第一篇：論企業(yè)員工心理健康問題

淺談企業(yè)員工心理健康問題

摘要：在我國社會由傳統(tǒng)向現(xiàn)代變遷的社會轉(zhuǎn)型的大背景下，企業(yè)員工的心理健康問題成為影響轉(zhuǎn)型期企業(yè)發(fā)展的重要因素。本文從當前企業(yè)員工心理特征出發(fā)，對員工心理健康問題及其產(chǎn)生原因進行了探析，分析了員工心理健康問題對企業(yè)和個體的重要性，探討了新形勢下加強和改進思想政治工作，強化心理疏導功能、構建心理疏導機制促進企業(yè)和諧建設的對策和建議。

關鍵詞：員工 心理健康 建議

隨著我國經(jīng)濟、文化的發(fā)展，競爭日益激烈，企業(yè)員工面臨的壓力越來越重，心理問題也越來越突出。員工的心理問題極大地影響著企業(yè)的績效及個人的身心健康。很多員工承受不了巨大的壓力, 嚴重者選擇輕生, 輕則身體心理造成嚴重的創(chuàng)傷, 對今后的生活帶來很大不便,長此以往, 對企業(yè), 社會, 個人都會造成難以磨滅的影響。因此，應注重員工心理問題，消除導致心理問題的因素，促進員工心理健康，降低管理成本，提升企業(yè)文化，提高企業(yè)績效。

一、企業(yè)員工常見的心理問題

企業(yè)員工的心理健康問題日益突出，主要有以下幾個方面：

1、心理壓力問題

企業(yè)中最突出的心理問題是壓力。據(jù)調(diào)查，我國有60%以上的員工感受到來自工作的壓力。經(jīng)營競爭、管理競爭、職務競爭、崗位競爭、就業(yè)競爭、升學競爭等等壓力，幾乎壓得人們喘不過氣來。員工的壓力可能來源于工作本身，可能來源于工作中的人際關系，也可能來源于家庭和日常生活各個方面。壓力已是企業(yè)心理問題的核心。壓力過大會引起很多消極反應，比如容易疲勞、沮喪，記憶力、創(chuàng)造性下降，工作熱情和積極性下降，還可能產(chǎn)生各種身體反應。雖然這些反應是員工個人的負擔和痛苦，但無疑極大地影響著工作效率。

2、溝通和人際關系問題

在當今企業(yè)，溝通和人際關系比以往任何時候都重要。溝通和人際關系有幾個方面，一是與客戶的溝通和關系，二是同事之間的溝通和關系，三是上下級之間的溝通和關系。這三個方面都是很重要的。溝通和人際關系直接關系到客戶服務質(zhì)量、信息傳遞的速度和質(zhì)量、組織氣氛和企業(yè)文化的健康，與組織運行的效率是息息相關的。

3、心理危機問題

在某些特定的時期，企業(yè)存在心理危機，比如企業(yè)裁員、并購以及員工遭遇空難等災難性事件。這時，員工會產(chǎn)生彌散性的心理恐慌。另外，在裁員溝通、績效溝通的過程中，管理者也會產(chǎn)生焦慮、緊張、抑郁、沖動等心理障礙。

4、職業(yè)倦怠問題

員工無法應付外界超出個人能量和資源的過度要求，而產(chǎn)生的生理、情緒情感、行為等方面的耗竭狀態(tài)，是一種在工作的重壓之下身心俱疲、能量被耗盡的感覺。其生活常態(tài)表現(xiàn)為：超時工作、睡眠不足、壓力巨大、健康負債；身體上表現(xiàn)為多夢、失眠、不易入睡；經(jīng)常腰酸背痛、記憶力明顯衰退和脾氣暴躁，通常也稱作“職業(yè)枯竭”或“職業(yè)疲勞”

5、員工的個人問題

比如戀愛、婚姻家庭、子女教育、個人心理困擾等問題。這些雖然是員工的個人問題，卻是影響員工壓力和情緒的重要因素。

二、員工心理健康問題產(chǎn)生的原因

員工心理問題形成的原因主要有管理因素、人際因素、工作因素、生活因素等。如不及時對心理問題科學疏引，不僅對個人心態(tài)產(chǎn)生影響，還會影響到個人事業(yè)，而且對企業(yè)的效益產(chǎn)生很大影響。

1、管理因素帶來的心理問題。

在社會發(fā)展的大潮中，多數(shù)職工能夠追趕社會發(fā)展的步代，認識到改制勢在必行，積極樂觀對待。但也有職工認為原來的工作崗位沒了，待遇變了，身份置換了，“優(yōu)越性”、“穩(wěn) 定性”不存在了，他們迷茫，不知所措，失落，憤悶，嚴重影響他們的工作情緒和思想動態(tài)。員工誤以為自己已經(jīng)付出努力卻未得到相應的發(fā)展與回報，對企業(yè)、主管心生怨忿。怨恨企業(yè)，因為沒有受到重用；怨恨上司，因為沒有得到賞識；更可悲的是怨恨自己，恨自己陷于被動，怨自己運氣太差，經(jīng)常產(chǎn)生離職的念頭，或是畫地為牢，變得極其認命。

2、人際關系因素帶來的心理問題

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，單位同事之間的人際關系、上下級的溝通等已成為心理問題的首要問題。有調(diào)查表明，在現(xiàn)在白領離職原因中有75%與人際關系壓力有關。在單位里，每位職工帶著不同的思想進入單位，對同一事物有著不同的看法，使原有的思想文化受到?jīng)_擊，單位內(nèi)部溝通不暢，人際關系變得復雜，相互之間的沖突增多。員工之間的人際關系惡化往往會使企業(yè)的人員關系緊張，員工之間不信任，互相猜疑，不愿真誠合作，缺少有效的溝通，造成工作效率低下，企業(yè)凝聚力下降。

3、工作因素帶來的心理問題

工作本身會給員工帶來緊張和壓力感，還有對職業(yè)生涯前途的擔憂以及對工作環(huán)境變化的適應，以及家庭矛盾等所導致的負面情緒而引發(fā)的煩躁、顧慮重重等心理負擔和壓力。此時員工對工作遠景失去信心、對工作缺乏熱情、工作效率低，只是為工作而工作。加之晉升遙遙無期，前途迷惘，表現(xiàn)出懈怠、沮喪等情緒。

其中最為集中表現(xiàn)的是：

a）工作倦怠。對工作的前景喪失信心、為工作而工作，對于工作內(nèi)容和成果缺乏激情，工作效率和產(chǎn)出顯著降低。

b）職業(yè)壓力。一種表現(xiàn)為工作狂。短期來看，工作狂是企業(yè)的資產(chǎn)，但長期看來，卻是企業(yè)的負債，因為企業(yè)將無法滿足他們的需求，由于其全部精力、體力和干勁都投

入一個目標，除此之外，很少有事情能令他們真正歡心。他們需要企業(yè)給予的激勵來滿足其心理需求，來表現(xiàn)自我價值。另一種是由于科學技術的發(fā)展，其學識、技能跟不上技術發(fā)展的步伐，從而產(chǎn)生力不從心的工作壓力。

4、生活因素帶來的心理問題

員工家庭負擔過重，對某些社會現(xiàn)象不理解，會導致他們出現(xiàn)偏激行為，心靈扭曲、抑郁、不滿，造成不應有的財產(chǎn)損失、身體傷害和家庭解體。員工處于這種狀態(tài)，勢必會造成工作質(zhì)量低下，辦事效率降低。

三、員工心理健康的重要性

員工心理健康管理工作，主要是為了幫助員工排遣心理情緒，緩解工作壓力，改善工作情緒，提高工作積極性，有效處理同事關系。健康不僅是沒有疾病，而且是身體、心理和社

會的完好狀態(tài)。通過對員工心理健康管理，使員工以最健康的心理狀態(tài)工作，可以說員工心理健康是企業(yè)經(jīng)營管理、和諧發(fā)展的堅強基礎。因此，在企業(yè)中員工的心理健康非常重要，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

（1）推進企業(yè)核心競爭力

通過對員工實施心理健康管理，使員工心理壓力處于最佳狀態(tài)，身心健康、精力充沛、士氣高漲、干勁十足；通過對員工進行心理輔導，摸清員工心理狀況，人力資源管理者及時處理員工心理死角，消除可能防礙員工績效的因素，提高企業(yè)勞動生產(chǎn)效率，進而增加企業(yè)內(nèi)部凝聚力，推進企業(yè)的核心競爭力。員工心理健康，個人幸福感必然獲得提升，對待工作、生活、人生的態(tài)度就會不卑不亢，處理各類問題得心應手。員工在工作中會展示出良好的個人素質(zhì)，進而樹立良好的企業(yè)形象，品牌形象，進一步贏得消費者與合作者的認同，形成企業(yè)的無形外部資產(chǎn)，最終帶來長期的、潛在的利益，成為企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展的外在條件。

（2）保護企業(yè)人力資源

人才流失對企業(yè)來說是一種損失, 特別是業(yè)務骨干和管理人才, 如果此類人才大量流失, 將使企業(yè)遭受重創(chuàng)。通過對員工實施心理健康管理，可以直接和員工溝通，了解員工心理動態(tài)，引導員工心理方向，解決心理矛盾，幫助其激發(fā)潛質(zhì)，實現(xiàn)自我，強化員工敬業(yè)精神，激發(fā)他們的工作熱情。通過心理健康輔導，使員工感到企業(yè)對他們的重視和關心，使員工心靈有歸屬感，吸引更多的優(yōu)秀員工，留住人才，減少人才流失，從而降低人力資源風險，保護企業(yè)的人力資源。

（3）減少社會負擔，保護家庭幸福

通過對員工實施心理健康管理，達到緩解心理壓力、促進心理健康、實現(xiàn)心理和諧。通過心理健康輔導，使員工意識到自己社會成員的身份，擔負起社會、家庭責任，能及時阻止員工心理方向迷失對社會和家庭造成傷害的發(fā)生。

四、針對員工心理健康問題的對策建議

員工的心理健康問題對企業(yè)的影響非常大, 現(xiàn)在是人才的社會, 只有將員工的心理問題解決好, 朝著良性的方向發(fā)展, 那么企業(yè)才可以持續(xù)健康的發(fā)展, 企業(yè)的命運在很大程度上是由員工牽動, 另一方面, 員工心理健康問題不僅是企業(yè)的問題, 還是自身, 更是社會的問題, 只有員工心理健康發(fā)展, 社會才能保持一個比較和諧穩(wěn)定的局面。所以, 探索增強員工心理健康的對策非常重要。

1、改善員工福利。一個企業(yè)的福利好壞直接影響著員工的忠誠度, 好的福利使員工能夠在比較舒適的工作環(huán)境中工作, 工作效率自然會有很大程度的提高, 在保證他們物質(zhì)需求的情況下, 他們愿意奉獻,愿意為公司出謀劃策, 具體的福利包括住宿條件, 食堂管理, 節(jié)假日獎金, 工資補貼, 基本的保險等等。從細節(jié)處著手改善員工福利是企業(yè)改進管理、提高員工滿意度的重要內(nèi)容。

2.建立有效地公開公正的績效考核制度。績效考核是一種正式的員工評估制度, 用來評定和測量員工的工作行為和工作效果。它直接影響到員工的薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益。但是, 由于大多考核制度有欠缺, 往往使員工抱怨聲一片, 這種績效考核反而起到相反的作用。考核制度應該達到公平公正透明的原則, 最大限度減少目前主觀隨意性的做法, 使得考核制度不再虛有其表, 同時, 為了加強員工的認同度, 可以鼓勵員工參與考核指標的制定。這樣就會是考核制度更加有可操作性。達到激勵員工的目的, 使員工不再自暴自棄, 憤世嫉俗。

3.建立具有自身特色的企業(yè)文化。企業(yè)的發(fā)展在與優(yōu)秀的管理,管理的基礎在于企業(yè)文化, 一個企業(yè)的優(yōu)秀文化可以為企業(yè)帶來持久的凝聚力和戰(zhàn)斗力。企業(yè)應該將公平、公正、公開融入到企業(yè)文化中,同時, 要注重關注員工的身心發(fā)展, 在學習先進企業(yè)文化的基礎上創(chuàng)立 富有自我特色的企業(yè)文化。不斷改進企業(yè)文化中不足之處, 要與時俱進, 跟進時代的發(fā)展, 只有最適合員工心理健康發(fā)展的企業(yè)文化才會表現(xiàn)出經(jīng)久不衰的生命力。

4.員工能夠參與決策。優(yōu)秀的企業(yè)的管理模式應該是能夠聽到員工的聲音, 而不是盲目的由高層自己做決定, 這樣往往導致員工抵觸心理, 久而久之, 造成員工和企業(yè)間的沖突不斷。讓員工自己參與決策, 可以讓他們更好的遵循制度, 更好的為企業(yè)服務, 讓他們感覺到自身的價值, 這樣還在一定程度上提高了工作滿意度, 這對員工自身健康發(fā)展都是很有益的。員工參與管理工作, 能激發(fā)他們的工作熱情。讓有能力的人盡情發(fā)揮自己的光芒。自身價值提高了, 尊重度提高了, 企業(yè)和員工都能夠健康協(xié)調(diào)發(fā)展。

5.對員工適當?shù)木窦睢T工進行精神激勵是對他們?nèi)烁竦淖鹬? 因此產(chǎn)生的效用是非常深刻的, 企業(yè)通過精神激勵手段來滿足員工的尊重及情感的需求, 一方面可以并調(diào)動員工的積極性, 另一方面可以增加日常與員工的感情溝通和協(xié)調(diào), 培養(yǎng)良好的人際關系, 對員工的進步給予肯定和表揚, 對員工的失敗進行鼓勵和幫助, 表現(xiàn)出人文關懷, 讓員工始終保持良好的情緒和良好的工作狀態(tài), 這樣就能夠保證他們較高的工作效率。

企業(yè)要持續(xù)良好的發(fā)展, 只有充分關注員工的心理健康問題, 并給予高度關注, 適當?shù)奶峁┬睦磔o導, 出臺一系列措施保證員工身心健康發(fā)展, 只有給他們創(chuàng)造出良好的工作環(huán)境, 只有員工發(fā)展了, 企業(yè)才能有更好的發(fā)展空間。

參考文獻：

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第二篇：論大學生心理健康問題

論大學生心理健康問題

大學生群體，一個看似輕松，事實上卻承擔巨大壓力的群體，學業(yè)、生活、情感、就業(yè)多重大山的壓迫下，大學生的心理健康已經(jīng)告急。一些大學生因心理問題休學、退學的不斷增多，自殺、兇殺的也不時發(fā)生。2002年初發(fā)生的劉海洋硫酸傷熊事件，社會對大學生心理健康的關注達到高潮。黑龍江大學負責心理健康教育的崔建華教授說，目前的中國大學生看起來有喜有憂。喜的是，他們已有了很強的獨立性和自我經(jīng)營、學習、發(fā)展的能力。憂的是，社會上各種各樣的風氣不斷影響著原本清純的大學校園，校園已不是一片凈土，大學生的心理問題已經(jīng)十分集中和突出。目前我國許多高校的人格問卷調(diào)查顯示，問題比較突出的和問題不大的學生大概占全部新生的15%以上。

專家認為，大學生心理健康問題的存在有著諸多原因，其中人際交往排在首位，但性與戀愛所造成的危害卻最嚴重。首先在人際交往上，現(xiàn)在的大學生多數(shù)是獨生子女，生活上的嬌生慣養(yǎng)和學習上的一帆風順，使他們很少經(jīng)受挫折鍛煉，獨立的生活能力較差，大學生活與夢想上的落差，以及同學生活上的差異，很容易產(chǎn)生心理上的不穩(wěn)定。其次在性與戀愛上，開放的校園使性與戀愛成為大學生活的重要話題，一些學生難以把握住自己，一旦出現(xiàn)問題可能走向極端。第三在學習上，由于從緊張的高考中脫穎而出，許多大學生到了大學就想放松一把，而昔日的高材生走到一起，一些學生沒有了往昔的優(yōu)勢，學習壓力增大。第四是十分嚴峻的就業(yè)形勢給在校大學生帶來新的壓力。

目前，我國高校學生心理教育工作已經(jīng)步入全面發(fā)展時期，已有三分之一的高校成立了大學生心理健康教育機構，有些高校的心理咨詢中心已具備相當?shù)囊?guī)模和水平。同時，大學生自身也已經(jīng)意識到了心理健康的重要性，“5·25”大學生心理健康節(jié)就是在這種背景下應運而生的，許多高校學生自發(fā)地建立了學生心理社團，一些同學還自編自演心理劇來宣傳崇尚心理健康的新潮流。

大學生心理健康教育需要學校、家庭和社會都要密切配合起來，共同努力。首先學校要營造和優(yōu)化一個健康向上、積極進取的校園文化環(huán)境，以促進形成良好的校風和團結友愛的人際氛圍，形成一個心理健康的大環(huán)境。其次，心理健康教育的開展也要將國外的科學理論與我國的國情結合起來，創(chuàng)建有中國特色的大學生心理健康教育模式，并與德育、傳統(tǒng)文化教育和成才教育充分結合起來。更重要的是，我們?nèi)鐣家暣髮W生心理健康問題，學生家長和我們的基礎教育應該從小就加強中小學生的心理健康教育。

第三篇：論現(xiàn)代中小型企業(yè)員工的激勵問題

論現(xiàn)代中小型企業(yè)的員工激勵問題

【摘 要】 管理大師德魯克說過,現(xiàn)代企業(yè)管理的本質(zhì)就是人力資源管理,即對人的管理。在企業(yè)實戰(zhàn)中,員工的有效激勵機制和方法是人力資源管理的核心。當前中小型企業(yè)在對員工的激勵方面耗費不少,預期的目的卻沒有達到。員工激勵方面依然存在著一些問題。本文從激勵的含義、激勵在中小型企業(yè)人力資源管理中的重要性,繼而指出當前中小型企業(yè)激勵機制存在的主要問題，并針這些問題提出中小型企業(yè)完善激勵機制的措施和方法,以最大限度地激發(fā)員工個人潛能,提高工作效率,最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。

【關鍵詞】中小企業(yè)激勵措施方法

中小企業(yè)在經(jīng)濟社會中具有十分重要的地位和作用，它們是國民經(jīng)濟發(fā)展的重要增長點，中小企業(yè)的發(fā)展對于拉動我國國民經(jīng)濟的發(fā)展，保證經(jīng)濟增長目標的實現(xiàn)都起到重要的作用。雖然目前中小企業(yè)正在積極努力，不斷完善企業(yè)員工的激勵機制，但由于受企業(yè)不完善體制及企業(yè)的自身特點的制約，使目前的激勵機制還存在一定的問題。中小企業(yè)要產(chǎn)生凝聚力，吸引、留住人才，就必須充分利用人力資源在企業(yè)發(fā)展中的價值作用，而實現(xiàn)這一目標的關鍵是——激勵。采用多種激勵

[1]手段，對員工進行有效的激勵，提高員工的積極性，增強企業(yè)的競爭力。

1.激勵的概述及其含義

眾所周知, 管理是企業(yè)的核心問題, 而激勵又是管理的核心問題。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展, 企業(yè)作為現(xiàn)代社會的一個“細胞”發(fā)揮著越來越重要的作用, 而人力資本對于現(xiàn)代企業(yè)的興衰成敗也發(fā)揮著越來越重要的作用。企業(yè)只有設法引導員工盡最大努力為其工作,才能降低企業(yè)的成本,提高企業(yè)績效。

所謂激勵,就是組織通過設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境,以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施,借助信息溝通,來激發(fā)、引導、保持和歸化組織成員的行為, 以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。簡單而言,激勵就是通過調(diào)整外因來調(diào)動內(nèi)因,從而使被激勵者的行為向提供激勵者預期的方向發(fā)展的過程。員工激勵是一個過程, 是員工行為發(fā)生前后相互關聯(lián)的因素鏈。了解這個因素

[2] 鏈,便可因人而異地實施激勵方案,從而充分調(diào)動員工的工作積極性。

2.激勵在中小企業(yè)人力資源管理中的重要性

2.1 激勵可調(diào)動員工的積極性

積極性是員工在工作時一種能動的自覺心里和行為狀態(tài)。這種狀態(tài)可以促使員工智力和體力的能量充分地釋放，并導致一系列積極的行動，如提高工作效率、超額完成任務、提高產(chǎn)品質(zhì)量、良好的服務態(tài)度等等。美國哈佛大學的心理學家威廉·詹姆士在對員工的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的員工其能力僅能發(fā)揮百分之二十到百分之三十；而受到激勵的員工，由于思想和情緒處于高度激發(fā)狀態(tài)，其能力可發(fā)揮到百分之八十到百分之九十，這就是說，同樣一個人在通過充分激勵后所發(fā)揮的[3] 作用相當于激勵前的三四倍。真正稱為“超越自我，挑戰(zhàn)極限”。

2.2 激勵有利于員工素質(zhì)的提高

提高員工素質(zhì)，不僅可以通過培訓的方法來實現(xiàn)，也可以運用激勵的手段達到。企業(yè)可以采取

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措施，對鉆研業(yè)務、科技創(chuàng)新的員工給予表揚，對不思進取的員工給予適當?shù)呐u，并在物質(zhì)待遇、晉升等方面區(qū)別考慮。這些措施將有助于形成良好的學習和工作氛圍，促使員工提高自身的知識素養(yǎng)。員工在激勵措施的鼓舞下，為了能取得更好的工作績效，必定會主動進行知識創(chuàng)新和技術創(chuàng)新，從而提高了員工的自身素質(zhì)。

2.3 激勵有助于將個人目標和企業(yè)目標統(tǒng)一

個人目標及個人利益是員工行為的基本動力。它們與企業(yè)的目標有時是一致的，有時是不一致的。當二者發(fā)生背離時，個人目標往往會干擾企業(yè)目標，激勵的功能在于以個人利益和需要的滿足為前提，誘導員工把個人目標統(tǒng)一于企業(yè)的整體目標，激發(fā)和推動員工保持高昂的情緒和持續(xù)的積

[4] 極狀態(tài)，從而促使個人目標與企業(yè)整體目標的共同實現(xiàn)。

2.4 激勵有助于增強企業(yè)的凝聚力和向心力

為保證企業(yè)整體能夠有效、協(xié)調(diào)、高速地運轉(zhuǎn)，首先是以制度激勵，即：以科學的制度規(guī)范員工的行為，這是企業(yè)約束個人行為的基本準則。還需要運用其他激勵的方法，分別滿足其對物質(zhì)、精神、尊重、社交等多方面的需求，以鼓舞員工的士氣，協(xié)調(diào)人際關系，進而增強企業(yè)的凝聚力和

[5] 向心力，促進內(nèi)部各部門之間的密切協(xié)作，充分發(fā)揮企業(yè)團隊的作用。

3.中小型企業(yè)激勵機制存在的問題

3.1 沒有建立相應的激勵機制，激勵機制應用形式化

許多中小企業(yè)把制定、完善、規(guī)章制度作為重中之重，而落實起來僅僅說在嘴上，寫在紙上，實施起來則多以“研究、研究”將之浮在空中，結果導致不少人才自我價值難以實現(xiàn)而不得不離開企業(yè)。沒有薪酬待遇和職業(yè)規(guī)劃為員工創(chuàng)造一個前景目標，從而割裂了個人行為與企業(yè)行為，也就加大了企業(yè)的內(nèi)耗程度，降低了各項工作的效率。

3.2 物質(zhì)激勵形式單一

我國多數(shù)中小企業(yè)在物質(zhì)激勵中只采取薪金一種形式，沒有把獎金、優(yōu)先認股權、紅利等物質(zhì)激勵形式有機地結合起來，以滿足不同員工的利益和需求，發(fā)揮物質(zhì)激勵的最佳作用。

3.3 物質(zhì)激勵的標準不合理，沒有和工作業(yè)績掛鉤

一些中小企業(yè)的物質(zhì)激勵較為呆板籠統(tǒng)，如：管理人員都拿一樣的薪金；技術人員都拿一樣的薪金；一線員工都拿一樣的薪金；后勤保障員工都拿一樣的薪金。此標準沒有和各個崗位上員工的個人工作業(yè)績相聯(lián)系。因此，不能調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

3.4 激勵手段和方法單一

多數(shù)中小企業(yè)只采取薪金激勵的手段和方法，沒有把目標激勵、參與激勵、工作激勵、精神激勵等手段和方法有效結合起來，綜合運用。有極少數(shù)中小企業(yè)管理者不會運用激勵手段和方法，采用簡單粗暴的方法來管理員工，使員工的思想和情緒受到抑制。

3.5 激勵機制的應用缺乏合理的制度支持

許多中小企業(yè)已經(jīng)意識到激勵機制的重要性，目前正著手建立完善。但實施過程中缺乏合理的制度支持，加之領導層經(jīng)營管理水平有限，一股腦照搬照抄大企業(yè)的激勵模式，效果不佳。中小企業(yè)在經(jīng)營規(guī)模、資本運轉(zhuǎn)、人員管理方面和大公司都不同，刻意模仿別人的激勵機制只會使企業(yè)消化

[6] 不良，從而阻滯了企業(yè)的發(fā)展。

4.中小型企業(yè)完善激勵機制的措施和方法

企業(yè)的競爭，實質(zhì)是人力資源開發(fā)及其潛能充分利用的競爭。調(diào)查研究表明, 如果缺乏激勵環(huán)境, 員工的創(chuàng)造能力受到局限, 僅能發(fā)揮其潛能的20%～30%；如果有良好的激勵環(huán)境，則可發(fā)揮出其潛能的80%～90%，工作效率提高了3～4倍。因此，中小企業(yè)必須從實際出發(fā)，運用多種激勵方式，創(chuàng)造良好的激勵環(huán)境，激發(fā)員工的主人翁責任感，才能提高企業(yè)的創(chuàng)造力，增強企業(yè)的綜合競爭力。

4.1 經(jīng)營者應努力提高管理能力素質(zhì)。

首先，經(jīng)營者要適應企業(yè)發(fā)展的需要，從思想認識上重視激勵機制的功能和作用，充分發(fā)揮激勵機制在企業(yè)經(jīng)營中的動力作用；其次，激勵是一門藝術，有著豐富的管理內(nèi)涵，經(jīng)營者要樹立現(xiàn)

代化的管理理念并用其指導自己的行為，以提高現(xiàn)代管理能力；再次，由于中小企業(yè)的性質(zhì)特殊，管理者的個人修養(yǎng)、魅力、胸懷和領導藝術等綜合因素直接影響激勵機制的效率。因此，經(jīng)營者只有適應市場經(jīng)濟的客觀需要努力學習，加強修養(yǎng)，積極進取，不斷提高個人的綜合能力，才能提高

[7] 企業(yè)激勵機制的效益。

4.2 建立科學的評估體系，實行差別激勵。

日本企業(yè)家稻盛和夫說過：“一個正確的激勵策略，必須取得這個組織的全體成員的認

同，才能發(fā)揮引導作用。一個企業(yè)中，一套合理的制度是員工激勵得以實現(xiàn)的基本途徑，與之對應，員工激勵的無效性也只能從相關制度的實質(zhì)性的缺失或者不合理來追尋?！彼灾行∑髽I(yè)要提高激勵的效能，首先必須建立科學有效的績效評估體系。由于中小企業(yè)的行業(yè)性和差異性，要建立適合本企業(yè)的績效評估體系，就必須深入企業(yè)內(nèi)部進行調(diào)查研究，了解企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，聽取員工的意見和建議，堅持以企業(yè)和員工的利益為基礎，建立一套自上而下的、科學高效的績效評估體系；其次，應根據(jù)員工的個體差異，實行動態(tài)差別激勵，基于績效評估體系，考慮到每個員工都追求自我價值的實現(xiàn)，應在充分了解員工需求的基礎上對其進行動態(tài)激勵。這就要求經(jīng)營者詳細調(diào)查員工工作積極性的主要影響因素，分析員工需要的合理性，區(qū)別員工需要的主次方面，預測滿足員工需要的可能性和現(xiàn)實性，以期達到最佳的激勵效果。最后，還要注重對知識型員工的激勵，提高企業(yè)的綜合創(chuàng)新能力。總之，差別激勵機制就是根據(jù)不同的崗位、不同的個人、不同的情況制定出不同的[8] 獎懲制度，從而達到激勵手段和效果的統(tǒng)一。

4.3 加強企業(yè)文化建設。

良好的企業(yè)文化能使員工產(chǎn)生歸屬感、尊嚴感和成就感，從而充分發(fā)揮員工的巨大潛力。企業(yè)文化對員工激勵的關鍵是員工對企業(yè)文化的理解和認同程度，如果員工對企業(yè)文化產(chǎn)生強烈的共鳴，企業(yè)文化的激勵功能就具有了持久性、整體性和全員性的特點和優(yōu)勢。因此中小企業(yè)只有創(chuàng)立有特色的企業(yè)文化，才能真正調(diào)動人的積極性，使企業(yè)在競爭中取勝。而建立有特色的企業(yè)文化，就必須把本企業(yè)未來的發(fā)展方向和每個員工的個人前景融合起來，把員工的個人奮斗置于企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境中，讓每個員工意識到企業(yè)發(fā)展是個人發(fā)展的前提，這樣把企業(yè)的規(guī)劃與員工的切身利益掛鉤，[9] 企業(yè)的發(fā)展才能蒸蒸日上，員工的主動性和創(chuàng)造性才能極大地迸發(fā)。

4.4 堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結合。

物質(zhì)激勵是激勵措施的基礎，可在短期內(nèi)提高員工的工作熱情和責任感，而精神激勵可持地在較高層次上調(diào)動員工的工作積極性，二者相互補充、相得益彰。因此中小企業(yè)一方面要制定物質(zhì)激勵方面的措施，特別要充分考慮雙因素理論和公平理論，充分發(fā)揮薪酬的激勵因素，減少員工的不公平感；另一方面也要重視精神激勵的作用，從目標激勵、情感激勵、參與激勵、榮譽激勵和環(huán)境激勵五個方面構建精神激勵體系：

目標激勵：企業(yè)目標是企業(yè)凝聚力的核心，它體現(xiàn)了員工工作的意義，能夠在理想和信念的層次上激勵全體員工。企業(yè)可以實施目標激勵，幫助員工設計職業(yè)規(guī)劃，讓員工了解企業(yè)的宗旨和目標，了解自己在目標實現(xiàn)過程中應起的作用。然后，把組織目標和個人目標結合起來，使職工在完成企業(yè)目標的過程中實現(xiàn)個人目標。這樣，員工個人事業(yè)的發(fā)展，待遇的改善與企業(yè)事業(yè)的發(fā)展、效益的提高息息相關。

情感激勵：通過經(jīng)營者與員工之間情感的共鳴而達到激勵目的，是投入成本最小、回報最大的激勵方式。領導者要尊重、信任下屬并及時有效地與員工溝通，認同員工的工作和成績；同時要讓員工感受到自我能力的提高，使他們愿意承擔更為重要和困難的工作，最大限度地發(fā)揮自己的潛能。

參與激勵：馬克思主義需求層次論認為自我實現(xiàn)是人的最高層次的需要。而現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗也證明知識工作者大都有參與管理的要求和愿望。通過讓員工參與企業(yè)管理全過程，不僅可以幫助員工更好地實現(xiàn)自身價值，培養(yǎng)他們的主人翁責任感及團隊精神，增強員工對企業(yè)的歸屬感與認同感, 還可以集思廣益，達到事半功倍的激勵效果。

榮譽激勵：是基于員工尊重需要的滿足而采取的激勵方式，這種激勵方式成本低、效果好。經(jīng)營者從企業(yè)發(fā)展的全局出發(fā)，對在相應工作崗位上取得突出成績的員工，給予“先進生產(chǎn)者”、“質(zhì)量能手”、“專業(yè)技術帶頭人”、“優(yōu)秀團隊”、“創(chuàng)新之星”等榮譽稱號。通過對員工貢獻的公

開承認，可以滿足人的自尊需要，從而達到激勵的目的。

環(huán)境激勵：人人都向往在一個寬松、人際關系和諧、環(huán)境優(yōu)雅的工作場所工作，因而中小企業(yè)應努力營造良好的工作和生活環(huán)境。這樣既可以調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，解除員工的后顧之憂，使員工心情舒暢、精力充沛地工作；又可以形成一定的壓力和規(guī)范，督促員工努力工作，取得更大

[10]的工作效能。

4.5 建立完善的培訓體系

中小企業(yè)應建立完善的培訓體系，為員工的發(fā)展提供平臺。員工培訓既是企業(yè)提高員工素質(zhì)和技能、提升工作效率、增強競爭力的必然途徑；同時給員工提供各種學習、培訓機會也是一種有效的激勵方式，培訓意味著自身能力和素質(zhì)的提高，意味著自身人力資本的提升,更意味著將來會有更好的發(fā)展機會和空間,這種激勵對員工的影響是深遠的。培訓并不是簡單的對企業(yè)員工進行授課，而是一個完善的體系。從培訓的內(nèi)容到培訓效果的考核到培訓的獎罰，每一環(huán)節(jié)都很重要。完善培訓

[11] 體系是一個企業(yè)自身不斷成長的需要，也是員工自身發(fā)展的需要。

中小企業(yè)的發(fā)展離不開人的創(chuàng)造力的發(fā)揮和積極性的提高，而有效的激勵會激發(fā)員工的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)上述具體措施，建立起適應員工需求、企業(yè)特色以及時代發(fā)展的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中能夠立于不敗之地。

參考文獻

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第四篇：企業(yè)維護他促進員工心理健康問題與對策

企業(yè)維護他促進員工心理健康問題與對策.隨著中國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動正在發(fā)生巨大的變化，特別是在一些經(jīng)濟發(fā)達、都市生活節(jié)奏較快的城市，企事業(yè)單位員工因工作和生活所帶來的心理壓力與日俱增。如何保持企業(yè)員工良好的心理狀態(tài)？是當前企業(yè)管理中最需要解決的緊迫問題，同時也是企業(yè)管理中最不受重視的問題。

一、企業(yè)員工心理存在的問題分類

員工心理健康問題分為以下幾種：

1、長期從事生產(chǎn)一線勞動，帶有心理壓抑性的一線員工；

2、經(jīng)歷過安全事故對生產(chǎn)現(xiàn)場恐慌的員工；

3、做事容易沖動，存在僥幸心理的人；

4、對企業(yè)或工作存在不滿，消極對待工作，不講工作原則，不按規(guī)章操作的員工；

5、工作時精神萎靡或受身心健康因素干擾的員工；

6、經(jīng)驗主義盛行，自已為是的員工；

7、受家庭、社會等環(huán)境因素影響，心理情緒產(chǎn)生波動的員工；

二、解決企業(yè)員工心理健康問題的對策措施

我國企業(yè)管理較發(fā)達國家相比顯得“粗而不精”，缺少一種“細”的管理。大多數(shù)企業(yè)在學習先進管理經(jīng)驗時而忽略了“以人為本”這一時代主題，“以人為本”最有效的管理方式之一就是心理干預。因此目前企業(yè)急需建立員工心理健康輔導班機制，幫助員工認識自身心理狀態(tài)，掌握自我心理調(diào)節(jié)基本方法。

1、建立員工心理輔導機制，企業(yè)領導重視，員工認同是建立輔導機制的首要條件，建立由企業(yè)領導、企業(yè)定點醫(yī)院的醫(yī)生、安全管理員、有帶頭作用的員工組成的心理健康輔導團隊，提供耐心，有效的心理健康疏導和培訓。

2、增加員工安全培訓中的心理安全教育課，在安全培訓工作中，聘請心理健康醫(yī)生開展心理健康培訓講座，做到預防在先，管理相結合。

3、建立心理治療團隊，根據(jù)有問題的員工分布情況可以以單位班組為單元，讓心理健康的員工、部門領導參與，以團隊運轉(zhuǎn)方式讓那些心理出現(xiàn)波動的員工以第三者的方式參加、互動，以改變其心理不積極的因素。

三、企業(yè)員工心理健康輔導的重要性

良好的心理素質(zhì)是人在基本社會活動中的重要基礎，那么，在企業(yè)管理中，充分了解到員工的心理狀態(tài)，做好員工的心理輔導安排，對于企業(yè)安全生產(chǎn)管理，十分重要。

1、打造和諧、健康班組的需要

員工心理出了問題，不僅僅自身會產(chǎn)生種種消極感，同時會把這種消極情緒帶到班組中，班組是企業(yè)生產(chǎn)基本單位，這嚴重的影響到班組安全生產(chǎn)，同時，班組單元的生產(chǎn)是一種團隊協(xié)作，當今社會需要協(xié)作，而協(xié)作的基本點就是和諧的環(huán)境，當員工出現(xiàn)心理問題時，和諧必然會被破壞，因此，和諧、健康的班組團隊尤為重要。

2、安全管理工作的需要

企業(yè)安全管理隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，社會機制的改革，需要一種創(chuàng)新，這種創(chuàng)新是以人為本的集中體現(xiàn)，沿用以往的安全管理經(jīng)驗并不能高效地解決好管理問題，那么從以人為本這一出發(fā)點來做——員工心理素質(zhì)層面上，更多的人文關懷充分調(diào)動了員工的積極性，那么更利于達到員工的安全教育培訓。

3、企業(yè)的發(fā)展與效率性

企業(yè)如何發(fā)展，關鍵看效率，效率是由人做出來的，那么個人發(fā)展的快慢決定了企業(yè)發(fā)展的快慢，縱觀世界知名500強，企業(yè)職員大多充滿信心，充滿熱情，員工好的心理素質(zhì)能夠直接幫助企業(yè)達到一個新的臺階，是提高企業(yè)安全管理的一條有效途徑。

4、時代進步的體現(xiàn)

我國十二五規(guī)劃以人為本，科學發(fā)展，又快又好的發(fā)展，那么人作為這一主題的核心，是現(xiàn)代企業(yè)文化建設的基本點，通過企業(yè)對于人文的關懷，提高員工對于企業(yè)的認同感，不僅僅對企業(yè)有莫大的發(fā)展前景，而且正是企業(yè)真正實現(xiàn)企業(yè)以人為本的重大思想內(nèi)容理念。2013年5月1日起施行的《中華人民共和國精神衛(wèi)生法》也規(guī)定，用人單位、學校、社區(qū)、家庭要共同維護和促進心理健康。

第五篇：論企業(yè)如何有效激勵員工

摘要：當今,企業(yè)競爭日趨激烈,每個企業(yè)都在對員工進行各式各樣的激勵,以使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地,但有相當一部分企業(yè)員工激勵機制并不科學,不完善。如何有效的通過科學的激勵機制調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性,成為企業(yè)管理重要課題。

關鍵詞：企業(yè) 員工 激勵

一、企業(yè)對員工激勵中存在的問題

激勵是主管人員促進,誘導下級形成動機,并引導行為指向目標的活動?？茖W的激勵制度能將優(yōu)秀人才吸引到企業(yè)來;能促進在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧的作用;能造就良性的競爭環(huán)境,留住優(yōu)秀人才。但目前企業(yè)的激勵制度還存在以下問題:

1.以錢為本,重才輕德式的激勵。市場經(jīng)濟使我國人變得實際,因此,企業(yè)經(jīng)理人在激勵員工的時候走入了以錢為本的誤區(qū)。并且以才作為獎勵的依據(jù),孰不知一個人如果品德有問題,這個人的指揮能力再高也是不能任用的,只有任用更多的有才有德、德才兼?zhèn)涞娜瞬?企業(yè)才能建功立業(yè),長久不衰。

2.墨守成規(guī),大鍋飯式的激勵。企業(yè)一定要講求創(chuàng)新,因為創(chuàng)新是企業(yè)振興的靈魂。一家墨守成規(guī)的企業(yè)是無法激勵員工的創(chuàng)造精神,更不可能成為百年老店。所以要講究激勵,在激勵中講究創(chuàng)新。而且長期以來,我國的國有企業(yè)的大鍋飯現(xiàn)象司空見慣。這種體制阻礙了員工主人翁意識的發(fā)揮,員工有意見。新時代的企業(yè),一定要把落后的大鍋飯現(xiàn)象徹底從企業(yè)剔除出去,要警惕新的大鍋飯現(xiàn)象。

3.不授權式的激勵。充分授權是對群體的最佳激勵。經(jīng)理人必須抓住這個基礎,對個人工作有利,對下屬成長才也有利,同時整個團隊才能同心協(xié)力,事業(yè)才有充分的保障。員工有了權力來做事的時候,心情是非常愉快的。人都有自我做主張的這種愿望,這符合人性的管理,所以授權就是激勵。

4.期望過高式的激勵。事實上人人能承受的壓力是不一樣的。要真正了解員工承受壓力的程度,找到最佳的壓力承受點,以產(chǎn)生最佳的激勵期望值。期望值過大,壓力過大,事與愿違,業(yè)績會一下子下落。對員工激勵的時候一定要把握住激勵的最佳壓力點。

二、有效激勵企業(yè)員工的幾點建議

1.了解員工激勵的特點和員工的真正需求

企業(yè)員工激勵政策的主要特點,就是采取的政策有很大的風險性。激勵政策執(zhí)行得好,對企業(yè)的發(fā)展有巨大的推動作用;如果激勵政策實施不得力,或者制定有偏差,就會對公司產(chǎn)生很大的負面影響。企業(yè)主管如果對員工的激勵措施實施不好,激勵就會變成激怒了。同時要了解員工的真正需要進行激勵。馬斯洛的塔式需求結構理論把人的需求分為生活需求、工作需求和休閑需求三大類。經(jīng)理人

可以從縱向和橫向兩個角度來了解員工的真正需求。

2.運用“三位一體”的思維方法

激勵員工的時候必須用以人為本的三位一體的思維方法。這“三位”就是指的是換位、定位和到位。“一體”,就是指要統(tǒng)籌地把三種思維方法綜合考慮。換位是指經(jīng)理人要真正地設身處地的考慮員工的工作動機和他為了工作付出的辛苦;從他的角度來考慮他付出的勞動和應該得到的報酬的問題。定位是指經(jīng)理人站在員工的角度,更加了解員工的需求,準確掌握員工的激勵點。通過該員工的朋友、同事等去了解這位員工的真正狀況和需求。到位就是在定位的基礎上,對員工的最終獎懲的兌現(xiàn)。對一位員工的定位定得很好,但最后沒有落實到獎懲上,激勵是起不到最終效果的。所以如果激勵沒有到位,就不是成功的激勵措施,之前的努力將付之東流。

3.制定有效激勵政策

對員工的所有需求做認真而細致的調(diào)查,并制定一份詳細的清單。根據(jù)需求的成本不同,把清單上的需求進行等級劃分。并制定員工實現(xiàn)這些需求必須達到的工作量和工作進度。把員工的需求和公司要求的目標聯(lián)系起來,經(jīng)理人要過一段時間就調(diào)整一次,因為員工的需求是隨著時間而變化的。所以激勵政策本身要不斷地完善,使所有具體政策能真正滿足當時當?shù)氐膯T工要求,以實現(xiàn)有效的激勵。

4.合理分析企業(yè)中三類員工

(1)年齡較大,收入較高。這類員工一般是公司里的老資格員工,多是基層的小主管,生活相對比較舒適,需求是追求工作上的安全性、成就感和被下屬尊重。相應的激勵因素就是分配挑戰(zhàn)性的工作,讓其指導比這類人水平低的員工,或者參與更高一級經(jīng)理的工作目標的設計,甚至參加一些很高層的決策會議。

(2)追求機會者。這類人收入比較低,屬于外來打工者,主要追求機會。首要需求是提高收入,因而最主要的激勵因素就是滿足第一需求,提高薪金待遇,鼓勵努力工作。第二需求就要進行有效的溝通。這類員工需要克服自己的孤獨感,溝通是對他們是一個好的激勵。

(3)追求發(fā)展者。這類員工一般年紀較輕,受過良好的教育,收入能夠維持在一定的水準。這類人最主要的需求是個人的發(fā)展。因此對這類員工的激勵因素最主

要的就是良好的培訓。通過建立良好的培訓機制,對這類人進行最大的激勵。當然,除了良好培訓以外,也同樣需要使用提高薪金待遇等方法。

5.確保激勵的公正性

取得同等成績的員工一定要獲得同等的獎勵。同理,犯了同等錯誤的員工也應當受到同等層次上的處罰。管理者就是寧可不獎勵、寧可不處罰,也不要一碗水端不平。企業(yè)往往會獎勵錯誤的行為,忽視一些正確的行為。獎勵不合理的工作行為,比不獎勵的危害還大。相當于變相地鼓勵了那些不合理的行為,反而使合理的行為被抑制了。

6.物質(zhì)激勵和精神激勵相結合,正負激勵相結合員工首先需要的是物質(zhì)利益,如果經(jīng)理人擅長使用精神激勵,也能帶來意想不到的效果。員工表現(xiàn)好要獎勵,員工表現(xiàn)不好要堅持懲罰。聰明的經(jīng)理人要培養(yǎng)員工正確的價值觀,使員工從自我上升到具有超我的價值觀,變成對社會有用的合格人才。

7.構造員工分配格局的合理落差

這一原則對于中國的國有企業(yè)非常重要。因為國有企業(yè)最大的弊端是吃大鍋飯,分配差距拉不開。所以現(xiàn)代經(jīng)理人一定要鼓勵一部分人先富起來,使員工在反差對比中建立持久的推動力。對高素質(zhì)、表現(xiàn)好的員工不斷地正激勵,對低素質(zhì)、表現(xiàn)差的員工不斷地負激勵,這樣對于中間的員工也就進行了激勵。

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