第一篇：高校人力資源業(yè)務(wù)論證

關(guān)于高校人力資源業(yè)務(wù)論證

高校人力資源辦理流程

一、有以下情況之一者均可申請辦理：

1、有意向到煙臺工作，暫時未落實就業(yè)單位者；

2、已在煙臺落實單位，但是單位不能為其解決落戶者；

3、已在外省市落實就業(yè)單位，但是外省市單位暫時不能解決落戶者；

4、暫時不就業(yè)，欲繼續(xù)在煙臺準(zhǔn)備求學(xué)深造者；

5、意欲在煙臺自主創(chuàng)業(yè)或靈活就業(yè)者；

6、其它原因，不將戶口落回生源所在地者。

二、申請程序：

1、高校畢業(yè)生登錄“山東省高校畢業(yè)生就業(yè)信息網(wǎng)”完善簡歷，落戶者在聯(lián)系方式后注明“落戶”字樣，并投遞簡歷到××人力資源有限公司；

2、××人力資源有限公司發(fā)送簽約邀請；

3、高校畢業(yè)生網(wǎng)上應(yīng)約；

4、等候公司通知，待上級部門審核后，到公司領(lǐng)取《山東省高等（中專）學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》一并繳納相關(guān)費用；

5、高校畢業(yè)生將《山東省高等（中專）學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》交給學(xué)校，等待學(xué)校派遣；

三、收費標(biāo)準(zhǔn)

第一年費用320元/人，包括手續(xù)費200元，管理費120元，第二年管理費10元/月，之外不再收取其他費用。

煙臺當(dāng)?shù)厝肆Y源公司人事代理

1、收費標(biāo)準(zhǔn)：300元一次性掛檔費（不負(fù)責(zé)落戶口），掛到市人才中心每月費用20元/月，可以代交社保。

2、程序：

由人力資源公司上山東高校就業(yè)信息網(wǎng)與學(xué)生簽訂就業(yè)協(xié)議，學(xué)生提供派遣證，人力資源有限公司拿學(xué)生派遣證與就業(yè)協(xié)議去市人才辦理掛檔手續(xù)。

第二篇：高校的人力資源

高校的人力資源主要由四部分組成：教學(xué)科研人員（含實驗輔助人員）、黨政管理人員、后勤服務(wù)人員及90年代衍生的校辦產(chǎn)業(yè)人員。如何圍繞學(xué)校的辦學(xué)目標(biāo)，針對各類人員的特點，進行高校人力資源的整體開發(fā)和優(yōu)化配置、提高高校辦學(xué)效益，是擺在教育工作者面前的重大課題。

1、高校人力資源現(xiàn)狀：

在高校，人力資源涵蓋人才資源，而人才又是人力資源的主體。目前，高校既是人力資源最豐富的地方，同時也是人才最貧困的地方，其現(xiàn)狀是：

1.1 受社會大環(huán)境及國際環(huán)境的影響，高層次人才外流嚴(yán)重。在這方面，可以俄羅斯的慘痛教訓(xùn)為證，有關(guān)資料顯示，俄羅斯在1987——1994年間科技部門流失140多萬專家、學(xué)者和科研輔助人員，即在冊人員的三分之一；從事科研活動的專家人數(shù)，1989年為138.93萬人，而到1994年僅剩64.08萬人，短短6年間流失70多萬人，這些人才的流失給俄羅斯的社會經(jīng)濟造成 了極其嚴(yán)重的后果。而據(jù)聯(lián)合國統(tǒng)計，僅美、加、英三國在80年代就從世界人才流入中獲益500億美元，進入90年代，發(fā)達國家的此項收入更是有增無減。中國科技部徐冠華副部長在分析中國的教育、科研整體水平時談到，截止1998年底，中國向外派遣的各類留學(xué)生有25萬人，現(xiàn)只有8萬人回國；我國從事科技活動的人員達281〃4萬人，其中工程師近150萬人，這說明我國的人力資源總量并不少，但流失非常嚴(yán)重，且現(xiàn)有人才的潛力也發(fā)揮不夠。

1.2 高校決策者由于受到一定的政策限制，相應(yīng)的高層次人才政策傾斜措施不得力，因而缺乏吸引力。例如有的高校住房制度不完善，加之學(xué)校調(diào)控能力較低，致使人才調(diào)進該單位很久分不到房或在其它方面有諸多后顧之憂，嚴(yán)重影響其工作的積極性，又如戶籍管理制度、就業(yè)管理制度等，都有配置不當(dāng)?shù)那闆r，相應(yīng)的法律也不健全，從而限制人才資源的合理流動和有效配置，不能形成一個優(yōu)化人才成長的環(huán)境。

1.3 人力資源配置不當(dāng)，影響高校各項功能的正常發(fā)揮。目前許多高校都存在師生比例失調(diào)的情況（據(jù)資料統(tǒng)計，1997年直屬高校師生比為1：11左右，而發(fā)達國家為1：15—20），有的高校還存在行政領(lǐng)導(dǎo)人才缺乏而一般管理人員過多，高精尖人才缺乏而一般教師過剩，教研人員比例過小而非教研人員比例過大，資深教授閑置而年輕教師負(fù)擔(dān)過重，教學(xué)型教師過剩而科研型教師不足，一般性研究人員過多而應(yīng)用開發(fā)型研究人員奇缺的情況；另外，一些新設(shè)專業(yè)和公共基礎(chǔ)課的教職工人數(shù)不足，缺乏優(yōu)秀人才，教師超負(fù)荷運轉(zhuǎn)，形成師資力量與專業(yè)調(diào)整不相適應(yīng)等等；與此同時，高校人才的自由流動度比較低，在很大程度上限制了人才資源優(yōu)勢的充分發(fā)揮。

綜上所述，合理、科學(xué)地進行高校人力資源開發(fā)與優(yōu)化配置刻不容緩。

2、人力資源開發(fā)與優(yōu)化配置

2.1 轉(zhuǎn)變觀念，真正理解和實施人力資源開發(fā)。要搞好人力資源開發(fā)與管理的最大障礙在哪里？由北京城成集團和新加坡一指通公司共同成立的北京一指通網(wǎng)

絡(luò)科技有限公司的人事總監(jiān)郭立群有著自己的理念。他說：?主要是觀念。觀念的不正確又來源于知識結(jié)構(gòu)的不足......。因此，首先要對本行了解，其次要對企業(yè)管理有了解，做人力資源管理實際就是為企業(yè)管理做后勤。把人力做為一種資源，可開發(fā)、塑造和成長的資源，在這種情況下，才可能去充分發(fā)掘人才資源。說到底，人力資源管理是市場化的需要。?為此，高校應(yīng)以市場需求為導(dǎo)向，調(diào)整、配置、重組現(xiàn)有的教育資源，依靠市場機制使高校人力資源開發(fā)與優(yōu)化配置形成良性循環(huán)。國家近年陸續(xù)頒布的《教育法》、《教師法》、《高等教育法》等法規(guī)，都有利于高校人力資源開發(fā)和利用，對加快教育的發(fā)展起到積極的推動作用。

2.2 采取措施，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。從第一部分列舉的高校人力資源比例失調(diào)的實例看出，目前高校人力資源的投入比與產(chǎn)出比是非常低的，這顯然是一個矛盾。但其原因卻很多：一是師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理；二是各高校專業(yè)教師分布不均衡；三是生源受到體制等因素限制而無法受到高等教育；四是高校內(nèi)部管理人員過多等等。要解決這些必須對癥下藥：（1）擴大生源，使高校人力資源不閑置；（2）改變?nèi)肆Y源結(jié)構(gòu)，即教師、科研人員、管理人員的結(jié)構(gòu)；（3）創(chuàng)造教師合理流動的機會和機制，但應(yīng)以不流向社會為前提；（4）可創(chuàng)造生源流動的條件和機制，如打破地區(qū)界限、地方院?？擅嫦蛉珖猩鹊?。

2.3 科學(xué)、合理地使用人才資源，以保持高校穩(wěn)定，形成高級人才資源的節(jié)約。對高校人才，既要?引進?，更要?用活用好?。在這方面，以人事分配制度改革為重點的校內(nèi)管理體制改革應(yīng)首先體現(xiàn)高校人力資源高度開放的思想。一要樹立正確的人才價值觀和知人善任的用才觀和不拘一格的選才觀，按照公開、公平、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，努力形成一套適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展需要，有利于人才成長和使用、有利于人才脫穎而出的用人機制；其次，按照人力資源的價值量和轉(zhuǎn)化的資本量建立人力資源的使用制度，以改變高校以往?要用的人留不住、多余的人出不去?的現(xiàn)象?？稍诟咝?nèi)部建立人才模擬市場，使人才在高校內(nèi)部得以合理流動，這樣既滿足一些高級人才不愿脫離高校但又想換崗位施展自己才能的需求，也使之不外流；再次，大力開展智力引進工作，80年代以來，我國出國留學(xué)人員累計突破30多萬人，但學(xué)成回國只有9萬余人。近年，沿海一些城市紛紛制定有關(guān)政策，以優(yōu)惠的條件吸引大批海外學(xué)子回國創(chuàng)業(yè)、為國效力，從美國頂尖大學(xué)畢業(yè)的中國留學(xué)生有數(shù)千人選擇回國，逐漸形成?人才回流?趨勢。在吸引的人才中，不僅局限于具有中華血統(tǒng)的海外學(xué)子、華僑華人，還將眼光瞄準(zhǔn)非華族血統(tǒng)的專業(yè)人士，其趨勢是：?招天下之才，為我所用?，各高校都可以根據(jù)自己的實際情況制定吸引人才的政策和措施。北京大學(xué)著名經(jīng)濟學(xué)家張維迎教授說：?競爭，不管是人才的競爭、技術(shù)的競爭，都是表面的，國與國之間的競爭核心是體制，是制度。如果一個國家的制度使得優(yōu)秀人才都往外流，就非常有問題了。不解決根本問題，搞多少‘人才工程’都沒有用。?

2.4 優(yōu)化配置教師隊伍。教師是高校最寶貴的人力資源，但也是高校人力資源配置的難點和重點。其優(yōu)化配置的出發(fā)點是崗位，即以崗位為基礎(chǔ)的人力資源的優(yōu)化配置，而高校人事管理部門從某個角度來說，是教師的決策主體。因此必須實現(xiàn)從?人事管理?向?人才資源管理?的轉(zhuǎn)變，應(yīng)根據(jù)可持續(xù)發(fā)展理論，注重教師的綜合管理、合理配置、優(yōu)化組合及平衡發(fā)展；其次，在教師和工作崗位之間優(yōu)化配置的基礎(chǔ)上，還應(yīng)注意教師與教師之間的優(yōu)化配置，努力實現(xiàn)?能崗配置?。

應(yīng)以落實各類人才工程計劃為重點，選拔和培養(yǎng)一批在國內(nèi)外學(xué)術(shù)界有一定影響、能擔(dān)當(dāng)跨世紀(jì)重任的學(xué)科帶頭人，但絕不能忽視面上教師的培養(yǎng)培訓(xùn)工作，力爭每一個?人力?都上升到?人才?的境界；再次，建立嚴(yán)格的聘任及考核制度，構(gòu)建行之有效的教師考核評價體系，從而建立起一支結(jié)構(gòu)優(yōu)化、業(yè)務(wù)精良、團結(jié)協(xié)作、樂于奉獻的教師隊伍。

2.5 適應(yīng)社會需要，多渠道、多形式提高教職工的綜合素質(zhì)。首先應(yīng)注重教職工的思想政治教育，培養(yǎng)其正確的人生觀和價值觀，使員工找準(zhǔn)自身的位置，與組織形成一個責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一的共同體，從而最大限度的發(fā)揮個人價值，實現(xiàn)員工和組織一同發(fā)展；二是不同能級的人力相互配置，力圖形成一種最佳能力結(jié)構(gòu)或能力場，即將不同的?位?、?崗?、?資?、?責(zé)?、?權(quán)?、?利?分配在具有不同能級的人身上實行培養(yǎng)能力且運用能力的開發(fā)，做到各盡其潛、各盡其能、各盡其才、各盡其長、各盡其用，避免人力資源配置不合理而造成浪費；三是改變計劃經(jīng)濟體制下的人事管理體制，建立新形勢下符合不同人力資源性質(zhì)和特點的工資分配制度和一套人員能進能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低的競爭機制，既使?能者有其崗?，又使?庸人混不過?；四是對教職工業(yè)務(wù)素質(zhì)的培訓(xùn)提高要有規(guī)劃、有措施、有檢查，并適當(dāng)投資，以形成人力資本的積累，更好地服務(wù)于高校教育、教學(xué)和科研工作。這方面可借鑒香港成人職業(yè)教育方式。香港成人職業(yè)教育的培訓(xùn)不圖形式、不囿于?文憑?和?學(xué)歷?，而是從實際需求出發(fā)，講求培訓(xùn)實效。其培訓(xùn)內(nèi)容主要有：一是進行各項本職工作的專業(yè)技能職能教育；二是介紹本單位發(fā)展史或?qū)嶋H業(yè)務(wù)工作，進行歸屬感教育等等。

江澤民總書記在黨的十五大報告中指出：?培養(yǎng)同現(xiàn)代化要求相適應(yīng)的數(shù)以億計的勞動者和數(shù)以千計的專門人才，發(fā)揮我國巨大人力資源的優(yōu)勢，關(guān)系21世紀(jì)社會主義事業(yè)的大局。?高校人力資源的開發(fā)與優(yōu)化配置單靠某一位領(lǐng)導(dǎo)、某一個部門是絕不可能實現(xiàn)的，它是一項社會工程、系統(tǒng)工程，因為人力資源的配置是雙向的，無論是配置的主體還是客體都是人，都有主觀能動性，如果二者的能動性基本正確且基本適應(yīng)，則將實現(xiàn)人力資源的配置優(yōu)化，反之則不然。因此，必須通過高校各部門、各層次及全體教職工的努力，方能做好高校人力資源開發(fā)工作，使之有效服務(wù)于社會經(jīng)濟，服務(wù)于科技進步。

第三篇：人力資源業(yè)務(wù)調(diào)研安排

人力資源業(yè)務(wù)調(diào)研安排

一、調(diào)研安排

第一批：2014年8-9月（具體時間以調(diào)研通知為準(zhǔn)），第二批：2014年11-12月（具體時間以調(diào)研通知為準(zhǔn)），二、參加人員

書記、人力資源部總經(jīng)理及人力資源部相關(guān)人員。

三、調(diào)研提綱

（一）人才盤點

1.緊缺人才有哪些？

2.人員分布情況：年齡、學(xué)歷、職稱/職業(yè)資格，是否存在人才斷層？

（二）人才招聘

1.2015應(yīng)屆大學(xué)生招聘需求專業(yè)有哪些？

2.一線技能人才招聘：社會招聘、頂崗實習(xí)（中專中技、職校生）招聘、委托培養(yǎng)？

（三）人才培養(yǎng)

1.專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)途徑與方式有哪些？對“菁英計劃”有什么建議？

2.技能人才培養(yǎng)途徑與方式有哪些？

（四）人才選拔

對人才梯隊建設(shè)，后備人才庫有何建議？

（五）薪酬管理 1.信息系統(tǒng)薪酬發(fā)放現(xiàn)狀如何？員工自助運用情況？有何改進建議？

2.對現(xiàn)行計件工資制有何改進、優(yōu)化建議？績效與薪酬掛鉤情況如何？

（六）薪酬優(yōu)化及提升

1.薪酬體系優(yōu)化和提升應(yīng)重點關(guān)注哪些方面？ 2.薪酬管理存在的突出問題有哪些？有何解決措施？

（七）薪酬預(yù)算及管控

集團如何有效實施對二級單位的薪酬預(yù)算與管控？對此有何意見和建議？

（八）薪酬調(diào)整

2014年1月以來薪酬調(diào)整政策的員工宣貫、解釋工作是否到位？

（九）考勤管理

如何加強考勤管理？對實施電子考勤有何建議？

（十）人力資源團隊建設(shè)

單位人事、薪酬專員培養(yǎng)與職責(zé)分工方面，如何實現(xiàn)AB角互補？

第四篇：人力資源業(yè)務(wù)外包協(xié)議書

人力資源業(yè)務(wù)外包協(xié)議書

合同編號：

甲方：（以下簡稱“甲方”）法定代表人：

住所地：

郵編：

聯(lián)系電話：

乙方：（以下簡稱“乙方”）

法定代表人：

住所地：

聯(lián)系電話：

根據(jù)《中華人民共和國合同法》等有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，遵循公平、自愿、誠實信用的原則，甲乙雙方經(jīng)協(xié)商一致，就甲方的人力資源業(yè)務(wù)外包事宜達成如下協(xié)議：

一、總則

1.本協(xié)議鑒于乙方接受甲方的委托，為甲方提供安排勞動力、代發(fā)工資、代

繳社會保險和住房公積金等服務(wù)。

2.本協(xié)議鑒于乙方有提供外包服務(wù)的合法資格及能力并愿為甲方提供外包

服務(wù)。

3.本協(xié)議中乙方提供的外包服務(wù)僅適用于甲方委托乙方辦理人事外包業(yè)務(wù)

所涉及的員工。

4.如甲方出現(xiàn)有關(guān)勞動法律、法規(guī)或政策中規(guī)定的須向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T審

批或備案情形時，甲方應(yīng)當(dāng)向其所在行政區(qū)域內(nèi)的勞動行政部門辦理相關(guān)事項，乙方可以協(xié)助辦理。

二、協(xié)議期限：年月日至年月日。

三、服務(wù)內(nèi)容及服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)

服務(wù)內(nèi)容：

1.代理甲方委托人才中心保管檔案，并代甲方辦理與檔案相關(guān)的業(yè)務(wù)；

2.代為繳納養(yǎng)老保險金□失業(yè)保險金□工傷保險金□醫(yī)療保險金□生育保

險金□（根據(jù)甲方需要在項目后畫“√”）；

3.代為繳納住房公積金□（根據(jù)甲方需要在項目后畫“√”）。

甲方選擇服務(wù)項目中項服務(wù)。

服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)：準(zhǔn)確、及時、專業(yè)、規(guī)范。

四、有關(guān)費用及支付方式

甲方應(yīng)于每月 15 日前支付乙方外包服務(wù)費，服務(wù)費包括代發(fā)的工資、代繳的社會保險費和住房公積金及 30 元/人/月的管理費，服務(wù)費的計算方法以乙方為甲方提供人事外包服務(wù)的人員為準(zhǔn)。如果甲方委托人事外包服務(wù)的人數(shù)不足10人的，甲方應(yīng)按300元/月支付管理費。

五、甲方的權(quán)利與義務(wù)

1.甲方應(yīng)依約以現(xiàn)金或支票等形式及時向乙方支付外包服務(wù)費。

2.甲方有義務(wù)向乙方提供代繳社會保險金、住房公積金所需的個人資料，并

保證其提供材料的真實性。

3.甲方應(yīng)在每月 10 日前將社會保險金及住房公積金繳納基數(shù)變動情況書

面告知乙方。

4.如需甲方向乙方出具有關(guān)委托手續(xù)或法律文件，甲方應(yīng)按乙方的要求及時

提供。

5.甲方如認(rèn)為乙方的外包服務(wù)工作存在問題，有權(quán)隨時向乙方反映有關(guān)情況

并要求乙方予以說明；如果甲方所反映的問題確實存在，并且不違反法律、法規(guī)或政策的規(guī)定，乙方應(yīng)及時與甲方溝通，并及時予以糾正或彌補。

6.甲方在移交人事外包人員檔案時應(yīng)按乙方要求補全檔案材料與用工手續(xù)，因甲方原因?qū)е聶n案材料與用工手續(xù)不全，由此引起的有關(guān)責(zé)任概由甲方承擔(dān)。

7.因甲方遲延撥付社會保險費、住房公積金或者遲延移交社會保險、住房公

積金手續(xù)，或者因社會保險、住房公積金經(jīng)辦機構(gòu)的原因造成的損失，由甲方承擔(dān)。

8.如甲方另行委托乙方提供勞動力的，應(yīng)另行支付乙方服務(wù)費用。

六、乙方的權(quán)利與義務(wù)

1.乙方應(yīng)按照雙方約定的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)完成外包服務(wù)工作。

2.乙方應(yīng)指派專業(yè)人員為甲方提供外包服務(wù)。

3.乙方提供外包服務(wù)工作時，除要求甲方履行配合義務(wù)外，所有工作均應(yīng)當(dāng)

由乙方工作人員完成。

4.乙方有權(quán)按照本協(xié)議書的約定收取外包服務(wù)費用。

5.乙方應(yīng)對甲方所提供的材料及信息保守秘密，不得外泄或用于非本協(xié)議約

定的用途。

6.如甲方委托代辦的各項社會保險金、住房公積金費用及管理費未依約支

付，乙方有權(quán)為其人員辦理終止手續(xù)，因此造成的損失由甲方承擔(dān)。

7.甲方未按照本協(xié)議約定支付管理費的，乙方有權(quán)按每月 5 元/人的標(biāo)準(zhǔn)收

取滯納金。

七、如果甲方因故需將社會保險金、住房公積金繳至乙方戶名下，檔案以乙

方名義存放，甲方須將代辦人員的勞動合同在乙方備案一份，并且雙方應(yīng)對代辦人員的個人信息進行確認(rèn)。

乙方以自己名義代甲方辦理社會保險待遇、工傷賠償?shù)仁乱?，在乙方依約履

行合同義務(wù)的情況下，甲方與其職工間發(fā)生的關(guān)于社會保險、住房公積金糾紛等一切勞動爭議均與乙方無關(guān)。

如果需以乙方的名義承擔(dān)賠償或補償責(zé)任的，甲方應(yīng)當(dāng)將相關(guān)款項先行支付

乙方，由乙方支付所涉職工；如果須由乙方墊付的，甲方應(yīng)當(dāng)出具還款承諾書，并在乙方支付后5日內(nèi)將賠償或補償款足額返還。

八、協(xié)議的變更、解除、終止

1.甲乙雙方應(yīng)共同遵守本協(xié)議的各項條款，在本協(xié)議履行期間，未經(jīng)對方同

意，任何一方不得變更或解除；因不可抗力或法律、法規(guī)及相關(guān)政策變化等因素，若一方不能繼續(xù)履行本協(xié)議，應(yīng)及時通知對方，雙方通過協(xié)商可對本協(xié)議進行變更，協(xié)商不成的可解除本協(xié)議。

2.本協(xié)議期滿前，若一方不欲續(xù)簽，須于期滿前一個月及時通知對方，協(xié)議

到期即可終止。

3.一方違約，經(jīng)守約方催告后在三十天內(nèi)仍拒不履行的，守約方即可解除本

協(xié)議，違約方應(yīng)賠償給對方造成的一切損失。

4.一方宣告破產(chǎn)或因注銷、吊銷等其他方式終止經(jīng)營資格的，另一方即可解

除本協(xié)議，違約方應(yīng)賠償給對方造成的一切損失。

九、違約責(zé)任

甲乙雙方任何一方違反本協(xié)議約定的義務(wù)或法定義務(wù)均視為違約，違約方應(yīng)

支付違約金并承擔(dān)由此造成的損失。

十、本協(xié)議書一式兩份，甲乙雙方各持一份；雙方代表簽字或蓋章后生效

甲方（蓋章）：乙方（蓋章）：

負(fù)責(zé)人（簽字）：負(fù)責(zé)人（簽字）：

簽訂日期：年月日

附：人員名單

第五篇：人力資源管理師業(yè)務(wù)工作總結(jié)

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

技術(shù)工作總結(jié)

姓 名： 職 業(yè)： 身份證號： 鑒定等級： 一級 單 位：

二〇一四年七月十六日

技術(shù)工作總結(jié)

本人現(xiàn)就職于2010年起任職于人力資源部。在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在人力資源部部長及同事的精心指導(dǎo)下，協(xié)同人事部長及部門同事負(fù)責(zé)公司的人力資源管理工作，盡責(zé)盡職地做好人力資源和社會保障工作，現(xiàn)從思想品德、職業(yè)道德、專業(yè)技能、工作業(yè)績等情況作如下總結(jié)：

一、思想品德。認(rèn)真學(xué)習(xí)科學(xué)發(fā)展觀，深入領(lǐng)會并積極踐行群眾路線的工作方法，嚴(yán)格要求自己，履行黨員業(yè)務(wù)，樹立正確的人生觀，認(rèn)真工作，做到廉潔自律，謙虛做人，效忠組織，審慎做事，嚴(yán)格遵守各項規(guī)章制度，做好榜樣，積極發(fā)揮模范作用。

二、職業(yè)道德。熱愛自己的本職工作，珍惜工作機會；誠實待人，守信做事，辦事公道，腳踏實地，勇于進??；熱心幫助百姓就業(yè)，全心全意為職工謀求社會保障，盡力多為百姓做事；積極服務(wù)企業(yè)，確保正確和規(guī)范用工，全力營造和諧的用工環(huán)境。

三、專業(yè)技能。勤于鉆研人力資源管理知識和社會保障法律法規(guī)，2010年至今，先后參加公司舉辦的《人力資源課程》培訓(xùn)、操作考試等。能善于運用所掌握的知識和技能，熟練解決工作中所遇到的各類困難和問題。

四、工作業(yè)績。積極服務(wù)企業(yè)，熱忱為職工辦實事。為多家分廠累計解決用工難和勞動糾紛，督促和幫助企業(yè)簽訂勞動合同，為構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系作出積極的貢獻；組織培訓(xùn)職工，為就業(yè)困難人員提供就業(yè)援助。

參加人力資源管理工作以來，在不斷學(xué)習(xí)和實踐中，我掌握了大量的管理技術(shù)知識，積累了一定的豐富經(jīng)驗，做出了一定的成績；直接參與了若干重大戰(zhàn)略決策的制定，并為戰(zhàn)略的分解、落實提供一系列人力資源解決方案，主要工作如下：

（一）與人力資源部部長及同事一起參與規(guī)劃新廠區(qū)擴建、人力資源及定崗培訓(xùn)等相關(guān)工作，為新增產(chǎn)線順利投產(chǎn)提供人力資源配置保障。

2011年，因市場需求和公司戰(zhàn)略方向的轉(zhuǎn)變，擬新建生產(chǎn)廠區(qū)，在人事部部長帶領(lǐng)下，本人從項目立項介入，根據(jù)廠區(qū)規(guī)模、車間要求、工藝流程、技術(shù)裝備等分析評估人力需求，制定人力資源管理需求計劃并設(shè)計組織架構(gòu)、崗位配置、定員核定等人力資源部相關(guān)事宜，并組織制定人事政策制度和管理流程。

為確保新建產(chǎn)品線高素質(zhì)的員工隊伍，在充分挖掘內(nèi)部潛力的基礎(chǔ)上，參與外部人才引進渠道的拓展，負(fù)責(zé)中、高級技術(shù)人才的引進，并建立有關(guān)人才進出的制度和操作程序規(guī)范企業(yè)吸引人才措施，保證渠道暢通的同時，掌握主動吸引人才方式積極為以后發(fā)展儲備管理技術(shù)人才。對廠區(qū)招聘過程進行監(jiān)控，對招聘結(jié)果進行評估，對人員預(yù)算、編制進行控制，保證招聘效率的同時適當(dāng)使用人才測評技術(shù)，對關(guān)鍵崗位人員的培養(yǎng)和選拔提供依據(jù)。組織制定職位體系和職位管理制度。真正做到“以崗定人，以人而興崗”

（二）參與組建公司廠房建設(shè)，主要負(fù)責(zé)人力資源建設(shè)中各部門人員配置及崗前培訓(xùn)工作。

2012年，由于公司發(fā)展需要，廠房的組建成為公司的重大戰(zhàn)略布局。在參與籌建廠房的過程中，本人根據(jù)廠房建設(shè)戰(zhàn)略目標(biāo)及市場定位制定了人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略，協(xié)同人事部長負(fù)責(zé)指導(dǎo)人力資源管理體系的建立，與公司高層就公司人力資源管理制定政策制度和管理方案。

根據(jù)公司使命以及公司培訓(xùn)需求分析，制定培訓(xùn)計劃，配合公司戰(zhàn)略發(fā)展制定培訓(xùn)策略，完善招人及規(guī)劃培訓(xùn)管理制度，提供系統(tǒng)有效、有針對性、可持續(xù)提升、前瞻性的培訓(xùn)，全面提升員工素質(zhì)的同時，通過企業(yè)文化引導(dǎo)等培訓(xùn)增加企業(yè)的凝聚力和對企業(yè)價值的認(rèn)同感，使第七期廠房人事建設(shè)工作擁有較好的向心力。制定監(jiān)督員工培訓(xùn)工作，審核培訓(xùn)計劃，并協(xié)助和檢查培訓(xùn)工作的展開和實施。協(xié)助建立網(wǎng)上“培訓(xùn)學(xué)院”，為員工提供網(wǎng)上培訓(xùn)信息和網(wǎng)上培訓(xùn)教材，并探索一種適合開展的互動、常態(tài)的培訓(xùn)方式，讓更好的資源共享服務(wù)于各單位部門。根據(jù)培訓(xùn)實施、組織和指導(dǎo)設(shè)計員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工的長久發(fā)展制定規(guī)劃，促其心存感恩，且充滿希望的在各自的崗位上展示自己。

（三）以人力資源管理統(tǒng)一管理為契機, 強化以績效為導(dǎo)向的薪酬和建立套餐式組合福利體系

2012年以后，統(tǒng)一負(fù)責(zé)公司各單位部門人力資源工作，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各個單位部門人事建設(shè)，并對各人力資源管理工作監(jiān)督負(fù)責(zé)。以此為契機，通過整合和改良，薪資也由原來的職能主導(dǎo)向績效導(dǎo)向轉(zhuǎn)換，通過建立完善的績效考核體系，更好的激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)新性。

通過崗位梳理、人崗匹配、績效體系重塑、薪酬管理等人力資源規(guī)劃，按“績效導(dǎo)向、市場競爭、職能解構(gòu)”三項原則重新設(shè)計了薪酬模式，減少薪酬等級相應(yīng)拓寬薪酬變動范圍體現(xiàn)能力優(yōu)勢和適應(yīng)發(fā)展需要。充分激勵各部門、各團隊和員工的積極性，以實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。薪資結(jié)構(gòu)由基薪、績效獎、貢獻獎三部分組成。建立套餐式組合福利體系，以滿足不同區(qū)單位部門、層別、年齡的員工的多樣需求，建立“集團薪酬福利政策和體系”的員工及時咨詢服務(wù)模式。更好的激勵員工，服務(wù)于員工。

（四）以各部門業(yè)務(wù)經(jīng)理為紐帶，實施績效管理的良性循環(huán)

人力資源管理部門要熟悉業(yè)務(wù)，這樣才能在公司考核方案的制訂，績效合同的起草，尤其是制訂各部門各崗位的KPI時做到靈活應(yīng)變。在此基礎(chǔ)上制定可操作性強的績效考核體系和晉升體系，以提高個人和組織績效。

在原來績效考核的基礎(chǔ)上，更加注重量化管理的效度，對于難以量化的部門采用參照法和綜合對比評價法，最終達到各類人員績效考核的量化管理。并提供技術(shù)和組織支持，對實施過程進行指導(dǎo)。檢查和監(jiān)督各廠區(qū)人事考核工作，包括開展情況，客觀公平與否，結(jié)果應(yīng)用等。針對各公司的地域限制，組織開發(fā)和簡歷考核信息系統(tǒng)，實現(xiàn)考核工作的網(wǎng)絡(luò)化管理，提高工作效率。

（五）通過全員學(xué)習(xí)打造和創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，保持企業(yè)創(chuàng)造力和創(chuàng)新力，使每一個員工都能“自動自發(fā)”工作。

制度+控制的模式已不再適應(yīng)新形勢下的企業(yè)發(fā)展，在推動全員學(xué)習(xí)的同時，本人以公司為試點，在組織內(nèi)部建立完善的“自學(xué)習(xí)機制”，通過轉(zhuǎn)變固有的管理從屬關(guān)系到工作伙伴關(guān)系，在學(xué)習(xí)和調(diào)整結(jié)構(gòu)關(guān)系的前提下確立企業(yè)和員工的共同愿景和目標(biāo)，建立起全面的激勵機制，并以此切入，以第五項修煉為指導(dǎo)，踐行自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考，積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，使每一個員工都能“自動自發(fā)”的工作，也讓大家明白了“責(zé)任比能力更重要”工作理念，同時也為企業(yè)帶來了實質(zhì)的效益。公司試點的成功也為公司下屬廠區(qū)提供了經(jīng)驗和參考，但學(xué)習(xí)型組織的締造不是最終目的，重要的是通過邁向?qū)W習(xí)型組織的種種努力，引導(dǎo)一種不斷創(chuàng)新、不斷進步的新觀念，從而使組織日新月異，不斷創(chuàng)造未來，也使我真切的感受到“方法比努力”更重要。

為明確工作程序，提高自身工作能力，在具體的工作中形成了一個清晰的工作思路，能夠順利的開展工作并熟練圓滿地完成本職工作。2012年以來，我一直注重人力資源的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，學(xué)習(xí)了基本知識、績效管理等方面知識內(nèi)容。

一分耕耘一分收獲，2011 年、2012 年、2013年連續(xù)被評為公司先進生產(chǎn)工作者；2011年公司舉辦的專業(yè)知識競賽中獲得一等獎，2012年被評為崗位能手，2013 年被評為崗位排頭兵。

作為一名非專業(yè)學(xué)科畢業(yè)的人力資源管理者，成績只能代表過去，展望未來，我將立足本職崗位、努力工作、持之以恒的不斷提高自身素質(zhì)，運用所學(xué)知識及技能經(jīng)過不懈的努力，使工作水平有高的一層的進步，開創(chuàng)工作的新局面，還要扎實自己專業(yè)理論的同時也積極拓寬自己的知識面，并注重員工心理變化和有效溝通，努力為更好的成為一名優(yōu)秀的人力資源管理者不斷奮斗，為公司的壯大和發(fā)展奉獻自己的微薄之力。