第一篇：論人力資源戰(zhàn)略管理

國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定 人力資源管理師論文（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）

論文題目：人力資源戰(zhàn)略管理

姓名：尹鵬

身份證號(hào)：***3160319

論人力資源戰(zhàn)略管理

------尹鵬

引：

人力資源戰(zhàn)略管理雛形產(chǎn)生于上世紀(jì)80年代，1981年《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略》一文中詳細(xì)分析了人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的密切關(guān)系，三年后《管理人力資本》一書的出版標(biāo)志人力資源管理向企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略靠近，此書中大部分篇幅是闡述人力資源作為企業(yè)發(fā)展的核心資源之一，是如何在企業(yè)戰(zhàn)略中發(fā)揮作用，體現(xiàn)價(jià)值，從而牽動(dòng)其他系列動(dòng)作為企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)貢獻(xiàn)能量的。

一、人力資源戰(zhàn)略管理的特性

1、前瞻性：

人力資源戰(zhàn)略管理是企業(yè)或組織在建設(shè)初期最重要的工作之一，是頂屋設(shè)計(jì)的重要組成部分，其前瞻性雖然在實(shí)際操作中不能顯現(xiàn)，但是客觀目標(biāo)要求人力資源配臵必須先行。一個(gè)好的企業(yè)或有前景的組織如果不能在人力資源上相對(duì)具備前瞻性，那么其他工作是絕對(duì)滯后的。從而影響企業(yè)或組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)導(dǎo)致失敗。

2、目標(biāo)導(dǎo)向性：

人力資源戰(zhàn)略管理是基于企業(yè)或組織目標(biāo)制定的，包括但不限于架構(gòu)的戰(zhàn)略設(shè)臵，人員素質(zhì)的戰(zhàn)略要求，組織提升的戰(zhàn)略安排。薪酬與福利體系的超前規(guī)劃及績(jī)效管理工具的戰(zhàn)略造用，都是由企業(yè)或組織的目標(biāo)決定的，“適合性”是目標(biāo)導(dǎo)向的原則，不可假大空，更不可淺易簡(jiǎn)。

3、系統(tǒng)性：

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，沒(méi)有獨(dú)立運(yùn)行的戰(zhàn)略構(gòu)想，同樣不存在獨(dú)立運(yùn)行的人力資源，作為企業(yè)或組織最重要的資源之一，人力資源各模塊的工作更顯其系統(tǒng)性和不可分拆性，也正是人力資源工作系統(tǒng)的有序地開(kāi)展，才能使公司各方面的建設(shè)系統(tǒng)地有序地開(kāi)展，企業(yè)的發(fā)展可能不是人本位的，但企業(yè)是必須是人力資源本位的。

4、關(guān)鍵引導(dǎo)性

人力資源配臵與規(guī)劃是在相對(duì)成本控制，相對(duì)管理幅度，相關(guān)利益最大化的前提下進(jìn)行戰(zhàn)略部署的，是所有工作的基礎(chǔ)性工作，正是因?yàn)樗泄ぷ鞫际恰叭恕?/p>

來(lái)完成的，人員的關(guān)鍵素質(zhì)將在工作成果中體現(xiàn)的淋漓盡致，正如馬云所說(shuō)：“給我一個(gè)100分的項(xiàng)目，不如給我一個(gè)60分的團(tuán)隊(duì)”，可見(jiàn)人力資源戰(zhàn)略管理之一的團(tuán)隊(duì)建設(shè)是企業(yè)或組織成敗的關(guān)鍵，也是導(dǎo)致最終結(jié)果的關(guān)鍵原因。

二、人力資源戰(zhàn)略管理模塊

1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理

作為模塊之一的人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中人力資源各項(xiàng)工作的開(kāi)端，一個(gè)好的規(guī)劃，不僅能產(chǎn)生出科學(xué)、實(shí)際的企業(yè)組織架構(gòu)，還能使企業(yè)協(xié)調(diào)運(yùn)行起來(lái)。而運(yùn)行平穩(wěn)的關(guān)鍵正是組織架構(gòu)設(shè)臵合理的體現(xiàn)。

2、人力資源戰(zhàn)略招聘管理

合理的架構(gòu)在為招聘工作指明方向的同時(shí)能使負(fù)責(zé)招聘的工作人員對(duì)招聘任務(wù)有最清晰合理性的認(rèn)識(shí)，在招聘工作中可以根據(jù)架構(gòu)設(shè)臵來(lái)測(cè)定各崗位人員相關(guān)素質(zhì)所必須具備的要求，進(jìn)一步完善所需要的人應(yīng)具備什么樣的技能和應(yīng)為什么樣的風(fēng)格，在錄用時(shí)才能為公司所需，備公司所用。

3、人力資源戰(zhàn)略培訓(xùn)管理

沒(méi)有哪個(gè)企業(yè)所招的人員百分之百符合公司發(fā)展需求，但任何企業(yè)的“人力資源培訓(xùn)”都須以此為目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，就算短時(shí)間內(nèi)此培訓(xùn)所針對(duì)的員工不能符合公司需求、為公司或企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力，也不至于為公司或企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生過(guò)多的負(fù)能量。這就要求“人力資源戰(zhàn)略培訓(xùn)”必須是經(jīng)查長(zhǎng)時(shí)間對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的篩選，所定的最佳培訓(xùn)資源。利用優(yōu)秀的資源針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)，并對(duì)其效果動(dòng)態(tài)跟蹤，才是戰(zhàn)略人力資源培訓(xùn)的重要價(jià)值。

4、人力資源戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)與福利定制管理

企業(yè)或組織在不同程度上依賴薪酬待遇吸引和保有人力關(guān)鍵崗位資源。在此模塊中考慮戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)，薪酬與福利設(shè)計(jì)必須相輔相成，互為補(bǔ)充才能實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略性功能。沒(méi)有完全符合公司或企業(yè)的薪酬制度，也沒(méi)有完全符合公司或企業(yè)的福利制度，此二者只不過(guò)是在某一階段對(duì)公司或企業(yè)比較適合而已。想要從戰(zhàn)略方面考慮并實(shí)施薪酬與福利的近完美體系，必須充分考慮公司或企業(yè)總體戰(zhàn)略。以超前的意識(shí)創(chuàng)造吸引力、競(jìng)爭(zhēng)力、同化力、感染力來(lái)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，發(fā)揮戰(zhàn)略目標(biāo)作用。如果說(shuō)我們流動(dòng)的人力資源是生長(zhǎng)在某一種介質(zhì)上，那么薪酬和福利的戰(zhàn)略性規(guī)劃是對(duì)此介質(zhì)的最好塑造材料。

5、人力資源戰(zhàn)略性員工關(guān)系管理

此模塊迫近于上層建設(shè)，是企業(yè)或組織發(fā)展方向的基礎(chǔ)建設(shè)部分，因地因區(qū)而大有不同。從長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略角度分析，只要公司條件允許，建立穩(wěn)定的員工關(guān)系，提升員工滿意度，不僅是企業(yè)中員工的需求，也是企業(yè)或組織塑造自身形象和彰顯企業(yè)價(jià)值的客觀手法，也只有這種手法最直接產(chǎn)生企業(yè)影響力。

6、人力資源戰(zhàn)略績(jī)效考核管理

績(jī)效考核發(fā)展至今已不完全是理論上或形而上學(xué)的東西，平時(shí)被籠統(tǒng)的在企業(yè)中以考核工具的形式所代替，各個(gè)指標(biāo)的提取也不再約定俗成，而是充分利用考核工具對(duì)階段工作目標(biāo)和戰(zhàn)略，在企業(yè)發(fā)展中的不同重要性來(lái)確定考核內(nèi)容。

沒(méi)有完不成的任務(wù)，只有不切合實(shí)際的考核，在所有激勵(lì)中更不是只有負(fù)激勵(lì)才能達(dá)到預(yù)期目的，正激勵(lì)在考核中有不可忽視的正面作用是新一代管理人員善用的考核手段。這種方式有利于企業(yè)在發(fā)展中最大限度地給員工發(fā)揮空間，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略績(jī)效考核的雙贏。

還是那幾個(gè)模塊，更沒(méi)有新的工作內(nèi)容，只不過(guò)給前面或后面加上戰(zhàn)略性三個(gè)字，就產(chǎn)生了對(duì)相關(guān)工作的新要求，而此要求在以上闡述中無(wú)外乎幾個(gè)關(guān)鍵性：①前瞻性②目標(biāo)導(dǎo)向性③系統(tǒng)性④關(guān)鍵引導(dǎo)性。

三、“人力資源戰(zhàn)略性管理”與一般人力或系統(tǒng)人力資源管理的異同。

在各模塊戰(zhàn)略性工作論述中已提到多了“戰(zhàn)略”兩個(gè)字需要注意的關(guān)鍵性要求，而傳統(tǒng)人力資源與戰(zhàn)略人力資源的區(qū)別除此之外，還有其因不同文化產(chǎn)生的不同效果，或不同效果導(dǎo)致的不同文化，戰(zhàn)略性人力資源是改變文化或塑造、沉淀文化的前提，傳統(tǒng)的人力資源是管理在文化方面更多的是尊循而非創(chuàng)新和變革。

當(dāng)今的企業(yè)或組織正是需要這種創(chuàng)新和變革來(lái)不斷適應(yīng)日益變化的市場(chǎng)和生存環(huán)境，來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)。這種變革和創(chuàng)新是戰(zhàn)略人力資源以“人”為本的具體表現(xiàn)。

四、戰(zhàn)略定位與戰(zhàn)略的精神

不是所有的戰(zhàn)略都必須花費(fèi)昂貴的費(fèi)用來(lái)維持，更不是非得燒錢來(lái)打基礎(chǔ)，相反，其戰(zhàn)略的正確性將導(dǎo)致成本的節(jié)約和資源的相對(duì)節(jié)約。人力資源的戰(zhàn)略定位更多的應(yīng)考慮自身制定的正確性、實(shí)事求是性，不索取或索取少而產(chǎn)生的良好的效果才是其存在的意義所在。

五、人力資源戰(zhàn)略的及時(shí)調(diào)整與可持續(xù)性

所有組織各和工具都是服務(wù)于企業(yè)目標(biāo)的，即使企業(yè)的目標(biāo)不變，作為工具或主導(dǎo)者自己都應(yīng)采取及時(shí)調(diào)整相關(guān)工作內(nèi)容和調(diào)整管理工具為原則，使之不間斷不脫節(jié)地發(fā)揮作用。

人力資源戰(zhàn)略管理的可持續(xù)性取決于頂層設(shè)計(jì)者對(duì)相關(guān)工具利用的信任度和熟識(shí)度，其中還摻雜著主要企業(yè)管理人員對(duì)人力資源各模塊工作的認(rèn)可，而且關(guān)鍵的是實(shí)現(xiàn)以上各條的正面影響，就必須有專業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)，周密的管理制度和企業(yè)各部門的通力配合才能得以可持續(xù)性。

不可忽視的是此可持續(xù)性的持續(xù)性是企業(yè)或組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和成敗的重中之重。

第二篇：民營(yíng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理探討

民營(yíng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理探討

摘 要： 隨著全球化經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，民營(yíng)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，其長(zhǎng)期健康持續(xù)發(fā)展受到嚴(yán)重威脅，而影響民營(yíng)企業(yè)發(fā)展最重要的因素是人才的培養(yǎng)。論文通過(guò)對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，從建構(gòu)民營(yíng)企業(yè)核心能力的角度出發(fā)，提出民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，希望為民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展提供一定的理論指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞： 民營(yíng)企業(yè)； 核心能力； 人力資源戰(zhàn)略管理

一、引 言

民營(yíng)企業(yè)作為我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要補(bǔ)充，對(duì)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的影響日益增強(qiáng)。我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和充分就業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)均離不開(kāi)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。但是目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展卻仍然存在著管理水平不高、體制不健全、技術(shù)創(chuàng)新水平偏低等諸多阻礙企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的問(wèn)題，這些問(wèn)題歸根結(jié)底是由民營(yíng)企業(yè)人才的嚴(yán)重匱乏，人力資源管理水平低下造成的。

企業(yè)的核心能力是企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能量之源，而核心能力的構(gòu)建、維持和提高都離不開(kāi)企業(yè)的知識(shí)和文化載體—員工，筆者依托企業(yè)核心能力理論，為民營(yíng)企業(yè)建立人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，從而能為民營(yíng)企業(yè)在市場(chǎng)上獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供一定的理論參考。

二、企業(yè)核心能力內(nèi)涵的界定目前關(guān)于企業(yè)核心能力的內(nèi)涵界定，理論界還沒(méi)有統(tǒng)一的定論。國(guó)外比較具有代表性的理論觀點(diǎn)主要有以下幾種觀點(diǎn)和 Hamel 是較早提出核心能力含義和內(nèi)涵的學(xué)者，他們認(rèn)為企業(yè)的核心能力是不同技能與技術(shù)的整合，但是并沒(méi)有對(duì)各種能力進(jìn)行分解，比較籠統(tǒng)。

等學(xué)者在前面學(xué)者的基礎(chǔ)上將核心能力的內(nèi)涵界定為各種資產(chǎn)與技能的協(xié)調(diào)配置，并對(duì)資產(chǎn)和技能進(jìn)行了細(xì)分，大致分為卓越資產(chǎn)、認(rèn)知能力、程序與常規(guī)、組織結(jié)構(gòu)、行為與文化等。

等學(xué)者認(rèn)為核心能力的構(gòu)建不僅來(lái)自于企業(yè)內(nèi)部各種能力的組合，他通過(guò)將核心能力分解為用戶洞察力、產(chǎn)品技術(shù)能力、制造工藝能力、組織能力等將核心能力的影響因素通過(guò)產(chǎn)品這個(gè)平臺(tái)與企業(yè)外部的利益相關(guān)者聯(lián)系起來(lái)。

雖然各位學(xué)者的研究角度不同，但不難看出，各位學(xué)者都認(rèn)為核心能力的構(gòu)建不是來(lái)源于企業(yè)某一部分技術(shù)和能力，而是來(lái)自多方面能力的動(dòng)態(tài)組合和協(xié)調(diào)。國(guó)內(nèi)王毅、陳勁、許慶瑞等學(xué)者在對(duì)核心能力主要理論歸納和總結(jié)后，提出了核心能力的能力層次系統(tǒng)概念。把核心能力分為經(jīng)營(yíng)環(huán)境、企業(yè)、學(xué)科、技術(shù)、產(chǎn)品、產(chǎn)品核心子系統(tǒng)等六個(gè)層次。經(jīng)營(yíng)環(huán)境層次能力可以簡(jiǎn)稱環(huán)境能力，就是對(duì)環(huán)境的認(rèn)知與反應(yīng)能力，積極利用政府、供應(yīng)商、用戶、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、替代品生產(chǎn)商、大學(xué)、研究所，與它們進(jìn)行有效合作，營(yíng)造良好的企業(yè)生態(tài)環(huán)境的能力。企業(yè)層次的能力包括戰(zhàn)略管理能力、管理意識(shí)、核心人才管理能力、企業(yè)研究開(kāi)發(fā)能力、制造能力、營(yíng)銷能力、創(chuàng)新資金投入能力等。學(xué)科層次的能力就是在各相關(guān)學(xué)科方面的能力以及整合這些學(xué)科的能力。技術(shù)層次的能力就是在各相關(guān)技術(shù)方面的能力以及整合這些技術(shù)流與相關(guān)技能的能力。產(chǎn)品層次的能力就是關(guān)于各產(chǎn)品子系統(tǒng)和產(chǎn)品整體構(gòu)架的知識(shí)，以及把相關(guān)學(xué)科、技術(shù)、技能融合到產(chǎn)品與產(chǎn)品子系統(tǒng)之中的能力。產(chǎn)品子系統(tǒng)層次的能力就是關(guān)于各產(chǎn)品元件和產(chǎn)品子系統(tǒng)整體構(gòu)架的知識(shí)，以及把相關(guān)學(xué)科、技術(shù)、技能融合到產(chǎn)品元件與產(chǎn)品子系統(tǒng)之中的能力。

核心能力層次系統(tǒng)模型較為全面的反映了企業(yè)核心能力組成部分。企業(yè)核心

能力的六個(gè)層次系統(tǒng)，每一個(gè)層次系統(tǒng)的具體實(shí)施都需要知識(shí)的載體—人才發(fā)揮巨大作用。沒(méi)有人才，沒(méi)有對(duì)人才制訂出具體的戰(zhàn)略規(guī)劃，整個(gè)核心能力的構(gòu)建就無(wú)從談起。所以，依托核心能力理論構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是民營(yíng)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得一席之地，獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑。

三、民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀民營(yíng)企業(yè)多是一人創(chuàng)辦起來(lái)的，到最后往往演變成整個(gè)家族的企業(yè)，從高層到低層各個(gè)層次上的管理者和非管理者都有一定程度上的血緣和地緣關(guān)系。這種人力資源模式在某種程度上可以在企業(yè)成立初期承擔(dān)共患難的角色，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，但是隨著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展壯大，這種人力資源組成和管理模式的弊端就不斷凸現(xiàn)隼礎(chǔ)Ｄ殼捌淙肆ψ試垂芾砟Ｊ降奈侍庵饕性諞韻錄父齜矯嫫笠導(dǎo)胰狽θ肆ψ試垂芾硪饈?。这詮恼嗰营俭覍?dǎo)倚「患窗駁男睦硐窒?。震}歉燦謚泄澄幕械納畈憒蔚募壑倒郟貝匆嫡咦ㄗ⒂諮矍暗睦笫保銜厥油蹲嗜肆ψ試垂芾砭褪竊黽悠笠檔某殺荊笠狄簿兔揮諧ぴ斗⒄溝拿蝸牒投

人力資源制度不科學(xué)、缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制。民營(yíng)企業(yè)的人力資源組成呈現(xiàn)出這樣一種特點(diǎn)，越往高層，管理者之間的血緣關(guān)系越近，越往低層，這種血緣關(guān)系越淡。從而造成企業(yè)的規(guī)范制度對(duì)企業(yè)高層沒(méi)有約束作用，而對(duì)基層員工才存在明顯的約束作用。

人力資源管理只流于表面。許多民營(yíng)企業(yè)家也明白企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展需要補(bǔ)充新鮮血液，需要具備管理專業(yè)知識(shí)的高級(jí)人才。在人才招聘的過(guò)程中，也開(kāi)始重視學(xué)歷和能力等因素。但是一旦這些人才被招聘到企業(yè)當(dāng)中，卻得不到應(yīng)該得到的重視，反而處處受到企業(yè)家族管理人員的壓制，從而造成企業(yè)人才的不斷流失。據(jù)資料顯示，民營(yíng)企業(yè)中高層次管理和科研技術(shù)人才的工齡平均為 2 ～3 年，最短的只有 2 個(gè)月。

人力資源管理水平的提升并不是一朝一夕的事情，民營(yíng)企業(yè)如果真的想把企業(yè)做大做強(qiáng)，就必須及早儲(chǔ)備和培養(yǎng)人才，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

四、構(gòu)建民營(yíng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃層次系統(tǒng)圖 1 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃民營(yíng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施離不開(kāi)高校這個(gè)人才平臺(tái)，基于企業(yè)的核心能力理論，筆者把人力資源組成劃分為公關(guān)人才、營(yíng)銷人才、工商管理人才、技術(shù)人才、財(cái)務(wù)管理人才（見(jiàn)圖 1）。各類型人才在企業(yè)中發(fā)揮作用的部分和權(quán)重均有所不同。公關(guān)人才對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境有著敏銳的洞察力和觀察力。能夠清晰地描述出企業(yè)在整個(gè)社會(huì)環(huán)境中所處有利和不利環(huán)境。這是企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境能力層次的要求。能夠在政府政策、顧客、競(jìng)爭(zhēng)者、供應(yīng)商策略變化中分辨出對(duì)企業(yè)整體運(yùn)行有利的因素，并能對(duì)不利因素進(jìn)行合理規(guī)避。公關(guān)人才對(duì)人才整體分析和解決問(wèn)題的能力提出較高的要求。

營(yíng)銷人才能在一系列營(yíng)銷計(jì)劃中不斷洞悉市場(chǎng)需求的變化，塑造產(chǎn)品的品牌，并為企業(yè)產(chǎn)品和營(yíng)銷方式的創(chuàng)新不懈努力。這既是核心能力層次系統(tǒng)中企業(yè)層次的要求，也是把知識(shí)不斷內(nèi)化為產(chǎn)品價(jià)值的要求。

工商管理人才是所有人才中最重要的人才，也是現(xiàn)代企業(yè)中所需的高級(jí)人才。他具備最廣泛的知識(shí)基礎(chǔ)。對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、產(chǎn)品品牌的塑造、文化的提升以及技術(shù)和管理方式的創(chuàng)新都能貢獻(xiàn)一份自己的力量，他具有不斷學(xué)習(xí)和汲取新知識(shí)的欲望，并且能夠不斷的把自己所學(xué)到的知識(shí)內(nèi)化為企業(yè)價(jià)值。工商管理人才是企業(yè)核心能力系統(tǒng)所需知識(shí)載體的集中體現(xiàn)。

技術(shù)人才和財(cái)務(wù)管理人才是分管產(chǎn)品技術(shù)和企業(yè)財(cái)務(wù)狀況兩大區(qū)域的人才，他們是核心能力層次系統(tǒng)中技術(shù)層次能力的體現(xiàn)。

上述幾類人才其素質(zhì)優(yōu)勢(shì)都各有側(cè)重，但是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)需要不斷的完善和補(bǔ)充新的知識(shí)和技術(shù)，也就是企業(yè)內(nèi)部和從外界吸收的各種知識(shí)需要不斷流動(dòng)，這也就需要企業(yè)各類人才進(jìn)行不斷的溝通和交流。從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識(shí)的不斷更新整合和創(chuàng)新能力的提高。

在民營(yíng)企業(yè)的人力資源儲(chǔ)備系統(tǒng)不斷完備的同時(shí)，企業(yè)還需要制定相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃，具體步驟如下民營(yíng)企業(yè)依據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，并對(duì)現(xiàn)有企業(yè)人力資源管理狀況進(jìn)行分析和整理，依托建立企業(yè)核心能力的理論根據(jù)，總結(jié)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中所欠缺的企業(yè)人才。

與民營(yíng)企業(yè)所在地或者所在地附近的高校建立長(zhǎng)期合作關(guān)系，并對(duì)人才資源的需求狀況和培養(yǎng)狀況進(jìn)行雙向交流。與此同時(shí)，與高校專業(yè)學(xué)生進(jìn)行面對(duì)面交流，建立民營(yíng)企業(yè)的品牌，并為學(xué)生的學(xué)習(xí)指明方向。

民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)有企業(yè)員工整體素質(zhì)的提高，包括企業(yè)家自身的科學(xué)文化素質(zhì)。從基層到高層對(duì)管理者進(jìn)行分類，對(duì)于無(wú)法勝任的管理者降級(jí)，對(duì)于具有潛力的管理者給予去高校進(jìn)一步培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，使之真正成長(zhǎng)為企業(yè)的高級(jí)人才。對(duì)各個(gè)層次的管理者進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，而各個(gè)層次的管理者進(jìn)一步對(duì)本部門的員工做職業(yè)生涯規(guī)劃。

改革現(xiàn)有的人力資源管理制度，努力打破現(xiàn)有血緣關(guān)系所形成的公私不分格局。建立有效地監(jiān)督管理機(jī)制，完善績(jī)效考核制度。一是為每位員工建立日?？?jī)效考核記錄檔案。根據(jù)不同的工作性質(zhì)確定不同的工作定額，每月或每季度定期考核，根據(jù)其工作任務(wù)的完成情況、出勤情況、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)等綜合評(píng)定后給出相應(yīng)的評(píng)定等級(jí)，作為其定崗、晉升、獎(jiǎng)懲的依據(jù)。二是建立特殊事項(xiàng)記錄檔案。記錄那些在企業(yè)出現(xiàn)危機(jī)的關(guān)鍵時(shí)刻，能夠做出準(zhǔn)確判斷，積極進(jìn)言獻(xiàn)

策幫助企業(yè)度過(guò)難關(guān)的優(yōu)秀人才，將以上考核記錄及時(shí)反饋給員工本人和提供給機(jī)關(guān)管理人員，既可以督促員工更加努力地為企業(yè)的生存發(fā)展做貢獻(xiàn)，也為企業(yè)及時(shí)地發(fā)現(xiàn)人才提供了便利。

參考文獻(xiàn)［1］陳 勁，王 毅。國(guó)外核心能力研究評(píng)述［J］。科研管理，2008，20，（5）:13 －18.［2］王 毅，陳 勁。企業(yè)核心能力： 理論溯源與邏輯結(jié)構(gòu)剖析［J］。管理科學(xué)學(xué)報(bào)，2000，3，（3）:25 －30.［3］劉鳳姣。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀分析［J］。益陽(yáng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2006，（3）:78 －82.［4］鄭 奎。淺析民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策［J］。

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第三篇：論現(xiàn)代人力資源管理

論現(xiàn)代人力資源管理

人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理中不可或缺的重要部分，是為了按照企業(yè)制定好的計(jì)劃或設(shè)計(jì)好的系統(tǒng)，合理有效地配置人力資源，以使公司或企業(yè)順利完成預(yù)定目標(biāo)，更快更好地發(fā)展。它是對(duì)人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過(guò)程，包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對(duì)人員的智力開(kāi)發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺(jué)悟等。

在現(xiàn)在商業(yè)發(fā)展飛速的現(xiàn)代化社會(huì)中，HR問(wèn)題更加成為一個(gè)企業(yè)管理的重中之重。往往，對(duì)人力資源的有效管理會(huì)使得這個(gè)企業(yè)在與其他商業(yè)實(shí)體競(jìng)爭(zhēng)時(shí)具有更大的優(yōu)勢(shì)，因?yàn)槠鋯T工無(wú)論從專業(yè)技術(shù)水平還是從員工素質(zhì)、對(duì)企業(yè)文化的理解都更勝一籌，因此如果對(duì)于一個(gè)同等難度的工作來(lái)說(shuō)，有較高人力資源管理水平的公司員工會(huì)更快更好地完成任務(wù)。所以，人力資源管理是一個(gè)尤為重要的方面。

1.現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中存在的問(wèn)題

1.1現(xiàn)今的諸多企業(yè)中存在的人力資源選擇不得當(dāng)現(xiàn)象 企業(yè)在招聘時(shí)并不經(jīng)過(guò)嚴(yán)禁慎重的抉擇，往往通過(guò)一份簡(jiǎn)歷，甚至一點(diǎn)社會(huì)關(guān)系就盲目招聘。而員工一旦被聘用，即使能力和業(yè)績(jī)平平，企業(yè)也很難迅速予以解聘。如此一來(lái)，企業(yè)的發(fā)展便會(huì)因此而受到阻礙。

1.2企業(yè)對(duì)員工績(jī)效的管理不夠詳實(shí)

這種現(xiàn)象直接導(dǎo)致了很多員工只是作為一個(gè)普通的人員在企業(yè)中工作，并未真正融入企業(yè)中去。員工并沒(méi)有“我是公司的一份子，我應(yīng)該為公司再多做一些。”的積極想法。這樣一來(lái)，企業(yè)員工不再對(duì)整個(gè)公司的利益有過(guò)多的關(guān)注和追求，公司也必然不會(huì)有好的發(fā)展。

1.3企業(yè)中普遍存在的員工之間的矛盾

員工間的人際關(guān)系問(wèn)題已經(jīng)逐漸成為企業(yè)發(fā)展的另外一大阻礙。許多企業(yè)由于內(nèi)部人員的不協(xié)調(diào)或不一致而沒(méi)有一致的工作目標(biāo)及努力方向，這種人際矛盾，小則會(huì)影響某些工作中的細(xì)節(jié)問(wèn)題，大則能對(duì)整個(gè)計(jì)劃任務(wù)的方向產(chǎn)生改變。所以，如何很好地解決這一問(wèn)題將成為現(xiàn)代企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)中所不容忽視的重要方面。

1.4企業(yè)對(duì)于管理型人才存在管理的疏漏及缺失

在現(xiàn)代企業(yè)中，對(duì)于管理型人才的聘用與管理也日益重要，管理層人才的選擇更會(huì)影響一個(gè)企業(yè)發(fā)展的走向。但很多企業(yè)的管理層卻并非最合理的配置，由于社會(huì)關(guān)系或親屬關(guān)系進(jìn)入公司管理層的投機(jī)分子普遍存在于各個(gè)企業(yè)，這可能會(huì)導(dǎo)致極大的管理失誤或紕漏。同時(shí)，在很多企業(yè)中，對(duì)管理層人員的培訓(xùn)是一直缺乏的，但這種及時(shí)的培訓(xùn)又是非常必要的，只有在不斷的員工培訓(xùn)中，這些人才才能時(shí)刻注重做好領(lǐng)導(dǎo)及管理的工作，從而使得公司的任務(wù)順利進(jìn)行和完成。

2.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容

2.1對(duì)人力資源分配的控制

在一份新的任務(wù)開(kāi)始或發(fā)展計(jì)劃實(shí)施前，企業(yè)要根據(jù)自己的需求做好公司人力的評(píng)估和預(yù)編，做出在該階段的人力資源計(jì)劃。之后根據(jù)這份計(jì)劃所需要的職工人數(shù)及位置對(duì)現(xiàn)有配置進(jìn)行有針對(duì)性的調(diào)整，再進(jìn)一步考慮是否有從外界進(jìn)行考核聘用的需要。

2.2員工的聘用和解聘

一個(gè)企業(yè)在員工選擇的問(wèn)題上要嚴(yán)格遵循固定不變的較高的標(biāo)準(zhǔn)，并且要有專人負(fù)責(zé)該部門。針對(duì)不同的員工，如管理型員工和基層員工，應(yīng)該有不同的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量?；鶎訂T工應(yīng)注重其在所需工作領(lǐng)域的專業(yè)技能以及對(duì)工作環(huán)境的需求。而管理型員工則應(yīng)更多地側(cè)重于考察其人際交往和溝通能力及決策和應(yīng)變能力，同時(shí)關(guān)注其對(duì)自身發(fā)展的需要。通過(guò)嚴(yán)格的面試，將最優(yōu)人才招聘至公司，并給予足夠的待遇及發(fā)展空間。

同時(shí)，企業(yè)應(yīng)具有員工動(dòng)態(tài)流動(dòng)的意識(shí)，應(yīng)隨時(shí)關(guān)注員工的績(jī)效，及時(shí)給予工作出現(xiàn)問(wèn)題的員工以指導(dǎo)，并對(duì)仍無(wú)改觀以及出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題的員工加以處罰甚至解聘。

2.3進(jìn)行有效的員工培訓(xùn)

現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該具有一個(gè)先進(jìn)的意識(shí)，即公司與員工同進(jìn)步、共發(fā)展。企業(yè)應(yīng)對(duì)新近的先進(jìn)的技術(shù)有一定的敏感度，將最新的最先進(jìn)的工作方法或?qū)I(yè)知識(shí)引入公司，以培訓(xùn)的形式授予員工，讓員工的工作效率和工作水平得到提升。同樣，企業(yè)應(yīng)關(guān)注社會(huì)的一舉一動(dòng)，及時(shí)掌握最新的人力管理知識(shí)與技能，并用于對(duì)員工的培訓(xùn)中，以提高員工的素質(zhì)，使員工在思想上有積極的改變，進(jìn)而對(duì)企業(yè)發(fā)展有更大的促進(jìn)作用。

2.4對(duì)員工做出績(jī)效評(píng)估和管理

員工的績(jī)效評(píng)估與績(jī)效的考察比較已經(jīng)逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)在管理中不可缺少的重要方法。企業(yè)應(yīng)設(shè)立明確切實(shí)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，并且對(duì)不同位置的員工設(shè)立不同的標(biāo)準(zhǔn)。在之后的某一階段工作中，員工的實(shí)際成果和貢獻(xiàn)將會(huì)由受過(guò)專門評(píng)估培訓(xùn)的直接管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，以業(yè)績(jī)大小作為比較標(biāo)準(zhǔn)，并將結(jié)果及時(shí)告知

員工。最后，根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，進(jìn)行有針對(duì)性的調(diào)整。由于現(xiàn)代企業(yè)中普遍存在的不公正現(xiàn)象，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及過(guò)程、相關(guān)管理人員的評(píng)價(jià)內(nèi)容應(yīng)盡量公開(kāi)透明。

3.現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理的新舉措

3.1建立員工工作檔案

現(xiàn)今，各個(gè)企業(yè)對(duì)員工的管理不再僅僅從工作方面著手。很多企業(yè)開(kāi)始建立員工檔案，用以記錄員工的職業(yè)軌跡，以期對(duì)員工在公司今后的發(fā)展能有更清晰的規(guī)劃。

3.2健全員工福利制度

由于現(xiàn)代社會(huì)對(duì)于人生活水平的愈加重視，企業(yè)開(kāi)始有意識(shí)地給予員工必要的福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、年假、年終獎(jiǎng)金等，這種制度使得員工增加了對(duì)公司的忠誠(chéng)度，也提高了他們對(duì)于工作的熱情和積極程度，有效地讓企業(yè)得到了更好的發(fā)展。

現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)漸漸成為當(dāng)今社會(huì)大中企業(yè)最重視的管理項(xiàng)目之一，它會(huì)影響企業(yè)整個(gè)發(fā)展的進(jìn)程。因此，將其看作企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題來(lái)認(rèn)真對(duì)待才是現(xiàn)今企業(yè)能夠良好快速發(fā)展的最好途徑。

第四篇：人力資源戰(zhàn)略

人力資源戰(zhàn)略就是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外環(huán)境分析，在制定企業(yè)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，確定企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)，并通過(guò)各種人力資源管理職能活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和人力資源管理目標(biāo)的過(guò)程。

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的核心，是企業(yè)人力資源部門工作的指導(dǎo)方針。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)為了提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而制定的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，以及與目標(biāo)相適應(yīng)的行為計(jì)劃。只有當(dāng)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配時(shí)，才能充分發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)戰(zhàn)略中的重要作用，提高企業(yè)的組織績(jī)效，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

他們將戰(zhàn)略人力資源管理分成幾個(gè)不同的部分：人力資源管理哲學(xué)、政策、項(xiàng)目、實(shí)踐和過(guò)程，認(rèn)為每個(gè)部分都是一種“戰(zhàn)略性的人力資源管理活動(dòng)”，同時(shí)又是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。沃爾里奇則提出人力資源管理“戰(zhàn)略性角色”的概念，認(rèn)為當(dāng)代人力資源管理已經(jīng)從傳統(tǒng)的“成本中心”變成企業(yè)的“利潤(rùn)中心”。在這種轉(zhuǎn)變過(guò)程中，人力資源管理的角色也處于不斷的轉(zhuǎn)型中，正經(jīng)歷由傳統(tǒng)的“職能事務(wù)性”向“職能戰(zhàn)略性”的轉(zhuǎn)變。

人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的戰(zhàn)略需要有系統(tǒng)地聯(lián)系，表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

企業(yè)的戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的相互依存的：第一，企業(yè)戰(zhàn)略是制定人力資源戰(zhàn)略的前提和基礎(chǔ)。第二，人力資源戰(zhàn)略為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供必要的信息。人力資源戰(zhàn)略在為企業(yè)決策提供內(nèi)部信息方面，主要提供人力資源的供需狀況、素質(zhì)、工作績(jī)效與改進(jìn)、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果等相關(guān)的人力資源信息。而在為企業(yè)決策提供外部信息方面，主要提供勞動(dòng)力供給狀況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所采用的激勵(lì)方式或薪酬體系以及關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系管理的法律法規(guī)等相關(guān)信息。第三，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效保障。如：面對(duì)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，培訓(xùn)企業(yè)所需的人才；在企業(yè)的兼并重組等企業(yè)變革中，保留核心員工；在企業(yè)中創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和工作氛圍，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)合作精神，促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)等。

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略應(yīng)該與企業(yè)戰(zhàn)略的相互匹配：第一，將人力資源與商業(yè)需求策略聯(lián)系起來(lái)。邁克爾·波特在其《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》一書中指出，一個(gè)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展的關(guān)鍵在于其產(chǎn)品和服務(wù)的“獨(dú)特性”和“顧客價(jià)值”，二者缺一不可。企業(yè)為了在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際狀況采取不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，并采用與之相配合的人力資源戰(zhàn)略。第二，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的匹配。在現(xiàn)實(shí)管理過(guò)程中，企業(yè)戰(zhàn)略是動(dòng)態(tài)發(fā)展的，它會(huì)隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化、企業(yè)目標(biāo)的改變而不斷發(fā)展變化。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理中的人員招聘、績(jī)效考核、薪酬管理等方面有著重要的影響作用，因此，人力資源戰(zhàn)略應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相配合，針對(duì)不同的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，采取不同的人力資源戰(zhàn)略，只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

第五篇：人力資源戰(zhàn)略

1.2.1 人力資源戰(zhàn)略的定義及分類

美國(guó)人力資源管理學(xué)者舒勒和沃克認(rèn)為，人力資源戰(zhàn)略是程序和活動(dòng)的集合，它通過(guò)人力資源部門和直線管理部門的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并以此來(lái)提高企業(yè)目前和未來(lái)的績(jī)效及維持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源戰(zhàn)略包括三個(gè)層次。戰(zhàn)略層次:著眼點(diǎn)是企業(yè)的整體效益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，它重視企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境分析，充分考慮員工的愿望，在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中處于決策地位。該層次活動(dòng)在企業(yè)管理中處于高層，其相關(guān)活動(dòng)包括:指定人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)和總體規(guī)劃。戰(zhàn)術(shù)層次:重點(diǎn)從決策層轉(zhuǎn)移到具體政策的指定上，在這一層次，人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)和總體規(guī)劃將細(xì)化為一系列實(shí)施措施，如設(shè)計(jì)招聘程序、績(jī)效考核計(jì)劃等，其中任何一項(xiàng)措施都應(yīng)遵循戰(zhàn)略層次制定的綱要和方向。操作層次:這一層次人力資源管理人員直接與產(chǎn)品生產(chǎn)者或提供具體服務(wù)的基層人員接觸，實(shí)施管理層次的具體的內(nèi)容。同時(shí)，應(yīng)對(duì)人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施過(guò)程進(jìn)行控制、監(jiān)督、分析、評(píng)價(jià)，并找出不足的方面給予適當(dāng)調(diào)整，以確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

根據(jù)美國(guó)康乃爾大學(xué)的研究，人力資源戰(zhàn)略可分為三種：誘引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略和參與戰(zhàn)略。

（1）誘引戰(zhàn)略

這種戰(zhàn)略主要通過(guò)豐厚的薪酬去引誘和培養(yǎng)人才，從而形成一支穩(wěn)定的高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。常用的薪酬制度包括利潤(rùn)分享計(jì)劃、獎(jiǎng)勵(lì)政策、績(jī)效獎(jiǎng)酬、附加福利等。由于薪酬較高，人工成本勢(shì)必增加。為了控制人工成本，企業(yè)在實(shí)行高薪酬的誘引戰(zhàn)略時(shí)，往往要嚴(yán)格控制員工數(shù)量，所吸引的也通常是技能高度專業(yè)化的員工，招聘和培訓(xùn)的費(fèi)用相對(duì)較低，管理上則采取以單純利益交換為基礎(chǔ)的嚴(yán)密的科學(xué)管理模式。

（2）投資戰(zhàn)略

這種戰(zhàn)略主要是通過(guò)聘用數(shù)量較多的員工，形成一個(gè)備用人才庫(kù)，以提高企業(yè)的靈活性，并儲(chǔ)備多種專業(yè)技能人才。這種戰(zhàn)略注重員工的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，注意培育良好的勞動(dòng)關(guān)系。在這方面，管理人員擔(dān)負(fù)了較重的責(zé)任，確保員工得到所需的資源、培訓(xùn)和支持。采取投資戰(zhàn)略的企業(yè)目的是要與員工建立長(zhǎng)期的工作關(guān)系，故企業(yè)十分重視員工，視員工為投資對(duì)象，使員工感到有較高的工作保障。

（3）參與戰(zhàn)略

這種戰(zhàn)略謀求員工有較大的決策參與機(jī)會(huì)和權(quán)力，使員工在工作中友自主權(quán)，管理人員更像教練一樣為員工提供必要的咨詢和幫助。采取這種戰(zhàn)略的戰(zhàn)略的企業(yè)很注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)、自我管理和授權(quán)管理。企業(yè)在對(duì)員工的培訓(xùn)上也比較重視員工的溝通技巧、解決問(wèn)題的方法、團(tuán)隊(duì)工作等。

史戴斯和頓菲認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略可能因企業(yè)變革的程度不同而采取四種戰(zhàn)略: 家長(zhǎng)式戰(zhàn)略、發(fā)展式戰(zhàn)略、任務(wù)式戰(zhàn)略、轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略(表1-1)。

（1）家長(zhǎng)式人力資源戰(zhàn)略

這種人力資源主要運(yùn)用于避免變革，尋求穩(wěn)定的企業(yè)，主要特點(diǎn):集中控制人事的管理、強(qiáng)調(diào)秩序和一致性、硬性的內(nèi)部任免制度、重視操作與監(jiān)督、人力資源管理的基礎(chǔ)是獎(jiǎng)懲和協(xié)議、注重規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)和方法。

（2）發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略

當(dāng)企業(yè)處于一個(gè)不斷變化和發(fā)展的經(jīng)營(yíng)環(huán)境時(shí)，為適應(yīng)環(huán)境的變化和發(fā)展，企業(yè)采用漸進(jìn)式的變革和發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略，其主要特點(diǎn):注重發(fā)展個(gè)人和團(tuán)隊(duì)、盡量從內(nèi)部招募、大規(guī)模的發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃、運(yùn)用“內(nèi)在激勵(lì)”多于“外在激勵(lì)”、優(yōu)先考慮企業(yè)的總體發(fā)展、強(qiáng)調(diào)企業(yè)的整體文化、重視績(jī)效管理。

（3）任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略

這種企業(yè)面對(duì)的是局部變革，戰(zhàn)略的制定是采取自上而下的指令方式。這種單位在戰(zhàn)略推行上有較大的自主權(quán)，但要對(duì)本單位的效益負(fù)責(zé)，采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)依賴于有效的管理制度，主要特點(diǎn):非常注意業(yè)績(jī)和績(jī)效管理、強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃、工作再計(jì)劃和工作常規(guī)檢查、注意物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、同時(shí)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部和外部的招聘、開(kāi)展正規(guī)的技能培訓(xùn)、有正規(guī)程序處理勞動(dòng)關(guān)系和問(wèn)題、重視戰(zhàn)略事業(yè)單位的組織文化。

（4）轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略

當(dāng)企業(yè)已完全不能再適應(yīng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境而陷入危機(jī)時(shí)，全面變革急不可待，企業(yè)在這種緊急情況下沒(méi)有時(shí)間讓員工較大范圍地參與決策，徹底的變革有可能觸及相當(dāng)一部分員工的利益而不可能得到員工的普遍支持，企業(yè)只能采取強(qiáng)制高壓式的管理方法，包括企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和人事的重大改變，創(chuàng)立新的結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)和文化。主要特點(diǎn):企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重大變革、職務(wù)進(jìn)行全面調(diào)整、進(jìn)行裁員、調(diào)整員工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)、縮減開(kāi)支、從外招聘骨干人員、對(duì)內(nèi)部人員進(jìn)行團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練，建立新的“理念”和“文化”、建立適應(yīng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的新的人力資源系統(tǒng)和機(jī)制。

（1）企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略

“戰(zhàn)略”一詞與企業(yè)經(jīng)營(yíng)聯(lián)系在一起并得到廣泛應(yīng)用的時(shí)間并不長(zhǎng)，“戰(zhàn)略”一詞來(lái)源于希臘字“strategy”，其含義是“將軍指揮軍隊(duì)的藝術(shù)”。美國(guó)著名戰(zhàn)略管理學(xué)家喬爾·羅斯(Joel Ross)和邁克爾·卡米(Michael kami)說(shuō):“沒(méi)有戰(zhàn)略企業(yè)就像一艘沒(méi)有舵的船一樣只會(huì)在原地轉(zhuǎn)圈，又像個(gè)流浪漢一樣無(wú)家可歸”。企業(yè)戰(zhàn)略一詞得到廣泛應(yīng)用是自1965年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家安索夫(H.L Ansoff)著《企業(yè)戰(zhàn)略論》一書問(wèn)世后，企業(yè)經(jīng)營(yíng)學(xué)中才開(kāi)始用“企業(yè)戰(zhàn)略”一詞，而且從那時(shí)起，“戰(zhàn)略”一詞還廣泛應(yīng)用于社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化、教育和科技等領(lǐng)域。

企業(yè)戰(zhàn)略按企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)可以分為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、技術(shù)戰(zhàn)略、銷售戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略等。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)職能部門戰(zhàn)略之一，是為了保證企業(yè)總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)在人力資源方面采用的戰(zhàn)略。它確定了一個(gè)企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)將如何進(jìn)行人員管理，是為管理變化而制定的一種方向性的行動(dòng)計(jì)劃。它提供了一種通過(guò)人力資源管理獲得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)行動(dòng)思路，即在變化的環(huán)境中將重點(diǎn)放在對(duì)人的管理上。同時(shí)，人力資源戰(zhàn)略為管理人員就重點(diǎn)次序、活動(dòng)、時(shí)間以及資源分配等開(kāi)展討論并達(dá)成一致提供了依據(jù)，有助于確定、調(diào)動(dòng)和指引所有的人力資源活動(dòng)都圍繞企業(yè)具有最直接影響的問(wèn)題展開(kāi)。

人力資源戰(zhàn)略就是說(shuō)明與人有關(guān)的企業(yè)問(wèn)題的方向性規(guī)劃，它們是由管理人員以與其他戰(zhàn)略相同的方式指定和推行的職能管理戰(zhàn)略。同企業(yè)其他戰(zhàn)略一樣人力資源戰(zhàn)略也包括四個(gè)階段，即人力資源環(huán)境分析、人力資源戰(zhàn)略制定、人力資源戰(zhàn)略實(shí)施和人力資源戰(zhàn)略控制與評(píng)估。

人力資源戰(zhàn)略的側(cè)重點(diǎn)在于:如何貫徹企業(yè)的宗旨;人力資源的機(jī)會(huì)與威脅分析;人力資源內(nèi)在條件分析;企業(yè)發(fā)展的總體目標(biāo)與要求;確定人力資源戰(zhàn)略的重點(diǎn)、戰(zhàn)略階段和主要戰(zhàn)略措施。

人力資源戰(zhàn)略與總體戰(zhàn)略的區(qū)別是:

①總體戰(zhàn)略是有關(guān)企業(yè)全局發(fā)展的、整體性的、長(zhǎng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃，它對(duì)整個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響;而人力資源戰(zhàn)略則著眼于企業(yè)中人力資源局部性的戰(zhàn)略問(wèn)題，它所影響的只是企業(yè)人力資源的問(wèn)題，并且只能在一定程度上影響總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

②總體戰(zhàn)略形成的主要參與者是企業(yè)的高層管理者，而人力資源戰(zhàn)略形成的參與者則主要是人力資源管理部門的經(jīng)理。

（2）人力資源管理理論的發(fā)展

“人力資源”的概念是由當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得·德魯克(Peter·Drucke)于1954年在其《管理的實(shí)踐》一書中提出的，他指出:“和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是管理的對(duì)象是人”，他認(rèn)為人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒(méi)有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷能力和想象力”。彼得·德魯克關(guān)于“人力資源”概念的提出，標(biāo)志著傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。

舒勒(Schuler)認(rèn)為:人力資源管理是采用一系列管理活動(dòng)來(lái)保證對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理，其目的是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、社會(huì)和企業(yè)的利益。

德斯勒(Dessler)認(rèn)為:人力資源管理是人事管理的一個(gè)新的名稱，是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)。

英國(guó)管理主義學(xué)派代表者斯托瑞提出，人力資源管理是用來(lái)顯示管理人合法性的一種不同的方法，而不是作為工具或手段的人力資源管理。

對(duì)于戰(zhàn)略性人力資源管理，《人力資源管理:一個(gè)戰(zhàn)略觀》(Devam Fambrum&Tichy，1981)一文是戰(zhàn)略性人力資源管理研究領(lǐng)域誕生的重要里程碑，它標(biāo)志著將延續(xù)多年的普通人力資源管理提升到戰(zhàn)略的高度。在 20 世紀(jì) 80 年代以來(lái)，關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的研究層出不窮：1994年，Lada & wilson認(rèn)為，人力資源管理系統(tǒng)依賴于組織內(nèi)部獨(dú)特的背景，系統(tǒng)內(nèi)部各種管理手段相互作用，相互補(bǔ)充，對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用有著很強(qiáng)的因果關(guān)系模糊性，因此，不同組織的人力資源管理模式難以借鑒。wright等學(xué)者區(qū)分了人力資源和人力資源管理系統(tǒng)之間的區(qū)別，認(rèn)為人力資源管理能輕易地被其他企業(yè)所模仿和復(fù)制，并不構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，只有人力資源才有可能成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源。

1996年，管理學(xué)術(shù)雜志(Academy of Management Journal)和產(chǎn)業(yè)關(guān)系雜志(Industrial Relations)以及1997年的國(guó)際人力資源管理雜志(International Journal Human Resource Management)將戰(zhàn)略管理領(lǐng)域以管理為基礎(chǔ)的觀點(diǎn)采納和引入到人力資源管理領(lǐng)域，為人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展提供了理論依據(jù)和實(shí)證思路。1998年，Barney &Wright認(rèn)為只有既提供價(jià)值且稀缺、又難以模仿的資源才能形成持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并且只有當(dāng)企業(yè)有組織地開(kāi)發(fā)和維護(hù)這種資源時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)

勢(shì)才能得以保持。人力資源具有以上特征，因此它最有可能成為持續(xù)性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略性資源。

1999年，LePak & Sneu依賴以資源為基礎(chǔ)的觀點(diǎn)發(fā)展出一種人力資源戰(zhàn)略性機(jī)構(gòu)理論，其主要觀點(diǎn)是:認(rèn)為組織內(nèi)部每個(gè)員工人力資本的獨(dú)特性和戰(zhàn)略價(jià)值有很大的不同，并且把二者分別作為橫、縱坐標(biāo)發(fā)展成一個(gè)矩陣來(lái)說(shuō)明每種不同的人力資本所對(duì)應(yīng)的不同的雇傭關(guān)系以及管理手段。

到目前為止，國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界對(duì)于什么是戰(zhàn)略性人力資源管理而言，并沒(méi)有統(tǒng)一的界定，但其含義卻較為明確，具體包括:①將人力資源看著是獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的首要資源;②強(qiáng)調(diào)通過(guò)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及具體實(shí)踐，可以達(dá)到獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源配置;③強(qiáng)調(diào)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源配置，能夠與企業(yè)總體戰(zhàn)略垂直匹配，并能在內(nèi)部其他職能戰(zhàn)略間水平匹配;④強(qiáng)調(diào)所有的人力資源活動(dòng)皆為一個(gè)目的，即達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

對(duì)于人力資源戰(zhàn)略，James W·Walker認(rèn)為:企業(yè)都面臨著一個(gè)基本的人力資源問(wèn)題:組織如何能保證擁有適當(dāng)類別和數(shù)量的人員，并將他們適當(dāng)?shù)亟M織起來(lái)，對(duì)他們實(shí)施有效地管理，滿足企業(yè)的要求;制定并實(shí)施人力資源戰(zhàn)略，就是根據(jù)變化的環(huán)境分析組織的人力資源需求并為滿足這些需求而設(shè)計(jì)出必要的活動(dòng)并加以實(shí)施。

1.2.3 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

（1）戰(zhàn)略研究現(xiàn)狀

“戰(zhàn)略”一詞，我國(guó)自古就有這一概念，是指戰(zhàn)爭(zhēng)全局的籌劃。孔子曰:“人無(wú)遠(yuǎn)慮，必有近憂”。意思是說(shuō)，人應(yīng)當(dāng)有長(zhǎng)期打算，這“打算”實(shí)質(zhì)上就是戰(zhàn)略問(wèn)題。例如“習(xí)起翦之兵書，用關(guān)張之戰(zhàn)略”(唐·鄭數(shù))、“當(dāng)時(shí)無(wú)戰(zhàn)略，此地即邊”(唐·唐適)、《孫子兵法》、《三國(guó)演義》等，便是世界著名的戰(zhàn)略杰作。毛澤東同志深刻論述了中國(guó)革命戰(zhàn)爭(zhēng)的戰(zhàn)略問(wèn)題，指出“戰(zhàn)略問(wèn)題是研究戰(zhàn)爭(zhēng)全局的規(guī)律性的東西”，“凡屬帶有要照顧各方面和各階段性質(zhì)的，都是戰(zhàn)爭(zhēng)的全局，研究帶全局性的戰(zhàn)爭(zhēng)指導(dǎo)規(guī)律，是戰(zhàn)略學(xué)的任務(wù)”。20世紀(jì)70年代末，我國(guó)一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家開(kāi)始將“戰(zhàn)略”一詞引入經(jīng)濟(jì)學(xué)。1981年，中國(guó)社會(huì)科學(xué)院等單位發(fā)起定期舉辦中國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略問(wèn)題研討會(huì)。1982年，黨的十二大在論述我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化時(shí)，正式使用了戰(zhàn)略一詞，并明確提出了我國(guó)到20世紀(jì)末的戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略方針、戰(zhàn)略重點(diǎn)和一系列戰(zhàn)略措施。80年代以來(lái)，我國(guó)掀起一股“戰(zhàn)略熱”，各大中型企業(yè)也都在研究和制訂自己的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，其范圍之廣，人數(shù)之多，不僅在我國(guó)是空前的，在世界上也是罕見(jiàn)的。

國(guó)內(nèi)戰(zhàn)略研究專家對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的定義歸納為:企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來(lái)環(huán)境的變化，對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和持續(xù)與穩(wěn)定發(fā)展中重大問(wèn)題進(jìn)行的全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、綱領(lǐng)性的謀劃與決策。

總體來(lái)說(shuō)，企業(yè)戰(zhàn)略是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，通過(guò)對(duì)外部環(huán)境和內(nèi)部條件全面分析而制定的較長(zhǎng)時(shí)期的、總體性的謀劃。

（2）人力資源與人力資源管理

人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，即處在勞動(dòng)年齡的，己直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。人力資源數(shù)量構(gòu)成人力的最基本的方面包括體力和智力。如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，則包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面。

人力資源作為一種特殊資源，具有如下特點(diǎn):

①是創(chuàng)造價(jià)值和使用價(jià)值的源泉，是企業(yè)生存和發(fā)展的主體;

②人力資源具有能動(dòng)性的特征;

③人力資源具有可開(kāi)發(fā)性。

關(guān)于人力資源開(kāi)發(fā)與管理，目前國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界有很多種定義，但被人普遍接受的定義為:人力資源的開(kāi)發(fā)與管理是指運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

人力資源管理與開(kāi)發(fā)的基本任務(wù)是吸引、保留、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)組織所需要的人力資源，其目的在于維系和提高生產(chǎn)力，促成組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使組織得以生存和發(fā)展。

（3）傳統(tǒng)的人事管理和戰(zhàn)略性人力資源管理

現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理，是由傳統(tǒng)人事管理發(fā)展而來(lái)，深受經(jīng)濟(jì)發(fā)展、科技水平和國(guó)家法律及政府政策影響，人力資源管理是管理學(xué)中的一個(gè)重要的領(lǐng)域，也是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。

人力資源管理作為對(duì)人力資源這種特殊的經(jīng)濟(jì)性和社會(huì)性資源進(jìn)行管理而存在，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)的超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇，它的直接作用就是為了最有效地使用人力資源而制定各種計(jì)劃和方針政策，對(duì)其進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。對(duì)于戰(zhàn)略性人力資源管理，可以定義為:為了使組織能夠達(dá)到目標(biāo)，對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行戰(zhàn)略化規(guī)劃和管理。戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分，包括了企業(yè)通過(guò)人來(lái)達(dá)到組織目標(biāo)的各個(gè)方面。戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中在:改變結(jié)構(gòu)和文化，組織效率和業(yè)績(jī)，特殊能力的開(kāi)發(fā)以及管理變革，它的目的是通過(guò)確保組織獲取具有良好技能和知識(shí)的員工，使組織獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而形成組織的戰(zhàn)略能力。依靠人們實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和依靠核心人力資源去建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理和人力資源管理的有機(jī)結(jié)合產(chǎn)物，是將企業(yè)戰(zhàn)略管理的有關(guān)理論和方法應(yīng)用到人力資源管理中，將傳統(tǒng)人事管理提升到發(fā)展戰(zhàn)略的高度。

戰(zhàn)略性人力資源管理的好壞由以下標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量:

①高工作效率;

②高員工滿意度;

③適度的人力成本。

人力資源戰(zhàn)略管理的管理職能與傳統(tǒng)人事管理相比有了質(zhì)的飛躍，人力資源管理開(kāi)始進(jìn)入組織決策層，人力資源管理的規(guī)劃和策略與組織戰(zhàn)略相契合?！耙匀藶橹行摹钡摹叭吮局髁x”管理思想得以體現(xiàn)，員工的自我價(jià)值和潛能被充分發(fā)揮，極大地激發(fā)了員工參與管理的積極性和主動(dòng)性。

歸納人們對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)識(shí)，結(jié)合我國(guó)企業(yè)的具體情況，我們把企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略定義為:企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境及可取得資源的情況，為求得企業(yè)生存和長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展，對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、達(dá)成目標(biāo)的途徑和手段的總體謀劃，它是企業(yè)經(jīng)營(yíng)思想的集中體現(xiàn)，是一系列戰(zhàn)略決策的結(jié)果，同時(shí)又是制訂企業(yè)規(guī)劃和計(jì)劃的基礎(chǔ)。

目前，國(guó)內(nèi)外的研究結(jié)果表明，制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的過(guò)程實(shí)質(zhì)上是一個(gè)綜合性很強(qiáng)的管理過(guò)程，管理人員通過(guò)不斷推進(jìn)的活動(dòng)過(guò)程實(shí)施戰(zhàn)略，包括組織設(shè)

計(jì)、確定人員配置需求、配備人員、進(jìn)行能力開(kāi)發(fā)、提高工作績(jī)效、評(píng)價(jià)工作績(jī)效等。

哈弗大學(xué)的邁克爾·波特在《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》（1980）一書中提出，一個(gè)企業(yè)在嚴(yán)酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能否生存和發(fā)展的關(guān)鍵在于其產(chǎn)品的“獨(dú)特性”和“顧客價(jià)值”，若二者缺一，企業(yè)就很難在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。為獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)可以根據(jù)自己的情況采取以下三大基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，主要為：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略、市場(chǎng)焦點(diǎn)戰(zhàn)略。

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略類型主要分為：成長(zhǎng)戰(zhàn)略、維持戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略和重組戰(zhàn)略。結(jié)合CN公司目前所處的發(fā)展階段和內(nèi)外部環(huán)境，公司的未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略選擇了集中式成長(zhǎng)戰(zhàn)略與縱向整合式成長(zhǎng)戰(zhàn)略結(jié)合的方式，企業(yè)在區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的時(shí)代機(jī)遇下，不斷擴(kuò)大市場(chǎng)，抓住發(fā)展機(jī)會(huì)，在現(xiàn)有產(chǎn)品和服務(wù)的基礎(chǔ)上，精耕細(xì)作，并有計(jì)劃有步驟地，向企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的上下游產(chǎn)業(yè)延伸，逐步的涉入廣播通訊行業(yè)的內(nèi)容提供業(yè)務(wù)領(lǐng)域。

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中的職能戰(zhàn)略中的一種，企業(yè)的任何戰(zhàn)略的目標(biāo)完成，都離不開(kāi)其人力資源戰(zhàn)略的配合。人力資源戰(zhàn)略也必須與企業(yè)的基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略和文化戰(zhàn)略等相互配合、相互支持，才可以發(fā)揮最大的效用。根據(jù)奎因的研究，企業(yè)的基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與企業(yè)文化戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略可以有下述配合方式（如表所示）

表3-4企業(yè)基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與企業(yè)文化戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的配合