第一篇：HR優(yōu)秀經(jīng)理人的10項(xiàng)軟條件

HR優(yōu)秀經(jīng)理人的10項(xiàng)軟條件

1.善良

人力資源不論在過(guò)去、現(xiàn)在還是將來(lái)恐怕都要以服務(wù)角色為主，所以擁有一顆善良的心是很重要的。愿意看到別人好，愿意看到別人因?yàn)樽约旱囊槐壑Χ兊酶茫皇嵌寿t忌能，能少做點(diǎn)就少做點(diǎn)，甚至故意給別人設(shè)置障礙。當(dāng)然，人力資源部門內(nèi)部首先要非常團(tuán)結(jié)，互相幫助，互相扶持，而不是勾心斗角，互相拆臺(tái)。曾有一位HR老總很頭疼他下面的兩位HR經(jīng)理，因?yàn)樗麄兓ハ唷皵€材料”，擇機(jī)向這位老總匯報(bào)對(duì)方的問(wèn)題。當(dāng)有項(xiàng)目需要合作的時(shí)候，他們?cè)跁?huì)議上當(dāng)老總的面表示合作意向(雖說(shuō)不是很痛快)，但是實(shí)際上卻拒不合作，讓上下級(jí)都很為難。

2.胸懷

HR經(jīng)理人的重要角色之一是協(xié)助高層制訂人才發(fā)展戰(zhàn)略，并通過(guò)實(shí)施有效的計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人才的最佳供求狀態(tài)，促使企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定地發(fā)展。所以HR經(jīng)理人通常要為別人做“嫁衣”，包括自己的團(tuán)隊(duì)成員和公司里上上下下所有的人。HR經(jīng)理人會(huì)看到很多人不斷升遷、加薪、派到國(guó)外學(xué)習(xí)、獎(jiǎng)勵(lì)旅游等等。如果發(fā)自內(nèi)心地為他們慶賀，并繼續(xù)不斷努力使這個(gè)團(tuán)隊(duì)更壯大，即“己欲達(dá)而達(dá)人”，如同我們的啟蒙老師真心希望看到“桃李滿天下”，而不是為自己的弟子高于自己的地

位、榮譽(yù)而感到內(nèi)心不平衡，那便是很有胸懷的表現(xiàn)。有胸懷的人才能成就大事業(yè)。

3.甘于“平庸”

通常在公司的慶功會(huì)上，很少有人力資源的身影(除非自己申請(qǐng)并竭力爭(zhēng)取)，最令人安慰的情況恐怕只是獲獎(jiǎng)的部門在領(lǐng)獎(jiǎng)時(shí)，象奧斯卡影星，當(dāng)感謝所有人的支持時(shí)，有時(shí)會(huì)提及HR，而其實(shí)大多的部門都不會(huì)想起為他們招人、育人、留人，甚至不得不為他們“請(qǐng)走人”的HR經(jīng)理人。所以如果沒(méi)有甘于“平庸”的心態(tài)，恐怕很難快快樂(lè)樂(lè)地工作，自然很難創(chuàng)造出更大的價(jià)值。

4.輔佐心態(tài)

HR經(jīng)理人的行為指南是企業(yè)戰(zhàn)略和價(jià)值觀，不論是否贊同，都要配合。有時(shí)，尤其是“科班”出身的受過(guò)系統(tǒng)的HR教育和專業(yè)訓(xùn)練的HR經(jīng)理人，往往有較多好的想法和方案，但未必適合當(dāng)時(shí)的企業(yè)狀態(tài)和文化，所以未得到批準(zhǔn)就有挫折感，于是便不再提新的方案，與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系也越來(lái)越僵，便更不愿支持領(lǐng)導(dǎo)的想法，行動(dòng)自然跟不上，有點(diǎn)“得過(guò)且過(guò)”，當(dāng)然也無(wú)法得到認(rèn)可，自己只能是“懷才不遇”。真正優(yōu)秀的HR經(jīng)理人是能幫助CEO實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的人，所以輔佐心態(tài)很重要。

5.奉獻(xiàn)精神

曾有一位HR經(jīng)理很郁悶地在一次研討會(huì)上講，他每次申請(qǐng)休假，他的老板都反復(fù)強(qiáng)調(diào)，“你每月的最后一天不能休假，每個(gè)節(jié)日前最后一個(gè)工作日也不能休假，每個(gè)?大假?過(guò)后的第一個(gè)的工作日必須上班。。因?yàn)槟愕奈恢梅浅Ｖ匾?，要跟著公司的?jié)奏走?！彼运恢睙o(wú)法和家人出去旅游(很少有旅行社安排的旅游團(tuán)剛好在?黃金周?的起止日，不是提前兩天就是錯(cuò)后兩天)。其實(shí)，雖然這樣的安排有不盡人情的地方，但是從積極的角度看，是老板對(duì)他的信任，也是對(duì)他更高標(biāo)準(zhǔn)的要求，說(shuō)明愿意培養(yǎng)他、歷練他。

6.分享

HR經(jīng)理人要是非常愿意分享的人，不論是知識(shí)、技能還是經(jīng)驗(yàn)，也不論是與自己的下屬、同事還是其他經(jīng)理人。其實(shí)HR經(jīng)理人一個(gè)很重要的任務(wù)是培養(yǎng)更多“兼職”的HR經(jīng)理人，這里指的是用人部門的經(jīng)理人。因?yàn)樗麄兪钦嬲膯T工們的主人。如果他們掌握必備的人力資源技術(shù)，那么“解鈴仍需系鈴人”，很多問(wèn)題會(huì)迎刃而解。

在企業(yè)里，我非常喜歡做的一個(gè)培訓(xùn)內(nèi)容是“HR>HR>HRfornon-HR>HR>HRs”“非人力資源管理者的人力資源管理”，每次結(jié)束時(shí)許多經(jīng)理人都會(huì)說(shuō)，起初只是抱著過(guò)來(lái)看看的態(tài)度來(lái)參加的，沒(méi)想到HR真是門非常專業(yè)的藝術(shù)。所以從那以后，他們就成了我的“咨客”。我也會(huì)從不同的角度幫他們留意員工的表現(xiàn)，及時(shí)把問(wèn)題解決在萌芽狀態(tài)，他們都非常感恩，所以我的“咨客”也越來(lái)越多。我的快樂(lè)來(lái)自于分享。

7.溝通

溝通的力量很神奇，似乎可以幫助很多事情順利進(jìn)展，并且化解誤解和矛盾。在溝通中，積極和主動(dòng)是兩個(gè)關(guān)鍵核心詞。即從我做起，開(kāi)創(chuàng)各種能動(dòng)的有效溝通方式，主動(dòng)出擊，而不是被動(dòng)等待。通常大多的人都有愿意溝通的愿望，所以不用怕打擾別人，只是注意盡量選擇對(duì)方喜歡的溝通方式就可以了。比如有的人以聽(tīng)覺(jué)為主，我們就要多給他打電話，因?yàn)樗苌倏脆]件，如果我們認(rèn)為對(duì)方很不職業(yè)，連郵件都不回，則影響辦事效率;有的人以視覺(jué)為主，喜歡先看說(shuō)明性的文字，如果不清楚的再當(dāng)面溝通，假設(shè)我們自己喜歡打電話或當(dāng)面說(shuō)明，則會(huì)鬧誤會(huì)或不愉快。

HR經(jīng)理人與高層及各部門的負(fù)責(zé)人保持經(jīng)常性的(定期或不定期)溝通非常重要，這樣才能為他們提供更好的服務(wù)，有做得不夠周到的地方也能及時(shí)得到理解。

8.平衡力

HR經(jīng)理人通常是中間角色，所以平衡力很重要。要盡量做到客觀、公正。所以碰到任何問(wèn)題一定要事先了解各方面信息，而不要輕易下結(jié)論，更不能偏聽(tīng)偏信。有的HR不是很成熟，在公司內(nèi)部拉幫結(jié)派，搞明顯的親疏，所以面對(duì)一些棘手的問(wèn)題則很難“一碗水端平”，令自己騎虎難下。

所以HR經(jīng)理人的職業(yè)化塑造至關(guān)重要，要做平衡關(guān)系的好手，而不是義氣用事，否則后患無(wú)窮。曾經(jīng)有一位HR經(jīng)理處理一個(gè)關(guān)鍵的員工關(guān)系案子時(shí)，由于一方與自己的私人關(guān)系很好(但是其實(shí)她犯的錯(cuò)很大)，沒(méi)能經(jīng)得住“組織的考驗(yàn)”，于是擋住了自己發(fā)展的道路。

9.原則性

越往高層發(fā)展，原則性越重要。中層做到3C就可以了，即Coach(教練下屬的能力),Challenge(挑戰(zhàn)下屬向更高目標(biāo)奮進(jìn)的能力),Communication(溝通力)，而要向發(fā)展高層，一定要做到3P才行，即Principle(原則性),Professionalism(職業(yè)化),Passion(長(zhǎng)久的激情).無(wú)規(guī)矩不成方圓，任何企業(yè)都有自己的原則和規(guī)章，所以作為HR經(jīng)理人的一項(xiàng)很重要的任務(wù)是培養(yǎng)員工的規(guī)則意識(shí)，這與規(guī)則執(zhí)行時(shí)的靈活性并不矛盾。當(dāng)員工觸犯了法律法規(guī)，就應(yīng)該予以懲罰，不僅僅為了公司樹立正氣，更重要的是以此告知該員工和其他員工規(guī)則意識(shí)是多么重要，為了他們長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展很有好處。所以有的時(shí)候HR經(jīng)理人要勇敢地堅(jiān)持原則，要有很好的自持力(assertiveness)。

10.學(xué)習(xí)力

學(xué)習(xí)是終生的事業(yè)。作為HR經(jīng)理人一項(xiàng)非常重要的學(xué)習(xí)內(nèi)容是“一線”的知識(shí)和實(shí)踐，這樣才能更好地了解“一線”，制訂出符合他們需要的HR政策和戰(zhàn)略，也能更好地為他們服務(wù)?！耙痪€”的很多活動(dòng)都可以積極地參加，比如新品發(fā)布會(huì)，“路展”(roadshow)，產(chǎn)品培訓(xùn)，還有不斷發(fā)行的各種“小冊(cè)子”，都可以積極地閱讀。即便當(dāng)“不速之客”也沒(méi)有關(guān)系，一回生二回熟，“一線”對(duì)HR的了解也需要時(shí)間。

第二篇：HR經(jīng)理人建議

為一個(gè)人力資源管理者，一定要在自己的領(lǐng)域里表現(xiàn)非常專業(yè)，人力資源管理絕對(duì)不是像有的人想象一樣，只要親和力好點(diǎn)、漂亮一點(diǎn)、耐心一點(diǎn)，就可以做好??首先，你至少是半個(gè)勞動(dòng)法專家，對(duì)于招聘、培訓(xùn)等6大模塊要展現(xiàn)與別人不一樣的能力，舉10個(gè)最簡(jiǎn)單的問(wèn)題，你可以自己測(cè)試一下，如果答對(duì)6個(gè)算及格，如果，3個(gè)以下，你就不要抱怨公司給你的薪水低或者老板給你的支持不夠?，F(xiàn)將這10個(gè)問(wèn)題的答案整理在這里，有不完整的，請(qǐng)大家補(bǔ)充。004km.cn考試就到考試大

1、計(jì)算加班工資時(shí)，加班基數(shù)和天數(shù)如何定？

關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知，《勞社部發(fā)[2008]3號(hào)》，《全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》（國(guó)務(wù)院令第513號(hào)）的規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期由原來(lái)的10天增設(shè)為11天。據(jù)此，職工全年月平均制度工作天數(shù)和工資折算辦法分別調(diào)整如下：

一、制度工作時(shí)間的計(jì)算

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）＝250天

季工作日：250天÷4季＝62.5天/季

月工作日：250天÷12月＝20.83天/月

工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)

二、日工資、小時(shí)工資的折算

按照《勞動(dòng)法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時(shí)工資時(shí)不剔除國(guó)家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時(shí)工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)

小時(shí)工資：月工資收入÷（月計(jì)薪天數(shù)×8小時(shí)）

月計(jì)薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

加班工資=工資總額/21.75天/8小時(shí)*加班的小時(shí)數(shù)

2、逢法定假日，你認(rèn)為計(jì)算工資時(shí)，按照多少天計(jì)算？

《全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》（國(guó)務(wù)院令第513號(hào)）的規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期由原來(lái)的10天增設(shè)為11天。這11天分別為元旦（1月1日）1天，清明節(jié)、端午節(jié)（農(nóng)歷5月5日）、中秋節(jié)（農(nóng)歷8月15日）各1天，勞動(dòng)節(jié)（5月1日）1天，春節(jié)（除夕、農(nóng)歷正月初

一、初二）3天，國(guó)慶節(jié)（10月1、2、3日）3天。

3、員工和公司沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，公司可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同嗎？如果不行，怎么處理？

在合同續(xù)簽時(shí)，公司要提前30天告知員工嗎？

如果超過(guò)期限沒(méi)有續(xù)簽，該怎么處理？

按《勞動(dòng)合同法》辦理。

4、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么？

行為面試法的理論基礎(chǔ)很簡(jiǎn)單，一句話就可以概括：一個(gè)人過(guò)去的行為可以預(yù)測(cè)這個(gè)人將來(lái)的行為。行為面試法的目的也很直接，就是要對(duì)應(yīng)聘者過(guò)去的行為進(jìn)行全方位的了解，從而預(yù)測(cè)應(yīng)聘者能否適合新的崗位。統(tǒng)計(jì)表明，行為面試法比傳統(tǒng)的面試方法，如結(jié)構(gòu)化面試法（StructuralInterview）在衡量應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)和能力方面更準(zhǔn)確?；谛袨槊嬖嚪ㄗ鞒龅恼腥藳Q定準(zhǔn)確率高達(dá)80%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出傳統(tǒng)的面試方法。這也就是為什么現(xiàn)在大多數(shù)公司在招聘時(shí)或多或少地采取行為面試法。考試大－全國(guó)最大教育類網(wǎng)站(004km.cn)STAR”是最常用的:“S”是situation，情景;“T”是target，目標(biāo);“A”是action，行動(dòng);“R”是result。用這個(gè)面試法能很快挖掘出應(yīng)聘者過(guò)去所做過(guò)的事情。先問(wèn)情景（situation）:“以前是在什么情況下做這件事的？”然后問(wèn)目標(biāo)（target）:“能不能告訴我你做這件事的目的是什么？”接下來(lái)問(wèn)行動(dòng)（action）:“你為了做這件事情采取了哪些行動(dòng)？”最后問(wèn)結(jié)果（result）。

5、對(duì)于人力資源的管理水平我們經(jīng)常會(huì)用roi工具，它是什么？

ROI（投資回報(bào)，ReturnonInvestment）原本是會(huì)計(jì)學(xué)概念，早期用來(lái)判定投資工廠或購(gòu)買鐵路相關(guān)的成本是否合理，現(xiàn)被廣泛使用在各個(gè)領(lǐng)域。ROI的結(jié)果通常用百分比來(lái)表示，即投入產(chǎn)出比，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是企業(yè)所投入資金的回報(bào)程度。ROI計(jì)算公式為：收益/投資×100%或者ROI=（成本降低+收入增長(zhǎng)）/總成本。相關(guān)的術(shù)語(yǔ)：資金回收期，IRR（內(nèi)部收益率）等等。

當(dāng)計(jì)算CRM（客戶關(guān)系管理）的ROI時(shí)，需要知道：（1）在CRM上的投資（總成本）額（2）從投資中能獲得的收益（成本降低+收入增長(zhǎng)）（3）計(jì)算ROI時(shí)確定的時(shí)間跨度。然而，CRM的復(fù)雜也使得此時(shí)的ROI復(fù)雜化，成為一種復(fù)雜ROI模型?！耙C合考慮長(zhǎng)期因素（客戶忠誠(chéng)和品牌形象等）與短期因素（成本和收入等）、需要考慮CRM所帶來(lái)的有形和無(wú)形的收益。”

6、什么是員工離職面談，它的目的是什么？來(lái)源：考試大

離職面談指的是在員工離開(kāi)公司前與他進(jìn)行的面談。從雇主的角度而言，離職面談的主要目的是了解員工離職的原因，以促進(jìn)公司不斷改進(jìn)。離職面談也是企業(yè)將離職人員的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)移給其接任者的一次機(jī)會(huì)。企業(yè)甚至可以通過(guò)離職面談，來(lái)邀請(qǐng)離職人員為現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)就如何完成當(dāng)前項(xiàng)目，解決現(xiàn)有問(wèn)題，以及如何進(jìn)行相互合作提供建議。

企業(yè)可以在有效的離職面談中獲得對(duì)自身有用的信息，以便對(duì)工作環(huán)境、企業(yè)文化、流程和系統(tǒng)、管理方式和發(fā)展模式等各個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估和改進(jìn)。許多雇主之所以忽視離職面談這一大好機(jī)會(huì)，主要是因?yàn)檫@幾點(diǎn)：由于擔(dān)心離職面談結(jié)果的潛在主觀性，公司過(guò)去沒(méi)有進(jìn)行這方面的嘗試，現(xiàn)在要開(kāi)始這樣做就比較困難；認(rèn)為離職面談要花費(fèi)不少時(shí)間；出于盡量讓公司避免受到指責(zé)的考慮。

然而，離職面談是發(fā)現(xiàn)和分析離職人員意見(jiàn)的絕好機(jī)會(huì)。因?yàn)橥ǔｋx職人員比在職人員更加坦率、客觀，他們的意見(jiàn)也更富有建設(shè)性。離職人員沒(méi)有顧慮，因此，在面對(duì)一般的員工態(tài)度調(diào)查時(shí)，他們能比在職人員提供更多客觀的反饋。

7、什么叫崗位價(jià)值評(píng)估？最流行的是哪種方法？

崗位價(jià)值評(píng)估又稱職位價(jià)值評(píng)估或工作評(píng)價(jià)，是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對(duì)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過(guò)程。考試大－全國(guó)最大教育類網(wǎng)站(004km.cn)

崗位價(jià)值評(píng)估是指一組評(píng)價(jià)人員根據(jù)崗位價(jià)值模型的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)各崗位完成崗位職責(zé)而且對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值的大小進(jìn)行分析和量化評(píng)估的一種管理活動(dòng)。

在人力資源管理發(fā)展的過(guò)程中，產(chǎn)生了很多崗位價(jià)值評(píng)估的方法，常用的方法有崗位分類法、簡(jiǎn)單排序法、配對(duì)比較法、交替排序法、崗位參照法、分?jǐn)?shù)分析法、因素計(jì)分法等，其中崗位分類法。簡(jiǎn)單排序法、配對(duì)比較法、交替排序法屬于定性評(píng)價(jià)，而分?jǐn)?shù)分析法、因素計(jì)分法屬于定量評(píng)價(jià)。

8、什么是目標(biāo)管理？什么叫smart原則？

目標(biāo)管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，而使組織和個(gè)人取得最佳業(yè)績(jī)的現(xiàn)代管理方法。

目標(biāo)管理亦稱“成果管理”，俗稱責(zé)任制。是指在企業(yè)個(gè)體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標(biāo)，并在工作中實(shí)行“自我控制”，自下而上地保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種管理辦法。

所謂SMART原則，即是：

S：(Specific)目標(biāo)要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo)；來(lái)源：考試大

M：(Measurable)目標(biāo)要量化，考核時(shí)可以采用相同的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確衡量；

A：(Attainable)目標(biāo)要通過(guò)努力可以實(shí)現(xiàn)，也就是目標(biāo)不能過(guò)低和偏高，偏低了無(wú)意義，偏高了實(shí)現(xiàn)不了；

R：(Relevant)目標(biāo)要和工作有相關(guān)性，不是被考核者的工作，別設(shè)定目標(biāo)；來(lái)源：考試大

T：(Timebound)目標(biāo)要有時(shí)限性，要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成，時(shí)間一到，就要看結(jié)果。有的又如此解釋此原則

S代表具體(Specific)，指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；

M代表可度量(Measurable)，指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；

A代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable)，指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)；

R代表現(xiàn)實(shí)性(Realistic)，指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察；

T代表有時(shí)限(Timebound)，注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。

9、員工的處罰有個(gè)叫熱爐效應(yīng)，它的四個(gè)特點(diǎn)是什么？

每個(gè)企業(yè)都有規(guī)章制度企業(yè)中的任何人觸犯規(guī)章制度都要受到懲處?！盁釥t”爐形象地闡述了懲處原則：

一、熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會(huì)灼傷人的——警告性原則。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常對(duì)下屬進(jìn)行規(guī)章制度教育，以警告。

二、每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會(huì)被火灼傷——一致性原則。說(shuō)和做是一致的，說(shuō)到就會(huì)做到。也就是說(shuō)，只要觸犯規(guī)章制度，就一定會(huì)受到懲處。

三、當(dāng)你碰到熱爐時(shí)，立即就被灼傷——即時(shí)性原則。懲處必須在錯(cuò)誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行，決不能拖泥帶水，決不能有時(shí)間差，以更達(dá)到及時(shí)改正錯(cuò)誤行為的目的。

四、不管是誰(shuí)碰到熱爐，都會(huì)被灼傷——公平性原則。不論是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還是下屬，只要觸犯企業(yè)的規(guī)章制度，都要受到懲處。在企業(yè)規(guī)章制度面前人人平等。

10、績(jī)效面談中的漢堡原則是怎么回事？

當(dāng)需要贊揚(yáng)一個(gè)人的工作時(shí)，一定要及時(shí)且明確。

當(dāng)需要批評(píng)一個(gè)人時(shí)，就可以用修正性的反饋，也稱之為“漢堡包”原則。

第一塊面包指出某人的優(yōu)點(diǎn)

中間的牛肉是指還存在哪些需要改進(jìn)的項(xiàng)目

最下面一塊面包是一種鼓勵(lì)和期望。

簡(jiǎn)單一點(diǎn)說(shuō)要幫助某個(gè)人認(rèn)識(shí)他的缺點(diǎn)，可以先指出他的優(yōu)點(diǎn)，然后說(shuō)出他需要改進(jìn)的地方，最后在給與一定的鼓勵(lì)和期待。

漢堡包原則最大的好處是給人指出缺點(diǎn)的時(shí)候不會(huì)讓人有逆反感,落英繽紛(574644988)17:27:45

應(yīng)許多新一代的HR經(jīng)理人的一再要求，我總結(jié)了近20年來(lái)在人力資源(HR)行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，供大家參考和討論。這次主要著重在“軟”能力方面的探討，因?yàn)?0%的成功靠情商。

1.善良

人力資源不論在過(guò)去、現(xiàn)在還是將來(lái)恐怕都要以服務(wù)角色為主，所以擁有一顆善良的心是很重要的。愿意看到別人好，愿意看到別人因?yàn)樽约旱囊槐壑Χ兊酶?，而不是妒賢忌能，能少做點(diǎn)就少做點(diǎn)，甚至故意給別人設(shè)置障礙。當(dāng)然，人力資源部門內(nèi)部首先要非常團(tuán)結(jié)，互相幫助，互相扶持，而不是勾心斗角，互相拆臺(tái)。曾有一位HR老總很頭疼他下面的兩位HR經(jīng)理，因?yàn)樗麄兓ハ唷皵€材料”，擇機(jī)向這位老總匯報(bào)對(duì)方的問(wèn)題。當(dāng)有項(xiàng)目需要合作的時(shí)候，他們?cè)跁?huì)議上當(dāng)老總的面表示合作意向(雖說(shuō)不是很痛快)，但是實(shí)際上卻拒不合作，讓上下級(jí)都很為難。

2.胸懷

HR經(jīng)理人的重要角色之一是協(xié)助高層制訂人才發(fā)展戰(zhàn)略，并通過(guò)實(shí)施有效的計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人才的最佳供求狀態(tài)，促使企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定地發(fā)展。所以HR經(jīng)理人通常要為別人做“嫁衣”，包括自己的團(tuán)隊(duì)成員和公司里上上下下所有的人。HR經(jīng)理人會(huì)看到很多人不斷升遷、加薪、派到國(guó)外學(xué)習(xí)、獎(jiǎng)勵(lì)旅游等等。如果發(fā)自內(nèi)心地為他們慶賀，并繼續(xù)不斷努力使這個(gè)團(tuán)隊(duì)更壯大，即“己欲達(dá)而達(dá)人”，如同我們的啟蒙老師真心希望看到“桃李滿天下”，而不是為自己的弟子高于自己的地位、榮譽(yù)而感到內(nèi)心不平衡，那便是很有胸懷的表現(xiàn)。有胸懷的人才能成就大事業(yè)。

3.甘于“平庸”

通常在公司的慶功會(huì)上，很少有人力資源的身影(除非自己申請(qǐng)并竭力爭(zhēng)取)，最令人安慰的情況恐怕只是獲獎(jiǎng)的部門在領(lǐng)獎(jiǎng)時(shí)，象奧斯卡影星，當(dāng)感謝所有人的支持時(shí)，有時(shí)會(huì)提及HR，而其實(shí)大多的部門都不會(huì)想起為他們招人、育人、留人，甚至不得不為他們“請(qǐng)走人”的HR經(jīng)理人。所以如果沒(méi)有甘于“平庸”的心態(tài)，恐怕很難快快樂(lè)樂(lè)地工作，自然很難創(chuàng)造出更大的價(jià)值。

4.輔佐心態(tài)

HR經(jīng)理人的行為指南是企業(yè)戰(zhàn)略和價(jià)值觀，不論是否贊同，都要配合。有時(shí)，尤其是“科班”出身的受過(guò)系統(tǒng)的HR教育和專業(yè)訓(xùn)練的HR經(jīng)理人，往往有較多好的想法和方案，但未必適合當(dāng)時(shí)的企業(yè)狀態(tài)和文化，所以未得到批準(zhǔn)就有挫折感，于是便不再提新的方案，與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系也越來(lái)越僵，便更不愿支持領(lǐng)導(dǎo)的想法，行動(dòng)自然跟不上，有點(diǎn)“得過(guò)且過(guò)”，當(dāng)然也無(wú)法得到認(rèn)可，自己只能是“懷才不遇”。真正優(yōu)秀的HR經(jīng)理人是能幫助CEO實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的人，所以輔佐心態(tài)很重要。

5.奉獻(xiàn)精神

曾有一位HR經(jīng)理很郁悶地在一次研討會(huì)上講，他每次申請(qǐng)休假，他的老板都反復(fù)強(qiáng)調(diào)，“你每月的最后一天不能休假，每個(gè)節(jié)日前最后一個(gè)工作日也不能休假，每個(gè)‘大假’過(guò)后的第一個(gè)的工作日必須上班。。因?yàn)槟愕奈恢梅浅Ｖ匾?，要跟著公司的?jié)奏走?！彼运恢睙o(wú)法和家人出去旅游(很少有旅行社安排的旅游團(tuán)剛好在‘黃金周’的起止日，不是提前兩天就是錯(cuò)后兩天)。其實(shí)，雖然這樣的安排有不盡人情的地方，但是從積極的角度看，是老板對(duì)他的信任，也是對(duì)他更高標(biāo)準(zhǔn)的要求，說(shuō)明愿意培養(yǎng)他、歷練他。

我回想起自己十幾年前在美國(guó)柯達(dá)公司的時(shí)候比他還要“生猛”，基本上沒(méi)有休息過(guò)“春節(jié)”(因?yàn)槟菚r(shí)美國(guó)人不懂“春節(jié)”是什么)和節(jié)假日(因?yàn)榭偛拷?jīng)常周末或過(guò)節(jié)的時(shí)候來(lái)領(lǐng)導(dǎo)視察)。我有時(shí)也感到不是很人性化，但是那幾年正是由于一直是戰(zhàn)備的狀態(tài)，哪里需要就到哪里，所以成長(zhǎng)是飛速的，幾年內(nèi)連續(xù)升職。

6.分享

HR經(jīng)理人要是非常愿意分享的人，不論是知識(shí)、技能還是經(jīng)驗(yàn)，也不論是與自己的下屬、同事還是其他經(jīng)理人。其實(shí)HR經(jīng)理人一個(gè)很重要的任務(wù)是培養(yǎng)更多“兼職”的HR經(jīng)理人，這里指的是用人部門的經(jīng)理人。因?yàn)樗麄兪钦嬲膯T工們的主人。如果他們掌握必備的人力資源技術(shù)，那么“解鈴仍需系鈴人”，很多問(wèn)題會(huì)迎刃而解。

在企業(yè)里，我非常喜歡做的一個(gè)培訓(xùn)內(nèi)容是“HRfornon-HRs”“非人力資源管理者的人力資源管理”，每次結(jié)束時(shí)許多經(jīng)理人都會(huì)說(shuō)，起初只是抱著過(guò)來(lái)看看的態(tài)度來(lái)參加的，沒(méi)想到HR真是門非常專業(yè)的藝術(shù)。所以從那以后，他們就成了我的“咨客”。我也會(huì)從不同的角度幫他們留意員工的表現(xiàn)，及時(shí)把問(wèn)題解決在萌芽狀態(tài)，他們都非常感恩，所以我的“咨客”也越來(lái)越多。我的快樂(lè)來(lái)自于分享。

7.溝通

溝通的力量很神奇，似乎可以幫助很多事情順利進(jìn)展，并且化解誤解和矛盾。在溝通中，積極和主動(dòng)是兩個(gè)關(guān)鍵核心詞。即從我做起，開(kāi)創(chuàng)各種能動(dòng)的有效溝通方式，主動(dòng)出擊，而

不是被動(dòng)等待。通常大多的人都有愿意溝通的愿望，所以不用怕打擾別人，只是注意盡量選擇對(duì)方喜歡的溝通方式就可以了。比如有的人以聽(tīng)覺(jué)為主，我們就要多給他打電話，因?yàn)樗苌倏脆]件，如果我們認(rèn)為對(duì)方很不職業(yè)，連郵件都不回，則影響辦事效率;有的人以視覺(jué)為主，喜歡先看說(shuō)明性的文字，如果不清楚的再當(dāng)面溝通，假設(shè)我們自己喜歡打電話或當(dāng)面說(shuō)明，則會(huì)鬧誤會(huì)或不愉快。

HR經(jīng)理人與高層及各部門的負(fù)責(zé)人保持經(jīng)常性的(定期或不定期)溝通非常重要，這樣才能為他們提供更好的服務(wù)，有做得不夠周到的地方也能及時(shí)得到理解。

8.平衡力

HR經(jīng)理人通常是中間角色，所以平衡力很重要。要盡量做到客觀、公正。所以碰到任何問(wèn)題一定要事先了解各方面信息，而不要輕易下結(jié)論，更不能偏聽(tīng)偏信。有的HR不是很成熟，在公司內(nèi)部拉幫結(jié)派，搞明顯的親疏，所以面對(duì)一些棘手的問(wèn)題則很難“一碗水端平”，令自己騎虎難下。

所以HR經(jīng)理人的職業(yè)化塑造至關(guān)重要，要做平衡關(guān)系的好手，而不是義氣用事，否則后患無(wú)窮。曾經(jīng)有一位HR經(jīng)理處理一個(gè)關(guān)鍵的員工關(guān)系案子時(shí)，由于一方與自己的私人關(guān)系很好(但是其實(shí)她犯的錯(cuò)很大)，沒(méi)能經(jīng)得住“組織的考驗(yàn)”，于是擋住了自己發(fā)展的道路。

9.原則性

越往高層發(fā)展，原則性越重要。中層做到3C就可以了，即Coach(教練下屬的能力),Challenge(挑戰(zhàn)下屬向更高目標(biāo)奮進(jìn)的能力),Communication(溝通力)，而要向發(fā)展高層，一定要做到3P才行，即Principle(原則性),Professionalism(職業(yè)化),Passion(長(zhǎng)久的激情).無(wú)規(guī)矩不成方圓，任何企業(yè)都有自己的原則和規(guī)章，所以作為HR經(jīng)理人的一項(xiàng)很重要的任務(wù)是培養(yǎng)員工的規(guī)則意識(shí)，這與規(guī)則執(zhí)行時(shí)的靈活性并不矛盾。當(dāng)員工觸犯了法律法規(guī)，就應(yīng)該予以懲罰，不僅僅為了公司樹立正氣，更重要的是以此告知該員工和其他員工規(guī)則意識(shí)是多么重要，為了他們長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展很有好處。所以有的時(shí)候HR經(jīng)理人要勇敢地堅(jiān)持原則，要有很好的自持力(assertiveness)。

10.學(xué)習(xí)力

學(xué)習(xí)是終生的事業(yè)。作為HR經(jīng)理人一項(xiàng)非常重要的學(xué)習(xí)內(nèi)容是“一線”的知識(shí)和實(shí)踐，這樣才能更好地了解“一線”，制訂出符合他們需要的HR政策和戰(zhàn)略，也能更好地為他們服務(wù)?！耙痪€”的很多活動(dòng)都可以積極地參加，比如新品發(fā)布會(huì)，“路展”(roadshow)，產(chǎn)品培訓(xùn)，還有不斷發(fā)行的各種“小冊(cè)子”，都可以積極地閱讀。即便當(dāng)“不速之客”也沒(méi)有關(guān)系，一回生二回熟，“一線”對(duì)HR的了解也需要時(shí)間。

我記得前些年與銷售員去走訪市場(chǎng)，當(dāng)銷售員把我介紹給經(jīng)銷商老板的時(shí)候，對(duì)方很驚訝，因?yàn)樗詾槲沂侨z查工作的，實(shí)際上我是去很虛心地去了解“一線”的需求和建議。幾分鐘的“預(yù)熱”之后，我們便聊得非常開(kāi)心，客戶們都很感動(dòng)。

不論HR們是否是“科班”出身，只要抱著很好的學(xué)習(xí)態(tài)度，不斷從各方面虛心地學(xué)習(xí)請(qǐng)教，并從經(jīng)驗(yàn)中不斷總結(jié)，做個(gè)有心人，什么事都可以做好。

第三篇：HR軟件解決方案

HR軟件解決方案

一、HR軟件解決方案框架展示圖

HR軟件是以一個(gè)結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，結(jié)合各行業(yè)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)用先進(jìn)的信息技術(shù)搭建的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的網(wǎng)絡(luò)人力資源信息管理平臺(tái)。HR軟件開(kāi)發(fā)以及HR軟件解決方案實(shí)施是為了實(shí)現(xiàn)人力資源信息的動(dòng)態(tài)管理和實(shí)時(shí)控制，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)廣域性的人力資源信息的綜合管理。

二、HR軟件解決方案的目標(biāo)客戶

目標(biāo)客戶

需要實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化，進(jìn)行全面人力資源管理的集團(tuán)企業(yè)。

這類有一定發(fā)展規(guī)模的集團(tuán)企業(yè)和事業(yè)單位，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，規(guī)模不斷擴(kuò)大，組織層次也愈加復(fù)雜，在人力資源信息上的管理幅度也越來(lái)越大，希望通過(guò)hr管理軟件實(shí)現(xiàn)人力資源的信息化管理。

針對(duì)有人力資源的管理與企業(yè)應(yīng)用軟件、各種信息資源的全面整合要求的企業(yè)集團(tuán)。

這類企業(yè)集團(tuán)希望借助信息化工具改善人力資源的管理，通過(guò)HR軟件解決方案價(jià)值提升人力資源管理水平和改善現(xiàn)狀，以更高效地處理人力資源核心管理業(yè)務(wù)，提高管理水平和工作效率。

HR軟件解決方案實(shí)現(xiàn)的效益

HR軟件解決方案實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)信息和數(shù)據(jù)處理業(yè)務(wù)的電子化，提高信息處理時(shí)效性、準(zhǔn)確率和共享程度。

HR軟件解決方案實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)流程的網(wǎng)絡(luò)化、自動(dòng)化，大幅度提高人力資源管理和決策的質(zhì)量。HR軟件解決方案有效改善人力資源部門的服務(wù)，推進(jìn)全面人力資源管理。

三、HR軟件解決方案功能概述

1、組織機(jī)構(gòu)管理

（1）流程圖：

（2）業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)：

組織機(jī)構(gòu)管理是對(duì)整個(gè)公司企業(yè)團(tuán)體組織人員、部門進(jìn)行系統(tǒng)管理，HR軟件解決方案對(duì)此提出全面系統(tǒng)的管理體系：

支持企業(yè)多種組織結(jié)構(gòu)的規(guī)劃和設(shè)計(jì)，靈活設(shè)置各級(jí)組織機(jī)構(gòu)、機(jī)構(gòu)間上下級(jí)關(guān)系；

建立的部門職責(zé)，靈活定義部門信息輸入項(xiàng)；

支持虛擬組織（長(zhǎng)期或臨時(shí)性項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)等）設(shè)置，靈活制定虛擬組織人員和分配角色；

支持對(duì)各崗位的職位分析，可靈活生成職位說(shuō)明書，提供崗位合并功能；

管理部門和崗位的基本信息、職責(zé)等檔案數(shù)據(jù)，記錄集團(tuán)的組織變更情況；

可按不同級(jí)別的組織實(shí)現(xiàn)編制控制，支持建立長(zhǎng)期的編制控制規(guī)劃；

有供強(qiáng)大的統(tǒng)計(jì)分析功能，能夠從不同側(cè)面、對(duì)機(jī)構(gòu)信息進(jìn)行分析，以圖表的方式顯示和輸出。

通過(guò)數(shù)據(jù)挖掘建立并能隨時(shí)查看后備人才管理和維護(hù)數(shù)據(jù)庫(kù)，為組織管理隊(duì)伍和核心人員隊(duì)伍的建立提供依據(jù)；

方便人力資源管理人員瀏覽該機(jī)構(gòu)的檔案和人力資源成本、員工流動(dòng)等信息，進(jìn)行組織內(nèi)部各層次及各職位任職情況分析。

2、員工信息管理

（1）流程圖：

（2）業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)：

員工信息管理是企業(yè)HR軟件解決方案最重要的部分，HR軟件解決方案為企業(yè)員工信息管理提供以下幾方面的功能：

提供對(duì)在職員工、解聘員工、離退員工的檔案管理和報(bào)表輸出功能，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行增加或修改；

系統(tǒng)靈活的底層指標(biāo)代碼體系，可以隨時(shí)滿足企業(yè)需求的變化；可根據(jù)企業(yè)需要增加、修改員工信息管理指標(biāo)項(xiàng)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人員信息全面、準(zhǔn)確的管理。

實(shí)現(xiàn)跟蹤記錄員工從進(jìn)入企業(yè)到離職全過(guò)程的歷史記錄，包括職位變動(dòng)、獎(jiǎng)懲情況、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷等；

提供方便靈活的人員信息查詢管理，系統(tǒng)所有的指標(biāo)項(xiàng)和代碼項(xiàng)都可以作為查詢條件，并可以保存成查詢方案。

靈活定義多種員工信息卡片和員工花名冊(cè)樣式，實(shí)現(xiàn)輸出形式的個(gè)性化和多樣化；

提供對(duì)晉升、降職、辭職、辭退、退休、下崗等人事變動(dòng)的申請(qǐng)、審批管理；

既可對(duì)在職、解聘、離退等各類員工進(jìn)行年齡、學(xué)歷結(jié)構(gòu)等簡(jiǎn)單統(tǒng)計(jì)分析，又可對(duì)員工基本情況、員工變動(dòng)、考核、履歷等范圍進(jìn)行自定義的統(tǒng)計(jì)分析，實(shí)現(xiàn)結(jié)構(gòu)和信息的多方位掌控。

3、招聘管理（1）流程圖

：

（2）業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)：

乾元坤和hr管理軟件解決方案根據(jù)企業(yè)需求，制定合理的招聘計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)計(jì)劃招聘管理；

可全面記錄、管理內(nèi)外部多種招聘渠道和相關(guān)資源；

網(wǎng)絡(luò)化動(dòng)態(tài)采集招聘需求，并自動(dòng)控制編制，提醒超編招聘，加快人員招聘反映速度，滿足生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要；

可建立人才庫(kù)，對(duì)待聘人員管理，為將來(lái)需要奠定人才庫(kù)信息；

根據(jù)公司特性或崗位特性，靈活設(shè)置可以在本單位網(wǎng)上發(fā)布的固定的應(yīng)聘人員登記表，應(yīng)聘人員網(wǎng)上填寫或更新簡(jiǎn)歷，實(shí)現(xiàn)自動(dòng)回收簡(jiǎn)歷；

系統(tǒng)有招聘初選功能，設(shè)定相關(guān)篩選條件，自動(dòng)迅速圈定企業(yè)所需人員范圍，避免人工篩選，提高工作效率； HR軟件可生成應(yīng)聘比例、錄用比例、計(jì)劃完成比例等數(shù)據(jù)，準(zhǔn)確分析招聘活動(dòng)的目標(biāo)完成情況，以及進(jìn)行招聘活動(dòng)實(shí)際費(fèi)用和預(yù)算費(fèi)用的對(duì)比分析。

4、培訓(xùn)管理

（1）流程圖：

（2）業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)：

在公司培訓(xùn)管理員工上，乾元坤和HR軟件解決方案制定以下實(shí)施策略：

要對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)場(chǎng)地、培訓(xùn)資料等資源的信息記錄管理和評(píng)估；

可依照季度、采集培訓(xùn)需求，并進(jìn)行培訓(xùn)需求的匯總分析；

編制公司和部門培訓(xùn)計(jì)劃，涵蓋培訓(xùn)目標(biāo)、費(fèi)用預(yù)算、培訓(xùn)方式、參加人員、時(shí)間等多項(xiàng)內(nèi)容；

可以通過(guò)系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)提出培訓(xùn)申請(qǐng)，并由人力資源部門匯總編制培訓(xùn)規(guī)劃；

全面記錄員工培訓(xùn)參加情況、培訓(xùn)成績(jī)、培訓(xùn)時(shí)間等相關(guān)員工培訓(xùn)檔案； 提供對(duì)培訓(xùn)情況的多條件查詢和統(tǒng)計(jì)分析，支持生成員工、部門、培訓(xùn)項(xiàng)目多種培訓(xùn)報(bào)表；

可建立員工培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)效果等培訓(xùn)活動(dòng)檔案；

可以記錄培訓(xùn)預(yù)算、實(shí)際成本等信息，并提供比較分析功能；

可以建立工人技術(shù)等級(jí)、技術(shù)職務(wù)、工種等指標(biāo)信息，可任意擴(kuò)展其他信息項(xiàng)，實(shí)現(xiàn)技能檔案的自動(dòng)查詢、維護(hù)、統(tǒng)計(jì)、分析等。

5、考勤管理 業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)：

乾元坤和HR軟件開(kāi)發(fā)在上充分考慮企業(yè)員工的考情管理可能出現(xiàn)的情況，HR軟件解決方案提供以下決策：

支持外部考勤數(shù)據(jù)導(dǎo)入，支持多種機(jī)器考勤和手工考勤兩種方式；

靈活定義考勤開(kāi)始和結(jié)束時(shí)間、考勤記錄規(guī)則、休假規(guī)則、考勤日歷，體現(xiàn)公司特點(diǎn)；

多種班次定義方式，提供夜班和跨天設(shè)置，可按部門或崗位生成工作日歷；

靈活設(shè)置倒班和節(jié)假日加班類型，自定義各種請(qǐng)假種類和假期計(jì)量單位，并與薪資管理系統(tǒng)對(duì)接；

支持對(duì)于加班時(shí)間計(jì)算和人工核定功能，；

提供多種考勤日?qǐng)?bào)、月報(bào)、年報(bào)以及員工休假報(bào)表，可按員工或部門統(tǒng)計(jì)出勤、遲到、早退、請(qǐng)假、休假、加班等數(shù)據(jù)；

提供編輯、計(jì)算、維護(hù)出差、休假、加班記錄的功能；

指定操作員對(duì)考勤數(shù)據(jù)進(jìn)行錄入后的修改與維護(hù)；

對(duì)歷史考勤數(shù)據(jù)提供封存功能；

6、離職管理

（1）流程圖：

（2）業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)：

系統(tǒng)預(yù)定義解聘、退休、下崗、反聘四種類別，用戶也可自定義需要的離職類別；

迅速確定員工離職是的合同、薪資福利、培訓(xùn)等各種信息；

實(shí)現(xiàn)離職計(jì)劃、辭職的在線申請(qǐng)、審批功能；

按交接順序填寫工作交接單，同時(shí)系統(tǒng)可輸出適當(dāng)?shù)墓ぷ鹘唤颖砀瘢?/p>

基于工作流平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)對(duì)工作交接的管理；

基于離職申請(qǐng)單，對(duì)員工離職情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，提供統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)及多種統(tǒng)計(jì)分析圖。

7、假期管理

（1）流程圖：

（2）業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)：

假期類別可以自定義，例如年假、事假、病假、探親假、工休假等。

用戶可以靈活設(shè)定企業(yè)規(guī)定的休假制度(假期規(guī)則)。

員工享有的假期天數(shù)，可以根據(jù)多個(gè)因素由系統(tǒng)自動(dòng)計(jì)算，且系統(tǒng)提供自定義公式的計(jì)算平臺(tái)。

針對(duì)不同的員工可以設(shè)定不同的休假計(jì)劃，并對(duì)所有休假情況進(jìn)行記錄。

提供休假到期預(yù)警功能，同時(shí)提供銷假的處理。

對(duì)員工休假情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，員工各類假期的已休時(shí)數(shù)及余數(shù)可以隨時(shí)進(jìn)行查詢。

8、薪酬管理

業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)：

提供定義、查詢、瀏覽薪資標(biāo)準(zhǔn)表、薪資標(biāo)準(zhǔn)公式的功能；

提供查詢、瀏覽員工薪資檔案、薪資變動(dòng)情況的功能；

定義各類調(diào)薪業(yè)務(wù)，并設(shè)置在業(yè)務(wù)內(nèi)要使用的薪資標(biāo)準(zhǔn)表、薪資標(biāo)準(zhǔn)公式；

可以根據(jù)考勤數(shù)據(jù)、定義的計(jì)算公式等計(jì)算每人每月的工資細(xì)目數(shù)據(jù)； 支持對(duì)計(jì)時(shí)工資、崗位工資、績(jī)效工資、結(jié)構(gòu)工資等多種模式的管理；

支持工資的多次或分次發(fā)放；支持代扣稅或代繳稅；支持計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資的計(jì)算；

工資發(fā)放支持銀行代發(fā)，提供代發(fā)數(shù)據(jù)的輸出功能，同時(shí)也支持現(xiàn)金發(fā)放，提供分錢清單功能；

可以設(shè)置并計(jì)算由于年假、事假、病假、婚假、喪假等帶薪假期以及遲到、早退、曠工等形成的對(duì)薪資的扣減；

存儲(chǔ)完整的歷史信息供查詢和生成報(bào)表；

通過(guò)動(dòng)態(tài)會(huì)計(jì)平臺(tái)，與財(cái)務(wù)系統(tǒng)的總賬連接，直接生成總賬憑證，生成項(xiàng)目數(shù)據(jù)過(guò)入到項(xiàng)目成本系統(tǒng)；

9、保險(xiǎn)福利管理

業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)： HR軟件解決方案提出保險(xiǎn)福利的多重管理方式及任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)：

通過(guò)定義不同的保險(xiǎn)福利類別，支持對(duì)各種保險(xiǎn)福利進(jìn)行管理和提取；

系統(tǒng)預(yù)制國(guó)家“四險(xiǎn)一金”管理模式，可以完成相關(guān)計(jì)算和業(yè)務(wù)處理工作；

自定義保險(xiǎn)福利類型，設(shè)置保險(xiǎn)福利提取條件，保險(xiǎn)福利日常管理，及提供相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)分析；

系統(tǒng)提供通過(guò)動(dòng)態(tài)會(huì)計(jì)平臺(tái)，與財(cái)務(wù)系統(tǒng)的總賬連接，直接生成總賬憑證，生成項(xiàng)目數(shù)據(jù)過(guò)入到項(xiàng)目成本系統(tǒng)；

指定期間員工福利繳存數(shù)據(jù)的管理，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)當(dāng)前福利類別數(shù)據(jù)的自定義排序、定位等查詢，也可以單個(gè)或成批修改福利項(xiàng)目數(shù)據(jù)，可制成福利匯繳書、福利變更表、福利變更清冊(cè)等福利表單；

提供將福利數(shù)據(jù)按照所要的格式導(dǎo)出到外部系統(tǒng)，或者導(dǎo)入到福利系統(tǒng)的功能；

10、人事合同管理

業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)： 實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)合同、崗位協(xié)議、保密協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議、集體合同等的計(jì)算機(jī)化管理；

通過(guò)合同訂立管理，規(guī)范過(guò)程管理，同時(shí)有關(guān)信息直接進(jìn)入員工信息庫(kù)，減少數(shù)據(jù)輸入量；

實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同試用期、學(xué)徒期、見(jiàn)習(xí)期、合同到期的自動(dòng)提示，以便及時(shí)處理；

實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同變更、續(xù)簽業(yè)務(wù)處理和信息的查詢分析；

實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同解除、終止業(yè)務(wù)處理和信息的查詢分析；

實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同臺(tái)帳電子化管理和統(tǒng)計(jì)分析；

實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議事件的記錄和管理；

實(shí)現(xiàn)合同約定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、經(jīng)濟(jì)賠償金的計(jì)算、記錄和統(tǒng)計(jì)管理；

通過(guò)信息技術(shù)幫助人力資源部門減少手工操作、方便查詢，同時(shí)為管理者提供勞動(dòng)合同事務(wù)的操作平臺(tái)，提高管理效率；

借助信息技術(shù)，及時(shí)處理勞動(dòng)合同管理中的事務(wù)，加強(qiáng)管理的規(guī)范性和時(shí)效性，以規(guī)避人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)；

通過(guò)系統(tǒng)直接輸出與員工簽訂的合同、協(xié)議，降低合同書印刷或采購(gòu)成本。

11、績(jī)效考核管理

（1）流程圖：

（2）業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)：

hr管理軟件方案的績(jī)效考核功能可以結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)制訂不同部門、不同崗位、不同員工考核用的業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力素質(zhì)指標(biāo)及其解釋，為實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)管理的量化考核奠定基礎(chǔ)；

可以根據(jù)考核指標(biāo)及其解釋繪制不同的考核量表，展現(xiàn)方式直觀、簡(jiǎn)單，基本與企業(yè)實(shí)際應(yīng)用的WORD、EXCEL表格一致，為實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化應(yīng)用、電子化動(dòng)態(tài)考核奠定基礎(chǔ)； HR軟件解決方案的績(jī)效考核設(shè)置面向全體人員，提供分崗位或角色的考評(píng)表填報(bào)，以及面向部分管理者，提供考評(píng)表填報(bào)，以及從其他系統(tǒng)提取數(shù)據(jù)（如考勤、財(cái)務(wù)、制造系統(tǒng)）的多種考評(píng)數(shù)據(jù)采集方式，并支持直接錄入文字評(píng)價(jià)。

系統(tǒng)可以自動(dòng)計(jì)算各種考評(píng)結(jié)果，可以自動(dòng)判斷、產(chǎn)生考核等級(jí)，可以進(jìn)行排隊(duì)等統(tǒng)計(jì)分析。

對(duì)歷年考核結(jié)果信息可以記錄、封存，可以選擇不同時(shí)間段進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析；

提供員工考核關(guān)鍵事件、工作計(jì)劃進(jìn)行記錄和管理，為績(jī)效評(píng)價(jià)提供參考；

可以以附件方式管理部門、員工總結(jié)、評(píng)價(jià)報(bào)告等資料，并支持在線提交各類文檔資料；

能為薪酬管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理、人員變動(dòng)、繼任人選（人員發(fā)展計(jì)劃）等系統(tǒng)提供相應(yīng)的結(jié)果分析數(shù)據(jù)和參考信息，薪資可以直接讀取部分考核數(shù)據(jù)結(jié)果，參與薪資項(xiàng)目計(jì)算；

12、統(tǒng)計(jì)報(bào)表

HR軟件解決方案的報(bào)表統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)后基于單位的組織機(jī)構(gòu)、員工檔案、薪資信息、福利信息、考勤信息、招聘信息、培訓(xùn)信息，自動(dòng)統(tǒng)計(jì)生成報(bào)表數(shù)據(jù)；

可定制報(bào)表文件夾，并對(duì)報(bào)表進(jìn)行目錄管理；

供固定報(bào)表、活動(dòng)報(bào)表定義功能：繪制報(bào)表表樣、定義報(bào)表數(shù)據(jù)條件、定義報(bào)表審核條件；

提供報(bào)表的統(tǒng)計(jì)、數(shù)據(jù)提取、審核校驗(yàn)功能；

基于報(bào)表數(shù)據(jù)，提供圖形分析功能；

提供報(bào)表的發(fā)送、接收功能，實(shí)現(xiàn)單位間的上報(bào)匯總；

13、自助服務(wù)

HR軟件解決方案在自助服務(wù)支持三方面的自助功能實(shí)現(xiàn): 13.1 總經(jīng)理自助

在線查看公司人力資源配置情況、人力資源成本變動(dòng)情況、薪資平衡表、組織績(jī)效/員工績(jī)效等各種與人力資源相關(guān)的報(bào)表和統(tǒng)計(jì)分析圖表，掌控人力資源現(xiàn)狀；

獲取企業(yè)人力資源的狀態(tài)信息：查詢崗位設(shè)置情況，查詢崗位編制報(bào)告，查詢成本中心報(bào)告，包括計(jì)劃和實(shí)際的比較及、季度分析；

CEO還能獲得各種輔助其進(jìn)行決策的人力資源經(jīng)營(yíng)指標(biāo)；

設(shè)定審批流程后，當(dāng)某個(gè)HR管理活動(dòng)的流程到達(dá)CEO處，CEO可以在網(wǎng)上直接進(jìn)行處理；

除了處理HR報(bào)告批準(zhǔn)等日常事務(wù)處理以外，管理者桌面運(yùn)用直觀、圖形界面，方便進(jìn)行決策分析和勞動(dòng)力管理，如：薪資調(diào)整、獎(jiǎng)金計(jì)劃、組織結(jié)構(gòu)重組等；

設(shè)定進(jìn)行事務(wù)批準(zhǔn)的工作流信箱。

13.2 直線經(jīng)理自助

在線查看本部門人力資源配置情況、人力資源成本變動(dòng)情況、薪資平衡表、組織績(jī)效/員工績(jī)效等各種與人力資源相關(guān)的報(bào)表和統(tǒng)計(jì)分析圖表，利于部門事務(wù)管理；

在授權(quán)范圍內(nèi)可在線查看所有下屬員工的人事信息，更改員工考勤信息；

注冊(cè)內(nèi)部培訓(xùn)課程、提交請(qǐng)假/休假申請(qǐng)，更改個(gè)人數(shù)據(jù)，審批員工的培訓(xùn)、請(qǐng)假、休假等申請(qǐng)；

進(jìn)行個(gè)人及部門績(jī)效管理，并在線對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核；

在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)范圍內(nèi)實(shí)時(shí)訪問(wèn)人力資源信息，與HR部門進(jìn)行電子方式的溝通，參與到人力資源管理流程中；

進(jìn)行繼任人選維護(hù)、調(diào)配工作交接，采集部門培訓(xùn)需求、編寫部門培訓(xùn)規(guī)劃、申請(qǐng)培訓(xùn)活動(dòng)； 事業(yè)部、分子公司總經(jīng)理可查詢本事業(yè)部或分子公司及其下屬公司事務(wù)。

13.3 員工自助

可在線查看內(nèi)部招聘信息、個(gè)人當(dāng)月薪資及薪資歷史情況、個(gè)人福利累計(jì)情況、個(gè)人考勤休假情況；

通過(guò)權(quán)限設(shè)置，可允許員工在線查看企業(yè)規(guī)章制度、組織結(jié)構(gòu)、重要人員信息；

在線注冊(cè)內(nèi)部培訓(xùn)課程、提交請(qǐng)假/休假申請(qǐng)，更改個(gè)人數(shù)據(jù)；

與HR部門進(jìn)行電子方式溝通，方便員工進(jìn)行內(nèi)部信息處理、相關(guān)工作流程在線處理、及個(gè)人事務(wù)管理；

網(wǎng)上填寫個(gè)人工作總結(jié)或述職報(bào)告，確認(rèn)對(duì)員工本人的考核報(bào)告，作為考核人時(shí)，填寫考核量表；

在線實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)及報(bào)名、購(gòu)買請(qǐng)求、旅行和費(fèi)用的管理；

自動(dòng)郵件（AutoMail）與公司內(nèi)部的郵件系統(tǒng)無(wú)縫連接，支持SMTP協(xié)議發(fā)送郵件；

所有的提醒信息都可以通過(guò)自動(dòng)郵件（AutoMail）進(jìn)行通知，如：生日祝賀，合同續(xù)簽等；

開(kāi)辟網(wǎng)上信息社區(qū)，建立個(gè)人培訓(xùn)園地、內(nèi)部招聘信息、部門用工信息等功能。

四、HR軟件解決方案實(shí)施評(píng)估

近兩年，HR人事檔案管理軟件的發(fā)展已經(jīng)趨于成熟，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人事檔案管理軟件解決方案的實(shí)施怎樣才能成功，需要從以下幾方面近評(píng)估。

首先，從HR軟件供應(yīng)商來(lái)看，能否理順企業(yè)用戶的HR流程，順利把企業(yè)數(shù)據(jù)導(dǎo)入到HR系統(tǒng)中；能否完成提出的管理需求，使HR系統(tǒng)能正常運(yùn)作。如果企業(yè)用戶滿意HR系統(tǒng)的實(shí)施效果。那么這是一個(gè)成功的HR系統(tǒng)實(shí)施項(xiàng)目。

第二，企業(yè)作為HR軟件解決方案的實(shí)施者，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)會(huì)有點(diǎn)復(fù)雜。簡(jiǎn)單、流暢與實(shí)用是對(duì)于剛接觸HR軟件的企業(yè)的最基本的標(biāo)準(zhǔn)。簡(jiǎn)單指的是HR系統(tǒng)內(nèi)部流程設(shè)置、系統(tǒng)界面簡(jiǎn)單。經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單的指導(dǎo)、培訓(xùn)，可以馬上實(shí)施；流暢是要求業(yè)務(wù)流程流暢；實(shí)用就是要求HR系統(tǒng)功能不需要太花俏，不會(huì)不夠用，也不會(huì)功能過(guò)剩，HR人員使用起來(lái)能提高了工作的效率，實(shí)現(xiàn)效益。

其次，從員工自助服務(wù)功能看，員工使用起來(lái)是否滿意。

最后，HR軟件解決方案是否體現(xiàn)自己企業(yè)的特色，能夠展現(xiàn)企業(yè)的管理風(fēng)格，貫徹企業(yè)文化。HR系統(tǒng)解決方案提煉出來(lái)的數(shù)據(jù)是否能夠?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略提供數(shù)據(jù)支撐，HR管理是否能上升到戰(zhàn)略管理的層面。

五、專業(yè)HR軟件解決方案

1、HR軟件解決方案——績(jī)效考核解決方案

績(jī)效考核時(shí)人力資源管理十分重要的部分，在激勵(lì)員工努力提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，認(rèn)真履行工作職責(zé)，且在員工晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)整待遇方面提供重要依據(jù)，HR軟件能實(shí)時(shí)且正確地管理企業(yè)工作人員的工作表現(xiàn)和德才表現(xiàn)，也能激發(fā)管理人員的工作積極性，從而使企業(yè)的管理水平從整體上得到提高。乾元坤和HR軟件解決方案通過(guò)對(duì)計(jì)息哦啊考核的研究，建議企業(yè)績(jī)效考核的業(yè)務(wù)管理方面可以以目標(biāo)考核法為工作績(jī)效核心，考核內(nèi)容的制定以定量和定性為指標(biāo)，靈活設(shè)置考核體系，使HR系統(tǒng)解決方案能夠適應(yīng)企業(yè)當(dāng)前的考核方式?？?jī)效考核系統(tǒng)的實(shí)施，能降低績(jī)效的難度，提高人事部的工作效率，讓全體員工通過(guò)自助平臺(tái)都參與到績(jī)效考核過(guò)程中來(lái)。

實(shí)施效果：

(1)靈活設(shè)置考核體系，讓企業(yè)形成自己需要的績(jī)效考核體系；以定量、定性為標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)分類分層管理績(jī)效，同時(shí)建立靈活地考核模板功能，提供員工和團(tuán)隊(duì)考核。

(2)達(dá)到自助平臺(tái)與人力資源部協(xié)同應(yīng)用，員工在自助平臺(tái)對(duì)績(jī)效的打分能自動(dòng)匯總到人事部。

(3)考核過(guò)程的可視化。HR軟件在考核結(jié)束前，能夠封存已經(jīng)考核人員的成績(jī)，不允許修改，并可以查看考核進(jìn)度。

(4)考核結(jié)果分析系統(tǒng)完善，可以對(duì)考核計(jì)劃中的每一分成績(jī)表進(jìn)行分析，即分析每個(gè)員工分布情況，也可以對(duì)比分析。

(5)在定義考核方案時(shí)可以靈活定義考核主體，形成等不同度數(shù)的績(jī)效考核。

(6）支持考核指標(biāo)和考核主體的動(dòng)態(tài)權(quán)重，以及靈活的績(jī)效考核等級(jí)分類標(biāo)準(zhǔn)，并自動(dòng)得出考核結(jié)果。

（7）績(jī)效考核分析功能，可以通過(guò)評(píng)估發(fā)現(xiàn)工作中的問(wèn)題和不足，自我認(rèn)識(shí)、提高。為薪酬、培訓(xùn)、晉升等業(yè)務(wù)提供完整的績(jī)效考核結(jié)果數(shù)據(jù)。

2、HR軟件解決方案——招聘管理解決方案

招聘是除員工信息管理和薪酬管理之外的人事部的又一工作重點(diǎn)，信息十分繁瑣，信息化成為必須，但現(xiàn)在市場(chǎng)上的HR軟件基本上都沒(méi)有招聘網(wǎng)站數(shù)據(jù)集成的方面，而無(wú)法滿足企業(yè)招聘管理需求。

針對(duì)這個(gè)現(xiàn)象，乾元坤和提出了HR軟件解決方案，從系統(tǒng)上來(lái)破解這一難題。要破除傳統(tǒng)HR人事檔案管理軟件招聘模塊的缺陷，必要使網(wǎng)站和招聘系統(tǒng)的相結(jié)合，才能降低企業(yè)人事部招聘的成本。

統(tǒng)一招聘解決方案實(shí)施優(yōu)勢(shì)：

（1）有效整合各類招聘渠道的信息來(lái)源。HR工作人員在接收、存儲(chǔ)以及提取信件、傳真、郵件等不同形式的簡(jiǎn)歷上，花費(fèi)過(guò)多精力，HR軟件系統(tǒng)通過(guò)建立統(tǒng)一招聘系統(tǒng)可以以標(biāo)準(zhǔn)格式收集求職者簡(jiǎn)歷并儲(chǔ)存到中央數(shù)據(jù)庫(kù)，可以用個(gè)性化的手段準(zhǔn)確搜索人才，節(jié)省人力物力。

（2）企業(yè)制定特定的簡(jiǎn)歷模版發(fā)布到網(wǎng)站上，能收到更多應(yīng)聘的信息。

（3）企業(yè)建立統(tǒng)一的招聘平臺(tái)，各下屬單位可以按權(quán)限設(shè)置來(lái)使用該系統(tǒng)，統(tǒng)一管理招聘信息，同時(shí)也可以滿足下屬單位的個(gè)性化需求。

（4）工作流程自動(dòng)化，招聘的全過(guò)程都能在系統(tǒng)中進(jìn)行及管理。

建立統(tǒng)一的招聘系統(tǒng)，可以在招聘管理過(guò)程和招聘網(wǎng)站進(jìn)行有效的互動(dòng)，如信息發(fā)布與更新，簡(jiǎn)歷庫(kù)按條件初選等等，也能夠集中招聘信息，優(yōu)化招聘管理流程，實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化招聘，降低招聘成本、加強(qiáng)信息交流、提高工作效率、充分利用資源、全面提升招聘管理水平等。

3、HR軟件解決方案——培訓(xùn)解決方案

目前市場(chǎng)上，在線學(xué)習(xí)、知識(shí)管理、培訓(xùn)管理方面一般都是獨(dú)立的產(chǎn)品體系，難以集成。乾元坤和研究的HR軟件解決方案將這些系統(tǒng)集成在一起。系統(tǒng)所涉及的單位、部門信息和人員信息均來(lái)源于人力資源系統(tǒng)，能直接產(chǎn)生數(shù)據(jù)，并共享給人力資源系統(tǒng)其他模塊。

系統(tǒng)特點(diǎn)：

（1）定向發(fā)放培訓(xùn)需求調(diào)查，自行統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果。

（2）對(duì)培訓(xùn)資源以及培訓(xùn)費(fèi)用自動(dòng)管理。

（3）根據(jù)企業(yè)需求制定計(jì)劃，通過(guò)審批后，培訓(xùn)信息直接發(fā)布到自助系統(tǒng)。

（4）提供培訓(xùn)結(jié)果歸檔功能，支持用戶自定義輸出多種培訓(xùn)報(bào)表、培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告等。

（5）系統(tǒng)在線學(xué)習(xí)系統(tǒng)集成，支持網(wǎng)上課程點(diǎn)播，及其課程學(xué)習(xí)進(jìn)度控制。

六、HR軟件解決方案實(shí)施效果

1、乾元坤和HR軟件解決方案能有效整合現(xiàn)有人力資源管理系統(tǒng)

實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)字化、信息化整合，完善HR管理體系，為企業(yè)提供準(zhǔn)確全面有效的決策信息支持。通過(guò)HR軟件的規(guī)劃，規(guī)范企業(yè)HR信息標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)信息的集成和共享，使各種統(tǒng)計(jì)、查詢等方法和工具得到充分利用，全方位、多層次地開(kāi)發(fā)人力資源。

2、乾元坤和HR軟件解決方案能提升HR管理效率

HR軟件開(kāi)發(fā)為人事管理提供自動(dòng)化處理功能以及數(shù)據(jù)分析集成、報(bào)表生成功能，是人力資源管理邁進(jìn)規(guī)范化、便捷化、科學(xué)化，降低成本，提高效率。使人事部由行政事務(wù)處理轉(zhuǎn)向管理咨詢與戰(zhàn)略規(guī)劃轉(zhuǎn)變。

3、乾元坤和HR軟件解決方案能規(guī)范業(yè)務(wù)流程

人為業(yè)務(wù)處理的操作過(guò)程中，企業(yè)工作效率和管理水平往往受制于已有系統(tǒng)的各種弊病。通過(guò)采用“工作流驅(qū)動(dòng)”的人力資源業(yè)務(wù)處理方式，人力資源管理系統(tǒng)成為規(guī)范化的流程處理工具。

4、乾元坤和HR軟件系統(tǒng)決方案能利于員工改進(jìn)工作

企業(yè)員工能通過(guò)HR軟件了解到自己的工作進(jìn)展、績(jī)效考核、出勤、假期、福利待遇方面的信息，了解到自己的不足和缺憾，及時(shí)改進(jìn)，提升能力。

5、乾元坤和HR軟件解決方案實(shí)現(xiàn)全員參與協(xié)同管理

通過(guò)人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)進(jìn)一步提高人力資源管理服務(wù)職能、進(jìn)一步提高員工的自我管理意識(shí)和歸屬意識(shí)、使企業(yè)各個(gè)角色人力在管理活動(dòng)中更加有效的協(xié)同。在改善人力資源部的服務(wù)水平同時(shí)，提高所有員工對(duì)企業(yè)人力資源部的服務(wù)滿意度。

七、系統(tǒng)架構(gòu)

目標(biāo)系統(tǒng)是基于B/S技術(shù)構(gòu)建的，系統(tǒng)架構(gòu)圖如下所示：

開(kāi)發(fā)工具 JSP/Java 或.NET。

第四篇：成為優(yōu)秀HR經(jīng)理人的五項(xiàng)修煉

成為優(yōu)秀HR經(jīng)理人的五項(xiàng)修煉

字號(hào):小中大| 打印 發(fā)布: 2010-3-15 13:32作者: 王小剛來(lái)源: 網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)載查看: 1264次我因?yàn)閺氖鹿芾碜稍兊脑?，?huì)到全國(guó)各地為企業(yè)的HR管理者們講課，常常聽(tīng)到很多企業(yè)的HR們?cè)谖颐媲氨г梗喝肆Y源部是最不受老板重視的部門。我就問(wèn)：那你的老板最重視哪個(gè)部門呢？有的HR說(shuō)：我們的老板最重視銷售部門了，因?yàn)殇N售部門為公司創(chuàng)造了價(jià)值。也有HR說(shuō)：我們的老板最重視生產(chǎn)部門了，因?yàn)樯a(chǎn)部門制造出來(lái)了產(chǎn)品馬上就可以賣錢！還有的HR則說(shuō)：我們的老板最重視財(cái)務(wù)部門了，財(cái)務(wù)部門是老板的命根子！我再問(wèn)道：請(qǐng)問(wèn)誰(shuí)能理解公司的戰(zhàn)略或者說(shuō)工作重點(diǎn)（目標(biāo)）？沒(méi)有人回答我！請(qǐng)問(wèn)貴公司從當(dāng)?shù)厝绾螌⑹聵I(yè)轉(zhuǎn)移到東南沿海去開(kāi)拓新事業(yè)？如何設(shè)計(jì)新事業(yè)的組織結(jié)構(gòu)？如何選聘合適的人員到新單位去擔(dān)任負(fù)責(zé)人？公司內(nèi)部能選拔到這樣的負(fù)責(zé)人嗎？開(kāi)拓新事業(yè)是要成立分公司？還是一個(gè)辦事處？如果要成立分公司，新公司的職責(zé)和主要流程是什么？辦事處的職責(zé)和流程又是什么？沒(méi)有人能回答！我又問(wèn)了最后一個(gè)問(wèn)題：那么通常考慮這些的問(wèn)題的人是誰(shuí)？大部分HR回答說(shuō)是老板！可是這些問(wèn)題實(shí)際上是人力資源方面的問(wèn)題，卻要老板來(lái)操心，難怪老板們都不重視人力資源部門！因?yàn)槿魏我粋€(gè)優(yōu)秀的HR經(jīng)理人是絕不可能要老板來(lái)替他操心的，優(yōu)秀的HR經(jīng)理人通常會(huì)在老板還沒(méi)有想到之前，就已經(jīng)提供了系統(tǒng)并且專業(yè)的解決方案！筆者認(rèn)為：任何要想成為優(yōu)秀的HR經(jīng)理人，必須加強(qiáng)以下五項(xiàng)修煉。

第一項(xiàng)修煉HR要成為組織的戰(zhàn)略合作伙伴

戰(zhàn)略合作伙伴當(dāng)今應(yīng)該是HR部門最響亮的稱呼，然而大多數(shù)人力資源部門往往未將自己如此定位。某知名咨詢公司曾做過(guò)一份調(diào)查研究，結(jié)果表明：

少于7.8%的受訪者認(rèn)為自己“有很高的專業(yè)”，能夠從人力資源價(jià)值性的角度對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)；

74.5%都認(rèn)為自己在這方面的能力僅有一般水平；

超過(guò)88%受訪者，不太知道該如何衡量人力資源部門對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)！

盡管有人建議，人力資源部門需要把更多的時(shí)間花在有附加價(jià)值的活動(dòng)上，把較少的時(shí)間與精力花在無(wú)附加價(jià)值的傳統(tǒng)人事工作上。但是根據(jù)研究結(jié)果，這種狀況還不在少數(shù)。經(jīng)

營(yíng)環(huán)境日益競(jìng)爭(zhēng)的今天，正是HR部門協(xié)助組織累積無(wú)形資產(chǎn)的時(shí)刻。凡是組織變革、新事業(yè)戰(zhàn)略的擴(kuò)張等，都是HR部門可以提供協(xié)助之處；但遺憾的是，很多企業(yè)仍將HR視為“成本中心”，而非“利潤(rùn)中心”。

從實(shí)踐的角度來(lái)看，戰(zhàn)略合作伙伴應(yīng)包括：組織設(shè)計(jì)、戰(zhàn)略調(diào)整與戰(zhàn)略更新、業(yè)務(wù)流程、團(tuán)隊(duì)管理、管理技能開(kāi)發(fā)等。

人力資源如何升華為戰(zhàn)略合作伙伴？有一點(diǎn)需要請(qǐng)HR經(jīng)理們特別注意：一個(gè)公司的HR業(yè)務(wù)是不是受到公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)流程來(lái)驅(qū)動(dòng)的？這點(diǎn)非常關(guān)鍵！HR的業(yè)務(wù)接受公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)流程驅(qū)動(dòng)的程度越高，則越表明該公司的HR業(yè)務(wù)對(duì)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的支撐作用！HR經(jīng)理人必須從整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的角度去看待人力資源的管理問(wèn)題。這就要求HR經(jīng)理人必須理解企業(yè)的戰(zhàn)略，思考如何將人力資源的策略與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合在一起，然后通過(guò)人力資源管理來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

確定人力資源在企業(yè)中是否扮演戰(zhàn)略合作伙伴的九個(gè)問(wèn)題

1、人力資源管理在向公司內(nèi)部客戶提供增值服務(wù)方面做些什么？

2、人力資源部門能夠?yàn)槠髽I(yè)的利潤(rùn)增長(zhǎng)貢獻(xiàn)什么？

3、你們?cè)鯓雍饬咳肆Y源管理的有效性？

4、我們?nèi)绾螌?duì)員工進(jìn)行再投資？

5、我們應(yīng)當(dāng)運(yùn)用什么樣的人力資源戰(zhàn)略才能使企業(yè)從A點(diǎn)到達(dá)B點(diǎn)？

6、是什么原因?qū)е聠T工愿意留在我們的公司？

7、我們將怎樣對(duì)人力資源管理進(jìn)行投資，從而擁有一個(gè)比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更好的人力資源管理部門？

8、從人力資源管理的角度來(lái)看，我們現(xiàn)在應(yīng)該做些什么來(lái)改善我們的市場(chǎng)地位？

9、我們能夠?yàn)閷?lái)進(jìn)行的最優(yōu)變革是什么？

例如：筆者曾服務(wù)的某大型客車制造公司（甲公司），在實(shí)施國(guó)際化戰(zhàn)略進(jìn)程中，營(yíng)業(yè)額由2007年的46億增長(zhǎng)到2008年的55億。

從實(shí)踐的角度來(lái)看：作為企業(yè)的HR經(jīng)理人必須了解：甲公司的經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈?zhǔn)鞘裁?？新的市?chǎng)增長(zhǎng)點(diǎn)將會(huì)在哪里？如何才能達(dá)成55億的總目標(biāo)？實(shí)施國(guó)際化戰(zhàn)略與產(chǎn)品結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的市場(chǎng)推廣中，如何尋找到熟悉海外客車市場(chǎng)且具有豐富經(jīng)驗(yàn)的人員？目前公司產(chǎn)品鏈人員的能力是否能夠適應(yīng)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型嗎？供應(yīng)鏈人員的能力能夠適應(yīng)這種市場(chǎng)轉(zhuǎn)型嗎？我們需要多少這樣的人員？這些人員具備什么樣的技能和能力？通過(guò)什么樣的渠道來(lái)尋找具備這樣技能和能力的人員？如何訓(xùn)練這些人員？如何給付薪資？他們需要什么樣的福利？如何為他們做好生涯規(guī)劃？如何激勵(lì)這些人員？這些人員需要什么的一個(gè)工作環(huán)境和氛圍？我們需要做好哪些事情才能留住他們？這些業(yè)務(wù)活動(dòng)都是HR經(jīng)理們成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴必須優(yōu)先思考的問(wèn)題。

第二項(xiàng)修煉HR要成為直線經(jīng)理的親密戰(zhàn)友

人力資源部門單獨(dú)負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)活動(dòng)包括：遵守《勞動(dòng)法》、保持員工人事記錄、社會(huì)保險(xiǎn)的繳納增減、薪資的計(jì)算與發(fā)放等。

從實(shí)踐的角度來(lái)看：在招聘面試、績(jī)效管理、員工紀(jì)律、培訓(xùn)發(fā)展、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、質(zhì)量改善和生產(chǎn)率提高等方面，HR經(jīng)理最有可能與直線經(jīng)理們進(jìn)行合作。HR部門是設(shè)計(jì)和規(guī)劃這些人力資源管理制度的部門，而直線經(jīng)理們是執(zhí)行和操作這些由HR部門設(shè)計(jì)好的人力資源管理制度。HR經(jīng)理能否在設(shè)計(jì)這些制度的時(shí)候，邀請(qǐng)直線經(jīng)理們一起參與進(jìn)來(lái)。這樣上下游之間做好對(duì)接關(guān)系，日后實(shí)施這些管理制度的時(shí)候也更具有針對(duì)性。

HR經(jīng)理需要牽手業(yè)務(wù)，方能成為直線經(jīng)理們的親密戰(zhàn)友！HR經(jīng)理需要從哪些地方著手，才能增加對(duì)業(yè)務(wù)知識(shí)的了解呢？

第一HR經(jīng)理一定要能理解公司價(jià)值鏈。HR經(jīng)理需要熟悉公司經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈的各個(gè)環(huán)節(jié)，能夠理解業(yè)務(wù)部門是如何對(duì)戰(zhàn)略作貢獻(xiàn)的，這是最基本的要求。最為重要的是HR經(jīng)理還必

須知道哪些是最關(guān)鍵的價(jià)值創(chuàng)造點(diǎn)，怎樣整合不同的環(huán)節(jié)，這樣才能對(duì)業(yè)務(wù)部門起到支撐作用。

第二多溝通。只有通過(guò)經(jīng)常和直線部門進(jìn)行溝通，HR經(jīng)理才知道直線部門在干什么，他們是如何干的，和非人力資源的同事溝通，可以獲得最新鮮的業(yè)務(wù)知識(shí)，了解到不同業(yè)務(wù)部門當(dāng)前最重大的任務(wù)和最現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。很多表現(xiàn)優(yōu)秀的公司鼓勵(lì)HR參與很多與人力資源無(wú)關(guān)的項(xiàng)目和工作組，讓人力資源工作者與業(yè)務(wù)同事進(jìn)行最親密的工作接觸，甚至有些大型公司讓人力資源工作者在不同的業(yè)務(wù)部門間進(jìn)行輪崗，這些努力都是希望人力資源工作者沖出HR的小房間，和直線經(jīng)理們能夠在一起。

第三多收集信息。HR經(jīng)理需要掌握大量的信息，通過(guò)會(huì)議、各種報(bào)告、各種報(bào)表、產(chǎn)品說(shuō)明等等。只有這樣，HR經(jīng)理們才有可能跟業(yè)務(wù)部門進(jìn)行平等對(duì)話，否則誰(shuí)又會(huì)去對(duì)話一個(gè)門外漢！例如，我曾了解到在很多企業(yè)在招聘過(guò)程中，用人部門提出了多少人力需求，人力資源部就照著用人部門提出的需求去招人。在這里HR經(jīng)理是否需要評(píng)估招聘人員多少數(shù)量才是合適的？如果要招聘的是產(chǎn)線工人，HR經(jīng)理能否評(píng)估他們的工作量有多大，每一天的產(chǎn)能是多少？需要加班多長(zhǎng)時(shí)間才能完成生產(chǎn)任務(wù)？業(yè)績(jī)體現(xiàn)在哪里等等。只有做到這步，HR經(jīng)理的工作才能說(shuō)算是到位了。

第三項(xiàng)修煉HR要成為組織變革的推動(dòng)者

如何留住好的員工？如何培育員工與接班人計(jì)劃？如何讓企業(yè)的中高層管理團(tuán)隊(duì)和業(yè)務(wù)骨干隊(duì)伍不斷提升能力，增強(qiáng)穩(wěn)定性？這些都是組織變革中常常會(huì)碰到事情。

從實(shí)踐的角度來(lái)看，組織變革包括：包括裁員瘦身、收購(gòu)兼并、擴(kuò)充新的事業(yè)、裁員管理、文化整合等都屬于組織變革的范疇。HR經(jīng)理必須站在戰(zhàn)略的角度來(lái)思考：如何裁員？裁減什么樣的人員？如何安置？如何根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)來(lái)解除這些員工的勞動(dòng)合同？如何面對(duì)社會(huì)媒體解釋等等？如何穩(wěn)定留下的人員？必須做出來(lái)一整套的方案出來(lái)。實(shí)現(xiàn)快速變革，創(chuàng)建具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的組織文化。

第四項(xiàng)修煉HR要成為企業(yè)員工的服務(wù)者

從實(shí)踐的角度來(lái)看：?jiǎn)T工關(guān)系、員工輔導(dǎo)計(jì)劃（EAP）、沖突管理、勞資關(guān)系等都屬于

員工服務(wù)者的范疇。

從企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈的角度看：企業(yè)要贏得顧客的滿意與忠誠(chéng)，必須贏得員工的滿意與忠誠(chéng)。

如果我們從內(nèi)部客戶關(guān)系視角來(lái)看，那么HR經(jīng)理則是其它直線經(jīng)理的客戶經(jīng)理。所謂客戶經(jīng)理，就是要為企業(yè)各層級(jí)提供一攬子的人力資源系統(tǒng)解決方案。如何做好員工激勵(lì)？比如：建立良好的溝通機(jī)制。通過(guò)人力資源部門既讓所有員工了解公司的發(fā)展?fàn)顩r以及公司計(jì)劃的機(jī)制，也有讓公司的管理者了解員工關(guān)心哪些問(wèn)題的機(jī)制。公司總經(jīng)理與公司內(nèi)的一大群?jiǎn)T工見(jiàn)面，回答大家提出的各種問(wèn)題，傾聽(tīng)他們發(fā)泄自己的不滿和抱怨。當(dāng)員工看到自己所關(guān)心的問(wèn)題被公司領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)真接受了，他們對(duì)公司的忠誠(chéng)度和信任感自然就培養(yǎng)起來(lái)了。

第五項(xiàng)修煉HR要成為人力資源方面的專家

從實(shí)踐的角度來(lái)看，人力資源專家包括：診斷技術(shù)、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、人力資源規(guī)劃與策略、能力素質(zhì)模型、招聘與配置、職位分析、人才與評(píng)價(jià)、績(jī)效管理、薪酬與激勵(lì)、e—HR等。

要想成為優(yōu)秀的HR經(jīng)理，人力資源專家是HR經(jīng)理人最基礎(chǔ)的修煉。因?yàn)榧偃鐩](méi)有專業(yè)作為基礎(chǔ)，HR經(jīng)理們同樣沒(méi)有能力做好其它幾項(xiàng)修煉的工作！

第五篇：HR經(jīng)理人必備-面試技巧

一、面談提問(wèn)技巧

1.提問(wèn)的方式

(1)終止式

只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個(gè)職位?”、“你是不是喜歡做×××(某個(gè)職位)?”。這種問(wèn)話方式明快簡(jiǎn)潔，但是少用為妙，因?yàn)檫@樣的提問(wèn)方式?jīng)]有鼓勵(lì)應(yīng)聘者開(kāi)口說(shuō)話。

(2)開(kāi)放式

開(kāi)放式提問(wèn)迫使應(yīng)聘者非回答不可，“你對(duì)OJT(onthejobtraining=工作場(chǎng)所教育)有什么看法?”、“你對(duì)目前的市場(chǎng)形勢(shì)看法如何?”。

開(kāi)放式提問(wèn)是最正確、應(yīng)用最多的問(wèn)話方式。

(3)引導(dǎo)式

問(wèn)話的目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者回答你所希望的答案。如“你對(duì)目前的市場(chǎng)形勢(shì)看法如何?……不是很好吧?”

這種問(wèn)法一般來(lái)說(shuō)最好避免，除非你心中有數(shù)。

(4)假想式

采用“如果”的問(wèn)題方式，如“如果你與客戶談判，你會(huì)怎樣安排呢?”。若是用的得當(dāng)，很可能讓你了解應(yīng)聘者的想法和能力。

(5)單選式

問(wèn)話要求應(yīng)聘者在兩害之中取其輕。如“你跳槽，是認(rèn)為自己不能勝任呢?還是認(rèn)為自己太自負(fù)?這種問(wèn)法未免過(guò)分,應(yīng)該避免。

(6)多項(xiàng)式

同時(shí)連續(xù)提出好幾個(gè)問(wèn)題。如“你以前的職位都做些什么?有什么特點(diǎn)?你在職位上有什么優(yōu)勢(shì)?劣勢(shì)?”這種問(wèn)法很難得到完善的答案。

2.主持人的“自問(wèn)”準(zhǔn)備

“自問(wèn)”準(zhǔn)備，讓自己“心里有數(shù)”，從而提高成功錄用機(jī)會(huì)：

(1)該申請(qǐng)人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術(shù)性技能，才能勝任有關(guān)職位?

(2)我需要該申請(qǐng)人在有關(guān)職位上工作多久?

(3)該申請(qǐng)人以前在有關(guān)職位上工作了多久?

(4)我們將會(huì)給予什么樣的晉升機(jī)會(huì)?會(huì)安排訓(xùn)練嗎?

(5)假如有關(guān)人選的工作表現(xiàn)不如意或?qū)ぷ鞯囊筮^(guò)高，我將會(huì)面對(duì)什么困難?

(6)該申請(qǐng)人將會(huì)與途徑樣的同事合作?我需要他們一起參與大幅度的過(guò)程嗎?

(7)我將與該申請(qǐng)人以什么形式合作?

(8)該申請(qǐng)人在工作范疇上有機(jī)會(huì)代表公司對(duì)外發(fā)言或傳播消息嗎?

3.如何編制面試問(wèn)話提綱

(1)面試提綱是整個(gè)面試過(guò)程中的問(wèn)話提綱。主試人根據(jù)面試提綱,向應(yīng)聘者提出問(wèn)題，了解應(yīng)聘者素質(zhì)和能力，控制面試進(jìn)程。

(2)面試提綱必須圍繞面試的重點(diǎn)內(nèi)容來(lái)編制。

(3)提問(wèn)的題目應(yīng)具體、明確。

(4)面試提綱由若干面試項(xiàng)目組成，如“公關(guān)能力”、“專業(yè)知識(shí)”、“敬業(yè)精神”等。每一面試項(xiàng)目均應(yīng)編制相應(yīng)的提問(wèn)提綱以便面試時(shí)有針對(duì)性地提問(wèn)、考察。

(5)同時(shí)，應(yīng)聘者有著不同的情況和經(jīng)歷，不必要每個(gè)人選都用同一套提綱依序一問(wèn)到底。因此，每一面試項(xiàng)目可從不同角度出一組題目，以便于面試時(shí)選擇。

(6)面試提綱可以分為通用提綱和重點(diǎn)提綱兩部分。通用提綱涉及問(wèn)題較多，適合于提問(wèn)各類應(yīng)聘者。重點(diǎn)提綱則是針對(duì)應(yīng)聘者的特點(diǎn)提出的，以便對(duì)職位要求中有代表性的東西有所了解。

二、面談放松技巧

在面談前的準(zhǔn)備階段，主試人的主要工作，其實(shí)是設(shè)法令自己及應(yīng)聘者放松。

1.讓自己放松

有些主試人喜歡利用招聘面談，來(lái)向其他高級(jí)同事證明他有高明的面談技巧，或令應(yīng)聘者無(wú)言以對(duì)的口才，他們可能會(huì)發(fā)問(wèn)一些極難回答的問(wèn)題，令面談氣氛向負(fù)面方向發(fā)展。也有一些主試人自以為可操生殺大權(quán)，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂(lè)意用親切友善的行為來(lái)與應(yīng)聘者接觸，無(wú)形中為面談加壓，令應(yīng)聘者心理負(fù)上額外的擔(dān)子。

這種行為首先會(huì)令主試人分心，難以集中精神準(zhǔn)備面談;而且，有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者便會(huì)乘虛而入，趁主試人自顧不暇之際將準(zhǔn)備已久的臺(tái)詞背誦出來(lái)，引導(dǎo)主試人步入面試的誤區(qū)(有關(guān)面試誤區(qū)的講述見(jiàn)下文)，作出了錯(cuò)誤的招聘決定。而經(jīng)驗(yàn)較淺的應(yīng)聘者會(huì)因此比較緊張，影響正常發(fā)揮。

下列方法可協(xié)助主試人，在進(jìn)行招聘面談前，令自己平靜下來(lái)：

(1)面談前十五分鐘，結(jié)束其他工作，從會(huì)議中走出來(lái)，或放下手頭上的文件;到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。

(2)取出應(yīng)聘者的資料，翻看一遍，不要強(qiáng)逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開(kāi)話匣。

(3)將原先擬好的面談問(wèn)題，放入檔案夾內(nèi)，現(xiàn)翻看“面談評(píng)價(jià)量表”，重溫要在面談中了解的各個(gè)工作表現(xiàn)、維度。

(4)若面談室沒(méi)有紙和筆，準(zhǔn)備兩枝筆及一些紙張。

(5)準(zhǔn)備名片，應(yīng)聘者可能會(huì)索取。

(6)開(kāi)始面談前，心中念一遍：“我已準(zhǔn)備好了?！毕蜃约何⑿?，然后請(qǐng)人通知應(yīng)聘者準(zhǔn)備。

2.讓應(yīng)聘者放松

一般而言，應(yīng)聘者會(huì)比主試人較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現(xiàn)會(huì)因此而大大地失準(zhǔn)。主試人也許以為，他看看應(yīng)聘者如何在面對(duì)陌生人的壓力下作出反應(yīng)，會(huì)有了解其日后的工作表現(xiàn)。但實(shí)際的情況是，公司中只有很少數(shù)崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應(yīng)，大多數(shù)工作都會(huì)與“處變表現(xiàn)”無(wú)關(guān)。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機(jī)構(gòu)便未必有其他特長(zhǎng)的成員了。所以為了較為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的日常工作表現(xiàn)，主試人應(yīng)千方百計(jì)令他感到舒服自在，從而漸漸適應(yīng)了面談的氣氛，將自己發(fā)揮出來(lái)。

令應(yīng)聘者放松的工作，應(yīng)在面談開(kāi)始前，而非在面談過(guò)程中運(yùn)用，否則應(yīng)聘者陣腳已亂，要重新鎮(zhèn)定下來(lái)并非易事。下面簡(jiǎn)單列出一些方法，可協(xié)助應(yīng)聘者放松自己：

(1)通知應(yīng)聘者來(lái)面談時(shí)，除了要清楚說(shuō)明日期、時(shí)間及地址外，還要說(shuō)明下列事項(xiàng)：

向誰(shuí)報(bào)到

帶什么證明文件、附加資料

公司聯(lián)絡(luò)電話

(2)預(yù)先通知接待員，應(yīng)聘者約在何時(shí)到此，應(yīng)往何處等候。

(3)預(yù)留房間，讓應(yīng)聘者靜靜地等待，不會(huì)被其他訪客及同事騷擾。

(4)若需要應(yīng)聘者在面談前填寫資料表或接受技術(shù)性測(cè)驗(yàn)，必須預(yù)留充分時(shí)間，及準(zhǔn)備有效的文具。

(5)征求應(yīng)聘者的同意，給予飲品。

(6)不要讓應(yīng)聘者等候超過(guò)十五分鐘。

(7)將已接受面談的應(yīng)聘者，與未接受者分開(kāi)。

(8)若主試人希望將面談過(guò)程錄音或錄影，必須先行知會(huì)應(yīng)聘者，及征求同意。

一切準(zhǔn)備就緒，招聘面談便可以在壓力最低的情況下開(kāi)始，雙方的表現(xiàn)都會(huì)因而保持水準(zhǔn)。

三、面談評(píng)價(jià)方法

主試人須將面談階段及決策階段分開(kāi)，不應(yīng)在進(jìn)行面談時(shí)，同時(shí)評(píng)量應(yīng)征者，或作出招聘決定。在進(jìn)行招聘面談時(shí)，主試人必須有計(jì)劃地發(fā)問(wèn)，認(rèn)真聆聽(tīng)、觀察及記錄，而面試評(píng)價(jià)及招聘決策要在下一步進(jìn)行。

1.招聘面試評(píng)價(jià)程序

(1)面試記錄

面試過(guò)程中要及時(shí)記錄。

不能寫下主觀及概括性的詞，也不應(yīng)將應(yīng)聘者說(shuō)的話用自己的方式來(lái)描述，而是用逐字記錄”方式來(lái)寫，這樣有利用對(duì)應(yīng)聘者的表現(xiàn)進(jìn)行區(qū)分，避免不同的就職者得到差不多的評(píng)語(yǔ)記錄。

(2)填寫評(píng)價(jià)量表

盡量不要翻閱其他應(yīng)聘者的評(píng)量表。

根據(jù)原先訂下的工作要求來(lái)評(píng)分。

不要在本步驟中作出招聘決定。

評(píng)分時(shí)應(yīng)參考上一步驟的記錄，重溫應(yīng)聘者的回答重點(diǎn)，留意與該工作表現(xiàn)維度有關(guān)的問(wèn)題，然后寫下評(píng)分。

極力避免主觀因素的影響，要從記錄中找尋證據(jù)支持自己，切勿以印象或個(gè)人喜好作準(zhǔn)則。若記錄沒(méi)有支持證據(jù)，該項(xiàng)工作表現(xiàn)維度便應(yīng)獲低分，主試人在評(píng)分時(shí)，要竭力保持客觀，腦海中應(yīng)只有應(yīng)征者的行為表現(xiàn)，而非個(gè)人相貌、學(xué)歷、身材等到背景資料。

(3)檢查評(píng)分與記錄

應(yīng)該取出記錄來(lái)核對(duì)一遍，看看不同的應(yīng)征者則否有相同的回答。若真的有類似的答案出現(xiàn)，主試人還要進(jìn)一步檢查評(píng)量表，看看他是否給予相同的評(píng)分。相同的行為表現(xiàn)，應(yīng)該給予相同的評(píng)分。換句話說(shuō)，無(wú)論應(yīng)征者是誰(shuí)，只要他曾作出一些與工作要求符合的行為，主試人便給予高分，反之則給予低分。主試人還要從評(píng)量表中，將一些關(guān)鍵性評(píng)價(jià)要素的評(píng)分檢查一下，比較高分者與低分者的答案，重新看看他們的行為表現(xiàn)，是否與評(píng)分匹配。若有需要，主試人在此時(shí)可調(diào)整評(píng)分。

(4)作招聘決定

在同分的情況下，主試人需要查閱評(píng)價(jià)量表，若使用加權(quán)量表，在權(quán)重較

高類獲得高分的應(yīng)聘者，應(yīng)首先考慮聘用。

2.面試評(píng)價(jià)量表設(shè)計(jì)

面試評(píng)價(jià)量表由若干評(píng)價(jià)要素構(gòu)成，是在面試過(guò)程中主試人現(xiàn)場(chǎng)評(píng)價(jià)記錄應(yīng)聘者在回答各評(píng)價(jià)要素中表現(xiàn)優(yōu)劣程度的計(jì)量表。由于面試就是要根據(jù)應(yīng)聘工作職位的要求對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，以明確應(yīng)聘者是否具備任職條件的過(guò)程，因此，設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)量表時(shí)，諸評(píng)價(jià)要素除反映工作職位要求外，還應(yīng)當(dāng)是可以通過(guò)面試的技巧進(jìn)行評(píng)價(jià)。

(1)面試評(píng)價(jià)量表構(gòu)成姓名、考號(hào)、性別、年齡

應(yīng)聘職位

面試項(xiàng)目(評(píng)價(jià)要素)

評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與等級(jí)

評(píng)語(yǔ)欄

考官簽字欄

其他

(2)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)

要使面試評(píng)分盡量具有客觀性，在設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)量表時(shí)，應(yīng)使評(píng)分有一個(gè)確定的計(jì)分幅度及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

A.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)，在設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)量表時(shí)，可把面試標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)分為三級(jí)、四級(jí)、五級(jí)等，在一等級(jí)有一定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，在評(píng)分等級(jí)的用詞上，盡量體現(xiàn)等距原則，保持分寸、程度和數(shù)量上的連續(xù)性，避免幅度較大的跳躍。

B.將各等級(jí)進(jìn)行量化。等級(jí)量化就是對(duì)各評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)予以刻度?？梢允嵌康?，如1、2、3、4、5……分10、20、30、40、50......;也可以是定性的，如優(yōu)、良、中、差、劣或A、B、C、D、E。

(3)面試評(píng)價(jià)量表格式

面試評(píng)價(jià)量表一般有三種：

A.問(wèn)卷式評(píng)價(jià)量表

運(yùn)用問(wèn)卷形式，將所要評(píng)價(jià)的項(xiàng)目列舉出來(lái)，由主試人根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)審。

B.等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)量表

選定本次面試的諸評(píng)價(jià)要素，將每一要素劃分若干標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)。考官根據(jù)應(yīng)聘表現(xiàn)給予評(píng)分。

C.綜合評(píng)價(jià)量表

按提問(wèn)順序記分，其每一評(píng)價(jià)要素對(duì)應(yīng)若干項(xiàng)，最后將各項(xiàng)平均得分綜合統(tǒng)計(jì)在一張?jiān)u價(jià)表上。此種量表由面試提問(wèn)單、提問(wèn)記分表、綜合計(jì)分評(píng)價(jià)表三部分構(gòu)成。

四、避免面談?wù)`區(qū)

在面試過(guò)程中，有以下幾個(gè)誤區(qū)，是必須注意避免的：

1.“壞事傳千里”效應(yīng)

不少主試人在聆聽(tīng)面試對(duì)象陳述之后，會(huì)傾向較為相信負(fù)面性的資料，而對(duì)正面性資料的相信程度調(diào)低。與俗語(yǔ)所謂“好事不出門，壞事傳千里”吻合，即人們對(duì)負(fù)面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。在招聘面談時(shí)，這個(gè)現(xiàn)象會(huì)令主試人“偏聽(tīng)”，作出招聘決定時(shí)會(huì)有偏差。

2.近因效應(yīng)(“大型交響曲”效應(yīng)、先入為主效應(yīng))

根據(jù)心理學(xué)的記憶規(guī)律，主試人往往對(duì)面談開(kāi)始時(shí)和結(jié)束時(shí)的內(nèi)容印象較深。這好像在聽(tīng)一首大型交響曲時(shí)，有些聽(tīng)眾會(huì)集中欣賞開(kāi)頭及結(jié)束部分，對(duì)中段較為陌生。若應(yīng)聘者懂得在開(kāi)場(chǎng)白及綜合發(fā)言時(shí)多下一點(diǎn)功夫，他取得良好印象的機(jī)會(huì)便會(huì)提高。相反而言，那些秩序漸進(jìn)，在中段表現(xiàn)良好，但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)聘者，可能會(huì)被評(píng)為表現(xiàn)平平。

3.光環(huán)效應(yīng)

不少面試人心中有一個(gè)理想的應(yīng)聘者形象，或稱為典型。如果發(fā)現(xiàn)了某人在某方面符合自己的理想，就好象給這個(gè)人套上一個(gè)光環(huán)一樣，誤以為他在所有方面都是好的，因此影響面試人對(duì)面試對(duì)象作出客觀正確的評(píng)價(jià)。這種現(xiàn)象亦可稱為“光環(huán)效應(yīng)”(HaloEffect)。

4.“脫線風(fēng)箏”現(xiàn)象

不自覺(jué)地與面試對(duì)象談一些與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容，令面談失去方向，這樣，就有機(jī)會(huì)主應(yīng)聘者占有面談主動(dòng)，向著對(duì)自己有利的方向發(fā)展下去。也往往使與面試人談得投契的應(yīng)聘者占優(yōu)勢(shì)。

5.“只聽(tīng)不看”現(xiàn)象

主試人把精力集中在記錄面試對(duì)象的回答，而忘記了觀察面試對(duì)象本人。主試人要全心全意地觀察應(yīng)征者的反應(yīng)行為，來(lái)印證他的說(shuō)話的內(nèi)容，檢查兩者是否一樣。

五、主試人的選擇與訓(xùn)練

1.誰(shuí)擔(dān)任主試人

(1)用人部門主管

(2)人力資源部主管

(3)中高級(jí)職位由總經(jīng)理或副總經(jīng)理?yè)?dān)任主試人

(4)一般初次面試由人力資源部實(shí)施，人力資源部主管或指定人員擔(dān)任主試人。通過(guò)初次面試,過(guò)濾學(xué)歷、經(jīng)歷、資格等基本要求不適合的人選。復(fù)試或帶有評(píng)定性質(zhì)的面試由用人部門主管擔(dān)任主試人。

(5)面試組一般由人力資源部主管、用人部門主管和其他甄選專家或高級(jí)主管組成。

2.主試人條件

(1)良好的個(gè)人修養(yǎng)和品格

(2)具備相關(guān)專業(yè)知識(shí)

(3)善于把握人際關(guān)系

(4)公正客觀

(5)能熟練運(yùn)用面試技巧

(6)了解組織狀況和職位要求

3.主試人訓(xùn)練

面試是一項(xiàng)專門的技術(shù)，主試人訓(xùn)練有助于面試的成功。

(1)面試技術(shù)訓(xùn)練

(2)對(duì)組織狀況和職位要求作深入了解。

(3)進(jìn)行“如何代表公司”的訓(xùn)練。面試是雙向的，不僅主試人面試應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也在面試公司，因此，主試人代表的是整個(gè)公司。進(jìn)行“如何代表公司”的訓(xùn)練有助于達(dá)成高素質(zhì)的人才對(duì)公司及應(yīng)聘職位的認(rèn)同。