第一篇：企業(yè)員工工作滿意度實證研究

企業(yè)員工工作滿意度實證研究

2011-02-22|文章來源：網(wǎng)絡

摘要：員工工作滿意度，不僅直接關系著企業(yè)的生產(chǎn)效率、顧客感知和利潤水平，而且還能有效地反映組織績效和企業(yè)管理中存在的問題，幫助企業(yè)進行自我診斷。本研究通過問卷調查，以S企業(yè)為例，探討企業(yè)員工滿意度與離職傾向的關系，結合實際提出提升員工滿意度的建議。

關鍵詞：工作滿意度離職傾向建議

隨著社會的進步，人才競爭變得日益激烈，為了吸引、穩(wěn)住人才，各企業(yè)家都將目光重點投向自己的員工，更加關注員工的需要和感受。哈佛大學的一項調查研究表明：員工滿意度每提高3個百分點，企業(yè)的顧客滿意度提高5個百分點；員工滿意度達到80％的公司，平均利潤率增長要比同行業(yè)其它公司高出20％左右。通過員工滿意度調查，可以明確企業(yè)在管理中存在的問題，根據(jù)發(fā)現(xiàn)的問題，提出針對性的解決方案，在實踐中予以解決和改進，比如監(jiān)控企業(yè)績效管理的成效，及時預知企業(yè)人員的流動意向。

工作滿意度的概念最早由霍波克（Hoppock）在其著作《Job Satisfaction》中提出，工作滿意度是工作者心理和生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受，即工作者對工作情境的一種主觀反應?；仡櫼酝难芯?，工作滿意度的含義可分為三類：第一類，綜合性定義；第二類，與期望差距的定義；第三類，參考架構性定義。本研究將結合綜合性定義來測量整體工作滿意度，即員工工作滿意度是指員工對工作本身及工作相關各個方面的一種態(tài)度和看法，包括對企業(yè)、工作本身、工作回報、管理者、同事關系和工作環(huán)境等方面的滿意程度。

Porter 和Steers提出離職傾向是當員工經(jīng)歷了不滿意以后的一個退縮行為。離職傾向是預測離職行為的重要方法。相關研究發(fā)現(xiàn)，員工滿意感對員工的缺勤、怠工、離職以及績效等都有一定的影響和預測作用。了解員工的離職傾向，針對高離職傾向的員工，加強溝通與輔導，改善管理，減少不必要的員工離職，減少組織的損失。

一、問卷設計與調查

1、問卷設計

問卷的第一部分是個人的基本情況，包括性別、工齡、年齡、學歷等內容。第二部分是員工工作滿意度問卷，借鑒了國內外相關研究[3]，結合我國和S公司實際情況，提出調查的七個維度，分別是：①對企業(yè)的滿意，包括對公司發(fā)展前景、管理制度等的滿意度；②對領導的滿意度，包括對不同層面管理工作的滿意度等；③對工作回報的滿意度，包括對績效管理、報酬、福利、培訓與晉升等的滿意度；④對同事關系的滿意度，包括人際溝通等的滿意度；⑤對工作本身的滿意度，包括工作勝任感、成就感等；⑥對工作環(huán)境的滿意度，包括工作環(huán)境，工作氣氛等；⑦對生活的滿意度，包括生活娛樂設施等的滿意度。第三部分，離職傾向。問卷采用5級評分法。

2、樣本情況

本次調查的S制藥企業(yè)，是國家“863”計劃和國家“十一五”科技支撐計劃等國家重

點科技計劃項目承擔單位，公司設備先進，崇尚科學的管理方法。為確保問卷調查的可靠性，問卷由經(jīng)過培訓的第三方——心理學研究生，統(tǒng)一發(fā)放，當場填寫收回。共發(fā)放調查問卷220份，收回196份，剔除無效問卷14份，共獲得有效問卷182份，有效回收率為82.7%，其中男90人，女92人；生產(chǎn)部門120人，管理部門62人；29歲及以下104人，30歲至39歲51人，40歲及以上27人；學歷：初中18人，高中或中專82人，大專及以上82人；工齡在5年以下有31人，6至10年95人，11年及以上56人。

3、方法

本研究選用的統(tǒng)計方法有相關分析、回歸分析、方差分析等。首先，對自編問卷的信效度檢驗；其次，了解S企業(yè)員工工作滿意度水平，討論員工滿意度各維度與離職傾向的關系；最后，比較不同人口統(tǒng)計特征的員工滿意度差異。數(shù)據(jù)分析使用SPSS11.5軟件。

二、數(shù)據(jù)分析

1、問卷的信度和效度檢驗

采用內部一致性系數(shù)（Cronbach‘s alpha）進行信度檢驗，工作滿意度問卷各分問卷內部一致性a系數(shù)均在0.64-0.90，問卷總體a系數(shù)為0.95，離職傾向問卷內部一致性為0.68，說明工作滿意度問卷和離職傾向問卷具有較好的可靠性。

通過計算各分問卷與總問卷之間的相關系數(shù)作為本工作滿意度問卷的內容效度，各分問卷與總問卷的相關系數(shù)均在0.37-0.88之間，具體如表1所示，并且所有相關系數(shù)的P<0.01，說明問卷的內容效度較好。

2、員工工作滿意度的描述性統(tǒng)計

從S企業(yè)員工工作滿意度的總體情況來看，員工工作滿意度處于中等水平，總體平均值為3.25.具體來看，員工在同事關系上的滿意度最高，其次是工作本身和工作環(huán)境，員工在工作回報上的滿意度最低。這說明員工對同事間關系和睦和對工作本身的認可，但也反映出與員工對福利、培訓發(fā)展等方面存在不滿足的需求，有待企業(yè)改進。員工有中等偏下的離職傾向，總體平均值為2.76，比較愿意留在本單位工作。

3、員工工作滿意度與離職傾向的關系

相關分析發(fā)現(xiàn)，離職傾向與員工對企業(yè)、生活、領導、工作回報、同事關系、工作本身、工作環(huán)境和總體滿意度都有顯著的負相關。員工的工作滿意度越高、離職傾向越低。

進一步了解工作滿意度各變量對離職傾向的解釋能力是否存在不同，以離職傾向為因變量，企業(yè)、生活、領導、工作回報、同事關系、工作本身和工作環(huán)境為自變量，進行逐步回歸分析，工作本身和領導能顯著負向預測員工的離職傾向。員工對工作本身的滿意度越高，離職傾向越低；員工對領導的滿意度越高，離職傾向越低。具體如表1所示：

三、總結與建議

1、建立公平薪酬制度

本次調查的S企業(yè)員工工作滿意度總體滿意度處于中等水平，其中員工對同事關系的滿意度最高，但對工作回報的滿意度最低。

工資作為保持因素，獎金作為激勵因素，對于員工的工作積極性具有極為重要的影響作用。心理學的公平理論認為，員工對自己獲得的報酬是否滿意，不只是取決于自己得到了什么，而是要把自己的貢獻和報酬同別人的貢獻和報酬進行社會比較。當人們發(fā)現(xiàn)比例相等，公平合理時，心理平衡，心情舒暢，努力工作；如果對比較的結果感到不公平、不合理，就會產(chǎn)生心理上的緊張感，影響工作的情緒和效率。

因此，有必要建立科學的薪酬制度，科學薪酬系統(tǒng)要兼顧外部公平性、內部公平性、個人公平性和過程的公平性，在認真進行工作分析和職務評價的基礎上科學設計，注重獎金所能發(fā)揮的激勵作用。按照“雙因素理論”來看，若保健因素不足，會引起不滿意；激勵因素則是促使人們進取、影響人的工作積極性的內在因素，如工作上的成就感、得到提升、對未來發(fā)展的愿景、職務上的責任感等。對員工進行激勵的形式可以是多種多樣的，根據(jù)不同層次員工的不同的需要特點來設計，使員工心情舒暢地在工作中充分發(fā)揮他們的才智與潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，同時，也才能夠使企業(yè)付出的薪酬成本發(fā)揮其最大的效益。

2、改善工作設計，關心員工，加強企業(yè)文化建設

從實證分析結果來看，員工離職傾向與員工滿意度各維度都顯著負相關。其中工作本身和領導能顯著負向預測員工的離職傾向。因此，要降低員工的離職傾向，減少人才流失，應該著重從工作本身和領導兩方面入手。

首先，在工作本身方面，科學規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展，明確晉升通道，適當輪崗和加強培訓；鼓勵和接受員工對改進工作的合理化建議；設置一定具有挑戰(zhàn)性的任務，激發(fā)員工的工作積極性；促進員工對工作的自豪感；使員工在工作中能發(fā)揮自己的特長，體會工作的樂趣和意義，獲得成就感和價值感等。

其次，在領導管理方面，加強領導與員工的溝通，尤其與生產(chǎn)部門的員工之間溝通，根據(jù)國外行為科學的研究，有效的領導，主要體現(xiàn)在兩個維度上：一是關心工作，二是關心人。關心工作包括組織設計、明確職責關系、確定工作目標等，關心人包括建立相互信任氣氛、尊重下屬意見、注重下屬的情感等。領導若加強與員工的雙向溝通，及時、準確地了解員工的意見、要求和情緒變化，做出正確的決策；員工也因有了反饋意見的機會，而產(chǎn)生對企業(yè)管理的參與感，會更積極、主動地關心企業(yè)的事情。

最后，企業(yè)文化就是全體員工認可和共有的企業(yè)核心價值，它直接影響員工思維和行為模式，通過加強企業(yè)文化建設，強化員工對企業(yè)的歸屬感和責任感，及時表彰、獎勵和晉升表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，提高員工滿意度，降低離職率，提高工作效率，最終實現(xiàn)個人和企業(yè)雙贏。

第二篇：酒店員工工作滿意度實證研究

酒店員工工作滿意度實證研究

【摘 要】酒店的員工對酒店的工作的滿意狀況嚴重威脅到酒店的發(fā)展。如何留住人才，利用人才成為酒店生存發(fā)展的重要研究問題。本文探討的是員工工作的滿意度受到招聘與錄用、薪酬體系、晉升機制、培訓機制的影響。本文通過調查酒店存在的問題，提出了提高酒店員工工作滿意度的措施。

【關鍵詞】酒店；員工工作滿意度；實證研究

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，如何獲得高滿意度的員工，增強員工對酒店的歸屬感，減少酒店人員的流失，已經(jīng)是各個酒店不可回避，急需解決的重要問題之一。

一、JH酒店員工工作滿意度存在的問題

（一）對員工滿意度的管理不夠重視

酒店在經(jīng)營過程中往往一味強調對顧客滿意度的管理而忽略了對員工滿意度管理，忽略了對員工的重視和信任，忽略了有快樂的員工才會有快樂的顧客。酒店管理層并沒有認清只有員工對客人的關注和信賴才能換來顧客對酒店的滿意。對員工滿意度管理與人力資源管理的聯(lián)系沒有清醒地認識，只是片面地認為只要給員工加薪就夠了，沒有采取有效措施進行改進來提高員工的工作滿意度。

（二）培訓缺乏系統(tǒng)管理

酒店的員工學習氛圍不強，學習壓力不夠。人力資源管理部門對學習的激勵手段缺乏靈活多樣性，并沒有采取因人而異的措施，致使該酒店一直采取的培訓計劃沒能完全執(zhí)行到位。另外，每個員工都希望酒店能夠提供發(fā)展機會和學習條件，在酒店提供的平臺上能夠得到不斷的提升。但實際情況是，我國酒店對人力投資水平普遍較低，很多酒店沒有將對員工進行培訓當成是提高生產(chǎn)效率和促進員工個人發(fā)展的一種投資，而是看作一種成本。酒店為了壓縮成本，就通過削減員工培訓的費用來壓縮，甚至有些酒店完全沒有對員工的培訓，這導致了酒店的員工對工作不熟悉，沒有進一步提升技能，導致員工的工作積極性下降，因此滿意度就隨之下降

（三）員工缺乏晉升機制

酒店雖然有建立內部提升機制，但是實施效果不佳。酒店一般從外部招聘高級人才或者通過內部人事關系招聘管理人員，并沒有真正做到從底層優(yōu)秀員工中選拔優(yōu)秀人才。在人才的選用人有內外之分，他們往往采用“任人唯親”的用人機制，而這樣的機制，使得學歷高、知識相對全面的外部人才常因為經(jīng)驗不足或因不是內部人而得不到重用，因此酒店在人才使用上不能做到人盡其才、才盡其用。員工在酒店看不到自己的發(fā)展前景、得不到應有的尊重，直接影響員工對酒店工作的滿意度。

二、提高東莞厚街嘉華大酒店員工工作滿意度的措施

（一）建立公平的、激勵性的薪酬體系

薪酬福利對員工來說非常重要，一定要建立一個公平合理的并且具有激勵性的薪酬福利體系。酒店可以制定完善的工資和獎勵制度，通過多方面的政策提高員工的福利，實行轉正和轉正后每年調整工資制度，以配套的績效考核體系，使用實用性、操作性強的評估方法。實行績效獎金頒發(fā)，讓員工分享酒店的工作成果。同時，薪酬水平反應的是員工當前對酒店經(jīng)營的業(yè)績和個人業(yè)績的肯定，是一定程度反應員工的自身價值的體現(xiàn)。建立有效的激勵薪酬體系，科學合理地確定員工的薪酬，是保證酒店獲取良好的經(jīng)濟效益，激發(fā)員工的工作積極性，吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀的員工，從而提高員工對工作的滿意度。

（二）善員工晉升機制

晉升是酒店管理的一種必要的激勵措施。晉升制度具有兩方面功能：一方面是選拔優(yōu)秀人才；另一方面是激勵員工的工作積極性。酒店從內部選拔優(yōu)秀的員工到更高的崗位上，是對酒店員工的工作的一種肯定。當員工覺得自己得到酒店的肯定后，工作積極性就會提高，員工的工作滿意度就會提升。酒店從內部晉升優(yōu)秀員工，更愿意與酒店同甘共苦，相對于外部招聘，酒店從內部選拔合適的人選更能加強酒店內部的凝聚力。內部晉升不但讓被晉升的員工得到更多施展其才華的機會，也讓未晉升的員工意識到自己的職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃是否正確，使員工把個人職業(yè)發(fā)展與酒店的長期發(fā)展結合起來，從而增加員工對工作的滿意度。

（三）完善培訓機制

酒店應該對員工不斷地進行培訓，還要為員工提供學習的機會。酒店只有為員工提供了學習的舞臺和環(huán)境，才能滿足員工自身發(fā)展的需要，員工只有當自身發(fā)展需要得到滿足后，員工的工作積極性才會提高，從而員工的工作滿意度也會相應地提高。酒店除了要為員工提供培訓之外，還要鼓勵員工不斷地學習，因為只有員工自己才知道自己哪方面存在不足，只有通過自身的學習，才能夠更全面的提高知?R、技能。當員工的自身素質得到提升，員工的工作滿意度也自然會提升。隨著國際化的發(fā)展，外國游客越來越多，因此為了酒店未來更好的發(fā)展，該酒店可對員工進行英語培訓，讓他們學習到更多的服務性的英語，開拓他們對外國文化的了解。

三、結束語

要想提高員工的工作滿意度，酒店就需要在實力范圍內，充分滿足員工的需要，讓他們得到足夠的重視，讓他們感受到酒店對他們的關懷；為員工提供具有競爭性、公平性、激勵性的報酬；為其提供完善的員工晉升機制；為其提供完善的培訓機制；為其完善與領導的關系；為其改善工作環(huán)境和條件。這有助于他們實現(xiàn)個人發(fā)展的需要，從而對工作感到滿意。

【參考文獻】

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[2]陳暢.你的員工滿意嗎？ ――認識員工滿意度[J].中國人力資源開發(fā).1999

[3]辜應康 曾學慧 汪彥.酒店員工滿意度影響因素及其感知差異研究[J].企業(yè)經(jīng)濟.2012

[4]劉芳.星級酒店員工工作滿意度研究[D].暨南大學碩士學位論文.2007

第三篇：企業(yè)員工職業(yè)生涯韌性的實證研究

企業(yè)員工職業(yè)生涯韌性的實證研究

【摘要】：在中國組織情境下,采用問卷調查法,以535名企業(yè)員工為研究對象,探討職業(yè)生涯韌性對員工工作不安全感和自評工作績效的影響,以及上司支持感在該影響過程中的調節(jié)作用。結果表明：職業(yè)生涯韌性對工作不安全感有顯著負向影響,而對工作績效有顯著正向影響；上司支持感對工作績效存在顯著的直接效應,并且能夠顯著調節(jié)職業(yè)生涯韌性與工作績效、工作不安全感之間的關系。

一、引言：

過去的20年內,以市場為主導的“自由雇傭制”逐漸取代了以員工對企業(yè)終生依附為特點的“終身雇傭制”模式,并且經(jīng)濟體制改革與國際化進程促使工作場所發(fā)生著持續(xù)不斷的變化(如企業(yè)的兼并、收購、重組或者裁員等),這些因素導致員工的職業(yè)生涯發(fā)展變得不太確定,更加劇了。

二、職業(yè)生涯韌性的概念和核心要素

1、什么是職業(yè)韌性

職業(yè)韌性即career resistance，是指面對職業(yè)壓力自我恢復的一種抗逆力，抗逆力的概念是從探討良好適應（invulnerability），易染性（vulnerability），應對和抗壓力（stress resistance）的研究中逐漸發(fā)展而成的，即從危機應對的觀點發(fā)展而成。

自從應激心理學的研究專家薛利Selye 在1950 年提出壓力癥候（stress syndrome）觀點后，研究者們開始系統(tǒng)的探討壓力問題。由于壓力的探索層面復雜，引發(fā)出的觀點也就不同。壓力與疾病的關系是復雜的，受到許多因素的影響。其中很突出的一個問題是，面對同樣的壓力事件，為什么有些人容易出現(xiàn)情緒困擾，而有些人卻可以適應良好？賓西法尼亞大學心理學系教授凱倫·瑞維奇Karen Reivich和安德魯·夏特Andrew Shatte認為，職業(yè)韌性即復原力涵蓋兩個層面，一是從困境中復原的能力，包括度過日常工作的困難與壓力（例如工作績效的壓力、與同事間的沖突等），或是從重大的挫?。ɡ绫唤德毣蚴スぷ鳎┲兄匦抡酒饋淼囊懔?。另一方面它更加隱含了更為積極的意義，也就是有追尋新的意義或是新挑戰(zhàn)的勇氣。

2、職業(yè)韌性的核心要素

對自我情緒的意識和控制：換句話說就是做情緒的主人。能夠分清自己是焦慮還是憤怒，是緊張還是恐懼。不壓抑自己的情緒情感，但是，要在適當?shù)臅r候能夠對它有所控制。正所謂“說出去的話，潑出去的水”。人在情緒高漲的時候，難免會做出讓自己后悔的事情?？勾煺鄹校捍煺凼恰霸趥€體從事有目的的活動過程中遇到障礙或干擾，致使個人動機不能實現(xiàn)、需要不能滿足時的情緒狀態(tài)”?？勾煺鄹兄改芎芎玫貞獙ι钪械拇煺郏瘔毫閯恿?，將逆境變成一種財富的能力。樂觀（希望感）：英文中有一個詞叫做pie-in the-sky，意思是天空中的餅。換成中文可能有點畫餅充饑的意思。樂觀不是這種盲目地把事情往好處想，而是相信事情一定可以解決，未來一定會更好。但是另一方面，你也不會對明顯的風險或是阻礙視若無睹。你對未來有著正面的期望，同時又保同時又保持務實的態(tài)度面對困難。目標感：無論是在工作中、學習中、還是生活中都能根據(jù)實際環(huán)境制定相應的目標，目標包括長期目標、中期目標和近期目標。共感：這是一個心理學化的詞。其實，就是你對他人情緒的理解和洞察能力。這種能力的重要作用在于，它是幫助你建立和諧人際關系的關鍵，而你只有建立了良好的人際關系，在遇到問題和挫折時，才可能得到盡可能多的支持和幫助。自我效能感：這種能力意味著你自信能夠有能力解決問題。這其實要求你能夠自知其短又自知其長，從而揚長避短地解決問題。自我效能感不是自尊心，它不是“自我感覺良好”，而是建立在對自己能力的客觀理智地分析之上，對自己能力的認識。靈活應對：對復雜的就業(yè)環(huán)境有敏銳的覺察性，時時準備承擔必要的風險。大學生一旦明確自己的職業(yè)方向，不代表職業(yè)定位不能改變，不代表一定要從事于該職業(yè)，而只能表明是自己努力的明確方向。擁有高韌性的個體愿意去嘗試，并且對這些嘗試后的失敗處之泰然。

二、研究與分析方法

1.調查問卷

本研究采用《職業(yè)生涯韌性量表》、《工作壓力量表》、《組織承諾量表》、《工作滿意度量表》、《離職意愿量表》。借鑒職業(yè)生涯激勵清單中的5個條目用于測量職業(yè)生涯韌性，內在一致性系數(shù)達到0.86；運用4條目量表測量工作壓力，內在一致性系數(shù)0.84；采用6個條目的修正量表測量組織承諾，內在一致性系數(shù)0.90；采用4個條目量表測量工作滿意度，內在一致性系數(shù)0.87；采用5個條目量表測量離職意愿，內在一致性系數(shù)為0.71；采用9個條目的量表測量工作投入，內在一致性系數(shù)為0.87。均采用Likert5分法。

2.調查過程

考慮到樣本的可獲得性，問卷調查利用便利抽樣和滾雪球抽樣相結合的非概率抽樣法。首先，調查MBA、MPA學員中的公共部門工作者，調查完畢后，向他們征詢并請幫忙將問卷發(fā)放給其同一單位的或其熟悉的公共部門工作者，按照該方式擴大樣本。最后，回收問卷731份，回收率71%，其中有效問卷680份，有效率為93%。樣本中男性占54.3%，女性占45.7%；年齡在25至40歲為74.7%，其他為25.3%；政府機關占36.6%；事業(yè)單位占54.3%，社會團體占9.1%；管理崗為30.5%，技術崗為63.9%，其他為5.6%；研究生學歷占38.5%，本科學歷占37.4%，?？茖W歷占17.9%，專科以下占6.2%；已婚占69.9%，未婚站30.1%。3.問卷統(tǒng)計分析方法在上述回收問卷資料基礎上，分析中將變量都按組均值進行了中心化，其目的是為了使截距的解釋更有意義，減小變量之間的共線性。然后，利用多層次線性模型(Hierarchical Linear Models)的方法，檢驗職業(yè)生涯韌性對工作壓力影響作用的調節(jié)。

三、研究結果與數(shù)據(jù)分析

多層次線性模型分析結果，模型Ⅰ是自變量的回歸模型；模型II是自變量和調節(jié)變量對因變量的主效應模型；模型III是加入交互效應后的全效應模型。

從第二步回歸結果可知，工作壓力對工作滿意度、工作投入和組織承諾具有顯著的負向預測作用，而對離職意愿具有顯著的正向預測作用；職業(yè)生涯韌性對工作滿意度、工作投入和組織承諾具有顯著的正向預測作用，對離職意愿具有顯著的負向預測作用。由此，假設1得到驗證。

當以工作滿意度為因變量時，模型Ⅰ顯示，工作壓力，對工作滿意度具有負向預測作用；模型Ⅱ顯示，進入回歸方程后，職業(yè)生涯韌性對工作滿意度具有顯著正向影響，且主效應模型通過F檢驗；模型III則顯示，職業(yè)生涯韌性對職業(yè)工作壓力與工作滿意度之間的作用關系具有負向調節(jié)作用。

當以離職意愿為因變量時，模型Ⅰ顯示，工作壓力，對離職意愿具有正向預測作用，模型Ⅱ顯示，進入回歸方程后，職業(yè)生涯韌性對離職意愿具有顯著負向影響，且主效應模型通過F檢驗。模型I則顯示，職業(yè)生涯韌性對職業(yè)工作壓力與離職意愿之間的作用關系具有負向調節(jié)作用。當以工作投入為因變量時，模型Ⅰ顯示，工作壓力，對工作投入具有負向預測作用，模型Ⅱ顯示，進入回歸方程后，職業(yè)生涯韌性對工作投入具有顯著正向影響，且主效應模型通過F檢驗。模型Ⅲ則顯示，職業(yè)生涯韌性對職業(yè)工作壓力與工作投入之間的作用關系具有負向調節(jié)作用。當以組織承諾為因變量時，模型Ⅰ顯示，工作壓力，對組織承諾具有負向預測作用，模型Ⅱ顯示，進入回歸方程后，職業(yè)生涯韌性對組織承諾具有顯著正向影響，且主效應模型通過F檢驗。模型Ⅲ則顯示，職業(yè)生涯韌性對職業(yè)工作壓力與組織承諾之間的作用關系具有負向調節(jié)作用。假設II也得到了驗證，也即職業(yè)生涯韌性對公共部門工作者的工作壓力與組織承諾、工作滿意度、工作投入和離職意愿之間的關系具有調節(jié)作用，也即職業(yè)生涯韌性越高，工作壓力的負面影響作用越小。

四、結論與啟示

本研究關注了職業(yè)生涯韌性對公共部門工作者的工作壓力作用的調節(jié)影響狀況。研究取得了預期的結果，我們的研究假設基本得到了驗證，通過實證研究方法證實了職業(yè)生涯韌性在壓力管理研究中的重要性。研究結果表明，職業(yè)生涯韌性對工作壓力與工作滿意度、離職意愿、工作投入和組織承諾的關系的調節(jié)作用顯著，職業(yè)生涯韌性越高的公共部門工作者的工作壓力的負面作用越小。與已有的對于公共部門工作者相關分析不同的是關注了個體的心理特質層面，也即職業(yè)生涯韌性這一特質，也就是說，在同樣壓力條件下，個人內在不同，對于壓力的反映和作用影響差異很大。

職業(yè)生涯韌性對壓力與應對行為及其結果間的關系起一定調節(jié)作用。這一結論可以用壓力應對策略相關理論來解釋，職業(yè)生涯韌性高的個人能夠采取主動預防方式，主動管理工作壓力，以樂觀態(tài)度面對壓力，從而易于從壓力中恢復。職業(yè)生涯韌性高的公共部門工作者在面對工作壓力時，傾向于采用較積極的應對策略，傾向于有較樂觀的態(tài)度應對面臨的壓力，工作壓力所帶來的負面影響較小。而職業(yè)生涯韌性低的個人可能采取被動、消極態(tài)度面對壓力，在壓力面前可能一蹶不振。職業(yè)生涯韌性低的公共部門工作者在壓力面前常常表現(xiàn)為擔心或焦慮。

對于公共部門來說，減輕工作壓力影響作用除了從客觀壓力源角度入手外，更重要的還在于提升職業(yè)生涯韌性，其在壓力影響方面起到了很好的調節(jié)作用。如果個人職業(yè)生涯韌性低，即使客觀壓力很小，同樣也有不良反映。因此，降低公共部門人員的工作壓力的的負面影響的有效方式是提升其職業(yè)生涯韌性，改善職業(yè)生涯韌性成為公共部門的人力資源管理越來越重要的職責。在現(xiàn)實社會中需要增加公共部門工作者的歷練機會，盡管在面臨壓力環(huán)境時社會關懷不可少，但更需要放手鍛煉，這有利于提高抗壓能力，也有利于提升公共部門工作者自身的綜合能力和素質，一般而言，公共部門工作者的素質和能力相對比較高，這種素質為其應對工作壓力和難題準備了基礎。

參考文獻：

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第四篇：淺論企業(yè)員工滿意度調查工作

提 綱

一、員工滿意度調查的意義

二、員工滿意度調查的方式方法

1、從調查范圍來說，它可以分為全員調查（普查）、抽樣調查、重點調查，典型調查等類型。

2、從調查數(shù)據(jù)的收集方法來說，主要有詢問調查法、觀察法和實驗法。

三、員工滿意度調查應具備的作用

一是能夠確定當前和今后一個時期內企業(yè)最需要解決的相關問題；二是能夠反映企業(yè)重要的政策在員工中的反映；三是能夠提供員工向企業(yè)反映更多更真實信息的反饋渠道；四是能夠增強企業(yè)凝聚力，加強員工對企業(yè)的認同感、歸屬感。

四、員工滿意度調查工作的基本步驟和流程

（一）步驟

1、項目規(guī)劃

2、問卷設計

3、實施調查

4、處理數(shù)據(jù)

5、結果反饋

6、準備新的調查。根據(jù)調查結果和反饋情況，制定相應的措施并實施，根據(jù)實施的情況和效果，著手開始新一輪的調查項目規(guī)劃。

（二）流程

1、與企業(yè)決策層溝通、協(xié)商，確定調查的目的，要求和大致內容。

2、根據(jù)與決策層溝通確定的內容，以內容決定調查任務，再以任務決定調查方法。

3、設計調查問卷。包括卷首語、被調查者基本情況、問卷調查題（開放式、封閉式和半開放半封閉式）。

4、實施調查過程，完成調查問卷的收回。

5、處理數(shù)據(jù)

6、結果反饋

7、制定措施落實，實施方案跟蹤。

8、及時收集在跟蹤過程中發(fā)現(xiàn)的新問題，準備下一輪的調查或其他相關的專項調查。

五、員工滿意度調查工作的一些其他問題

（一）數(shù)據(jù)的真實性問題

（二）第三方參與的問題

1、專業(yè)程度高

2、員工配合較好

3、調查結果的分析客觀程度高

（三）員工滿意度調查工作的創(chuàng)新

正 文

進入21世紀，經(jīng)濟“全球化”的浪潮正越來越深刻地影響著中國的企業(yè)。特別是大、中型國有企業(yè)，隨著中國加入wto后開放步伐的加快，它們正面臨著越來越復雜、越來越嚴峻的市場競爭形勢。作為企業(yè)，不斷創(chuàng)造贏利，獲得最大的利潤，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化，始終是企業(yè)的中心工作。只有達到這一目的，企業(yè)才具備進一步生存、發(fā)展的物質基礎，才能使企業(yè)的投資者滿意，才可能為企業(yè)員工創(chuàng)造更好的發(fā)展環(huán)境。在市場經(jīng)濟下，企業(yè)要達到這一目的，要做到最基本的兩點：對內追求員工滿意，對外追求用戶滿意。員工對企業(yè)滿意了，才會更敬業(yè)，用心工作去使用戶滿意；用戶滿意了，對企業(yè)的忠誠度會提高，會為企業(yè)帶來更多的利潤，從而保證企業(yè)健康、持續(xù)地發(fā)展。

現(xiàn)代科學技術的高速發(fā)展，使得一種技術或一項業(yè)務，可以很快地在不同企業(yè)之間“克隆”，使企業(yè)具有極大的相似性，業(yè)務、用戶市場“同質化”。尤其在當前中國的電信行業(yè)，這種“同質化”的競爭現(xiàn)象更為明顯。六大電信運營商中任何一個的任何舉動，都會立即引來其他運營商的效仿或針對性措施。促使市場競爭進一步白熱化。但是，無論是技術發(fā)明、應用，還是業(yè)務的創(chuàng)新、推廣，最終還是要靠人來實現(xiàn)。因此，從某種程度上說，現(xiàn)代企業(yè)的競爭，其實質就是“人”的競爭，也就是企業(yè)員工的競爭。

企業(yè)要健康、持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)價值的最大化離不開員工的努力，尤其是那些擁有專門技術、掌握核心機密、行為對其他員工會產(chǎn)生深遠影響的員工----企業(yè)的人才，他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的利潤或者帶來的損失是占主導性的。哈佛商學院的邁克爾?比爾指出：“環(huán)境越是具有動態(tài)性(市場和技術迅速的變化)，公司越是必須考慮管理人力流入、流出和在組織內的流動。增長要求通過招聘、發(fā)展和提升有能力的經(jīng)理和技術專家來不斷擴大公司的人力庫存。成熟產(chǎn)業(yè)中增加的競爭可能要求更少的雇員——他們是不同的天賦的結合，能對不同的環(huán)境需要做出反應。一個組織應如何對其環(huán)境做出反應的戰(zhàn)略決策，必須與一個組織應如何管理其雇員流動的同樣的戰(zhàn)略決策相匹配?！?/p>

根據(jù)“冰山理論”，一個組織中位于海平面以上的內容（例如一家公司賣什么產(chǎn)品、有多少人、每個人是學什么的等等）不再是公司真正的重點，真正的重點是位于海平面以下的內容，那就是“人”，具體包括人與人之間如何溝通、交往，部門與部門之間如何協(xié)調、配合，共同解決問題等等。只有這些事情處理好了，才能保證海平面之上的內容具有真正的生機。

孫子兵法中說“知已知彼，百戰(zhàn)不殆”。在企業(yè)組織的人力資源管理中同樣如此，企業(yè)要做到留住企業(yè)人才，激發(fā)企業(yè)員工的主動性、創(chuàng)造性，保證“海平面以上的內容具有真正的生機”，就必須了解到

他們在想什么，他們對企業(yè)的各項政策、工作是否滿意，他們愿為企業(yè)提供什么樣的謀劃策略。了解這些情況，很重要的一個手段就是進行企業(yè)員工滿意度的調查。這兩年，南寧市電信分公司在這方面也開展了一些工作，筆者擬就當前電信企業(yè)員工滿意度調查工作中的一些問題，提出個人的一些粗略看法。

一、員工滿意度調查的意義

員工是企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，是企業(yè)生產(chǎn)力最重要和最活躍的要素，同時也是企業(yè)核心競爭力的首要因素?！胺绽麧欐湣钡囊?guī)律表明，企業(yè)的獲利能力主要是由客戶忠誠度決定的；客戶忠誠度是由客戶滿意度決定；客戶滿意度是由所獲得的價值大小決定的；價值大小最終要靠富有工作效率對公司忠誠的員工來創(chuàng)造；而員工對公司的忠誠取決于其對公司是否滿意。所以，員工滿意度是客戶滿意度的源泉所在，也是企業(yè)管理創(chuàng)新上的動力。企業(yè)拋棄員工的滿意度而想去求得客戶滿意度，無異于緣木求魚。

此外，企業(yè)發(fā)展到成長期時，處于一個市場發(fā)展良好，企業(yè)內部矛盾趨于平穩(wěn)的良性運作狀態(tài)，看起來企業(yè)各方面工作基本正常。但是，由于企業(yè)內部人員長期相處，很容易形成一種特有的氛圍，令員工、企業(yè)慢慢地失去激情。作為企業(yè)的領導決策層，應該時刻保持一定的警覺性，居安思危，避免當企業(yè)繼續(xù)發(fā)展到一定階段時一些來自外部或內部反作用力的沖擊，導致長期疏于防范的內部潛在問題的激化，成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的絆腳石。因此，企業(yè)有必要形成一種制度，定期或不定期地進行員工滿意度調查，及時、準確了解員工的思想、工作狀況，對企業(yè)各項政策和各方面工作進行一次全面的評估，未雨綢繆，為正確決策提供依據(jù)，促進企業(yè)的持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展。這種依據(jù)最好是能夠量化的。員工滿意度調查，就是通過科學的方法，得到員工滿意度的量化數(shù)據(jù)。

通過員工滿意度調查，可以了解員工如何看待公司，評價公司，了解員工如何對待工作，以及與公司共同發(fā)展的意愿，還可以從員工角度看公司的核心競爭力和管理上的優(yōu)劣勢，增強管理者的責任意識，使所有人員對公司戰(zhàn)略目標有明確認識，強化公司健康的文化氛圍，有助于分析員工滿意度、客戶滿意度和公司業(yè)績三者之間的關系，找到提升客戶滿意度的重要源頭。

二、員工滿意度調查的方式方法

“員工滿意度調查”是一種科學的管理工具。從調查范圍來說，它可以分為全員調查（普查）、抽樣調查、重點調查，典型調查等類型。全員調查的數(shù)據(jù)比較全面、準確，規(guī)范化程度也較高，不受地域、辦公條件的影響，但由于涉及面廣，需要規(guī)定統(tǒng)一的標準調查時間，花費的人力、物力和時間較多，從頻率上來說不宜太多，一般每年一至兩次；抽樣調查是對抽取的樣本進行調查后，通過樣本信息推斷總體特征的方法，具有經(jīng)濟、靈活、時效性強、適應面廣等特點，可以根據(jù)情況多角度多次開展；重點調查是針對特定的問題從總體中選出重點對象進行調查，可以用較少的人力、物力、財力和時間獲得對特定問題具有代表性的數(shù)據(jù)；典型調查是對調查對象深入細致的調查研究。對員工數(shù)量較少的企業(yè)來說，員工滿意度調查可以以全員調查為主，對員工數(shù)量較多的企業(yè)來說，可結合具體調查目的采用不同的調查方法。

從調查數(shù)據(jù)的收集方法來說，主要有詢問調查法、觀察法和實驗法。詢問調查法是通過調查者和被調查者的直接或間接接觸獲得數(shù)據(jù)的方法，可以通過問卷調查、座談會、電話訪談、互聯(lián)網(wǎng)調查等手段進行；觀察法是調查者現(xiàn)場實際觀察調查對象獲得所需數(shù)據(jù)的方法；實驗法是在特定的實驗場所和實驗狀態(tài)下對調查對象進行實驗以獲得所需數(shù)據(jù)的方法。

電信企業(yè)員工人數(shù)多，工作地點相對分散，管控員工集中在某處、后端員工隨機房分布、前端員工隨客戶狀況分布，而且工作時間不全都一致，這就決定了在電信企業(yè)開展員工調查的方式是以詢問調查法結合全員調查或者抽樣調查開展為主，其中以問卷調查、座談會的方法采用最多。本文主要探討的是員工滿意度問卷調查工作。

三、員工滿意度調查應具備的作用

通過員工滿意度調查結果的數(shù)據(jù)和分析，決策管理層可以直接真實地知道員工的滿意度狀況，可以找出自己需要改進的地方，有針對性地制定整改措施，對自己的管理方式、方法和手段加以改進，使工作部門更加具有團隊作風、凝聚力和戰(zhàn)斗力，從而使員工的滿意度得到提升，為用戶的滿意度提供有力保障。

因此，一個成功的員工滿意度調查，應該能夠做到以下幾點：

一是能夠確定當前和今后一個時期內企業(yè)最需要解決的相關問題，即下一步管理工作的重點；二是能夠反映企業(yè)重要的政策在員工中的反映，有重點地了解員工對企業(yè)各個方面的滿意程度和存在意見；三是能夠提供員工向企業(yè)反映更多更真實信息的反饋渠道，為企業(yè)管理者全面深入地了解本企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，制定落實“以人為本”的有關政策提供參考；四是能夠增強企業(yè)凝聚力，加強員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，能夠有效地吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才，從而提高用戶的忠誠度，吸引更多的用戶資源。

“員工滿意度調查”應該作為企業(yè)內部管理的一種常規(guī)性管理活動，以制度形式確定下來，確保企業(yè)在不斷的“內視”過程中，調整自身發(fā)展過程中出現(xiàn)的偏差，始終朝著正確的方向前進。

四、員工滿意度調查工作的基本步驟和流程

（一）步驟。員工滿意度調查作為當前企業(yè)所普遍采用的一項管理工具，是企業(yè)了解員工思想

動態(tài)、聽取員工意見、改進領導和管理工作的一種有效手段，它應該包括從項目規(guī)劃，到調查了解，通報反饋和改進實施等步驟，是一個不斷循環(huán)的過程。

1、項目規(guī)劃。主要是明確滿意度調查的目的、要求和大致內容。

2、問卷設計。關鍵的步驟。主要是根據(jù)項目規(guī)劃的情況，設計卷首語和答題要求，選定題型并制定具體的題目，確定問卷版面風格。

3、實施調查。組織問卷發(fā)放回收，回答被調查者對填寫問卷的咨詢。

4、處理數(shù)據(jù)。重要的步驟。對調查收集到的數(shù)據(jù)進行匯總、統(tǒng)計、分析，根據(jù)需要形成調查數(shù)據(jù)報告和調查分析報告。

5、結果反饋。根據(jù)需要，向企業(yè)高層決策者，中層管理者和普通員工進行調查結果的反饋

6、根據(jù)調查結果和反饋情況，制定相應的措施并實施，根據(jù)實施的情況和效果，著手開始新一輪的調查項目規(guī)劃。

（二）流程

1、與企業(yè)決策層溝通、協(xié)商，確定調查的目的，要求和大致內容。這一階段主要是結合企業(yè)中心工作和當前的發(fā)展趨勢，了解企業(yè)決策者面臨的主要問題和需要進一步掌握的情況，確定滿意度調查的時間、內容、被調查者范圍等。

2、根據(jù)與決策層溝通確定的內容，以內容決定調查任務，再以任務決定調查方法。根據(jù)內容，設計調查提綱，確定調查指標，列出調查問題，確定調查范圍，選定被調查對象。

3、設計調查問卷。一份調查問卷可以大致分為三個部分：卷首語、被調查者基本情況、問卷調查題目。

（1）卷首語。主要闡明本次調查的目的、時間、被調查對象范圍、問卷填寫要求等等。要求簡單明了，語氣平易近人，字數(shù)不宜過多。

（2）被調查者基本情況。包括部門、年齡、學歷以及確認身份的資料等等。由于被調查者基本情況涉及調查數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析，一般情況下項目數(shù)不宜過多，具體數(shù)量視調查而定。

（3）問卷調查題。這是調查問卷的主體部分。題目類型按問題形式可分為開放式、封閉式和半開放半封閉式，按問題的性質可分為事實性問題（如性別選擇）、行為性問題（如是、否的選擇）和意見性問題（如對、錯的選擇）。如果只對問題作“質”的了解，比如可以使用開放性問題，如果需要作統(tǒng)計及計算機分析，適合采用封閉式問題。

問卷調查題設計得好壞，不僅影響答題者的判斷，更重要的是會影響最終的數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析。因此，這是調查工作各環(huán)節(jié)的“重中之重”。從某種意義上說，問卷調查題設計得好，就等于調查工作完成了一半。因此，設計問卷調查題是，要遵循一些基本的原則：如避免一般性和不具體的問題，注意用詞簡單明了，避免用多語意詞，避免用引導性問題，對困窘性的問題要迂回處理不宜過于直接提問，避免假設性的問題等等。此外，所有問題的排列順序要結合調查提綱和指標，由易入難、由淺入深，并注意問卷的完整性。

一份調查問卷很少由一個部門一次完成，往往要由多個部門分工合作，必要時請有關專家參與設計，或者由第三方負責完成。初步問卷完成后，有條件的最好先在小范圍內試用，以進一步發(fā)現(xiàn)調查問卷中存在的邏輯性等問題，進一步修改完善。

4、實施調查過程，完成調查問卷的收回。由調查組織者組織有關部門、人員按確定的調查對象發(fā)放和回收問卷，并提供被調查者對填寫問卷的咨詢。

5、處理數(shù)據(jù)。根據(jù)回收的調查問卷，對相關數(shù)據(jù)進行錄入、匯總、統(tǒng)計、分析，以文字、數(shù)字、圖表等形式形成不同的調查統(tǒng)計數(shù)據(jù)報告和調查分析報告，或者按企業(yè)決策者的需要，提供相應的咨詢、建議報告。這一環(huán)節(jié)要盡量利用計算機進行數(shù)據(jù)處理，避免人為的失誤，尤其對于數(shù)據(jù)量較大的全面調查，計算機處理更是必不可少。此外，要善于利用相關的統(tǒng)計軟件、數(shù)學模型和統(tǒng)計分析方法進行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計、分析工作，透過數(shù)據(jù)表面現(xiàn)象發(fā)現(xiàn)問題的本質，捕捉員工思想動態(tài)和心理需求，找出影響員工工作情緒的各種原因，獲取中層管理人員在具體管理中的相關信息，找出問題和矛盾產(chǎn)生的根源，了解企業(yè)在哪些方面亟待改進，以及相關問題的關聯(lián)數(shù)據(jù)，便于采取有針對性的措施加以解決。必要時請有關專家或由第三方負責完成此項工作。

6、結果反饋。目前大多數(shù)企業(yè)的滿意度調查結果只向企業(yè)決策者或高層領導進行反饋，供其進行決策參考。事實上，作為員工滿意度的調查，在前期調查過程中完成的是自下而上的信息反映，最終形成的調查結果也應該自上而下，根據(jù)不同對象逐層地進行相關信息的反饋，以激發(fā)日后員工參與此類工作的熱情，提升員工對企業(yè)的認同感和忠誠度。

7、制定措施落實，實施方案跟蹤。企業(yè)決策者和部門等不同層面根據(jù)滿意度調查反饋結果，制定相應的解決措施并加以落實。作為調查的組織者，應該設計相應的跟蹤方案，對具體措施的落實情況進行跟蹤，檢測滿意度調研的實際效果。

8、及時收集在跟蹤過程中發(fā)現(xiàn)的新問題，準備下一輪的調查或其他相關的專項調查。

五、員工滿意度調查工作的一些其他問題

（一）數(shù)據(jù)的真實性問題。企業(yè)員工在滿意度調查工作中所填寫的數(shù)據(jù)是否真實，關系到整個員工滿意度調查工作是否有效，甚至于可以說這是一個核心問題。如何確保在調查過程中員工填寫的數(shù)據(jù)的真實性？筆者認為，除了上述在問卷設計方面應注意的原則外，更重要的是企業(yè)是否能建立起了一個良好的激勵環(huán)境，鼓勵員工說真話、說實話。這是一個真實有

第五篇：提升企業(yè)員工滿意度的策略研究

No.2,2009

現(xiàn)代商貿工業(yè)

Modern Business Trade Industry2009年第2期

提升企業(yè)員工滿意度的策略研究

丁 敏

(蘭州商學院隴橋學院,甘肅蘭州730101)

摘 要:員工滿意度是影響顧客滿意度及企業(yè)經(jīng)營效益的關鍵要素。提升員工滿意度已成為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的重

要環(huán)節(jié)。針對影響員工滿意度的主要因素,提出解決目前員工滿意度狀況的方法和策略,為企業(yè)決策者提供可借鑒之思

路。

關鍵詞:員工滿意度;實證分析;提升對策

中圖分類號:F272.92文獻標識碼:A

號:1672-3198(2009)02-0147-0企業(yè)員工滿意度問題分析

通過調查分析,確立了對員工滿意度影響的變量,他們

依次是:激勵機制、物質回報、管理機制、成長與發(fā)展、企業(yè)

文化、工作設計、工作協(xié)作、企業(yè)形象、溝通協(xié)調、工作價值、團隊建設。從調查的結果看,通過對企業(yè)員工滿意度調查

問卷中反映出的問題進行歸類分析,發(fā)現(xiàn)員工滿意度下降的主要原因可歸納為以下幾點:

1.1 對領導的滿意度較低

團隊榮譽、客觀與公正的評價、積極性與創(chuàng)造性、獎懲

分明及公正性等激勵機制是影響員工滿意度的主要因素。

說明員工是非常注重個人和成就的,同時他們對工作氛圍

也有著較高的要求,個人被認同需要也比較強烈。

1.2 對工作回報的滿意度較低

收入公平性、收入與工作表現(xiàn)、福利待遇、工傷處理等

物質回報方面;晉升、工作肯定、培訓、培訓對工作的幫助等

成長與發(fā)展方面,是影響員工滿意度的重要因素。知識型

員工更加在意自身價值的實現(xiàn),并強烈希望得到組織和社

會認可。

1.3 對公司管理的滿意度較低

管理機制和企業(yè)文化成為影響滿意度的重要因素,其

中具體為明確的策略、監(jiān)控機制、管理創(chuàng)新與變革、公司制

度、文化的了解、文化的建設等。

1.4 對工作設計的滿意度較低

明確地工作職責、工作目標等成為影響員工滿意度的重要因素。員工一般以結果導向為主,他們希望在明確的工作職責和目標下自主、自由的開展工作,在時間和空間

上,較大程度上實現(xiàn)自我管理和自我發(fā)揮。企業(yè)員工滿意度的提升策略

美國某公司通過調查研究發(fā)現(xiàn),員工滿意度每提高

5%,會連帶提升1.3%的顧客滿意度,同時使企業(yè)效益提高 文章編

0.5%。企業(yè)需要真正樹立“以人為本”的觀念,將員工滿意

度放在重要的位置上,處理好對員工的激勵、授權、培訓、使

用的問題。

從雙因素激勵理論的角度講,滿意的對立面不是不滿

意,而是沒有滿意;不滿意的對立面是沒有不滿意。根據(jù)這

個觀點,要提升員工滿意度,一方面應從逐步改善員工沒有

滿意的著手,另一方面可從降低員工不滿意度進行。

針對影響員工滿意度主要因素,本文提出以下幾點提

高員工滿意度的策略:

2.1 樹立員工滿意對企業(yè)生存和發(fā)展重要性的觀念,加強

員工滿意度管理

(1)企業(yè)要高度重視員工滿意度的研究,并與企業(yè)的人

本管理、企業(yè)凝聚力和人才競爭相結合。致力于百年企業(yè)的發(fā)展目標,加強員工的滿意度管理,是必要的也是必須的。

(2)在注重員工滿意度研究方法科學性的同時,必須與

員工滿意度提高相結合。無論采用何種方式方法,必須是

為員工滿意度提升服務的。

(3)在對員工滿意度管理上,需要機制和制度給予保

障,并逐步凝結到公司文化中,讓員工切實感受到公司是在關注到每個人的需要。

2.2 創(chuàng)造一個公平公正的環(huán)境,是員工滿意度提高的基礎

公正公平對提升員工滿意度的重要意義是不言而喻的。建議從以下幾個方面著手創(chuàng)造一個公正公平的環(huán)境:

(1)進一步健全和完善管理制度,為營造公平公正的工

作環(huán)境提供制度保障。

隨著環(huán)境變化,知識型員工需求的多樣化,必須與時俱

進,對原有的制度進行完善和修訂,以更好的保證企業(yè)的發(fā)

展需要。

(2)加大宣傳,促進員工理解和了解公司制度,進而落

實到日常的行為中。

在滿意度調查過程中發(fā)現(xiàn)很多體現(xiàn)對員工關愛的政策

和制度不為基層員工所知曉。再好的制度得不到有效貫徹

就等于零,也必然喪失其公平公正性。

(3)強化監(jiān)督機制的建立,確保公司好的政策和制度得

到有效的貫徹。

2.3 綜合應用激勵理論,建立員工激勵機制,并貫穿于日

常管理當中

首先,注重物質激勵的同時加強精神激勵,從多方面、多角度開展激勵,以增強凝聚力,提高員工滿意度。

再次,構建富有競爭力的薪酬體系、基于公平公正為導

向的績效評價體系、順暢的晉升通道等激勵機制。

最后,運用強化理論激勵,明確告訴員工什么是公司需

要的,什么是要堅決摒棄的。

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No.2,2009

現(xiàn)代商貿工業(yè)

Modern Business Trade Industry2009年第2期

2.4 幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃,讓員工得到更好的發(fā)展

(1)了解員工自我發(fā)展規(guī)劃,尋找其與企業(yè)目標的最佳

切入點,形成與員工共同發(fā)展、共同成長的良好氛圍。

(2)幫助員工有步驟、有計劃、分階段實現(xiàn)其職業(yè)目標。

員工職業(yè)發(fā)展是不斷提升自我的過程,企業(yè)必須為員

工成長提供良好的制度保障、有效機制、正確的政策和寬松的氛圍。

(3)通過管理體系的完善來有效保障員工工作機會和

發(fā)展階梯的順暢。

有效的激勵機制、約束機制與自我發(fā)展機制要從尊重

員工發(fā)展的需要出發(fā),幫助員工制定人性化與理性化相結

合的職業(yè)提升方案,給員工以發(fā)展的希望。

2.5 探索員工參與企業(yè)管理的模式,構建員工參與機制

有效的員工參與會增加員工的的自主性,加大他們對

工作生活的控制,從而提高員工的工作積極性,對企業(yè)更滿

意。

2.6 加強企業(yè)文化建設并落到實處,從而于根本上提高員

工滿意度

最先進的管理思想是用文化進行管理。對企業(yè)高層來

說,如何讓員工認同企業(yè)文化,并轉化為自己的工作行為,是提升員工滿意度的關鍵。

如何提升員工對文化的滿意度呢?可通過如下途徑:

(1)積極聽取員工意見,讓他們參與到企業(yè)文化建設

中,是文化認同的基礎。

(2)文化必須在制度與政策中得到體現(xiàn),才能有價值。

(3)新的理念確立后,需要與員工的日常工作結合起

來。

(4)文化建設中要做到管理者的分層級逐步推進,做到

以身作則,用各級管理者的行為去影響所有員工。

(5)文化建設要想實現(xiàn)他的目標,必須注意從細微之處

著手。

企業(yè)文化凝結在公司的日常管理和員工日常行為中,作為企業(yè)的各級管理者,要從自己的工作實際出發(fā),從小事

做起,從身邊事情做起,這樣才能真正塑造公司文化。

(6)運用生動的方式展現(xiàn)文化,理念故事化,故事理念

化,來宣傳文化,使之逐步深入人心,進而影響員工行為的改變。

(7)通過各種渠道,加強溝通,推動文化建設的開展。

充分利用企業(yè)的內刊、板報、宣傳欄、各種會議、研討會、局

域網(wǎng)等,通過溝通渠道的建設,來讓員工深刻認識企業(yè)文化

是什么、怎樣才能符合文化的要求,進而導致行為的逐漸改

變。

參考文獻

[1]范春林,袁辛編.企業(yè)雇員心理與行為管理[M].北京:經(jīng)濟管理

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資本充足率問題與對策研究

陳敬學

(中南民族大學經(jīng)濟學院,湖北武漢430074)

摘 要:近年來,隨著金融自由化和國際化步伐的逐步加快,為提高本國銀行業(yè)的市場競爭力,金融監(jiān)管機構一方面放

松了對銀行業(yè)的監(jiān)管,另一方面對資本充足率提出了比以往更嚴格的監(jiān)管要求,使之成為銀行監(jiān)管的核心。目前,我國股

份制商業(yè)銀行資產(chǎn)業(yè)務快速擴張,資本充足率卻逐年下降,都不同程度的面臨著資本不足的問題。因此,分析探討股份制

商業(yè)銀行資本管理方面存在的問題,尋求資本補充的路徑具有非常重要的理論意義和實際意義。

關鍵詞:商業(yè)銀行;資本充足率;資本管理

中圖分類號:F830.33文獻標識碼:A文章編號:1672-3198(2009)02-0148-02股份制商業(yè)銀行資本管理中存在的問題

銀行資本是銀行經(jīng)營的基礎,是吸收銀行經(jīng)營過程中的各種損失的保證,是維持公眾信心的前提?，F(xiàn)階段我國

股份制商業(yè)銀行資本管理過程中存在的問題,突出表現(xiàn)在以下幾個方面:

1.1 規(guī)模擴張沖動和業(yè)務結構不盡合理并存

近幾年,股份制商業(yè)銀行資產(chǎn)業(yè)務快速擴張,紛紛擴大

市場占有率。規(guī)模的擴張主要是依靠貸款來支持,結果使

得資本充足率逐年下降。而西方商業(yè)銀行非利息收入在總

收入中占有舉足輕重的地位,一般來說大銀行中間業(yè)務收

入占總收入的比重達40%-50%左右,有的高達70%,中小

銀行一般在20%-25%。

1.2 股東持續(xù)注資能力不足,資本補充途徑有限

股份制商業(yè)銀行的股東基本上都是國有大型企業(yè),沒

有能力持續(xù)的向股份制商業(yè)銀行注資,而商業(yè)行始終面臨

著資本的約束,從而導致了其資本充足率的逐年下降。另

一方面,資本補充途徑有限。目前,股份制商業(yè)銀行補充資

本的途徑主要是:首先,通過引進新的戰(zhàn)略投資者。問題

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