第一篇：煤炭行業(yè)人才短缺及對策

附件3：

關(guān)于我國煤炭行業(yè)人力資源狀況和加強(qiáng)煤炭行業(yè)技能型緊缺人才培養(yǎng)培訓(xùn)工作的建議

一、當(dāng)前煤炭行業(yè)發(fā)展與人力資源狀況分析

煤炭是我國重要的基礎(chǔ)能源和工業(yè)原料，在國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展中具有舉足輕重的戰(zhàn)略地位。新中國成立以來，特別是改革開放以來，煤炭工業(yè)有了較大發(fā)展，為國民經(jīng)濟(jì)建設(shè)提供了2/3以上的能源，2007年生產(chǎn)煤炭25.36億噸，居世界第一，有力的保障了我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展對能源的需求。

建國后的前50年，在黨和政府的領(lǐng)導(dǎo)下，煤炭行業(yè)建立了較為完善能夠適應(yīng)煤炭工業(yè)發(fā)展需要的教育培訓(xùn)體系，為煤炭行業(yè)培養(yǎng)了大批不同層次的人才。上世紀(jì)九十年代末期，國家實(shí)行較大規(guī)模的機(jī)構(gòu)管理體制和教育管理體制的改革，隨著煤炭工業(yè)部和國家煤炭工業(yè)局相繼撤銷，原由煤炭行業(yè)統(tǒng)一管理主要為煤炭行業(yè)服務(wù)的高中等院校和各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)劃歸地方管理，原煤炭院校辦學(xué)方向轉(zhuǎn)為主要為地方經(jīng)濟(jì)服務(wù)，煤炭專業(yè)招生數(shù)量有所減少。二十一世紀(jì)初，我國煤炭工業(yè)進(jìn)入了快速發(fā)展期，人才供需矛盾突顯，煤炭專業(yè)人才無論從數(shù)量上還是質(zhì)量上都不能適應(yīng)煤炭工業(yè)的發(fā)展需要，出現(xiàn)了人才短缺現(xiàn)象,部分專業(yè)技術(shù)人才出現(xiàn)斷檔。

分析原因主要有兩個方面：一是煤炭企業(yè)人才需求受社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響，起浮較大；二是社會能提供的人才資源減幅過快。90年代中后期，受下游經(jīng)濟(jì)不景氣的影響，以及煤炭行業(yè)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型過程中的不適應(yīng)，煤炭銷售不暢，庫存增加，全行業(yè)出現(xiàn)了前所未有的暫時困難。為了擺脫煤炭生產(chǎn)與銷售的困境，企業(yè)普遍采取了“減人提效”的自救措施，相當(dāng)一個時期對人才的需求幅度下降。同時，由于煤礦工作環(huán)境較差，工資待遇偏低，專業(yè)技術(shù)人才加快了向其他行業(yè)流動的速度，人才流失大于引進(jìn)，煤礦生產(chǎn)一線不得不在人才缺位的情況下艱難運(yùn)行。

1998年煤炭部撤銷時，原由煤炭部管理的15所普通高校、25所中專學(xué)校

和部分成人與技工學(xué)校劃歸地方管理。除中國礦業(yè)大學(xué)外，大部分學(xué)校調(diào)整為主要為地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)，煤炭專業(yè)的招生數(shù)量減少，教學(xué)內(nèi)容調(diào)整，專業(yè)建設(shè)萎縮，大大削弱了社會上煤炭專業(yè)人才的培養(yǎng)能力。

進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，煤炭行業(yè)受國家總體經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的拉動，市場需求驟增，全國煤炭供給由2003年的16.76億噸增加到2007年超過25.36億噸，仍然滿足不了社會需求。煤炭工業(yè)的快速發(fā)展，使人才不足造成的技術(shù)及管理水平落后的矛盾突顯，為解決這一矛盾，國家提出了加快煤炭專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)與培訓(xùn)的要求。

煤炭企業(yè)人才短缺，人力資源配置不合理，隊(duì)伍建設(shè)青黃不接，部分企業(yè)井工專業(yè)人才出現(xiàn)局部斷檔，其直接后果，是國家資源在低水平、無序化、多傷亡、盲目開采的過程中受到破壞。其中有管理上的問題，有技術(shù)上的問題，有政策上的問題，也有勞動者自身素質(zhì)的問題，但是根本的問題是人才問題。

中國煤炭教育協(xié)會2003年《煤炭行業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略研究報(bào)告》表明：我國縣以上國有煤礦，高中以上文化程度人數(shù)占職工總?cè)藬?shù)的18.6%，大專以上文化程度的只占職工總數(shù)的3.4%，職工受教育平均年限僅為9.2年，大大低于全國31%、10.4%和11.7年的平均水平。地方、鄉(xiāng)鎮(zhèn)煤礦中專業(yè)技術(shù)人員更加缺乏，有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)煤礦只有1-2名中專畢業(yè)的工程技術(shù)人員，有的直接從生產(chǎn)工人中提拔使用，根本沒有受過專門的系統(tǒng)教育和相關(guān)培訓(xùn)，職工隊(duì)伍科學(xué)文化素質(zhì)低、技術(shù)人員缺乏，已成為制約煤炭工業(yè)發(fā)展的重要因素。

另據(jù)2004年6月，中國煤炭工業(yè)協(xié)會煤炭經(jīng)濟(jì)運(yùn)行調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，南方某省2050處礦井，只擁有采礦、地質(zhì)、通風(fēng)與安全、測量、機(jī)電等各類專業(yè)技術(shù)人員1200人。這1200人中，83%在省屬以上煤礦，鄉(xiāng)鎮(zhèn)煤礦基本沒有象樣的專業(yè)技術(shù)人員。報(bào)告印證了中國煤炭教育協(xié)會的調(diào)查結(jié)果。

另據(jù)中國煤炭教育協(xié)會2005年對6個省8個大煤礦集團(tuán)公司56.3萬名職工文化技術(shù)等情況的調(diào)查顯示：企業(yè)員工中初中和小學(xué)文化程度的占一半以上，管理人員中高等學(xué)歷比全國平均值低5.5個百分點(diǎn)，初等及以下學(xué)歷比全國平均值高8個百分點(diǎn)。專業(yè)技術(shù)人員占職工總數(shù)16.3%的比例，比1993年全國平均

值低0.9個百分點(diǎn)。高級工只占5%，初級工占60%以上，相當(dāng)于“八五”末期的全國平均水平。

隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度加快，煤炭工業(yè)逐步走出低谷，企業(yè)對人才的需求增加，人才資源的短缺與企業(yè)的旺盛需求矛盾更加突出，大部分煤炭企業(yè)對煤炭專業(yè)畢業(yè)生需求得不到滿足。按照國家到2020年煤炭產(chǎn)量比2000年翻兩番的要求，煤炭行業(yè)需要大量人才。據(jù)測算，到2010年，共需要人才約120000人，其中，研究生層次2800人左右，本科層次50000人左右，?？茖哟?8000人，中等職業(yè)層次36000人；到2020年，共需人才約400000人，其中，研究生層次7000人左右，本科層次130000人左右，?？茖哟?4000人左右，中等職業(yè)層次190000人左右。按照以上數(shù)據(jù)測算，國有重點(diǎn)煤礦在今后15年內(nèi)，每年需要引進(jìn)補(bǔ)充各類中、高等人才近2萬人，而目前企業(yè)引進(jìn)補(bǔ)充人才的數(shù)量不足需求的40%，人才缺口巨大。

據(jù)對40個國有重點(diǎn)煤炭企業(yè)的調(diào)查分析，當(dāng)前緊缺人才的排序?yàn)椋?1)工程技術(shù)人才：采礦技術(shù)、礦山地質(zhì)、礦山機(jī)電、礦山測量、礦井建設(shè)、礦井通風(fēng)與安全、礦山機(jī)械、電氣自動化、煤化工、計(jì)算機(jī)應(yīng)用、電廠熱能動力；(2)經(jīng)營管理人才：經(jīng)營管理、煤礦技術(shù)管理、國際貿(mào)易管理、電力管理、房地產(chǎn)開發(fā)與管理。

有鑒于此，國家應(yīng)加強(qiáng)對經(jīng)濟(jì)起重要基礎(chǔ)支撐作用的艱苦行業(yè)人才培養(yǎng)的管理和政策支持，采取減免學(xué)費(fèi)、設(shè)立定向獎學(xué)金、助學(xué)金等吸引人才措施，鼓勵和支持學(xué)生學(xué)習(xí)煤炭專業(yè)，到煤炭企業(yè)就業(yè)。還要加強(qiáng)正面宣傳，樹立從事艱苦行業(yè)工作光榮的思想，采取優(yōu)惠政策支持畢業(yè)生到艱苦的地方去，到祖國最需要的地方去建功立業(yè)。

二、解決煤炭行業(yè)人才短缺問題的基本思路及建議

鑒于煤炭行業(yè)已出現(xiàn)了人才全線告急的實(shí)際情況，考慮到國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)新一輪快速發(fā)展期對煤炭的需求，煤炭行業(yè)在國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的地位和保障國家能源安全的基礎(chǔ)性作用，以及煤礦人才問題嚴(yán)重制約著企業(yè)安全生產(chǎn)和可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)，加快培養(yǎng)煤炭行業(yè)緊缺人才已迫在眉睫。國家針對目前煤炭行業(yè)實(shí)際，采取有力措施，加快煤炭行業(yè)緊缺人才的培養(yǎng)與培訓(xùn)，在全國范圍內(nèi)建立由國家、企業(yè)、學(xué)校共同參與的煤炭行業(yè)緊缺人才培養(yǎng)與輸送的保障機(jī)制非常必要。

（一）我國市場經(jīng)濟(jì)還不完善，尚不具備由市場來自然調(diào)配和優(yōu)化煤炭行業(yè)人力資源配置的能力，短時期內(nèi)仍需要國家支持和干預(yù)。需要國家有關(guān)部門盡快在組織專家調(diào)查研究和評估的基礎(chǔ)上，提出解決方案和措施。結(jié)合煤炭行業(yè)實(shí)際，制定與企業(yè)規(guī)模相適應(yīng)的用人標(biāo)準(zhǔn)，包括人才規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)量比例標(biāo)準(zhǔn)和最低待遇標(biāo)準(zhǔn)。

（二）集中優(yōu)勢兵力，建立行之有效和能輻射全國的人才培養(yǎng)與培訓(xùn)基地，建立保障煤炭行業(yè)緊缺人才培養(yǎng)與輸送的基本制度，設(shè)立專項(xiàng)資金支持，從組織上、制度上、機(jī)制上保障煤炭乃至能源工業(yè)人才培養(yǎng)與輸送渠道的暢通無阻。

（三）擴(kuò)大煤炭行業(yè)緊缺人才培養(yǎng)培訓(xùn)工程的參與面。煤炭行業(yè)緊缺人才培養(yǎng)培訓(xùn)工程應(yīng)包括兩方面內(nèi)容：一方面，保持煤炭特有專業(yè)高層次人才的培養(yǎng)力度，以提高行業(yè)整體競爭力和發(fā)展后勁，采取有力措施保證高層次人才流向煤炭企業(yè)；另一方面要加快煤炭企業(yè)急需的應(yīng)用型技能人才培養(yǎng)與輸送工作，制定政策對國家急需專業(yè)實(shí)行訂單式、定向培養(yǎng)(對口單獨(dú)招生)。

煤炭行業(yè)緊缺人才培養(yǎng)培訓(xùn)工程所需費(fèi)用由國家承擔(dān)大部分，煤炭企業(yè)承擔(dān)少部分。工程項(xiàng)目內(nèi)學(xué)校由國家按規(guī)定的招生專業(yè)和招生人數(shù)相應(yīng)增加辦學(xué)經(jīng)費(fèi)；企業(yè)向本單位定向生資助部分培養(yǎng)費(fèi)(或保留工資待遇)；行業(yè)、企業(yè)根據(jù)急需專業(yè)人才規(guī)格確定培養(yǎng)目標(biāo)，制定教學(xué)計(jì)劃，參與教學(xué)管理以及教育評估工作。

（四）煤炭企業(yè)要提高對人才工作的重視程度，尊重人才、支持人才和使用好人才，將人力資源的優(yōu)化配置納入企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃，改革人事制度，制訂必要的獎勵機(jī)制，大幅度提高工程技術(shù)人員的工資和福利待遇，井下工作的同等級人員的最低工資要高于地面工作的工資。使煤炭井下工作，成為人們向往的職業(yè)，形成不經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)不能下井的制度。

（五）充分發(fā)揮企業(yè)辦學(xué)的積極性，鼓勵煤炭企業(yè)整合自辦的職工大學(xué)、職業(yè)學(xué)校和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，在國家的指導(dǎo)下，舉辦覆蓋中等職業(yè)教育與培訓(xùn)的多功能高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院。企業(yè)辦學(xué)，首先要滿足煤炭企業(yè)需要，同時為社會服務(wù)。國

家給予企業(yè)辦學(xué)以優(yōu)惠政策，新辦學(xué)校不應(yīng)延用舊的辦學(xué)模式，更不能要求企業(yè)辦學(xué)大而全。如在招生計(jì)劃、招生條件、招生對象以及就業(yè)安排等方面給予優(yōu)惠，允許學(xué)校根據(jù)煤炭行業(yè)和企業(yè)實(shí)際進(jìn)行必要的教育教學(xué)改革，鼓勵其在教育內(nèi)容、教育方法和教育手段上創(chuàng)新和實(shí)驗(yàn)。

（六）充分利用原煤炭教育資源，繼續(xù)為煤炭行業(yè)培養(yǎng)人才。國家應(yīng)拿出政策和具體措施保證有能力的院校能繼續(xù)為煤炭行業(yè)服務(wù)，尤其并入其他高?；蚝喜⑥k學(xué)的原煤炭職業(yè)學(xué)校應(yīng)繼續(xù)開辦煤炭專業(yè)，以發(fā)揮師資、設(shè)備的優(yōu)勢，減少教育資源的浪費(fèi)和重復(fù)建設(shè)。

（七）煤炭企業(yè)主動與煤炭院校聯(lián)系，通過各種形式和渠道爭取學(xué)校的支持，同時為學(xué)校提供必要的人才培養(yǎng)和專業(yè)建設(shè)支持。煤炭院校也應(yīng)主動為企業(yè)服務(wù)，了解企業(yè)生產(chǎn)、安全、技術(shù)裝備、技術(shù)水平、管理政策等情況，及時將最先進(jìn)、最前沿的技術(shù)引進(jìn)教育教學(xué)內(nèi)容之中。

中國煤炭教育協(xié)會

2008年3月

第二篇：中小企業(yè)人才短缺的原因及對策

“局長下基層、作風(fēng)大轉(zhuǎn)變”活動調(diào)研文章

中小企業(yè)人才短缺的原因及對策探析

織金縣工業(yè)經(jīng)濟(jì)和能源局

羅 恒

何 敏

在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代人才對于一個企業(yè)的生存和發(fā)展是起著致關(guān)重要的作用。特別是對于正在高速成長的中小型企業(yè)而言，人才成為了企業(yè)發(fā)展的重要推動力之一。然而中小企業(yè)卻由于各種各樣的原因面臨著企業(yè)人才短缺的問題，人才短缺成為了制約中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

一、中小型企業(yè)人才短缺的原因分析

1.得人難：從中小型企業(yè)自身的狀況來看，中小型企業(yè)大多都是一些規(guī)模相對小，實(shí)力較弱，待遇一般，而且個人發(fā)展空間較小的企業(yè)。中小型企業(yè)自身的這些問題，成為了吸引人才的絆腳石，使得真正的人才不愿意加入到這樣的企業(yè)當(dāng)中。因此，中小企業(yè)在招聘時很難招到有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人才。因而中小企業(yè)在招聘時轉(zhuǎn)而傾向于應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，而中小企業(yè)需要的是可以很快上手的人才，另外應(yīng)屆生的流動性很大，這使得企業(yè)在招聘大學(xué)生的時候又有猶豫。有的中小企業(yè)在招聘時甚至聲稱不考慮名牌大學(xué)生，這些企業(yè)認(rèn)為這些大學(xué)生眼高手低，只把企業(yè)當(dāng)跳板，員工不穩(wěn)定對企業(yè)造成不小的影響。由于這些現(xiàn)實(shí)的原因，最后中小企業(yè)往往只能招到一些素質(zhì)不高的員工，很難獲得真正的人才。

2.用人難：中小型企業(yè)往往以自身利益作為出發(fā)點(diǎn)，對

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人才的需求大多只注重短期效應(yīng)，認(rèn)為員工就是為企業(yè)賺錢的工具，而忽視了對員工的有效激勵，這就使得員工工作被動，缺乏對企業(yè)的認(rèn)同感和主人翁意識，不能調(diào)動起員工的工作積極性，使員工特別是有專長的人才不會為企業(yè)盡其所能。另外，有些中小型企業(yè)對人才有貪大貪好的心態(tài)，高薪聘用一些與企業(yè)不匹配的人才，造成人才浪費(fèi)。

3.留人難：一是相對于大型企業(yè)來說，中小型企業(yè)不能提供具有競爭力的待遇和發(fā)展空間，許多人才在得到到大公司工作的機(jī)會時都會毫不猶豫的選擇跳槽。二是許多愿意選擇到中小企業(yè)工作的人才是因?yàn)檫€沒有找到合適的大公司接納他們，而將中小企業(yè)作為暫時的避風(fēng)港，一旦得到大公司的青睞后就會馬上離開。三是中小型企業(yè)自身的管理機(jī)制和用人機(jī)制的不完善，使得許多人才對企業(yè)缺乏歸屬感，因而在企業(yè)呆不長久。據(jù)統(tǒng)計(jì)，中小企業(yè)普通員工有20%～50%的流動率，中高級管理人員、技術(shù)人員每年也有20%在流動。如此高的人才流動對于正在快速發(fā)展中的中小企業(yè)而言無疑是非常不利的。

二、中小型企業(yè)解決人才短缺問題的對策分析

要解決中小企業(yè)的人才短缺難題，使企業(yè)能真正獲得人才、用好人才、留住人才就必須做好以下幾個方面。

1.完善企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制

中小企業(yè)大多是家族性質(zhì)的企業(yè)，家長制成為了企業(yè)主

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要的管理形式,只要是涉及企業(yè)的決策大多都是一人說了算，缺乏民主的決策體系;沒有健全的職能部門,使得企業(yè)內(nèi)部管理混亂;缺乏規(guī)范的管理制度,管理的隨意性很大?；靵y的管理體系就更難吸引和留住人才。因此建立健全企業(yè)的內(nèi)部管理機(jī)制成為了企業(yè)當(dāng)務(wù)之急的事,這是解決中小企業(yè)人力資源難題的重要突破口。

2.把好招聘關(guān)，選擇合適的人才

對于企業(yè)來說，留才始于得才。而獲得人才的重要關(guān)口就是招聘。據(jù)某研究機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示，如果采用不正確的招聘方法，將會導(dǎo)致近乎50％的新員工在入職后的6個月內(nèi)重新考慮跳槽。因此企業(yè)若是能夠運(yùn)用規(guī)范有效的招聘方法，不僅能招到適合企業(yè)的人才，而且也能降低企業(yè)員工的離職率。在招聘的過程中要盡可能全面了解應(yīng)聘者的資料，將其與企業(yè)所需要的崗位要求進(jìn)行對比，看看是否合適后再做出是否錄用的決策。在企業(yè)招聘過程中，要堅(jiān)持“適合的才是最好的”，而要避免對人才的高消費(fèi)或低消費(fèi)。

3.善用激勵機(jī)制

盡管不少中小型企業(yè)已經(jīng)意識到內(nèi)部激勵機(jī)制的重要性,但是相當(dāng)一部分企業(yè)對激勵機(jī)制理解不正確,存在片面性。如簡單地以為激勵就是獎勵,以致各種激勵機(jī)制不配套和不平衡,存在許多缺陷。大多數(shù)的中小型企業(yè)普遍注重物質(zhì)激勵,而忽視了精神激勵對員工的激勵作用,在一定程度

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上壓抑了員工的積極性,容易產(chǎn)生激勵與需要的錯位。對于一般員工而言，物質(zhì)激勵可能是比較有效的方式，而對于企業(yè)的核心員工和高級人才而言，在已經(jīng)滿足了基本的需求之后，他們更注重于尊重和自我滿足的需求，因而單一的物質(zhì)激勵已經(jīng)不能滿足他們的需要了。這就要求企業(yè)必須制定多樣化的激勵措施，才能更有效的激發(fā)員工的潛能，繼而推動企業(yè)的發(fā)展。

4.建立和諧的企業(yè)文化

企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的獨(dú)立的價值觀以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識和風(fēng)俗習(xí)慣等。企業(yè)文化往往是企業(yè)制度在人的理念上的反映，企業(yè)文化不是可有可無的，一個在較長時期擁有競爭力的企業(yè)，沒有很好的企業(yè)文化是不可能維持下去的。在共同的價值觀念下，企業(yè)和員工團(tuán)結(jié)協(xié)作，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)的發(fā)展注入了積極的因素，也使得員工對于企業(yè)有更強(qiáng)的責(zé)任感。在中小企業(yè)中建立一種和諧的企業(yè)文化，并將這種和諧的企業(yè)文化融入到人力資源管理的各個方面中，是吸引和留住人才的一種有效手段。

5.注重對人才的培養(yǎng)

大企業(yè)能夠吸引和留住人才的原因之一就是，他們能夠提供完善的教育培訓(xùn)體系并且能為員工做出長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)

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劃。而中小企業(yè)往往只注重短期效應(yīng)，不愿對員工進(jìn)行培訓(xùn)，特別是缺乏對人才的長期職業(yè)規(guī)劃。因而企業(yè)應(yīng)把人才的培訓(xùn)工作放在重要的位臵上，建立完善的教育培訓(xùn)體系，使人才能真正看到在企業(yè)中的長遠(yuǎn)發(fā)展空間。

6.充分利用人力資源外包的形式

人力資源外包指的是企業(yè)利用其外部的專業(yè)化資源，更為高效和經(jīng)濟(jì)地解決企業(yè)內(nèi)部人力資源及其活動所涉及的工作。對于中小企業(yè)而言，不可能像大企業(yè)招聘到各個方面的專業(yè)人才，一是對于某些高級人才中小企業(yè)無力承擔(dān)其薪金，二是許多人才不愿到中小企業(yè)工作。因此人力資源外包成為了中小企業(yè)解決人才難題的重要手段之一。對于合適于企業(yè)的人才，中小企業(yè)應(yīng)該做到“不求所有，但求所用”。中小企業(yè)可采納的人力資源外包方式包括：

（1)利用專業(yè)的外包服務(wù)機(jī)構(gòu)

這類機(jī)構(gòu)將各種專業(yè)人才網(wǎng)羅在內(nèi)，中小企業(yè)就可以根據(jù)自身的需要從中找到符合企業(yè)要求的人才。而這些人才與企業(yè)又沒有直接的隸屬關(guān)系，企業(yè)只需要在使用期內(nèi)支付一定的“酬金”即可。這樣就可以解決中小企業(yè)急需高級人才的要求，又不需花費(fèi)太高的成本。

（2)與相關(guān)高校和科研機(jī)構(gòu)合作

高校和科研機(jī)構(gòu)往往是優(yōu)秀人才和技術(shù)的積聚地。通過這類合作方式，企業(yè)可以汲取到高校和科研機(jī)構(gòu)中的優(yōu)秀人

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才，為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮力量，在某種程度上解決企業(yè)對人才之需的問題。

(3)利用兼職人員

一些高級人才既不愿放棄現(xiàn)有的工作，又希望能夠更好的發(fā)揮自身才能，中小企業(yè)就可以抓住這種機(jī)遇，尋找合適的兼職人才為自己的企業(yè)服務(wù)。

中小企業(yè)只有樹立正確的人才觀，從自身實(shí)際入手，才能真正解決企業(yè)人才短缺的問題，最終使企業(yè)得到長足的發(fā)展。

2011年10月

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第三篇：論文高技能人才短缺

本地區(qū)高技能人才短缺的成因及對策研究

摘要：

在當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，國家大力發(fā)展職業(yè)教育的形勢下,充分理解何謂高技能人才、高技能人才的現(xiàn)狀與需求，對于職校教師增強(qiáng)使命感、努力提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，以及運(yùn)用社會形勢引導(dǎo)學(xué)生發(fā)展方向、激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)熱情都具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞：高技能人才、現(xiàn)狀、成因、改進(jìn)、完善

一、高技能人才的概念

高技能人才泛指熟練掌握專門知識技術(shù)，具備精湛的操作技能，并在工作實(shí)踐中能夠解決關(guān)鍵技術(shù)和工藝操作性難題的人員。

自中世紀(jì)工廠制度出現(xiàn)以來，高技能人才概念逐步趨向?qū)I(yè)化和職業(yè)化。新中國成立之后，工業(yè)部門將技術(shù)技能勞動者中取得高級技工、技師和高級技師職業(yè)資格及相應(yīng)職級的人員稱為高技能人才。

如今，部分發(fā)達(dá)國家已逐漸向知識經(jīng)濟(jì)社會邁進(jìn)，而發(fā)展中國家也正在向其靠近。知識經(jīng)濟(jì)時代是知識爆炸的時代，以知識為基礎(chǔ)的新興產(chǎn)業(yè)迅速崛起，知識密集的高技術(shù)產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展，猛烈沖擊著傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，它迫使人們不斷地學(xué)習(xí)新知識、新技能。所以知識經(jīng)濟(jì)社會又是個學(xué)習(xí)型社會。在這樣的背景下高技能人才的概念也發(fā)生了變化。在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的美國有人提出了“知識工人”的概念，認(rèn)為在各自崗位上具有快速獲得信息和加速處理信息的技能和能力，從而保證企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)的工人就是“知識工人”,就是知識經(jīng)濟(jì)社會的高技能人才。

二、我國高技能人才現(xiàn)狀

隨著科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的飛躍發(fā)展，中國企業(yè)接受國際先進(jìn)技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的步伐正不斷加快，生產(chǎn)過程中的技術(shù)含量大幅度增加，市場對勞動力整體的技術(shù)與職業(yè)素質(zhì)的要求越來越高。

1、從數(shù)字看人才需求狀況

從勞動和社會保障部發(fā)布的全國119個城市勞動力市場2006年一季度職業(yè)供求狀況信息來看，119個城市中用人單位通過勞動力市場招聘各類人員約344.1萬人，求人倍率約為0.96。表現(xiàn)出高技能人才供不應(yīng)求的特征：從用人需求對技術(shù)等級的要求看，對技術(shù)等級有明確要求的占總需求人數(shù)的49.4%。從供求狀況對比看，各技術(shù)等級的求人倍率均大于１，勞動力需求大于供給。其中求人倍率較大的是高級工程師、技師、和高級技師其求人倍率分別為２.３３、2.21、1.93。（求人倍率=需求人數(shù)/求職人數(shù)）

2、從工作實(shí)際看人才需求狀況

我校畢業(yè)生已連續(xù)三年一次就業(yè)率達(dá)98%以上，許多著名企業(yè)提前半年就到學(xué)校預(yù)訂畢業(yè)生，今年的供求比例更是達(dá)到1：3，從這些情況可以反映出現(xiàn)代企業(yè)對技能型人才的渴求。

（1）高技能人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)

從我市高技能人才總體上看，35歲以下占到65%，35——45歲占到25%，45歲上以占10%，技師、高級技師年齡偏大，多數(shù)已接近退休。

（2）高技能人才的文化結(jié)構(gòu)

高技能人才在本科、大專、中專、高中及以下受教育程度的比例分別占0.13%、5.2%、24.4%、69%，文化程度以中等學(xué)歷為主。

（3）技術(shù)等級結(jié)構(gòu)

高級工、技師、高級技師所占比例分別為88.2%、11.7%、9%，仍然表現(xiàn)出高級人才稀缺的特點(diǎn)。

（4）技術(shù)素質(zhì)評價

基本一人只熟悉一種技能，掌握兩種以上技術(shù)的寥寥無幾，嚴(yán)重缺少復(fù)合型人才。

三、高技能人才短缺的成因

高技能人才短缺的原因是多方面的，主要有以下幾個方面：

1、思想觀念沉舊。

中國長期的封建主義教育思想的惡劣影響根深蒂固，勞心者和勞力者之間始終存在一條社會鴻溝，勞心者是人才、勞力者非人才，重仕途輕工匠、重書本輕實(shí)踐，這種封建意識至今還影響著育人、識人、用人制度。目前我國社會正處在轉(zhuǎn)軌階段，一段時間來在輿論導(dǎo)向上忽視了對技術(shù)工人應(yīng)有地位和作用的宣傳，過分地、不恰當(dāng)?shù)劁秩玖四X體倒掛現(xiàn)象，把體力勞動和腦力勞動簡單劃分，致使社會的價值取向發(fā)生了偏差。造成大多數(shù)人認(rèn)為學(xué)歷越高越是人才，因而拼命追求高學(xué)歷，不愿當(dāng)工人，認(rèn)為當(dāng)工人地位低沒有前途，從而導(dǎo)致了高技能人才的嚴(yán)重短缺。

2、工資待遇偏低。

由于受到長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，我國大多數(shù)企業(yè)特別是國有大中型企業(yè)在管理體制改革上仍然落后于社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。為減員增效，生產(chǎn)一線的技術(shù)工人往往被作為減員的主要對象，如按年齡一刀切等；在收入分配上，經(jīng)常把學(xué)歷相對不高但長期在一線積累技能和經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)工人劃在了人才之外，出現(xiàn)技術(shù)工人工作環(huán)境惡劣、干活多，而他們的福利待遇甚至

比普通干部的福利待遇還要差的現(xiàn)象。特別是工人考技師條件的苛刻使考技師成了許多工人可望而不可及的頂峰。這種對技術(shù)工人切身利益長期忽視的現(xiàn)象使許多技術(shù)工人找不到職業(yè)榮譽(yù)感，嚴(yán)重挫傷了他們鉆研技術(shù)和努力工作的積極性。

3、培養(yǎng)機(jī)制不健全。

一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)無長遠(yuǎn)打算，沒有認(rèn)識到技工在制造高質(zhì)量產(chǎn)品中的關(guān)鍵作用，為降低成本首先壓縮培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，使得正常的職工培訓(xùn)無法順利地進(jìn)行，嚴(yán)重影響了技術(shù)工人技術(shù)水平的提高。同時我國技能人才培養(yǎng)體系也不夠完善，目前我國各類職業(yè)院校已超過2萬所，年培訓(xùn)能力近1000萬人次，但真正以培養(yǎng)后備高技能人才為主要目標(biāo)的高級技工學(xué)校和技師學(xué)院僅300余所。

四、改進(jìn)高技能人才短缺的現(xiàn)狀

1.創(chuàng)新培養(yǎng)體制和培養(yǎng)方式。大力實(shí)施“三年三千新技師培養(yǎng)計(jì)劃”，堅(jiān)持以市場為導(dǎo)向、以企業(yè)為主體，加強(qiáng)政府推動，實(shí)行企業(yè)與院校相結(jié)合，加快技師培養(yǎng)。推進(jìn)”金藍(lán)領(lǐng)”培訓(xùn)工程，不斷擴(kuò)大培訓(xùn)規(guī)模，提高培訓(xùn)層次。通過多方籌集資金，用3-5年時間，重點(diǎn)建設(shè)機(jī)電、焊接、維修等4-5個設(shè)施齊全的高技能人才社會化實(shí)訓(xùn)基地，切實(shí)增強(qiáng)高技能人才培養(yǎng)能力,2005年內(nèi)爭取建成一處。加快職業(yè)培訓(xùn)教育機(jī)構(gòu)改革，鼓勵支持企業(yè)和民間資本投資，改革辦學(xué)方式，引導(dǎo)開設(shè)面向高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和新興職業(yè)的專業(yè)，提升傳統(tǒng)專業(yè)的科技含量。要采取有別于學(xué)歷教育的培養(yǎng)模式，突出實(shí)踐技能培養(yǎng)。2005年內(nèi)要通過“金藍(lán)領(lǐng)”培訓(xùn)工程和高職、技工學(xué)校及社會各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培養(yǎng)高級工1500人以上、技師800人左右。

2、發(fā)揮企業(yè)培養(yǎng)高技能人才的主體作用。企業(yè)要把高技能人才培養(yǎng)和儲備作為提高核心競爭力、保證持續(xù)發(fā)展的根本性措施來抓，制定實(shí)施提高職工技能的”梯級培訓(xùn)計(jì)劃”，創(chuàng)立學(xué)習(xí)型組織，構(gòu)建終身培訓(xùn)體系。企業(yè)應(yīng)普遍建立定期技能鑒定考核制度，每年培訓(xùn)考核鑒定人數(shù)不少于職工總數(shù)的20%，形成職工正常的技能成長渠道。要大力開展崗位培訓(xùn)，鼓勵企業(yè)建立“名師帶徒”制度，對帶徒名師給予一定的獎勵。企業(yè)進(jìn)行技術(shù)改造和項(xiàng)目引進(jìn)，應(yīng)按項(xiàng)目總額的一定比例提取職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，其費(fèi)用可列入項(xiàng)目預(yù)算。要把技能人才培養(yǎng)納入國有和國有控股企業(yè)經(jīng)營者任期目標(biāo)，加強(qiáng)監(jiān)督考核。到2007年，市屬重點(diǎn)企業(yè)高級技工比例要達(dá)到企業(yè)職工總數(shù)的5%以上，高新技術(shù)企業(yè)中高級技工比例要達(dá)到企業(yè)職工總數(shù)的10%以上。

3、加大對高技能人才培養(yǎng)的投入。市及各市區(qū)要逐年增加對技能人才培養(yǎng)的投入。財(cái)政部門對”金藍(lán)領(lǐng)”培訓(xùn)項(xiàng)目中新達(dá)到高級技工以上職業(yè)資格的，每人至少補(bǔ)助500元。各級要確保城市教育費(fèi)附加的20%用于各類職業(yè)學(xué)校的發(fā)展。政府辦的技工學(xué)校經(jīng)費(fèi)納入各級財(cái)

政預(yù)算，并增加專項(xiàng)投入。職業(yè)學(xué)校、技工學(xué)校的學(xué)費(fèi)收入，實(shí)行收支兩條線管理，各級財(cái)政確保全額返還，不能沖抵財(cái)政撥款。市級財(cái)政每年從人才專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)中拿出一部分用于高技能人才隊(duì)伍建設(shè)。企業(yè)要按職工工資總額的1.5%足額提取職工教育經(jīng)費(fèi)，從業(yè)人員技術(shù)要求高、培訓(xùn)任務(wù)重、經(jīng)濟(jì)效益好的企業(yè)可按2.5%提取，列入成本開支，其中50%以上用于技術(shù)工人培訓(xùn)。

五．完善高技能人才引進(jìn)、流動機(jī)制；健全激勵機(jī)制，發(fā)揮高技能人才的作用

1、多渠道多形式引進(jìn)高技能人才。根據(jù)全市經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需要，圍繞“三大基地”、”五大產(chǎn)業(yè)群”建設(shè)，面向國內(nèi)外引進(jìn)一批重點(diǎn)行業(yè)急需的技能人才。通過引進(jìn)，學(xué)習(xí)先進(jìn)的生產(chǎn)工藝和技能，帶一批高徒，創(chuàng)一批名牌，推廣一批先進(jìn)操作法，加快科技成果的轉(zhuǎn)化和新技術(shù)的應(yīng)用。企業(yè)可根據(jù)生產(chǎn)發(fā)展的需要，設(shè)立高技能人才特聘崗位，面向全社會進(jìn)行招聘。招聘企業(yè)可參照經(jīng)營者或高級管理專業(yè)技術(shù)人員的收入水平，設(shè)立特殊崗位津貼或?qū)嵭心晷街?。對引進(jìn)高技能人才工作成效顯著的單位，要進(jìn)行表彰獎勵。

2、完善高技能人才引進(jìn)優(yōu)惠政策。打破技能人才引進(jìn)的身份、地域限制和企業(yè)所有制限制，對從外地引進(jìn)的具有高級職業(yè)資格及以上的技能人才，在落戶、住房、子女入學(xué)等方面與高級專業(yè)人才同等待遇，有關(guān)部門要積極協(xié)助解決好戶口和就業(yè)問題，及時辦理社會保險轉(zhuǎn)移等手續(xù)。也可采取柔性流動辦法，鼓勵兼職服務(wù)。

3、健全高技能人才引進(jìn)服務(wù)體系。勞動保障部門要建立信息庫，完善信息平臺，掌握我市高級技工以上的人才狀況，定期發(fā)布供求信息。各市區(qū)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)要設(shè)立高技能人才專項(xiàng)服務(wù)窗口，實(shí)行職業(yè)介紹、勞動合同鑒證、辦理社會保險手續(xù)、代存檔案等“一條龍”服務(wù)。同時對自愿來我市工作的外地高技能人才及時向用人單位推介。

4、充分發(fā)揮高技能人才在生產(chǎn)建設(shè)和技術(shù)創(chuàng)新中的作用。企業(yè)要積極組織高技能人才參與科技攻關(guān)和技術(shù)革新，并給予經(jīng)費(fèi)和其他方面的支持，對于成果轉(zhuǎn)化所得收益，依據(jù)貢獻(xiàn)大小，參照科技人員辦法予以分配。鼓勵技能人才參與企業(yè)管理和決策。企業(yè)職工代表中高技能人才要占有一定比例，重大決策應(yīng)充分聽取技術(shù)工人的意見。

5.、逐步提高技能人才待遇。企業(yè)分配制度要體現(xiàn)技能水平價值，要根據(jù)職工技能水平和貢獻(xiàn)大小，合理調(diào)整工資分配和福利制度，在崗位測評和確定崗位薪級時，要充分考慮技能水平。也可采取年薪制、合同工資等分配形式，按規(guī)定建立和實(shí)行技能津貼。對有突出貢獻(xiàn)的高技能人才，可以參照經(jīng)營者收入確定其收入水平，也可實(shí)行股權(quán)和期權(quán)激勵，建立特殊津貼。在為職工建立補(bǔ)充醫(yī)療保險和企業(yè)年金時，對高技能人才應(yīng)給予傾斜。

6、推行職業(yè)資格證書制度。建立健全職業(yè)能力與工作業(yè)績相結(jié)合、國家標(biāo)準(zhǔn)與崗位要求相結(jié)合、專業(yè)評價與企業(yè)認(rèn)可相結(jié)合的技能人才評價體系?！笔濉蹦?，凡是國家和省實(shí)行就業(yè)準(zhǔn)入的職業(yè)(工種)，必須持國家職業(yè)資格證書就業(yè)上崗。對沒有取得職業(yè)資格證書的人員，各類職業(yè)介紹中介機(jī)構(gòu)不得介紹就業(yè)，用人單位不得錄用。勞動保障、工商管理部門依法監(jiān)督監(jiān)察，對違反規(guī)定的用人單位和勞動者嚴(yán)肅處罰。

7.、大力開展職業(yè)技能競賽。各級勞動保障部門要加強(qiáng)統(tǒng)籌組織和指導(dǎo)，行業(yè)、企業(yè)及群眾團(tuán)體要積極開展各種形式的技能競賽。財(cái)政安排部分資金，對在技能競賽中取得優(yōu)異成績的選手，給予獎勵，并可破格晉升技術(shù)等級。

高技能人才的培養(yǎng)是一項(xiàng)長期而復(fù)雜的系統(tǒng)工程，既要解決數(shù)量更應(yīng)重視質(zhì)量，需要全方位的統(tǒng)籌考慮。解決好高技能人才培養(yǎng)中的難點(diǎn)問題有利于高技能人才培養(yǎng)工作的健康、有序開展。中國高技能人才的培養(yǎng)是一項(xiàng)艱巨的工作，是一項(xiàng)絲毫馬虎不得的工作，是一項(xiàng)功在當(dāng)代、利在千秋的工作，是一項(xiàng)需要我們幾代人甚至幾十代人來完成的宏偉事業(yè)，任重而道遠(yuǎn)。

參考資料：

李宗堯等.高級技能人才培養(yǎng)[M].北京：中國勞動社會保障出版社,2001.10-13.陳宇.從就業(yè)市場中灰領(lǐng)群體的壯大看高技能人才的最新發(fā)展[J].中國職業(yè)技術(shù)教育,2004,(10):15.何應(yīng)林等.高技能人才概念研究.<職教論壇>(綜合版)2006.1

第四篇：論我國城市水資源短缺問題及對策

論我國城市水資源短缺問題及對策

[摘要]我國城市水資源短缺問題日益突出，城市節(jié)水迫在眉睫。本文介紹了我國城市水資源現(xiàn)狀、問題及措施。

[關(guān)鍵詞]城市水資源，節(jié)水措施，展望

前言：城市水資源是社會經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的基本保證，是城市生存發(fā)展的命脈。但隨著城市發(fā)展腳步的加快，我國城市缺水情況嚴(yán)峻。從黨的十七大和國務(wù)院《節(jié)能減排綜合性工作方案》中可以看出城市節(jié)水成為目前的重要任務(wù)。

水是人類生生不息繁衍發(fā)展的源泉，而城市是國家的心臟，主導(dǎo)著國家發(fā)展的命脈。城市人口和工業(yè)密集，需水量大，水質(zhì)要求高。目前，城市人口已占全國總?cè)丝诘?0%左右，工業(yè)總產(chǎn)值占全國工業(yè)總產(chǎn)值的70%左右，城市水污染嚴(yán)重，城市水資源保護(hù)任重而道遠(yuǎn)。下面就我國城市水資源問題及處理措施進(jìn)行介紹。

一、我國城市水資源現(xiàn)狀

1、目前，我國城市供水只有83%，人均日供水量1 6 1 L / d。全國有200多個城市缺水，平均日缺水量為1500萬噸。

2、水資源匱乏，分布不均勻，沿海城市水源充沛，西部城市用水緊張

3、水質(zhì)污染嚴(yán)重，50%左右的地下水和70%的左右河道湖泊受到污染，導(dǎo)致許多城市屬于水質(zhì)型缺水。污水排放嚴(yán)重制約了城市的發(fā)展

4、供需矛盾日益突出，尤其是大中型城市，人口的增加造成需水量逐漸增高。

5、水資源開發(fā)利用上缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃和有效的管理。

6、地下水的開采量過大，地下水源局勢危機(jī)。

[2]

[1]

二、城市水資源短缺的原因

1、水資源浪費(fèi)情況嚴(yán)重

在生活中常常遇到浪費(fèi)水的情況，許多人對水不知道珍惜，尤其是水資源相對富裕的地區(qū)，跑、冒、滴、漏現(xiàn)象十分普遍。在生活中我們經(jīng)常會見到洗手水龍頭忘關(guān)，太陽能一直加水，洗衣服時不關(guān)水龍頭等情況，嚴(yán)重造成了浪費(fèi)。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，我國目前的生活用水器具中，25%的器具有漏水現(xiàn)象，每年漏失了4億多立方米水。而且生活用水基本上只用一次就倒進(jìn)下水道，沒有實(shí)現(xiàn)一水多用，重復(fù)循環(huán)。

而在工業(yè)用水方面，我國用水效率低，浪費(fèi)現(xiàn)象普遍嚴(yán)重。創(chuàng)造同產(chǎn)值的東西，我國的耗水量是世界平均水平的四倍，是發(fā)達(dá)國家的5~10倍。

在公共場合和一些賓館、飯店等地，人們更不知節(jié)約用水，視水白白流走而不顧，令人心疼。浪費(fèi)成為了城市水資源短缺的主要原因之一。

2、水資源污染情況嚴(yán)重

日常生活中，居民產(chǎn)生的污水有時隨意排放，比如將洗衣水，垃圾水等誤倒至雨水管道，使用含磷洗衣粉等導(dǎo)致水體污染。工業(yè)中產(chǎn)生的污水未達(dá)到排放標(biāo)準(zhǔn)就排放到江河湖泊中，嚴(yán)重污染了水質(zhì)，加劇城市水資源污染，降低了水資源利用率，導(dǎo)致城市供水更加短缺。據(jù)統(tǒng)計(jì)，1999年全國污水排放量達(dá)35568210000立方米，處理量為11355220000立方米，處理率為31.9%，全國90%以上的城市水域受到了不同程度的污染。水資源的污染不僅危害了居民身體健康，也會增加了處理污水費(fèi)用，影響了城市的發(fā)展。

從紀(jì)錄片《水問》中可以看出，近幾年中國大城市缺水情況越來越嚴(yán)重，一些水源充沛的大城市缺水反而越來越嚴(yán)重，歸根究底還是水源污染造成的。自然已經(jīng)給人們只顧發(fā)展不顧環(huán)境的行為敲響了警鐘。

3、城市供水設(shè)施落后

在平常生活中，我們會經(jīng)常會在新聞中看到某路面漏水，水管破裂的新聞。從這個側(cè)面可知，我國的城市供水設(shè)施處于落后階段，經(jīng)常會有管道年久失修造成的漏水情況，或是因?yàn)榧夹g(shù)不夠精、材料不夠好、管網(wǎng)設(shè)計(jì)不夠合理，造成的水管質(zhì)量差，易破裂 而導(dǎo)致了水源浪費(fèi)。

4、城市管網(wǎng)布置不合理

中國正處于快速的發(fā)展階段，地面上的建筑設(shè)施等日新月異，但供水排水管網(wǎng)等設(shè)施是埋在地下的，整改相對困難，因此，很多城市的管網(wǎng)布局還是沿用很多年前的，已經(jīng)跟不上地面上發(fā)展的腳步了，在很多時候會造成不必要的浪費(fèi)。像近兩年頻繁發(fā)生的城市雨水排不掉的情況（武漢、北京等地在遇到大雨時，雨水遲遲排不掉，造成嚴(yán)重的交通堵塞），就是城市管網(wǎng)太舊造成的。

5、城市人口多，管理不合理

中國現(xiàn)城市人口眾多，城市居民生活用水和工業(yè)用水較集中，供需矛盾較尖銳。再加上缺乏有效的管理方式，導(dǎo)致城市用水不合理，浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重，有效利用率低。

6、水資源開發(fā)利用不合理

在水資源開發(fā)上，地下水開采過度，造成地下水位下降嚴(yán)重，地面下沉，從而導(dǎo)致海水倒灌地下水，使地下水咸化，破壞了原來的地下水資源系統(tǒng)，加速了水源

[3]污染。所以在水資源的不合理開發(fā)是導(dǎo)致我國水資源缺乏的另一主要原因。

7、水價低，人們節(jié)水意識低

在農(nóng)村，大部分居民使用地下水或河水，不需付水費(fèi)。在城市用水中，水價也很低，主要用水用戶的水價大概在3—5元每立方米左右。價格偏低。這直接導(dǎo)致人們對水的不珍惜。對于見到浪費(fèi)情況，主動伸手制止的人少，下圖是對這一現(xiàn)象的調(diào)查結(jié)果。

圖1

8、水資源時空分布不均勻

我國水資源分布不均勻，南方多，北方少，東方多，西方少，夏季雨水集中，易造成洪澇災(zāi)害，而秋冬雨水缺乏，供水不足。水資源分布不均勻性加大了對水資源管理控制的難度。

三、城市節(jié)水措施

城市水危機(jī)越來越嚴(yán)重，解決城市水資源危機(jī)最核心的途徑就是節(jié)水。城市節(jié)水可以從居民用水，法制教育管理，技術(shù)研究開發(fā)，工業(yè)節(jié)水等多種方式結(jié)合，達(dá)到節(jié)水的目的。

1、先從教育入手，加強(qiáng)宣傳力度。要想節(jié)水，就得讓人們明白水的重要性。水是人類生存發(fā)展所不可或缺的寶貴資源，它存在于人們?nèi)粘Ｉ畹拿總€角落里，給人們一種它取之不盡的錯覺。因此，應(yīng)該加強(qiáng)教育，告訴人們，水，尤其是淡水，它的儲存是有限的，大部分淡水存在于人們難以開發(fā)利用的極地地區(qū)，可用的淡水極低。水資源短缺的現(xiàn)狀已經(jīng)很嚴(yán)重了，城市節(jié)水要靠大家一起努力。

2、對水價進(jìn)行合理的調(diào)整，限定用水量。在經(jīng)濟(jì)和法制管理上改善用水現(xiàn)狀。合理的調(diào)高水價促使人們對水的珍惜，減少浪費(fèi)，使節(jié)水有了動力。而且調(diào)整了水價增加了供水部門的收入，這部分收入可以用于新的節(jié)水設(shè)備開發(fā)，建設(shè)污水處理廠等。一舉兩得，對城市節(jié)水工程起到很大作用。

3、在小區(qū)或辦公樓等地建一個小型污水處理廠，用于處理集中排放的污水，就地處理后再用來沖洗廁所、灌溉綠地等對水質(zhì)要求不高的地方。這種措施降低了污水輸送成本，增加了水的重復(fù)利用率，減少了污水排放量，保護(hù)了生態(tài)環(huán)境，是一個很好的節(jié)水方式。

4、改善日用器具，推廣使用節(jié)水器具，以達(dá)到節(jié)水目的。例如：將衛(wèi)生間的洗臉?biāo)B接到坐便器，使用洗臉?biāo)疀_洗廁所，一水多用。提高日用器具的質(zhì)量，減少滴漏滲等現(xiàn)象。有數(shù)據(jù)表明，在居民家庭生活用水中，廁所用水約占39％，淋浴用水約占21％，飲食及日常用水占32％；在公共事業(yè)用水中，廁所用水約占公共用水的8％，淋浴用水約占5％，飲食及日常用水量占30％。如果全民使用節(jié)水器具，那么每年節(jié)約的水量將會是一個可觀的數(shù)字。

5、開發(fā)研究新技術(shù)，提高污水處理程度，增加污水回收利用量。城市缺水不緊是水量上的短缺，更是水質(zhì)上的短缺。開發(fā)新的污水處理技術(shù)，提高污水處理效率，將會增加水的重復(fù)利用率，降低了大自然的壓力，同時也緩解了城市供水不足等問題。污水處理目前有物理、化學(xué)、生物等方面技術(shù)。其中生物處理污水技術(shù)成本低，效率高，具有良好的發(fā)展前途。因此應(yīng)該加大在生物處理污水方面的研究，同時與物理化學(xué)方法相結(jié)合，改善污水處理水質(zhì)。我國城市1990~1998年的污水處理能力如下圖：

[4]

圖2

6、對城市管網(wǎng)重新進(jìn)行設(shè)計(jì)改造。城市管網(wǎng)使用已久，造成的不必要的浪費(fèi)就多。對發(fā)展快速的城市，城市管網(wǎng)系統(tǒng)已應(yīng)對不了日新月異的變化，城市管網(wǎng)的改造就顯得必要了。而且對于一些水利設(shè)施等，使用年限基本上已經(jīng)到了，所以修正改造任務(wù)也已降臨。在重新改造時注重節(jié)水方面，往節(jié)約用水方面設(shè)計(jì)。

7、建設(shè)跨區(qū)域調(diào)水工程，對我國水資源重新分配，南水北調(diào)，緩解我國西部等地區(qū)緊張的用水壓力，可以造福人類。但南水北調(diào)是一項(xiàng)大工程，投資大，費(fèi)用高，需要很長的建設(shè)時間，不是個快速的方式，且不知具體效果如何。

8、加強(qiáng)對工業(yè)用水的限制管理。對于城市來說，工業(yè)用水消耗量大，占據(jù)著城市用水的主要地位。因此，管理好工業(yè)用水可以節(jié)約大量的城市水資源。對于工業(yè)節(jié)水，可以從產(chǎn)品和行政管理兩方面著手，調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，改良工藝，利用節(jié)水設(shè)備，加強(qiáng)企業(yè)人員用水的管理，建立科學(xué)合理的工業(yè)用水行政體系。

9、使用海水，將海水工業(yè)冷凝除鹽用于生活用水，或是工業(yè)用水中，減少淡水的使用量，節(jié)約城市自來水的供應(yīng)量?；蚴抢糜晁?，生活中大部分雨水都被流走，如果雨水也能直接被利用，也會達(dá)到節(jié)水的目的。

四、展望與結(jié)語

雖然我國城市水資源短缺問題日益突出，浪費(fèi)現(xiàn)象普遍，水質(zhì)檢測水平低，節(jié)水的相關(guān)法規(guī)措施還不夠完善，很多地方還需要改善。但是，政府和人民已經(jīng)認(rèn)識到了問題的嚴(yán)重性，積極開展應(yīng)對工作，加強(qiáng)了節(jié)水教育宣傳，開發(fā)研究新技術(shù)，努力做到建設(shè)節(jié)水型城市。目前城市節(jié)水取得了一些成績，污水處理能力也不斷提高。我相信在人民和政府的不斷努力下，我國城市節(jié)水將會取得更多的收獲！

參考文獻(xiàn)

[1]任光照，《中國城市用水、節(jié)水問題》，水利學(xué)報(bào)，1991年4月，第4期.[2]李廣賀主編，《水資源利用與保護(hù)》，中國建筑工業(yè)出版社，2002 [3] 魏群主編，《城市節(jié)水工程》，中國建材工業(yè)出版社，2006.1 [4]羅琳、陶玲俐，城市節(jié)水措施及現(xiàn)狀研究，科技創(chuàng)業(yè)月刊

第五篇：人才短缺與人力資源規(guī)劃

人才短缺與人力資源規(guī)劃（第1頁）

來源：本站原創(chuàng)發(fā)布時間：2012/9/27 9:39:20發(fā)布人：DLQC編輯人力管理

現(xiàn)在一些企業(yè)面臨著人才短缺的煩惱，業(yè)務(wù)高速發(fā)展卻缺乏相應(yīng)的人才，員工的頻頻辭職或跳槽使工作難以為繼，工作效率的低下讓主管大為光火。企業(yè)出現(xiàn)的種種問題，固然有許多原因，但其中不可忽視的一條是人力資源規(guī)劃沒做好。

四種人才短缺的原因

人員短缺只是表面現(xiàn)象，其原因早已出現(xiàn)，從人力資源規(guī)劃分析，主要有以下幾點(diǎn)：

1業(yè)務(wù)發(fā)展：業(yè)務(wù)高速發(fā)展的企業(yè)，常常會出現(xiàn)這樣的情況：發(fā)現(xiàn)急需人才，匆匆趕到人才市場，趕緊招聘人員頂事。出現(xiàn)這種情況，企業(yè)是否反思一下：人員短期需求規(guī)劃有沒有，業(yè)務(wù)長期發(fā)展的人才梯隊(duì)建設(shè)是否妥當(dāng)；業(yè)務(wù)面臨突破或轉(zhuǎn)型時，人才儲備有沒有配合好，如果這些沒做好，企業(yè)人才短缺未免就捉襟見肘、應(yīng)接不暇。

2人才流動：當(dāng)今人才流動已成為趨勢，人員流動通常包括人員的流入、流出、晉升、降職、退休、離職等情況。本行業(yè)、本企業(yè)的人員流動率有多少，各類型的流動占多大的比例，有沒有對人員流動做好準(zhǔn)備，尤其是關(guān)鍵業(yè)務(wù)的人員儲備。如果這些沒有規(guī)劃好，就對人員的突然辭職會措手不及，更嚴(yán)重的是骨干人才的跳槽，使業(yè)務(wù)大受影響甚至癱瘓。

3培訓(xùn)開發(fā)：企業(yè)的有些崗位經(jīng)常缺乏合適的人選，重要的原因就是沒有預(yù)先規(guī)劃，培訓(xùn)不足，造成員工的稱職度不夠。同樣，由于晉升通道的狹窄和不確定，很多人感覺在企業(yè)的職業(yè)生涯已經(jīng)到頂，為求更好的發(fā)展而離職。因此，針對現(xiàn)有崗位的特點(diǎn)，做好相應(yīng)的人員培訓(xùn)和替補(bǔ)規(guī)劃，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保證。

4績效管理：現(xiàn)有人員績效不高，使得人員相對缺乏。重要原因是缺乏科學(xué)的績效評估。通過績效評估，可以提早發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才和不合格人員，從而可以確定合理的人員安排，對優(yōu)秀人才選拔晉升，對績效欠佳者及早培訓(xùn)，對不合格員工調(diào)崗或辭退。沒有績效管理，人員績效，培訓(xùn)開發(fā)以及人員短缺的具體情況都缺乏科學(xué)的依據(jù)和安排。

通過分析發(fā)現(xiàn)，人才短缺是可以提前預(yù)防和安排的，通過人力資源規(guī)劃，對想跳槽的預(yù)先進(jìn)行激勵，對不稱職的進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工的忠誠度和凝聚力，從而避免了臨時抱佛腳、慌忙被動的局面。也使人員有了完善的供給渠道。

建立人員數(shù)據(jù)庫

根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立人才需求系統(tǒng)。定期調(diào)查行業(yè)動態(tài)，了解市場的整體需求和供給，確定企業(yè)未來需求的人才數(shù)量。通過建立職位分析系統(tǒng)，對現(xiàn)有人員的盤點(diǎn)，分析人員的素質(zhì)與數(shù)量是否與業(yè)務(wù)量相匹配，人才供給的內(nèi)部開發(fā)及外部聘用比例等。

人員數(shù)據(jù)庫：它是分析現(xiàn)有員工技能的有效工具。根據(jù)員工的實(shí)際情況、工作能力建立企業(yè)人員儲備表，具體包括以前的經(jīng)歷、培訓(xùn)背景、技能證書、職業(yè)興趣、主管的評價等內(nèi)容。它是對員工競爭力的一個反映，通過它可以判斷哪些員工會被提升或調(diào)配。這樣可以保證空缺的崗位有相應(yīng)數(shù)量的員工來填補(bǔ)，而且有合適的人來填補(bǔ)。

根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展制定規(guī)劃，需要確定的是：什麼人才是真正的人才。現(xiàn)在許多企業(yè)實(shí)行的是績效導(dǎo)向，誰創(chuàng)造的效益多，報(bào)酬就高，職位也越高。如果企業(yè)形成出業(yè)績就是好員工的價值導(dǎo)向，一個人品德不好，能力越高，對企業(yè)的負(fù)面殺傷力也越大。

相反，通過數(shù)據(jù)庫發(fā)現(xiàn)品德好，對企業(yè)文化認(rèn)同，有潛能的員工，經(jīng)過培養(yǎng)和鍛煉后，其能力就會飛速提升，成為企業(yè)未來的黑馬。因此，企業(yè)高速發(fā)展，對人員的要求，尤其是品德要求不能降低。

做好人員接續(xù)計(jì)劃

根據(jù)企業(yè)人員的流動率，在規(guī)劃中建立人才預(yù)警系統(tǒng)，對流動性較大的崗位及早做好補(bǔ)充計(jì)劃；針對關(guān)鍵崗位，進(jìn)行業(yè)務(wù)分解；同時建立后備人員梯隊(duì)，以避免人員流失尤其是關(guān)鍵人員的流失給企業(yè)帶來的不利影響。

人員接續(xù)計(jì)劃：用本方法可以預(yù)測具體崗位的人員供給，避免人員流動帶來的損失。根據(jù)職務(wù)分析，確定崗位需求的人數(shù)，并把未來的人才流入、晉升、辭職等流動率情況用圖表顯示出來，然后確定合適的人員補(bǔ)充。如圖所示：本崗位人員定編50人，根據(jù)績效評估和經(jīng)驗(yàn)預(yù)測，稱職的有32人，需要培訓(xùn)的 10人，3人需要淘汰，而人員流動大約有5人。根據(jù)數(shù)據(jù)，企業(yè)就可以確定合適的人員補(bǔ)充，晉升3名優(yōu)秀人員，對績效稍差的進(jìn)行培訓(xùn)，淘汰不合格人員，并通過人才庫，選拔內(nèi)部合適人才6名，然后確定外部招聘人員5人，從而保證本崗位有充足的人員供給。

通過人員接續(xù)計(jì)劃，可以避免企業(yè)的人才中斷風(fēng)險：當(dāng)前許多企業(yè)，實(shí)行一專多職制，企業(yè)的核心業(yè)務(wù)掌握在少數(shù)幾個人手中，人才高度濃縮。從短時間看，企業(yè)的效率很高，而一旦人才流失，企業(yè)損失將是巨大的。通過人員接續(xù)計(jì)劃，建立后續(xù)人才儲備梯隊(duì)，根據(jù)職位要求提早進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。這樣既培養(yǎng)了后備人才，又有效規(guī)避了企業(yè)的風(fēng)險。

制作管理人員晉升卡

通過人力資源規(guī)劃，建立企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)，運(yùn)用在職培訓(xùn)、崗位調(diào)配、工作豐富化等手段，使人員勝任現(xiàn)在及未來的工作要求；同時，建立人員晉升通道，使員工看到努力的方向，提升其工作價值。這樣，員工績效飛速提升，企業(yè)績效也會水漲船高。

管理人員晉升卡：如圖所示，它描述的是可以勝任管理崗位的個人。做法是：為每一個職位制作一張卡片，上面表明本職位的工作范圍、每個關(guān)鍵職位的可能接替人選、接替人選目前績效、提升潛力以及需要培訓(xùn)的內(nèi)容，由此決定企業(yè)重要職位空缺的人選。其目標(biāo)是確保企業(yè)有足夠的合格管理人員供給，并將個人職業(yè)目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合。

通過管理人員晉升卡，可以有效避免一種傾向：許多企業(yè)喜歡用獵頭公司挖人，或者用其他公司的熟面手。這樣做雖然短期能提升企業(yè)業(yè)績，但對企業(yè)長期發(fā)展不利。因?yàn)檫@樣的人才，很多是看中金錢和短期利益，一旦利益不滿足，別的企業(yè)的高薪又會把他挖去。通過管理人員晉升卡，優(yōu)先提拔培養(yǎng)內(nèi)部人員，使人才有發(fā)展的平臺，企業(yè)的回報(bào)會更多。

此外，建立企業(yè)的績效考評體系，是人員規(guī)劃的重要內(nèi)容，通過科學(xué)的職位分析和目標(biāo)管理卡建設(shè)，使每一個員工都有明確的崗位職責(zé)，同時有明確的業(yè)績目標(biāo)規(guī)定。通過目標(biāo)和績效的達(dá)成情況，對每位員工能力進(jìn)行科學(xué)的評價，并以此汰弱留強(qiáng)，建立企業(yè)內(nèi)部的競爭機(jī)制，這是企業(yè)持久發(fā)展的制度保障。

通過綜合分析，產(chǎn)生人才短缺的原因不是單一的，而解決方案也是一個系統(tǒng)過程，不僅需要進(jìn)行人力資源規(guī)劃，更需要整個人力資源體系的支持。對許多人才短缺的企業(yè)來說，及早進(jìn)行人力資源規(guī)劃，建立人力資源體系，是確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長久保障。