第一篇：《組織行為學(xué)》作業(yè)

《組織行為學(xué)》課程作業(yè)

專(zhuān)業(yè)班級(jí)：姓名：學(xué)號(hào)：

作業(yè)要求：題目可打印，答案要求手寫(xiě)，該課程考試時(shí)交作業(yè)。

作業(yè)一：楊瀾走向“正大綜藝”

1994年1月，從學(xué)生走向主持人的楊瀾在完成《正大綜藝》200期制作之后，跨越太平洋去了美國(guó)，攻讀哥倫比亞大學(xué)國(guó)際傳媒碩士學(xué)位，又成了一名學(xué)生。一位成功的節(jié)目主持人，離開(kāi)了令人羨慕的位置，遠(yuǎn)涉重洋，進(jìn)一步提高自己，確實(shí)不同凡響。這自然使人們又聯(lián)想到楊瀾走向“正大綜藝”的歷程。

楊瀾應(yīng)試《正大綜藝》節(jié)目主持人的時(shí)候，還是北京外國(guó)語(yǔ)學(xué)院四年級(jí)的一名普通學(xué)生。當(dāng)楊瀾接受面試的時(shí)候，主持面試的老師說(shuō)，她希望找一個(gè)新“面孔”，最好是純情一點(diǎn)的。楊瀾雖然也有一點(diǎn)緊張，但并沒(méi)有誠(chéng)惶誠(chéng)恐地“配合”老師，刻意使自己更“純情”一點(diǎn)。她在簡(jiǎn)單介紹自己之后，直言不諱地對(duì)主考老師談了自己對(duì)主持人的看法：“電視臺(tái)為什么一找主持人，就要純情型的？我們?nèi)鄙俚氖歉删毜穆殬I(yè)婦女形象?！敝骺祭蠋熀髞?lái)對(duì)楊瀾說(shuō)，我當(dāng)時(shí)并沒(méi)有覺(jué)得你的容貌特別出眾，但這句話說(shuō)明你是有思想的。楊瀾就這樣通過(guò)了初試。此后，楊瀾經(jīng)過(guò)了一次有一次的復(fù)試，在這個(gè)過(guò)程中，她也一直在經(jīng)歷一個(gè)個(gè)不大不小的“折磨”。主持面試的一方，對(duì)她的綜合表現(xiàn)評(píng)價(jià)很高，但卻嫌她不夠漂亮。當(dāng)楊瀾和另一位連楊瀾也不得不承認(rèn)“的確非常漂亮”的女孩子成為最后的競(jìng)爭(zhēng)者時(shí)，她全部的倔強(qiáng)、好勝心都被激發(fā)出來(lái)了，她想：“即使今天你們不選我，我也要證明我的素質(zhì)?！?/p>

最后面試的題目是：

一、你將如何做這個(gè)節(jié)目的主持人；

二、介紹一下你自己。

楊瀾是這樣開(kāi)始的：“我認(rèn)為主持人的首要標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)是容貌，而是要看她是不是有強(qiáng)烈的和觀眾溝通的愿望。我希望做這個(gè)節(jié)目的主持人，因?yàn)槲姨貏e喜歡旅游。人和大自然相親相近的快感是無(wú)與倫比的，我要把這些感受講給觀眾聽(tīng)……”

在介紹自己時(shí)，楊瀾說(shuō)：“父母給我起名?瀾?，就是希望一個(gè)女孩子能有海一樣開(kāi)闊的胸襟，自強(qiáng)、自立，我相信自己能做到這一點(diǎn)……”

楊瀾侃侃而談，一口氣講了半個(gè)小時(shí)，沒(méi)有一點(diǎn)兒文字參考。講完后，屋子里非常安靜，聽(tīng)眾都被吸引住了，人們不再關(guān)注她是否是一個(gè)最漂亮的主持人。楊瀾贏了。

后來(lái)?xiàng)顬懺谥鞒帧罢缶C藝”時(shí)，本色而自然，既沒(méi)有刻意去表現(xiàn)自己的文化素養(yǎng)，“掉書(shū)袋子”；也沒(méi)有刻意去表現(xiàn)“清純”，表演“可愛(ài)”，她把一個(gè)有較高文化素養(yǎng)的清純少女形象和

富有理智又不失細(xì)膩情感的職業(yè)女性形象統(tǒng)一在一起，為觀眾帶來(lái)了一種既高雅又本色、既輕松愉悅又令人回味的主持風(fēng)格。在三年多的時(shí)間里，楊瀾和趙忠祥共同主持“正大綜藝”的節(jié)目，他們一老一少，一個(gè)沉穩(wěn)，充滿(mǎn)洞察世事的滄桑；一個(gè)熱情，盡現(xiàn)涉世未深的清純明快。場(chǎng)上節(jié)奏一動(dòng)一靜，有張有弛，韻味無(wú)窮，在觀眾心目中留下了深刻印象，他們也被報(bào)界評(píng)為最佳搭檔。有評(píng)論說(shuō)，如果像趙忠祥、楊瀾這樣的人能更多一些，如果這樣的人能夠形成一個(gè)成規(guī)模的群體，我們的傳媒一定能真正創(chuàng)造出既能讓老百姓愉悅又受老百姓尊重的大眾文化。

1.這個(gè)案例中，哪些個(gè)性素質(zhì)使楊瀾取得了成功？

在這個(gè)案例中，我認(rèn)為楊瀾之所以能夠去的成功，主要是源自她是個(gè)有個(gè)性的人。她有著自己獨(dú)特的個(gè)性，因而使她與眾不同。所謂個(gè)性，就是一個(gè)人的整體精神面貌，即具有一定傾向性的心理特征的總和。根據(jù)心理學(xué)中的解釋?zhuān)阂粋€(gè)區(qū)別于他人的，在不同環(huán)境中顯現(xiàn)出來(lái)的，相對(duì)穩(wěn)定的，影響人的外顯和內(nèi)隱性行為模式的心理特征的總和。個(gè)性具有獨(dú)特性，每個(gè)人的個(gè)性都具有自己的獨(dú)特性。在上述的材料中，楊瀾面試時(shí)，無(wú)論是在初試還是復(fù)試時(shí)，都表現(xiàn)出了其獨(dú)特的個(gè)性特征。從材料當(dāng)中，我們可以看出楊瀾的真誠(chéng)、自信、倔強(qiáng)、不做作、敢于“反叛”，有著“叛逆”的思想 等個(gè)性特征。正是由于有著這樣的獨(dú)特的個(gè)性加上自身較高的文化素質(zhì)，使容貌并不是十分出眾的楊瀾最終順利地通過(guò)初試和復(fù)試，成為央視《正大綜藝》節(jié)目的主持人。

她的個(gè)性具體說(shuō)來(lái)，主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

1.敢于第一——楊瀾是一個(gè)勇敢前進(jìn)、不斷接觸、追求、學(xué)習(xí)新事物，敢于“第一個(gè)吃螃蟹”的女人，正因?yàn)槿绱?，楊瀾成就了一番大事業(yè)。新經(jīng)濟(jì)的大潮把楊瀾推向了財(cái)富的頂峰，普通人能做到識(shí)時(shí)務(wù)就已經(jīng)是俊杰，而楊瀾則算得上是超級(jí)俊杰了，因?yàn)樗性跁r(shí)務(wù)到來(lái)以前先知先覺(jué)的銳利，在別人還分不清時(shí)務(wù)的走向時(shí)她已經(jīng)大開(kāi)先河了。沒(méi)有這種靈敏，她不可能領(lǐng)著潮流走，踩著鼓點(diǎn)走。新思維、新內(nèi)容、新模式，楊瀾永遠(yuǎn)是新的，因?yàn)樗季S是新的，新思維使她幾乎在每個(gè)重要關(guān)頭，都做出第一個(gè)吃“螃蟹”的大膽舉措，從而贏得了人生定局。

2.心胸開(kāi)闊—在面試中，主持面試的一方肯定楊瀾較高的綜合素質(zhì)但卻嫌她不夠漂亮，而楊瀾最終的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手又是十分地漂亮，面對(duì)這種情況，楊瀾并沒(méi)有自怨自艾，而是處變不驚，以不變應(yīng)萬(wàn)變，不將心思牽于一事一物，不將一絲哀怨氣惱掛在心頭。相反，這恰是更加激發(fā)楊瀾的好勝心，她能果斷判斷，用自然而又吸引人的陳述，成功地將面試官和觀眾的關(guān)注

點(diǎn)轉(zhuǎn)移，用自己出色的陳述、富有獨(dú)特個(gè)性的表現(xiàn)征服了現(xiàn)場(chǎng)的每個(gè)人，使容貌上處于劣勢(shì)被 “隱藏”。

3.敢于“反叛”，有著“叛逆”的思想——楊瀾的“叛逆”的思想表現(xiàn)在：在主考官提出 需要“純情”點(diǎn)的主持人時(shí)，楊瀾能夠直言不諱提出質(zhì)疑，并提出自己的看法，而這在我們一般人的面試時(shí)，大家不會(huì)鋌而走險(xiǎn)，說(shuō)出自己有悖于考官的想法的。正是通過(guò)這一點(diǎn)，讓主考官感受到了外表并不是十分出眾的楊瀾卻是一個(gè)有思想的人。正是因?yàn)橹骺脊僬J(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)，楊瀾才通過(guò)了初試。

4.保持自信——面對(duì)平等的機(jī)遇挑戰(zhàn)，楊瀾的自信的激情點(diǎn)燃了自己，也感染了面試時(shí)在場(chǎng)的面試官和其他聽(tīng)眾。正因?yàn)闂顬憣?duì)自己的能力有信心，所以，在面試時(shí)，楊瀾給人的感覺(jué)是那種胸有成竹的鎮(zhèn)靜，游刃有余的從容。其實(shí)，對(duì)于我們每一個(gè)人來(lái)說(shuō)，當(dāng)你去參加這樣正式的面試，你說(shuō)不緊張，那是欺騙人的，只是每個(gè)人轉(zhuǎn)移緊張的方法不同。如何自我條件緊張情緒而不比表現(xiàn)出來(lái)，從容不迫，擁有自信，是成大事的人必備素質(zhì)，也是人一生中最寶貴的財(cái)富。

5.除此特別的性格之外，楊瀾還具有較高的文化素質(zhì)；青春的社會(huì)形象；熱情的工作態(tài)度；倔強(qiáng)的性格特征；忠誠(chéng)的交流動(dòng)機(jī)等，都給她最后的成功開(kāi)辟了一條獨(dú)特的道路。

2.現(xiàn)在幾乎所有的競(jìng)爭(zhēng)性選聘中都有面試一項(xiàng)，本案例中的面試對(duì)你有什么啟示？ 楊瀾曾經(jīng)說(shuō)過(guò)這樣一句話：“每個(gè)人都會(huì)經(jīng)歷不同的面試，因此就需要我們用各種知識(shí)去從容應(yīng)對(duì)。充實(shí)自己是最好的辦法。”在這個(gè)案例中，我們看到了一個(gè)獨(dú)特的楊瀾，也給了我很大的啟示。主要有以下幾點(diǎn)：

1、面試之前要做好準(zhǔn)備工作。準(zhǔn)備工作準(zhǔn)備成功與否是面試成功的前提條件，但不是決定條件。俗話說(shuō)，機(jī)會(huì)都是留給有準(zhǔn)備的人。面試之前把可是提前準(zhǔn)備的材料準(zhǔn)好周全，不至于在面試現(xiàn)場(chǎng)換亂，影響了正常的發(fā)揮。準(zhǔn)備充分了，當(dāng)你去面試時(shí)，心里就踏實(shí)了許多，而不是唯唯諾諾缺乏最基本的自信。

2、沉著應(yīng)對(duì)面試官的提問(wèn)。對(duì)于初次面試的人，尤其是剛從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生來(lái)說(shuō)，難免會(huì)緊張，會(huì)遇到面試官提出你不熟悉的問(wèn)題，有時(shí)甚至?xí)鼓闶肿銦o(wú)措。實(shí)際上，面試并不是那么地可怕，只要對(duì)自己充滿(mǎn)信心，一旦進(jìn)入角色就不會(huì)有太大的問(wèn)題。就像楊瀾，在面試官提出希望找一個(gè)“純情”一點(diǎn)的主持人時(shí)，她雖緊張但并沒(méi)有誠(chéng)惶誠(chéng)恐和一味地刻意地“純情”，而是直言不諱說(shuō)出自己的想法，最終卻得到了面試官的認(rèn)可。

3、要時(shí)刻保持自信。在面試時(shí)要始終保持自信，這是建立在豐富的學(xué)識(shí)和良好的心理素質(zhì)基礎(chǔ)之上的。只有保持著堅(jiān)強(qiáng)的自信，才能在面試的過(guò)程當(dāng)中，始終保持著高度的注意力、敏銳的思維能力，爭(zhēng)取面試的順利。在材料當(dāng)中，無(wú)論是在初試還是在復(fù)試當(dāng)中，楊瀾始終堅(jiān)持著自信。而我們最缺乏的就是自信，尤其是看到對(duì)手是那么強(qiáng)大的時(shí)候，總提不起激情，這樣不僅會(huì)輸?shù)袅嗣嬖嚕鼤?huì)輸?shù)袅俗约旱奈枧_(tái)。

4、將自身的劣勢(shì)轉(zhuǎn)化為優(yōu)勢(shì)，或?qū)⒘觿?shì)“隱匿”，用自己后天的優(yōu)勢(shì)來(lái)彌補(bǔ)。人無(wú)完人，每個(gè)人都有自身的優(yōu)勢(shì)與弱項(xiàng)，這就需要我們?nèi)ゲ亍傲印憋@“優(yōu)”。楊瀾的容貌并不出眾，但是楊瀾卻能利用自身的優(yōu)勢(shì)——獨(dú)特的個(gè)性。在面試中，楊瀾在面試官和現(xiàn)場(chǎng)的觀眾的面前呈現(xiàn)的是一個(gè)靈活機(jī)靈，反應(yīng)敏捷，坦率真誠(chéng)，自信，談吐不凡，有氣質(zhì)和豐富學(xué)識(shí)的女孩，他們被楊瀾吸引住了，不再在意楊瀾是否是一個(gè)漂亮的女孩。最終，楊瀾獲得了成功。

作業(yè)二：

請(qǐng)論述：非正式組織作用的二重性是什么？如何正確對(duì)待它？

答：積極作用：

1、非正式組織增強(qiáng)了正式組織的有效性。

2、非正式組織有利于成員的溝通。

3、非正式組織對(duì)增強(qiáng)組織成員的工作滿(mǎn)足感和穩(wěn)定性起到了積極的作用。

4、非正式組織能夠幫助成員釋放壓力。

5、非正式組織促使管理者做決定時(shí)更加謹(jǐn)慎。

消極作用：

1、非正式組織抵制一些變化。

2、非正式組織具有社會(huì)控制功能，會(huì)導(dǎo)致成員的從眾行為。

3、非正式組織還容易使成員產(chǎn)生角色沖突。

4、非正式組織是獨(dú)立于正式組織而存在的，因此正式組織的權(quán)力有時(shí)無(wú)法有效地控制非正

式組織。

5、非正式組織成員交往非常頻繁，信息傳遞快捷，容易導(dǎo)致小團(tuán)體主義，而且非正式組織的溝通功能往往會(huì)造成謠言和小道消息的流傳。

正確對(duì)待非正式組織：

1、正式組織的團(tuán)結(jié)。

2、減少對(duì)非正式組織的刺激。

3、對(duì)非正式組織領(lǐng)導(dǎo)人的管理。

4、人員設(shè)置。

作業(yè)三：

領(lǐng)導(dǎo)者在組織文化建設(shè)中的和作用是什么？如何發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者在組織文化建設(shè)中的作用？ 答：

一、領(lǐng)導(dǎo)者是組織文化的締造者、倡導(dǎo)者和管理者。

（一）組織的主導(dǎo)價(jià)值觀是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人價(jià)值觀的群體化。

（二）組織領(lǐng)導(dǎo)者是組織文化更新的推動(dòng)者。

（三）組織領(lǐng)導(dǎo)者是組織文化建設(shè)的指揮者。

二、領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀決定了組織文化的基調(diào)。

三、領(lǐng)導(dǎo)者的示范作用關(guān)系到組織文化建設(shè)的成敗。

四、領(lǐng)導(dǎo)者的觀念創(chuàng)新推動(dòng)組織文化的更新。

五、領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的不斷完善促進(jìn)優(yōu)秀組織文化的形成。

六、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)確立科學(xué)的、高境界的價(jià)值觀。

①事業(yè)至上②國(guó)家至上③信譽(yù)至上④奉獻(xiàn)至上⑤群體為高⑥以人為本⑦服務(wù)制勝⑧創(chuàng)新是命

第二篇：組織行為學(xué)作業(yè)

1、有效的管理者就是成功的管理者？ 答：這種說(shuō)法不正確。

答：

1、有效的管理者：根據(jù)他們工作績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量以

及他們下屬的滿(mǎn)意程度和承諾程度來(lái)界定；

成功的管理者：根據(jù)他們?cè)诮M織中的晉升速度來(lái)衡量。

2、管理者把時(shí)間花費(fèi)在四種活動(dòng)上：傳統(tǒng)管理、溝通、人力資源管理、政治和社會(huì)交往。兩者所關(guān)注的工作重點(diǎn)大相徑庭。

有效的管理者：溝通所占比例最大，政治和社交時(shí)間占比例最小。

成功的管理者：政治和社交時(shí)間比例最大，人力資源管理所占比例最小。

（啟示：政治和社會(huì)技能對(duì)于管理者謀求組織內(nèi)部的晉升起著重要作用。）

2、如果你知道一名員工有如下特點(diǎn)：外向型、低馬基雅維利主義、低自尊、A型人格，你對(duì)他在工作中得行為預(yù)測(cè)是怎么樣的？

答：

1、外控型：認(rèn)為自己是被外界力量所左右的，外界的力量如運(yùn)氣和機(jī)會(huì)控制著自己的命運(yùn)。如果這名員工的外控得分比較高，那么他對(duì)工作不滿(mǎn)意，缺勤率高，對(duì)工作環(huán)境更疏遠(yuǎn)，工作投入度低，不會(huì)改變自己迎合組織。

2、低馬基雅維里主義：說(shuō)明這名員工行為更愿意被別人操縱，贏得利益很少，容易被別人說(shuō)服。

3、低自尊:(1)員工選擇工作時(shí)更傾向于傳統(tǒng)性工作；（2）更容易受外界影響；（3）希望從別人那里獲得積極評(píng)估；尋求他人的認(rèn)同；按照自己尊敬人的信念和行為從事；（4）更注重取悅他人，該員工很少站在不受歡迎立場(chǎng)上。

4、A型人格：（1）運(yùn)動(dòng)、走路和吃飯的節(jié)奏很快；（2）對(duì)很多事情的進(jìn)展速度的要求很高，力爭(zhēng)盡快做完；（3）總是試圖同時(shí)做兩件以上的事情；（4）無(wú)法處理休閑時(shí)光；（5）專(zhuān)注數(shù)字，他們的成功是以每件事中自己獲益多少來(lái)衡量的。

3、請(qǐng)談?wù)劰芾碚咴谌粘９ぷ髦袘?yīng)該怎樣合理運(yùn)用知覺(jué)理論對(duì)組織中的員工進(jìn)行認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)？

一，管理者在對(duì)員工評(píng)價(jià)時(shí)要從全面、客觀、變化的發(fā)展中考察員工，最終獲得正確的人際知覺(jué)。管理者既不能先入為主，也不能不看過(guò)去，只看現(xiàn)在，應(yīng)該以聯(lián)系發(fā)展的態(tài)度感知事物，把對(duì)候選人的每一次感知，都當(dāng)做自己認(rèn)知事物過(guò)程中的一個(gè)階段，避免形而上學(xué)的片面性。

二，員工某方面的優(yōu)缺點(diǎn)常常因?yàn)闀炤喰?yīng)形成光環(huán)擴(kuò)張到其他方面。作為管理者，在了解和評(píng)價(jià)某個(gè)員工，不能僅憑感情用事和自己的主觀印象就簡(jiǎn)單下結(jié)論，而應(yīng)該冷靜分析，多運(yùn)用發(fā)散性思維，從多種角度進(jìn)行分析和思考。三，管理者對(duì)員工要不論性別、相貌、個(gè)性、籍貫、家庭背景、能力高低要一視同仁，盡量消除定型效應(yīng)的干擾，對(duì)員工作出客觀、全面的評(píng)價(jià)。

四、管理者需克服投射效應(yīng)，認(rèn)清他人與自己的差異，學(xué)會(huì)辯證地，一分為二地對(duì)待別人和自己。

4、什么是情緒勞動(dòng)，情緒勞動(dòng)對(duì)組織行為有何影響？ 情緒勞動(dòng)是指員工要在工作中表現(xiàn)出令組織滿(mǎn)意的情緒狀態(tài)，是與情感有關(guān)的一個(gè)概念。

例如：銀行內(nèi)負(fù)責(zé)辦理儲(chǔ)蓄業(yè)務(wù)的員工，必須表現(xiàn)出禮貌和耐心；酒店的服務(wù)員，即使被惹怒了，也要表現(xiàn)出微笑來(lái)迎合顧客。

5、為什么說(shuō)影響職工積極性的主要因素不是職工獲得報(bào)酬的絕對(duì)值，而是相對(duì)值，在管理中如何運(yùn)用公平理論？

公平理論又稱(chēng)社會(huì)比較理論，是由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1956年提出的。亞當(dāng)斯著重研究獎(jiǎng)酬分配的公平性、合理性對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。

亞當(dāng)斯認(rèn)為：人們的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)值影響，而且要受到報(bào)酬的相對(duì)值的影響。即每個(gè)人都把個(gè)人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率作比較，如比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿(mǎn)意，從而心情舒暢努力工作；否則就會(huì)感到不公平不合理而影響工作情緒。這種比較過(guò)程還包括同本人的歷史的貢獻(xiàn)報(bào)酬比率作比較。

公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，作為管理者應(yīng)從這里得到一些有益的啟示：

（1）公平獎(jiǎng)勵(lì)職工。要求公平是任何社會(huì)普遍存在的一種社會(huì)現(xiàn)象。（2）加強(qiáng)管理，建立平等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。人的工作動(dòng)機(jī)不僅受絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且更重要的是受相對(duì)報(bào)酬的影響。人們?cè)谥饔^上感到公平合理時(shí)，心情就會(huì)舒暢，人的潛力就會(huì)充分發(fā)揮出來(lái)，從而使組織充滿(mǎn)生機(jī)和活力。這就啟示我們管理者必須堅(jiān)持“各盡所能，按勞分配”的原則，把職工所作的貢獻(xiàn)與他應(yīng)得的報(bào)酬緊密掛鉤。

（3）教育職工正確選擇比較對(duì)象和認(rèn)識(shí)不公平現(xiàn)象。公平理論表明公平與否都源于個(gè)人感覺(jué)，個(gè)人判別報(bào)酬與付出的標(biāo)準(zhǔn)往往都會(huì)偏向于自己有利的一方，從而使職工產(chǎn)生不公平感，這對(duì)組織是不利的。因此，管理者應(yīng)能以敏銳的目光察覺(jué)個(gè)人認(rèn)識(shí)上可能存在的偏差，適時(shí)做好引導(dǎo)工作，確保個(gè)人工作積極性的發(fā)揮

6、從員工的角度來(lái)講，浮動(dòng)工資方案有哪些優(yōu)點(diǎn)？從管理者的角度呢？

浮動(dòng)工資也稱(chēng)非固定工資，是固定工資的對(duì)稱(chēng)。一般指勞動(dòng)者的工資隨用人單位經(jīng)營(yíng)狀況、效益高低和勞動(dòng)者貢獻(xiàn)大小等因素而上下浮動(dòng)的工資核算形式。浮動(dòng)工資有多種形式，比如計(jì)件工資，利益分成等等。

浮動(dòng)工資方案對(duì)員工來(lái)說(shuō)，在一定程度上克服了工資分 配中的平均主義現(xiàn)象。它把職工的工資同職工個(gè)人的勞動(dòng)成果聯(lián)系得更緊了。多勞多得，少勞少得，促使職工積極進(jìn)取，努力生產(chǎn)，鉆研并提高技術(shù)和業(yè)務(wù)水平，關(guān)心企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。

浮動(dòng)工資方案對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，有利于調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，管理者可以用經(jīng)濟(jì)手段鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。引導(dǎo)勞動(dòng)者按照管理者預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)而努力，以提高企業(yè)的管理水平，促進(jìn)生產(chǎn)的發(fā)展。

7、請(qǐng)解釋群體中的社會(huì)惰化現(xiàn)象及其產(chǎn)生的原因

是指?jìng)€(gè)人與群體其他成員一起完成某種事情時(shí)，或個(gè)人活動(dòng)時(shí)有他人在場(chǎng)，往往個(gè)人所付出的努力比單獨(dú)時(shí)偏少，不如單干時(shí)出力多，個(gè)人的活動(dòng)積極性與效率下降的現(xiàn)象，也稱(chēng)之為社會(huì)惰化作用，另也叫社會(huì)干擾、社會(huì)致弱、社會(huì)逍遙、社會(huì)懈怠。

為什么會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象呢？一種是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員認(rèn)為其他人沒(méi)有公平付出。

假想你認(rèn)為當(dāng)你在辛苦工作時(shí)，別人卻在偷懶，那么你肯定也會(huì)減少工作量來(lái)重建公平感；另一種原因是責(zé)任的分散。所謂法不責(zé)眾，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)的成績(jī)不會(huì)歸功于個(gè)人，個(gè)人的投入和團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出之間的關(guān)系不明朗。這樣有的個(gè)體可能成 為“搭便車(chē)者”，依附團(tuán)隊(duì)的努力。換句話說(shuō)，如果個(gè)體認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)無(wú)法被衡量，效率就會(huì)下降。

8、群體的內(nèi)聚力越強(qiáng)，生產(chǎn)率就提高，你是否同意這種說(shuō)法？

答：這種說(shuō)法不完全正確。

群體內(nèi)聚力是社會(huì)群體的特征之一。指群體對(duì)其成員、群體內(nèi)成員彼此之間的吸引力。這種吸引力達(dá)到一定程度時(shí)，就可以說(shuō)這個(gè)群體是具有內(nèi)聚力的群體。

群體內(nèi)聚力與群體工作效率明顯相關(guān),一般地說(shuō),內(nèi)聚力強(qiáng)的群體工作效率也高。群體內(nèi)聚力越強(qiáng)，其成員就越遵循群體的目標(biāo)和規(guī)范。如果群體傾向于努力工作，爭(zhēng)取高效率，那么內(nèi)聚力強(qiáng)的群體工作效率就會(huì)高；如群體內(nèi)聚力強(qiáng)，但群體卻傾向于限制工作效率，群體就會(huì)降低工作效率。群體的傾向和規(guī)范是決定群體內(nèi)聚力與工作效率之間關(guān)系的中介因素。

9、“有時(shí)真正的信息深藏在沉默中”，這句話是什么意思？

沉默指在組織行為學(xué)的溝通結(jié)構(gòu)中受人們忽視的一部分，因?yàn)槠浯碇鵁o(wú)行動(dòng)或者無(wú)行為，但它并不一定就是無(wú)行動(dòng)的。有時(shí)真正的信息在沉默中，意思是：（1）沉默是一種十分有力的溝通形式，它可以意味著人們?cè)谒伎紝?duì)于 一些問(wèn)題要做出的反應(yīng)；它可以意味著人們對(duì)于交談的焦慮或害怕；它可以表示同意、不同意、失落或者憤怒。（2）在溝通過(guò)程中不仔細(xì)關(guān)注交談中沉默部分，則會(huì)損失有些關(guān)鍵的內(nèi)容。機(jī)敏的溝通者會(huì)仔細(xì)觀察交談中的間隙、停頓和遲疑，他們聆聽(tīng)并解釋這些沉默。

10、區(qū)分三種關(guān)于沖突的觀點(diǎn)

1、傳統(tǒng)觀點(diǎn)：沖突是有害的，必須避免沖突。因?yàn)樗某霈F(xiàn)表明群體內(nèi)的功能失調(diào)，它出現(xiàn)的原因：溝通不良，人們之間缺乏坦誠(chéng)和信任，管理者對(duì)員工的需要和抱負(fù)缺乏敏感性。

2、人際關(guān)系觀點(diǎn)：沖突是任何群體和組織與生俱來(lái)的，不可避免的結(jié)果，但它不一定是壞的，它有著對(duì)群體工作績(jī)效產(chǎn)生積極影響的潛在可能性。

3、相互作用觀點(diǎn)：沖突不僅可以成為群體內(nèi)的積極動(dòng)力，實(shí)際上某些沖突對(duì)于有效地群體工作來(lái)說(shuō)是必不可少的。

11、“虛擬”組織在現(xiàn)代社會(huì)中的組織中有哪些優(yōu)劣勢(shì)？ 答：虛擬組織是利用現(xiàn)代信息技術(shù)或其它溝通方法,突破地域、產(chǎn)權(quán)等的制約,組合、開(kāi)發(fā)、利用各成員單位核心能力,實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的組織。這種組織的最大優(yōu)點(diǎn)是強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合,核心能力的重新組合,在實(shí)踐中產(chǎn)生了重大效益。

虛擬團(tuán)隊(duì)與傳統(tǒng)的組織形式相比較，具有明顯的優(yōu)勢(shì)： ①人才優(yōu)勢(shì)； ②信息優(yōu)勢(shì)； ③競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)； ④效率優(yōu)勢(shì)； ⑤成本優(yōu)勢(shì)。

但虛擬團(tuán)隊(duì)不同于傳統(tǒng)的實(shí)體團(tuán)隊(duì)，成員不再依賴(lài)于一個(gè)看得見(jiàn)摸得著的辦公場(chǎng)所而運(yùn)作，而是就職于一個(gè)虛擬的空間，主要依賴(lài)于現(xiàn)代通信與信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程的溝通與協(xié)調(diào)。這種虛擬組織的出現(xiàn)，也面臨著一系列的問(wèn)題： ①溝通障礙； ②協(xié)調(diào)難題； ③成員的道德風(fēng)險(xiǎn)； ④交流手段的脆弱。

12、請(qǐng)描述領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別

答：廣義上說(shuō)是等同的，在狹義上是有本質(zhì)內(nèi)涵的區(qū)別。管理是建立在合法的，有報(bào)酬的和強(qiáng)制性權(quán)力基礎(chǔ)上的對(duì)下屬命令的行為。而領(lǐng)導(dǎo)可能是建立在合法的，有報(bào)酬的和強(qiáng)制性權(quán)力基礎(chǔ)上，也可能建立在個(gè)人影響權(quán)和專(zhuān)長(zhǎng)以及模范作用的基礎(chǔ)上，且兩者擔(dān)負(fù)的工作內(nèi)容不同。領(lǐng)導(dǎo)，主要是指統(tǒng)率，指引一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的組織，領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)就是確定整個(gè)組織的奮斗方向，共同愿景。而管理則是對(duì)于組織進(jìn)行指揮，控制，監(jiān)督，反饋等工作，它是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的分支，是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的具體化。領(lǐng)導(dǎo)它強(qiáng)調(diào)人與人之間，人與事之間關(guān) 系的藝術(shù)，而管理則強(qiáng)調(diào)人與物，物與物之間關(guān)系的技巧。領(lǐng)導(dǎo)者必須考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)的，宏觀的目標(biāo)，管理者可以只力今天的，短期的目標(biāo)工作，領(lǐng)導(dǎo)確定目標(biāo)，給下屬解釋?zhuān)噍斈繕?biāo)，并借此激發(fā)下屬的力量，管理者則控制指使別人的權(quán)力，失去權(quán)力，就失去指揮他人的基礎(chǔ)，但是失去權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者，照樣擁有深遠(yuǎn)而廣泛的影響力。所以領(lǐng)導(dǎo)是管理的靈魂，是管理的升華，管理是領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)，是領(lǐng)導(dǎo)的保證。領(lǐng)導(dǎo)者不一定是管理者，但管理者應(yīng)該成為領(lǐng)導(dǎo)者。

13、如果員工抵觸組織的核心價(jià)值觀，那他還能在組織中呆下去嗎？

組織的核心價(jià)值觀即組織文化，它指組織成員共有的一套意義共享的體系，它使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其他組織，組織文化關(guān)注的是員工如何感知到組織文化的特點(diǎn)，而不是他們是否喜歡這些特點(diǎn)，組織文化是一個(gè)描述性的感念。員工的態(tài)度和行為是否與組織文化相匹配，決定著他是否能進(jìn)入組織工作，是否能被評(píng)價(jià)為高工作業(yè)績(jī)者，是否能得到晉升機(jī)會(huì)。

員工抵觸組織的核心價(jià)值觀，并不一定不能在組織中待下去，但會(huì)使其工作滿(mǎn)意度低，工作效率低。

14、影響組織變革的因素有哪些

答：所謂組織變革是組織根據(jù)其外表環(huán)境的變化和內(nèi)部 情況的變動(dòng)，及時(shí)的變動(dòng)自己的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)客觀發(fā)展的需要，不變革，不創(chuàng)新的組織是沒(méi)有生命力的。影響變革的因素主要來(lái)自?xún)蓚€(gè)方面：

一是個(gè)人層面，個(gè)人習(xí)慣，安全需要，經(jīng)濟(jì)因素，對(duì)未知的恐懼，選擇性信息加工都會(huì)使個(gè)人抵觸組織變革。二是組織層面，變革對(duì)已有資源分配的威脅，對(duì)已有權(quán)利結(jié)構(gòu)的威脅，結(jié)構(gòu)慣性，有限的變革點(diǎn)，群體慣性都會(huì)使組織抵觸變革。

15、中國(guó)有哪些文化特征會(huì)影響到當(dāng)前的組織行為。答：1）、個(gè)體層次：激勵(lì)--面子和地位、壓力--忍、決策--權(quán)力距離與等級(jí)秩序。

2）、群體層次：差序格局和人情法則，缺乏普遍主義的信任和合作觀念，對(duì)建立高效團(tuán)隊(duì)不太有利。

3）、組織層次：組織文化--重關(guān)系輕制度、組織權(quán)力--情理法的三位一體、組織變革--規(guī)避而不是面對(duì)。

16、組織為了提高即時(shí)工作績(jī)效，更應(yīng)該選用良好的能力與工作匹配的員工，還是良好的人格與工作匹配的員工，你認(rèn)為那種情況更容易導(dǎo)致成功，請(qǐng)解釋你的理由。答：組織為了提高即時(shí)時(shí)效，應(yīng)該優(yōu)先選用能力與工作相匹配的員工。

因?yàn)椋?/p>

1、良好的能力和工作匹配會(huì)使員工有較高的工作績(jī)效和工作滿(mǎn)意度。反之，能力與工作不匹配，就會(huì)產(chǎn)生低績(jī)效、高流動(dòng)率和離職率。

2、良好的人格和組織匹配產(chǎn)生最高的工作績(jī)效、工作滿(mǎn)意度、較低的離職率。

3、能干比想干更重要。相比之下，良好的能力和工作匹配更容易提高即時(shí)績(jī)效，因此應(yīng)該選用能力與工作相匹配的員工。

第三篇：組織行為學(xué)作業(yè)

案例分析

一、愛(ài)通公司里的員工關(guān)系

明娟不再和阿蘇說(shuō)話了。自從明娟第一天到愛(ài)通公司上班，她就注意到了阿蘇，阿蘇總是表現(xiàn)得冷漠疏遠(yuǎn)。開(kāi)始，她認(rèn)為阿蘇是憎恨她的工商管理項(xiàng)士學(xué)位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壯志。但是，明娟決心同辦公室里的每一位同事都處好關(guān)系，因此她邀請(qǐng)他出去吃午飯，一有可能就表?yè)P(yáng)他的工作，甚至還同他的兒子保持聯(lián)絡(luò)。

但隨著中西部地區(qū)營(yíng)銷(xiāo)主管的任命，所有這一切都結(jié)束了。明娟一直盯著這個(gè)職位，并認(rèn)為自己有很大的可能得到這個(gè)職位。她同與她同一級(jí)別的另三位管理人員競(jìng)爭(zhēng)這個(gè)職位。阿蘇不在競(jìng)爭(zhēng)者之列，因?yàn)樗麤](méi)有研究生文憑，但是阿蘇的意見(jiàn)被認(rèn)為在高層有很大的影響力。明娟的資歷比其他的競(jìng)爭(zhēng)者要淺，但是她的部門(mén)現(xiàn)在已成為公司的核心部門(mén)，而且高層管理多次對(duì)她進(jìn)行褒獎(jiǎng)。她相信，若阿蘇好好推薦的話，她能得到這個(gè)職位。

但馬德最后得到了提升去了陜西，明娟十分失望。她未能得到提升就夠糟的了，使她無(wú)法忍受的是選中的竟然是馬德。她和阿蘇曾戲稱(chēng)馬德為：“討厭先生”，因?yàn)樗麄兌际懿涣笋R德的狂妄自大。明娟覺(jué)得馬德的中選對(duì)自己來(lái)說(shuō)是一個(gè)侮辱，這使她對(duì)自己的整個(gè)職業(yè)生涯進(jìn)行了反思。當(dāng)傳言證實(shí)了她的猜測(cè)：阿蘇對(duì)決策的作出施加了重大影響之后，她決定把她同阿蘇的接觸降低到最低限度。辦公室里的關(guān)系冷了下來(lái)，持續(xù)了一個(gè)多月，阿蘇也很快就放棄了試圖同明娟修復(fù)關(guān)系的行動(dòng)，他們之間開(kāi)始互不交流，僅用不署名的小便條進(jìn)行交流。最后，他們的頂頭上司威恩無(wú)法再忍受這種冷戰(zhàn)氣氛，把他們兩人召集到一起開(kāi)了一個(gè)會(huì)，“我們要呆在這，直到你們重新成為朋友為止。”威恩說(shuō)道，“至少我要知道你們究竟有什么別扭?！?/p>

明娟開(kāi)始不承認(rèn)，她否認(rèn)她同阿蘇之間的關(guān)系有任何變化。后來(lái)她看到威恩是嚴(yán)肅認(rèn)真、誓不罷休的，只得說(shuō)道：“阿蘇似乎更喜歡和馬德打交道?！卑⑻K驚訝地張大了嘴，吭哧了半天，卻什么也說(shuō)不出來(lái)。威恩告訴明娟：“部分是由于阿蘇的功勞，馬德被安全的踢走了，而且以后你們誰(shuí)也不用再想法對(duì)付他了。但如果你是對(duì)那個(gè)提升感到不滿(mǎn)的話，你應(yīng)該知道阿蘇說(shuō)了許多你的好話，并指出如果我們把你埋沒(méi)到中西部去，這個(gè)部門(mén)會(huì)變得有多糟。加上分紅的話，你的收入仍然與馬德一樣多。如果你在這兒的工作繼續(xù)很出色的話，你就可以去負(fù)責(zé)一個(gè)比中西部地區(qū)好得多的地方?！?/p>

明娟感到十分尷尬，她抬頭向阿蘇看去，阿蘇聳了聳肩，說(shuō)道：“你想不想來(lái)點(diǎn)咖啡”?在喝咖啡的時(shí)候，明娟向阿蘇訴說(shuō)了在過(guò)去這個(gè)月里她是怎么想的，并為自己的不公正態(tài)度向阿蘇道歉。阿蘇向明娟解釋了她所認(rèn)為的疏遠(yuǎn)冷漠實(shí)際上是某種敬畏：他看到她的優(yōu)秀和效率，結(jié)果他非常小心翼翼，惟恐哪兒阻礙到她了。

第二天，辦公室又恢復(fù)了正常。但是一項(xiàng)新的慣例建立起來(lái)了：明娟和阿蘇在每天的十點(diǎn)鐘一起去喝杯咖啡休息一下。他們的友好狀態(tài)使在他們周?chē)ぷ鞯耐聜儚母叨染o張中松弛下來(lái)了

問(wèn)題：

1、明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么?

2、威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行?

3、本案例對(duì)如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)？

答：

1、由職權(quán)之爭(zhēng)引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。

2、威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略，如給他們?cè)O(shè)置一個(gè)共同的沖突者馬德，并促進(jìn)明娟和阿蘇之間溝通信息，協(xié)調(diào)認(rèn)知。

3、改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。這一過(guò)程啟發(fā)我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原則，運(yùn)用科學(xué)的方法，幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問(wèn)題。

案例分析

二、紅旗輕工設(shè)計(jì)院

（案例內(nèi)容略）

問(wèn)：

1、劉公的管理風(fēng)格是怎樣的。請(qǐng)運(yùn)用所學(xué)過(guò)的領(lǐng)導(dǎo)理論分析流工的領(lǐng)導(dǎo)行為方式。

答：劉工的管理風(fēng)格屬于放任自流型、低組織低關(guān)心人、貧乏型的管理方式

（1）按照“三種管理方式理論”，他首先屬于“放任自流型”的領(lǐng)導(dǎo)方式。在他的整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中，整體工作效率低下，對(duì)員工沒(méi)有威懾性和說(shuō)服力，下屬對(duì)他的領(lǐng)導(dǎo)極為不滿(mǎn)，成員又沒(méi)有相應(yīng)的責(zé)任感，士氣低沉，爭(zhēng)吵較多，嚴(yán)重影響組織效率和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，屬于最不可取的領(lǐng)導(dǎo)方式。

（2）按照“四分圖”理論來(lái)看，他的領(lǐng)導(dǎo)方式屬于“低組織低關(guān)心人”的領(lǐng)導(dǎo)方式。在本來(lái)工作效率不高，目標(biāo)達(dá)成困難的情況下，又不顧及關(guān)心下屬，有好事攬給自己，導(dǎo)致了本就“低組織”的情況下，有多了“低關(guān)心人”，使得出差回來(lái)后干什么的都有，就是沒(méi)人干活，這種領(lǐng)導(dǎo)方式也不可取。

（3）按照“管理方格圖理論”來(lái)看，他屬于“貧乏型的管理”。對(duì)人對(duì)工作的關(guān)心程度都很低，這種領(lǐng)導(dǎo)方式將會(huì)導(dǎo)致失敗。

問(wèn)：

2、院長(zhǎng)為什么要撤劉工的組長(zhǎng)職務(wù)？請(qǐng)用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論分析劉工的個(gè)人素質(zhì)特點(diǎn)。

答：因?yàn)閯⒐げ皇且粋€(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，不懂得領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，不能為組織提高工作效率，沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的領(lǐng)導(dǎo)效能。分析劉工個(gè)人素質(zhì)特點(diǎn)：

（1）文中提到劉工“業(yè)務(wù)能力不差，但缺乏創(chuàng)新性；四平八穩(wěn)，從不與人爭(zhēng)吵，是有名的老好人，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)過(guò)于謙卑，引起很多人的非議”。這些都指出了劉工不具備成為一個(gè)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的潛質(zhì)。

（2）在一個(gè)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的素質(zhì)中應(yīng)該富有創(chuàng)新性，而劉工欠缺；應(yīng)該能夠?qū)ο聦偬岢稣_的批評(píng)意見(jiàn)，指導(dǎo)下屬對(duì)工作和個(gè)人的反思，劉工也欠缺；能夠和下屬打成一片，體恤關(guān)心下屬，創(chuàng)造一個(gè)良好的工作氛圍和環(huán)境，為提高組織效率服務(wù)，他同樣也欠缺。

（3）按照領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論中的十大條件論來(lái)分解，劉工的個(gè)人素質(zhì)中欠缺合作精神，主要表現(xiàn)為他不能贏得別人的合作；決策能力不高，下屬對(duì)他的決策也可以不服從；組織能力不高，不能很好的組織有限的人力、物力；不精于授權(quán)；不善于應(yīng)變，對(duì)已發(fā)事件不能很好的處理，更無(wú)法善后，導(dǎo)致最后職務(wù)被撤；完全沒(méi)有創(chuàng)新，沒(méi)有自己的想法，領(lǐng)導(dǎo)怎么安排就怎么服從，從讓李工出差就能體現(xiàn)出來(lái)；對(duì)下屬和工作缺乏高度的責(zé)任心。

（4）當(dāng)然劉工也有他的性格優(yōu)點(diǎn)，比如他為人和善，不與人爭(zhēng)吵，尊重他人，業(yè)務(wù)能力不錯(cuò)等等。以上種種說(shuō)明，劉工的性格特點(diǎn)不適合作領(lǐng)導(dǎo)者。在組織角色中更適合作支持幫助者，幫助上級(jí)完成任務(wù)。所以“當(dāng)他的職務(wù)被撤后他反而如釋重負(fù)”。這也告訴我們要學(xué)會(huì)用人，要把不同性格特點(diǎn)的人運(yùn)用到合適的職位上。問(wèn)：

3、請(qǐng)用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論分析王工的個(gè)人素質(zhì)特點(diǎn)，他為何不但拒絕出任組長(zhǎng)，反而遞上辭職申請(qǐng)書(shū)，去一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)另謀高就？

答：（1）王工的性格特點(diǎn)具備一個(gè)成為優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的潛質(zhì)，主要表現(xiàn)為“能力強(qiáng)”具備成為一個(gè)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的能力水平；“富有創(chuàng)新精神，設(shè)計(jì)工作一直出色”具備扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)；后來(lái)“改變孤芳自賞，目空一切的態(tài)度，對(duì)同事友好熱情，傳授經(jīng)驗(yàn)”等，為他奠定了很好的人際關(guān)系基礎(chǔ)，形成了成為優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)必備的很好的人脈，有助于發(fā)揮自己的“人格魅力”，加上他“知識(shí)淵博、幽默”使得“青年人大為傾倒”這一切的一切，都說(shuō)明王工具備了一個(gè)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的素質(zhì)。

（2）他之所以拒絕出任組長(zhǎng)，遞上辭呈去另一家企業(yè)發(fā)展，主要是為了尋求自身更好的發(fā)展，充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的需要。針對(duì)“李工和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好”的傳聞，擔(dān)心在單位繼續(xù)做下去，難免日后不會(huì)出現(xiàn)類(lèi)似的問(wèn)題，耽誤自身的發(fā)展，所以干脆去一個(gè)更適合自己發(fā)展的公司，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。

問(wèn)：

4、請(qǐng)用管理方格圖理論分析院長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特點(diǎn)。

答：在俄核俄州管理四分圖基礎(chǔ)上，不萊克和莫頓于1964年就企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)行為方式提出了管理方格圖理論。這是一張9等分的方格圖，橫軸表示：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度；縱軸表示：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人的關(guān)心程度。在評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，可根據(jù)其對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度和對(duì)人的關(guān)心程度，在圖上尋找交叉點(diǎn)，這個(gè)交叉點(diǎn)的方格就是他的領(lǐng)導(dǎo)方式。

本案例州州中的院長(zhǎng)布置工作還算積極，顯然對(duì)工作的關(guān)心程度還是很高的。但是，缺乏對(duì)下屬的關(guān)心，對(duì)新人組長(zhǎng)劉工基于服從而非信任授予其組長(zhǎng)職責(zé)。沒(méi)有充分授權(quán)。這些都表明院長(zhǎng)對(duì)人的關(guān)心程度信任程度都是不高的?；谝陨戏治?，我認(rèn)為院長(zhǎng)屬于“任務(wù)第一型的管理“的領(lǐng)導(dǎo)方式。在這類(lèi)管理中，領(lǐng)導(dǎo)

作風(fēng)是非常專(zhuān)制的，領(lǐng)導(dǎo)集中注意對(duì)生產(chǎn)任務(wù)和作業(yè)效率的要求，注重于計(jì)劃，指導(dǎo)和控制職工的工作活動(dòng)。以完成組織的目標(biāo)，但不關(guān)心人的因素，很少注意職工的發(fā)展和士氣。

問(wèn)：

5、這個(gè)案例對(duì)你有什么啟示？如何認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)利的來(lái)源？

答：從本案中我看到作為一個(gè)合格的領(lǐng)導(dǎo)者必須要起到帶頭作用，調(diào)動(dòng)下屬的積極性，還要有良好的素質(zhì)，懂得知人善用，為員工提供希望，關(guān)心員工。有遠(yuǎn)見(jiàn)，有風(fēng)度。這樣才不會(huì)成為失敗者。

領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)利分為職位權(quán)利和個(gè)人權(quán)利。職位權(quán)利即領(lǐng)導(dǎo)者的職位所賦予其法定的權(quán)利。任何人只要處于某一職位上，就自然獲得了這種權(quán)利。這種權(quán)利主要包括“懲罰權(quán)、獎(jiǎng)賞權(quán)和合法權(quán)，帶有很大的強(qiáng)制性，下級(jí)不得不服從。個(gè)人權(quán)利也稱(chēng)“非職位權(quán)利”。他是由領(lǐng)導(dǎo)者自身的某些特殊條件才具有的。個(gè)人權(quán)利包括：模范權(quán)和專(zhuān)長(zhǎng)權(quán)。這種權(quán)利不隨職位的變化而變化。在實(shí)踐中，一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者要首先使用個(gè)人權(quán)利，必要時(shí)才使用職位權(quán)利。領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力來(lái)源于職位，但是也要被領(lǐng)導(dǎo)者的配合，只有得到被領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)可，才能使權(quán)力很好的被運(yùn)用，發(fā)揮。

第四篇：組織行為學(xué)作業(yè)

組織行為學(xué)視角下企業(yè)績(jī)效管理

摘要：我國(guó)加入世界貿(mào)易組織以后，企業(yè)面臨更加激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，由此帶來(lái)的壓力，不僅體現(xiàn)在組織外部的環(huán)境方面，也反映在組織內(nèi)部的管理中。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日益完善，對(duì)社會(huì)組織的管理要求越來(lái)越高[1]。在現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理中，科學(xué)地掌握和運(yùn)用組織行為學(xué)的激勵(lì)理論，對(duì)于調(diào)動(dòng)員工潛在的積極性，最大限度地發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)具有十分重要的意義。

引言

要提高企業(yè)管理績(jī)效增強(qiáng)企業(yè)的自身實(shí)力，就要探索出新的管理方式。在這樣的情形之下，組織行為學(xué)走進(jìn)了企業(yè)管理之中。事實(shí)上，組織行為學(xué)主要就是研究企業(yè)員工的行為、各種需要以人與人之間關(guān)系，個(gè)人和集體之間關(guān)系，進(jìn)而從物質(zhì)上與精神上去提升員工的工作積極性與勞動(dòng)創(chuàng)造性，只有這樣才能夠提高工作效益與工作效率[2]。也只有這樣才能夠體現(xiàn)出真正的企業(yè)人力資源管理，才能夠利用科學(xué)的管理方法來(lái)提高管理績(jī)效的目的。

組織行為學(xué)雖然并不是企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)中的主要成分，但是作為一種多學(xué)科錯(cuò)層次交叉的邊緣學(xué)科，組織行為學(xué)對(duì)企業(yè)的內(nèi)部績(jī)效管理具有很好的指導(dǎo)作用。我們必須要清楚組織行為學(xué)的本質(zhì)內(nèi)涵，從而更好的分析如何在企業(yè)績(jī)效管理中較好的利用組織行為學(xué)來(lái)分析企業(yè)的員工管理[3]。組織行為學(xué)是在心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、生物學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和文化人類(lèi)學(xué)等多學(xué)科的綜合規(guī)律整合，對(duì)人類(lèi)的發(fā)展而后生產(chǎn)生活具有積極的指導(dǎo)作用，具有較強(qiáng)的社會(huì)功能，對(duì)提高社會(huì)生產(chǎn)效率具有積極作用。在企業(yè)績(jī)效管理中，通過(guò)組織行為學(xué)的分析，可以較好地來(lái)了解企業(yè)組織中的人的各種心理和行為的規(guī)律，在遵循客觀規(guī)律的前提下，提高領(lǐng)導(dǎo)者和管理人員對(duì)企業(yè)員工的行為進(jìn)行預(yù)測(cè)和知道，從而更好的促進(jìn)企業(yè)員工行為與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，促使企業(yè)有效實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)[4]。

人力資源管理中績(jī)效管理與組織行為之間的關(guān)系可以從兩個(gè)方面來(lái)理解：一方面，需要對(duì)組織運(yùn)行一段時(shí)期內(nèi)任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及贏利情況進(jìn)行檢查，出現(xiàn)的偏差需要及時(shí)反饋、調(diào)整及改善，側(cè)重于對(duì)組織結(jié)構(gòu)、組織文化、群體內(nèi)行為、群體間的行為、領(lǐng)導(dǎo)行為以及組織行為的考察與矯正，促進(jìn)組織績(jī)效的提高與改善。另一方面，組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)是建立在員工個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是員工個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)[5]。如果組織的績(jī)效按一

定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個(gè)工作職位以及每一名員工的時(shí)候，員工個(gè)人績(jī)效的達(dá)成才是組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)的前提。因此，在這一層面上又需要對(duì)組織中的個(gè)體——即員工行為進(jìn)行績(jī)效的考核與改善，以提高員工個(gè)人的績(jī)效，最終達(dá)成組織績(jī)效的提高。

一、企業(yè)管理引進(jìn)組織行為學(xué)的必要性

任何一個(gè)組織都有它的內(nèi)部要素與它所面對(duì)的外部環(huán)境，能否適應(yīng)外部環(huán)境決定了一個(gè)組織能否生存。而內(nèi)部因素是否協(xié)調(diào)不但決定了組織能否適應(yīng)外部環(huán)境，更是一個(gè)組織能不能獲得成功的關(guān)鍵所在。因此，如何協(xié)調(diào)好一個(gè)組織的內(nèi)部因素就顯得尤為重要。組織一般由人員、目標(biāo)、技術(shù)和結(jié)構(gòu)等要素組成，對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，它的組成要素主要是人力、物力和財(cái)力[6]。

通過(guò)國(guó)內(nèi)外的研究表明，對(duì)于那些我們耳熟能詳?shù)膬?yōu)秀企業(yè)，尤其對(duì)績(jī)效而言，它們共同具備的一個(gè)特征就是對(duì)人力資源管理的高度重視和持續(xù)關(guān)注。對(duì)企業(yè)組織行為進(jìn)行調(diào)適，實(shí)際上就是對(duì)企業(yè)有限資源，特別是人力資源的合理安排和有效利用，使其發(fā)揮最大的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。要最大限度地發(fā)揮人力資源管理功用，開(kāi)發(fā)人的潛能，就必須做到以人為根本———就是不僅把人看作是一種生產(chǎn)要素或資源，更要把他們視為人本身來(lái)看待。要做到把人當(dāng)“人”看，首先要對(duì)“人”有正確的認(rèn)識(shí)。組織行為學(xué)對(duì)個(gè)體過(guò)程和行為的研究，使得我們對(duì)于人的認(rèn)識(shí)經(jīng)歷了一個(gè)由“經(jīng)濟(jì)人”到“社會(huì)人”或“復(fù)雜人”的發(fā)展階段，隨著我們對(duì)“人性”的了解越來(lái)越全面，開(kāi)發(fā)利用人的手段也就越來(lái)越豐富而恰當(dāng)。

從組織行為學(xué)的內(nèi)容中可以看出，它主要是具有對(duì)實(shí)用性與人文性。企業(yè)的管理者只要深入研究，將理論聯(lián)系到時(shí)間之中，就能夠提升管理的績(jī)效。

(1)根據(jù)組織行為學(xué)實(shí)踐，既關(guān)注到了員工的心理也關(guān)注到員工的行為。企業(yè)管理者要注重合理運(yùn)用生理學(xué)、心理學(xué)以及生物學(xué)等自然科學(xué)，還要使用管理學(xué)、社會(huì)心理學(xué)以及正在學(xué)等等社會(huì)科學(xué)，其目的就是既要注重人的生物性，也要關(guān)注人的社會(huì)性。只有這樣的實(shí)踐，才能夠加強(qiáng)管理績(jī)效的提升[7]。

(2)管理的核心就是管人。根據(jù)組織行為學(xué)中的核心就是管理人，抓住了管理之根本。因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)技術(shù)設(shè)備再先進(jìn)，但沒(méi)有合格的員工，也是無(wú)濟(jì)于事。企業(yè)管理中只有堅(jiān)持以人為本的管理策略，重視每一個(gè)員工的潛能與價(jià)值，尊重和滿(mǎn)足每一個(gè)員工的需要與愿望，實(shí)踐他們個(gè)人的價(jià)值，激發(fā)員工將能力轉(zhuǎn)變成為現(xiàn)實(shí)能力。這樣就可以大大提升企業(yè)管理的績(jī)效。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展下，企業(yè)一定要堅(jiān)持以人為本的管理原則，將非人性化管理方式與情感化管理方式相結(jié)合，才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)管理行為統(tǒng)一協(xié)調(diào)。將組織行為學(xué)融合進(jìn)企業(yè)管理，就能夠調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性與主動(dòng)性，提高企業(yè)員工的內(nèi)在凝聚力[8]。事實(shí)證明，組織行為學(xué)對(duì)企業(yè)的提升管理績(jī)效起到了積極推動(dòng)作用，提升企業(yè)的管理水平與績(jī)效的同時(shí)，還維持了企業(yè)經(jīng)營(yíng)彈性，推動(dòng)了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

二、組織行為學(xué)在企業(yè)管理中的作用

過(guò)去的經(jīng)濟(jì)模式之下，企業(yè)員工的自由受到多方因素的制約而流動(dòng)性小，很多員工都安心在一個(gè)企業(yè)里工作。在這種情形中，企業(yè)的人力資源管理部門(mén)將精力放在怎樣管理和控制員工上，對(duì)提高績(jī)效方面花費(fèi)的力氣較小。但是進(jìn)入到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以來(lái)，企業(yè)的用人也發(fā)生了大幅度的變革。企業(yè)中的員工具有自己的人身自由，可以任意選擇企業(yè)。因此，許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到員工才是企業(yè)的財(cái)富，才是企業(yè)的主流。因此，企業(yè)的人力資源就引入組織行為學(xué)，提高企業(yè)的績(jī)效[9]。

在企業(yè)績(jī)效管理中，要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛力和凝聚力，就要采取必要的激勵(lì)措施，通過(guò)調(diào)整員工的參與方式，豐富員工的工作內(nèi)容，樹(shù)立正確的企業(yè)價(jià)值觀，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的自我認(rèn)同感，通過(guò)嚴(yán)格的規(guī)范約束企業(yè)員工的行為。在組織行為學(xué)的理論指導(dǎo)下，將企業(yè)員工置身于一個(gè)完整系統(tǒng)的管理組織，通過(guò)了解企業(yè)員工的個(gè)性特征和心里特征，采取必要的措施，建立合理的制度，對(duì)其行為和思想進(jìn)行正確的引導(dǎo)，達(dá)到理論上的認(rèn)同，行為方向上的一致。在保留員工工作創(chuàng)新性的特征的基礎(chǔ)上，引用物質(zhì)激勵(lì)措施，承認(rèn)金錢(qián)的激勵(lì)作用，在適度的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)員工物質(zhì)上的滿(mǎn)足[10]。

組織行為學(xué)在整個(gè)績(jī)效激勵(lì)過(guò)程起到了非常重要的作用，具體體現(xiàn)在一下幾個(gè)方面：

（1）組織行為理論的思想基礎(chǔ)是“社會(huì)人”, 它著眼的基本點(diǎn)是將人作為管理活動(dòng)的核心。利用組織行為理論來(lái)管理企業(yè), 可以有效地形成企業(yè)的凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神, 可以充分地激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性, 可以極大地提高企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益, 可以推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（2）組織行為學(xué)認(rèn)為人是生活在社會(huì)群體中的個(gè)體，會(huì)不斷的與他人進(jìn)行

社會(huì)比較。在群體和團(tuán)隊(duì)中, 公平感是非常重要的, 如果某一個(gè)群體中的成員缺乏了公平感，就會(huì)降低他們的工作積極性和工作效率，甚至可能導(dǎo)致員工含憤離開(kāi)。企業(yè)中只有建立起公平感，才能夠提高員工的工作積極性，心無(wú)雜念的認(rèn)真工作。

（3）強(qiáng)調(diào)管理層的技能概念。過(guò)去的經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)中的銷(xiāo)售與生產(chǎn)都是由主管部門(mén)的上級(jí)負(fù)責(zé)，企業(yè)的主要任務(wù)就是生產(chǎn)處相應(yīng)的產(chǎn)品就行，這就導(dǎo)致企業(yè)中的高層管理沒(méi)有辦法做出長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃。但是進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)之后，隨著組織行為學(xué)的引入，企業(yè)的發(fā)展也一改過(guò)去的模式創(chuàng)新了新的發(fā)展格局。也就是生產(chǎn)、銷(xiāo)售一體化。新的格局就給企業(yè)的最高層領(lǐng)導(dǎo)帶來(lái)了規(guī)劃的機(jī)遇，領(lǐng)導(dǎo)的魅力與遠(yuǎn)見(jiàn)在很大程度之上決定了企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)層的人才觀就決定了優(yōu)秀人才的引入，以及企業(yè)中的員工是否滿(mǎn)意。

（4）提高了組織中的凝聚力。一個(gè)企業(yè)要高速發(fā)展，就必須要加強(qiáng)企業(yè)中的凝聚力。因?yàn)橹挥心哿Σ拍軌蛱岣邌T工的工作積極性，才能夠提高工作效率。就猶如在戰(zhàn)場(chǎng)上一樣，如果所有的戰(zhàn)士思想渙散毫無(wú)戰(zhàn)意，最終的結(jié)果就可想而知了。因此，只有高凝聚力才能夠出現(xiàn)高績(jī)效，也才能夠達(dá)到最高的生產(chǎn)率。因此，企業(yè)中的人力資源部門(mén)一定要重視凝聚力，實(shí)施有效的手段來(lái)提高群里中的凝聚力，這樣才能夠提高企業(yè)中的績(jī)效。

結(jié)語(yǔ)

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展下，企業(yè)一定要堅(jiān)持以人為本的管理原則，將非人性化管理方式與情感化管理方式相結(jié)合，才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)管理行為統(tǒng)一協(xié)調(diào)。將組織行為學(xué)融合進(jìn)企業(yè)管理，就能夠調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性與主動(dòng)性，提高企業(yè)員工的內(nèi)在凝聚力。事實(shí)證明，組織行為學(xué)對(duì)企業(yè)的提升管理績(jī)效起到了積極推動(dòng)作用，提升企業(yè)的管理水平與績(jī)效的同時(shí)，還維持了企業(yè)經(jīng)營(yíng)彈性，推動(dòng)了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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[10]魏鈞，張德.中國(guó)傳統(tǒng)文化影響下的個(gè)人與組織符合度研究

第五篇：組織行為學(xué)作業(yè)

對(duì)網(wǎng)絡(luò)輿情群體極化效應(yīng)的研究

12級(jí)企業(yè)行政管理1班

張靜璇

201231160734 摘要：網(wǎng)絡(luò)輿情群體極化是近年來(lái)互聯(lián)網(wǎng)上出現(xiàn)的一種新現(xiàn)象，本文從網(wǎng)絡(luò)群體極化現(xiàn)象的定義出發(fā)，詳細(xì)說(shuō)明了網(wǎng)絡(luò)輿情群體極化效應(yīng)的各種表現(xiàn)，并通過(guò)一些現(xiàn)實(shí)案例加以分析，從而得出網(wǎng)絡(luò)輿情群體極化效應(yīng)的原因，最后提出了幾點(diǎn)應(yīng)對(duì)這種極化現(xiàn)象的對(duì)策，并對(duì)網(wǎng)絡(luò)輿情群體極化效應(yīng)的引導(dǎo)作出了總結(jié)。關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡(luò)群體、群體極化、媒體

一、引言

現(xiàn)階段隨著互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)的開(kāi)放性、及時(shí)性、交互性使得人們可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)獲取各種信息，也可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)對(duì)各種輿情發(fā)表自己的看法，而網(wǎng)絡(luò)輿情在推動(dòng)社會(huì)發(fā)展上發(fā)揮著重要作用。但伴隨著網(wǎng)絡(luò)輿情匿名性、隨意性等的各種特點(diǎn)也給網(wǎng)絡(luò)帶來(lái)了很多負(fù)面影響，群體極化現(xiàn)象也愈發(fā)明顯。因此，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)網(wǎng)絡(luò)輿情的研究也愈加快速。興起。

二、概念界定

首先，先詳細(xì)地解釋一下本文的兩個(gè)關(guān)鍵詞——“網(wǎng)絡(luò)中的群體”和“群體極化”的概念。

（一）網(wǎng)絡(luò)中的群體

根據(jù)《組織行為學(xué)》中對(duì)“群體”定義的界定，“群體”是指為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)特定目標(biāo)，兩個(gè)或兩個(gè)以上在情感上相互依賴(lài)、在思想上互相影響，且遵守共同行為規(guī)范的個(gè)體的組合。群體有三個(gè)要素：擁有一定規(guī)范，行為互相制約；互相影響，互相依賴(lài)，聯(lián)系成整體；有共同目標(biāo)或利益。

但是“網(wǎng)絡(luò)中的群體”跟現(xiàn)實(shí)生活中的“群體”是有些區(qū)別的，筆者對(duì)“網(wǎng)絡(luò)中的群體”沒(méi)有明確的定義，只有六個(gè)區(qū)分要素：一是必須有一個(gè)共同議題，即所有成員都在談?wù)撨@個(gè)議題；二是注意研究群體的數(shù)目，即多少人才算得上是群體，這個(gè)有待考證；三是注意研究群體的傳播學(xué)方面的因素，即從傳播學(xué)角度，這個(gè)群體的傳播目的和傳播手段是什么，這是與群體性質(zhì)有關(guān)系的。即群體是以何種性質(zhì)存在的，比如是以民間還是官方的性質(zhì)，以商業(yè)的盈利還是非盈利性質(zhì)，自發(fā)的與被強(qiáng)制的，等等；四是注意研究群體的存在時(shí)間以及活動(dòng)類(lèi)型和活動(dòng)強(qiáng)度、活動(dòng)時(shí)間，這是在互聯(lián)網(wǎng)上是否稱(chēng)之為群體的重要判別標(biāo)準(zhǔn)；五是在議題討論過(guò)程中有無(wú)意見(jiàn)領(lǐng)袖，意見(jiàn)領(lǐng)袖在其中起到了什么作用；六是應(yīng)該注意研究群體的最終走向，是最終走向解體，或是與官方意見(jiàn)達(dá)成一致，還是一直保留下來(lái)成為一種民間申訴權(quán)利代表機(jī)構(gòu)。

（二）群體極化

“群體極化”這一概念是由美國(guó)芝加哥大學(xué)法學(xué)院講座教授凱斯·桑斯坦在其著作《網(wǎng)絡(luò)共和國(guó)——網(wǎng)絡(luò)社會(huì)中的民主問(wèn)題》一書(shū)中提出的。他在書(shū)中指出，“群體極化的定義極其簡(jiǎn)單：團(tuán)隊(duì)成員一開(kāi)始即有某種偏向，在商議之后，人們朝偏向的方向繼續(xù)移動(dòng)，最后形成極端的觀點(diǎn)。”即指團(tuán)體成員一開(kāi)始即有某些偏向，在商議后，人們朝偏向的方向繼續(xù)移動(dòng)，最后形成極端的觀點(diǎn)。在網(wǎng)絡(luò)和新的傳播技術(shù)的領(lǐng)域里，志同道合的團(tuán)體會(huì)彼此進(jìn)行溝通討論，到最后他們的想法和原先一樣，只是形式上變得更極端了。

三、網(wǎng)絡(luò)輿情群體極化現(xiàn)象的表現(xiàn)

（一）相互爭(zhēng)論激烈。

與現(xiàn)實(shí)生活相比,網(wǎng)上討論和爭(zhēng)論徑渭分明, 持不同觀點(diǎn)的人之間甚至互相攻擊。以至在有的網(wǎng)絡(luò)論壇上充滿(mǎn)了謾罵和發(fā)泄式的語(yǔ)言暴力，而在網(wǎng)絡(luò)上形成“分化意見(jiàn)向極端觀點(diǎn)偏移”，從某種意義上是可以被人為操縱的。網(wǎng)絡(luò)民意作為一種“公共輿論”，雖然網(wǎng)絡(luò)上人人都有平等的話語(yǔ)權(quán)，但其“非理性”特征一旦被某些“網(wǎng)絡(luò)推手” 所利用和操控，就很容易形成 “多數(shù)人暴力”。

從各大微博、論壇帖子、社交網(wǎng)絡(luò)等能夠公開(kāi)發(fā)表輿論的平臺(tái)可以看到，如今網(wǎng)民們對(duì)社會(huì)熱點(diǎn)事件的關(guān)注度很高。以新浪微博為例，截止到12月6日，“小悅悅事件”以“請(qǐng)停止冷漠”為關(guān)鍵詞的微博內(nèi)容共 65萬(wàn)條，事件總評(píng)論 766 萬(wàn)條；“甘肅幼兒園校車(chē)事件”相關(guān)微博 510 萬(wàn)條，“聊聊好校車(chē)的標(biāo)準(zhǔn)”24 萬(wàn)條；“李陽(yáng)家暴事件”評(píng)論 221 萬(wàn)條；“老人摔倒該不該扶”話題評(píng)論 78 萬(wàn)條。這種大量的評(píng)論在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境內(nèi)很容易形成群體極化效應(yīng)。如“楊武案”后一窩蜂給楊武帶上“史上最窩囊丈夫”的帽子對(duì)其大肆謾罵嘲笑，“小悅悅事件”后感嘆世風(fēng)日下人心冷漠、對(duì)社會(huì)的冷血失望。各種社會(huì)現(xiàn)象在網(wǎng)絡(luò)輿情上被極化而加以極端轟擊，造成責(zé)備的風(fēng)聲此起彼伏，就像一?；蛟S很普通微小的沙子卻被放大無(wú)數(shù)倍而強(qiáng)制進(jìn)入所有人的眼球不容人忽視一樣。一系列可能很普通很好解決的事件卻幾次霸占了新聞的頭條，我們都以為這個(gè)社會(huì)越來(lái)越亂，已經(jīng)無(wú)可救藥了，可是很多時(shí)候只是杞人憂(yōu)天，把事情復(fù)雜化了而已，而這些都是網(wǎng)絡(luò)輿情群體極化傾向所帶來(lái)的極端反應(yīng)。

（二）不同政治傾向的分化。

相同觀點(diǎn)者相互支持, 不同觀點(diǎn)者相互爭(zhēng)斗, 這樣導(dǎo)致觀點(diǎn)的更加分化。網(wǎng)絡(luò)社會(huì)的群體極化往往表現(xiàn)為網(wǎng)上異常激烈的相互爭(zhēng)論，并最終導(dǎo)致政治傾向的嚴(yán)重分化，這樣的分化有可能擴(kuò)散到現(xiàn)實(shí)生活中來(lái)，引起某些過(guò)激行為的發(fā)生，十分不利于社會(huì)的穩(wěn)定和國(guó)家安寧。

比如，“723 溫州動(dòng)車(chē)”事故后紛紛質(zhì)疑政府鐵道部門(mén)的不負(fù)責(zé)任，中國(guó)船員在泰國(guó)被害后對(duì)比中美護(hù)照感嘆天壤之別等等，無(wú)論什么性質(zhì)的社會(huì)事件、真相到底如何，最終都會(huì)被認(rèn)定歸納為政府不作為、社會(huì)道德敗壞甚至發(fā)出“中國(guó)你到底怎么了”之類(lèi)的感嘆，而澄清的言論總是滯后于譴責(zé)的言論，并且容易被很快淹沒(méi)。這些輿情極化現(xiàn)象已經(jīng)嚴(yán)重影響了社會(huì)的穩(wěn)定以及國(guó)家的安寧，帶來(lái)了很多不良后果。

四、網(wǎng)絡(luò)輿情群體極化現(xiàn)象形成的原因

（一）群體壓力與社會(huì)從眾心理

根據(jù)《組織行為學(xué)》一書(shū)中對(duì)群體內(nèi)行為的介紹，當(dāng)一個(gè)人在群體中與多數(shù)人的意見(jiàn)有分歧時(shí)，會(huì)感到群體壓力。有時(shí)這種壓力非常大，會(huì)迫使群體的成員違背自己的意愿產(chǎn)生完全相反的行為。社會(huì)心理學(xué)中把這種行為叫做“順從”或“從眾”，即指?jìng)€(gè)人的價(jià)值觀與行為由于群體的引導(dǎo)或壓力，而向與多數(shù)人相一致的方向變化的現(xiàn)象，從眾分為思想上從眾和行為上從眾。美國(guó)心理學(xué)家阿希設(shè)計(jì)了一個(gè)典型的實(shí)驗(yàn)，證明在群體壓力下會(huì)產(chǎn)生順從行為。比如，群眾在通過(guò)網(wǎng)絡(luò)瀏覽信息的過(guò)程中接觸到了由議題設(shè)置者和先導(dǎo)性意見(jiàn)促成的網(wǎng)絡(luò)輿論，往往傾向于相信這些先聲并且言辭更加激烈的附和，使得這種輿論在短時(shí)間內(nèi)急速傳播，形成強(qiáng)大的輿論聲勢(shì)，從而影響更多人的判斷。而此時(shí)那些持相反意見(jiàn)觀點(diǎn)的群體發(fā)現(xiàn)無(wú)人或者很少有人與自己觀點(diǎn)一致，出于保護(hù)自己不被孤立的態(tài)度往往會(huì)選擇沉默，即使有些反對(duì)的聲音也會(huì)被強(qiáng)大的輿論聲勢(shì)所淹沒(méi)或者引起群而攻之的反對(duì)、打擊甚至謾罵。

（二）群體決策下的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)分?jǐn)傂睦?根據(jù)《組織行為學(xué)》一書(shū)分析的決策風(fēng)險(xiǎn)與冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移假設(shè)，群體決策分散了責(zé)任。一般情況下，個(gè)人在能夠?qū)ψ约旱男袨橛凶銐虮O(jiān)控的時(shí)候，會(huì)對(duì)自己的行為有強(qiáng)烈的責(zé)任意識(shí)。但當(dāng)個(gè)體處于群體狀況下的時(shí)候，會(huì)受到群體的影響，就不能夠?qū)ψ约旱男袨檫M(jìn)行監(jiān)控，從而使個(gè)人行為的責(zé)任意識(shí)下降，責(zé)任意識(shí)下降的結(jié)果，必將會(huì)使人們的冒險(xiǎn)性得到鼓勵(lì)。由于網(wǎng)絡(luò)人數(shù)很多，每個(gè)人都有自由發(fā)言權(quán)，網(wǎng)絡(luò)的匿名性使得網(wǎng)民在個(gè)體身份模糊的狀態(tài)下迷失本身，沉浸于一種 “法不責(zé)眾”的群體心理”，群體成員就會(huì)比獨(dú)自承擔(dān)所有責(zé)任時(shí)更大膽，更能夠以一種極端的形式來(lái)表達(dá)自己的觀點(diǎn)”。這也是“群體極化” 在網(wǎng)絡(luò)上更容易發(fā)生的原因。

（三）群體思維（“小集團(tuán)思想”）下的順從性思維

根據(jù)《組織行為學(xué)》一書(shū)中說(shuō)明的群體思維下順從性思維的特點(diǎn)：在這種群體中順從作風(fēng)占主導(dǎo)地位，如果某一群體成員不接受領(lǐng)袖人物或多數(shù)人的意見(jiàn)，會(huì)受到孤立、嘲笑或排斥。在這種情況下即使群體成員對(duì)采取的決策有懷疑也不敢公開(kāi)發(fā)表意見(jiàn)。因此“小集團(tuán)思想”會(huì)造成一批俯首帖耳的順從者?，F(xiàn)今網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展為網(wǎng)民提供大量信息的同時(shí)，也提供了搜索、過(guò)濾、篩選的功能以及各種各樣個(gè)性化的服務(wù)。而受眾傾向于選擇與自己固有印象、意見(jiàn)相一致的信息，選擇自己感興趣或者認(rèn)為正確的信息。即使是與自己意見(jiàn)有差異的信息，也會(huì)選擇用自己的方式來(lái)理解。網(wǎng)絡(luò)輿論的自由性與多元性恰好迎合了多數(shù)網(wǎng)民的需求，這就使得網(wǎng)民可以去選擇自己感興趣或認(rèn)為正確的信息。在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中，受眾偏向于進(jìn)入與自己觀點(diǎn)、相似的網(wǎng)站從而找到歸屬感，而處于同一個(gè)群體間的個(gè)人相互間存在傳染性。比如身邊的同學(xué)都在使用微博或者人人網(wǎng)等社交網(wǎng)絡(luò)，出于與同學(xué)交流、不被孤立的心理使自己也會(huì)選擇上這些網(wǎng)站，在這些輿論平臺(tái) 進(jìn)行交流，接觸到的也是這些平臺(tái)的信息。同時(shí)，由于網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的開(kāi)放性，受眾能看得出自身之外的其它受眾對(duì)新聞事件的意見(jiàn)。

（四）網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的影響

首先，網(wǎng)絡(luò)的匿名性所帶來(lái)的個(gè)人責(zé)任感的缺失，減少發(fā)表意見(jiàn)的顧忌。網(wǎng)絡(luò)輿論在時(shí)間和空間上的廣泛性、在傳播和反應(yīng)上的快速性使言論和觀點(diǎn)可以形成大范圍的討論，形成鋪天蓋地之勢(shì)。隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和生活節(jié)奏的加快，承受的生活壓力心理壓力大，容易出現(xiàn)緊張、焦慮、困惑、不滿(mǎn)等負(fù)面的社會(huì)情緒，而現(xiàn)實(shí)生活中往往無(wú)從排解，因而很多人將網(wǎng)絡(luò)看作情緒發(fā)泄的出口，加上現(xiàn)實(shí)社會(huì)確實(shí)存在的綱紀(jì)松弛、道德失范的現(xiàn)象，民意訴求和表達(dá)的渠道不完全暢通，使缺乏話語(yǔ)權(quán)的弱勢(shì)群體在心理上處于無(wú)助無(wú)力的狀態(tài)，在現(xiàn)實(shí)中也無(wú)處表達(dá)，只能轉(zhuǎn)向網(wǎng)絡(luò)去尋找表達(dá)聲音的渠道和自己的同類(lèi)。這導(dǎo)致網(wǎng)絡(luò)輿論常常呈現(xiàn)出非理性、情緒化的特點(diǎn)，同時(shí)基本沒(méi)有人因?yàn)檫^(guò)激的偏頗甚至歪曲了事實(shí)的言論而被追究的現(xiàn)實(shí)，這使發(fā)表言論時(shí)更無(wú)顧慮可以隨心所欲。

五、應(yīng)對(duì)網(wǎng)絡(luò)群體極化的對(duì)策

（一）提升網(wǎng)民素質(zhì)，大力培養(yǎng)公共知識(shí)分子

網(wǎng)絡(luò)輿論的形成往往始于一人發(fā)表一事件或意見(jiàn)后，不斷有人參與進(jìn)來(lái)，而在這一過(guò)程中有意見(jiàn)領(lǐng)袖發(fā)揮巨大作用，將事件推向討論的高潮，逐漸形成輿論場(chǎng)，甚至是引發(fā)網(wǎng)友的實(shí)際行動(dòng)，在其中傳統(tǒng)媒體的跟進(jìn)也是輿論場(chǎng)產(chǎn)生的一個(gè)因素，當(dāng)然網(wǎng)絡(luò)輿論的終止可能是源于理性的節(jié)制力量，也可能是由于對(duì)事態(tài)的嚴(yán)重化程度始料不及，得到法律干預(yù)而被迫終止。我認(rèn)為在其中意見(jiàn)領(lǐng)袖的作用非同小可，如若要預(yù)防事件朝極端方向發(fā)展，傳統(tǒng)媒體或者政府應(yīng)培養(yǎng)自己的意見(jiàn)領(lǐng)袖，使他們?cè)谳浾搱?chǎng)的形成過(guò)程中起到合理疏導(dǎo)、平靜分析的作用，同時(shí)各大媒體在平日里應(yīng)提高受眾媒介素養(yǎng)，避免一些極端思潮的出現(xiàn)。

（二）主流媒體的公正報(bào)道

必須看到，長(zhǎng)期以來(lái)很多社會(huì)負(fù)面事件的信息不能完全公開(kāi)、事件處理不完全透明使受眾對(duì)社會(huì)、對(duì)主流媒體喪失信任。同時(shí)，主流媒體過(guò)分強(qiáng)調(diào)其喉舌作用，一味教化，注重報(bào)道正面事件主流思想而忽視多元表達(dá)，通過(guò)話語(yǔ)權(quán)的控制使自己脫離受眾的情感和角度。因此受眾不愿意相信傳統(tǒng)媒體的報(bào)道，轉(zhuǎn)而投向自己能夠發(fā)聲的新媒體，自命草根，毫無(wú)顧忌的采用非主流的話語(yǔ)方式表達(dá)意見(jiàn)也就不足為奇。因此主流媒體應(yīng)改變其高高在上的姿態(tài)，從受眾的角度出發(fā)，考慮受眾的感情，報(bào)道受眾所關(guān)心的事件，公布真相，積極問(wèn)責(zé)，承擔(dān)主流媒體的責(zé)任。

（三）政府及有關(guān)部門(mén)信息及時(shí)公開(kāi)，提高事件處理的透明度

受眾的群體極化效應(yīng)很大程度上是由于對(duì)社會(huì)的失望和對(duì)政府相關(guān)部門(mén)的不信任造成的。這種經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間形成的心理暗示，同樣需要靠政府及有關(guān)部門(mén)切實(shí)做好工作，形成完整的輿論監(jiān)督渠道、信息公開(kāi)機(jī)制重新獲得公眾的信任來(lái)解決。政府應(yīng)該合理對(duì)待網(wǎng)民有價(jià)值的意見(jiàn)，重視網(wǎng)絡(luò)輿論的作用和網(wǎng)民的心理表達(dá)，為民眾的訴求信息充分流通提供充足的空間。讓受眾相信并且是感覺(jué)到自己的意見(jiàn)是被重視的，相信心平氣和就事論事的意見(jiàn)只要合理就會(huì)被聽(tīng)取采納，而不需要采取過(guò)激的言語(yǔ)和方式才能達(dá)到目的。

六、總結(jié)

網(wǎng)絡(luò)輿情群體極化是近年來(lái)互聯(lián)網(wǎng)上出現(xiàn)的一種新現(xiàn)象, 其形成和發(fā)展是多方要素共同作用的結(jié)果。若不采用有利措施進(jìn)行調(diào)控, 群體極化就會(huì)導(dǎo)致一些極端行為的發(fā)生, 甚至威脅到社會(huì)的正常秩序。因此，加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)輿情引導(dǎo)、抑制群體極化現(xiàn)象勢(shì)在必行。也只有如此, 網(wǎng)絡(luò)社會(huì)才能真正成為廣大網(wǎng)民健康的輿論陣地, 也才能為我國(guó)的社會(huì)進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。參考文獻(xiàn)：

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