第一篇：中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究-大綱初稿

中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究

大綱初稿

第一章 緒論

1.1選題背景及意義

1.2文獻(xiàn)綜述

1.3研究?jī)?nèi)容和方法

第二章 激勵(lì)機(jī)制概論

2.1激勵(lì)的概念

2.2激勵(lì)機(jī)制的概念

2.3激勵(lì)的作用

2.4本章小結(jié)

第三章 中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及問題

3.1中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用現(xiàn)狀

3.2中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制中存在的問題

3.3本章小結(jié)

第四章 中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的建立與完善策略

4.1建立激勵(lì)性的薪酬體系

4.2重視員工的發(fā)展，進(jìn)行員工的培訓(xùn)

4.3完善企業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制

4.4本章小結(jié)

第五章 結(jié)論

參考文獻(xiàn)、致謝

第二篇：中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究調(diào)查問卷

中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究調(diào)查問卷

尊敬的女士/ 先生你好，非常感謝你們百忙之中抽空參與這個(gè)調(diào)查問卷。我們正在對(duì)中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制問題進(jìn)行研究，目的在于探索中小企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制方面的問題，探討激勵(lì)的有效性。本問卷不記名，為保證研究的真實(shí)性和科學(xué)性，請(qǐng)你根據(jù)你的實(shí)際情況填寫。請(qǐng)你在你認(rèn)為合適的答案符號(hào)前劃√。非常感謝你的參與！

一、基本情況

1、你的性別

A、男B、女

2、你的年齡

A、20歲以下B、21-30歲C、31-40歲 D、41-50歲E、51-60歲F、61歲以上

3、你的工作崗位是？

A、一線生產(chǎn)員工B、技術(shù)人員C、基層管理人員

D、中層管理人員E、高層管理人員F、其他

4、你的學(xué)歷是？

A、高中及其以下B、大專學(xué)歷C、大學(xué)本科

D、碩士研究生E、博士及其以上

二、問題

1.你現(xiàn)在的薪酬由哪幾部分組成？（可多選）

A、固定薪酬B、獎(jiǎng)金C、津貼

D、績(jī)效薪酬E、社會(huì)基本保險(xiǎn)F、其他

2.你所在的組織對(duì)員工進(jìn)行的培訓(xùn)依據(jù)是？

A、依據(jù)人員現(xiàn)任工作存在差距

B、依據(jù)個(gè)人事業(yè)發(fā)展的要求來確定培訓(xùn)

C、依據(jù)組織未來的長(zhǎng)期發(fā)展要求來對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)

D、沒有培訓(xùn)，無法回答

3.你所在的組織對(duì)員工考核主要采取的依據(jù)是？

A、個(gè)人業(yè)績(jī)B、印象（如工作態(tài)度）

C、綜合考核（德，能，勤，績(jī)）D、其它

4.企業(yè)中員工如何獲得提升？

A、業(yè)務(wù)發(fā)展，崗位發(fā)展B、員工確有真才實(shí)學(xué)

C、干了多年，自然的提升D、依靠人際關(guān)系

5、你對(duì)企業(yè)提供的培訓(xùn)滿意嗎？

A、不滿意B、基本滿意C、相當(dāng)滿意D、沒有培訓(xùn)，無法回答

6.你認(rèn)為當(dāng)前的企業(yè)能否給你提供職業(yè)發(fā)展空間？

A、幾乎沒有再往上發(fā)展的空間了 B、有一定的發(fā)展空間 C、發(fā)展空間相當(dāng)大

7.你認(rèn)為自己的能力是否得到了充分發(fā)揮？

A、已盡我所能B、未能完全發(fā)揮C、沒感覺

D、對(duì)我的能力有些埋沒E、沒有能讓我施展的機(jī)會(huì)

8.你對(duì)公司的職稱晉升制度滿意嗎?

A、很滿意B、滿意C、比較滿意D、不滿意

9.你的工資水平和本地同行業(yè)其他企業(yè)相同職位相比如何

A、非常高B、較高C、差不多D、較低E、非常低

10.你參與公司管理的程度如何？

A、不參與B、部分參與C、高度參與D、完全參與

11.企業(yè)是否給你更多的自主權(quán)？

A、一點(diǎn)沒有B、有一點(diǎn)C、有D、完全自主

12.你對(duì)你目前的同事關(guān)系滿意嗎？

A、不滿意B、基本滿意C、比較滿意D、非常滿意

13.你認(rèn)為公司目前的薪酬?duì)顩r對(duì)你是否有激勵(lì)作用？

A、有很大的激勵(lì)作用B、有一些激勵(lì)作用C、沒有激勵(lì)作用 14.當(dāng)你取得成績(jī)時(shí)，你希望公司用什么樣的方式激勵(lì)你？（可多選）

A、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)B、培訓(xùn)機(jī)會(huì)C、對(duì)你的出色表現(xiàn)上級(jí)及時(shí)口頭或書面認(rèn)可

D、得到榮譽(yù)（被樹為榜樣、標(biāo)兵）E、晉升職位F、參與管理 15.從工作的重要性、承擔(dān)的工作量和對(duì)公司貢獻(xiàn)的角度考慮，在公司內(nèi)部同其他員工相比較，自己的薪酬如何？

A、非常高B、較高C、差不多D、較低E、非常低

16.你的努力工作在薪酬中有明顯的回報(bào)嗎：

A、是的，有明顯回報(bào)B、有回報(bào)，但是不完全體現(xiàn)我的努力

C、不確定，有時(shí)有回報(bào)D、完全沒有回報(bào)

17.在你工作出色的時(shí)候，你的上司是否會(huì)及時(shí)地表?yè)P(yáng)你？

A、是的，我經(jīng)常受到上司的表?yè)P(yáng)B、有時(shí)會(huì)受到表?yè)P(yáng)

C、會(huì)受到表?yè)P(yáng)，但是很少D、從來沒有受到過表?yè)P(yáng)

18.你所在的組織對(duì)員工進(jìn)行的培訓(xùn)內(nèi)容是？

A、管理知識(shí)與技巧培訓(xùn)B、專業(yè)知識(shí)、技能以及發(fā)展趨勢(shì)

C、現(xiàn)場(chǎng)操作與經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)D、沒有培訓(xùn)，無法回答

19.你是否具有較高的工作熱情？

A、有B、沒有原因是

問卷到此結(jié)束，再次感謝你的參與！祝你幸福！

第三篇：初探中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建

初探中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建

摘要:知識(shí)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)以人為本,員工是企業(yè)最寶貴的資源。現(xiàn)代企業(yè)如何激勵(lì)員工已經(jīng)成為企業(yè)管理者的一項(xiàng)技能,更是一項(xiàng)挑戰(zhàn)。本文從澄清中小企業(yè)人才激勵(lì)的種種誤區(qū)入手,分析中小企業(yè)人才激勵(lì)的特點(diǎn),探尋適合中小企業(yè)的特殊人才激勵(lì)模式,對(duì)當(dāng)前中小企業(yè)如何構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了有益的分析,以期對(duì)促進(jìn)中小企業(yè)員工管理提供一些參考。

關(guān)鍵詞:中小企業(yè) 員工管理 激勵(lì)機(jī)制

0 引言

隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展,中小企業(yè)已成為國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)中不可忽視的重要力量,但中小企業(yè)在員工激勵(lì)方面仍缺乏行之有效的方法,已成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸之一。在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下,如何構(gòu)建企業(yè)激勵(lì)機(jī)制就顯得尤為重要,目前越來越多的企業(yè)在關(guān)注如何調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性和工作效率。中小企業(yè)員工激勵(lì)誤區(qū)

由于對(duì)自身的本質(zhì)特征認(rèn)識(shí)不清,中小企業(yè)在員工激勵(lì)方面仍然存在很多誤區(qū):

1.1 從指導(dǎo)思想來看,將“激勵(lì)”與“獎(jiǎng)勵(lì)”混為一談。從本質(zhì)上來說,激勵(lì)旨在通過調(diào)控員工未來的努力方向和努力程度來推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以,激勵(lì)應(yīng)強(qiáng)調(diào)如何影響員工未來的工作行為,而不應(yīng)側(cè)重于對(duì)員工過去成績(jī)的獎(jiǎng)賞。但很多中小企業(yè)沒有吃透激勵(lì)的本質(zhì),用“公平、公正”等這些衡量獎(jiǎng)勵(lì)制度科學(xué)性的標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)公司的人才激勵(lì)工作,導(dǎo)致員工的注意力長(zhǎng)期停留在對(duì)過去業(yè)績(jī)的斤斤計(jì)較上。

1.2 從評(píng)估工具來看,忽視崗位價(jià)值評(píng)估的適用條件。對(duì)于處在成熟期的企業(yè)來說,崗位內(nèi)容基本固化,用崗位價(jià)值來間接反映任職者的價(jià)值是妥當(dāng)?shù)?。但?duì)于處在成長(zhǎng)期的中小企業(yè)來說,崗位內(nèi)容可謂變化莫測(cè),且兼崗、輪崗現(xiàn)象非常普遍,在這種情況下,崗位的價(jià)值與人的價(jià)值沒有嚴(yán)格意義上的對(duì)應(yīng)關(guān)系,生硬地套用崗位價(jià)值評(píng)估工具,不僅不能為制定合理的激勵(lì)制度提供參考,而且會(huì)抑制員工的潛能發(fā)揮。

1.3 從激勵(lì)方式來看,導(dǎo)向不明,缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)手段。激勵(lì)的效果不僅取決于激勵(lì)力度,更取決于激勵(lì)的方向。很多中小企業(yè)的員工激勵(lì)之所以無效,不是因?yàn)槠髽I(yè)投入的激勵(lì)基金太少,而是沒有明確的激勵(lì)方向。

1.4 從實(shí)施策略來看,計(jì)劃性不足,監(jiān)控力度不夠。無論是短期激勵(lì),還是長(zhǎng)期激勵(lì),其發(fā)放時(shí)機(jī)、發(fā)放理由、發(fā)放形式、發(fā)放頻率都非常重要。對(duì)于很多中小企業(yè)來說,往往對(duì)工資額度、獎(jiǎng)金數(shù)量、提成點(diǎn)數(shù)非常關(guān)注,而忽視了對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的規(guī)劃和薪酬動(dòng)態(tài)管理的設(shè)計(jì),導(dǎo)致激勵(lì)喪失了調(diào)控員工行為的功能。激勵(lì)概念與功能

行為學(xué)家一般認(rèn)為,所有人類行為都具有一定的動(dòng)機(jī)性,也就是說,不存在無目標(biāo)導(dǎo)向的人類行為。而人的動(dòng)機(jī)多起源于人的需求欲望,一種沒有得到滿足的需求是激發(fā)動(dòng)機(jī)的起點(diǎn),也是引起行為的關(guān)鍵,因?yàn)槟┑玫綕M足的需求會(huì)造成個(gè)人的內(nèi)心緊張,從而導(dǎo)致個(gè)人采取某種行為來滿足需求以解除或減輕其緊張程度。所謂激勵(lì)就是指一個(gè)有機(jī)體在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度。一個(gè)激勵(lì)的過程,實(shí)際上就是人的需求滿足的過程。激勵(lì)機(jī)制就是在激勵(lì)中起關(guān)鍵性作用的一些因素,一般由激勵(lì)時(shí)機(jī)、激勵(lì)頻率、激勵(lì)程度、激勵(lì)方向等因素組成。

2.1 激勵(lì)有利于員工素質(zhì)的提高。人的行為與其他受本能支配的動(dòng)物行為不同,是完全可以改變的,是具有可塑性的。通過激勵(lì)來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向,會(huì)給學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來巨大的動(dòng)力,從而會(huì)導(dǎo)致個(gè)人素質(zhì)的不斷提高。

2.2 激勵(lì)能夠加強(qiáng)一個(gè)組織的凝聚力。行為學(xué)家們通過調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn):對(duì)一種個(gè)體行為的激勵(lì),會(huì)導(dǎo)致或消除某種群體行為的產(chǎn)生。也就是說,激勵(lì)不僅僅直接作用于個(gè)人,而且還間接影響其周圍的人。

2.3 激勵(lì)對(duì)一個(gè)組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用,而激勵(lì)機(jī)制的建立和完善對(duì)現(xiàn)代公司的發(fā)展更為重要。中小企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地并保持著對(duì)人才恒久的吸引力,建立一個(gè)有效可行的激勵(lì)機(jī)制顯得尤其重要。中小企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制建議

中小企業(yè)由于所處的發(fā)展階段及面臨的管理主題不同,切忌生搬硬套成熟企業(yè)的人才激勵(lì)模式,否則,不僅會(huì)浪費(fèi)稀缺的激勵(lì)基金,而且還會(huì)激起了員工的強(qiáng)烈不滿。中小企業(yè)可以找到切合自身特色的人才激勵(lì)模式,從而構(gòu)建起一套行之有效的員工激勵(lì)體系。

3.1 以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向,對(duì)員工激勵(lì)進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃。中小企業(yè)要從公司所處行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)、公司目前所處的發(fā)展階段、公司現(xiàn)階段的管理主題等方面對(duì)公司業(yè)務(wù)進(jìn)行了系統(tǒng)解析,幫助員工明確企業(yè)所處的位置和自己的努力方向。員工激勵(lì)是為公司戰(zhàn)略服務(wù)的,強(qiáng)調(diào)“激勵(lì)為主、獎(jiǎng)勵(lì)為輔”指導(dǎo)思想,激勵(lì)著眼于未來,致力于調(diào)控員工的行為取向;獎(jiǎng)勵(lì)著眼于過去,致力于營(yíng)造和諧的企業(yè)氛圍。

3.2 以人力資本價(jià)值評(píng)估為基準(zhǔn),劃分激勵(lì)層面。中小企業(yè)要根據(jù)公司所處的發(fā)展階段,采用人力資本價(jià)值評(píng)估工具對(duì)激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行了價(jià)值評(píng)估。根據(jù)評(píng)估結(jié)果,結(jié)合員工的工作性質(zhì),可將激勵(lì)對(duì)象分層。對(duì)于公司的骨干員工,其特點(diǎn)是人力資本附加值較高、績(jī)效周期較長(zhǎng)、歷史貢獻(xiàn)較大或者掌握企業(yè)的商業(yè)機(jī)密,此類員工以長(zhǎng)期激勵(lì)為主,根據(jù)企業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況和個(gè)人預(yù)期績(jī)效確定最終激勵(lì)額度,激勵(lì)力度較大;對(duì)于普通員工以短期激勵(lì)為主,根據(jù)個(gè)人所參與項(xiàng)目的實(shí)際完成情況確定激勵(lì)額度,激勵(lì)力度適中。

3.3 明確激勵(lì)標(biāo)的物,引導(dǎo)員工的努力方向。激勵(lì)要發(fā)揮調(diào)控激勵(lì)對(duì)象行為的功能,必須明確激勵(lì)標(biāo)的物。一個(gè)合理的激勵(lì)標(biāo)的物必須滿足兩個(gè)主要條件:其一是與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)存在高度一致性;其二是能夠被激勵(lì)對(duì)象的工作努力所影響。對(duì)于公司自己認(rèn)為應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)核心員工的人可以考慮采用職位、股權(quán)而非獎(jiǎng)金來激勵(lì)。對(duì)于一般員工,收入方面的獎(jiǎng)勵(lì)可達(dá)到其努力工作的目標(biāo)。而對(duì)于不同年齡的員工,也應(yīng)采用不同的激勵(lì)方式。

3.4 強(qiáng)調(diào)以人為本,重視公司內(nèi)部溝通與協(xié)調(diào)工作。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求公司員工具有靈活性,創(chuàng)造性,積極性。因此,企業(yè)必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價(jià)值觀。建立一種制度化和非制度化相結(jié)合的溝通與反饋機(jī)制十分重要。機(jī)制上的靈活性是中小企業(yè)的優(yōu)勢(shì),但同時(shí),規(guī)范化不足又是中小企業(yè)的最大欠缺。規(guī)范有序,可以減少組織“能量”的浪費(fèi),靈活、人性化可以增強(qiáng)組織的內(nèi)在動(dòng)力。

3.5 分階段推進(jìn)激勵(lì)方案,強(qiáng)化對(duì)激勵(lì)過程的監(jiān)控。對(duì)于股權(quán)高度集中的中小企業(yè)而言,監(jiān)督人缺位的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。如何妥善解決委托-代理問題,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏是人才激勵(lì)中一個(gè)不容忽視的問題。盡管長(zhǎng)期激勵(lì)的實(shí)施可以促使員工能夠自覺主動(dòng)地開展工作,但對(duì)激勵(lì)過程的監(jiān)控依然不可或缺。當(dāng)員工激勵(lì)機(jī)制建立起來之后,就要真正實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,在承認(rèn)員工勞動(dòng)價(jià)值的同時(shí),對(duì)不合格的員工也要進(jìn)行淘汰。采用新的體系后,根據(jù)考核結(jié)果的不同,在收入上充分體現(xiàn)了員工的業(yè)績(jī)。結(jié)束語(yǔ)

如何做好中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制,對(duì)管理者來說,既是一門高深的理論,更是一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),是一個(gè)永無止境的值得探究的課題。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開員工的創(chuàng)造力和積極性,因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì),根據(jù)實(shí)際情況,綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制,把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來,改變思維模式,真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的激勵(lì)體系。參考文獻(xiàn):

[1]蘇東水.管理心理學(xué)[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社.2004年.[2]李晉.《淺析中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題及對(duì)策》.載《中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)》.2009年第7期.[3]趙微.談人力資料管理中員工的激勵(lì)機(jī)制[J].人力資源管理.2010.

第四篇：我國(guó)中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制初探

我國(guó)中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究

姓名：吳雨森

單位：河南邦冠置業(yè)

摘要：中小企業(yè)在市場(chǎng)中占有越來越重要的地位，已經(jīng)成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中最具活力的一股經(jīng)濟(jì)力量，中小企業(yè)具有靈活性的優(yōu)勢(shì)，但是，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大，人才外流現(xiàn)象成為許多管理者面臨的一大問題。因此，員工激勵(lì)機(jī)制的建立與完善勢(shì)在必行。本文對(duì)我國(guó)中小企業(yè)現(xiàn)存的問題進(jìn)行了分析，并對(duì)建立健全員工激勵(lì)機(jī)制提出了幾點(diǎn)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)員工激勵(lì)激勵(lì)機(jī)制

進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)更多的傾向于對(duì)于人才的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，人力資本是最重要、最可信的資本，因此，一個(gè)中小企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中利于不敗之地，最為關(guān)鍵的就是懂得如何管理并激勵(lì)自己的員工，使得人得其位，位適其人，從而實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

一、激勵(lì)機(jī)制的界定

激勵(lì)是指激發(fā)人的行為的心理過程，應(yīng)用于管理中的激勵(lì)是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力完成組織任務(wù)，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)?？梢哉f，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的根本目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。

美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾將激勵(lì)定義為：一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)。它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)。因此，開發(fā)人力資源的最高層次的目標(biāo)就是懂得如何在工作中調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力。心理學(xué)家也為我們提供了豐富的激勵(lì)理論，如馬斯洛的需求層次理論，赫茲伯格的

1雙因素理論，弗魯姆的期望理論以及斯金納的強(qiáng)化理論等等。這些理論都可以與企業(yè)管理相結(jié)合，從而創(chuàng)造出適合于各個(gè)企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制。

二、中小企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制的必要性

在傳統(tǒng)的組織和人力資源管理中，激勵(lì)的作用根本沒有得到足夠的和系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，管理者們只是自覺或者不自覺地運(yùn)用激勵(lì)手段，進(jìn)行人力資源的管理和開發(fā)工作。但隨著“人”的因素在組織生存和發(fā)展中的作用日益提升，人們?cè)絹碓桨l(fā)現(xiàn)作為組織生命力和創(chuàng)造力源泉的“人”的狀態(tài)往往直接影響著組織的面貌。

(一)激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的需要

企業(yè)的目標(biāo)，是靠人的行為實(shí)現(xiàn)的，而人的行為是由積極性推動(dòng)的。實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，要有人的積極性、人的士氣。當(dāng)然，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，還需要其他多種因素，但不能因此而否定、忽視人的因素，否定人的積極性這種關(guān)鍵因素。

(二)激勵(lì)是充分發(fā)揮企業(yè)各種生產(chǎn)要素效用的需要

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)是人有意識(shí)、有目的的活動(dòng)。人、勞動(dòng)對(duì)象、勞動(dòng)手段是切的生產(chǎn)要素，在這些要素中，人是最活躍、最根本的因素，其他因素只有同同人這個(gè)生產(chǎn)要素相結(jié)合，才會(huì)成為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，才會(huì)發(fā)揮各自的效用。因此沒有人的積極性，或者人的積極性不高，再好的裝備和技術(shù)、再好的原料都難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。

(四)激勵(lì)有利于員工素質(zhì)的提高以及工作效率的提升

提高員工素質(zhì)，不僅可以通過培訓(xùn)的方法來實(shí)現(xiàn)，也可以運(yùn)用激勵(lì)的手段達(dá)到。企業(yè)可以采取措施，對(duì)堅(jiān)持學(xué)習(xí)科技與業(yè)務(wù)知識(shí)的員工給予表?yè)P(yáng)，對(duì)不思進(jìn)取的員工給予適當(dāng)?shù)呐u(píng)，并在物質(zhì)待遇、晉升等方面區(qū)別考慮這些措施將有助于形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，促使員工提高自身的知識(shí)素養(yǎng)。員工在激勵(lì)措施的鼓勵(lì)下，為了能取得更好的工作績(jī)效，必定會(huì)主動(dòng)熟悉業(yè)務(wù)，鉆研技巧，從而提高自身的業(yè)務(wù)能力，與此同時(shí)還能激發(fā)員工的創(chuàng)造性和革新精神。

三、我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題

近年來，中小企業(yè)已經(jīng)在整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位，是我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中最活躍的生力軍，但中小企業(yè)關(guān)于人才的留用問題

2一直存在，很多企業(yè)都有員工流動(dòng)頻繁的問題。因此，中小企業(yè)更應(yīng)建立恰當(dāng)?shù)膯T工激勵(lì)機(jī)制，留住人才，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

(一)中小企業(yè)管理者對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重要性認(rèn)識(shí)不夠

我國(guó)的中小企業(yè)大多是家長(zhǎng)制式的管理，他們自身發(fā)展的特點(diǎn)和發(fā)展?fàn)顩r導(dǎo)致他們可能并沒有從根本上認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的重要性及其對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展的重大影響，這就直接阻礙了企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立、發(fā)展和完善。這種家長(zhǎng)制式的管理方式還會(huì)造成管理過程中的獨(dú)裁，這樣就更加挫傷了員工參與企業(yè)管理、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求，這將嚴(yán)重阻礙激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行。

(二)激勵(lì)機(jī)制的制定缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性

中小企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制的制定上缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性。其表現(xiàn)為：制度建立的隨意性和臨時(shí)性強(qiáng)，建立激勵(lì)機(jī)制很少作通盤的考慮和充分的論證，到真正付諸實(shí)施時(shí)，才發(fā)現(xiàn)制度的系統(tǒng)性差，可操作性差；制度的建立缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，朝令夕改現(xiàn)象相對(duì)嚴(yán)重，有時(shí)對(duì)于同一種事件，今年一套激勵(lì)法，明年又是另一套做法，搞得大家無所適從，不知后年又將如何。這并不是說一經(jīng)制定，制度就不可更改，而是說這種變化不應(yīng)是頻繁的、大范圍的變動(dòng)。

(三)激勵(lì)機(jī)制的制定缺乏公平性和公開性

這里所謂的公平性和公開性指的是激勵(lì)機(jī)制的制定是否真正反映了一個(gè)企業(yè)的全體職工的意圖，還是只是老板個(gè)人的意愿。因此，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立應(yīng)該代表老板和員工的共同利益和愿望。但是實(shí)際上，在很多企業(yè)里，員工“主人翁”的地位并沒能得到保證，參與企業(yè)的民主管理往往只是一句空話。從理論上分析，激勵(lì)機(jī)制在制定時(shí)應(yīng)經(jīng)過董事會(huì)的討論和認(rèn)可，并經(jīng)過“職代會(huì)”討論通過后才能最終予以貫徹執(zhí)行。但在民營(yíng)企業(yè)很難做到，因?yàn)槔习逭f了算，老板的利益高于一切。激勵(lì)機(jī)制的制定僅僅是老板個(gè)人的意愿，企業(yè)職工并沒發(fā)揮其“主人翁”的作用，而是成了老板的“打工仔”。

(四)將員工看作簡(jiǎn)單的“經(jīng)濟(jì)人”，以物質(zhì)激勵(lì)為主

中小企業(yè)的管理者往往簡(jiǎn)單地以經(jīng)濟(jì)利益作為驅(qū)動(dòng)員工的唯一手段，員工表現(xiàn)好就發(fā)獎(jiǎng)金，表現(xiàn)不好就扣工資，這種做法在公司發(fā)展的一定時(shí)期會(huì)起到積極作用，但長(zhǎng)期如此，就會(huì)產(chǎn)生消極影響。[1]

3長(zhǎng)期依靠物質(zhì)利益來對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，就會(huì)忽視對(duì)員工的精神激勵(lì)，忽略與員工的情感交流，這樣不僅難以使員工感受到歸屬感，而且也難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

(五)缺乏完善的績(jī)效評(píng)估體系

完善的績(jī)效評(píng)估體系是企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)，是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的有效依據(jù)。目前我國(guó)中小企業(yè)缺乏完善的績(jī)效評(píng)估體系，這主要表現(xiàn)在績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)不具體、操作性不強(qiáng)等，這就導(dǎo)致企業(yè)無法建立起適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制[2]。

四、中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問題的對(duì)策

(一)加強(qiáng)管理者對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重視，提高管理者的自身素質(zhì) 激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中具有非常重要的作用。中小企業(yè)由于其發(fā)展的特殊性，其管理者在企業(yè)中具有非常重要的榜樣作用，因此，管理者應(yīng)該不斷培養(yǎng)自身的素質(zhì)和個(gè)人魅力，在管理中運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，使員工感受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的尊重和關(guān)切。與此同時(shí)，管理者還要努力學(xué)習(xí)現(xiàn)代先進(jìn)的管理理念，堅(jiān)持以人為本的原則，重視企業(yè)中人的因素，完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，留住人才。

(二)激勵(lì)機(jī)制的建立應(yīng)具有科學(xué)性、公平性

一項(xiàng)制度能夠發(fā)揮其效用，最為重要的就是它的設(shè)定是在充分考慮企業(yè)的發(fā)展、員工的利益的基礎(chǔ)之上的。因此，員工激勵(lì)機(jī)制的制定必須要全盤考慮企業(yè)中各方面的因素，認(rèn)真分析企業(yè)不同類型的員工以及員工作用的不同性質(zhì)，在此基礎(chǔ)上建立有差別的員工激勵(lì)機(jī)制，只有這樣，才能使員工感受到自己得到的激勵(lì)，這樣的激勵(lì)才是富有成效的。

(三)關(guān)注員工的發(fā)展，注重激勵(lì)方式的多樣化

企業(yè)與員工有著非常密切的關(guān)系，企業(yè)應(yīng)在了解員工的個(gè)人愿望的前提之下，幫助員工設(shè)計(jì)自己的這一目標(biāo)，這樣就能夠?qū)⑵髽I(yè)的目標(biāo)與員工的目標(biāo)一致起來，員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)也是在實(shí)現(xiàn)著自己的目標(biāo)，這不僅能極大的提高員工工作的積極性，還能激發(fā)起員工的創(chuàng)造性，同時(shí)還可以提高員工對(duì)企業(yè)的強(qiáng)烈的歸屬感。

中小企業(yè)共同面臨的一個(gè)問題就是人才的外流，那么怎樣才能留著這些知識(shí)型的人才成為管理者要考慮的首要問題。人們往往以為是

4金錢，其實(shí)不僅如此。職工在一段時(shí)間內(nèi)會(huì)關(guān)注薪水，但如果對(duì)工作失去興趣，即使高薪也留不住人才。人們發(fā)現(xiàn)每個(gè)人的需求是不同的，有的人希望得到物質(zhì)利益，有的人希望退休后沒有后顧之憂，有的人希望有一個(gè)良好的事業(yè)發(fā)展前景，有的人則需要得到領(lǐng)導(dǎo)的信任和器重等。

人們的需求是多種多樣的，激勵(lì)的具體形式也是多種多樣的，但就其內(nèi)容來說，均可分別歸入精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)兩大系統(tǒng)。精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)雖屬不同的激勵(lì)系統(tǒng)，但它們之間并不互相排斥，而是緊密聯(lián)系，互為補(bǔ)充，相輔相成，二者的有機(jī)結(jié)合構(gòu)成了激勵(lì)的完整內(nèi)容。首先，精神激勵(lì)需要借助一定的物質(zhì)載體，而物質(zhì)激勵(lì)則必須體現(xiàn)一定的精神價(jià)值。例如，獎(jiǎng)狀、獎(jiǎng)?wù)碌染窦?lì)就是直接借助物質(zhì)形式體現(xiàn)的。而獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品等物質(zhì)激勵(lì)則意味著組織和社會(huì)承認(rèn)其成績(jī)，本身就含有精神價(jià)值。其次/只有精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)手段相結(jié)合，才能收到事半功倍的效果。

(四)建立完善的績(jī)效評(píng)估體系

激勵(lì)機(jī)制建立的前提就是績(jī)效評(píng)估體系的完善，因此，不同的企業(yè)要建立起適合本企業(yè)特點(diǎn)的績(jī)效評(píng)估體系，根據(jù)不同的工作類別制定不同的考核內(nèi)容和量表，同時(shí)還要聽取員工的意見和建議，以員工的利益為出發(fā)點(diǎn)，建立起科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系。

(五)完善激勵(lì)機(jī)制還應(yīng)充分考慮企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，以獲取最大的激勵(lì)效應(yīng)

激勵(lì)的目的是提高工作積極性，而影響工作積極性的因素有很多，這就要求在激勵(lì)的過程中應(yīng)該考慮多方面的因素，使激勵(lì)效應(yīng)最大化。例如，不用年齡段的人，由于家庭關(guān)系以及社會(huì)關(guān)系的束縛，對(duì)于工作的要求就會(huì)存在差別；而由于受文化教育多少的影響，對(duì)工作的物質(zhì)需要及其它需要更是差距甚大。因此，考慮企業(yè)的特點(diǎn)和員工個(gè)體差異就相當(dāng)重要。

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不僅是技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，還有人才的競(jìng)爭(zhēng)，人是一切技術(shù)的創(chuàng)造者，只有具備了這一最能動(dòng)的生產(chǎn)要素，才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。因此，在企業(yè)中完善員工的激勵(lì)機(jī)制更顯得尤為重要，只有建立恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，才能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積 5

極性和創(chuàng)造性，使員工發(fā)揮出應(yīng)有的工作能力。

參考文獻(xiàn)：

[1] 黃玉英，余克艱 中小型民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立與完善[J] 技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究 2001.5

[2] 萬蓬勃 我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制探討[J] 北方經(jīng)貿(mào) 2007.01 6

第五篇：關(guān)于中小企業(yè)核心員工長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的研究

關(guān)于中小企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制的研究

劉世良

（西南科技大學(xué)四川綿陽(yáng)621010）

摘要：改革開放以來，我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大的變化，其中最顯著的就是中小型企業(yè)逐步成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的重要組成部分。但隨著改革開放的深入和中小企業(yè)自身的快速發(fā)展，其自身的缺陷也逐漸顯現(xiàn)。特別是對(duì)于核心員工的激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，己嚴(yán)重影響和制約了我國(guó)中小企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。本文通過全面分析我國(guó)中小企業(yè)在核心員工激勵(lì)上的問題，提出了建立核心員工合理有效的激勵(lì)機(jī)制是中小型企業(yè)擺脫現(xiàn)有激勵(lì)問題的必要舉措。本文在寫作上是遵循提出問題、分析問題和解決問題的思路進(jìn)行的：首先提出了我國(guó)中小企業(yè)在核心員工激勵(lì)方面存在的普遍性問題，然后針對(duì)存在的問題提出對(duì)我國(guó)中小企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的建議。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 核心員工 激勵(lì)機(jī)制

一、引言

改革開放以來，我國(guó)中小企業(yè)如雨后春筍般蓬勃發(fā)展，極大地推動(dòng)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步。但由于世界經(jīng)濟(jì)的全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特點(diǎn)，中小企業(yè)自身存在的問題逐漸暴露出來，尤其是在人力資源管理方面。人力資源作為企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。然而很多中小企業(yè)的現(xiàn)狀是:公司不斷發(fā)展但是員工不斷流失，企業(yè)內(nèi)部存在人才危機(jī)。這些已經(jīng)制約我國(guó)中小企業(yè)的良性發(fā)展。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，激勵(lì)問題是最重要內(nèi)容之一，如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制，不斷激發(fā)核心員工的潛能，已經(jīng)成為中小企業(yè)良性發(fā)展的關(guān)鍵。

二、中小型企業(yè)核心員工激勵(lì)問題現(xiàn)狀

（一）薪酬機(jī)制不規(guī)范

目前大多數(shù)中小企業(yè)員工選擇離職重要因素之一就是對(duì)薪酬的不滿。首先，薪酬不具有外部競(jìng)爭(zhēng)性。員工將自己的薪酬與外部同地區(qū)、同行業(yè)、同崗位的人員相比較，由于存在差距，所以員工的不滿情緒就會(huì)出現(xiàn)。其次，薪酬低于員工的期望值。員工將自己期望的與實(shí)際得到的薪酬相比較，當(dāng)實(shí)際得到的薪酬低于期望值時(shí)，他們就會(huì)覺得自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)沒有得到應(yīng)有的承認(rèn)。再次，激勵(lì)措施無差異。許多企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)并沒有區(qū)分普通員工和核心員工，根據(jù)不同員工制定不同的激勵(lì)措施。根據(jù)公平原理，員工將自己所得的報(bào)酬與付出的比值與其他員工所得的報(bào)酬與付出的比值進(jìn)行比較，如果比值相等，就認(rèn)為是公平的，否則認(rèn)為是不公平的。核心員工付出較多，做出的貢獻(xiàn)也較大，但是卻享受跟普通員工相同的薪金待遇，這使得核心員工不滿意。

（二）績(jī)效考核不正規(guī)

一些企業(yè)由于考核目的不明確，導(dǎo)致其制定的考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，造成員工績(jī)效難以準(zhǔn)確量化等問題。以這些標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)考核者進(jìn)行考核，極易導(dǎo)致主觀不公正的判斷，很難使被考核者信服考核結(jié)果。有的企業(yè)不對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真的分析，考核中的績(jī)優(yōu)者和績(jī)差者不能得到適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)和懲罰。這種做法沒有把績(jī)效考核作為人力資源管理中關(guān)鍵的一部分，因而績(jī)效考核失去應(yīng)有的作用。這樣核心員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)沒有得到認(rèn)可，產(chǎn)生離職意向。

（三）精神激勵(lì)滯后

目前，我國(guó)中小企業(yè)的管理仍屬于傳統(tǒng)的管理模式，許多中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者仍然把員工當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”來看待，缺少與員工的感情溝通，只是通過物質(zhì)利益對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，忽視了精神激勵(lì)，沒有將激勵(lì)方式由單純依靠物質(zhì)激勵(lì)向以物質(zhì)激勵(lì)為主，精神激勵(lì)為輔的激勵(lì)

方式轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致精神激勵(lì)不能滿足員工的心理需要，這也是其激勵(lì)機(jī)制的一大缺陷。

三、核心員工流失對(duì)企業(yè)的影響

（一）降低企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

許多核心員工離職時(shí)，會(huì)帶走他們掌握的一些核心資料。這些資料在一定程度上決定了企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的地位。他們離職后大多是加入到同行業(yè)企業(yè)中去，這樣不但降低了本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，而且增加了對(duì)手企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，擴(kuò)大了本企業(yè)與對(duì)手企業(yè)的差距，會(huì)造成嚴(yán)重后果。

（二）增加企業(yè)成本

核心員工的流失會(huì)導(dǎo)致企業(yè)成本增加主要表現(xiàn)在兩個(gè)各方面：一方面是為挽留他們和他們進(jìn)行談話的時(shí)間成本以及為他們辦理離職手續(xù)的成本等。另一方面是在核心員工離職后，為了補(bǔ)充崗位所需員工，開展外部招聘或者內(nèi)部選拔所需要的時(shí)間和金錢成本。

（三）擾亂企業(yè)管理

核心員工的流失，會(huì)對(duì)其他員工產(chǎn)生嚴(yán)重的影響，導(dǎo)致工作精力的不集中甚至?xí)蛊渌麊T工對(duì)企業(yè)的管理產(chǎn)生懷疑，從而產(chǎn)生尋找新工作的動(dòng)機(jī)，影響企業(yè)的發(fā)展，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)上的損失。

（四）影響企業(yè)發(fā)展

核心員工具有較強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力和號(hào)召力，他們離職將會(huì)帶走相當(dāng)一部分的優(yōu)秀下屬，導(dǎo)致企業(yè)核心員工集體離職，這一方面給企業(yè)的發(fā)展造成直接的損失;另一方面，企業(yè)由于無法在短時(shí)間內(nèi)招聘到合適的人員致使項(xiàng)目暫時(shí)停滯，給企業(yè)的發(fā)展以重大打擊。

四、構(gòu)建中小型企業(yè)核心員工的激勵(lì)機(jī)制

（一）建立全面的薪酬體系

對(duì)核心員工而言，薪酬在一定程度上代表著自身的價(jià)值，代表著企業(yè)對(duì)自己所做的貢獻(xiàn)的認(rèn)可，代表著自己的能力和發(fā)展前景。薪酬作為一種激勵(lì)措施包括著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等，能夠從多方面激發(fā)核心員工的工作動(dòng)力。因此，要有效地激勵(lì)核心員工，首先要給予核心員工以合理薪酬。與此同時(shí)，在薪酬激勵(lì)實(shí)施過程中，中小企業(yè)還要關(guān)注薪酬的支付方式，程序公平也是一種激勵(lì)手段，企業(yè)應(yīng)該設(shè)計(jì)和實(shí)施能夠有效地激勵(lì)核心員工的薪資報(bào)酬體系。

（二）構(gòu)建合理的績(jī)效評(píng)估體系

首先，要建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系認(rèn)真嚴(yán)密的組織績(jī)效評(píng)估實(shí)施工作?？?jī)效評(píng)估不能夠簡(jiǎn)單的主觀評(píng)價(jià)或者隨意的考核，要有一整套的操作規(guī)程，嚴(yán)格按照科學(xué)的評(píng)估方式辦事?？?jī)效評(píng)估要加強(qiáng)考評(píng)工作的組織，要克服在績(jī)效評(píng)估過程中組織和實(shí)施混亂的情況，理順各部門在績(jī)效評(píng)估中的職責(zé)關(guān)系，使得績(jī)效評(píng)估活動(dòng)更加有效。其次，要把工資獎(jiǎng)金與績(jī)效評(píng)估結(jié)果相聯(lián)系，績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)手段緊密聯(lián)系在一起才能夠發(fā)揮充分調(diào)動(dòng)人積極性作用。因此，作為企業(yè)管理人員應(yīng)該充分了解績(jī)效評(píng)估在調(diào)動(dòng)核心員工積極性上的作用，要建立與績(jī)效評(píng)估相配套的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于不同評(píng)估結(jié)果的核心員工實(shí)施不同的激勵(lì)，從而達(dá)到充分調(diào)動(dòng)核心員工積極性的目的。

（三）注重精神激勵(lì)

精神激勵(lì)與物質(zhì)性激勵(lì)共同構(gòu)成了外在激勵(lì)。因此，中小企業(yè)構(gòu)建核心員工的激勵(lì)機(jī)制不能只靠薪酬、獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)激勵(lì)，同時(shí)也需要精神激勵(lì)。精神激勵(lì)大體上有兩個(gè)方面:一方面是形式化的精神激勵(lì)，如嘉獎(jiǎng)、表?yè)P(yáng)等，另一方面是實(shí)質(zhì)性精神激勵(lì)，如增加領(lǐng)導(dǎo)與員工的情感交流、給予員工信任等。精神激勵(lì)的方式多種多樣，企業(yè)可根據(jù)自身情況進(jìn)行不同形式的精神激勵(lì)。

五、結(jié)語(yǔ)

筆者認(rèn)為中小企業(yè)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。核心員工作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要?jiǎng)?chuàng)造者，對(duì)企業(yè)的成敗起著至關(guān)重要的作用。中小企業(yè)要

想發(fā)展就必須針對(duì)核心員工有一套合理、有效的激勵(lì)措施，以鼓舞員工士氣，提高員工工作滿意度，提高工作績(jī)效，真正做到吸引人才、激勵(lì)人才、留住人才。與此同時(shí)盡管筆者在一些問題上提出了自己的觀點(diǎn)和設(shè)想，但是由于受學(xué)術(shù)理論能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)所限，文中闡述的一些觀點(diǎn)和設(shè)想還存在缺陷和不足。比如：在企業(yè)利益與核心員工利益沖突時(shí)如何協(xié)調(diào)的問題；核心員工激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)其他管理機(jī)制的融合問題等，這些問題還有待于進(jìn)一步探索研究。

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