第一篇：我國中小企業(yè)員工激勵機制的研究(論文提綱)（本站推薦）

我國中小企業(yè)員工激勵機制的研究一、二、引言 中小企業(yè)激勵機制的界定

（一）中小企業(yè)的界定

（二）激勵機制的含義

三、我國中小企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀及存在的問題

(一)管理者自身的素質(zhì)影響了激勵機制的建立、發(fā)展和完善

(二)企業(yè)的激勵機制在制度上不完善,尤其缺乏對知識型員工的激勵

(三)激勵方式較單一,物質(zhì)激勵占主導(dǎo)

(四)企業(yè)的績效評估體系不完善

四、中小企業(yè)激勵機制構(gòu)建的對策

(一)管理者要努力提高自身的素質(zhì)

(二)建立完善的激勵

(三)激勵方式的多樣化

(四)建立有效的績效評估體系

五、參考文獻 結(jié)論

第二篇：我國中小企業(yè)員工激勵機制初探

我國中小企業(yè)員工激勵機制研究

姓名：吳雨森

單位：河南邦冠置業(yè)

摘要：中小企業(yè)在市場中占有越來越重要的地位，已經(jīng)成為市場經(jīng)濟中最具活力的一股經(jīng)濟力量，中小企業(yè)具有靈活性的優(yōu)勢，但是，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大，人才外流現(xiàn)象成為許多管理者面臨的一大問題。因此，員工激勵機制的建立與完善勢在必行。本文對我國中小企業(yè)現(xiàn)存的問題進行了分析，并對建立健全員工激勵機制提出了幾點對策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)員工激勵激勵機制

進入二十一世紀以來，企業(yè)的競爭更多的傾向于對于人才的競爭。對于一個企業(yè)來說，人力資本是最重要、最可信的資本，因此，一個中小企業(yè)要想在激烈的市場競爭中利于不敗之地，最為關(guān)鍵的就是懂得如何管理并激勵自己的員工，使得人得其位，位適其人，從而實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

一、激勵機制的界定

激勵是指激發(fā)人的行為的心理過程，應(yīng)用于管理中的激勵是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力完成組織任務(wù)，以實現(xiàn)組織的目標?？梢哉f，企業(yè)實行激勵機制的根本目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機使他們在實現(xiàn)組織目標的同時也實現(xiàn)自身的需要，增加滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。

美國管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾將激勵定義為：一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構(gòu)成了對人的激勵。它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。因此，開發(fā)人力資源的最高層次的目標就是懂得如何在工作中調(diào)動員工的積極性，激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力。心理學(xué)家也為我們提供了豐富的激勵理論，如馬斯洛的需求層次理論，赫茲伯格的

1雙因素理論，弗魯姆的期望理論以及斯金納的強化理論等等。這些理論都可以與企業(yè)管理相結(jié)合，從而創(chuàng)造出適合于各個企業(yè)的員工激勵機制。

二、中小企業(yè)建立激勵機制的必要性

在傳統(tǒng)的組織和人力資源管理中，激勵的作用根本沒有得到足夠的和系統(tǒng)的認識，管理者們只是自覺或者不自覺地運用激勵手段，進行人力資源的管理和開發(fā)工作。但隨著“人”的因素在組織生存和發(fā)展中的作用日益提升，人們越來越發(fā)現(xiàn)作為組織生命力和創(chuàng)造力源泉的“人”的狀態(tài)往往直接影響著組織的面貌。

(一)激勵是實現(xiàn)企業(yè)目標的需要

企業(yè)的目標，是靠人的行為實現(xiàn)的，而人的行為是由積極性推動的。實現(xiàn)企業(yè)的目標，要有人的積極性、人的士氣。當然，實現(xiàn)企業(yè)的目標，還需要其他多種因素，但不能因此而否定、忽視人的因素，否定人的積極性這種關(guān)鍵因素。

(二)激勵是充分發(fā)揮企業(yè)各種生產(chǎn)要素效用的需要

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營是人有意識、有目的的活動。人、勞動對象、勞動手段是切的生產(chǎn)要素，在這些要素中，人是最活躍、最根本的因素，其他因素只有同同人這個生產(chǎn)要素相結(jié)合，才會成為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，才會發(fā)揮各自的效用。因此沒有人的積極性，或者人的積極性不高，再好的裝備和技術(shù)、再好的原料都難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。

(四)激勵有利于員工素質(zhì)的提高以及工作效率的提升

提高員工素質(zhì)，不僅可以通過培訓(xùn)的方法來實現(xiàn)，也可以運用激勵的手段達到。企業(yè)可以采取措施，對堅持學(xué)習(xí)科技與業(yè)務(wù)知識的員工給予表揚，對不思進取的員工給予適當?shù)呐u，并在物質(zhì)待遇、晉升等方面區(qū)別考慮這些措施將有助于形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，促使員工提高自身的知識素養(yǎng)。員工在激勵措施的鼓勵下，為了能取得更好的工作績效，必定會主動熟悉業(yè)務(wù)，鉆研技巧，從而提高自身的業(yè)務(wù)能力，與此同時還能激發(fā)員工的創(chuàng)造性和革新精神。

三、我國中小企業(yè)激勵機制存在的問題

近年來，中小企業(yè)已經(jīng)在整個國民經(jīng)濟中占有十分重要的地位，是我國市場經(jīng)濟中最活躍的生力軍，但中小企業(yè)關(guān)于人才的留用問題

2一直存在，很多企業(yè)都有員工流動頻繁的問題。因此，中小企業(yè)更應(yīng)建立恰當?shù)膯T工激勵機制，留住人才，提升企業(yè)競爭力。

(一)中小企業(yè)管理者對激勵機制的重要性認識不夠

我國的中小企業(yè)大多是家長制式的管理，他們自身發(fā)展的特點和發(fā)展狀況導(dǎo)致他們可能并沒有從根本上認識到激勵機制的重要性及其對企業(yè)的生存和發(fā)展的重大影響，這就直接阻礙了企業(yè)激勵機制的建立、發(fā)展和完善。這種家長制式的管理方式還會造成管理過程中的獨裁，這樣就更加挫傷了員工參與企業(yè)管理、實現(xiàn)自我價值的需求，這將嚴重阻礙激勵機制的運行。

(二)激勵機制的制定缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性

中小企業(yè)在激勵機制的制定上缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性。其表現(xiàn)為：制度建立的隨意性和臨時性強，建立激勵機制很少作通盤的考慮和充分的論證，到真正付諸實施時，才發(fā)現(xiàn)制度的系統(tǒng)性差，可操作性差；制度的建立缺乏長遠的規(guī)劃，朝令夕改現(xiàn)象相對嚴重，有時對于同一種事件，今年一套激勵法，明年又是另一套做法，搞得大家無所適從，不知后年又將如何。這并不是說一經(jīng)制定，制度就不可更改，而是說這種變化不應(yīng)是頻繁的、大范圍的變動。

(三)激勵機制的制定缺乏公平性和公開性

這里所謂的公平性和公開性指的是激勵機制的制定是否真正反映了一個企業(yè)的全體職工的意圖，還是只是老板個人的意愿。因此，企業(yè)激勵機制的建立應(yīng)該代表老板和員工的共同利益和愿望。但是實際上，在很多企業(yè)里，員工“主人翁”的地位并沒能得到保證，參與企業(yè)的民主管理往往只是一句空話。從理論上分析，激勵機制在制定時應(yīng)經(jīng)過董事會的討論和認可，并經(jīng)過“職代會”討論通過后才能最終予以貫徹執(zhí)行。但在民營企業(yè)很難做到，因為老板說了算，老板的利益高于一切。激勵機制的制定僅僅是老板個人的意愿，企業(yè)職工并沒發(fā)揮其“主人翁”的作用，而是成了老板的“打工仔”。

(四)將員工看作簡單的“經(jīng)濟人”，以物質(zhì)激勵為主

中小企業(yè)的管理者往往簡單地以經(jīng)濟利益作為驅(qū)動員工的唯一手段，員工表現(xiàn)好就發(fā)獎金，表現(xiàn)不好就扣工資，這種做法在公司發(fā)展的一定時期會起到積極作用，但長期如此，就會產(chǎn)生消極影響。[1]

3長期依靠物質(zhì)利益來對員工進行激勵，就會忽視對員工的精神激勵，忽略與員工的情感交流，這樣不僅難以使員工感受到歸屬感，而且也難以調(diào)動員工的工作積極性。

(五)缺乏完善的績效評估體系

完善的績效評估體系是企業(yè)建立激勵機制的基礎(chǔ)，是對員工進行激勵的有效依據(jù)。目前我國中小企業(yè)缺乏完善的績效評估體系，這主要表現(xiàn)在績效評估的指標不具體、操作性不強等，這就導(dǎo)致企業(yè)無法建立起適當?shù)募顧C制[2]。

四、中小企業(yè)激勵機制存在問題的對策

(一)加強管理者對激勵機制的重視，提高管理者的自身素質(zhì) 激勵機制在企業(yè)經(jīng)營中具有非常重要的作用。中小企業(yè)由于其發(fā)展的特殊性，其管理者在企業(yè)中具有非常重要的榜樣作用，因此，管理者應(yīng)該不斷培養(yǎng)自身的素質(zhì)和個人魅力，在管理中運用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，使員工感受到領(lǐng)導(dǎo)對他們的尊重和關(guān)切。與此同時，管理者還要努力學(xué)習(xí)現(xiàn)代先進的管理理念，堅持以人為本的原則，重視企業(yè)中人的因素，完善企業(yè)的激勵機制，留住人才。

(二)激勵機制的建立應(yīng)具有科學(xué)性、公平性

一項制度能夠發(fā)揮其效用，最為重要的就是它的設(shè)定是在充分考慮企業(yè)的發(fā)展、員工的利益的基礎(chǔ)之上的。因此，員工激勵機制的制定必須要全盤考慮企業(yè)中各方面的因素，認真分析企業(yè)不同類型的員工以及員工作用的不同性質(zhì)，在此基礎(chǔ)上建立有差別的員工激勵機制，只有這樣，才能使員工感受到自己得到的激勵，這樣的激勵才是富有成效的。

(三)關(guān)注員工的發(fā)展，注重激勵方式的多樣化

企業(yè)與員工有著非常密切的關(guān)系，企業(yè)應(yīng)在了解員工的個人愿望的前提之下，幫助員工設(shè)計自己的這一目標，這樣就能夠?qū)⑵髽I(yè)的目標與員工的目標一致起來，員工在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時也是在實現(xiàn)著自己的目標，這不僅能極大的提高員工工作的積極性，還能激發(fā)起員工的創(chuàng)造性，同時還可以提高員工對企業(yè)的強烈的歸屬感。

中小企業(yè)共同面臨的一個問題就是人才的外流，那么怎樣才能留著這些知識型的人才成為管理者要考慮的首要問題。人們往往以為是

4金錢，其實不僅如此。職工在一段時間內(nèi)會關(guān)注薪水，但如果對工作失去興趣，即使高薪也留不住人才。人們發(fā)現(xiàn)每個人的需求是不同的，有的人希望得到物質(zhì)利益，有的人希望退休后沒有后顧之憂，有的人希望有一個良好的事業(yè)發(fā)展前景，有的人則需要得到領(lǐng)導(dǎo)的信任和器重等。

人們的需求是多種多樣的，激勵的具體形式也是多種多樣的，但就其內(nèi)容來說，均可分別歸入精神激勵和物質(zhì)激勵兩大系統(tǒng)。精神激勵和物質(zhì)激勵雖屬不同的激勵系統(tǒng)，但它們之間并不互相排斥，而是緊密聯(lián)系，互為補充，相輔相成，二者的有機結(jié)合構(gòu)成了激勵的完整內(nèi)容。首先，精神激勵需要借助一定的物質(zhì)載體，而物質(zhì)激勵則必須體現(xiàn)一定的精神價值。例如，獎狀、獎?wù)碌染窦罹褪侵苯咏柚镔|(zhì)形式體現(xiàn)的。而獎金、獎品等物質(zhì)激勵則意味著組織和社會承認其成績，本身就含有精神價值。其次/只有精神激勵和物質(zhì)激勵手段相結(jié)合，才能收到事半功倍的效果。

(四)建立完善的績效評估體系

激勵機制建立的前提就是績效評估體系的完善，因此，不同的企業(yè)要建立起適合本企業(yè)特點的績效評估體系，根據(jù)不同的工作類別制定不同的考核內(nèi)容和量表，同時還要聽取員工的意見和建議，以員工的利益為出發(fā)點，建立起科學(xué)的績效評估體系。

(五)完善激勵機制還應(yīng)充分考慮企業(yè)的特點和員工的個體差異，以獲取最大的激勵效應(yīng)

激勵的目的是提高工作積極性，而影響工作積極性的因素有很多，這就要求在激勵的過程中應(yīng)該考慮多方面的因素，使激勵效應(yīng)最大化。例如，不用年齡段的人，由于家庭關(guān)系以及社會關(guān)系的束縛，對于工作的要求就會存在差別；而由于受文化教育多少的影響，對工作的物質(zhì)需要及其它需要更是差距甚大。因此，考慮企業(yè)的特點和員工個體差異就相當重要。

企業(yè)的競爭不僅是技術(shù)的競爭，還有人才的競爭，人是一切技術(shù)的創(chuàng)造者，只有具備了這一最能動的生產(chǎn)要素，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中占有一席之地。因此，在企業(yè)中完善員工的激勵機制更顯得尤為重要，只有建立恰當?shù)募顧C制，才能充分調(diào)動員工的工作積 5

極性和創(chuàng)造性，使員工發(fā)揮出應(yīng)有的工作能力。

參考文獻：

[1] 黃玉英，余克艱 中小型民營企業(yè)激勵機制的建立與完善[J] 技術(shù)經(jīng)濟與管理研究 2001.5

[2] 萬蓬勃 我國中小企業(yè)激勵機制探討[J] 北方經(jīng)貿(mào) 2007.01 6

第三篇：中小企業(yè)員工激勵機制研究調(diào)查問卷

中小企業(yè)員工激勵機制研究調(diào)查問卷

尊敬的女士/ 先生你好，非常感謝你們百忙之中抽空參與這個調(diào)查問卷。我們正在對中小企業(yè)員工激勵機制問題進行研究，目的在于探索中小企業(yè)在激勵機制方面的問題，探討激勵的有效性。本問卷不記名，為保證研究的真實性和科學(xué)性，請你根據(jù)你的實際情況填寫。請你在你認為合適的答案符號前劃√。非常感謝你的參與！

一、基本情況

1、你的性別

A、男B、女

2、你的年齡

A、20歲以下B、21-30歲C、31-40歲 D、41-50歲E、51-60歲F、61歲以上

3、你的工作崗位是？

A、一線生產(chǎn)員工B、技術(shù)人員C、基層管理人員

D、中層管理人員E、高層管理人員F、其他

4、你的學(xué)歷是？

A、高中及其以下B、大專學(xué)歷C、大學(xué)本科

D、碩士研究生E、博士及其以上

二、問題

1.你現(xiàn)在的薪酬由哪幾部分組成？（可多選）

A、固定薪酬B、獎金C、津貼

D、績效薪酬E、社會基本保險F、其他

2.你所在的組織對員工進行的培訓(xùn)依據(jù)是？

A、依據(jù)人員現(xiàn)任工作存在差距

B、依據(jù)個人事業(yè)發(fā)展的要求來確定培訓(xùn)

C、依據(jù)組織未來的長期發(fā)展要求來對員工進行培訓(xùn)

D、沒有培訓(xùn)，無法回答

3.你所在的組織對員工考核主要采取的依據(jù)是？

A、個人業(yè)績B、印象（如工作態(tài)度）

C、綜合考核（德，能，勤，績）D、其它

4.企業(yè)中員工如何獲得提升？

A、業(yè)務(wù)發(fā)展，崗位發(fā)展B、員工確有真才實學(xué)

C、干了多年，自然的提升D、依靠人際關(guān)系

5、你對企業(yè)提供的培訓(xùn)滿意嗎？

A、不滿意B、基本滿意C、相當滿意D、沒有培訓(xùn)，無法回答

6.你認為當前的企業(yè)能否給你提供職業(yè)發(fā)展空間？

A、幾乎沒有再往上發(fā)展的空間了 B、有一定的發(fā)展空間 C、發(fā)展空間相當大

7.你認為自己的能力是否得到了充分發(fā)揮？

A、已盡我所能B、未能完全發(fā)揮C、沒感覺

D、對我的能力有些埋沒E、沒有能讓我施展的機會

8.你對公司的職稱晉升制度滿意嗎?

A、很滿意B、滿意C、比較滿意D、不滿意

9.你的工資水平和本地同行業(yè)其他企業(yè)相同職位相比如何

A、非常高B、較高C、差不多D、較低E、非常低

10.你參與公司管理的程度如何？

A、不參與B、部分參與C、高度參與D、完全參與

11.企業(yè)是否給你更多的自主權(quán)？

A、一點沒有B、有一點C、有D、完全自主

12.你對你目前的同事關(guān)系滿意嗎？

A、不滿意B、基本滿意C、比較滿意D、非常滿意

13.你認為公司目前的薪酬狀況對你是否有激勵作用？

A、有很大的激勵作用B、有一些激勵作用C、沒有激勵作用 14.當你取得成績時，你希望公司用什么樣的方式激勵你？（可多選）

A、物質(zhì)獎勵B、培訓(xùn)機會C、對你的出色表現(xiàn)上級及時口頭或書面認可

D、得到榮譽（被樹為榜樣、標兵）E、晉升職位F、參與管理 15.從工作的重要性、承擔(dān)的工作量和對公司貢獻的角度考慮，在公司內(nèi)部同其他員工相比較，自己的薪酬如何？

A、非常高B、較高C、差不多D、較低E、非常低

16.你的努力工作在薪酬中有明顯的回報嗎：

A、是的，有明顯回報B、有回報，但是不完全體現(xiàn)我的努力

C、不確定，有時有回報D、完全沒有回報

17.在你工作出色的時候，你的上司是否會及時地表揚你？

A、是的，我經(jīng)常受到上司的表揚B、有時會受到表揚

C、會受到表揚，但是很少D、從來沒有受到過表揚

18.你所在的組織對員工進行的培訓(xùn)內(nèi)容是？

A、管理知識與技巧培訓(xùn)B、專業(yè)知識、技能以及發(fā)展趨勢

C、現(xiàn)場操作與經(jīng)驗培訓(xùn)D、沒有培訓(xùn)，無法回答

19.你是否具有較高的工作熱情？

A、有B、沒有原因是

問卷到此結(jié)束，再次感謝你的參與！祝你幸福！

第四篇：我國中小企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀及對策研究

我國中小企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀及對策研究

2015年5月

摘要

隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭日益激烈，中小企業(yè)的生存發(fā)展面臨著巨大的挑戰(zhàn)。同時，中國經(jīng)濟在不斷地進行著深刻的改革，有眾多有待于解決的特殊的問題，激勵問題就是其中一個比較核心的問題，是所有企業(yè)管理者必須面對和丞待解決的問題。但是以照搬其他國家或是其他企業(yè)的激勵機制是不可取的。我國中小企業(yè)的管理者應(yīng)學(xué)會有效的借鑒研究方法，有針對性的去解決自身的實際問題，并爭取在理論方面有所突破。我們在研究和建設(shè)我國中小企業(yè)激勵機制的道路上要不斷地創(chuàng)新，發(fā)散思維，由表至內(nèi)，深入剖析各國成功案例，進而實現(xiàn)研究目標。并且要總結(jié)出一套適合我國中小企業(yè)對于員工激勵的有效機制，以推動我國中小企業(yè)的蓬勃發(fā)展。

本文通過對我國中小企業(yè)的員工激勵機制的現(xiàn)狀和作用的分析，結(jié)合中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和制約企業(yè)激勵機制建設(shè)的因素的分析，深入剖析了我國中小企業(yè)發(fā)展的概況和員工激勵機制的發(fā)展現(xiàn)狀，并且有針對性的提出了構(gòu)建員工激勵機制的對策及建議。

關(guān)鍵詞：激勵機制；以人為本；激勵；中小企業(yè)

目 錄

1引言..........................................................................................................................1 1.1研究背景及意義.................................................................................................1

1.1.1研究背景......................................................................................................1 1.1.2研究意義......................................................................................................1 1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀.................................................................................................2 1.2.1國外研究現(xiàn)狀..............................................................................................2 1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀..............................................................................................2 1.3本文的研究框架.................................................................................................3 2 激勵與激勵機制概述..............................................................................................4 2.1激勵、激勵機制的定義及類型.........................................................................4 2.1.1激勵的定義..................................................................................................4 2.1.2員工激勵機制的定義..................................................................................4 2.1.3員工激勵機制的類型..................................................................................5 2.2員工激勵機制建設(shè)的意義.................................................................................6 2.2.1員工激勵機制建設(shè)的意義..........................................................................6 3 我國中小企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀及存在問題..........................................................8 3.1現(xiàn)狀分析.............................................................................................................8 3.2存在問題.............................................................................................................8 3.2.1激勵方式單一..............................................................................................8 3.2.2激勵機制建設(shè)模式化..................................................................................8 3.2.3激勵機制隨意性強，缺乏制度保障..........................................................9 3.2.4人力資源管理理念薄弱，缺乏“以人為本”思想..................................9 3.2.5企業(yè)文化建設(shè)意識薄弱............................................................................10 4 中小企業(yè)員工激勵機制建設(shè)的對策和建議........................................................11 4.1增強薪酬制度的合理性...................................................................................11 4.2注重員工的精神需求，堅持以人為本...........................................................12 4.3建立科學(xué)的績效考核體系...............................................................................12 4.4多種激勵方式相結(jié)合.......................................................................................13 4.5激勵機制制度化，増強激勵機制的制度保障...............................................13 4.6建立健全企業(yè)文化建設(shè)...................................................................................14 5 結(jié)論........................................................................................................................16 致 謝..........................................................................................................................18 參考文獻......................................................................................................................19

浙江萬里學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

1引言

1.1研究背景及意義

1.1.1研究背景

改革開放以來，經(jīng)濟全球化進程日益加快，在日益激烈的競爭中，越來越多的中小企業(yè)開始認識到企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，只有重視人才、注重人力資源管理的發(fā)展，才能夠不斷提升企業(yè)自身的核心競爭力，使企業(yè)在激烈的競爭中占據(jù)優(yōu)勢。激勵機制的建設(shè)作為企業(yè)人力資源管理建設(shè)的核心，與企業(yè)運行的各個環(huán)節(jié)都有著緊密的聯(lián)系。

但是大部分的中小企業(yè)發(fā)展歷史短，管理經(jīng)驗缺乏，管理制度不成熟，對人力資源管理的認識不夠深刻，激勵機制不健全，對于員工不能給與充分的激勵，從而無法調(diào)動員工的積極性，導(dǎo)致企業(yè)的市場競爭力相對較弱。因此，如何加強人力資源管理，建立科學(xué)有效的員工激勵機制，并合理利用科學(xué)有效的激勵機制，吸引人才、培養(yǎng)開發(fā)人才、防止人才流失成為企業(yè)提升核心競爭力的關(guān)鍵。

本文對目前中小企業(yè)員工激勵機制的現(xiàn)狀和問題進行分析，并且與我國中小企業(yè)的實際情況進行結(jié)合，研討如何建立適合企業(yè)發(fā)展的員工激勵機制，并有針對性提出建議對策。

1.1.2研究意義

員工激勵作為人力資源管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)，對于中小企業(yè)的生存發(fā)展有著不可忽視的作用,是每一個企業(yè)管理者必須重視的問題。面對市場競爭的日趨激烈，建立科學(xué)合理的員工激勵機制對于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。唯有留住人才，充分調(diào)動員工的積極性和主動性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造性，才能不斷地加強企業(yè)核心競爭力，最終才能在現(xiàn)代社會的激烈競爭中令中小企業(yè)立于不敗之地。浙江萬里學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1.2.1國外研究現(xiàn)狀

伴隨著世界經(jīng)濟的發(fā)展,人力資源作為一種高智能、高效能的勞動資源越來越被重視。它能夠為企業(yè)在激烈的世界經(jīng)濟競爭中帶來獨特的競爭優(yōu)勢,并且也為西方經(jīng)濟的發(fā)展做出了極大貢獻。員工激勵作為人力資源管理中非常重要的一個環(huán)節(jié),在西方發(fā)達資本主義國家企業(yè)管理中已是一個古老的話題。隨著世界經(jīng)濟的發(fā)展和時代的進步,己基本形成了一套完整的激勵理論,主要是從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度來研宄的。分為兩個層次：一類以默里的需求理論、馬斯洛的需求層次論為代表的，以心理需求、動機為研究對象的激勵理論；另一類則是以亞當斯的公平理論、波特與勞勒的期望理論為代表的,以人類的心理和行為過程的相互作用為研究對象的激勵過程理論。

1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀

我國關(guān)于企業(yè)員工激勵的研究起步與西方發(fā)達國家相比較晚，對于員工激勵理論研究的系統(tǒng)性、深入性上與西方發(fā)達國家相比還存在一定的差距,尚處于初步階段,缺乏一定的深度和廣度。

我國中小企業(yè)激勵措施的運用大概分為三個階段: 第一階段,單一的激勵的階段。在我國中小企業(yè)發(fā)展初期,大部分的企業(yè)采用單純的精神激勵形式或是單純的物質(zhì)徼勵形式。而其中更多的偏重于精神激勵,比如評先進、領(lǐng)導(dǎo)接見、口頭表揚、發(fā)獎?wù)碌?，缺乏物質(zhì)激勵的意識。

第二階段,以物質(zhì)的激勵手段為主。在我國改革開放初期,企業(yè)以發(fā)獎金的形式來激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動員工的積極性,從而提高勞動生產(chǎn)率,達到提高企業(yè)效益的目的。

第三階段,多種激勵方式運行的階段。隨著知識文化的全球流通，國內(nèi)越來越多的接觸國外的先進理論，在此影響下，越來越多的國內(nèi)中小企業(yè)管理者開始浙江萬里學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

意識到多種激勵方式相結(jié)合的激勵方式能夠更好地激勵員工。

1.3本文的研究框架

本文共分為七個部分: 第一章，引言。引言主要包括：闡述研究背景與意義、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及本文的研究框架。

第二章，闡述了激勵與激勵機制的含義及類型。

第三章，對我國中小企業(yè)激勵機制建設(shè)與應(yīng)用的現(xiàn)狀進行分析,并提出相關(guān)問題。

第四章，對我國中小企業(yè)激勵機制建設(shè)的現(xiàn)存的問題提出有針對性的建議及對策。

第五章，結(jié)論與展望。通過我國中小企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀分析得出結(jié)論,并對我國企業(yè)激勵機制的發(fā)展前景進行展望。

浙江萬里學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計激勵與激勵機制概述

2.1激勵、激勵機制的定義及類型

2.1.1激勵的定義

“激勵”這一詞最早出現(xiàn)于心理學(xué)，是心理學(xué)詞匯。它是指通過某種激勵方式激發(fā)、加強、促使人們產(chǎn)生動力與欲望而進行某種行為的手段和方式。作為社會人所從事的一切行為皆是因某種動機、欲望所引起的，動機、欲望屬于精神狀態(tài)的一種，通過精神狀態(tài)的作用可以激勵人們挖掘自身的潛能，引發(fā)斗志，為自我價值的實現(xiàn)而奮斗。

激勵作為企業(yè)員工管理活動的核心部分，主要包括以下幾個部分：激發(fā)斗志、引導(dǎo)目標設(shè)定、鼓舞行為，同時還包含著對一切有利于組織持續(xù)發(fā)展、與組織目標一致的行為給予的倡導(dǎo)與鼓勵。企業(yè)管理的激勵功能可以有效改善員工的工作績效、提高他們的工作熱情和士氣。

因此激勵可以定義為：企業(yè)或組織為特定目標利用某種外部誘因影響員工需要并規(guī)范員工的行為，并采取必要的懲竊措施來規(guī)范員工的行為，從而達到激勵、鼓舞、規(guī)范、引導(dǎo)員工的目的，令員工調(diào)動起工作的動力和積極性，使員工自覺地為該特定目標做出行為的持續(xù)反復(fù)心理過程。簡單的來講即通過某種外部的刺激來引導(dǎo)人們設(shè)立目標、引發(fā)斗志、調(diào)動積極性從而使人們朝著即定的目標而努力奮斗。

2.1.2員工激勵機制的定義

員工激勵是利用某種外部誘因，運用各種有效的手段來滿足或者限制員工的各種需求，并通過一定的規(guī)章制度來規(guī)范和約束、懲罰措施，達到約束員工、激勵員工、引發(fā)員工斗志、激發(fā)員工動機、調(diào)動工作積極性、欲望等，使人有一股內(nèi)在的動力，促使員工能夠形成一定的奮斗目標，并且保持一種高昂的情緒和積極地狀態(tài)向所期望目標前進的心理過程。這一個過程產(chǎn)生所依賴的制度我們定義為激勵機制，也可以叫做激勵制度。就企業(yè)而言，員工激勵機制其本質(zhì)在于通過浙江萬里學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

科學(xué)、完善的制度建設(shè)，推動員工向著組織所期待的方向做出持久的努力。

2.1.3員工激勵機制的類型 激勵機制中最主要的形式有:

1、物質(zhì)方面的激勵

物質(zhì)方面的激勵就是能夠使人們生理需求以及生活需求得到滿足。物質(zhì)方面的激勵還包含有員工薪酬、工資晉級、發(fā)放獎金、增加生活福利、保險、獎勵住房等等。

2、目標設(shè)定的激勵

目標設(shè)定的激勵，即通過引導(dǎo)員工根據(jù)自身實際情況設(shè)定切合實際的目標，進而引發(fā)員工斗志、激勵、鼓舞員工為完成設(shè)定目標而不斷地奮斗,使員工干勁十足的目的。

3、尊重激勵

尊重每一位員工，才能贏得每一位員工的尊重與忠誠。作為管理者要尊重各層級的員工的獨立人格和價值取向，特別要注重基層員工的訴求，及時把握和滿足員工合理化的需求，是企業(yè)對于員工充分尊重的體現(xiàn)。

4、員工參與的激勵

員工參與的激勵主要是指企業(yè)要注重企業(yè)員工的主人翁精神的培養(yǎng)。作為企業(yè)管理者，要制定合理的員工參與機制、建議采納機制及職工持股制度，創(chuàng)造和提供機會讓員工為企業(yè)的發(fā)展提供合理化建議。

5、工作激勵

工作本身具有激勵力量，每個人的工作能力是不同的，因此工作相對于每個人的難易程度也是不同的。工作的高難度、具有挑戰(zhàn)性也是激發(fā)員工斗志、調(diào)動員工積極性的方式之一,企業(yè)的管理者要學(xué)會安排工作任務(wù)的藝術(shù)，將員工的工浙江萬里學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

作任務(wù)合理分配。

6、增加培訓(xùn)機遇的激勵

為了適應(yīng)日益變化的社會，提高企業(yè)的競爭力，作為企業(yè)管理者應(yīng)提供各種員工學(xué)習(xí)的平臺，增加員工的機遇，對員工定期進行培訓(xùn)深造，并根據(jù)員工的培訓(xùn)成績頒發(fā)證書，或是獎勵出國培訓(xùn)等激勵手段，激勵員工不斷地進行自我提升。

7、榮譽方面的激勵

榮譽即自我的能力得到了他人及組織的肯定，受到了高度評價，通過獎勵、證書、會議點名贊揚等滿足員工自我實現(xiàn)需求、受到尊重的需求。比如會議中點名表彰、發(fā)放獎?wù)隆㈩C發(fā)證書、評選標兵、外出培訓(xùn)進修、旅游觀光等形式的榮譽激勵。

8、授權(quán)和提升激勵

授權(quán)獎勵是指企業(yè)管理者下放一些權(quán)利給予下級員工，使員工在接受一項工作任務(wù)時能夠充分的利用自己的儲備知識及能力，獨立的完成各項工作任務(wù)。授權(quán)獎勵是精神激勵的方式之一，它可以在精神上鼓舞員工。

9、績效考核激勵

科學(xué)、有效的實施公平、公正、全面的績效考核制度，會有效的激發(fā)員工的積極性和盡力為企業(yè)帶來貢獻的極大動力。

2.2員工激勵機制建設(shè)的意義

2.2.1員工激勵機制建設(shè)的意義

1、吸引、引入人才并且留住人才的有力保障

企業(yè)建立有效的、合理的員工激勵機制，是有效的激發(fā)員工的積極性、調(diào)動員工工作熱情，促使員工之間形成良性的競爭環(huán)境，進而督促企業(yè)員工能夠不斷浙江萬里學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計的提升自己。員工激勵的方式多種多樣，通過豐厚的福利、較高的薪酬、快捷的晉升等激勵方式，可以有效地吸引、留住企業(yè)所需要的各類人才。

2、增強員工凝聚力

通過員工激勵機制的建立與運用，可以使員工理解和接受企業(yè)的目標，與企業(yè)目標達成一致，并使企業(yè)目標成為每一位員工的信念，激發(fā)員工的動力，并推動員工為了實現(xiàn)企業(yè)的目標而努力。

3、激發(fā)員工的積極性、主動性

通過員工激勵機制的實施運用能夠更好地滿足員工自身的物質(zhì)需求，為員工帶來了直接利益的同時，也可以為企業(yè)帶來利益，從而使員工的個人目標與企業(yè)目標統(tǒng)一起來。個人利益與企業(yè)利益統(tǒng)一的程度越高，員工的自覺性越強，可以更好地激發(fā)員工工作的積極性、創(chuàng)造性。

4、持續(xù)激發(fā)員工的工作熱情

通過員工激勵機制的運用與實施，可以更好地激發(fā)員工的斗志，能夠更好地挖掘員工的潛能，使員工的能力更好地得到提升與運用，進而使其工作績效得到有效的提升。

5、有利于創(chuàng)造良性的競爭環(huán)境

科學(xué)的員工激勵機制蘊含著一種競爭精神，激勵機制的有效運行可以激發(fā)員工的激情，使員工奮發(fā)向上，不斷提升自我，在員工中形成良性的競爭。在一個良性的競爭環(huán)境內(nèi),企業(yè)員工會產(chǎn)生無形的壓力，促使他們努力工作、不斷地吸收養(yǎng)分，提升自我的能力，進而將無形的壓力變?yōu)楣ぷ鞯膭恿?。浙江萬里學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計我國中小企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀及存在問題

3.1現(xiàn)狀分析

隨著市場經(jīng)濟改革的不斷發(fā)展和深入，我國的部分中小企業(yè)由之前的單一注重簡單的勞資管理開始將重點轉(zhuǎn)移到人力資源管理方面。尤其是近幾年不少的企業(yè)越來越意識到員工激勵機制對于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性，并且根據(jù)企業(yè)的實際情況，針對員工激勵機制做了多方面的的革新實驗，并在實驗中取得了一定的成績。

但是由于傳統(tǒng)體制與傳統(tǒng)思想的禁錮，使許多中小企業(yè)員工激勵機制的運用和實施上仍然存在一定的誤區(qū)，致使我國的激勵機制發(fā)展緩慢，沒有在我國中小企業(yè)的運行中得到很好的運用和實施。如何更好地將激勵機制運用到企業(yè)管理當中成為我國中小企業(yè)的管理者不可忽視的問題。

3.2存在問題

3.2.1激勵方式單一

我國許多中小企業(yè)在激勵機制中片面的以為，主要以物資和獎金的激勵方式為主，就能夠達到想要達到的員工激勵效果。企業(yè)不能夠?qū)T工激勵機制做出全面、正確的理解，從而忽視了對員工精神方面的激勵作用，缺乏對員工深層次的激勵。只注重員工的物質(zhì)需求，而忽視了與員工之間的的情感交流，使管理者與員工的關(guān)系變得曰益緊張，漸行漸遠。單一的激勵方式不僅不能夠激勵員工，反倒會起到反作用，打擊到員工的工作積極性。也有一部分的企業(yè)管理者過于重視精神方面的激勵，而忽視了物質(zhì)激勵的重要性，對企業(yè)的員工未進行細致的分析、了解，僅僅是以偏概全，以一部分員工的需求為標準，一概而論，結(jié)果當然是不理想的。

3.2.2激勵機制建設(shè)模式化

激勵措施的模式化、無差別化，是現(xiàn)代我國中小企業(yè)激勵機制建設(shè)的普遍問浙江萬里學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

題。不少企業(yè)在激勵機制建設(shè)的過程中只是照搬別的企業(yè)的激勵措施，“依葫蘆畫瓢”，缺乏一定的專屬性。我國中小企業(yè)在人力資源管理的激勵機制建設(shè)方面，僅僅“依葫蘆畫瓢”、“照本宣科”的借用他人企業(yè)的體制機制來管理、激勵員工，缺乏對本企業(yè)員工系統(tǒng)的調(diào)查、分析，僅僅依靠數(shù)據(jù)來判定員工的需求，缺乏科學(xué)性、合理性、實踐性，因此多數(shù)政策缺乏及時性，導(dǎo)致中小企業(yè)眾多的有效資源未得到很好的利用，造成嚴重的浪費。

3.2.3激勵機制隨意性強，缺乏制度保障

在我國中小企業(yè)中，制度流于形式或者是制度的缺失同企業(yè)管理者的個人意志有很大的關(guān)系。大多數(shù)的中小企業(yè)中缺少激勵制度的支持，企業(yè)的管理者憑借個人的做事風(fēng)格對員工進行獎懲的隨意性較大，對于獎懲的輕重沒有明確的標準可以依據(jù)，承諾多而兌現(xiàn)少。大部分企業(yè)一味的制定相關(guān)制度，但是總是紙上談兵，落實不到位，沒有將制度滲透到企業(yè)運行的各個環(huán)節(jié)。在企業(yè)管理過程中，因為企業(yè)管理者不堅持制度約束人的初衷或者是態(tài)度不明確使員工激勵機制不能夠很好地發(fā)揮效用，致使因企業(yè)缺乏吸引力而流失大量的人才。

3.2.4人力資源管理理念薄弱，缺乏“以人為本”思想

我國中小企業(yè)的管理者往往忽視了員工的內(nèi)心需求，不能對每個員工的需求及激勵方式做出正確的理解、選擇。管理意識落后，企業(yè)管理者缺乏人力資源管理的意識，并且機構(gòu)設(shè)計不到位，特別是我國的部分中小企業(yè)中的管理者領(lǐng)導(dǎo)魅力不強，不能形成對員工的吸引力，人格魅力缺乏，并且存在對人才不重視的現(xiàn)象，認為員工是否得到有效的激勵效果是相同的。這就造成了對于企業(yè)自身員工激勵機制建立的阻礙。

從企業(yè)員工的的調(diào)查研究中得知，在經(jīng)濟社會發(fā)展迅速的今天，員工對于物質(zhì)激勵存在一定的興趣，有一切向“錢”看的發(fā)展趨勢，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因主要是與我國中小企業(yè)對于激勵機制的片面理解和不科學(xué)地執(zhí)行措施有直接關(guān)系。只看重了物質(zhì)的激勵而完全忽視了與員工的情感和精神的交流，導(dǎo)致企業(yè)管理者與下級員工沒有感情基礎(chǔ)，關(guān)系日益疏遠，不能夠與員工達成一片，進而不能在管理工作中、制度建設(shè)中做到“以人為本”，人力資源管理理念薄弱。浙江萬里學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

3.2.5企業(yè)文化建設(shè)意識薄弱

企業(yè)是否能夠健康的發(fā)展需要有明確的文化觀念、精神支柱作為連接企業(yè)與員工的紐帶。在我國的企業(yè)中，大部分的企業(yè)員工擁有打工仔的意識，把自己定位于被動的打工人員的地位，嚴重缺乏主人翁的意識，缺乏對于企業(yè)的認同感，“做一天和尚，撞一天鐘”，工作缺乏動力，積極性低下。企業(yè)自身的文化氛圍的不足，會導(dǎo)致企業(yè)各部門內(nèi)部、部門之間凝聚力不足，企業(yè)各個部門人心換散，易遵循“事不關(guān)己，高高掛起”的辦事方式，會出現(xiàn)各部門銜接不流暢，相互推卸責(zé)任，最終會導(dǎo)致企業(yè)員工忽略企業(yè)的利益，利用自身有利的條件來為本部門謀取利益、為自己謀取福利的狀態(tài)，將自身的利益與企業(yè)的利益脫鉤，甚至背道而馳，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。浙江萬里學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計中小企業(yè)員工激勵機制建設(shè)的對策和建議

如何才能使中小企業(yè)的員工做到人盡其才，人盡其用，最大限度的調(diào)動員工的工作熱情、激發(fā)斗志、引發(fā)潛能，進而在企業(yè)中建立科學(xué)、合理、完善的激勵機制一直以來是我國中小企業(yè)發(fā)展道路的“瓶頸”。要對企業(yè)的激勵機制中存在的問題進行詳細分析，并且針對激勵機制建立的問題提出有針對性的對策，從而健全企業(yè)的激勵制度，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4.1增強薪酬制度的合理性

在現(xiàn)代的科學(xué)管理時代中，薪酬制度的建設(shè)在企業(yè)的人力資源管理中的作用越來越重要，已經(jīng)漸漸成為人力資源活動中最敏感的、最關(guān)鍵的組成部分，是最核心的部分。薪酬制度可以將企業(yè)與企業(yè)的員工緊密的連接在一起，是我國中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標的重要組成部分。相對于企業(yè)的員工而言，薪酬是員工維持生計，提高生活質(zhì)量的重要保障，它不止是員工勞動的貨幣體現(xiàn)形式，還在一定程度上體現(xiàn)了員工的自身價值，是對企業(yè)員工工作能力的認同，使員工保持工作熱情的激勵方式之一。因此，一個科學(xué)、合理的企業(yè)薪酬制度，既能夠滿足員工的生活需求、自我實現(xiàn)需求以及能力提升的需求，還能夠充分調(diào)動員工的工作熱情、引發(fā)員工的斗志、激發(fā)員工的潛能與創(chuàng)造性，進而使員工自身素質(zhì)不斷提升，更加具有競爭力。

薪酬制度的合理性以及企業(yè)員工對于薪酬制度的認同程度，決定了企業(yè)的勞動生產(chǎn)效率和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。建立“對內(nèi)公平，對外有競爭力”的合理的薪酬制度是中小企業(yè)管理發(fā)展不可忽視的一方面。企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時應(yīng)注意薪酬的內(nèi)部均衡與外部均衡，以此來保證薪酬制度可以對內(nèi)得到員工的認同，使員工體會到公平，對外具有一定的競爭力。還應(yīng)堅持制定相應(yīng)的規(guī)章制度，使企業(yè)的各個部門和崗位能夠職責(zé)分明和分清權(quán)限，用制度約束員工，使員工的行為有章可循，同時也可以保護員工的切身利益，做到獎罰分明，將企業(yè)的薪酬管理制度切實運用到并不能很好地反映出員工的工作價值、對企業(yè)的貢獻程度。浙江萬里學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

4.2注重員工的精神需求，堅持以人為本

為了能夠不斷提升中小企業(yè)在現(xiàn)代市場競爭中的實力，中小企業(yè)的管理者必須要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，真正深入到員工群體當中去，了解員工所思所想，掌握員工需求，讓員工真正體會到組織的關(guān)心，堅持“以人為本”的觀念。作為企業(yè)的管理者首先要全面的、正確的認識自己，特別要認清自身的缺點與不足，不能盲目自信，避免因個人主義而造成企業(yè)的損失。要針對中小企業(yè)員工的不同的層次需求，釆用人性化的激勵方式，充分的發(fā)掘人得潛能，做到人盡其才、適才適用。始終把人的需求和企業(yè)的利益放在第一位，加強對企業(yè)員工的培訓(xùn)工作。

其次是中小企業(yè)的管理者要根據(jù)社會的發(fā)展變化不斷更新觀念，通過觀念的更新，進而不斷更新指導(dǎo)性的理念，樹立與當今時代發(fā)展相適應(yīng)的員工激勵機制建設(shè)觀念。企業(yè)能否得到長久的發(fā)展，其關(guān)鍵是員工的發(fā)展，如何更好地管理員工是企業(yè)管理中比較重要的一部分。中小企業(yè)的管理者應(yīng)該特別重視企業(yè)員工的管理?？茖W(xué)的企業(yè)員工激勵機制關(guān)鍵在于是否真正了解員工的需求，并能夠通過員工激勵來盡量滿足員工的合理化需求。企業(yè)管理者只有真正懂得員工的內(nèi)心需求，才能夠“量體裁衣”。

4.3建立科學(xué)的績效考核體系

績效考核體系建設(shè)也是激勵員工的重要因素之一。它是中小企業(yè)人力資源管理中的一個重要激勵手段，是企業(yè)激勵機制建立的基礎(chǔ)，是建立科學(xué)的、有效的員工考核體系的關(guān)鍵。它的主要功能是引導(dǎo)、激勵員工行為，提高企業(yè)員工的工作效率，向著企業(yè)的目標而去努力。能夠體現(xiàn)員工的工作能力、工作績效的績效考核體系，能夠激勵員工不斷地創(chuàng)造佳績。此時,績效考核的意義不止是企業(yè)管理者對于員工的工作績效情況的考核，同樣也是企業(yè)員工的一種成就感的滿足。讓企業(yè)員工真正的參與到績效考核的過程中來，讓員工切實了解考核的全過程，才能使員工更加認同考核結(jié)果，更加真實的體會到企業(yè)發(fā)展運作的參與感。通過對于企業(yè)員工自我發(fā)展意識的了解，能夠為員工提供升遷發(fā)展和培養(yǎng)提高自我能力的機會，令員工有一定的企業(yè)歸屬感。浙江萬里學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

在績效評估考核前后，企業(yè)管理者同被評價的員工之間進行了有效的溝通，共同商討考評結(jié)果，從而達到了通過績效考核激勵員工的作用?？冃Э己耸菍ζ髽I(yè)管理的過程的一種控制，它的核心企業(yè)管理目標是通過對企業(yè)的組織、團隊及其員工的績效進行評估，對于評估結(jié)果進行分析、反饋，以此來實現(xiàn)對于員工績效的提升，進而不斷提升企業(yè)的管理業(yè)績。同時，可以將績效考核的的結(jié)果作為企業(yè)員工的薪酬、獎懲、培訓(xùn)和晉升的依據(jù)。

4.4多種激勵方式相結(jié)合

良好的激勵體系不僅僅要有物質(zhì)激勵，更要發(fā)展除了物質(zhì)激勵以外的精神激勵，當然還包括很多其他的激勵方式，最終建立科學(xué)的多重激勵模式。企業(yè)的激勵機制是一個完整的系統(tǒng)，就好比人的掌紋一樣，不可能存在相同的、固定的模式。企業(yè)必須根據(jù)企業(yè)自身的特點采用不同的激勵機制,激勵和激發(fā)員工的工作熱情及積極性。員工作為企業(yè)發(fā)展的基本個體，對企業(yè)有著不可忽視的重要性，關(guān)系到企業(yè)的生存，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的方向。如何能更好的提高員工的責(zé)任感、歸屬感和如何有效的激勵員工，一直都是企業(yè)管理者非常重視的課題。

企業(yè)員工激勵措施有多種多樣的形式，每一種激勵方式都有自身的特色和功能。企業(yè)管理者要通過采取適合企業(yè)自身的激勵手段，及與其相配套的激勵制度，將各種激勵手段合理運用，使激勵機制建設(shè)的目的與激勵方式相結(jié)合,從而激發(fā)員工潛能、引發(fā)斗志、調(diào)動工作熱情，為企業(yè)量體裁衣制定出“合身”的激勵機制體系，使企業(yè)的競爭能力不斷的增強。

4.5激勵機制制度化，増強激勵機制的制度保障

從企業(yè)員工到組織都需要激勵，企業(yè)管理者也會在管理過程中采用各種形式的激勵措施。我國中小企業(yè)的發(fā)展緩慢、效率低下不僅僅因為沒有建立科學(xué)、完善的員工激勵機制，其中一個重要的原因是因為激勵機制未得到有效的實施。再好的員工激勵機制如果沒有得到落實，那也僅僅是一紙空文。大部分的中小企業(yè)的員工都是企業(yè)發(fā)展的功臣，都曾經(jīng)在企業(yè)遇到困境、發(fā)展遇到阻礙的時候，忠于企業(yè),無私的貢獻了自己的力量。但仍有一部分中小企業(yè)的管理者沒有及時的浙江萬里學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

將承諾兌現(xiàn)，不按照企業(yè)員工激勵機制進行操作，員工工作價值及需求不能得到體現(xiàn)和滿足，大大削弱了企業(yè)員工的工作積極性，對企業(yè)產(chǎn)生了質(zhì)疑，不僅使企業(yè)的信譽損傷，還造成了人才的大量流失。因此，“無規(guī)矩不成方圓”，制定與企業(yè)員工激勵機制配套的、合理的激勵制度迫在眉睫。唯有將企業(yè)系統(tǒng)化、科學(xué)化、合理化的激勵機制制度化，讓制度來管人管事，依照制度來實施激勵機制，才能將激勵機制真正實施到位，從而真正達到激勵員工的效果，促進企業(yè)的蓬勃發(fā)展。

4.6建立健全企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化作為現(xiàn)代中小企業(yè)員工激勵機制的重要手段之一越來越受到企業(yè)管理者的重視。企業(yè)文化是員工在日常的經(jīng)營活動中創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的群體意識和行為規(guī)范，是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營的過程中漸漸形成的日趨穩(wěn)定的有自身特色的企業(yè)精神、制度、習(xí)慣、及其與之相聯(lián)系的經(jīng)商觀念和指導(dǎo)思想等。企業(yè)文化是得到了企業(yè)員工一致認可的核心價值觀念。企業(yè)的管理實質(zhì)也是一定的文化塑造人，文化的競爭力是核心競爭力中隱藏的一種無法被模仿的、無形的能力。這股無形的力量滲透在企業(yè)員工的日常生活和工作當中，影響著員工的能力的發(fā)揮和企業(yè)員工之間的和諧氛圍，同時也影響者企業(yè)管理者的管理方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,無形的影響著企業(yè)的每一位成員。通過企業(yè)文化的建設(shè)來激勵員工的積極性和創(chuàng)造性，將企業(yè)文化融入到人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)，使企業(yè)的激勵行為成為員工的自覺行為，自覺地融入到企業(yè)中去，自覺的、積極地為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己力量,推動企業(yè)不斷發(fā)展最終實現(xiàn)企業(yè)目標。

事實證明，擁有良好的企業(yè)文化的企業(yè)的員工對于企業(yè)忠誠度高，能夠更好地防止人才的流失。一個良好的企業(yè)文化首先應(yīng)該體現(xiàn)對員工的尊重。受到他人的尊重、認可是每一個人都應(yīng)有的權(quán)利。相互尊重可以增加員工之間的感情，形成強大的協(xié)作精神，促進企業(yè)內(nèi)部所有員工之間的感情，從而形成強大的凝聚力。其次，要強調(diào)員工之間的協(xié)調(diào)合作關(guān)系，要強化團隊協(xié)作的精神，有助于化解員工內(nèi)部的矛盾和沖突。第三，要鼓勵創(chuàng)新。一個優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進員工之間的友愛，減少培訓(xùn)和教育的經(jīng)費，降低管理成本，并能夠為企業(yè)帶來豐厚的利潤。當企業(yè)的企業(yè)文化能夠充分的體現(xiàn)對于企業(yè)員工的需求與尊重時，企業(yè)與員浙江萬里學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

工就能夠達成共識，員工會以企業(yè)為驕傲，并且愿意為企業(yè)的發(fā)展而貢獻力量。浙江萬里學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計結(jié)論

在經(jīng)濟全球化和知識型經(jīng)濟時代，越來越多的中小企業(yè)開始認識到企業(yè)的競爭實際是人才的競爭，人才是一切資源中最寶貴的資源。中小企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，從根本上講，主要取決于企業(yè)人力資源的競爭優(yōu)勢。只有重視人才、注重人力資源管理的發(fā)展，才能夠不斷地提升企業(yè)自身的核心競爭力，使企業(yè)在激勵的競爭中占據(jù)優(yōu)勢。然而，激勵機制的建設(shè)作為企業(yè)人力資源管理建設(shè)的核心，與企業(yè)運行的各個環(huán)節(jié)、與員工都有著緊密的聯(lián)系。建立科學(xué)的、有效的、合理的、符合“以人為本”的內(nèi)在要求的員工激勵機制，以多種激勵手段激發(fā)員工的工作熱情，激勵員工不斷奮進，可以提高中小企業(yè)的效益，為中小企業(yè)的發(fā)展注入持久的發(fā)展活力，才能夠使企業(yè)不斷的強大發(fā)展，才能令企業(yè)在激烈的競爭中占據(jù)勝利高地。

依據(jù)全文所述,現(xiàn)總結(jié)如下:

1、增強薪酬制度的合理性。在企業(yè)管理中也要做到獎罰分明，做到獎勤罰懶、獎功罰過，才能夠真正的激勵員工奮進，不斷完善自己，為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。

2、建立科學(xué)的績效考核體系?？茖W(xué)、有效的員工績效考核體系是中小企業(yè)激勵機制的重要的組成部分,是一種過程激勵。要堅持公平、民主、公幵的原則建立能夠體現(xiàn)員工價值的績效考核體系。

3、堅持“以人為本”,以員工的精神需求為本。中小企業(yè)管理者要注重員工的需求,不僅要滿足員工的物質(zhì)需求,更要注重精神需求,要為本企業(yè)員工“量身定做”適合本企業(yè)員工的激勵機制。

4、多種激勵方式相結(jié)合。企業(yè)的激勵機制的實施是一個系統(tǒng)的過程。企業(yè)要與時俱進,根據(jù)企業(yè)內(nèi)部、外部的變化而不斷調(diào)整、完善員工激勵機制。同時,也要全面掌握員工的需求、個人能力、狀態(tài)等,并根據(jù)員工的變化而變化。不斷完善的員工激勵機制才能夠適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展,才能夠激勵企業(yè)蓬勃發(fā)展。浙江萬里學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

5、激勵機制制度化,增強激勵機制的制度保障?！盁o規(guī)矩不成方圓”,企業(yè)管理者要學(xué)會運用制度來管人管事,利用制度來約束和實施激勵機制,使激勵機制能夠為企業(yè)的發(fā)展激發(fā)出更多的能量。

6、建立健全企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化指引著企業(yè)的發(fā)展方向,沁入企業(yè)生產(chǎn)運營的各個環(huán)節(jié),是一個企業(yè)的精神引領(lǐng)。要將企業(yè)文化融入到企業(yè)管理的每一個環(huán)節(jié),融入到每一個員工的思想觀念中去。讓企業(yè)文化引領(lǐng)整個企業(yè)的價值觀和發(fā)展方向,使每一位員工都自覺的融入到企業(yè)中去,自覺地為企業(yè)發(fā)展作貢獻。

總而言之,激勵無論對于員工進步還是企業(yè)的發(fā)展都起著不可忽視的作用,員工激勵機制的建設(shè)對一個企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。浙江萬里學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

致 謝

本人在做設(shè)計期間，得到了王艷老師的精心指導(dǎo)。通過這三個月來的忙碌和學(xué)習(xí)，本次畢業(yè)論文設(shè)計已接近尾聲，作為一個大專生的畢業(yè)設(shè)計，由于經(jīng)驗的匱乏，難免有許多考慮不周全的地方，在這里衷心感謝指導(dǎo)老師的督促指導(dǎo)，以及一起學(xué)習(xí)的同學(xué)們的支持，讓我按時完成了這次畢業(yè)設(shè)計。

在設(shè)計過程中，我遇到了許許多多的困難。在此我要感謝我的指導(dǎo)老師王艷老師給我悉心的幫助和對我耐心而細致的指導(dǎo)，我的畢業(yè)論文較為復(fù)雜煩瑣，但是王艷老師仍然細心地糾正圖中的錯誤。除了敬佩王艷老師的專業(yè)水平以外，她的治學(xué)嚴謹和科學(xué)研究的精神也是我永遠學(xué)習(xí)的榜樣，謝謝王艷老師給了我無私的愛，為我求學(xué)所付出的巨大犧牲和努力

浙江萬里學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計

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第五篇：我國中小企業(yè)員工激勵研究

我國中小企業(yè)員工激勵研究

摘 要：知識經(jīng)濟強調(diào)以人為本，員工是企業(yè)最寶貴的資源?，F(xiàn)代中小企業(yè)如何激勵員工已經(jīng)成為企業(yè)管理者的一項技能，更是一項挑戰(zhàn)。因此，建立、健全中小企業(yè)員工激勵機制，對中小企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。本文通過對當前中小企業(yè)內(nèi)部激勵發(fā)展現(xiàn)狀及存在的主要問題進行分析，有助于我們更好地構(gòu)建有效的內(nèi)部激勵機制，以促進中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大，為經(jīng)濟的發(fā)展提供更多的動力，最后針對中小企業(yè)員工激勵中存在的問題提出了建議。

關(guān)鍵詞： 中小企業(yè)員工激勵人本理念

一、中小企業(yè)的內(nèi)涵及發(fā)展現(xiàn)狀分析

（一）中小企業(yè)的概念界定

中小企業(yè)是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比，人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模都比較小的經(jīng)濟單位。如美國國會2001年出臺的《美國小企業(yè)法》對中小企業(yè)的界定標準為雇員人數(shù)不超過500人；日本，制造業(yè)，從業(yè)人員300人以下或資本額3億日元以下、批發(fā)業(yè)，從業(yè)人員100人以下或資本額1億日元以下、零售業(yè)，從業(yè)人員50人以下或資本額5000萬日元以下、服務(wù)業(yè)，從業(yè)人員100人以下或資本額5000萬日元以下。

在我國，小企業(yè)是指工業(yè)企業(yè)雇傭人數(shù)在300人以下或注冊資本在800萬元以下者；非工業(yè)企業(yè)是人數(shù)在200人以下，注冊資本在500萬元以下者。中型企業(yè)是指工業(yè)企業(yè)雇傭人數(shù)在1000人以下，注冊資本在3000萬元以下者。

（二）我國中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析

我國目前約有1000多萬家中小企業(yè)，占全國企業(yè)總數(shù)的99%以上，中小企業(yè)的工業(yè)總產(chǎn)值及實現(xiàn)利潤分別占全國總數(shù)的60%和40%，占我國城0

鎮(zhèn)就業(yè)總數(shù)75%的就業(yè)崗位，安置了2至3億的農(nóng)村剩余勞動力。[1]

在市場經(jīng)濟條件下，我國中小企業(yè)的發(fā)展雖然具有資金經(jīng)營靈活、市場反應(yīng)靈敏、適應(yīng)多樣化需求等優(yōu)勢，但同時也存在著規(guī)模效益差、管理滯后等不足之處。隨著中國加入WTO，跨國公司的不斷進入，我國中小企業(yè)面臨著腹背受敵、兩面夾擊的巨大壓力，人力資源問題成了制約其發(fā)展壯大的瓶頸。中小企業(yè)的先天不足，是在人力資源管理方面還沒有形成一套適合中國中小企業(yè)發(fā)展的科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)，缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，導(dǎo)致人員的流動過于頻繁，管理人員、技術(shù)人員乃至熟練工人都在不斷地流失；在崗的員工也大都缺乏工作熱情，這給公司的發(fā)展乃至生存帶來了極大的威脅。

二、我國中小企業(yè)員工激勵現(xiàn)狀及存在問題

（一）缺乏持續(xù)有效的長期激勵機制

隨著全球化市場競爭的日益激烈，為提高企業(yè)核心競爭力，建立員工激勵機制已成為當今我國企業(yè)的必要選擇，而我國大部分中小企業(yè)卻還沒有一套完善的員工激勵制度。激勵（Motivation）是激發(fā)和鼓勵人們朝著所期望的目標采取行動的過程，[2]激勵制度則是引導(dǎo)、規(guī)范員工行為，使得個人目標與企業(yè)目標相一致的各種措施的總和。完備的激勵制度是造就負責(zé)任員工的客觀環(huán)境要求，也是保證企業(yè)目標、任務(wù)順利實現(xiàn)的制度保證。中小企業(yè)發(fā)展過程的特性決定了大部分企業(yè)的管理更多是建立在親情和感情基礎(chǔ)之上，缺乏科學(xué)的制度規(guī)范，尤其是人力資源管理制度不健全，這

[3]種靈活多變的特性從某種程度上弱化了現(xiàn)代企業(yè)制度化管理應(yīng)有的作用。

由于缺乏持續(xù)有效的長期激勵機制，缺乏一個明確的激勵標準，使得激勵多具有短期行為和很大的隨意性，管理者僅憑個人的好惡和倫理道德對員工進行獎懲，使得許多員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性被扼殺，造成中小企業(yè)競爭力下降，生存時間短等問題。

（二）激勵措施單一化

目前，中小企業(yè)更多地是采用物質(zhì)激勵，主要通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵員工工作，其主要形式包括工資、獎金、津貼等。在中小企業(yè)內(nèi)部，為使員工減少一些偷懶行為，通常的做法是將員工的收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤，在物質(zhì)激勵的標準上不近合理，沒有和工作業(yè)績掛鉤；在報酬形式

上，多采用底薪+獎金這一“萬能”報酬方式，目的是使員工具有危機感，在物質(zhì)激勵手段上缺乏系統(tǒng)性和多樣性。人文主義的缺失和技術(shù)理性的加強，使得整個社會成為了“拜物教”和“物化”的“鐵籠”，[4]注重眼前利益，激勵的短期行為較為明顯。物質(zhì)激勵只是保健因素而非激勵因素，雖然可以消除或者預(yù)防員工的不滿，但是不能直接起到激勵作用，而其他多元化的需要得不到滿足，仍然無法提高工作激情，企業(yè)無法從中得到滿意的使用效益。

（三）缺乏完善的培訓(xùn)體系

其實許多中小企業(yè)都有自己的培訓(xùn)制度，但大部分只是流于形式，對培訓(xùn)的需求分析，培訓(xùn)的效果的評估重視不足，絕大多數(shù)中小企業(yè)中員工培訓(xùn)機會很少，且只停留在應(yīng)付職能部門檢查的持證上崗等方面的培訓(xùn)上。對員工培訓(xùn)的忽視，往往會得出“訓(xùn)而無用”這樣的結(jié)論，公司管理層認為他們所實施的培訓(xùn)對于企業(yè)的原狀并無直接或間接影響，對企業(yè)未來的發(fā)展也沒有促進的效果，[5]企業(yè)往往只是在“用人”，很少進行“育人”。因此，在這種理念的作用下，很多企業(yè)的培訓(xùn)機制十分的不健全。

三、我國中小企業(yè)員工激勵的完善

（一）建立以“價值理性”指導(dǎo)的、充滿人文主義關(guān)懷的人本理念

技術(shù)理性的發(fā)展，人文主義的缺失使得人的價值和意義受到了忽視，技術(shù)的發(fā)展背離了人類發(fā)展的根本目的。[6]當今企業(yè)間的競爭, 歸根到底是企業(yè)人力資源的競爭，是人才的競爭。人不是機器，一個把員工當做生產(chǎn)機器的企業(yè)，那他注定要失敗。中小企業(yè)必須建立“以人為本”的企業(yè)文化和價值觀念，把員工視為企業(yè)的重要財富，信賴并尊重他們。通過激勵員工，提高員工忠誠度和歸屬感。同時將企業(yè)文化精髓與員工人生價值取向相融合，使員工認同和接受企業(yè)的目標和價值觀，形成員工在工作中的成就感和公平感, 讓員工感到企業(yè)對自己的重視，因此，企業(yè)必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀念。[7]

（二）采用多元化的激勵方法

美國心理學(xué)家赫茨伯格創(chuàng)立的雙因素理論分析認為：職工感到不滿意的因素大多與工作環(huán)境和工作關(guān)系有關(guān)，這類因素的改善可以預(yù)防或消除職工的不滿，但不能直接起激勵的作用，故稱為保健因素。與此相反，使職工感到滿意的因素主要與工作內(nèi)容或工作成果有關(guān)，這類因素的改善可

以使職工獲得滿足感，產(chǎn)生強大而持久的激勵作用，所以稱為激勵因素。

根據(jù)雙因素理論，中小企業(yè)在設(shè)計激勵制度時應(yīng)將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，短期激勵與長期激勵相結(jié)合的方法，使得激勵必須在一定程度上滿足員工的需求。

1.物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，主要表現(xiàn)形式有工資、獎金、津貼、福利、罰款、降職等。與物質(zhì)激勵相比，精神激勵滿足的主要是員工的精神需求，如運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下進行工作擴大化和豐富化，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。再比如，可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足員工自尊和自我實現(xiàn)的需要。尊重員工和關(guān)心員工能激發(fā)員工的積極性和責(zé)任感，他們會保持良好的工作風(fēng)貌，從工作本身得到最大的滿足，用自豪感、成就感、榮譽感等內(nèi)在薪酬來進行員工激勵，這可以實現(xiàn)運用薪資進行激勵達不到的效果，也減少了中小企業(yè)資金的流出。[8]馬斯洛對于人類需求的研究結(jié)果為管理者認識員工的需求提供了一個基本框架，定期和不定期對員工的需求進行調(diào)查，有助于理解員工的整體需求的變動情況，進而制定有效的激勵措施。

2.短期激勵與長期激勵相結(jié)合。短期激勵指即時的或一次性的激勵, 而長期激勵則指規(guī)范性的、期限較長的激勵。短期激勵具有靈活性和時效性，而長期激勵則具有穩(wěn)定性和持久性，因此，將短期與長期激勵進行交叉配合，能取得較好的激勵效果。短期激勵的方法有：增加工資、津貼、補貼、獎金、帶薪假期、培訓(xùn)機會、旅游等；長期激勵的方法有：經(jīng)理人股票期權(quán)、員工持股等。

為保持企業(yè)激勵計劃的競爭性，中小企業(yè)必須充分考慮企業(yè)員工的特點，針對員工工作的動機與需求，制定恰當?shù)募钣媱?。所以中小企業(yè)管理者在引導(dǎo)員工的思想方面，要合理根據(jù)每為員工或者不同群體的不同需要，對其實施不同的激勵組織和控制，或?qū)⒍鄠€激勵方式聯(lián)合運用。

（三）完善薪酬激勵機制

薪酬是組織支付給員工的財務(wù)性的有形的具體報酬，主要包括基本工資、激勵工資、福利和津貼以及內(nèi)在的薪酬。[9]針對各崗位進行系統(tǒng)調(diào)查和崗位分析，科學(xué)的劃分崗位等級，制定一套崗位評價標準，進而設(shè)計出合理的薪酬體系。不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應(yīng)采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數(shù)額。但在薪酬激勵方面，中小企業(yè)應(yīng)抓住三個主要環(huán)節(jié)，即合理、公平和頻率。所謂合理，就是員工付出的勞動能得到相應(yīng)的薪酬。實踐證明，動態(tài)結(jié)構(gòu)工資模式，能使企業(yè)利益分配合理，員工的貢獻與薪酬相匹配，即企業(yè)和職工個人所得與其各自付出的努力與勞動投入大體相當，形成了能夠調(diào)動職工積極性的利益激勵機制，從而發(fā)揮利益機制對企業(yè)行為的積極鼓勵和約束作用。公平是指工資分配是否公平。員工對自己的工資報酬是否滿意，不僅受收入的絕對值影響，也受相對值的影響。每位員工總是把自己付出勞動所得的報酬，同他人作比較。若結(jié)果差距小，即同等投入獲得同等報酬，認為公平，從而心情舒暢，努力工作，否則會影響工作的積極性。而頻率是指工資增長和調(diào)整的頻率。由于員工的勞動投入是變化的，因此，與之相適應(yīng)的工資分配也隨之相應(yīng)變動?？傊?，企業(yè)的薪酬要有一定的激勵性（差異性）和經(jīng)濟性，對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性。

（四）建立完善的培訓(xùn)體系，提高員工的自我激勵能力

中小企業(yè)應(yīng)建立完善的培訓(xùn)體系，為員工的發(fā)展提供良好的平臺。員工培訓(xùn)既是企業(yè)提高員工素質(zhì)和技能提升工作效率，增強競爭力的必然途徑；同時給員工提供各種學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會也是一種有效的激勵方式，有利于提高員工的工作熱情和高昂的士氣，提升員工的思想覺悟，進而提高員工的工作能力。培訓(xùn)意味著自身能力和素質(zhì)的提高，意味著自身人力資本的提升，更意味著將來會有更好的發(fā)展機會和空間，這種激勵對員工的影響是深遠的。

通過培訓(xùn)，可以提高員工的思想道德修養(yǎng)水平，進而樹立崇高的理想和職業(yè)道德。良好的培訓(xùn)可以拓寬員工的知識面，幫助員工正確認識自身的價值，樹立正確的職業(yè)道德操守，從而促使他們在工作中積極進取、負責(zé)認真，懂得在工作中自己既是被管理者，又是管理者，明白自我激勵能力提高的重要性，促進員工思想認識與行為的一致性。因此，完善培訓(xùn)體系是一個企業(yè)自身不斷成長的需要，也是員工自身發(fā)展的需要。

對員工進行專業(yè)技能的培訓(xùn)，提高員工的工作能力，這對于激發(fā)員工斗志和提高員工的工作業(yè)績是十分重要的。因此，在專業(yè)技能培訓(xùn)時應(yīng)根據(jù)本組織的特點和員工的知識、能力結(jié)構(gòu)等特點進行分析，有計劃、有組織、有重點、有針對性地進行培訓(xùn)。對于管理人員，通過理論和實踐相結(jié)合的原則，提高他們解決實際管理問題的能力；對于一般員工，不僅要進

行基礎(chǔ)教育，提高他們的知識水平，還要結(jié)合本職工作，提高他們相應(yīng)的基本技能。只有從業(yè)務(wù)理論上和和實際操作技能這兩方面入手，根據(jù)員工的工作特點進行組織培訓(xùn)，才能取得較好的培訓(xùn)效果。[10]

總之，隨著宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，經(jīng)濟開放程度的提高，人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵因素。如何做好中小企業(yè)員工激勵機制，對管理者來說，既是一門高深的理論，更是一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，是一個永無止境的值得探究的課題。中小企業(yè)員工激勵機制的建立和完善，關(guān)鍵要“重視人才，以人為本”，建立多維交叉的員工激勵體系，綜合運用多種激勵機制，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。