第一篇：為解決商業(yè)服務(wù)業(yè)人才短缺的問題

為解決商業(yè)服務(wù)業(yè)人才短缺的問題，擴(kuò)大社會(huì)就業(yè)，推進(jìn)和諧商業(yè)建設(shè)，部署商業(yè)服務(wù)業(yè)職業(yè)教育工作，中國商業(yè)聯(lián)合會(huì)于3月23日在北京召開“中國商業(yè)聯(lián)合會(huì)職業(yè)教育工作會(huì)議”。來自全國26個(gè)省、自治區(qū)、直轄市的代表150多人出席了會(huì)議。

近幾年來，中國商業(yè)聯(lián)合會(huì)在培養(yǎng)和提高國內(nèi)商貿(mào)人才隊(duì)伍的專業(yè)素質(zhì)和執(zhí)業(yè)水平等方面，做了大量而有效的工作。但據(jù)調(diào)查，當(dāng)前我國商業(yè)服務(wù)業(yè)人才隊(duì)伍的整體水平與社

會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求還有較大差距：一是流通業(yè)人才總量不足，整體水平低于其他行業(yè)，目前國內(nèi)零售業(yè)具有大專以上文化程度的各類人才只占3%，大大低于其他行業(yè)的水平；二是在零售企業(yè)的經(jīng)營管理日趨專業(yè)化、知識(shí)化的新形勢(shì)下，由于受到觀念、制度、資金等方面的制約，我國零售業(yè)的管理人才特別是高層次管理型人才嚴(yán)重缺乏，很難適應(yīng)國內(nèi)外激烈競(jìng)爭的新形勢(shì)；三是全國范圍的商業(yè)服務(wù)業(yè)人才資源缺乏宏觀指導(dǎo)和統(tǒng)一規(guī)劃，分層次進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)不夠，等等。

據(jù)業(yè)內(nèi)專家分析，造成零售業(yè)管理人才緊缺的原因是：一是1998年高校調(diào)整專業(yè)目錄時(shí)取消了貿(mào)易經(jīng)濟(jì)本科專業(yè)，致使商貿(mào)人才的培養(yǎng)教育嚴(yán)重短缺；二是外資、合資零售企業(yè)高薪吸納了大批本土零售管理人才；三是大型零售企業(yè)經(jīng)營管理者選拔任用往往是由行政部門安排，競(jìng)爭上崗成為一句口號(hào)，不能激勵(lì)人才的引進(jìn)，也不能激發(fā)經(jīng)營管理者學(xué)習(xí)的積極性；四是許多經(jīng)營管理者急功近利，對(duì)員工的培訓(xùn)不予重視。

針對(duì)上述情況，中國商業(yè)聯(lián)合會(huì)在貫徹落實(shí)國務(wù)院關(guān)于職業(yè)教育工作會(huì)議精神和

商務(wù)部“人才強(qiáng)商”戰(zhàn)略中，提出了大力開展職業(yè)培訓(xùn)，實(shí)施“培訓(xùn)品牌”戰(zhàn)略，著力培養(yǎng)具有國際視野，符合零售業(yè)現(xiàn)代化、國際化發(fā)展要求的高層次專業(yè)人才和管理人才，力爭用5年時(shí)間，培訓(xùn)10萬名商貿(mào)領(lǐng)域合格人才。同時(shí)，建立起科學(xué)完善的商業(yè)領(lǐng)域后備人才培養(yǎng)機(jī)制和適應(yīng)商業(yè)未來發(fā)展需要的后備人才隊(duì)伍。此次職業(yè)教育工作會(huì)議的召開，拉開了培育“培訓(xùn)品牌”的序幕。

與會(huì)代表認(rèn)真聽取了中國商業(yè)聯(lián)合會(huì)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)于職業(yè)教育和行業(yè)從業(yè)人員職業(yè)資格培訓(xùn)認(rèn)證工作部署，對(duì)中國商業(yè)聯(lián)合會(huì)起草的《“十一五”內(nèi)貿(mào)人才培訓(xùn)規(guī)劃》進(jìn)行了討論，對(duì)今后的內(nèi)貿(mào)領(lǐng)域人才培養(yǎng)工作提出了很多建設(shè)性意見。大家一致認(rèn)為，開展流通業(yè)職業(yè)教育具有廣闊的前景，是落實(shí)全國職業(yè)教育工作會(huì)議精神的實(shí)踐，是加快我國流通業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)的重要舉措，是擴(kuò)大社會(huì)再就業(yè)的有效手段，也是我國和諧商業(yè)體系建設(shè)的重要推動(dòng)力量。

會(huì)議強(qiáng)調(diào)，在新階段，做好商業(yè)服務(wù)業(yè)職業(yè)教育工作要整合資源，面向流通領(lǐng)域各個(gè)行業(yè)，為商業(yè)服務(wù)業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)提供強(qiáng)有力的人才支撐。一是要通過依靠社會(huì)各界力量廣泛積極參與，擴(kuò)大商業(yè)服務(wù)業(yè)職業(yè)教育的影響；二是通過引導(dǎo)商業(yè)服務(wù)業(yè)職業(yè)教育與行業(yè)發(fā)展相結(jié)合，促進(jìn)職業(yè)教育和流通業(yè)的互動(dòng)發(fā)展；三是加強(qiáng)商業(yè)服務(wù)業(yè)人才需求預(yù)測(cè)，特別是加強(qiáng)對(duì)行業(yè)發(fā)展緊缺性人才的需求預(yù)測(cè)，為商業(yè)服務(wù)業(yè)職業(yè)教育方向提供決策依據(jù)；四是加強(qiáng)商業(yè)服務(wù)業(yè)從業(yè)人員繼續(xù)教育，提高從業(yè)勞動(dòng)者就業(yè)能力和文化素質(zhì)，推進(jìn)商業(yè)服務(wù)業(yè)創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展。

作者：王 越

第二篇：解決社區(qū)、農(nóng)村基層醫(yī)療衛(wèi)生人才短缺問題的研究與對(duì)策

◆摘要：隨著國家新醫(yī)改工作的實(shí)施，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)在環(huán)境、設(shè)施、服務(wù)等方面有了很大的改善。在醫(yī)療發(fā)展趨勢(shì)良好的同時(shí)，我們也不難看出，人才問題已成為基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展的嚴(yán)重障礙。本文就基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)存在的人才問題進(jìn)行分析，為解決基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人才短缺的問題提出自己的一點(diǎn)想法以供相關(guān)部門參考。

◆關(guān)鍵詞：衛(wèi)生 基層 人才短缺 分析

解決社區(qū)、農(nóng)村基層醫(yī)療衛(wèi)生人才

短缺問題的研究與對(duì)策

基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展及其影響因素的問題是一個(gè)系統(tǒng)的問題、綜合的問題，從根本上看，人才問題是制約基層衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的最重要環(huán)節(jié)，在現(xiàn)實(shí)中，廣大的基層衛(wèi)生人才技術(shù)資源嚴(yán)重匱乏，這將不可避免地嚴(yán)重影響基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。

一、現(xiàn)有基層衛(wèi)生人才現(xiàn)狀 先讓我們來看幾個(gè)數(shù)據(jù)：

1.據(jù)2011年中國衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)年鑒數(shù)據(jù)顯示，至2011年末我國每千人口衛(wèi)生技術(shù)人員4.58人，每千人口執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師1.82人，每千人口注冊(cè)護(hù)士1.66人。從以上數(shù)據(jù)來看我國每千人口醫(yī)生、護(hù)士師數(shù)雖然低于大多數(shù)發(fā)達(dá)國家水平但已超過了亞洲地區(qū)的平均水平，也超過了世界的平均水平，我國衛(wèi)生人力資源的總體數(shù)量日趨飽和。

2.據(jù)統(tǒng)計(jì)全國共有95.4萬家醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，其中綜合性醫(yī)院、?？漆t(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院等大中型醫(yī)療機(jī)構(gòu)2.2萬家，卻承擔(dān)了36.6%的診療人次和70.3%的住院人次，為數(shù)眾多的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)、村衛(wèi)生室、診所等基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)只治療了較少的病人。

3.2011年末每千農(nóng)業(yè)人口鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員1.32人。同時(shí)據(jù)調(diào)查顯示上世紀(jì)70年代我國農(nóng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生從業(yè)人員數(shù)平均為350萬人，到80年代降為250萬人，到2011年底降為116萬人。衛(wèi)生人力資源的分布不均造成我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)、社區(qū)衛(wèi)生人力資源仍然處于短缺狀態(tài)之中。

4.2011年末，全國醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人員620.3萬人，其中鄉(xiāng)醫(yī)112.6萬人，占總?cè)藬?shù)的18%，我國城市人口占全國人口的20%，卻占有我國衛(wèi)生資源的80%，農(nóng)村人口占我國人口總數(shù)的80%卻占有我國衛(wèi)生資源的20%?？梢?，就是這18%的鄉(xiāng)醫(yī)支撐著我們9億農(nóng)民朋友的最基本的日常醫(yī)療保健工作。

這些數(shù)據(jù)我國提供基本醫(yī)療服務(wù)的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量嚴(yán)重不足。隨著新農(nóng)合、醫(yī)保等基本醫(yī)療保障的不斷推進(jìn)，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)拿不到定點(diǎn)資格，經(jīng)營狀況將更加惡化，更加留不住人。

下面是對(duì)我區(qū)鄉(xiāng)村醫(yī)生、社區(qū)學(xué)歷，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員職

稱的調(diào)查結(jié)果。

全區(qū)在鄉(xiāng)村執(zhí)業(yè)的醫(yī)生有253人，其中執(zhí)業(yè)醫(yī)師20人，助理醫(yī)師19人，鄉(xiāng)村醫(yī)生214人。初中學(xué)歷的有92人，普通高中學(xué)歷的34人，無學(xué)歷的1人，占總?cè)藬?shù)的50.2%；有中專學(xué)歷的107人，占總?cè)藬?shù)的42.3%；有大專學(xué)歷的僅19人，占7.5%。

全區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)共有衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)46人，大專學(xué)歷11人，占總?cè)藬?shù)的24%，其他均為大專以下學(xué)歷，無本科學(xué)歷人員；中級(jí)職稱人員10人，占總?cè)藬?shù)的22%，高級(jí)職稱僅有2人，占總?cè)藬?shù)的4.3%。

全區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院共有衛(wèi)生技術(shù)人員80人，其中中級(jí)職稱9人，高級(jí)職稱4人，其余均為初級(jí)職稱，切無全科醫(yī)生和全科護(hù)士。

從上面的數(shù)據(jù)可以，基層衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)低是長期困擾我國基層衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展的瓶頸，誤診、錯(cuò)診時(shí)有發(fā)生，小病拖成大病，因病致貧、因病返貧的現(xiàn)象也偶爾發(fā)生。

二、基層衛(wèi)生人才短缺的原因

1.難以吸引人才?；鶎有l(wèi)生醫(yī)療設(shè)施簡陋，現(xiàn)代醫(yī)療技術(shù)難以開展，醫(yī)學(xué)生一般不會(huì)去鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)，更不會(huì)去村衛(wèi)生室。同時(shí)生活環(huán)境的巨大差別，基層衛(wèi)生條件、業(yè)余生活等都無法和大城市相比，雖然城市現(xiàn)在留人困難，但醫(yī)學(xué)院畢業(yè)生還是想盡一切辦法去大城市，最次 的選擇也是縣區(qū)級(jí)醫(yī)院，因此讓醫(yī)學(xué)生去基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)，目前來看很難。

2.難以留住人才?；鶎俞t(yī)療狀況短期內(nèi)無法改變，這就使村、社區(qū)等基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)病號(hào)較少，待遇低，發(fā)展空間有限，難以留住有理想抱負(fù)的大學(xué)生。而縣區(qū)級(jí)醫(yī)院則成了培訓(xùn)基地，人才一旦培養(yǎng)成熟馬上跳槽，人才隊(duì)伍極不穩(wěn)定，流動(dòng)性較大。而流動(dòng)的綜合效果是基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人力資源整體素質(zhì)下降，其整體人力資本貶值。

三、解決基層衛(wèi)生人員短缺的幾點(diǎn)建議

（一）政府應(yīng)給予的各項(xiàng)政策支持

1.政府應(yīng)給予財(cái)政政策的支持。要加大對(duì)衛(wèi)生醫(yī)療事業(yè)扶持的力度，不僅要改善硬件，更要提高基層醫(yī)生的收入水平。就目前它們經(jīng)營狀況看，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)重經(jīng)濟(jì)創(chuàng)收、輕公共衛(wèi)生，與其以公共衛(wèi)生為主的定位不符。因此，必須像教師一樣將基層醫(yī)務(wù)人員尤其是鄉(xiāng)村醫(yī)生的工資列入國庫統(tǒng)一支付，而它們的醫(yī)療服務(wù)收入則作為其發(fā)展經(jīng)費(fèi)，作為政府加強(qiáng)基層基礎(chǔ)建設(shè)和公共衛(wèi)生服務(wù)的重要補(bǔ)充。所以建議將解決基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員待遇問題作為加強(qiáng)基層衛(wèi)生工作，解決基層“看病難”的一項(xiàng)重要內(nèi)容，通過列入財(cái)政統(tǒng)一支付的方式予以解決。

2.國家應(yīng)給予基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人才培養(yǎng)政策的支持。第一實(shí)施全科醫(yī)生定向培養(yǎng)、定向就業(yè)政策。國家在培

養(yǎng)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人才時(shí)，應(yīng)充分考慮到基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)。從其服務(wù)特性來看，主要從事預(yù)防、婦幼、保健等工作，醫(yī)療工作只是其所有工作的一部分，并且它們的臨床患者也以常見病、多發(fā)病為主，個(gè)別地區(qū)因其地域特點(diǎn)而以某些地方病或地方多發(fā)病常見，所以人才配備上也應(yīng)以公衛(wèi)、婦幼、預(yù)防保健人員為主，應(yīng)多配備全科醫(yī)生。目前我國全科醫(yī)生培養(yǎng)培訓(xùn)體系不健全，缺乏配套的政策和激勵(lì)機(jī)制。全科醫(yī)生不論是數(shù)量還是質(zhì)量都滿足不了基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的需要。為達(dá)到醫(yī)改提出的盡快實(shí)現(xiàn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)都有合格的全科醫(yī)生的要求，為群眾提供安全、有效的服務(wù)，要大力加強(qiáng)以全科醫(yī)生為重點(diǎn)的基層醫(yī)療衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)。筆者認(rèn)為，可以將全科醫(yī)生專業(yè)納入醫(yī)學(xué)院校的學(xué)科建設(shè)當(dāng)中，采用定向培養(yǎng)的方式大量培養(yǎng)全科醫(yī)學(xué)人才，以滿足基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的需要。定向生要與培養(yǎng)學(xué)校和定向醫(yī)院、生源所在地的教育、衛(wèi)生行政部門簽訂培養(yǎng)與就業(yè)協(xié)議，保證畢業(yè)后定向到基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)服務(wù)10年以上，這樣既可以解決基層缺乏醫(yī)療專業(yè)人才的困境，又能夠幫助家境困難的學(xué)生完成學(xué)業(yè)，還有助于擴(kuò)大就業(yè)。

第二鼓勵(lì)和吸引人才政策。鼓勵(lì)和引導(dǎo)優(yōu)秀高等院校醫(yī)學(xué)生、優(yōu)秀退休醫(yī)生和城市富余醫(yī)務(wù)人員到基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)工作。制定相應(yīng)的激勵(lì)政策、培養(yǎng)計(jì)劃，支持畢業(yè)生參加規(guī)范化培訓(xùn)，為畢業(yè)生在大中型醫(yī)療機(jī)構(gòu)實(shí)習(xí)、進(jìn)修創(chuàng)造條件。

各地可據(jù)實(shí)際情況，對(duì)在基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)工作的衛(wèi)生技術(shù)人員職稱晉升給予適當(dāng)傾斜。在基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)工作滿5年的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員可優(yōu)先參加相應(yīng)的培訓(xùn)或業(yè)務(wù)進(jìn)修。筆者建議針對(duì)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)急需醫(yī)療專業(yè)人才的狀況，除了要求專業(yè)醫(yī)學(xué)生深入到基層服務(wù)，是否也可以建立大學(xué)生人才到基層鍛煉的流動(dòng)體系:應(yīng)屆畢業(yè)醫(yī)學(xué)生必須有在基層醫(yī)院工作一至兩年的經(jīng)驗(yàn)之后才有資格報(bào)考研究生或者公務(wù)員；城市大醫(yī)院必須從這些有在基層醫(yī)院經(jīng)歷的大學(xué)生中招錄醫(yī)務(wù)人員。這樣既可緩解目前城市就業(yè)的壓力又能解決基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人才短缺問題。

第三人才保障政策。實(shí)施高校畢業(yè)生自主擇業(yè)政策后，醫(yī)療單位只能以聘任的方式引進(jìn)醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)生，且引進(jìn)人員的工資福利全部由單位自行承擔(dān)。同時(shí)，在我們這個(gè)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，地方政府由于財(cái)力有限，對(duì)基層醫(yī)療單位的支持一般只是針對(duì)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，根本無力像保障農(nóng)村義務(wù)教育師資力量那樣來滿足基層醫(yī)療單位對(duì)醫(yī)療人才的需求。因此政府首先應(yīng)給予基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)自主的人事權(quán)與足夠的人員編制，以解決基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)編制不足、人員選擇不自主的問題，使醫(yī)療機(jī)構(gòu)能夠選擇真正需要的人才并給予其編制，使他們得到相應(yīng)的保障，有利于在其崗位上安心工作。其次要保障基層醫(yī)務(wù)人員的薪酬，按時(shí)到位將基層醫(yī)務(wù)人員工資列入財(cái)政統(tǒng)一支付。還有政府應(yīng)給基層醫(yī)生實(shí)施醫(yī)療責(zé)任保險(xiǎn)金，提供更多的優(yōu)惠政策并出臺(tái)相關(guān)制度給予保障。同時(shí)新醫(yī)改方案明確規(guī)定基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)生應(yīng)具備執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師以上資格，衛(wèi)生院非衛(wèi)生技術(shù)人員比例一般不得超過職工總?cè)藬?shù)的20%。今后未取得普通中專學(xué)歷的鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)生要逐步退出醫(yī)生崗位，不予執(zhí)業(yè)再注冊(cè)，其崗位由應(yīng)屆醫(yī)學(xué)大、中專畢業(yè)生補(bǔ)充。并通過公開招聘、競(jìng)爭上崗、績效考核等方式方法，逐步將那些無能力的醫(yī)務(wù)人員替換到不重要的崗位，這樣的規(guī)定肯定能激活整個(gè)醫(yī)院的醫(yī)資體系。

（二）基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)采取的對(duì)策

1.建立吸引人才的機(jī)制。建立競(jìng)爭制度，克服論資排輩傾向，允許有才干的人脫穎而出。要堅(jiān)持定期考核，明確用人標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵(lì)毛遂自薦，實(shí)行競(jìng)爭上崗，這樣就可以使有真才實(shí)學(xué)的人得到發(fā)展機(jī)會(huì)，使醫(yī)院產(chǎn)生吸引力。

2.建立合理的分配制度。在分配上體現(xiàn)出貢獻(xiàn)大小是對(duì)人才價(jià)值的承認(rèn)，對(duì)于吸引人才有重要意義。根據(jù)現(xiàn)行醫(yī)院管理體制，不宜在基本工資方面拉開差距，但可以采用諸如獎(jiǎng)勵(lì)績效工資、單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)等辦法體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則。

3.建立穩(wěn)定骨干的人事管理政策。扎實(shí)培養(yǎng)和使用好 本單位的人才，建立人才輩出、人盡其才的新型人才整合系統(tǒng)。在培訓(xùn)、提升、工資獎(jiǎng)金等方面對(duì)有貢獻(xiàn)的人員給予傾斜以鼓勵(lì)優(yōu)秀人才。

4.加強(qiáng)在職人員的學(xué)歷教育和繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育。

第一、對(duì)在崗無學(xué)歷的進(jìn)行中專學(xué)歷教育。完成學(xué)業(yè)者授予學(xué)歷文憑，并可參加執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師資格考試。對(duì)于具有相應(yīng)執(zhí)業(yè)資格的醫(yī)師、護(hù)士、藥劑以及醫(yī)學(xué)類相關(guān)專業(yè)人員按照有關(guān)規(guī)定和專業(yè)對(duì)口的原則，通過參加成人高等教育等多種形式進(jìn)行后續(xù)學(xué)歷教育，進(jìn)一步提高基層衛(wèi)生人員的學(xué)歷層次。

第二、對(duì)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)衛(wèi)生技術(shù)人員實(shí)行全員繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育。以繼續(xù)教育項(xiàng)目為主要學(xué)習(xí)形式，多種形式并舉。比如: 分期分批派基層醫(yī)生到上級(jí)大醫(yī)院進(jìn)修、培訓(xùn)，定期參加相應(yīng)醫(yī)院的學(xué)術(shù)活動(dòng)、交流會(huì)和專家講座，全面提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和技術(shù)水平。

第三、爭取各大醫(yī)院的支持，使其與基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)建立長期對(duì)口協(xié)作關(guān)系。一方面大醫(yī)院要組織本院有資質(zhì)的醫(yī)生定期到基層開展相關(guān)培訓(xùn)，比如：巡回辦班、專題講座、手術(shù)示范等；另一方面各大醫(yī)院要為進(jìn)修人員開通進(jìn)修綠色通道，實(shí)施減免進(jìn)修費(fèi)用，分期分批組織基層醫(yī)生到本醫(yī)院進(jìn)修全科醫(yī)學(xué)。同時(shí)，要建立制度，保證形成長效機(jī)制，避免走過場(chǎng)、流于形式。要把培養(yǎng)基層醫(yī)生列為大醫(yī)院的一項(xiàng)日常工作，必須保證基層醫(yī)生進(jìn)修一段時(shí)間后診療技術(shù)有所提升。

四、結(jié)語

解決基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人才問題，需要我們要抓住機(jī)遇，提高人才待遇和人才素質(zhì)，完善基層創(chuàng)優(yōu)機(jī)制，為人才創(chuàng)造出良好的工作環(huán)境。而解決這一系列問題離不開國家良好的政策、地方政府的支持、醫(yī)療機(jī)構(gòu)的重視、人才自身素質(zhì)的提高以及社會(huì)的正確引導(dǎo)。只有這樣，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)才能健康、快速、穩(wěn)步發(fā)展，更好地發(fā)揮基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的作用。而且隨著基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的不斷發(fā)展，還會(huì)出現(xiàn)新的人才問題，基層一定要設(shè)立專門的人力資源管理部門或?qū)Ｂ毴藛T，提供政策咨詢和管理對(duì)策，使基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人才問題永遠(yuǎn)成為其生存的頭等大事。

第三篇：中小企業(yè)如何解決人才問題

中小企業(yè)如何解決人才問題

根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)顯示，中小企業(yè)的數(shù)量已占全國企業(yè)總量的99.3%，其貢獻(xiàn)占我國GDP的55.6%、工業(yè)新增產(chǎn)值的74.7%、社會(huì)銷售額的58.9%、稅收的46.2%以及出口總額的62.3%。而且，全國75%左右的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位也是由中小企業(yè)提供的。但是，另據(jù)有關(guān)學(xué)者對(duì)中小企業(yè)的研究，在全部中小企業(yè)中，約有68%的企業(yè)在第一個(gè)五年內(nèi)倒閉，19%的企業(yè)可生存六至十年，只有13%的企業(yè)壽命超過十年。縱觀中小企業(yè)發(fā)展全過程，人才問題一直是中小企業(yè)做不長、長不大的主要原因之一。中小企業(yè)要成長壯大，必須解決人才問題。

一、中小企業(yè)人才問題分析

什么是人才？學(xué)術(shù)界和業(yè)界對(duì)人才的定義很多。比如：人才是“以主觀的智能創(chuàng)造性地運(yùn)用于實(shí)際并卓有成效者”(俞果，《人才學(xué)基礎(chǔ)》)，“人才，有腦力勞動(dòng)者，也有體力勞動(dòng)者；在有學(xué)歷、文憑的人員中有，在無學(xué)歷、無文憑的人員中也有。只要知識(shí)豐富，本領(lǐng)高強(qiáng)，對(duì)社會(huì)進(jìn)步有貢獻(xiàn)者，皆可成為人才?！?王鵬，《用人之道》)，“人才是指在對(duì)社會(huì)有價(jià)值的知識(shí)、技能和意志方面有超常水平，在一定社會(huì)條件下能作出較大貢獻(xiàn)的人。人才既包括知識(shí)超常的知識(shí)分子，又包括技能超常的能工巧匠、藝人和?領(lǐng)袖?，還包括意志超常的?英雄?。再簡單一點(diǎn)，就是社會(huì)需要的高素質(zhì)的人?！?黃津孚)等等。筆者認(rèn)為，這些定義都是相對(duì)于整個(gè)社會(huì)而言的，如果相對(duì)于特定企業(yè)而言，必須以能滿足該企業(yè)發(fā)展需要并為該企業(yè)的發(fā)展作出卓越貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)。所以，本文所說的人才，是指能夠滿足中小企業(yè)發(fā)展需要的并能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展作出卓越貢獻(xiàn)的人。

企業(yè)員工的流動(dòng)性高，企業(yè)膨脹階段人才獲取不利是中小企業(yè)人才問題的主要表現(xiàn)。

(一)員工流動(dòng)性高，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)員工的流動(dòng)性高是中小企業(yè)人才問題的突出表現(xiàn)之一。這種高流動(dòng)性以珠三角的中小企業(yè)為代表，在長三角、東南沿海一帶的中小企業(yè)中極為常見。據(jù)統(tǒng)計(jì)，中小民營企業(yè)平均員工流動(dòng)率約為20%，其中，普通人員流失比例在每年18%左右，銷售人員的流失率高達(dá)40%，高級(jí)管理人員的流失在20%左右。其原單位絕大多數(shù)是省內(nèi)的，同行業(yè)占66%，國企占60%，且80%的員工與原單位還保持著聯(lián)系。企業(yè)員工的高流動(dòng)性，直接影響了企業(yè)的發(fā)展。技術(shù)人員的流動(dòng)，會(huì)使企業(yè)的技術(shù)、資料等無形資產(chǎn)受損；營銷管理人員的流動(dòng)，會(huì)使相關(guān)客戶流失。同時(shí)，企業(yè)員工的流動(dòng)，還會(huì)給其他員工心理上帶來沖擊，影響企業(yè)的凝聚力和向心力。此外，員工頻繁流動(dòng)，中小企業(yè)疲于招聘新人，不但浪費(fèi)了時(shí)間、影響了工作和相關(guān)管理的銜接，也加大了企業(yè)的成本。據(jù)美國管理學(xué)會(huì)研究發(fā)現(xiàn)，替換一名雇員的成本相當(dāng)于其全年薪酬的30%；對(duì)于技能緊缺的崗位，成本相當(dāng)于雇員年薪的1.5倍甚至更高。員工的頻繁流動(dòng)，極大地影響了中小企業(yè)的發(fā)展。

(二)人才獲取不利，企業(yè)無法在需要的時(shí)候有合適的人選

一般來講，企業(yè)人才的獲取渠道有兩個(gè)：一是內(nèi)部渠道，即通過內(nèi)部招聘、提拔等方式得到由企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)的人才；二是外部渠道，即通過外部人才招聘獲取所需的人才。人才的形成不是一蹴而就的，而是需要一個(gè)長期培養(yǎng)的過程。企業(yè)內(nèi)部人才的獲得，是企業(yè)長時(shí)間的有意識(shí)、有計(jì)劃、有步驟地對(duì)特定人員進(jìn)行鍛煉、培養(yǎng)、培訓(xùn)的結(jié)果。而外部人才的獲得，則是企業(yè)以犧牲自己的一部分利益為代價(jià)而獲得的經(jīng)由其他企業(yè)培養(yǎng)過的人才。

人才獲取不利主要影響企業(yè)高速發(fā)展階段的人才使用。主要表現(xiàn)為對(duì)內(nèi)部人才獲取能力弱，對(duì)外部人才無力獲取兩個(gè)方面。

1.起步階段忽視了內(nèi)部人才的培養(yǎng)，發(fā)展階段人才內(nèi)部獲取能力弱。大多數(shù)中小企業(yè)，在發(fā)展前期，經(jīng)營粗放，市場(chǎng)切入點(diǎn)明確，對(duì)人力資源的素質(zhì)要求不高。在人員選擇上也比較明確。為了盡快在市場(chǎng)中站穩(wěn)腳跟，迅速壯大自己，這時(shí)的企業(yè)在用人上通常希望新員工能夠馬上投入工作，因此，在招聘過程中“有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先”，而且一般是隨需隨招、即招即用，由于這類人力資源在外部市場(chǎng)很容易低成本招聘到，企業(yè)不但可以節(jié)省時(shí)間，而且也省去了培訓(xùn)階段的成本。這種依賴外部人才市場(chǎng)的直接后果就是企業(yè)忽視了對(duì)內(nèi)部人才的培養(yǎng)，最終導(dǎo)致企業(yè)在快速發(fā)展階段企業(yè)的內(nèi)部獲取人才能力弱。

2.受困于企業(yè)資本等條件的限制，企業(yè)人才的外部獲取能力差。在起步階段，企業(yè)對(duì)人力資源的需求量不大，對(duì)人力資源的質(zhì)量要求不高，可以在外部市場(chǎng)低成本地獲取人才。但是，當(dāng)企業(yè)步入快速發(fā)展階段，企業(yè)的業(yè)務(wù)量增大，自身規(guī)模和管理機(jī)構(gòu)不斷膨脹，企業(yè)在人力資源的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的要求越來越高，對(duì)人力資源的需求量也不斷增大。而此時(shí)，在外部人才市場(chǎng)，高素質(zhì)的人員成為稀缺資源，人員素質(zhì)越高，企業(yè)為獲取這類人才的成本也越大。受困于自身規(guī)模和資本的壓力，企業(yè)無法承擔(dān)為了某種人才(或某個(gè)人才)而“一擲千金”的成本，即使有合適的人才，企業(yè)也往往因?yàn)檎衅赋杀镜膯栴}而不得不選擇放棄。而除了極個(gè)別的企業(yè)，大多數(shù)中小企業(yè)很難憑借自己的形象吸引來需要的人才，外部人才獲取能力差。

內(nèi)外部人才獲取能力差，直接影響了高速發(fā)展階段的中小企業(yè)的迅速發(fā)展和壯大。

二、中小企業(yè)解決人才問題的渠道分析

(一)增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，培養(yǎng)員工忠誠度

這里所說的凝聚力是企業(yè)對(duì)人才的凝聚力。企業(yè)無論怎樣進(jìn)行人才的內(nèi)部培養(yǎng)，如何進(jìn)行戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備，對(duì)外部人才如何有吸引力，如果缺乏對(duì)人才的凝聚力，企業(yè)也只能是其他企業(yè)“人才的培養(yǎng)基地”。所以，培養(yǎng)中小企業(yè)對(duì)人才的凝聚力，減少人才流失是中小企業(yè)解決人才問題的關(guān)鍵。

一般認(rèn)為完善人力資源管理制度，加大對(duì)員工的激勵(lì)力度，是增加企業(yè)凝聚力的主要因素。筆者認(rèn)為對(duì)中小企業(yè)來講，還有另外一個(gè)因素：讓員工對(duì)企業(yè)充滿希望，對(duì)自己的未來充滿希望。根據(jù)“皮格馬利翁效應(yīng)”，如果員工不是對(duì)未來有積極的愿望，員工就不會(huì)積極努力地去爭取成就，其結(jié)果必然是這類員工轉(zhuǎn)向其他企業(yè)尋求自身充滿希望的未來。所以，讓員工看到企業(yè)的希望，看到自己有希望的未來

是留住員工的關(guān)鍵之一。還有一點(diǎn)需要強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)在提高自身凝聚力方面，還必須建立一條聯(lián)系自己與員工的牢固的利益紐帶。股票期權(quán)、虛擬股權(quán)技術(shù)入股或采用贈(zèng)股合營的方式或許是不錯(cuò)的選擇。通過這種方式，使員工擁有企業(yè)的一部分所有權(quán)，讓員工與企業(yè)共命運(yùn)。這種方式基于如下假設(shè)：員工都想自己創(chuàng)業(yè)，但是自己創(chuàng)業(yè)既無經(jīng)濟(jì)實(shí)力也沒有渠道，只有知識(shí)和技術(shù)。在這種情況下，無論技術(shù)入股還是配發(fā)股，都可以起到留住人才的作用。但是，如果員工不存在創(chuàng)業(yè)的“野心”，只圖安逸的話，這種方法就難以起作用，這時(shí)需要采取以物質(zhì)激勵(lì)為主要手段的措施，比如虛擬股等。此外，企業(yè)文化建設(shè)和員工的職業(yè)生涯管理也是不可忽視的因素。根據(jù)人性假設(shè)理論，人是受外部環(huán)境影響的，一個(gè)令人心情愉悅、積極向上的企業(yè)文化，必然會(huì)成為員工擇業(yè)的重要參考依據(jù)，而合理地為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理，也必然會(huì)達(dá)到員工和企業(yè)利益的雙贏，從而使員工更樂于為企業(yè)服務(wù)。

(二)培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)外部人才獲取能力，獲取企業(yè)需要的人才

如果說企業(yè)內(nèi)部獲取人才犧牲的是企業(yè)的時(shí)間和日積月累的成本，那么外部獲取則是直接犧牲企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。人才的素質(zhì)越高，企業(yè)的獲取成本就越大。外部獲取的人才與企業(yè)之間需要時(shí)間磨合，也往往存在契合問題，相對(duì)于內(nèi)部獲取風(fēng)險(xiǎn)較高。

二、中小企業(yè)解決人才問題的渠道分析

(一)增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，培養(yǎng)員工忠誠度

這里所說的凝聚力是企業(yè)對(duì)人才的凝聚力。企業(yè)無論怎樣進(jìn)行人才的內(nèi)部培養(yǎng)，如何進(jìn)行戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備，對(duì)外部人才如何有吸引力，如果缺乏對(duì)人才的凝聚力，企業(yè)也只能是其他企業(yè)“人才的培養(yǎng)基地”。所以，培養(yǎng)中小企業(yè)對(duì)人才的凝聚力，減少人才流失是中小企業(yè)解決人才問題的關(guān)鍵。

一般認(rèn)為完善人力資源管理制度，加大對(duì)員工的激勵(lì)力度，是增加企業(yè)凝聚力的主要因素。筆者認(rèn)為對(duì)中小企業(yè)來講，還有另外一個(gè)因素：讓員工對(duì)企業(yè)充滿希望，對(duì)自己的未來充滿希望。根據(jù)“皮格馬利翁效應(yīng)”，如果員工不是對(duì)未來有積極的愿望，員工就不會(huì)積極努力地去爭取成就，其結(jié)果必然是這類員工轉(zhuǎn)向其他企業(yè)尋求自身充滿希望的未來。所以，讓員工看到企業(yè)的希望，看到自己有希望的未來是留住員工的關(guān)鍵之一。還有一點(diǎn)需要強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)在提高自身凝聚力方面，還必須建立一條聯(lián)系自己與員工的牢固的利益紐帶。股票期權(quán)、虛擬股權(quán)技術(shù)入股或采用贈(zèng)股合營的方式或許是不錯(cuò)的選擇。通過這種方式，使員工擁有企業(yè)的一部分所有權(quán)，讓員工與企業(yè)共命運(yùn)。這種方式基于如下假設(shè)：員工都想自己創(chuàng)業(yè)，但是自己創(chuàng)業(yè)既無經(jīng)濟(jì)實(shí)力也沒有渠道，只有知識(shí)和技術(shù)。在這種情況下，無論技術(shù)入股還是配發(fā)股，都可以起到留住人才的作用。但是，如果員工不存在創(chuàng)業(yè)的“野心”，只圖安逸的話，這種方法就難以起作用，這時(shí)需要采取以物質(zhì)激勵(lì)為主要手段的措施，比如虛擬股等。此外，企業(yè)文化建設(shè)和員工的職業(yè)生涯管理也是不可忽視的因素。根據(jù)人性假設(shè)理論，人是受外部環(huán)境影響的，一個(gè)令人心情愉悅、積極向上的企業(yè)文化，必然會(huì)成為員工擇業(yè)的重要參考依據(jù)，而合理地為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃和職

業(yè)生涯管理，也必然會(huì)達(dá)到員工和企業(yè)利益的雙贏，從而使員工更樂于為企業(yè)服務(wù)。

(二)培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)外部人才獲取能力，獲取企業(yè)需要的人才

如果說企業(yè)內(nèi)部獲取人才犧牲的是企業(yè)的時(shí)間和日積月累的成本，那么外部獲取則是直接犧牲企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。人才的素質(zhì)越高，企業(yè)的獲取成本就越大。外部獲取的人才與企業(yè)之間需要時(shí)間磨合，也往往存在契合問題，相對(duì)于內(nèi)部獲取風(fēng)險(xiǎn)較高。

1.中小企業(yè)內(nèi)部獲取人才能力主要集中在兩方面：內(nèi)部人才的培養(yǎng)(儲(chǔ)備)和企業(yè)對(duì)人才的凝聚力。首先，企業(yè)獲取內(nèi)部人才在相當(dāng)大的程度上取決于企業(yè)在日常的工作中是否結(jié)合自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，有計(jì)劃、有步驟地對(duì)特定人員進(jìn)行培養(yǎng)(培訓(xùn))以便于在需要的時(shí)候有合適人選。如果企業(yè)沒有進(jìn)行這樣一系列的培養(yǎng)，就無法在內(nèi)部獲取需要的人才。從現(xiàn)實(shí)情況來看，中小企業(yè)一般采用“隨需隨招、即招即用”的原則，很少有企業(yè)能夠有意識(shí)地對(duì)員工進(jìn)行戰(zhàn)略性培養(yǎng)。其次，由于用人制度等還不夠完善，員工容易對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不信任感，人員跳槽現(xiàn)象比較多。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)，我國企業(yè)的員工離職率平均在12%以上，而中小企業(yè)的員工離職率更是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于這個(gè)數(shù)字。由此可見，中小企業(yè)的人才內(nèi)部獲取能力是比較弱的。

培養(yǎng)中小企業(yè)內(nèi)部人才獲取能力，需要企業(yè)從兩個(gè)方面入手：企業(yè)內(nèi)部的用人制度和企業(yè)的人才培養(yǎng)。完善的管理制度是企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才的基礎(chǔ)，有了完善的管理制度，企業(yè)可以依據(jù)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，有計(jì)劃、有目的地進(jìn)行人才培養(yǎng)，進(jìn)行戰(zhàn)略性的人才儲(chǔ)備。不少中小企業(yè)缺乏完善的用人制度，在人員任免上隨意性大，這不但會(huì)影響員工的工作熱情，更會(huì)降低企業(yè)對(duì)內(nèi)部人才的獲取能力。

2.對(duì)于中小企業(yè)外部人才獲取能力分析，可以從經(jīng)濟(jì)實(shí)力和企業(yè)對(duì)人才的吸引力兩個(gè)方面入手：

⑴企業(yè)對(duì)外部人才獲取能力在相當(dāng)大的程度上取決于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，經(jīng)濟(jì)實(shí)力越雄厚，越有利于企業(yè)的外部人才獲取，也越有利于獲取高級(jí)人才。但是，中小企業(yè)的界定本身就決定了中小企業(yè)的規(guī)模、資本、利潤不可能與大型企業(yè)相比，這就決定了中小企業(yè)在外部獲取人才上處于劣勢(shì)地位。一般認(rèn)為，中小企業(yè)的人才外部獲取能力高于內(nèi)部獲取能力。首先，社會(huì)上大多數(shù)中小企業(yè)以外部獲取人才為主，從博弈的角度講，如果企業(yè)不是有收益，甚至是很大的收益，企業(yè)是不會(huì)采用這種方式招聘員工的。企業(yè)外部獲取人才的成本應(yīng)該大大低于內(nèi)部獲取得成本。其次，這些企業(yè)在外部獲取人力資源時(shí)并不存在求大于供的情況——每年數(shù)以萬計(jì)的高校畢業(yè)生和同樣數(shù)以萬計(jì)的農(nóng)民，已經(jīng)構(gòu)成了這些企業(yè)的人才后備軍。筆者認(rèn)為，這是我國特定時(shí)期的特殊現(xiàn)象，急需就業(yè)的人多，企業(yè)也不需要支付很高的工資就可以獲得需要的員工。但是不可否認(rèn)，在大多數(shù)的待就業(yè)人口中，真正高素質(zhì)的人才畢竟很少，而且SA8000標(biāo)準(zhǔn)的強(qiáng)行介入，勢(shì)必會(huì)影響我國中小企業(yè)的人力資源成本構(gòu)成，從而削弱了企業(yè)的獲取能力。雖然在實(shí)際工作中，中小企業(yè)的人才獲取還是以外部獲取為主，但是，從企業(yè)長遠(yuǎn)利益和企業(yè)發(fā)展的角度來看，中小企業(yè)人才外部獲取能力是逐漸變?nèi)醯摹?/p>

⑵企業(yè)外部獲取人才的另一個(gè)途徑就是企

業(yè)的發(fā)展?jié)摿?。如果企業(yè)有很好的發(fā)展前景，也會(huì)成為企業(yè)外部獲取人才的有力條件。但不幸的是，在發(fā)展中的中小企業(yè)，除部分IT企業(yè)，人們很少去研究這個(gè)企業(yè)是否有前景。而“約有68%的企業(yè)在第一個(gè)五年內(nèi)倒閉，19%的企業(yè)可生存六至十年，只有13%的企業(yè)壽命超過十年”的數(shù)據(jù)也讓不少人才特別是高級(jí)人才對(duì)中小企業(yè)望而卻步。由此可見，當(dāng)企業(yè)進(jìn)入快速發(fā)展階段，中小企業(yè)的外部人才獲取能力是很弱的。

在外源性人才獲取上，由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)，使其無法像大企業(yè)那樣利用資本優(yōu)勢(shì)在人才市場(chǎng)獲取人才，但是中小企業(yè)卻可以通過提升自身形象，對(duì)外充分展示自己的發(fā)展?jié)摿蛢?yōu)勢(shì)來增強(qiáng)企業(yè)對(duì)外部人才的吸引力，從而提升自己的外部人才獲取能力。

人才匱乏是阻礙中小企業(yè)迅速壯大的主要因素之一，解決中小企業(yè)人才匱乏問題，必須對(duì)內(nèi)進(jìn)行人才培養(yǎng)，實(shí)施戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)內(nèi)的人才獲取能力，對(duì)外加強(qiáng)企業(yè)形象建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)外部獲取能力。同時(shí)完善內(nèi)部管理體制，建立起牢固的雇傭雙方利益聯(lián)系的紐帶，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的凝聚力。

(襄樊學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)系)

中小企業(yè)如何解決人才問題 歐立光 蘇 丹

中小企業(yè)目前的發(fā)展瓶頸與人才匱乏有相當(dāng)大的關(guān)系，迫切需要人才幾乎成了中小企業(yè)眾口一詞的關(guān)于人才問題的答案，然而，這種關(guān)于“人才荒”的無謂感嘆性的答案并不能真正對(duì)中小企業(yè)的切實(shí)發(fā)展產(chǎn)生積極意義，要改善中小企業(yè)現(xiàn)時(shí)的人才狀況，需要從中小企業(yè)究竟需要什么樣的人才和怎樣獲得這些人才入手，有目的的構(gòu)建中小企業(yè)人才體系的基礎(chǔ)，打造中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人才動(dòng)力。

一、中小企業(yè)需要什么樣的人才？

1、戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)型人才：

人才特征：能夠明顯感知外部市場(chǎng)的變化并及時(shí)做出反應(yīng)，具有創(chuàng)造性和創(chuàng)新精神，敢于承擔(dān)責(zé)任，能全面思考問題，善于整合現(xiàn)有資源以創(chuàng)造優(yōu)勢(shì)，善于溝通，能夠得到他人的認(rèn)可和配合，善于設(shè)定團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行有效的激勵(lì)，且能將企業(yè)的愿景轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略方向，但此類人才往往由于自身能力結(jié)構(gòu)問題或中小企業(yè)環(huán)境等原因系統(tǒng)性不足，難以將戰(zhàn)略落實(shí)到企業(yè)日常的營銷管理層面。

為什么需要？戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)型人才是中小企業(yè)需要的高層人才，對(duì)于此類人才的需要是出于中小企業(yè)必須進(jìn)行戰(zhàn)略設(shè)計(jì)和組織活化的考慮，他們既能幫助中小企業(yè)建立起突破現(xiàn)時(shí)狀況的基礎(chǔ)要素，并通過戰(zhàn)略清晰地描述人才體系的需求與培養(yǎng)方向，系統(tǒng)性的解決人才匱乏問題，也能夠幫

助中小企業(yè)保持活力，協(xié)調(diào)逐漸增加的組織層級(jí)和日益復(fù)雜的內(nèi)部關(guān)系，避免中小企業(yè)走入官僚化的圈囿。需要說明的是，中小企業(yè)家很多自身也并未達(dá)到戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)型人才的要求，他們不能替代戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)型人才，中小企業(yè)對(duì)這類人才需要是迅速變化的市場(chǎng)與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的要求，它在中小企業(yè)的人才需要中占首要位置。

2、系統(tǒng)組織型人才：

人才特征：系統(tǒng)組織型人才能與組織中的各個(gè)層級(jí)的人員建立相當(dāng)良好的工作關(guān)系和人際關(guān)系，在團(tuán)隊(duì)中擔(dān)當(dāng)組織責(zé)任，他們具有良好的計(jì)劃能力和分析能力，能溝通過計(jì)劃的實(shí)施按部就班地達(dá)成設(shè)定目標(biāo)，并能利用系統(tǒng)化的工具建立健全中小企業(yè)的管理流程，在現(xiàn)有企業(yè)情況和市場(chǎng)情況的框架下提供企業(yè)日常運(yùn)營行為的優(yōu)選方案，但此類人才容易陷入為系統(tǒng)而系統(tǒng)的僵化狀態(tài)，冒險(xiǎn)精神較弱，對(duì)市場(chǎng)機(jī)遇的認(rèn)識(shí)往往相對(duì)保守。

為什么需要？對(duì)中小企業(yè)來說，系統(tǒng)性流程建設(shè)是提升企業(yè)運(yùn)營水平的有效途徑，而將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)橛?jì)劃并通過流程化的監(jiān)督、實(shí)施的戰(zhàn)略落也是中小企業(yè)當(dāng)前亟需解決的問題，系統(tǒng)組織性人才的存在有利于中小企業(yè)擺脫過去的戰(zhàn)略虛浮狀態(tài)，把戰(zhàn)略分解為可實(shí)施的有效步驟，提高工作效率，將好的經(jīng)驗(yàn)與方法通過流程固定下來，并對(duì)企業(yè)的市場(chǎng)行為進(jìn)行有效評(píng)估，降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。另外，系統(tǒng)組織型人才也能夠起到銜接高層戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)型人才和基層有效執(zhí)行型人才的中堅(jiān)作用。

3、有效執(zhí)行型人才：

人才特征：能夠深刻理解企業(yè)的決策意圖并有效執(zhí)行，目標(biāo)明確，職責(zé)認(rèn)識(shí)清楚，方法得當(dāng)，能夠清晰界定工作內(nèi)容的先后順序，講求速度，能對(duì)執(zhí)行細(xì)節(jié)中出現(xiàn)的問題做出正確的判斷并找到有效的解決方法，能夠按照既定的標(biāo)準(zhǔn)和要求完成工作，具有良好的團(tuán)隊(duì)合作精神，在執(zhí)行中能夠積極發(fā)揮主動(dòng)性，將壓力轉(zhuǎn)化為動(dòng)力，并從企業(yè)現(xiàn)時(shí)利益和長遠(yuǎn)利益出發(fā)，有效節(jié)約企業(yè)資源。

為什么需要？有效執(zhí)行型人才是中小企業(yè)必需的基層人才，缺乏具有有效執(zhí)行力的基層人才是造成中小企業(yè)目前的執(zhí)行問題的諸多因素之一，企業(yè)的營銷活動(dòng)和流程化管理都需要以有效的執(zhí)行作為基礎(chǔ)，有效執(zhí)行型人才能夠保證企業(yè)的戰(zhàn)略及戰(zhàn)術(shù)決策的落實(shí)，提高中小企業(yè)的市場(chǎng)反應(yīng)速度和反應(yīng)能力，使中小企業(yè)在與大企業(yè)的競(jìng)爭中贏得更多的主動(dòng)權(quán)。

4、主動(dòng)學(xué)習(xí)型人才：

人才特征：善于學(xué)習(xí)，凡事用心，積極聽取別人的意見，不自負(fù)，不斷為自己設(shè)定目標(biāo)并努力實(shí)現(xiàn)，能夠通過多種渠道了解新知識(shí)、新方法，并將這些新知識(shí)和新方法總結(jié)吸收后迅速轉(zhuǎn)化

為能在實(shí)際工作中應(yīng)用的指導(dǎo)思想或工具，且積極與他人分享，能夠隨著市場(chǎng)的變化和企業(yè)的發(fā)展不斷進(jìn)步，能夠進(jìn)行有效的自我管理。

為什么需要？市場(chǎng)的巨變使經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)貶值的速度都在加快，學(xué)習(xí)、應(yīng)用、總結(jié)、創(chuàng)新、超越幾乎成了我們到達(dá)成功的必然路徑，而這其中，學(xué)習(xí)是絕對(duì)的基礎(chǔ)，是否具有一定的學(xué)習(xí)能力也可以作為中小企業(yè)選拔與培養(yǎng)人才的重要指標(biāo)。主動(dòng)學(xué)習(xí)型人才是支撐中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，分布在組織各個(gè)層級(jí)的主動(dòng)學(xué)習(xí)型人才越多，企業(yè)就越能通過新知識(shí)、能力的參照不斷發(fā)現(xiàn)自身的問題、修正自身的行為，提高自身的競(jìng)爭能力。此外，主動(dòng)學(xué)習(xí)型人才也能帶動(dòng)企業(yè)整體學(xué)習(xí)風(fēng)氣的形成，對(duì)建設(shè)學(xué)習(xí)型組織有十分積極的意義。

二、如何獲得人才？

中小企業(yè)明確了所需要的人才后，更關(guān)鍵的是如何獲得這些人才，它可以從以下三方面進(jìn)行：

1、戰(zhàn)略是人才獲得的前提：

人才問題其實(shí)是中小企業(yè)戰(zhàn)略缺乏的表象，對(duì)于現(xiàn)時(shí)的大多中小企業(yè)來說，人才并不是一個(gè)容易界定的概念，即很難精準(zhǔn)的描述出什么樣的人是人才，什么樣的不是，通常來說，這需要以我們企業(yè)的文化和組織結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)進(jìn)行辨識(shí)，但在文化和組織結(jié)構(gòu)都不夠健全或不盡合理的情況下就會(huì)陷入模糊，因此，人才之于中小企業(yè)的考量不如以想要達(dá)到的結(jié)果和企業(yè)狀態(tài)為指針來甄選，這就是戰(zhàn)略框架，與其說中小企業(yè)當(dāng)前的瓶頸是人才瓶頸，不如說是戰(zhàn)略瓶頸更恰當(dāng)，在戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，中小企業(yè)的人才思路就會(huì)清晰起來，就知道了什么樣的人才是我們需要的，也就能夠做出搭建人才發(fā)揮平臺(tái)的企業(yè)動(dòng)作，而至于薪酬等人才的細(xì)節(jié)問題也就容易解決了，因?yàn)槟銜?huì)知道對(duì)于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展而言什么樣的薪酬付出是值得的，什么樣的是不值得的。另外，中小企業(yè)尤其要注意戰(zhàn)略的口號(hào)化傾向，虛無縹緲的東西對(duì)人才并沒有什么吸引力，將愿景與目標(biāo)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)化的可執(zhí)行戰(zhàn)略才能使人才更清晰的了解企業(yè)的發(fā)展方向并確立自身在企業(yè)中的位置和作用，堅(jiān)定與企業(yè)共同發(fā)展的信心，也才能實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的有效凝聚效果。

2、以切實(shí)、開放的人才觀構(gòu)建人才獲得的基礎(chǔ)：

中小企業(yè)需要建立切實(shí)、開放的人才觀以構(gòu)建人才獲得的基礎(chǔ)，這主要是指互動(dòng)性適應(yīng)的人才觀，即要脫離花錢找人你就理所當(dāng)然給我干活的“地主老財(cái)雇傭長工”的思想層次，改變企業(yè)的絕對(duì)主動(dòng)地位，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才的雙向適應(yīng)。切實(shí)、開放的人才觀能夠有效增加中小企業(yè)的吸引力，在內(nèi)部產(chǎn)生積極的認(rèn)同效果，并通過口碑傳播塑造起良好的企業(yè)形象，最終形成有利于人才進(jìn)入和成長的企業(yè)文化氛圍，奠定企業(yè)獲得人才的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

3、眼手結(jié)合——發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)人才：

在中小企業(yè)中，并不是沒有人才，而往往是缺少發(fā)現(xiàn)人才的眼睛和培養(yǎng)人才的手。雖然與大企業(yè)相較，人才匱乏也是現(xiàn)實(shí)情況，但作為本身對(duì)人才吸引力有限、安全度不高的中小企業(yè)，眼光向內(nèi)、發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)人才（成本低、風(fēng)險(xiǎn)小、企業(yè)認(rèn)同度較高）顯然是優(yōu)于外部引進(jìn)人才的實(shí)效策略。在發(fā)現(xiàn)人才方面，我們可以通過深度溝通等有效識(shí)別人才的手段來了解員工的思想狀況，積極解決人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同問題（在中小企業(yè)中，很多人才是隱藏的，他們不原意承擔(dān)太多的責(zé)任和在工作中發(fā)揮更積極地作用，這很大原因是對(duì)企業(yè)的不認(rèn)同和企業(yè)沒有用心去發(fā)現(xiàn)他們的能力使然），釋放他們的工作熱情和能力，將這些隱藏的人才真正與企業(yè)聯(lián)系在一起，并多提供鍛煉的機(jī)會(huì)，讓人才在成長中實(shí)現(xiàn)價(jià)值，成為中小企業(yè)真正所需；在培養(yǎng)人才方面則應(yīng)該更側(cè)重于站在員工的角度，以培訓(xùn)提高員工的社會(huì)化生存技能，以切實(shí)的分析與指導(dǎo)規(guī)范員工的職業(yè)發(fā)展方向，一方面，可以對(duì)新進(jìn)人員指定專門人員帶培的方式（類似于師傅帶徒弟式的培養(yǎng)）：通過一對(duì)一的培訓(xùn)和指導(dǎo)，達(dá)到因人施教、時(shí)時(shí)跟進(jìn)的效果，使新進(jìn)入者可以迅速適應(yīng)工作、達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，得到鍛煉和煉提升；另一方面，對(duì)現(xiàn)有員工可采用即時(shí)性指導(dǎo)與中長期培養(yǎng)計(jì)劃相結(jié)合的方式，在這點(diǎn)上，中小企業(yè)的管理者要首先降低期望值，認(rèn)識(shí)到人才培養(yǎng)不是一蹴而就的事情，而是個(gè)循序漸進(jìn)的過程，多從自身的培養(yǎng)方式方法上找原因，將教育培養(yǎng)與人員的職業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，而對(duì)企業(yè)來說，則應(yīng)當(dāng)對(duì)人才培養(yǎng)投入適當(dāng)?shù)娜肆臀锪χС?，站在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的高度認(rèn)識(shí)問題，以期形成人才培養(yǎng)的良性循環(huán)。中小企業(yè)發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)人才更重要的意義是提高企業(yè)的吸引力，聚攏人才、留住人才，逐漸搭起人才發(fā)揮的優(yōu)勢(shì)平臺(tái)，構(gòu)建完善的人才體系，打造出高績效的團(tuán)隊(duì)，達(dá)成企業(yè)與人才共同成長的目標(biāo)。

需要什么樣的人才是中小企業(yè)認(rèn)識(shí)人才問題的基礎(chǔ)，而如何獲得這些人才是人才問題的焦點(diǎn)，中小企業(yè)只有在戰(zhàn)略的指導(dǎo)下、以開放的人才觀接納人才、發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才才能盡快形成合理的人才機(jī)制，帶動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

第四篇：學(xué)前教育師資短缺如何解決

學(xué)前教育師資短缺如何解決

教育規(guī)劃綱要實(shí)施以來，學(xué)前教育“入園難、入園貴”問題大為緩解，而隨著投入、場(chǎng)所、規(guī)模等硬指標(biāo)的逐步實(shí)現(xiàn)，幼兒師資短缺問題越來越突出。如何建設(shè)一支合格、穩(wěn)定的幼兒教師隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)學(xué)前教育質(zhì)量提升和內(nèi)涵發(fā)展，筆者提出以下看法。

看法一：打出組合拳 解決燃眉之急和長久之需

最近兩年，學(xué)前教育有了非常積極的發(fā)展，覆蓋率、入園率等很多指標(biāo)達(dá)到歷史新高。但規(guī)模擴(kuò)大的同時(shí)，師資短缺問題逐漸凸顯。

究其原因，一是歷史遺留問題，幼兒教師身份、編制、職稱和待遇等因素長期沒有被重視；二是學(xué)前教育發(fā)展主要是以項(xiàng)目制形式，集中進(jìn)行基礎(chǔ)設(shè)施投入。學(xué)前教育要有科學(xué)發(fā)展的思路，規(guī)模擴(kuò)大和質(zhì)量提升要同步，尤其要重視幼兒教師隊(duì)伍的培養(yǎng)和培訓(xùn)。

要解決幼兒師資短缺難題，必須廣開師資來源，通過專業(yè)培養(yǎng)和培訓(xùn)保證質(zhì)量，然后擇優(yōu)錄用。從培養(yǎng)的角度看，高師、幼專、幼師三個(gè)層面的培養(yǎng)都要跟上，尤其要加強(qiáng)幼專和幼師建設(shè)。此外，既有的師范、心理等專業(yè)學(xué)生，綜合大學(xué)畢業(yè)生、中小學(xué)富余教師甚至其他社會(huì)從業(yè)人員，只要愿意從事幼教，都可以面向他們招聘，再有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)。只有多渠道、多舉措并行，打出組合拳，才能靈活有效地解決燃眉之急和長久之需。

有了幼兒教師后，就要想辦法穩(wěn)定這支隊(duì)伍。幼兒教師也是我國教師隊(duì)伍的一部分，一定要解決幼兒教師的身份、待遇、職稱、社會(huì)保障以及培訓(xùn)等權(quán)益問題，把教育法和教師法的相關(guān)規(guī)定落到實(shí)處。

看法二：完善資格認(rèn)證制度 培養(yǎng)培訓(xùn)雙管齊下

幼兒教師短缺問題，不是一朝形成的，也不是馬上就能解決的，必須從培訓(xùn)和培養(yǎng)兩個(gè)方面同時(shí)努力，雙管齊下！

從去年開始，廣東每年安排5億元用于教師隊(duì)伍建設(shè)，其中包含對(duì)幼兒教師的培訓(xùn)，而在2010年之前，全省教師培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)每年只有3000萬元，而且不包括幼兒教師。在幼兒師資培訓(xùn)過程中，最重要的一環(huán)是“加強(qiáng)園長培訓(xùn)，做好園本培訓(xùn)”，廣東目前采用“以獎(jiǎng)代補(bǔ)”的辦法撬動(dòng)地、市、縣加大幼兒師資培養(yǎng)力度。

據(jù)了解，廣東目前在園幼兒為300多萬，毛入園率超過93％，民辦園所占比例超過73％。大量幼兒教師沒有資格證是歷史遺留問題，也反映了法律和政策有盲點(diǎn)，希望國家完善教師認(rèn)證制度，穩(wěn)定幼兒教師隊(duì)伍，現(xiàn)有幼兒教師通過培訓(xùn)和考核達(dá)到一定學(xué)歷和素質(zhì)要求，就可以認(rèn)證。如果標(biāo)準(zhǔn)一下子拉得太高，大部分幼兒教師可能會(huì)因?yàn)檫_(dá)不到基本的學(xué)歷要求，無法獲得教師資格認(rèn)證。

在加大培訓(xùn)力度的同時(shí)，廣東嘗試增設(shè)一些幼師院校和專業(yè)，包括在原來中職學(xué)校的基礎(chǔ)上改善辦學(xué)條件，辦成2—3所幼兒師范高等?？茖W(xué)校。目前的整個(gè)培養(yǎng)體系中，中等幼師的培養(yǎng)非常有限。發(fā)達(dá)地區(qū)才能招聘到本科畢業(yè)生，在欠發(fā)達(dá)地區(qū)主要靠專科和中職畢業(yè)生，中等職業(yè)教育能培養(yǎng)實(shí)用的幼兒師資。

看法三：解決貧困落后地區(qū)幼兒師資須有剛性政策

某縣現(xiàn)有幼兒教師255人，其中只有54人有教師資格證，有幼師證的只有四五個(gè)。幼兒教師隊(duì)伍的師資結(jié)構(gòu)和素質(zhì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足需要。

為什么不大力招聘合格幼兒教師呢？不是我們不招，而是招不到??！某縣盡管財(cái)力很有限，但仍竭盡全力出臺(tái)優(yōu)惠政策招錄教師，但5年來只招錄到3名正規(guī)本科畢業(yè)的教師。去年，他們降低了招聘幼兒教師標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)歷降到?？疲也幌抻谟讕煯厴I(yè)，結(jié)果只招進(jìn)了兩名。原因很簡單：交通不便、財(cái)力比較弱，生活條件相對(duì)較差，多數(shù)畢業(yè)生不愿來工作，導(dǎo)致教師隊(duì)伍青黃不接、結(jié)構(gòu)不合理，尤其缺少優(yōu)秀教師、青年教師、專業(yè)教師。

令人痛心的是，國家實(shí)施特崗教師計(jì)劃以來，全國已有23萬人到貧困地區(qū)去工作，但像某縣這樣的少數(shù)民族自治縣一個(gè)特崗教師都沒招到。為此建議，國家對(duì)免費(fèi)師范生實(shí)行統(tǒng)招統(tǒng)分，所有的應(yīng)屆畢業(yè)生必須到民族貧困地區(qū)工作3—5年；大幅提升民族貧困地區(qū)教師的待遇；嘗試通過委培和定向招生，適當(dāng)降低標(biāo)準(zhǔn)，建立民族貧困地區(qū)教師補(bǔ)充的長效機(jī)制；恢復(fù)過去的幼兒師范學(xué)校，培養(yǎng)實(shí)用型學(xué)前師資。

看法四：農(nóng)村開“半日?qǐng)@”相當(dāng)于多出一倍師資

即使缺乏幼兒師資，也絕不能讓不合格的教師上崗，否則會(huì)嚴(yán)重影響學(xué)前教育的質(zhì)量，對(duì)孩子的成長也是極不負(fù)責(zé)的。

像前段時(shí)間發(fā)生的幼兒教師拎著孩子的耳朵，把孩子就地拔起的事情，就是最好的例證。這樣的教師會(huì)給孩子帶來巨大的傷害。沒有拿到幼師資格證的人就不能做教師。不合格教師流入幼兒園，讓孩子付出的代價(jià)太大。目前幼兒師資缺口很大，全國的缺口達(dá)到了64萬，與城市相比，農(nóng)村幼兒園更缺教師。因?yàn)闆]有足夠的合格師資，導(dǎo)致現(xiàn)在很多農(nóng)村幼兒園聘用了大批不合格教師。

對(duì)此，我建議，農(nóng)村可以嘗試開辦半日制幼兒園。從教育的角度來講，半日的教學(xué)基本能夠滿足孩子成長的需要。在國外，不少國家的幼兒園都是半日制的。從現(xiàn)實(shí)的角度講，農(nóng)村孩子大多就近入園，接送比較方便，是開辦半日制幼兒園的有利條件。

如果大批的農(nóng)村園能夠推行半日教學(xué)，就相當(dāng)于多出了一倍的師資。這也是最快速解決問題的辦法。去年，教育部專門頒布了關(guān)于半日制幼兒園教師的配備標(biāo)準(zhǔn)。在操作層面上，這個(gè)辦法是完全可行的。

第五篇：論文高技能人才短缺

本地區(qū)高技能人才短缺的成因及對(duì)策研究

摘要：

在當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，國家大力發(fā)展職業(yè)教育的形勢(shì)下,充分理解何謂高技能人才、高技能人才的現(xiàn)狀與需求，對(duì)于職校教師增強(qiáng)使命感、努力提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，以及運(yùn)用社會(huì)形勢(shì)引導(dǎo)學(xué)生發(fā)展方向、激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)熱情都具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞：高技能人才、現(xiàn)狀、成因、改進(jìn)、完善

一、高技能人才的概念

高技能人才泛指熟練掌握專門知識(shí)技術(shù)，具備精湛的操作技能，并在工作實(shí)踐中能夠解決關(guān)鍵技術(shù)和工藝操作性難題的人員。

自中世紀(jì)工廠制度出現(xiàn)以來，高技能人才概念逐步趨向?qū)I(yè)化和職業(yè)化。新中國成立之后，工業(yè)部門將技術(shù)技能勞動(dòng)者中取得高級(jí)技工、技師和高級(jí)技師職業(yè)資格及相應(yīng)職級(jí)的人員稱為高技能人才。

如今，部分發(fā)達(dá)國家已逐漸向知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)邁進(jìn)，而發(fā)展中國家也正在向其靠近。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是知識(shí)爆炸的時(shí)代，以知識(shí)為基礎(chǔ)的新興產(chǎn)業(yè)迅速崛起，知識(shí)密集的高技術(shù)產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展，猛烈沖擊著傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，它迫使人們不斷地學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能。所以知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)又是個(gè)學(xué)習(xí)型社會(huì)。在這樣的背景下高技能人才的概念也發(fā)生了變化。在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的美國有人提出了“知識(shí)工人”的概念，認(rèn)為在各自崗位上具有快速獲得信息和加速處理信息的技能和能力，從而保證企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)的工人就是“知識(shí)工人”,就是知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的高技能人才。

二、我國高技能人才現(xiàn)狀

隨著科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的飛躍發(fā)展，中國企業(yè)接受國際先進(jìn)技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的步伐正不斷加快，生產(chǎn)過程中的技術(shù)含量大幅度增加，市場(chǎng)對(duì)勞動(dòng)力整體的技術(shù)與職業(yè)素質(zhì)的要求越來越高。

1、從數(shù)字看人才需求狀況

從勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布的全國119個(gè)城市勞動(dòng)力市場(chǎng)2006年一季度職業(yè)供求狀況信息來看，119個(gè)城市中用人單位通過勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘各類人員約344.1萬人，求人倍率約為0.96。表現(xiàn)出高技能人才供不應(yīng)求的特征：從用人需求對(duì)技術(shù)等級(jí)的要求看，對(duì)技術(shù)等級(jí)有明確要求的占總需求人數(shù)的49.4%。從供求狀況對(duì)比看，各技術(shù)等級(jí)的求人倍率均大于１，勞動(dòng)力需求大于供給。其中求人倍率較大的是高級(jí)工程師、技師、和高級(jí)技師其求人倍率分別為２.３３、2.21、1.93。（求人倍率=需求人數(shù)/求職人數(shù)）

2、從工作實(shí)際看人才需求狀況

我校畢業(yè)生已連續(xù)三年一次就業(yè)率達(dá)98%以上，許多著名企業(yè)提前半年就到學(xué)校預(yù)訂畢業(yè)生，今年的供求比例更是達(dá)到1：3，從這些情況可以反映出現(xiàn)代企業(yè)對(duì)技能型人才的渴求。

（1）高技能人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)

從我市高技能人才總體上看，35歲以下占到65%，35——45歲占到25%，45歲上以占10%，技師、高級(jí)技師年齡偏大，多數(shù)已接近退休。

（2）高技能人才的文化結(jié)構(gòu)

高技能人才在本科、大專、中專、高中及以下受教育程度的比例分別占0.13%、5.2%、24.4%、69%，文化程度以中等學(xué)歷為主。

（3）技術(shù)等級(jí)結(jié)構(gòu)

高級(jí)工、技師、高級(jí)技師所占比例分別為88.2%、11.7%、9%，仍然表現(xiàn)出高級(jí)人才稀缺的特點(diǎn)。

（4）技術(shù)素質(zhì)評(píng)價(jià)

基本一人只熟悉一種技能，掌握兩種以上技術(shù)的寥寥無幾，嚴(yán)重缺少復(fù)合型人才。

三、高技能人才短缺的成因

高技能人才短缺的原因是多方面的，主要有以下幾個(gè)方面：

1、思想觀念沉舊。

中國長期的封建主義教育思想的惡劣影響根深蒂固，勞心者和勞力者之間始終存在一條社會(huì)鴻溝，勞心者是人才、勞力者非人才，重仕途輕工匠、重書本輕實(shí)踐，這種封建意識(shí)至今還影響著育人、識(shí)人、用人制度。目前我國社會(huì)正處在轉(zhuǎn)軌階段，一段時(shí)間來在輿論導(dǎo)向上忽視了對(duì)技術(shù)工人應(yīng)有地位和作用的宣傳，過分地、不恰當(dāng)?shù)劁秩玖四X體倒掛現(xiàn)象，把體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)簡單劃分，致使社會(huì)的價(jià)值取向發(fā)生了偏差。造成大多數(shù)人認(rèn)為學(xué)歷越高越是人才，因而拼命追求高學(xué)歷，不愿當(dāng)工人，認(rèn)為當(dāng)工人地位低沒有前途，從而導(dǎo)致了高技能人才的嚴(yán)重短缺。

2、工資待遇偏低。

由于受到長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，我國大多數(shù)企業(yè)特別是國有大中型企業(yè)在管理體制改革上仍然落后于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。為減員增效，生產(chǎn)一線的技術(shù)工人往往被作為減員的主要對(duì)象，如按年齡一刀切等；在收入分配上，經(jīng)常把學(xué)歷相對(duì)不高但長期在一線積累技能和經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)工人劃在了人才之外，出現(xiàn)技術(shù)工人工作環(huán)境惡劣、干活多，而他們的福利待遇甚至

比普通干部的福利待遇還要差的現(xiàn)象。特別是工人考技師條件的苛刻使考技師成了許多工人可望而不可及的頂峰。這種對(duì)技術(shù)工人切身利益長期忽視的現(xiàn)象使許多技術(shù)工人找不到職業(yè)榮譽(yù)感，嚴(yán)重挫傷了他們鉆研技術(shù)和努力工作的積極性。

3、培養(yǎng)機(jī)制不健全。

一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)無長遠(yuǎn)打算，沒有認(rèn)識(shí)到技工在制造高質(zhì)量產(chǎn)品中的關(guān)鍵作用，為降低成本首先壓縮培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，使得正常的職工培訓(xùn)無法順利地進(jìn)行，嚴(yán)重影響了技術(shù)工人技術(shù)水平的提高。同時(shí)我國技能人才培養(yǎng)體系也不夠完善，目前我國各類職業(yè)院校已超過2萬所，年培訓(xùn)能力近1000萬人次，但真正以培養(yǎng)后備高技能人才為主要目標(biāo)的高級(jí)技工學(xué)校和技師學(xué)院僅300余所。

四、改進(jìn)高技能人才短缺的現(xiàn)狀

1.創(chuàng)新培養(yǎng)體制和培養(yǎng)方式。大力實(shí)施“三年三千新技師培養(yǎng)計(jì)劃”，堅(jiān)持以市場(chǎng)為導(dǎo)向、以企業(yè)為主體，加強(qiáng)政府推動(dòng)，實(shí)行企業(yè)與院校相結(jié)合，加快技師培養(yǎng)。推進(jìn)”金藍(lán)領(lǐng)”培訓(xùn)工程，不斷擴(kuò)大培訓(xùn)規(guī)模，提高培訓(xùn)層次。通過多方籌集資金，用3-5年時(shí)間，重點(diǎn)建設(shè)機(jī)電、焊接、維修等4-5個(gè)設(shè)施齊全的高技能人才社會(huì)化實(shí)訓(xùn)基地，切實(shí)增強(qiáng)高技能人才培養(yǎng)能力,2005年內(nèi)爭取建成一處。加快職業(yè)培訓(xùn)教育機(jī)構(gòu)改革，鼓勵(lì)支持企業(yè)和民間資本投資，改革辦學(xué)方式，引導(dǎo)開設(shè)面向高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和新興職業(yè)的專業(yè)，提升傳統(tǒng)專業(yè)的科技含量。要采取有別于學(xué)歷教育的培養(yǎng)模式，突出實(shí)踐技能培養(yǎng)。2005年內(nèi)要通過“金藍(lán)領(lǐng)”培訓(xùn)工程和高職、技工學(xué)校及社會(huì)各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培養(yǎng)高級(jí)工1500人以上、技師800人左右。

2、發(fā)揮企業(yè)培養(yǎng)高技能人才的主體作用。企業(yè)要把高技能人才培養(yǎng)和儲(chǔ)備作為提高核心競(jìng)爭力、保證持續(xù)發(fā)展的根本性措施來抓，制定實(shí)施提高職工技能的”梯級(jí)培訓(xùn)計(jì)劃”，創(chuàng)立學(xué)習(xí)型組織，構(gòu)建終身培訓(xùn)體系。企業(yè)應(yīng)普遍建立定期技能鑒定考核制度，每年培訓(xùn)考核鑒定人數(shù)不少于職工總數(shù)的20%，形成職工正常的技能成長渠道。要大力開展崗位培訓(xùn)，鼓勵(lì)企業(yè)建立“名師帶徒”制度，對(duì)帶徒名師給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)進(jìn)行技術(shù)改造和項(xiàng)目引進(jìn)，應(yīng)按項(xiàng)目總額的一定比例提取職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，其費(fèi)用可列入項(xiàng)目預(yù)算。要把技能人才培養(yǎng)納入國有和國有控股企業(yè)經(jīng)營者任期目標(biāo)，加強(qiáng)監(jiān)督考核。到2007年，市屬重點(diǎn)企業(yè)高級(jí)技工比例要達(dá)到企業(yè)職工總數(shù)的5%以上，高新技術(shù)企業(yè)中高級(jí)技工比例要達(dá)到企業(yè)職工總數(shù)的10%以上。

3、加大對(duì)高技能人才培養(yǎng)的投入。市及各市區(qū)要逐年增加對(duì)技能人才培養(yǎng)的投入。財(cái)政部門對(duì)”金藍(lán)領(lǐng)”培訓(xùn)項(xiàng)目中新達(dá)到高級(jí)技工以上職業(yè)資格的，每人至少補(bǔ)助500元。各級(jí)要確保城市教育費(fèi)附加的20%用于各類職業(yè)學(xué)校的發(fā)展。政府辦的技工學(xué)校經(jīng)費(fèi)納入各級(jí)財(cái)

政預(yù)算，并增加專項(xiàng)投入。職業(yè)學(xué)校、技工學(xué)校的學(xué)費(fèi)收入，實(shí)行收支兩條線管理，各級(jí)財(cái)政確保全額返還，不能沖抵財(cái)政撥款。市級(jí)財(cái)政每年從人才專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)中拿出一部分用于高技能人才隊(duì)伍建設(shè)。企業(yè)要按職工工資總額的1.5%足額提取職工教育經(jīng)費(fèi)，從業(yè)人員技術(shù)要求高、培訓(xùn)任務(wù)重、經(jīng)濟(jì)效益好的企業(yè)可按2.5%提取，列入成本開支，其中50%以上用于技術(shù)工人培訓(xùn)。

五．完善高技能人才引進(jìn)、流動(dòng)機(jī)制；健全激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮高技能人才的作用

1、多渠道多形式引進(jìn)高技能人才。根據(jù)全市經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要，圍繞“三大基地”、”五大產(chǎn)業(yè)群”建設(shè)，面向國內(nèi)外引進(jìn)一批重點(diǎn)行業(yè)急需的技能人才。通過引進(jìn)，學(xué)習(xí)先進(jìn)的生產(chǎn)工藝和技能，帶一批高徒，創(chuàng)一批名牌，推廣一批先進(jìn)操作法，加快科技成果的轉(zhuǎn)化和新技術(shù)的應(yīng)用。企業(yè)可根據(jù)生產(chǎn)發(fā)展的需要，設(shè)立高技能人才特聘崗位，面向全社會(huì)進(jìn)行招聘。招聘企業(yè)可參照經(jīng)營者或高級(jí)管理專業(yè)技術(shù)人員的收入水平，設(shè)立特殊崗位津貼或?qū)嵭心晷街?。?duì)引進(jìn)高技能人才工作成效顯著的單位，要進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)。

2、完善高技能人才引進(jìn)優(yōu)惠政策。打破技能人才引進(jìn)的身份、地域限制和企業(yè)所有制限制，對(duì)從外地引進(jìn)的具有高級(jí)職業(yè)資格及以上的技能人才，在落戶、住房、子女入學(xué)等方面與高級(jí)專業(yè)人才同等待遇，有關(guān)部門要積極協(xié)助解決好戶口和就業(yè)問題，及時(shí)辦理社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移等手續(xù)。也可采取柔性流動(dòng)辦法，鼓勵(lì)兼職服務(wù)。

3、健全高技能人才引進(jìn)服務(wù)體系。勞動(dòng)保障部門要建立信息庫，完善信息平臺(tái)，掌握我市高級(jí)技工以上的人才狀況，定期發(fā)布供求信息。各市區(qū)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)要設(shè)立高技能人才專項(xiàng)服務(wù)窗口，實(shí)行職業(yè)介紹、勞動(dòng)合同鑒證、辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)、代存檔案等“一條龍”服務(wù)。同時(shí)對(duì)自愿來我市工作的外地高技能人才及時(shí)向用人單位推介。

4、充分發(fā)揮高技能人才在生產(chǎn)建設(shè)和技術(shù)創(chuàng)新中的作用。企業(yè)要積極組織高技能人才參與科技攻關(guān)和技術(shù)革新，并給予經(jīng)費(fèi)和其他方面的支持，對(duì)于成果轉(zhuǎn)化所得收益，依據(jù)貢獻(xiàn)大小，參照科技人員辦法予以分配。鼓勵(lì)技能人才參與企業(yè)管理和決策。企業(yè)職工代表中高技能人才要占有一定比例，重大決策應(yīng)充分聽取技術(shù)工人的意見。

5.、逐步提高技能人才待遇。企業(yè)分配制度要體現(xiàn)技能水平價(jià)值，要根據(jù)職工技能水平和貢獻(xiàn)大小，合理調(diào)整工資分配和福利制度，在崗位測(cè)評(píng)和確定崗位薪級(jí)時(shí)，要充分考慮技能水平。也可采取年薪制、合同工資等分配形式，按規(guī)定建立和實(shí)行技能津貼。對(duì)有突出貢獻(xiàn)的高技能人才，可以參照經(jīng)營者收入確定其收入水平，也可實(shí)行股權(quán)和期權(quán)激勵(lì)，建立特殊津貼。在為職工建立補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)和企業(yè)年金時(shí)，對(duì)高技能人才應(yīng)給予傾斜。

6、推行職業(yè)資格證書制度。建立健全職業(yè)能力與工作業(yè)績相結(jié)合、國家標(biāo)準(zhǔn)與崗位要求相結(jié)合、專業(yè)評(píng)價(jià)與企業(yè)認(rèn)可相結(jié)合的技能人才評(píng)價(jià)體系?！笔濉蹦?，凡是國家和省實(shí)行就業(yè)準(zhǔn)入的職業(yè)(工種)，必須持國家職業(yè)資格證書就業(yè)上崗。對(duì)沒有取得職業(yè)資格證書的人員，各類職業(yè)介紹中介機(jī)構(gòu)不得介紹就業(yè)，用人單位不得錄用。勞動(dòng)保障、工商管理部門依法監(jiān)督監(jiān)察，對(duì)違反規(guī)定的用人單位和勞動(dòng)者嚴(yán)肅處罰。

7.、大力開展職業(yè)技能競(jìng)賽。各級(jí)勞動(dòng)保障部門要加強(qiáng)統(tǒng)籌組織和指導(dǎo)，行業(yè)、企業(yè)及群眾團(tuán)體要積極開展各種形式的技能競(jìng)賽。財(cái)政安排部分資金，對(duì)在技能競(jìng)賽中取得優(yōu)異成績的選手，給予獎(jiǎng)勵(lì)，并可破格晉升技術(shù)等級(jí)。

高技能人才的培養(yǎng)是一項(xiàng)長期而復(fù)雜的系統(tǒng)工程，既要解決數(shù)量更應(yīng)重視質(zhì)量，需要全方位的統(tǒng)籌考慮。解決好高技能人才培養(yǎng)中的難點(diǎn)問題有利于高技能人才培養(yǎng)工作的健康、有序開展。中國高技能人才的培養(yǎng)是一項(xiàng)艱巨的工作，是一項(xiàng)絲毫馬虎不得的工作，是一項(xiàng)功在當(dāng)代、利在千秋的工作，是一項(xiàng)需要我們幾代人甚至幾十代人來完成的宏偉事業(yè)，任重而道遠(yuǎn)。

參考資料：

李宗堯等.高級(jí)技能人才培養(yǎng)[M].北京：中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2001.10-13.陳宇.從就業(yè)市場(chǎng)中灰領(lǐng)群體的壯大看高技能人才的最新發(fā)展[J].中國職業(yè)技術(shù)教育,2004,(10):15.何應(yīng)林等.高技能人才概念研究.<職教論壇>(綜合版)2006.1