織學(xué)習(xí)力，持續(xù)改善企業(yè)人力資源“價值”的質(zhì)和量，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理中學(xué)習(xí)型組織的建構(gòu)策略

企業(yè)人力資源管理中學(xué)習(xí)型組織的建構(gòu)要以促進(jìn)人力資源可持續(xù)發(fā)展為中心，在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織過程中須充分考慮以下方面：

1、激發(fā)企業(yè)學(xué)習(xí)力

培養(yǎng)組織學(xué)習(xí)力重在培養(yǎng)組織系統(tǒng)的學(xué)習(xí)力，強(qiáng)調(diào)注重組織內(nèi)員工、團(tuán)隊(duì)的內(nèi)在主動學(xué)習(xí)力，這些群體是企業(yè)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵參與者，他們對自身的期望、學(xué)習(xí)態(tài)度及如何對待自己能力的看法，在整個學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建過程中地位突現(xiàn)。若企業(yè)員工、團(tuán)隊(duì)的主觀能動性得不到充分發(fā)揮，那么任何組織內(nèi)學(xué)習(xí)環(huán)境因素的變革也達(dá)不到預(yù)期目的?？偠灾?，企業(yè)員工、團(tuán)隊(duì)的“主動”與“全員參與”精神在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織過程的意義重大。

2、培養(yǎng)企業(yè)學(xué)習(xí)力

在《造就組織學(xué)習(xí)力》中，黃健構(gòu)建了關(guān)于個人“學(xué)習(xí)力的三角形”模型，即生理基礎(chǔ)是構(gòu)成個人學(xué)習(xí)力的必要條件；能力是順利完成某種活動所必需的心理特征，是學(xué)習(xí)力的核心；態(tài)度是個體學(xué)習(xí)的內(nèi)部心理狀態(tài)，決定了個體對學(xué)習(xí)行為的選擇方向，還在一定程度上決定學(xué)習(xí)質(zhì)量。以上述模型為鑒，構(gòu)建培養(yǎng)企業(yè)學(xué)習(xí)力模型，主要包括：

2.1改變學(xué)習(xí)態(tài)度

改變學(xué)習(xí)態(tài)度在整個模型中起主導(dǎo)作用，沒有學(xué)習(xí)態(tài)度的改變，后續(xù)無從談起；同時心態(tài)波動較大，易影響學(xué)習(xí)，其他兩部分相對穩(wěn)定。學(xué)習(xí)態(tài)度改變包括：

2.1.1轉(zhuǎn)變學(xué)習(xí)心態(tài)

心態(tài)是人的一種心理表現(xiàn)狀態(tài)，它決定人們的行為選擇方向，并在一定程度上決定行為的質(zhì)量，學(xué)習(xí)心態(tài)是人對學(xué)習(xí)的內(nèi)部準(zhǔn)備狀態(tài)，培養(yǎng)積極的學(xué)習(xí)心態(tài)是提高學(xué)習(xí)力的必然選擇，積極進(jìn)取的生活態(tài)度不僅可以提高學(xué)習(xí)、工作效率，還決定人們學(xué)習(xí)的意愿和方式。

2.1.2樹立學(xué)習(xí)信心

自信心是個人對自己信念、能力和力量的認(rèn)識和評估，相信自己有能力面對現(xiàn)實(shí)，解決問題。自信使人保持快樂，自我認(rèn)可和相互接納，使人不斷成功，自信可以產(chǎn)生巨大的精神力量。

2.1.3培養(yǎng)良好習(xí)慣

習(xí)慣是人們長期養(yǎng)成的不易改變的語言、思維和態(tài)度的行為方式，它是長期積累強(qiáng)化而形成的一種動力，是一種穩(wěn)定、自動的行為方式。良好學(xué)習(xí)習(xí)慣的養(yǎng)成是學(xué)習(xí)成功的發(fā)動機(jī)。

2.1.4確立新價值觀

價值觀是個人對人生價值和意義的穩(wěn)定看法，是行為活動的內(nèi)在動力，它主要指人生理想和生存意義，培養(yǎng)積極的價值觀，不僅可提高學(xué)習(xí)工作效率，且還能給人類提供最核心的需要，能使人挖掘人生意義，領(lǐng)悟和感受人生價值。

2.2增強(qiáng)創(chuàng)新素質(zhì)

學(xué)習(xí)型組織強(qiáng)調(diào)學(xué)后要有后續(xù)行為。若學(xué)后無新行為，那么整個學(xué)習(xí)過程都值得懷疑。學(xué)習(xí)與實(shí)踐相聯(lián)系，脫離任何一環(huán)都達(dá)不到最終目的，學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建中，創(chuàng)造性應(yīng)用尤為重要，組織環(huán)境建設(shè)，員工學(xué)習(xí)力培養(yǎng)，若不能使所學(xué)知識適用于實(shí)際工作，就不能實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)和工作相融，那么，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的最終目標(biāo)就成為紙上談兵。聯(lián)想集團(tuán)，中國成功的學(xué)習(xí)型組織，與其不斷創(chuàng)新相關(guān)，而新產(chǎn)品產(chǎn)生來自智慧，智慧的源泉是學(xué)習(xí)。企業(yè)只有不斷學(xué)習(xí)，才能碰撞出火花，產(chǎn)生新智慧，從而進(jìn)行創(chuàng)新，才能達(dá)到學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建的目標(biāo)。

2.3塑造學(xué)習(xí)能力

學(xué)習(xí)能力是順利完成學(xué)習(xí)活動必需的心理特征，是學(xué)習(xí)力的核心。學(xué)習(xí)能力包括以下方面：

內(nèi)化：指吸收知識，與原有知識結(jié)構(gòu)聯(lián)系并建構(gòu)組織新知識體系的能力。

外化：指個人、團(tuán)隊(duì)根據(jù)問題、情景靈活運(yùn)用所學(xué)知識進(jìn)行知識創(chuàng)造的能力。反思：指個人、團(tuán)隊(duì)對整個學(xué)習(xí)過程的監(jiān)控及調(diào)節(jié)能力。

合作：指個人、團(tuán)隊(duì)與對方開展深度會談，并互相啟發(fā)、相互提升的能力。

2.4強(qiáng)化反思、溝通，改善 “績效考核”

通過“績效”考核企業(yè)成員可以享受學(xué)習(xí)與工作融合的快樂，不僅能感受到自身業(yè)績的提高、能力的提升、個人目標(biāo)的達(dá)成，還是一種心理滿足，這樣可以增強(qiáng)自信，從而激勵企業(yè)成員、團(tuán)隊(duì)持續(xù)學(xué)習(xí)欲望，體現(xiàn)生命價值。

“績效考核”的結(jié)果可能不能順利達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，那么企業(yè)的決策層、管理層、執(zhí)行層及個人就應(yīng)對預(yù)期目標(biāo)高低、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識問題、組織激勵制度及考核體系等問題進(jìn)行深刻反思，并在相互溝通中尋找根源，同時借鑒其他組織創(chuàng)建的成功經(jīng)驗(yàn)，采取有效措施，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

第五篇：組織文化建設(shè)對人力資源管理的促進(jìn)作用

組織文化建設(shè)對人力資源管理的促進(jìn)作用

組織文化是指控制組織內(nèi)行為、工作態(tài)度、價值觀以及關(guān)系設(shè)定的規(guī)范，即指組織成員的共同價值觀體系，它使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其它組織。當(dāng)前，組織文化建設(shè)受到業(yè)界越來越高的關(guān)注度，其作用也日益彰顯，被譽(yù)為促進(jìn)組織發(fā)展的“源動力”和永保生機(jī)的“常青樹”，因此，很多組織都把建設(shè)特色文化作為管理創(chuàng)新的一項(xiàng)重要內(nèi)容。同樣，人力資源的作用也被組織所重視，“人力資源是第一資源”、“最重要的生產(chǎn)要素”的觀念也被組織所認(rèn)同，“以人為本”的思想已成為人力資源管理的基本原則。如何正確處理好兩者的關(guān)系，更好地發(fā)揮它們的作用，這里談幾點(diǎn)粗淺的看法。

一、人力資源管理是組織文化建設(shè)的重要內(nèi)容，組織文化建設(shè)對人力管理起到積極的促進(jìn)作用

組織文化是以組織精神為核心，起到凝聚組織員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的作用，是組織在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進(jìn)性與個性的價值觀和行為規(guī)范。人力資源管理與開發(fā)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)就是突出人本管理，把人力資源管理開發(fā)進(jìn)一步系統(tǒng)化、層次化，形成新型的管理機(jī)制和協(xié)調(diào)的運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制，提升人力資源運(yùn)行效率。所謂新型的管理機(jī)制，就是建立起以制度文化為基礎(chǔ)的人力資源管理平臺，積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織和優(yōu)秀的員工團(tuán)隊(duì)，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進(jìn)人才成長、有利于促進(jìn)人才創(chuàng)新、有利于促進(jìn)人才工作同組織發(fā)展

相協(xié)調(diào)的工作格局。建立一套科學(xué)的組織文化與人力資源管理開發(fā)體系，最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性，已成為組織加快發(fā)展的必然選擇。

二、組織文化建設(shè)必須服務(wù)于組織的人力資源管理和組織發(fā)展大計(jì)

組織文化服務(wù)于組織，并為組織創(chuàng)造價值，但是沒有良好的組織文化，組織就沒有長久的生命力。具有先進(jìn)理念的組織文化，也必然具備了科學(xué)的人力資源管理理念，必定注重“以人為本”。優(yōu)秀的組織文化將“以人為本”的理念滲透到員工的思想和行動中，員工自覺地規(guī)范自己的行為，自覺地與組織同呼吸、共命運(yùn)，從而使組織獲得一種源源不斷的生命力，提高組織凝聚力。

1、優(yōu)秀的組織文化有利于形成良好的組織氛圍，提高員工滿意度，有利于吸引和留住人才。天時不如地利，地利不如人和。優(yōu)秀的組織文化可以創(chuàng)造和諧、融洽的組織氛圍和良好的人際關(guān)系，這樣，無疑對增加員工積極性、保持和提高員工的積極性都有巨大的促進(jìn)作用。因此，應(yīng)加強(qiáng)管理者與員工的雙向交流，讓員工了解組織的發(fā)展規(guī)劃，讓管理層為員工樹立良好的榜樣。發(fā)揮非正式組織的積極作用，增加組織的凝聚力與向心力，讓員工感到在本組織中工作是愉快的。

2、優(yōu)秀的組織文化應(yīng)培養(yǎng)員工的創(chuàng)造精神和適應(yīng)力，為人力資源改革創(chuàng)造有利條件。組織文化應(yīng)倡導(dǎo)創(chuàng)新，提倡挑戰(zhàn)，使員工樹立一種“勇立潮頭搏大浪”的闖勁，時刻為組織的發(fā)展和改革獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，不斷促進(jìn)技術(shù)和管理的創(chuàng)新。營造良好的改革組織內(nèi)部環(huán)境，培養(yǎng)員工適應(yīng)改革，主動參與和支持改革，這樣就有利于人力資源改革以及新制度的貫徹執(zhí)行，有利于實(shí)行競爭上崗，建立能者上、平者讓、庸者下的人員流動機(jī)制；有利于以績效為衡量標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度的實(shí)行，從而實(shí)現(xiàn)內(nèi)部分配公平，避免優(yōu)秀人才流失。

3、優(yōu)秀的組織文化可以規(guī)范員工的日常行為，并提高員工的主人翁責(zé)任感。優(yōu)秀的組織文化容易被員工認(rèn)同和接受，由于大家的認(rèn)同，員工就會自覺地用組織的價值觀和行為準(zhǔn)則來規(guī)范和要求自己，由于組織文化和人力資源制度的交融，所以員工用組織文化規(guī)范了自己的行為，就是在自覺遵守組織制度，有利于發(fā)揮其主人翁責(zé)任感，從而更好地為組織的發(fā)展積極貢獻(xiàn)力量。

三、建設(shè)優(yōu)秀的組織文化，必須不斷建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系

人力資源管理是組織文化的載體和支撐，是組織文化建設(shè)和執(zhí)行的可靠保障。任何形式的組織文化都離不開制度的承載和支撐，如果沒有制度的支撐，組織先進(jìn)的理念就會懸在半空，將會難以貫徹實(shí)施；即使文化上倡導(dǎo)“以人為本”、鼓勵員工奉獻(xiàn)，但是，如果沒有制度來保障，那么誰奉獻(xiàn)誰吃虧，誰奉獻(xiàn)誰倒霉，員工也不是傻瓜，奉獻(xiàn)一次吃虧后，工作就不那么賣力了，而且在員工中將會造成極壞的影響。所以沒有制度做支撐，組織文化理念也只是會成為一種擺設(shè)和“花瓶”。因此，我們就應(yīng)該與組織管理建設(shè)、服務(wù)建設(shè)、生產(chǎn)管理建設(shè)一樣，加強(qiáng)人力資源管理建設(shè)，為組織文化的執(zhí)行提供載體和可靠保障。

1、建立健全人力資源激勵約束機(jī)制，科學(xué)管理和配置人力資源。組織的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。要按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，徹底打破身份界限，實(shí)行人才崗位競聘制，真正形成“能者上，平者讓，相形見絀者下”和“惟才是舉、惟賢是用”的運(yùn)行機(jī)制，為優(yōu)秀人才的脫穎而出提供支持。在選人上，要建立“賽馬機(jī)制”，樹立“能力表現(xiàn)與實(shí)績重于一切”的觀念，講經(jīng)驗(yàn)，但不唯經(jīng)驗(yàn)；講文憑，但不唯文憑；真正把那些有真才實(shí)學(xué)、德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才放在組織合適的崗位上，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化整合配置，讓有不同專長的人才找到最合適的位置，為不同類型的專業(yè)人才提供人盡其才的發(fā)展空間。完善績效考核目標(biāo)體系，嚴(yán)格按績用人、按績付酬，形成充滿生機(jī)與活力的用人激勵約束機(jī)制。

2、加強(qiáng)人力資源管理制度建設(shè)，加快組織的“法制化”進(jìn)程，規(guī)范員工行為，并為組織文化的執(zhí)行提供依據(jù)。組織制度文化是組織文化的重要組成部分，也是組織行為文化得以貫徹的保證。隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大，很難再依靠某個領(lǐng)導(dǎo)來進(jìn)行直接管理，必須建立健全各項(xiàng)人力資源管理制度，人力資源管理制度的制訂取決于組織的人才觀和價值觀，這些制度就成為員工的行為準(zhǔn)則和組織進(jìn)行人力資源管理的依據(jù)。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，如果只是從口號上鼓勵員工為組織奉獻(xiàn)，而缺失制度保障和物質(zhì)激勵，這種鼓勵就會成為一種形式，最終將會被淘汰。因此，組織應(yīng)該強(qiáng)化薪酬考核和激勵體系建設(shè)，嚴(yán)格按照員工的績效來核定其薪酬水平，誰做的多、對組織貢獻(xiàn)大，誰獲得的報酬就豐厚，這遠(yuǎn)比單純的喊口號、貼標(biāo)語鼓勵員工奉獻(xiàn)有

效率，也最能激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率，從而促進(jìn)組織效益的提高，員工就能自覺遵守組織文化，促使員工的行為與組織的文化導(dǎo)向保持一致。

3、加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)，強(qiáng)化組織文化灌輸，增加員工對組織文化的認(rèn)同感。全面加強(qiáng)員工的素質(zhì)教育，既要提高文化素質(zhì)，又要提高思想素質(zhì)，尤其要加強(qiáng)政治思想教育和職業(yè)道德及提高業(yè)務(wù)水平教育。廣泛開展員工職業(yè)道德和提高業(yè)務(wù)水平教育，規(guī)范員工行為，是組織文化建設(shè)的一項(xiàng)重要工作。要切實(shí)把職業(yè)道德和業(yè)務(wù)水平教育作為提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，加強(qiáng)組織文化建設(shè)的重要組成部分，要不斷探索新的工作規(guī)律、新的教育方式、新的活動載體，例如出外培訓(xùn)、聯(lián)歡、旅游等，努力使員工培訓(xùn)工作更加生動活潑、豐富多彩、扎實(shí)有效。通過培訓(xùn)，為員工提供交流溝通，提高自身素質(zhì)的平臺，讓員工了解組織文化的精髓，認(rèn)識其重要性，培養(yǎng)員工該做什么、不該做什么的習(xí)慣，增加員工對組織文化的認(rèn)同感和組織歸屬感及忠誠度，使員工將個人的前途與組織的發(fā)展聯(lián)系在一起，使員工的個人價值得到充分的體現(xiàn)，從而激發(fā)員工的工作熱情和積極性。

4、進(jìn)一步強(qiáng)化各級管理者在組織文化建設(shè)中的示范作用。各級管理者是組織人力資源的一個重要組成部分，在組織文化建設(shè)中擔(dān)當(dāng)著培育者、倡導(dǎo)者、組織者、指導(dǎo)者和示范者的角色。很多單位的組織文化，也是在通過公開表彰一批在各個崗位上的優(yōu)秀人才后逐步形成的。這從另一側(cè)面，強(qiáng)調(diào)了管理者在人力資源管理和組織文化建設(shè)中的特殊作用。各級管理者在倡導(dǎo)和推行新觀念及行為方式時，不能單純憑自己作為領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的法定權(quán)和強(qiáng)制權(quán)，主要地靠自身的影響力，靠自己所具備的人格力量、知識專長、經(jīng)營能力、優(yōu)良作風(fēng)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)以及對新組織文化的身體力行，躬身垂范，去持久地影響和帶動員工，使員工看到這種新觀念和行為方式能給組織帶來發(fā)展，給員工個人帶來更大的利益。因此，各級管理者的特質(zhì)、個人魅力、工作風(fēng)格等均對組織文化建設(shè)產(chǎn)生重大影響?？傊?，隨著組織改革加強(qiáng)和現(xiàn)代組織制度建立的需要，必須把人力資源管理與組織文化建設(shè)有機(jī)地結(jié)合起來，才能增強(qiáng)組織的競爭力，保持組織的可持續(xù)和蓬勃發(fā)展。